Universitatea Alexandru Ioan Cuza Iași Centrul de Studii Europene ...

Table of Contents1. Etica – cartea de vizită a succesului în afaceri ............................................................ 31.1. Ce este etica ................................................................................................. 31.2 Etica în afaceri și organizații ................................................................................... 31.3 Dimensiuni ale eticii în organizație .......................................................................... 41.4. Comportamente neetice în organizații ................................................................... 51.5. Consecinţele unui comportament neetic pentru o organizație ............................... 51.6. Factori sistemici responsabili de comportamentul lipsit de etică din organizaţii .... 61.7 Motive pentru care este necesară îmbunătățirea eticii într-o organizație ............... 61.8. Principiile eticii în afaceri............................................................................... 71.9. Rolul managerilor în promovarea comportamentului etic .................................... 111.10 Cum pot fi recunoscuți managerii care promovează comportamentul etic înafacerile lor .................................................................................................................. 121.11. Modalități ce pot fi folosite pentru încurajarea comportamentului etic în organizații122. Importanța codurilor de etică în organizație .............................................................. 132.1. Ce este un cod de etică .............................................................................. 132.2. Rolul codurilor de etică ............................................................................... 142.3. Obiectivele unui cod de etică ...................................................................... 152.4. Avantajele elaborării codurilor de etică ....................................................... 162.5. Conţinutul unui cod de conduită etică al unei organizații .......................... 172.6. Reguli pentru formularea unui cod de etică ................................................ 182.7. Modalităţi de formulare a codurilor de etică ................................................ 192.8. Comunicarea și monitorizarea codului de etică .......................................... 202.9. Persoane și organism însărcinate cu responsabilităţile privind asigurareaclimatul etic .................................................................................................................. 222.10. Etapele necesare implementării unui program de monitorizare (pe bază deinterviu) a comportamentelor etice din organizaţie ..................................................... 253. Auditul de etică ........................................................................................... 27

1. Etica – cartea de vizită a succesului în afaceri1.1. Ce este eticaEtica reprezintă principiile de comportament care guvernează un individ sau ungrup.Etica se confruntă cu ce este bine şi ce este rău. Este un cod de reguli nescrisecare ne guvernează în atitudinea faţă de ceilalţi.Etica este preocuparea noastră pentru un comportament bun; obligaţia noastră de alua în considerare nu numai bunăstarea noastră personală, ci şi pe cea a altor oameni 1 .Etica reprezintă studiul moralităţii.Etica este fundaţia pe care sunt clădite toate relaţiile noastre . Ea înseamna unansamblu de relaţii faţă de patroni, faţă de angajaţi, de colegi, de clienţi, de subordonaţi,defurnizori, fata de comunitatea in care ne aflam si unii fata de altiI. Etica nu se referă lalegăturile pe care le avem cu alte persoane, toţi avem legături unii faţă de alţii, ci lacalitatea acestor legături.1.2 Etica în afaceri și organizațiiEtica în afaceri ajută la clarificarea și definirea scopurilor reale, salvează afacereade la irosirea resurselor pentru îndeplinirea obiectivelor greșite. Oamenii de afaceri trebuiesă aibă încredere în judecățile lor etice pentru că ajută la eliminarea confuziilor, reducecosturile și consecințele adverse ale problemelor etice – schimbă circumstanțele. Deasemenea, determină crearea unor produse de o calitate superioară și impune anumitecondiții de angajare cum ar fi onestitate, corectitudine, legitimitate etc.Etica organizațională poate fi definită ca o articulație, aplicație și evaluare a valorilorsi pozițiilor morale ale organizației prin care este conturată intern și extern. Aceste valoriderivă și se dezvoltă într-o cultură organizațională în care misiunea și viziunea organizațieiconstau în performanțe profesionale și manageriale și în îndeplinirea obiectivelororganizației asupra practicilor actuale. Etica organizațională este compusă și din proceseleîn care există probleme etice asociate cu domenii de afaceri, financiare și demanagement. În plus, etica organizațională mai presupune și crearea și menținerea derelații profesionale, educaționale și contractuale 2 .1 Samuel C. Certo, Managementul modern . Diversitatea, calitatea, etica si mediul global, Ed. Teora, Bucuresti , 2002,p. 982 Gabriel Flynn (ed.), Leadership and business ethics, Springer Press, Dublin, 2008, pp. 165-166

Datorită faptului că deciziile importante au început să fie luate tot mai mult denivelurile ierarhice tot mai joase și de către tot mai mulți angajați, este necesar ca fiecareangajat să înțeleagă etica în afaceri și problemele pe care le întâmpină (noile organizațiipot avea probleme legate de circulația și administrarea informațiilor între diferite niveluriierarhice), să cunoască valorile și obiectivele esențiale ale organizației și cum trebuie săprocedeze pentru ca acestea să ajute la atingerea țelurilor.1.3 Dimensiuni ale eticii în organizațieÎn cadrul unei organizații, relațiile omului cu cei din jurul său sunt foarte importante;în centrul acestora se află individul, iar de acest lucru se ocupă etica socială. Prinansamblul de obiective pe care membrii organizației încearcă să le atingă se formeazăbinele comun al acesteia.Figura nr. 1. Dimensiuni ale eticii în organizațieSursa: după Violeta Chiriac (trad.), Etica și eficiența profesională, Editura Bic All,București, 2005, pp. 56-70Odată implementate este indicat să se facă și o evaluare a comportamentelor eticedin organizație pentru a verifica dacă toți angajații au aceleași principii, aceleași modalitățide a înțelege, de a aprecia și de a asigura resursele necesare rezolvării eficiente adilemelor etice – pentru respectarea standardelor etice impuse.Un comportament contrar eticii dăunează grav şi societăţii, în ansamblu, ducând laapariţia unor flageluri create de viaţa modernă (crimă, abuzuri, discriminări, trafic dedroguri, trafic de influenţă, corupţie etc), la agresiuni împotriva organismului (suferinţe,boli, etc), la prejudicierea condiţiei umane (mizerie materială şi sufletească), etc.

1.4. Comportamente neetice în organizațiiPaleta largă a situațiilor dintr-o instituție poate genera posibilitatea ca anumite relațiipersonale dintre angajați sau dintre angajați și superiori să provoace probleme – îninteriorul sau/și în exeriorul organizației. Iată câteva exemple de comportamente eticenegative care pot genera conflicte:• produsele și producția: nu se respectă anumite standarde în procesul de producțieși produsele obținute și pot apărea critici severe la adresa producătorilor șiprestatorilor;• practicile cu privire la angajați: relația angajator-angajat nu este onestă atunci cândun angajat care a avut în trecut rezulate foarte bune și-a pierdut aptitudinile cerutede munca lui și a devenit inutil, când stilul de viață al unui angajat are un impactnegativ asupra condițiilor care trebuie îndeplinite la serviciu, când cantitatea deinformații primită de un angajat este mai mică față de un alt angajat cu aceleașiatribuții și responsabilități.• însușirea unor merite care de fapt nu sunt ale altor persoane/firme;• acceptarea beneficiilor ( de exemplu dacă cineva lipsește de la o întâlnireimportantă de afaceri, altcineva profită de cina și de ticketele lui gratuite) șipracticarea cadourilor ( acordarea sau primirea de cadouri în lumea afacerilor suntprivite și folosite ca un mod de a influența afacerile, nu doar ca un semn de respectși de bunăvoință);• folosirea bunurilor firmei în interes personal;• folosirea informațiilor confidențiale ale firmei pentru a câștiga anumite lucruri de lacei cărora le sunt transmise informațiile;• munca la negru (pentru o firmă care este în competiție cu cea pentru care selucrează legal)• demisionarea dintr-o firmă și angajarea în alta concurentă (dacă se divulgăinformații private despre fostul loc de muncă) 3 .1.5. Consecinţele unui comportament neetic pentru o organizație• pierderea încrederii partenerilor şi angajaţilor, comunicare redusă, lipsă deimplicare, loialitate redusă;• pierderea reputaţiei: vestea despre un produs prost se răspândeşte mai repededecât cea despre un produs bun;• pierderea renumelui, a imaginii firmei, a clienţilor şi colaboratorilor valoroşi;• pierderea unor sume imense pentru avocaţi, procese, daune, litigii;• scăderea vânzărilor şi a profiturilor, etc.3 Patricia J. Parsons, Ethics in public relations: a guide to best practice, Kogan Page Limited, Londra, 2004, p. 84

Consecinţele unui comportament neetic pentru un individ (angajat) pot fi:• pierderea unor promovări, avantaje, premii, aprecieri;• pierderea locului de muncă, a unor procente din salariu;• pierderea încrederii, a respectului şi demnităţii;• retrogradări;• pierderea aprecierilor din parte şefului, prietenilor, colegilor, familiei, etc.1.6. Factori sistemici responsabili de comportamentul lipsit de etică din organizaţiiGary Johns 4 identifică anumiţi factori sistemici responsabili de comportamentul lipsitde etică din organizaţii:• la nivelul individului:- complexitatea problemelor cu care au de-a face liderii, precum şi dificultateaîn multe cazuri de a determina care este alternativa cea mai etică;- concurenţa pentru resurse limitate / putere / poziţie;- loialităţi conflictuale;• la nivelul grupului/echipei:- gândirea de grup, care poate să apară într-un grup omogen, cu un liderputernic;- prezenţa ideologilor: persoane care îşi privesc poziţiile lor extreme ca fiindcorecte şi orice alte poziţii opuse ca fiind greşite;- răspunsul negativ al organizaţiei la opinii diferite: normele organizaţionaledescurajează preocuparea pentru acţiunile lipsite de etică ale altora dinorganizaţie.1.7 Motive pentru care este necesară îmbunătățirea eticii într-o organizațieMotive pentru care este necesară îmbunătățirea eticii într-o organizație sunt 5 :• reduce costurile directe și atrage investițiile externe• crează un mediu stabil• repercutarea în mijloacele de comunicare• evitarea erorilor care pot avea consecințe morale negative pentru un numărmare de persoane4 Gary Johns, Comportament organizațional, Ed. Economică, București, 19985 Daniela Tatiana Corodeanu, Etica în administrația publică. Dileme etice în organizații și instrumente pentrurezolvarea acestora, Ed. Tehnopress, 2007, Iași, pp. 12-13

• îndeplinirea scopului ultim al individului – fericirea.1.8. Principiile eticii în afaceri1. Responsabilitatea economică şi socială a companieiOrice întreprindere are o anumită responsabilitate în plan economic şi social;acesta este un punct de vedere acceptat în prezent de toţi "actorii" lumii afacerilor.Responsabilitatea socială este considerată ca fiind obligaţia fermă a unei firme,dincolo de obligaţiile legale sau de cele impuse de restricţiile economice, de a urmăriobiective pe termen lung care sunt în folosul societăţii. Firma se consideră responsabilă nunumai faţă de proprietari (acţionari), ci şi faţă de clienţi, furnizori, angajaţi, organismeguvernamentale, creditori, comunităţi locale, opinie publică.Responsabilitatea social corporatistă este un concept prin intermediul căruia ocompanie integrează în mod voluntar preocupările faţă de problemele sociale şi cele demediu, în operaţiunile de afaceri şi în interacţiunea cu partenerii de interes (ComisiaEuropeană 6 ).Responsabilitatea socială corporatistă este angajamentul continuu asumat de cătrecompanii de a avea un comportament etic şi de a contribui la dezvoltarea economică,îmbunătăţind, în acelaşi timp, calitatea vieţii angajaţilor şi familiilor acestora, acomunităţilor locale şi a societăţii în general (Consiliul Mondial al Companiilor pentruDezvoltare Durabilă).Responsabilitatea social desemnează o atitudine a companiei faţă de societate princare obţinerea succesului se realizează prin respectarea legii, prin asumarea unuicomportament etic, prin acordarea unei atenţii deosebite mediului înconjurător şi prinluarea în considerare a nevoilor şi intereselor tuturor partenerilor.6 Comisia Europeană, Communication concerning Corporate Social responsibility: A business contribution toSustainable Development , http://ec.europa.eu/employment_social/soc-dial/csr/csr2002_col_en.pdf

sănătăţii, ordinii publice. De asemenea, angajaţilor le pot fi oferite stabilitate şi salarii maibune, iar acţionarilor dividende sporite.Responsabilităţile legale derivă din faptul că obiectivele şi acţiunile firmei trebuiealiniate cadrului legal, comportamentul firmei fiind orientat spre respectul cuvenit societăţiişi legislaţiei care o protejează. Firma trebuie să iniţieze acţiuni doar în limitele legilor, să-şiplătească taxele şi impozitele datorate către stat, organismele fiscale şi consiliile locale, sărespecte condiţiile contractuale legate de calitatea produselor şi serviciilor sau cele privindachiziţiile, să îşi promoveze corect produsele.Responsabilităţile etice presupun obligativitatea managerilor şi a celorlalţi membriai organizaţiei de a se comporta corect respectând normele morale, chiar dacă acestea nuse regăsesc precizate în legi şi nu servesc direct intereselor economice ale firmei.Managerul trebuie să fie corect, cinstit, imparţial şi să respecte drepturile individului,utilizând un tratament egal, nediferenţiat, chiar dacă obiectivele şi scopurile organizaţiei nuimpun explicit aceste lucruri.Responsabilităţile filantropice (voluntare) presupun angajamentul manageruluişi al firmei în acţiuni pur voluntare, izvorâte din dorinţa de a rezolva anumite problemesociale prin contribuţii care nu reprezintă obligaţii economice sau legale, în aceastăcategorie incluzându-se activităţi filantropice, caritabile, fără a avea ca obiectiv obţinereaprofitului. Aceste angajamente reprezintă nivelul superior al responsabilităţii sociale,deoarece ele nu sunt impuse firmei prin norme, legi şi au ca scop creşterea bunăstăriicomunităţii. Responsabilitatea economică şi responsabilitatea legală sunt obligatorii, întimp ce celelalte tipuri de responsabilitate rămân la latitutudinea fiecărei organizaţii.Responsabilitatea socială poate avea mai multe semnificaţii, care pot fi încadrate în treicategorii generale: obligaţie socială, reacţie socială şi răspundere socială.Conform lui Archie B. Carroll 7 responsabilitatea sociala totală are patrucomponente: economică, legală, etica și filantropica. Aceste patru componente formeazăpiramida responsabilității sociale a firmei. Primele două trepre reprezintă responsabilitățipretinse/impuse. Responsabilitățile etice sunt așteptate iar responsabilitățile filantropice -dorite.7 Archie B. Carroll, The Pyramid of Corporate Social Responsibility: Toward the Moral Management of OrganizationalStakeholders, Business Horizons, 1991.

Responsabilitățifilantropice – contribuiecu resurse la comunitate;îmbunatățeste calitateavieții.Responsabilități etice – a faceceea ce este drept, just și corect;evită răul și daunele.Responsabilități legale – respectarealegilor și reglementările exsitente.Responsabilități economice – să serealizeze profit, baza pe care se sprijinătoate celelalte componente aleFigura nr. 2 Piramida responsabilității sociale2. Încrederea între participanţii la viaţa economicăEtica afacerilor este esenţială pentru succesul pe termen lung al activităţii. La nivelmacroeconomic, etica afectează întregul sistem economic; comportamentul imoral poatedistorsiona piaţa, ducând la o alocare ineficientă a resurselor.Din perspectiva microeconomică, etica este adesea asociată cu încrederea.a. încrederea în relaţiile cu furnizorii - furnizorii sunt parteneri de afaceri foarteimportanţi, direct afectaţi de deciziile organizaţiei, de comportamentul acesteia. Maiales dacă este vorba de relaţii pe termen lung, încrederea între doi parteneri estefoarte importantă.b. încrederea în relaţiile cu consumatorii - un vânzător câstigă încrederea clientului săuatunci când este onest, competent, orientat către nevoile clientului şi plăcut. Clienţiiasteaptă de la vânzător produsele/serviciile de calitatea promisă, precum şi informaţiireale, pertinente.c. încrederea în relaţiile cu angajaţii - încrederea trebuie acordată atât sefilor, cât şisubordonaţilor. Un climat de încredere duce la o mai bună comunicare, la o fidelitatemai mare a angajaţilor, la confidenţă, la reducerea conflictelor de muncă sau aconflictelor dintre grupurile de muncă etc.3. Comunicarea onestă şi tratamentul corect

a) În privinţa clienţilor firmei. Produsele trebuie să fie de calitate, sigure, să aibăinstrucţiuni de folosire, avertismente asupra efectelor nedorite ale pericolelor posibilepentru consumator.b) În privinţa angajaţilor. Etica în relaţiile dintre angajat şi firmă presupuneintroducerea şi utilizarea principiilor şi normelor legate de drepturile angajaţilor şireglementările în privinţa loialităţii faţă de companie. Loialitatea faţă de companie seconturează prin obligaţiile reciproce: companie-angajat, prin atribuire de roluri şiresponsabilităţi.c) Faţă de acţionari un comportament etic presupune gestiune corectă, loialitate,informare, transparenţă, confidenţialitate;d) Faţă de comunitate - protejarea mediului, contribuţie la soluţionareaproblemelor sociale, respectarea diversităţii culturale.Principiile etice în viziunea lui Gary Johns 8- consideraţia specială - tratamentul corect standard poate fi modificat pentrusituaţii speciale cum ar fi: ajutorarea unui vechi angajat, prioritatea la angajarepentru o persoană cu nevoi speciale, comanda dată unui furnizor loial, aflat însă înimpas;- competiţia onestă - prin evitarea mituirii şi a altor mijloace care nu sunt oneste învederea obţinerii unei comenzi;- responsabilitatea faţă de organizaţie - acţionând pentru binele întregii organizaţiinu doar în interes propriu, evitând risipa şi ineficienţa;- respectarea legii - evitarea pe căi legale a impozitării nu prin evaziune ci prinurmarea spiritului şi literei legii.1.9. Rolul managerilor în promovarea comportamentului eticManagerul unei organizaţii se găseşte la interfaţa între aceasta şi contextul în care îşidesfăşoară activitatea. Este persoana care poate formula politica etică a organizaţiei. Aceastăpolitică etică depinde de filosofia personală a managerului, de cariera şi formaţia saprofesională. Este important ca managerul să dorească să creeze un factor de stabilitateorganizaţional prin stabilirea unor valori şi principii.Pentru îmbunătăţirea climatului etic şi pentru reducerea conflictelor, între eticapersonală şi cerinţele organizaţionale sunt necesare schimbări în două arii principale:concepţia managerială şi acţiunile manageriale.8 Gary Johns, Comportament organizațional, Ed. Economică, București, 1998

Întrebările unui manager etic- În baza căror promisiuni angajez colegii de muncă şi încerc să-i reţin?- Cât sunt de sincer faţă de ei?- Cum mă comport când concediez un coleg de muncă? Care sunt criteriile dedecizie, ce ajutor îi ofer?- Cât sunt de consecvent faţă de acei colegi, a căror atitudine o considerpericuloasă- Ce model ofer, eu însumi, angajaţilor?1.10 Cum pot fi recunoscuți managerii care promovează comportamentul etic înafacerile lor1. Susţin libertatea, creşterea şi dezvoltarea fiecărui angajat;2. Comunică cu angajaţii folosind numele cu respect;3. Formează şi încurajează un regim echilibrat de muncă şi odihnă;4. Onorează şi respectă familiile angajaţilor;5. Tratează toţi angajaţii drept persoane unice, valoroase;6. Protejează viaţa, siguranţa şi sănătatea angajaţilor;7. Creează un mediu de lucru fără discriminări;8. Sunt corecţi şi echitabili în probleme financiare;9. Comunică deschis cu subordonaţii;10. Cultivă o atitudine pozitivă faţă de celelalte persoane şi realizările acestora, etc.1.11. Modalități ce pot fi folosite pentru încurajarea comportamentului etic înorganizațiiModalități ce pot fi folosite pentru încurajarea comportamentului etic în organizații: 91. publicarea unui cod etic propriu, conform cu standardele şi valorile socialrecunoscute;2. instruirea managerilor pe probleme de etică în afaceri;3. elaborarea unor programe interne de rezolvare a conflictelor de natură etică;4. instituţionalizarea unor comitete de supraveghere a comportamentului etic;5. acordarea unor recompense şi sancţiuni adecvate.9 Ioan Mihuţ, Marius Pop, Consumatorul şi managementul ofertei, Editura Dacia, Cluj-Napoca, 1996, p. 267.

În faţa dilemelor etice, învăţarea organizaţională oferă răspunsul cel mai potrivitpentru soluţionarea acestora, mai ales atunci când mediul extern constrânge organizaţiala asemenea eforturi.Elementele definitorii pentru organizaţiile care învaţă și promoveazăcomportamentul etic• în căutarea unor soluţii pentru dilemele etice, noii angajaţi sunt încurajaţi săfolosească propriile cunoştinţe, care pot fi noi pentru organizaţie şi să pună sub semnulîntrebării plafonarea;• fiecare individ (angajat, colaborator, subordonat, manager) învaţă de la colegi,indiferent de pregătire, sex, vârstă sau poziţia în organizaţie;• angajaţii sunt încurajaţi în activitatea de perfecţionare, având posibilitatea să îşifolosească cunoştinţele, fiind recompensaţi prin diverse sisteme de motivare;• toţi angajaţii sunt încurajaţi să manifeste interes faţă de munca celorlalţi şi suntinformaţi asupra acesteia;• sunt dorite, aşteptate şi încurajate ideile şi propunerile din partea angajaţilor;• este încurajată multiplicarea comportamentelor corecte şi ridicarea nivelului decompetenţă profesională, elemente care sunt recompensate ulterior.Organizaţiile devin prospere şi eficiente în situaţia în care sunt deschise spreînvăţare. Mai mult, în domeniul practicilor etice chiar ele pot produce învăţare. Spunemaceasta deoarece învăţarea influenţează în mod cert situaţiile de preluare, prelucrare şiaplicare a unor modele sau experienţe de rezolvare a dilemelor etice aparţinând altororganizaţii.Există factori care determină nivelul şi acurateţea eticii manageriale:reglementările legale, normele şi regulamentele comunităţii locale, codurile etice la nivelsectorial, regulamentele firmei, caracteristicile individuale, starea firmei şi presiuneasocială.2. Importanța codurilor de etică în organizație2.1. Ce este un cod de etică

Un cod etic formulează idealuri, valori şi principii după care este guvernată o organizaţie.Codul etic este un document scris ce enunţă şi enumeră valorile, normele şi tipurilede conduite pe care banca doreşte să le vadă aplicate atât în interior, cât şi-n exterior.Incitativ (cu o dominantă culturală) sau coercitiv (cu o dominantă disciplinară), codul aremenirea de a atrage atenţia oamenilor din organizaţie, dar şi ansamblului de părţiinteresate, asupra faptului că performanţa economică nu se obţine cu orice preţ, că scopulnu justifică întotdeauna mijloacele; el constituie un instrument de reglementare a relaţiilororganizației care se conduce după reguli formale şi informale ce cuprind pesonalulacesteia şi stakeholderii.Codul de etică și definițiile sale:1. un ansamblu de percepte, prescripţii de conduită pentru diverse aspecte ale valoriimorale de drept, socio-profesionale;2. o declaraţie formală care constituie un ghid etic pentru modul în care oamenii dintr-oorganizaţie trebuie să acţioneze şi să ia decizii;3. un ghid al practicilor de afaceri care direcţionează comportamentele umane individualeşi de grup;4. un document formal care statuează normele şi credinţele, reflectă valorile obiective şiprincipiile promovate de o firmă, reflectând gradul de cultură al firmei.2.2. Rolul codurilor de eticăCodurile de etică și standardele de conduită sunt instrumente practice alemanagementului, destinate transformării puterii sociale şi a moralităţii şi utilizării acesteia.„Utilitatea codurilor este aceea de a menţine nivelul de conştiinţă privind etica, de aservi ca instrument de reamintire şi de a ajuta la aprofundarea preocesului de reflecţie înfaţa situaţiilor noi” 10 .Prin codurile etice se încearcă rezolvarea unor conflicte de interese în mediulintern şi în relaţiile externe ale organizaţiei respectiv, statuarea unor principii şi cerinţecare să-i facă pe manageri mai sensibili la problemele etice. Ele nu conţin precepte purteoretice, ci stabilesc semnificaţii practice, utile pentru toţi membrii organizaţiei. Aceastanu înseamnă că un cod de etică asigură automat un comportament moral sau că poateacoperi toate situaţiile întâlnite în viaţa organizaţională. Limita de acţiune a codurilor eticeconstă în formularea lor în termeni generali tocmai pentru că, la început, managerii şi10 Daniela Tatiana Corodeanu, Etica in Administraţia Publică. Dileme etice în organizaţii şi instrumente de rezolvare aacestora, Editura Tehnopress, Iaşi, 2007, p. 164

subordonaţii lor se află în incapacitatea de a identifica toate problemele etice care potapărea. 11Majoritatea codurilor etice identifică comportamentele aşteptate în cadrul relaţiilorsociale, recomandă evitarea acţiunilor improprii şi ilegale în munca desfăşurată şirecomandă relaţii bune cu clienţii.Dincolo de aceste elemente, codurile etice abordează probleme cum ar ficonflictele de interese, concurenţii, caracterul privat al informaţiilor, oferirea cadourilor,etc. 12Cu toate că interesul pentru codurile de etică este în creştere, trebuie să reamintimcă, acestea au şi unele limite: ele nu pot acoperi toate situaţiile şi nu pot garanta oconduită universal etică.Problemele creerii unor astfel de coduri sunt de tipul: Cum am putea să coexistămbine şi armonios într-o anumită instituţie sau organizaţie, indiferent de credinţelereligioase, de principiile şi obişnuinţele morale ale fiecăruia dintre noi?2.3. Obiectivele unui cod de eticăExistă un consens de opinii că prin formalizarea etică se încearcă promovareavirtuţilor şi valorilor profesionale.Codul de etică este folosit pentru:• a defini comportamentele acceptate sau acceptabile;• a promova înalte standarde de practică;• a le furniza membrilor un etalon pe care să-l folosească pentru propria evaluare;• a stabili un cadru comportamentelor profesionale şi responsabile;• ca semn al maturizării ocupaţionale.Samuel Mercier a remarcat şi alte obiective: 13• încheierea unui contract moral între beneficiari şi organizaţie, respectiv între ceicare fac parte din aceeaşi organizaţie;• protejează organizaţia de comportamente necinstite sau oportuniste;• promovează o imagine pozitivă a organizaţiei;• oferă un mijloc de reglementare a adeziunii şi a devotamentului colaboratorilor;• creează (ca şi cultura organizaţională) sentimentul de unicitate şi apartenenţăpentru membrii grupului;11 Keith Blois, Ethics in Business, în Peters Lawrence, Ken Elliot, Introducing Management, Penguin Books, London,1985, p. 230.12 Samuel C. Certo, Managementul modern, Editura Teora, Bucureşti, 2002, p. 100.13 Samuel Mercier, L’etique dans les entreprises, Editions La Decouverte et Syros, Paris, 1999, p.16.

• arată un angajament de principiu al managerilor;• relaţii contractuale se bazează pe încrederea şi responsabilitatea;• ghidează comportamentul în caz de dileme etice.Argumente pro şi contra existenţei unui cod etic într-o organizaţie 14Argumente proArgumente contra1. cuprinde seturi de reguli şi valori care 1. sunt reguli formale pentru organizaţievor ghida comportamentul membrilor. şi sunt suficiente reguli de acest fel.2. este un element al identităţii comune a 2. sunt aproape aceleaşi de la omembrilor organizaţiei, ceva ce ei au în organizaţie la alta; prin urmare, de ce săcomun, o parte importantă a culturii fie unele separate?organizaţionale.3. este un instrument, un mijloc de 3. de obicei, oamenii citesctransfer al culturii organizaţiei către noii regulamentele atunci când devin membri;membri.cu trecerea timpului, îşi amintesc doarregulile generale. Daca acesteregulamente sunt promovate în modrepetat de către organizaţie, ele devinnepopulare.4. este un instrument prin care este 4. poate fi interpretat greşit şi folosit înjudecat un comportament neetic şi prin mod abuziv, prentru a exclude pe ceicare poate fi exclus un membru care se care nu încalcă regulile formale.comportă neetic.5. include norme şi valori care nu sunt 5. este dificil să-i înveţi pe adulţi normelestipulate de normele formale, de obicei sociale; valorile pe care le-au învaţat încentrate pe ceea ce nu este permis, pe familie, comunitate şi şcoala suntsancţiuni, şi nu pe acţiuni pozitive, adică determinate pentru comportamentul lorpe ceea ce trebuie să faci pentru binele ulterior.organizaţiei.2.4. Avantajele elaborării codurilor de etică• formulează experienţa matură a unei profesiuni;• încearcă să echilibreze interesul colectiv cu cel personal;• pot oferi un ghid pentru persoanele tinere care intră în profesiune;• pot constitui bazele unei acţiuni disciplinare împotriva abaterilor;14 Marian Preda, Comportament organizaţional: teorii, exerciţii şi studii de caz, Editura Polirom, Iaşi, 2006, pp. 50-51

• poate fi un mijloc de aliniere la normele profesiunii, a celor ce se abat de la ele;• ajută la dezvoltarea eficientă a problemelor de discriminare, a dilemelor etice îngeneral;• este un mijloc de încurajare a practicilor etice în organizaţii;• creşte loialitatea şi implicarea conducerii şi a salariaţilor;• are loc îmbunătăţirea selecţiei, formării, promovării personalului, etc;• sporeşte încrederea şi cooperarea în echipă: iniţiativele personale se îndreaptă cătreinteresul general;• deciziile adoptate vizează dreptatea, eficienţa şi nediscriminarea, etc.2.5. Conţinutul unui cod de conduită etică al unei organizațiiConţinutul codului poate varia semnificativ de la o companie la alta, în funcţie deramura în care acestea activează, de regulamente/cerinţe şi de scopurile codului.Un cod de etică trebuie să prevadă:• modul în care membrii unei organizaţii ar trebui să acţioneze într-o situaţie dată;• modul în care membrii organizaţiei ar trebui să gândească şi să se comporte;• probleme cum ar fi: conflicte de interese, concurenţii, caracterul privat alinformaţiilor, oferirea cadourilor, oferirea / primirea sponsorizărilor politice;• concurenţa între membrii unei profesiuni;• conflictele între membri;• relaţiile între profesionişti şi clienţi, consumatori, surse de aprovizionare saubeneficiari;• relaţiile angajaţilor cu superiorii;• relaţiile între practicieni şi specialişti într-o profesiune, etc.Un posibil conținut al unui cod etic 15 :1. Etica în relația cu angajații. Aspecte analizate: Hărţuirea la locul de muncă;Acordarea de oportunităţile egale; Acceptarea diversității; Tratamentul egal alangajaţilor; Echilibrul muncă-familie; Neacceptarea discriminării; Neacceptareaconsumului de droguri ilegale şi alcool; Neutilizarea proprietăţii organizaţiei înscop personale.2. Confidențialitatea informaţiilor despre angajat, client şi vânzător: Aspecteanalizate: Realizarea înregistrărilor în companie şi menţinerea informaţiilor;15 după Panaite Nica, Daniela Agheorghiesei, Conflicte și etică în MRU. Suport de curs pentru studenții de la MasterMRU și MDRU, FEAA, Universitatea Alexandru Ioan Cuza, Iași, 2009

Respectarea intimităţii şi confidenţialităţii; Divulgarea de informaţii.3. Corectitudinea informaţiilor publice/comunicare: Aspecte analizate:Publicitate şi marketing; Dezvoltare şi strângere de fonduri; Claritateainformaţiilor; Accesul la informaţii;Transparenţa informaţiilor.4. Evitarea conflictelor de interese: A se evita: Cadouri şi gratuităţi; Activitatepolitică; Angajarea la alţi agenţi; Membrii familiei. Divulgarea intereselorfinanciare.5. Relaţia corectă cu vânzătorii. Aspecte analizate: Aprovizionare; Negociereacontractelor.6. Probleme privind protecția mediului: Protejarea mediului înconjurător;Sănătatea şi siguranţa angajaţilor.7. Practici etice manageriale. Aspecte analizate: Precizia înregistrărilorcontabile; Utilizarea corectă a bunurilor companiei; Protejarea informaţiilor aflateîn proprietate.8. Practici etice în procesul de recrutare și selecție. Aspecte analizate:Exercitarea corectă a autorităţii; Activităţile de voluntariat ale angajaţilor.9. Implicare politică: A se evita: Activităţi politice.Acceptarea și funcționarea eficace și eficientă a oricărui cod formal de eticădepinde de calitatea resurselor umane din cadrul organizaţiei: manageri şi angajaţi.2.6. Reguli pentru formularea unui cod de eticăSpecialiștii recomandă respectarea următoarelor reguli pentru formularea unui cod de eticăpentru o anumita profesie 16 :a) Obiectivele trebuie formulate în mod clar, astfel încât să existe siguranţa că ele vor fisusţinute şi de către ceilalţi. Echipa de elaborare a codului etic trebuie să se asigure înmod particular de acceptul conducerii.b) Stabilirea unui termen realist pentru dezvoltarea şi introducerea codului;c) Conştientizarea costurilor de implementare a codului şi previzionarea acestor costuripe termen scurt şi lung;d) Codul trebuie să fie deschis spre schimbări dacă apar situaţii noi;e) Codul trebuie orientat către problemele cu care se confruntă profesia pentru care serealizează codul;f) Codul trebuie să ia în considerare în mod corect legislaţia şi reglementărileaplicate profesiei pentru care se realizează codul;g) Echipa trebuie să consulte un jurist pentru partea de acoperire legală a codului;16 Neil Offen, citat de TR Wotruba, Industry Self-Regulation: A Review and Extension to a Global Setting, Journal ofPublic Policy & Marketing. Vol. 16 (1). Spring 1997

h) Referitor la felul în care trebuie promovat codul şi influenţaţi angajaţii şi clienţii, esterecomandat sfatul experţilor;i) Codul nu trebuie să creeze celorlalţi aşteptări nerealiste;j) Exprimările utilizate în cod trebuie să fie simple şi clare, fără expresii sau cuvintetehnice, de specialitate;k) Managerul trebuie să-şi asume personal obiectivitatea şi responsabilitatea codului;l) Managerul trebuie să aleagă pe cineva care să administreze competent şi integrucodul etic.Cum să fii eficient în crearea şi aplicarea unui cod de etică1. Stabiliţi cu claritate obiectivele şi asiguraţi-vă de sprijinul conducerii în implementareaacestora. Este vitală implicarea top-managerilor companiei.2. Acordaţi un termen realist pentru dezvoltarea şi implementarea codului de etică.3. Calculaţi costurile desfăşurării programului de etică şi asiguraţi-vă rezerve financiareatât pe termen lung cât şi pe termen scurt.4. Codul de etică trebuie să fie un document “viu”, deci luaţi în considerare posibilitateaschimbării sale, în funcţie de situaţiile nou apărute.5. Angrenaţi-vă codul în probleme specifice domeniului de activitate sau profesiunii dvs.6. Fiţi la curent cu ultimele noutăţi în materie de reglementări şi legislaţie.7. Verificaţi legalitatea codului pe care l-aţi adoptat.8. Cereţi sfatul experţilor pentru amodalitatea în care să se promoveze codul şi a moduluiîn care codul poate fi utilizat pentru informarea şi educarea publicului.9. Nu promiteţi mai mult decât puteţi asigura.10. Folosiţi un limbaj simplu, evitaţi jargonul sau termenii prea specializaţi.11. Fiţi total implicat, asumaţi-vă responsabilitatea şi fiţi obiectiv.12. Alegeţi un responsabil pentru acest program cu o competenţă şi integritate denecontestat.13. Aveţi răbdare, fiţi consecvent în ce v-aţi propus şi nu vă pierdeţi simţul umorului.2.7. Modalităţi de formulare a codurilor de eticăUrmărindu-se tendinţele în design-ul codurilor de conduită, a fost evidenţiat faptulcă majoritatea codurilor folosesc trei forme principale, ce sunt prezentate în figuraalăturată:

c) declaraţiile filosofieimanageriale: enunţuri oficialeale companiilor referitoare lamodul cum îşi dezvoltăafacerilea) codurile de conformitate:declaraţii specifice care asigurăghidarea sau interzic anumitetipuri de conduităb) corporate credos:declaraţiile managementuluiorganizaţiei privindangajamentul conştiinţelor,valorilor şi obiectivelorFigura nr. 3. Modalităţi de formulare a codurilor de etică(adaptare după W. Birkett, “Ethical Codes in Action”, 2000)2.8. Comunicarea și monitorizarea codului de eticăO dată redactat codul, acesta urmează să fie difuzat tuturor celor legaţi deorganizaţie sau doar unei părţi din personal. Această operaţiune este importantă înmăsura în care ea condiţionează impactul documentului asupra salariaţilor. În mareamajoritate a companiilor, direcţia de resurse umane este cea însărcinată cu difuzarea, daruneori fac acelaşi lucru şi departamentul de comunicare sau oficiul juridic. Distribuireadocumentului se face de cele mai multe ori pe cale ierarhică. Înţelegerea conţinutului estefoarte importantă pentru „asimilarea sa atât pe plan intelectual, cât şi, mai ales, pentruasimilarea deprinderilor morale: de a fi onest, responsabil, conştiincios, harnic,perseverent etc” 17 . De obicei, respectarea codului implică stabilirea mijloacelor de control.Difuzarea codurilor etice are loc în mai multe moduri:• mese rotunde de sensibilizare,• anunţarea codului în preliminariile concursului de angajare,• anexarea codului la contractul de muncă şi semnarea unei adeziuni.17 Dan Crăciun, Vasile Morar, Vasile Macoviciuc, Etica afacerilor, Editura Paideia, Bucureşti, 2005, p. 544

Caracteristicile codurilor de etică eficiente• să fie riguroase, să prevadă clar idealurile şi/sau obligaţiile;• nu trebuie folosite în interes propriu; nu vor servi unei profesiuni în defavoareainteresului public;• trebuie să protejeze interesul public;• să fie specifice şi oneste;• trebuie să prevadă şi pedepse, penalizări;• trebuie să stabilească anumite priorităţi adică, adevăratele valori ale firmei;• să provină de la o autoritate legitimă;• să nu contravină altor legi (ex. Constituţia);• să fie posibile din punct de vedere fizic şi moral;• să fie cât mai simple şi accesibile.De reținut!Modul în care codul etic este transpus în practică rămîne, până la urmă, lalatitudinea managerilor şi a subordonaţilor. Codul etic rămâne valabil dacă toţi membriiorganizaţiei îl respectă; când managerul nu acordă importanţă acestuia, cu siguranţă niciangajaţii nu vor urma prevederile sale.Codurile etice pot avea un impact pozitiv asupra comportamentului angajaţilor, dacăîndeplinesc următoarele condiţii:- să ajungă la cunoştinţa fiecărui angajat;- să fie susţinute de top-managementul organizaţiei;- să se refere la practici şi dileme etice specifice cu care se potconfrunta angajaţii (exemplu: agenţii de vânzări care dau mită, persoane influente careprimesc mită, specialişti care falsifică informaţii etc.);- să fie susţinute de un sistem de recompense şi sancţiuni care să încurajezecomportamentul adecvat şi să descurajeze manifestările neetice.Semnarea de către angajaţi a unei declaraţii anuale că au citit codul, l-au înţelesşi îl vor respecta nu este suficient pentru implementarea standardelor eticii. ” 18 . Este greude crezut că opozanţii eticii pot fi convertiţi prin simpla lectură a unui cod. Codurile nu pot18 Lucio Fabbriciani, Implicarea umana si competivitatea in afaceri, Institutul European, Iaşi, 2007, p. 352

educe practicile violente în situaţiile de concurenţa dură. Un cod etic este imposibil decontrolat. 19„Pregătirea angajaţilor pentru recunoaşterea problemelor etice şi acţionarea în consecinţăeste o faţetă între învăţarea formală şi informală. Program de monitorizare (pe bază deinterviu) a comportamentelor etice din organizaţie este una dintre cele mai utile și eficientemetode de învățare formală.Există numeroase motive care susțin etica în afaceri, însă aceasta trebuieinfluențată și menținută pentru a preveni dilemele etice și comportamentele incorecte prin:• stabilirea unor norme de etică solide și mecanisme de recurs a organizației;• punerea în practica unui sistem eficace de evaluare și de gestiune a riscurilor,precum și de sisteme de control corespunzătoare;• promovarea unui leadership solid în materie de valori, de etică și de resurseumane;• implementarea unei culturi puternice în materie de valori, de etică și de resurseumane.2.9. Persoane și organism însărcinate cu responsabilităţile privind asigurareaclimatul eticResponsabilii sau organismele abilitate să supravegheze şi să ghidezeimplementarea proiectului de etică a afaceri sunt 20 : Ofiţerul de etică, Consiliul sau Comisiade etică a afacerii, Consiliul de etică profesională, Cercurile de etică.Ofiţerul de etică este reprezentantul echipei de conducere responsabil cu operaţiilecotidiene ale programului de etică al afacerii 21 :a. Coordonează desfăşurarea şi implementarea programului de etică.b. Instituie şi fondează un consiliu de etică reprezentativ pentru toate niveleorganizaţiei.c. Desfăşoară şi întreţine standardele şi procedurile de conduită, precum şipoliticile aferente, care vor ghida angajaţii în proiectarea expectanţelor.19 Dan Crăciun, Vasile Morar, Vasile Macoviciuc, Etica afacerilor, Editura Paideia, Bucureşti, 2005, p. 54620 A se vedea şi „Business Ethics – A Manual for Managing A responsible Business Enterprise in Emerging MarketEconomies”, A Publication of the Governance Program, U.S. Department of Commerce, International TradeAdministration, Washington, D.C., 2004, pp. 136-17721 Idem, p. 147

d. Fondarea unor canale interne de raportare, incluzând, dar nu limitând, o liniedirectă, unde angajaţii şi cei interesaţi pot obţine ajutor sau pot raportapreocupările fără teamă de consecinţe.e. Instituirea şi coordonarea monitorizării controalelor şi măsurilor care trebuieurmate.f. Implementarea şi coordonarea programelor de comunicare şi instruire înîntreaga firmă, pentru a se asigura că toţi angajaţii, agenţii sau cei interesaţiintră în contact şi cunosc standardele, procedurile .g. Coordonarea şi investigarea, cercetarea conduitei pentru a se asigura căsunt urmaţi paşii corespunzători ai raportării şi a rezoluţiei.h. Monitorizarea şi evaluarea programului de etică a afacerilor pentrumodificările periodice când acestease impun.i. Reacţionarea adecvată când sunt încălcate stadardele, incluzând raportareadirectă echipei de conducere sau către organisme externe, atunci când suntîncălcate legile.j. Întocmirea rapoartelor trimestriale cu privire la statusul programului de etică.Acestea vor fi înmânate comisiilor/consiliilor de conducere ori de câte orieste necesar, sau anual către CEO (Chief executive officer) şi stackeholder-i.Cerinţe privind competenţele profesionale ale ofiţerului de etică: Trebuie să fiacumulat o experienţă semnificativă în cadrul organizaţiei, să fi dezvoltat o reţea de relaţiipersonale, care îi vor permite să se înţeleagă şi să relaţioneze pertinent cu angajaţii şi nunumai. Poate fi adus cineva din afară, în cazul în care s-au produs neregularităţi majoresau când se doreşte o schimbare semnificativă a culturii organizaţionale. În ceea cepriveşte experienţa profesională, este recomandat şi potrivit să facă parte din conduceriledepartamentelor, precum cele: afaceri generale, financiar, audit intern, resurse umane.Consiliul sau Comisia de etică a afaceriiAcesta serveşte în principal drept “consilier” pentru stabilirea politicilor de rezolvarea problemelor şi a monitorizării programului de etică. Este format din reprezentanţi aimanagementului executiv - financiar, afaceri generale, resurse umane şi afaceri publice.În mod normal este desemnat de către ofiţerul de responsabilitate şi ofiţerul de etică. Esterecomandat să aibă o largă reprezentare, din toate departamenetele şi nivelele, fapt ceconduce la minimizarea rezistenţei în acceptarea programului şi a mesajului său.Trebuie să se întrunească regulat, lunar sau trimestrial, având pe agendă analizasoluţionării cazurilor recepţioante prin liniile directe, discutarea materialelor de training şirecomandă schimbarea politicii sau modificări ale programului. Se poate întruni în regimde urgenţă, când apar probleme urgente, precum chestiuni de încălcarea a conformităţii şi

care necesită informarea organismelor guvernamentale. A nu avea un astfel de Consiliu arconduce la lipsa recunoaşterii oficiale, prin faptul că intrările de la toate nivelurile suntextrem de importante pentru management. Totodată, s-ar putea induce o identificare aprogramului cu o singură persoană, ceea ce ar impune ca acesta să fie restructurat înmomentul în care acesta părăseşte compania.Consiliul de etică profesionalăDacă consiliul de etică a afacerii/organizaţiei are drept preocupare standardele şiprocedurile ce afectează compania ca întreg, consiliile de etică profesională sunt cele carecoordonează operaţiile curente. Zilnic pot apărea probleme care necesită un tip specific deconsultare şi consiliere şi pe care consiliul de etică profesională îl oferă pe teme maigenerale.Cercurile voluntare de eticăÎn componenţa lor pot fi de la 4 până la 10 persoane, specializaţi într-un anumitdomeniu şi care, pe lângă atribuţiile pe care le au doresc să participe la soluţionarea unorprobleme de creativitate şi îmbunătăţire din sfera comportamentului etic în organizaţie sauunele probleme de comportament organizaţional care înglobează şi aspecte etice. Arputea fi cunoscute şi sub denumirea “grupul iniţiativelor etice ”, “grupul excelenţei înetică ”, “grupul performanţei prin etică ”, etc. Cercurile sunt formate din specialişiti cupregătire, meserii şi calificări diferite, şi de la niveluri ierarhice diferite având un caracterprofesional eterogen. Pot fi membri şi din rândul personalului de execuţie. Se desfăşoarăperiodic, în afara programului de lucru, participarea având un caracter voluntar.Între activităţile cercului de calitate etică se pot enumera : cercetarea anumitordileme etice apărute pe parcursul desfăşurării activităţii, analiza acestora şi căutarea încomun a soluţiilor în funcţie de consecinţele morale ale deciziilor şi de costurile care arputea fi suportate de către companie în cazul în care nu se soluţionează la timp dilemaetică, transmiterea acestor soluţii către echipa de management şi propunerea spreimplementare, urmărirea rezultatelor obţinute în urma implementării, difuzarea informaţiilorcu privire la rezultate şi eventual, stabilirea anumitor atribuţii pentru unii membri aiorganizaţii pornind de la rezolvarea dilemelor, reluarea ciclului şi stabilirea de noiobiective.Dilemele analizate pot fi discutate ad-hoc sau pot fi prezentate de către conducere,diferiţi membri ai organizaţiei, alte cercuri, chiar şi parteneri de afaceri.Pentru aceasta este necesară crearea de canale de comunicare eficiente care săfaciliteze strângerea de informaţii, preluarea semnalelor de alarmă precum şi difuzareainformaţiile. Datorită caracterului voluntar al acestor cercuri, eventualele bariere care arputea apărea în prezentarea şi abordarea dilemelor sunt eliminate de atmosfera uşor

informală. Cercul poate fi coordonat de un specialist cu iniţiativă, ar putea fi chiar persoanaresponsabilă cu gestionarea comportamentelor etice în organizaţie, care poate avea saunu atribuţii la nivel de conducere şi care, în funcţie de tematica abordată poateselecta/invita anumite persoane care să participe la analiză şi să propună noi membri.În funcţie de complexitatea dilemelor de etică şi a implicaţiilor acestora asupraactivităţii organizaţiei, membrii cercului pot avea “teme pentru acasă ”.Ca şi activitatea altor cercuri care funcţionează în companiei, aceasta trebuieevaluată periodic pentru a evita unele suprapuneri.2.10. Etapele necesare implementării unui program de monitorizare (pe bază deinterviu) a comportamentelor etice din organizaţie1. Pregătirea primei runde de desfăşurare a programului-interviu:• Selectarea aleatorie a angajaţilor (un număr reprezentativ de la fiecare specializare şide la fiecare nivel ierarhic)• Organizarea sălii (se încearcă să se aleagă o sală cât mai aproape de locul de muncăal angajaţilor pentru a nu perturba activitatea organizaţiei; este important să se încercecrearea unui climat relaxant, propice comunicării, care să nu inhibe angajaţii)• Stabilirea programului de desfăşurare a interviului (pentru fiecare salariat sestabileşte un interval orar)• Trimiterea scrisorii de invitaţie fiecărui salariat care a fost selectat pentru interviu.Se trimite personal fiecărui angajat, semnată de către top-manager. Se precizează căparticiparea este voluntară şi că se asigură confidenţialitatea informaţiilor.• Pregătirea listei de întrebări pentru interviu: se vor evita întrebările cu răspunsdihotomic; întrebările vor fi astfel formulate încât să cuprindă situaţii ipotetice care arputea exista în cadrul unei organizaţii. Se încearcă descoperirea principalelor dilemeetice.2. Desfăşurarea primei runde a interviului. În această primă rundă participă consultantulpe etică/managerul care se ocupă în cadrul organizaţiei cu problemele etice şi angajaţii.Top-managerul nu va participa în prima rundă pentru a nu inhiba salariaţii.3. Elaborarea raportului intermediar şi prezentarea acestuia managerului: suntprezentate concluziile primei runde de desfăşurare a programului-interviu şi se încearcă,împreună cu consultantul, să se descopere cauzele dilemelor constatate.4. Desfăşurarea unui program de pregătire pe teme de etică, pentru toţi salariaţii,ţinându-se cont de dilemele constatate în organizaţie.

Se propune un cod de etică (luîndu-se în considerare şi sugestiile angajaţilor) şi sespecifică modul în care acesta trebuie interpretat în funcţie de situaţiile apărute şi caresunt factorii de care trebuie să se ţină cont pentru ca acesta să devină operativ. Codul deetică trebuie să precizeze şi care sunt recompensele şi ameninţările pentrucomportamente etice/neetice.5. Desfăşurarea unei a doua runde de interviu (la un interval de 6 luni-1 an) pentru a seconstata dacă, în urma programului de monitorizare climatul din organizaţie s-aîmbunătăţit.La această rundă participă şi top-managerul împreună cu consultantul/responsabilul deprogram. Este evident că angajaţii nu au motiv de temeri atât timp cât managerul a doritiniţierea acestui program şi atât timp cât el a fost un bun exemplu de comportament etic.6. Raportul final al programului de monitorizare.2.11. Acţiuni pe care managerii trebuie să le aibă în vedere pentru îmbunătăţireaclimatului etic din organizaţieRealizarea unui randament solid în ceea ce priveşte valorile şi etica presupune oabordare integrată. Aceasta implică crearea unui cadru de măsurare şi de ghidare aconduitei pe care oganizațiile le pot utilia în evaluarea şi ameliorarea randamentului lor înmaterie de valori şi de etică.Prevenirea dilemelor etice şi a comportamentelor incorecte şi în consecinţăobţinerea unor rezultate superioare în materie de valori şi de etică, obligă organizaţiile :- Să se stabilească norme de etică solide şi mecanisme de recurs pentruorganizaţie;- Punerea în practică a unui sistem eficace de evaluare şi de gestiune a riscurilor,precum şi de sisteme de control corespunzătoare ;- Promovarea unui leadership solid în materie de valori, de etică şi de resurseumane;- Implementarea unei culturi puternice în materie de valori, de etică şi de resurseumane.În urma studiilor efectuate, o echipă de cercetători recomandă următoarele acţiunipe care managerii trebuie să le aibă în vedere pentru îmbunătăţirea, din punct de vedereetic, a climatului organizaţional 22 :22W.E.Stead, D.L.Worrell, J.Garner Stead, An Integrative Model for Understanding and Managing Ethical Behavior inBusiness Organizations, în Journal of Business Ethics, March 1990, p. 233-244.

• Comportă-te tu însuţi corespunzător din punct de vedere etic.• Verifică atent potenţialii angajaţi.• Pune la punct un cod etic semnificativ pentru organizaţie.• Oferă posibilitatea de antrenament în probleme etice.• Consolidează comportamentul etic.• Creează posturi, compartimente şi alte mecanisme economice caresă se ocupe de etică în organizaţii.3. Auditul de eticăAuditul de etică este un instrument prin care se poate evalua gradul în carestandardele etice influenţează luarea deciziilor, atât la nivel de organizaţie, cât şi la nivelindividual. Auditul permite o evaluare sistematică a programelor de etică ale organizaţiei şia performanţelor obţinute în mod efectiv.Auditul de etică este o procedură care a fost dezvoltată de European Institute forBusiness Ethics (EIBE), Nijenrode University, the Netherlands Business School.Raţionamentele examinării situaţiei eticii companiei sunt multiple. Acestea includpresiunile sociale externe, managementul riscului, obligaţiile faţă de acţionari şi altegrupuri de interes externe, precum şi identificarea unei baze de măsurare a viitoarelorîmbunătăţiri în performanţa organizaţiei. În unele cazuri, companiile implementeazăaudituri datorită eşecurilor generate de comportamentele neetice, care au avut dreptconsecinţe costisitoare procese legale sau reglementări guvernamentale stricte.Obiectivele auditului vizează două direcţii : corectitudine şi transparenţă înraporturile cu acţionarii, şi controlul intern, pentru a permite îndeplinirea obiectivelor eticeale organizaţiei. Auditul de etică permite proiectarea în exterior a unei imagini favorabile acompaniei datorită faptului că grupurile exterioare percep eforturile managerilor de a sepreocupa de etică.Auditul de etică oferă un tablou al sistemului de valori într-un anumit moment dinviaţa companiei. În acest sens, prin implementarea auditului se obţine :- clarificarea valorilor actuale pe baza cărora operează compania ;- crearea unei baze de referinţă pentru evaluarea viitoarelor îmbunătăţiri ;- identificarea ariilor-problemă specifice din interiorul companiei;- identificarea modului în care angajaţii pot fi motivaţi să promoveze un comportamentetic;

- identificarea ariilor generale de vulnerabilitate din punct de vedere al problematiciieticii.Prin auditul de etică se urmăreşte investigarea modului în care organizaţia acţioneazăavându-se în vedere cel puţin următoarele componente 23 :Mediul:Resursele:Istoria:alinierea etică între organizaţie şi colaboratorii săi din exterior, incluzândclienţii, furnizorii, prestatorii de servicii, asociaţiile, etc.cât de tangibile sau intangibile sunt resursele necesare, astfel încât sălimiteze sau nu funcţionarea societăţii.în ce mod istoria organizaţiei permite sau limitează abilitatea de a opera cupropriile valori şi scopuri etice.Misiunea: imperativele etice ale misiunii, viziunii şi valorilor dezvoltate şi cum seintersectează toate acestea.Obiectivele strategice: problemele etice asociate cu stabilirea şi atingerea obiectivelorstrategice şi cum se reflectă acestea în viziunea şi valorile organizaţiei.Planurile strategice: cum intenţionează organizaţia să atingă obiectivele strategice şi sărezolve problemele etice apărute în urma aplicării acestor planuri.Stabilirea sarcinilor: cum defineşte organizaţia propria activitate şi implicaţiile etice alepregătirii angajaţilor pentru efectuarea acesteia şi cum este stabilit sistemul derecompensare.Instituţionalizarea sistemului: problemele etice dezvoltate de structura şi comunicareaformală, oficială (auditul de conformitate).Sistemul informal : analizarea sistemului de leadership (auditul cultural).Individualităţile: valorile şi principiile ce motivează angajaţii şi cum se potrivesc ele cuvalorile organizaţiei.Feedback-ul: cum învaţă organizaţia din propria ei experienţă şi impactul acesteia asupramediului etic şi maturizării organizaţiei.Un audit de etică anual este la fel de important ca şi un audit financiar 24 . Prinacest audit se aduce în centrul atenţiei valorile etice de bază ale organizaţiei şi seanalizează modul în care sunt împărtăşite la nivel organizaţional. Auditul de etică estedecât o modalitate prin care organizaţia se asigură că valorile principale, aşa cum suntexprimate de codul de etică, sunt promovate şi aplicate atât de către manageri, cât şi deoricare dintre angajaţi, dar şi de reprezentanţii externi ai companiei.Auditul de etică poate fi realizat formal (cu ajutorul experţilor din exterior sau aunei comisii de audit din interior) sau informal, desfăşurat la perioade de timp precizatesau ca răspuns la o problemă de etică ce afectează activitatea organizaţiei.23Navran, Fr. “Ethics Audit: You get what you pay for”, 1998, http://www.ethics.org/resources/article_detail.cmf?24Gray, S. “Audit your Ethics”, http://www.centerpointleaders.org/articles_0303/audit_ethics.html

În general, un audit de etică cuprinde 25 :1. Definirea scopului (stabilirea subiectelor-cheie sau a ariilor de risc);2. Revizuirea misiunii, a valorilor, a scopurilor, politicilor şi priorităţilor (acţiuniletrebuie să fie măsurabile prin indicatori cantitativi);3. Colectarea şi analiza informaţiilor relevante (identificarea instrumentelor şimetodelor; revizuirea tuturor rapoartelor relevante; intervievarea şi conducerea defocus-grupuri; rotaţia personalului şi satisfacţia angajaţilor; clienţii şi stakeholderii– sondaje, scrisori de răspunsuri, e-mail, telefoane) ;4. Verificarea rezultatelor (verificarea de către o parte independentă);5. Raportarea constatărilor (un raport formal din care să reiasă scopul, metodeleutilizate, rolul auditorului, principiile de ghidare urmate).6. Specificarea acţiunilor care vor fi implementate.În abordarea concretă, auditul de etică poate fi realizat după principiile generale aleunui audit sau poate căpăta unele forme specifice, cel mai adesea al grilelor de evaluare.F. Reamer identifică 17 arii ale riscului de etică, strâns relaţionate cu celeprezentate în 1996 de Codul de Etică al Asociaţiei Naţionale a Lucrătorilor Sociali (NASW)şi cu legislaţia americană. Aceste arii ale riscului de etică sunt :1. Drepturile clienţilor (confidenţialitate şi intimitate, divulgarea informaţiei, accesul laservicii);2. Confidenţialitate şi intimitate (solicitarea de informaţii private de la clienţi, stocarea şiprotejarea informaţiilor privind clienţii);3. Obţinerea acordului (coerciţie, competenţă, validitatea formelor de acordare aconsimţământului);4. Furnizarea serviciului (competenţa personalului, utilizarea de intervenţii netradiţionalesau experimentale);5. Chestiunile de “ graniţă ” şi conflictele de interese (discriminări sexuale, cadouri şifavoruri);6. Documentaţia (evaluări, contacte, decizii, incidente critice, rapoarte);7. Defăimarea caracterului (defăimări, calomnii);8. Înregistrările privind clienţii (stocare, reţinere);9. Supervizarea (oferirea de informaţii, monitorizarea practicilor – competenţă, neglijenţă,documentare, evaluarea performanţei, acorduri scrise, receptivitate);25www.bhsu.edu/businesstechnology/bfaculty/vbeguin/Ethics/BusEthicsPPT/chapt9.ppt, BADM457

10. Dezvoltarea personalului şi perfecţionarea prin programe de pregătire (abilităţi practice,disponibilitate, legi şi reglementări, evaluare/intervenţie);11. Apelarea la consultanţă (apelarea la consultanţi);12. Apelarea clienţilor la instanţe superioare/specialişti (apelarea la instanţesuperioare/specialişti, monitorizare de către specialişti);13. Frauda (documentaţia, facturarea, înregistrările personale);14. Încetarea furnizării/asigurării serviciilor (plecarea angajaţilor, neconformarea);15. Diminuarea performanţei practicianului (familiaritatea prea mare a personalului cunatura cazurilor, cauze şi semne );16. Evaluare şi cercetare/investigare (cunoştinţe, ghiduri de protejare a participanţilor,utilizarea informaţiei, anonimat şi confidenţialitate, conflictele de interese, relaţii duale,acurateţea rapoartelor);17. Luare deciziilor de etică (abilitatea de a recunoaşte dilemele etice, protocoalele deluare a deciziilor de etică, coduri de etică relevante, principiile legale, consultarea,documentarea, monitorizarea şi evaluarea...).Prin audit se detaliază fiecare dintre cele 17 arii ale riscului de etică folosind o listă deverificare, putându-se calcula astfel gradul de risc al politicilor şi procedurilororganizaţionale. Categoriile de risc utilizate pentru evaluarea fiecărei arii de risc sunt:(i)(ii)(iii)(iv)fără risc – practicile curente sunt acceptabile şi nu necesită modificări;risc minim – practicile curente sunt rezonabil adecvate şi ar fi necesare unelemodificări minore;risc moderat – practicile curente sunt problematice, fiind necesare unelemodificări pentru a minimiza riscul;risc ridicat – practicile curente sunt serios dăunătoare, fiind necesare modificăriserioase pentru a minimiza riscul.John Dalla Costa, directorul-fondator al Centrului de Orientare Etică (Centre for EthicalOrientation) din Toronto a elaborat o grilă pe bază de întrebări care permite evaluareasituaţiei privind etica culturii organizaţionale a unei companii specializate de marketing 26 .De precizat că prin această grilă se poate evalua atât orientarea etică a companiei cât şi aunei componente a acesteia (divizie, departament, echipă de lucru).Tabelul nr. 8.1. Grilă de evaluare a situaţiei privind orientarea etică a unei companii26Ethics&Marketing, Business Ethics Audit, http://www.ceo-ethics.com/journal.php

Nr. Crt.1DimensiuniÎn momentul în care se realizeazăcercetări2 În analiza concurenţei3Atunci când se identifică tendinţeleviitoareÎn momentul analizei abaterilor (“gap4analysis”)Când se pregăteşte cotaţia acţiunilor la5bursă6 Pe parcursul planificării strategice7 În stabilirea standardelor de performanţă8 În design-ul procesului şi al sistemelor9 În derularea activităţii de management1La evaluarea satisfacţiei consumatorilor01În procesul de recrutare11În dezvoltarea noilor produse21În stabilirea obiectivelor transfuncţionale31În perioada unei crize de management41 În conturarea activităţilor de învăţare5 continuă1În acţiunile de reducere a costurilor61În parteneriatele strategice71 În managementul valorii brand-uluiAbordămproactiv aspecteleSuntem eticii alerţi laproblemele de eticămomentulemergenteîn careaspectele de eticăsunt expuseproblemele de eticăînainte săEvităm chestiunilePunctaj 5 4 3 2 1de etică

Nr. Crt.DimensiuniAbordămproactiv aspecteleSuntem eticii alerţi laproblemele de eticămomentulemergenteîn careaspectele de eticăsunt expuseproblemele de eticăînainte săEvităm chestiunilede etică819Ca o variabilă în finanţarea de brand20În rapoartele anualeTotal punctajPunctajul total permite evaluarea situaţiei existente dar sugerează, în egalămăsură, traiectoria pe care ar trebui să o aibă orientarea etică şi priorităţile privind acţiunilece vor trebui întreprinse. Semnificaţia punctajului total este:- peste 85 de puncte: preocuparea pentru etică este puternică, dar este de recomandatimplicarea în sfera publică (investiţii de capitalul în domeniul social, promovareaintegrităţii prin intermediul leadership-ului);- 75 - 85 puncte: este necesară îmbunătăţirea orientării etice pentru a trece la nivelulurmător. Aceasta înseamnă a se evita practicile necorespunzătoare, incorecte şi atinde spre ceea ce este bine, corect, adevărat. Procesul de dezvoltare trebuie orientatspre creativitate, spre a a-şi lua angajamente şi a îndeplini standarde dincolo deobligaţii şi prevederi legale;- 60 - 75 puncte: este necesară îmbunătăţirea rapidă şi radicală a practicilor carevizează orientarea etică. Aceasta presupune rigoare în studierea şi adoptarea celormai bune practici, în recunoaşterea faptului că excelenţa şi corectitudinea reprezintă“cheia” obţinerii avantajului competitiv;- sub 60 de puncte: există serioase probleme, ceea ce implică schimbarea radicală asistemului de valori. Este necesară redefinirea valorilor cheie, a misiunii şi atitudiniifaţă de salariaţi, colaboratori, clienţi, proprietari şi comunităţile locale.În funcţie de scorul obţinut de fiecare organizaţie, John Dalla Costa recomandăpunerea la punct a unui plan de acţiuni pentru intensificarea eforturilor privind etica: Unasemenea plan de acţiuni ar trebui să cuprindă următoarele:• Obiectivul: Ce scor realist îţi propui? Care este termenul limită pentru obţinereaacestuia?

• Factorii Cheie de Succes: Care sunt Factorii Cheie de Succes care vorconduce la obţinerea acestui scor? Care dintre cei 20 de factori dinamizatoricuprinşi pe listă reprezintă promisiunile cele mai critice şi disponibilităţile pentruorganizaţia ta? De ce?• Strategia: Ce se poate face pentru îmbunătăţirea performanţei? Ce trebuiefăcut în următoarele 30 de zile, în următorul trimestru, în următorul an fiscal?Test rapid pentru aprecierea calităţii eticii organizaţionale• Eşti mândru de etica adoptată de grupul tău de lucru/organizaţia ta?• Comunicarea care are loc evită pretextele false sau acţiunile ascunse?• Codurile, politicile şi practicile etice de la locul de muncă acţionează pozitiv pentru oricemembru al organizaţiei?• Rezistenţa curentă la schimbare este o stare normală şi/sau inconsecventă?• Există suficientă încredere şi deschidere pentru rezolvarea problemelor de eticăimportante?• Există practici şi politici cu standarde duble de apreciere?• Superiorii sunt un bun exemplu de comportament etic? Scot în evidenţă şirecompensează exemplele de comportament etic?• Etica grupului/organizaţiei reprezintă un aspect inclus în evaluare care să contribuie larezultatele organizaţiei?

ANEXĂCHESTIONAR PRIVIND COMPORTAMENTUL ETIC LA NIVELINDIVIDUL ȘI ORGANIZAȚIONAL© 2009 Panaite Nica

© 2009 Panaite NicaChestionarprivind comportamentul etic la nivel organizaţionalPrezentul chestionar serveşte la investigarea comportamentul etic al organizaţiilor dinRomânia şi la desprinderea unor tendinţe pe tipuri de organizaţii şi categorii de personal.Chestionarele completate au un caracter strict confidenţial, nici o informaţieneputându-se pune în directă corelaţie cu o anumită persoană sau companie.1. Vă rugăm să precizaţi, prin marcarea cu un (x) , următoarele informaţii despreorganizaţie şi despre dumneavoastrăDespre organizaţieDespre DumneavoastrăNumărulVechimeaDomeniul depersonaîn Postulactivitate alStudiiluluiorganizaţi ocupatorganizaţieieIndustrie 1. Studii superioare: Sub 2aniManagersuperior(executiv)Comerţ Sub2 – 5 Manager de50 1.1. Management -marketingani nivel ierarhicmediuTurism, hoteluri,restaurante50 –2501.2. Economie deramură5 – 10aniManager deprimă linieTransporturi, 250 - 1.3. Finanţe şi/sau Peste Nonmanagercomunicaţii 500 contabilitate10 aniServicii financiare,asigurăriPeste500 1.4. DreptAgricultură,silvicultură1.5. InginerieAltele1.6. Ştiinţe sociale,umaniste, etcJudeţul2. Studii medii2. Care este cifra de afaceri sau bugetul organizaţiei dumneavoastră? Opţional

a. Sub 10 mil. leib. 10 - 25 mil. leic. 26 -100 mil. leid. 101 - 500 mil. leie. Peste 500 mil. lei3. Organizaţia dumneavoastră are o politică în domeniul eticii?a. Da b. Nua. Dacă da, cum sunt communicate politicile în domeniul eticii către membrii organizaţiei ?a. Şedinţe d. Altele (specificaţi) …………………………..b. Mesaje Email e. Nu ştiuc. Sesiuni de training5. Consideraţi că în organizaţia dumneavoastră există o diferenţă între standardele etice şimodul în care politicile şi standardele sunt puse în practică?a. Da b. Nu6. În organizaţia dumneavoastră există un responsabil cu etica?a. Da b. Nu7. Dacă da, care este denumirea postului?..................................................................................8. Care este poziţia ierarhică a acestui post?a. Responsabil compartimentb. Şef departament funcţionalc. Directord. AltA. Care?…………………………………9. În organizaţia dumneavoastră există un serviciu hotline pentru probleme de etică ?a. Da b. Nu10. Cât de des vă vorbeşte şeful dumneavoastră direct despre comportamentul etic ?a. În permanenţă b. Des c. Uneori d. Ocazionale. Niciodată11. În organizaţia dumneavoastră există un cod de etică scris?a. Da b. Nu12. Cunoaşteţi conţinutul acestui cod de etică?a. Da b. Nu13. Aveţi cunoştinţă despre existenţa unor rapoarte / audituri privind etica în organizaţiadumneavoastră?a. Da b. Nu

14. Raportându-vă la organizaţia în care vă desfăşuraţi activitatea, vă rugăm să precizaţifrecvenţa abaterilor şi gravitatea implicaţiilor produse de acestea pentru fiecare dintrecomportamentele neetice menţionate mai jos. Pentru fiecare abatere încercuiţi câte osingură cifră care reprezintă situaţia reală atât pentru frecvenţa abaterilor cât şi pentrugravitatea implicaţiilor produse de acestea.GravitateaFrecvenţaimplicaţiilorNr. crt.Denumirea abaterilor ce pot constituicomportamente neeticeNiciodatăLa câtevaabaterilorluniLunarSăptămânalZilnicimportanţImportanţproduse deabateriImportanţ ă micăImportanţ ă medieă mareimportant1Falsa implicare în sprijinirea clienţilor saufolosirea unor practici înşelătoare de vânzări1 2 3 4 5 1 2 3 4 52Includerea în facturile trimise clienţilor a unorcosturi ascunse pe care aceştia nu le1 2 3 4 5 1 2 3 4 5cunoşteau3 Folosirea unor practici de monopol 1 2 3 4 5 1 2 3 4 545678Colectarea informaţiilor confidenţiale desprecompetitori1 2 3 4 5 1 2 3 4 5Falsificarea documentelor privind calitateaproduselor sau a rezultatelor testelor de 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5siguranţăÎncălcarea confidenţialităţii privind clienţii sauconsumatorii1 2 3 4 5 1 2 3 4 5Nerespectarea termenelor contractuale cuclienţii1 2 3 4 5 1 2 3 4 5Falsificarea sau manipularea rapoartelorfinanciare1 2 3 4 5 1 2 3 4 59 Furtul sau însuşirea de active 1 2 3 4 5 1 2 3 4 510Falsificarea raportărilor privind timpul saucheltuielile1 2 3 4 5 1 2 3 4 511Modificarea bazelor de date sau a informaţiilorde control1 2 3 4 5 1 2 3 4 512 Pierderea informaţiilor confidenţiale 1 2 3 4 5 1 2 3 4 513Furnizarea de informaţii incorecte către analiştisau investitori1 2 3 4 5 1 2 3 4 5© 2011 Daniela Agheorghiesei

GravitateaFrecvenţaimplicaţiilorNr. crt.Denumirea abaterilor ce pot constituicomportamente neeticeNiciodatăLa câtevaabaterilorluniLunarSăptămânalZilnicimportanţImportanţproduse deabateriImportanţ ă micăImportanţ ă medieă mareimportant14 Folosirea muncii la negru 1 2 3 4 5 1 2 3 4 515Angajarea în activităţi care reprezintă conflictede interese1 2 3 4 5 1 2 3 4 516 Discriminare împotriva angajaţilor 1 2 3 4 5 1 2 3 4 517Hărţuirea sexuală sau crearea unui mediu delucru ostil1 2 3 4 5 1 2 3 4 518Nerespectarea normelor de sănătate la loculde muncă şi a regulilor de siguranţă1 2 3 4 5 1 2 3 4 519Nerespectarea regulilor privind salariulangajaţilor, orele suplimentare, sau beneficiile1 2 3 4 5 1 2 3 4 520 Încălcarea confidenţialităţii angajaţilor 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5212223242526Abuzul de substanţe (droguri, alcool) la loculde muncă1 2 3 4 5 1 2 3 4 5Nerespectarea regulilor de selecţie afurnizorilor1 2 3 4 5 1 2 3 4 5Acceptarea de cadouri sau a altor foloase de lafurnizori1 2 3 4 5 1 2 3 4 5Plăţi către furnizori fără facturi sau documenteprecise1 2 3 4 5 1 2 3 4 5Încălcarea drepturilor de proprietateintelectuală a furnizorilor sau solicitarea de la 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5aceştia a unor informaţii confidenţialeNerespectarea termenilor contractului sau deplată a furnizorilor1 2 3 4 5 1 2 3 4 527 Nerespectarea standardele de mediu 1 2 3 4 5 1 2 3 4 528 Expunerea la risc privind siguranţa publică 1 2 3 4 5 1 2 3 4 529Falsuri pentru inducerea în eroare a massmedia1 2 3 4 5 1 2 3 4 530Efectuarea de plăţi sau prestarea unor serviciiascunse către anumite partide sau organizaţii1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

GravitateaFrecvenţaimplicaţiilorNr. crt.Denumirea abaterilor ce pot constituicomportamente neeticeNiciodatăLa câtevaabaterilorluniLunarSăptămânalZilnicimportanţImportanţproduse deabateriImportanţ ă micăImportanţ ă medieă mareimportantpolitice31323334Efectuarea de plăţi sau mită către funcţionarisau oficiali publici1 2 3 4 5 1 2 3 4 5Afaceri cu terţe părţi care pot fi implicate înspălarea de bani1 2 3 4 5 1 2 3 4 5Derularea afacerilor cu terţe părţi interzise înconformitate cu restricţiile de comerţ1 2 3 4 5 1 2 3 4 5internaţional sau a embargourilorNerespectarea normelor internaţionale demuncă sau în domeniul drepturilor omului1 2 3 4 5 1 2 3 4 535 Nerespectarea valorilor şi principiilor companiei 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

15. Eforturile privind prevenirea comportamentelor neetice ar trebui să ţină seama, înprimul rând, de cauzele care generează apariţia greşelilor. Raportându-vă la situaţiaexistentă, cât de importante consideraţi că sunt următoarele cauze pentru manifestareaunor comportamente neetice în organizaţia dumneavoastră? Pentru fiecare cauzăîncercuiţi o singură cifră care reprezintă situaţia reală.Importanţa cauzelorNr. crt.Cauzele greşelilor ce pot duce la comportamente neeticenici oimportaImportanţă micănţădinţăimportat1Presiunea de a face orice pentru a îndeplini obiectivele deafaceri1 2 3 4 52Necunoaşterea standardelor ce trebuie aplicate în diferitelocuri de muncă1 2 3 4 53 Neluarea în serios a codului de conduită (atunci când există) 1 2 3 4 54 Lipsa de resurse pentru realizarea obiectivelor 1 2 3 4 55 Credinţa că politicile sau procedurile pot fi ocolite 1 2 3 4 56Teama de a pierde locul de muncă dacă nu sunt îndepliniteobiectivele1 2 3 4 57Dorinţa obţinerii unui câştig personal cu riscul abaterii de laregulile stabilite1 2 3 4 516. Atunci când observaţi o abatere de la normele de conduită, cum procedaţi ? Pentrufiecare modalitate încercuiţi o singură cifră care reprezintă situaţia reală.FrecvenţaNr. crt.Modalităţi de raportare a greşelilorNiciodatFoarteăDerarregulăÎntotdeauna1 Nu fac nimic pentru că nu mă interesează ce fac alţii 1 2 3 42 Nu fac nimic pentru că s-ar putea să am probleme dacă intervin 1 2 3 43Nu fac nimic pentru că s-ar putea ca cel care face o abatere săacţioneze conform dispoziţiilor şefilor ierarhici1 2 3 44 Îl atenţionez pe cel în cauză pentru aşi corecta abaterea 1 2 3 45 Anunţ un supervizor / manager 1 2 3 46 Anunţ colegii 1 2 3 47 Anunţ pe cineva de la departamentul de Resurse Umane 1 2 3 48 Anunţ pe cineva de la departamentul de Etică (dacă acesta există) 1 2 3 49 Sun la o linie de asistenţă telefonică pentru respectarea eticii 1 2 3 4© 2011 Daniela Agheorghiesei

FrecvenţaNr. crt.Modalităţi de raportare a greşelilorNiciodatFoarteăDerarregulăÎntotdeauna(dacă acesta există)10 Anunţ pe cineva de la departamentul Juridic 1 2 3 411 Anunţ pe cineva de la departamentul de audit 1 2 3 412 Anunţ un director executiv sau pe directorul general 1 2 3 413 Informez Consiliul de Administraţie 1 2 3 414 Informez organismele de specialitate din afara organizaţiei 1 2 3 417. Cât de importante sunt pentru dumneavoastră următoarele efectele atunci cât raportaţio abatere? Pentru fiecare situaţie încercuiţi o singură cifră care reprezintă situaţia reală.ImportanţaNr. crtRezultatele aşteptate prin raportarea greşelilornici oimportanţănţănţăimporta1Să fie luate cele mai adecvate măsuri astfel încât acesteabateri să nu mai aibă loc1 2 3 4 52 Raportul meu să fie tratat ca fiind confidenţial 1 2 3 4 53 Să fiu promovat 1 2 3 4 54 Să primesc unele recompense 1 2 3 4 55 Să fiu protejat de eventuale reacţii 1 2 3 4 56Cei implicaţi să fie disciplinaţi în mod echitabil, indiferent depoziţia lor1 2 3 4 57Aş avea sentimentul că am făcut un lucru bun pentruorganizaţie1 2 3 4 519. Numele organizaţiei (OPTIONAL)…………………………………………………………………………………

© 2009 Panaite NicaChestionarprivind comportamentul etic la nivel individualPrezentul chestionar serveşte la investigarea comportamentul etic în cadrul organizaţiilordin România şi la desprinderea unor tendinţe pe tipuri de organizaţii şi categorii depersonal.Chestionarele completate au un caracter strict confidenţial, nici o informaţieneputându-se pune în directă corelaţie cu o anumită persoană sau companie.1. Vă rugăm să precizaţi, prin marcarea cu un (x) , următoarele informaţii despreorganizaţie şi despre dumneavoastrăDespre organizaţieDespre DumneavoastrăNumăruVechimeaDomeniul delîn Postulactivitate alStudiipersonaorganizaţi ocupatorganizaţieiluluieIndustrie 1. Studii superioare: Sub 2aniManagersuperior(executiv)Comerţ Sub2 – 5 Manager de50 1.1. Management -marketingani nivel ierarhicmediuTurism, hoteluri,restaurante50 –2501.2. Economie deramură5 – 10aniManager deprimă linieTransporturi, 250 - 1.3. Finanţe şi/sau Peste Nonmanagercomunicaţii 500 contabilitate10 aniServicii financiare,asigurăriPeste500 1.4. DreptAgricultură,silvicultură1.5. InginerieAltele1.6. Ştiinţe sociale,umaniste, etc.JudeţulPage0

2. Studii medii2. Care este cifra de afaceri sau bugetul organizaţiei dumneavoastră? Opţionala. Sub 10 mil. leib. 10 - 25 mil. leic. 26 -100 mil. leid. 101 - 500 mil. leie. Peste 500 mil. lei3. În organizaţia dumneavoastră există un cod de etică scris?a. Da b. Nu c. Un ştiu4. Dumneavoastră aveţi acces la acest cod de etică?a. Da b. Nu6. În organizaţia dumneavoastră există un responsabil cu etica?a. Da b. Nu c. Un ştiu7. Dacă da, care este denumirea postului?..................................................................................8. Raportându-vă la poziţia dumneavoastră în organizaţia în care vă desfăşuraţiactivitatea, vă rugăm să bifaţi acea coloană care descrie cel mai bine situaţia reală.Situaţia realăNr. Crt.Denumirea caracteristicilorFoarteadevăratmăsurăŞidda şiănumăsurăNeadevăratCunoştinţe1 Înţeleg ce este o dilema etică 5 4 3 2 12Pot identifica principalele dileme etice care ar putea apăreaatât în viaţa mea personală cât şi în activitatea mea5 4 3 2 1profesională3 Mă preocupă problematica dilemelor etice 5 4 3 2 14Atunci când apare o problemă de etică, pot identificamodalităţile de acţiune şi principale implicaţii ale acestora5 4 3 2 15 Înţeleg impactul posibil al dilemelor etice în domeniul meu 5 4 3 2 1Page1

Situaţia realăNr. Crt.Denumirea caracteristicilorFoarteadevăratmăsurăŞiddaăşi număsurăNeadevărat678910111213141516de activitate din cadrul organizaţiei în care îmi desfăşoractivitateaEu aş putea identifica diferite persoane, grupuri, părţi aleorganizaţiei sau părţi ale comunităţii / societăţii care ar puteafi afectate de implicaţiile etice ale deciziilor luate de mine5 4 3 2 1sau de organizaţia meaŞtiu cum să influenţez în mod pozitiv climatul etic dinorganizaţia mea5 4 3 2 1Pot intui şi explica implicaţiile etice ale deciziilor pe care leiau5 4 3 2 1AtitudineCând mă confrunt cu o dilemă etica, luarea celei maicorecte decizii este foarte important pentru mine5 4 3 2 1Este foarte important pentru mine ca organizaţia mea şicolegii mei să promoveze un climat etic5 4 3 2 1Cred că regulile sunt importante pentru buna desfăşurare aorganizaţiei mele5 4 3 2 1Simt nevoia să fiu etic nu numai să par că sunt aşa 5 4 3 2 1Pentru mine, deciziile nefinanciare sunt tot atât deimportante ca şi cele financiare5 4 3 2 1"Cosmetizarea realităţii" nu este pe lista mea de priorităţietice5 4 3 2 1Integritatea este cea mai importantă calitate a mea 5 4 3 2 1Sunt dispus să ascult şi să accept critica celorlalţi privindimplicaţiile etice ale acţiunilor mele5 4 3 2 1ComportamentPage2

Situaţia realăNr. Crt.Denumirea caracteristicilorFoarteadevăratmăsurăŞiddaăşi număsurăNeadevărat17181820212223242526272829Acţiunile mele se bazează pe cele mai înalte standardeetice5 4 3 2 1Eu promovez în mod activ interesele minorităţilor şi alepersoanelor cu dizabilităţi5 4 3 2 1Tratez celelalte persoane cu consideraţie şi respect 5 4 3 2 1În mod frecvent, interesul celorlalţi îl consider mai importantdecât propriul meu interes5 4 3 2 1Am un comportament prietenos în relaţiile cu ceilalţi 5 4 3 2 1Prin acţiunile mele, încurajez în mod activ comportamentuletic5 4 3 2 1Nu încalc regulile de etică nici atunci când m-ar favoriza înrealizarea mea5 4 3 2 1Dacă aflu că unele companii au practici neetice atunci evitsă achiziţionez produsele sau serviciile acestora5 4 3 2 1Încredere / onestitateÎmi ţin promisiunile întotdeauna 5 4 3 2 1I-mi recunosc propriile greşeli 5 4 3 2 1Sunt corect/ă în ceea ce comunic cu alte persoane 5 4 3 2 1În activitatea profesională urmăresc să asigurconfidenţialitatea5 4 3 2 1Iau apărarea oamenilor care cred că sunt trataţi incorect 5 4 3 2 13 Nu vorbesc de rău alte persoane 5 4 3 2 1Page3

Situaţia realăPage4Nr. Crt.Denumirea caracteristicilorFoarteadevăratmăsurăŞiddaăşi număsurăNeadevărat03132Sunt pregătit să pun în discuţie caracterul etic al acţiunilormele5 4 3 2 1Am răspuns sincer la acest chestionar 5 4 3 2 1Total punctaj în fiecare coloanăTotal punctaj (P ef )Grad (%) G = ((P ef – P min )*100 / (P max – P min )= ((P ef –32)*100 / (160 – 32)Vă mulţumim !© 2009 Panaite Nica