Regulamentul cu privire la managementul resurselor umane în ...

CURTEA DE CONTURI A REPUBLICII MOLDOVA
H O T Ă R Î R E A nr. 62
din 05 octombrie 2010
Cu privire la aprobarea Regulamentului
cu privire la managementul resurselor umane în cadrul Curţii de Conturi
-----------------------------------------------------------------------------------------------
În conformitate cu prevederile art.7, art.15 şi art.16 din Legea Curţii de Conturi
nr. 261-XVI din 05.12.2008, Curtea de Conturi
h o t ă r ă ş t e:
1. Se aprobă Regulamentul cu privire la managementul resurselor umane în
cadrul Curţii de Conturi (se anexează).
2. Controlul asupra respectării Regulamentului cu privire la managementul
resurselor umane în cadrul Curţii de Conturi se pune în sarcina Serviciului resurse
umane, şefului Aparatului Curţii de Conturi, precum şi a conducătorilor de subdiviziuni.
4. Se abrogă Hotărîrile Curţii de Conturi nr.10 din 12.02.2004, nr.7 din
22.03.2005, nr.9 din 22.02.2007 şi nr.1 din 05.02.2008.
5. Prezenta hotărîre se aduce la cunoştinţă angajaţilor Curţii de Conturi de către
Serviciul resurse umane.
Ala POPESCU
Preşedintele Curţii de Conturi

Aprobat
prin Hotărîrea Curţii de Conturi
nr.62 din 05.10.2010
REGULAMENTUL CU PRIVIRE LA MANAGEMENTUL RESURSELOR
UMANE ÎN CADRUL CURŢII DE CONTURI
I. Dispoziţii generale
1.1 Regulamentul cu privire la managementul resurselor umane în cadrul Curţii de
Conturi (în continuare - Regulament) este elaborat în baza:
- Legii Curţii de Conturi nr.261-XVI din 05.12.2008;
- Legii cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public nr.158-XVI din
04.07.2008;
- Legii cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar nr.355-XVI din
23.12.2005 (în continuare – Legea nr.355-XVI din 23.12.2005);
- Codului muncii;
în conformitate cu prevederile:
- Hotărîrii Guvernului nr.201 din 11.03.2009 „Privind punerea în aplicare a
prevederilor Legii nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcţia publică şi statutul
funcţionarului public”;
- Hotărîrii Guvernului nr.525 din 16.05.2006 „Privind salarizarea funcţionarilor
publici şi persoanelor care efectuează deservirea tehnică”;
- Hotărîrii Guvernului nr.863 din 01.08.2006 „Cu privire la stabilirea pentru
funcţionarii publici a sporurilor la salariul de funcţie pentru acces permanent la secretul
de stat”;
şi include, totodată, rezultatele unui proiect de implementare a Strategiei de
Management şi Dezvoltare a Resurselor Umane a Curţii de Conturi, în cadrul procesului
de realizare a Planului de Dezvoltare Strategică a Curţii de Conturi pe anii 2006-2010.
1.2 Prezentul Regulament defineşte politica Curţii de Conturi în domeniul
resurselor umane şi descrie multitudinea de procese, activităţi, instrumente, proceduri,
principii şi priorităţi în administrarea şi gestionarea personalului instituţiei, urmărinduse,
în ultimă instanţă, buna realizare de către aceasta a obiectivelor, mandatului,
atribuţiilor şi împuternicirilor ce-i revin potrivit legii.
1.3 Prezentul Regulament reprezintă un act normativ cu caracter intern şi
obligatoriu, care acţionează în cadrul tuturor raporturilor de serviciu în care Curtea de
Conturi evoluează ca angajator, precum şi pe toată durata desfăşurării acestor raporturi,
şi se referă la recrutarea şi selectarea resurselor umane, integrarea, dezvoltarea
profesională a personalului, evaluarea performanţelor şi a rezultatelor activităţii
desfăşurate de către angajaţi, remunerarea muncii şi motivarea personalului instituţiei.
2

II. Personalul Curţii de Conturi
2.1 Curtea de Conturi dispune de independenţă organizaţională, funcţională,
operaţională şi financiară conform legii şi îşi îndeplineşte rolul său de instituţie supremă
de audit a statului prin activitatea desfăşurată de către Plen, personalul cu atribuţii de
audit public, personalul de specialitate şi personalul tehnic încadrat.
2.2 Managementul personalului Curţii de Conturi se realizează de către conducerea
instituţiei, prin intermediul şefului Aparatului, conducătorilor de subdiviziuni şi al
Serviciului resurse umane.
2.3 Structura organizatorică şi schema de încadrare ale instituţiei, aprobate de către
Preşedintele Curţii de Conturi, includ funcţii de demnitate publică, funcţii publice de
toate nivelurile şi funcţii de deservire tehnică.
2.4 Clasificarea personalului Curţii de Conturi se realizează în baza
Nomenclatorului personalului cu atribuţii de audit public, personalului de specialitate şi
personalului tehnic, aprobat de către Preşedintele Curţii de Conturi ulterior aprobării
sau modificării structurii organizatorice şi/sau schemei de încadrare ale instituţiei.
2.5 Statutul personalului cu atribuţii de audit public (în continuare – personalul cu
atribuţii de audit) şi personalului de specialitate este reglementat de legislaţia serviciului
public, iar drepturile şi obligaţiile personalului tehnic – de legislaţia muncii.
III. Recrutarea şi selectarea resurselor umane
Recrutarea personalului
3.1 Politica de recrutare a personalului tinde spre atragerea celor mai calificaţi
candidaţi şi asigurarea persoanei potrivite la locul potrivit şi în momentul potrivit.
3.2 Procesul de recrutare şi selectare se realizează conform următoarelor principii:
- legalitate;
- publicitate;
- obiectivitate;
- transparenţă;
- alegere după merit.
3.3 Procesul de recrutare a personalului se iniţiază de către conducerea Curţii de
Conturi, la propunerea şi prin intermediul Serviciului resurse umane, cu consultarea
prealabilă cu conducătorul subdiviziunii în care există posturi vacante, în urma
examinării şi eliminării posibilităţii de ocupare a acestora prin transfer sau promovare.
3

3.4 Asigurarea transparenţei procesului de recrutare se realizează prin publicarea
anunţurilor sau informaţiilor respective pe panourile informaţionale, pagina web a
instituţiei şi prin intermediul mijloacelor de informare în masă.
3.5 Anunţul cu privire la derularea procesului de recrutare a candidaţilor pentru
suplinirea posturilor vacante în cadrul Curţii de Conturi va conţine în mod obligatoriu:
- denumirea funcţiei vacante;
- scopul şi sarcinile de bază ale funcţiei vacante, conform fişei postului;
- cerinţele de bază şi specifice faţă de candidaţii la ocuparea postului vacant;
- documentele ce urmează a fi prezentate, modalitatea şi termenul de depunere a
documentelor (cel puţin 15 zile calendaristice);
- datele de contact ale persoanei responsabile de oferirea informaţiilor
suplimentare;
- alte informaţii.
Selectarea candidaţilor
3.6 Selectarea personalului cu atribuţii de audit public şi personalului de
specialitate se realizează prin concurs.
3.7 Selectarea personalului tehnic se realizează de către conducătorul subdiviziunii
în care există posturi vacante, în urma examinării dosarelor personale ale candidaţilor în
sensul corespunderii acestora cerinţelor funcţionale.
Concursul pentru ocuparea posturilor vacante
3.8 Concursul pentru ocuparea posturilor vacante are la bază principiile competiţiei
deschise, transparenţei, competenţei şi meritelor profesionale, precum şi principiul
egalităţii accesului pentru fiecare cetăţean.
3.9 Dreptul de a participa la concurs îl are orice persoană care îndeplineşte
cumulativ următoarele condiţii:
- deţine cetăţenia Republicii Moldova;
- are domiciliu permanent în Republica Moldova;
- cunoaşte limba de stat;
- are capacitate deplină de exerciţiu;
- nu a împlinit vîrsta necesară obţinerii dreptului la pensie pentru limită de vîrstă;
- este aptă, din punct de vedere al stării sănătăţii, pentru exercitarea funcţiei;
- are studiile superioare necesare, prevăzute pentru funcţia respectivă;
- nu are antecedente penale nestinse pentru infracţiuni săvîrşite cu intenţie;
- nu este privată de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o anumită
activitate, ca pedeapsă de bază sau complementară, ca urmare a sentinţei judecătoreşti
definitive prin care s-a dispus această interdicţie;
- îndeplineşte cerinţele specifice funcţiei la care candidează.
4

3.10 Concursul se organizează şi se desfăşoară de către Comisia de concurs,
constituită prin Ordinul Preşedintelui Curţii de Conturi, în conformitate cu prevederile
legislaţiei în vigoare.
3.11 Comisia de concurs are următoarele atribuţii principale:
a) stabileşte bibliografia concursului;
b) elaborează variantele lucrărilor pentru proba scrisă, grilele de evaluare, lista
întrebărilor de bază pentru interviu;
c) primeşte şi examinează dosarele candidaţilor şi aprobă lista celor admişi la
concurs (în termen de 3 zile de la expirarea termenului de depunere a dosarelor);
d) stabileşte locul, data şi ora desfăşurării probei scrise şi a interviului şi anunţă
candidaţii cu cel puţin 3 zile înainte de data desfăşurării;
e) realizează desfăşurarea probei scrise şi a interviului;
f) apreciază rezultatele obţinute de fiecare candidat şi întocmeşte lista candidaţilor
care au promovat concursul şi comunică rezultatele finale ale concursului;
g) îndeplineşte alte atribuţii pentru asigurarea bunei desfăşurări a concursului.
3.12 Concursul include proba scrisă şi interviul.
3.13 Proba scrisă are drept scop testarea cunoştinţelor, abilităţilor şi competenţelor
profesionale necesare pentru îndeplinirea sarcinilor şi atribuţiilor funcţiei vacante.
3.13.1 Comisia de concurs, în baza bibliografiei stabilite pentru concursul
respectiv, elaborează cel puţin trei variante de lucrări, care includ:
- un test/test-grilă care conţine subiecte din domeniul specific funcţiei vacante şi
din domeniul cadrului normativ ce reglementează activitatea Curţii de Conturi, a
administraţiei publice şi a funcţionarilor publici;
- 2-3 însărcinări practice.
3.13.2 Pentru fiecare variantă de lucrare se elaborează şi grila de evaluare.
Variantele lucrărilor se sigilează în plicuri separate. Toţi candidaţii la ocuparea uneia şi
aceleiaşi funcţii vacante îndeplinesc aceeaşi variantă de lucrare, extrasă de către unul
dintre candidaţi la începutul probei scrise.
3.13.3 Durata probei scrise se stabileşte de către Comisia de concurs, în funcţie de
gradul de dificultate şi complexitate al însărcinărilor (nu mai mult de trei ore
astronomice). Pe parcursul acesteia în încăperea unde se desfăşoară proba scrisă este
interzis accesul altor persoane, cu excepţia membrilor Comisiei de concurs, iar
candidaţilor le este interzisă deţinerea şi folosirea vreunei surse de consultare, inclusiv a
telefoanelor mobile. Nerespectarea prevederilor menţionate atrage după sine eliminarea
candidatului din concurs, cu notarea înscrierii „anulat” pe lucrare şi consemnarea celor
întîmplate în procesul-verbal.
3.13.4 Lucrările se scriu doar pe seturile de hîrtie special pregătite de către Comisia
de concurs. La expirarea timpului destinat probei scrise, candidaţii prezintă lucrările
secretarului Comisiei, după care acestea se codifică conform codificării stabilite de
5

către candidaţi la începutul concursului şi se aplică ştampila instituţiei. Lucrările scrise
se verifică codificate şi se decodifică numai după evaluarea lor.
3.13.5 Evaluarea probei scrise se face prin sistemul de puncte de la 1 la 10.
Candidaţii care au obţinut la proba scrisă nota finală mai mică de 6 sînt excluşi din
concurs. Comisia aduce la cunoştinţă candidaţilor rezultatele probei scrise, lista
candidaţilor admişi la interviu, data, ora şi locul desfăşurării acestuia. În cazul în care
proba scrisă a fost promovată doar de un singur candidat, concursul continuă.
3.14 Lista întrebărilor de bază pentru interviu se stabileşte de Comisia de concurs
şi serveşte pentru obţinerea informaţiilor despre candidat referitor la calităţile
profesionale şi personale, factorii care îl motivează şi demotivează, competenţe şi
comportament în diferite situaţii, alte informaţii necesare pentru aprecierea
corespunderii sau necorespunderii candidatului cerinţelor funcţiei.
3.14.1 În cadrul interviului, membrii Comisiei de concurs adresează unele şi
aceleaşi întrebări de bază fiecărui candidat la ocuparea uneia şi aceleiaşi funcţii vacante,
precum şi alte întrebări suplimentare. Nu pot fi adresate întrebări referitoare la opţiunea
politică a candidatului, religie, etnie, stare materială, origine socială sau întrebări care
pot fi considerate discriminatorii pe criterii de sex.
3.14.2 Aprecierea răspunsurilor la interviu se face prin sistemul de puncte de la 1
la 10, separat de fiecare membru al Comisiei de concurs. Media aritmetică a punctelor
acordate de membrii Comisiei se consideră nota finală pentru interviu. Candidaţii care
au obţinut la interviu nota finală mai mică de 6, sînt excluşi din concurs.
3.15 Media aritmetică a notelor finale obţinute la proba scrisă şi la interviu se
consideră nota finală la concurs.
3.15.1 În funcţie de nota finală obţinută, în ordine descrescătoare, se întocmeşte
lista candidaţilor care au promovat concursul. Numirea în funcţie a candidaţilor care au
promovat concursul se face în dependenţă de numărul posturilor vacante existente la
moment.
3.15.2 Rezultatele concursului se consemnează într-un proces-verbal şi se aduc la
cunoştinţă candidaţilor în termen de 3 zile lucrătoare de la promovarea concursului,
precum şi se plasează pe pagina web şi pe panourile informaţionale ale instituţiei.
3.15.3 În cazul neprezentării candidatului, din motive neîntemeiate, în vederea
numirii în funcţie sau a refuzului în scris de a fi numit în funcţie pentru care a fost
organizat concursul, conducerea Curţii de Conturi desemnează următorul candidat din
lista candidaţilor care au promovat concursul.
3.16 Concursul poate fi prelungit în cazul în care:
a) nu au fost depuse dosare în termenul stabilit;
b) a depus dosarul doar un singur candidat;
6

c) după examinarea dosarelor, la concurs poate fi admis doar un singur candidat;
d) nici un candidat nu a obţinut nota minimă de promovare a concursului.
Prelungirea concursului se realizează prin modificarea datei-limită de depunere a
documentelor din anunţul cu privire la derularea procesului de recrutare a candidaţilor
pentru suplinirea posturilor vacante în cadrul Curţii de Conturi. Dacă după prelungirea
concursului, în urma examinării dosarelor la concurs a fost admis iarăşi un singur
candidat, concursul se desfăşoară conform procedurii stabilite de prezentul Regulament.
IV. Raporturi de serviciu
Încheierea raporturilor de serviciu
4.1 Raporturile de serviciu apar în baza actului administrativ de numire/angajare în
funcţie, emis în condiţiile legii, în rezultatul procesului de recrutare şi selectare a
candidaţilor la ocuparea funcţiei vacante.
Ca excepţie, numirea în funcţia de şef al Aparatului Curţii de Conturi, director de
departament şi director-adjunct de departament se realizează prin Hotărîrea Plenului
Curţii de Conturi.
4.2 La încheierea raporturilor de serviciu candidatul încheie suplimentar un
contract individual de muncă cu Curtea de Conturi, conform Anexei nr. 2 la prezentul
Regulament, în dependenţă de categoria funcţiei ocupate.
Contractul individual de muncă se încheie pe o perioadă nedeterminată, cu
urmatoarele excepţii:
- persoana a împlinit vîrsta necesară obţinerii dreptului la pensie pentru limită de
vîrstă;
- persoana se angajează într-o funcţie temporar vacantă, pe perioada aflării
titularului postului în concediu pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani/10
ani.
4.3 La încheierea raporturilor de serviciu, angajatul prezintă suplimentar
Serviciului resurse umane acte, informaţii şi date personale necesare includerii în
dosarul personal. În caz de modificare a datelor personale în perioada desfăşurării
raporturilor de serviciu, acestea sînt aduse la cunoştinţă Serviciului resurse umane în
mod obligatoriu.
Modificarea raporturilor de serviciu
4.4 Modificarea raporturilor de serviciu are loc prin:
a) promovare în funcţie;
b) avansare în trepte de salarizare;
c) transfer.
7

4.5 Promovarea în funcţie se realizează în bază de merit, apreciat în urma
procesului de evaluare a performanţelor profesionale, doar în cazul existenţei funcţiilor
vacante de nivel superior.
Poate fi promovat într-o funcţie superioară angajatul care a obţinut în urma
evaluării performanţelor profesionale calificativul „foarte bine” la ultima evaluare sau
calificativul „bine” la ultimele 2 evaluări.
4.6 Avansarea în trepte de salarizare a angajatului (în cazul personalului cu
atribuţii de audit şi personalului de specialitate) se efectuează în funcţie de performanţa
profesională a acestuia, în condiţiile legislaţiei cu privire la salarizarea funcţionarilor
publici.
4.7 Transferul se face într-o funcţie echivalentă cu funcţia deţinută sau într-o
funcţie de nivel inferior, la cererea sau cu acceptul angajatului.
Suspendarea raporturilor de serviciu
4.8 Suspendarea raporturilor de serviciu presupune încetarea îndeplinirii pentru o
anumită perioadă a atribuţiilor de către angajat şi a plăţii drepturilor salariale de către
Curtea de Conturi, în cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare.
Suspendarea raporturilor de serviciu se constată sau se aprobă prin Ordinul
Preşedintelui Curţii de Conturi, cu excepţiile prevăzute de lege, la decizia conducerii
sau în baza cererii depuse de către angajat cu cel puţin 5 zile calendaristice înainte de
data de la care se solicită suspendarea.
Încetarea raporturilor de serviciu
4.9 Raporturile de serviciu şi contractul individual de muncă încetează în temeiul
Ordinului Preşedintelui sau Hotărîrii Plenului Curţii de Conturi, după caz, în
următoarele cazuri:
a) eliberare/concediere din funcţie;
b) destituire, în cazul persoanelor cu statut de funcţionar public;
c) demisie.
4.10 Raporturile de serviciu încetează prin eliberare/concediere din funcţie, prin
actul administrativ al conducerii, emis în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea
sau aducerea la cunoştinţă a cazului respectiv, şi coordonat cu preşedintele Comitetului
sindical:
a) dacă angajatul nu mai deţine cetaţenia Republicii Moldova sau nu mai are
capacitate deplină de exerciţiu, pentru personalul cu statut de funcţionar public;
b) la împlinirea de către angajat a vîrstei necesară obţinerii dreptului la pensie
pentru limită de vîrstă, cu excepţia cazurilor de prelungire a raporturilor de serviciu pe o
perioadă determinată;
8

c) ca urmare a constatării, prin hotărîre judecătorească definitivă, a nulităţii
absolute a actului administrativ de numire în funcţie;
d) în cazul în care funcţionarul a fost condamnat printr-o sentinţă judecătorească
prin care s-a dispus aplicarea unei sancţiuni privative de libertate, la data rămînerii
definitive a sentinţei de condamnare;
e) ca urmare a privării de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o
anumită activitate, ca pedeapsă de bază sau ca pedeapsă complementară, în temeiul
sentinţei judecătoreşti definitive prin care s-a dispus această interdicţie;
f) la expirarea termenului pentru care funcţia a fost ocupată pe o perioadă
determinată sau în cazul reîncadrării funcţionarului înainte de expirarea perioadei
pentru care a fost aprobată suspendarea raporturilor de serviciu;
g) în caz de forţă majoră, confirmată în modul stabilit, care exclude posibilitatea
continuării raporturilor de serviciu;
h) dacă efectivul de personal se reduce sau statul de personal se modifică;
i) ca urmare a admiterii cererii de restabilire în funcţie a unui funcţionar eliberat
sau destituit ilegal, de la data pronunţării de către instanţa de judecată a hotărîrii prin
care s-a dispus restabilirea;
j) ca urmare a obţinerii de către funcţionarul debutant a calificativului
„nesatisfăcător” la evaluarea activităţii profesionale;
k) la constatarea faptului că angajatul nu corespunde funcţiei deţinute ca urmare a
calificării insuficiente, confirmate în modul stabilit, în cazul personalului tehnic;
l) dacă starea sănătăţii fizice şi/sau psihice a angajatului, constatată prin decizie a
organelor competente de expertiză medicală a vitalităţii, nu îi mai permite acestuia să-şi
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare funcţiei deţinute;
m) în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.
4.10.1 În cazul concedierii în condiţiile lit.f), angajatul este înştiinţat în scris despre
acest fapt cu cel puţin 10 zile lucrătoare înainte.
4.10.2 În cazul eliberării din funcţie în condiţiile reducerii efectivului de personal
angajatului i se acordă un preaviz cu o durată de 30 de zile calendaristice sau de 60 de
zile calendaristice în cazul personalului tehnic, iar în restul cazurilor – de 15 zile
calendaristice.
4.10.3 În perioada de preaviz, angajatului i se acordă reducerea programului de
muncă, cu pînă la 2 ore zilnic, fără reducerea salariului cuvenit.
4.11 Conducerea Curţii de Conturi dispune, prin act administrativ, adus la
cunoştinţă funcţionarului public în termen de 5 zile lucrătoare de la emitere, însă
anterior datei destituirii din funcţie publică, destituirea din funcţie a angajatului, în
următoarele cazuri:
a) drept sancţiune disciplinară, aplicată pentru săvîrşirea unei abateri disciplinare,
dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare nestinse în modul stabilit;
b) drept sancţiune disciplinară, aplicată pentru săvîrşirea unei abateri disciplinare
care a avut consecinţe grave;
9

c) dacă s-a ivit un motiv legal de incompatibilitate, iar funcţionarul public nu
acţionează pentru încetarea acesteia în termenul stabilit de prezenta lege;
d) incompetenţă profesională stabilită în urma obţinerii calificativului
„nesatisfăcător” la evaluarea anuală a performanţelor profesionale ale funcţionarului
public, în condiţiile prezentei legi;
e) refuz de a depune jurămîntul funcţionarului public.
4.12 Anagajatul poate înceta raporturile de serviciu prin demisie comunicată în
scris conducerii Curţii de Conturi.
Demisia se va accepta prin ordin şi va produce efecte după 14 zile calendaristice de
la comunicare sau la data solicitată de către angajat, cu acordul părţilor, la solicitarea
motivată a angajatului.
V. Integrarea profesională a personalului
Procesul de integrare
5.1 Procesul de integrare a noilor angajaţi în cadrul Curţii de Conturi începe odată
cu incheierea raporturilor de serviciu şi are drept scop:
• asimilarea noului angajat în mediul profesional;
• acomodarea noului angajat la tradiţiile echipei de lucru;
• adaptarea la noile sarcini de muncă, responsabilităţi şi cerinţe de comportament;
• acumularea succesivă a deprinderilor practice pînă cînd randamentul activităţii
noului angajat este conform cerinţelor.
5.2 Procesul de integrare profesională continuă pînă cînd angajatul atinge un
randament optim al activităţii sale şi se caracterizează prin diverse forme:
integrarea administrativă (planul de dezvoltare instituţională, obiectivele
instituţiei, structura organizatorică, locul subdiviziunii, structura ierarhică a personalului
etc.);
sanitaro-igienică (norme sanitare şi igienice, securitatea muncii, spaţiile
auxiliare etc.);
economică (salariul funcţiei, sporurile la salariu, sistemul de premii, alte
recompense);
psihofiziologică (acomodarea la condiţiile de muncă: nivelul intensităţii
muncii, confortul locului de muncă, factorii mediului ambiant);
socială (relaţii interpersonale în cadrul echipei, tradiţiile, regulile de
comportament).
5.3 Desfăşurarea cu succes a perioadei de integrare presupune implicarea mai
multor factori: Serviciul resurse umane, conducătorul subdiviziunii şi mentorul.
5.4 Serviciul resurse umane:
elaborează şi prezintă Ghidul noului angajat;
perfectează şi eliberează legitimaţia de serviciu;
10

organizează accesul liber al noului angajat în sediul Curţii de Conturi şi la
mijloacele de lucru;
perfectează şi aduce la cunoştinţă angajatului actele de numire/confirmare în
funcţie;
organizează participarea angajatului la cursul de formare iniţială în cadrul
Curţii de Conturi şi planifică, în comun cu conducătorul direct, participarea acestuia la
activităţile de instruire internă şi externă;
monitorizează activitatea de integrare etc.
5.5 Conducătorul subdiviziunii:
asigură amenajarea locului de muncă al noului angajat;
prezintă noul angajat personalului subdiviziunii;
explică drepturile şi obligaţiile angajatului;
realizează dialogul direct şi periodic cu noul angajat;
stabileşte, de comun acord cu noul angajat, obiectivele individuale de
activitate;
monitorizează elaborarea şi, respectiv, realizarea unui plan de carieră a
angajatului şi identificarea necesităţilor de instruire şi dezvoltare profesională pe termen
scurt;
realizează controlul asupra integrării noului angajat etc.
5.6 Mentorul:
sensibilizează echipa de lucru pentru acceptarea noului angajat;
familiarizează noul angajat cu sistemul de relaţii interpersonale din colectiv,
tradiţiile lui, regulile de comportament în cadrul echipei de lucru;
ghidează activitatea noului angajat;
oferă informaţiile necesare privind exercitarea funcţiei deţinute;
acordă ajutor în identificarea celor mai eficiente modalităţi de realizare a
sarcinilor, precum şi de soluţionare a problemelor apărute;
identifică lacunele profesionale ale noului angajat şi propune conducătorului
direct subiectele pentru instruirea internă şi externă a acestuia;
încurajează generarea iniţiativelor noului angajat.
5.7 Activitatea de mentor este desfăşurată, de regulă, de către conducătorul
subdiviziunii sau de un angajat al subdiviziunii, numit de către acesta, care manifestă o
competenţă profesională înaltă şi deţine o experienţă vastă de muncă în cadrul
instituţiei.
5.8 Ghidul noului angajat reprezintă un set de acte normative şi informaţii cu
privire la:
descrierea succintă a rolului şi activităţii instituţiei (Legea Curţii de Conturi)
modul de organizare şi funcţionare a acesteia (structura organizatorică,
organigrama şi schema de încadrare ale instituţiei, regulamentele subdiviziunilor
interne);
11

sarcinile, responsabilităţile şi împuternicirile aferente funcţiei deţinute (fişa
postului, contractul individual de muncă)
orarul de muncă, drepturile şi obligaţiile angajatului, procedurile disciplinare
şi de soluţionare a conflictelor (Regulamentul de ordine internă a Curţii de Conturi,
Codul deontologic al angajatului cu atribuţii de audit, după caz, şi Regulamentul
Comisiei de disciplină etc.);
procedurile de management al personalului – integrare, evaluare a
performanţelor, promovare, dezvoltare profesională, de motivare financiară, comunicare
internă (prezentul Regulament);
regulile de corespondenţă (Instrucţiunea cu privire la lucrările de secretariat în
cadrul Curţii de Conturi);
regulile, standardele şi procedurile de realizare a sarcinilor (manuale,
regulamente, instrucţiuni);
alte informaţii utile.
Perioada de probă
5.9 În cazul persoanelor angajate pentru prima dată într-o funcţie publică, cu statut
de debutant (cu excepţia funcţiei de şef al Aparatului Curţii de Conturi), perioada de
integrare include obligatoriu o perioadă de probă de 6 luni, cuprinsă între data numirii şi
data confirmării în funcţie.
5.10 Perioada de probă are drept scop formarea profesională practică a
debutantului, cunoaşterea specificului şi a exigenţelor funcţiei, precum şi verificarea
cunoştinţelor, abilităţilor şi atitudinilor profesionale în îndeplinirea funcţiei.
5.11 Perioada de probă este organizată în comun de către Serviciul resurse umane,
conducătorul direct, mentorul (desemnat prin act administrativ) şi angajatul debutant şi
se desfăşoară în baza unui program individual, aprobat de către şeful Aparatului Curţii
de Conturi.
5.12 Programul de desfăşurare a perioadei de probă a funcţionarului debutant
prevede:
- realizarea activităţilor specifice perioadei de integrare;
- familiarizarea cu conţinutul Ghidului noului angajat;
- examinarea fişei postului şi clarificarea tuturor aspectelor aferente acesteia;
- stabilirea obiectivelor de dezvoltare profesională, elaborarea şi realizarea unui
plan de instruire, inclusiv la locul de muncă;
- planificarea activităţilor specifice postului care urmează să fie desfăşurate pe
parcursul perioadei de probă şi realizarea acestora.
5.13 Cu cel puţin 18 zile lucrătoare înainte de expirarea perioadei de probă, se
iniţiază procesul de evaluare a activităţii debutantului, care constă în evaluarea nivelului
de cunoaştere a specificului şi exigenţelor funcţiei, a cunoştinţelor teoretice şi a
12

experienţei practice obţinute, a comportamentului manifestat în îndeplinirea sarcinilor şi
atribuţiilor specificate în fişa postului.
5.14 În procesul de evaluare:
a) funcţionarul debutant întocmeşte raportul privind activitatea realizată în
perioada de probă, conform Anexei nr.3 la prezentul Regulament;
b) mentorul întocmeşte fişa de referinţă privind activitatea funcţionarului debutant,
realizată în perioada de probă, conform Anexei nr.4 la prezentul Regulament;
c) conducătorul direct completează fişa de evaluare a activităţii funcţionarului
debutant, realizată în perioada de probă, conform Anexei nr.5 la prezentul Regulament.
5.15 În cazul modificării, suspendării sau încetării raporturilor de serviciu ale
mentorului sau conducătorului direct, precum şi în situaţia sancţionării disciplinare a
lor, aceştia întocmesc fişa de referinţă/fişa de evaluare pentru perioada de probă
parcursă de funcţionarul debutant pînă în acel moment.
5.16 Raportul privind activitatea realizată în perioada de probă conţine descrierea
activităţii funcţionarului public debutant şi autoevaluarea rezultatelor obţinute.
5.17 Fişa de referinţă privind activitatea funcţionarului debutant, realizată în
perioada de probă, conţine aprecierea de către mentor a activităţii funcţionarului,
concluziile cu privire la desfăşurarea perioadei de probă şi recomandările respective.
5.18 Fişa de evaluare a activităţii funcţionarului debutant, realizată în perioada de
probă, conţine aprecierea criteriilor de evaluare, calificativul obţinut şi propunerile
respective.
5.19 Fiecare criteriu de evaluare se apreciază cu puncte, de la 1 la 10. Media
aritmetică a punctelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare se consideră nota
finală.
5.20 Calificativul de evaluare se acordă în funcţie de nota finală obţinută:
,,nesatisfăcător” – între 1,00 şi 5,00;
,,satisfăcător” – între 5,01 şi 7,00;
„bine” – între 7,01 şi 9,00;
„foarte bine” – între 9,01 şi 10,00.
5.21 În funcţie de calificativul obţinut, se face propunerea:
a) de confirmare în funcţie, în cazul în care funcţionarul debutant a obţinut, cel
puţin, calificativul ,,satisfăcător”, şi, respectiv, conferirea gradului de calificare de
funcţionar public de clasa III;
b) de eliberare din funcţie, în cazul în care funcţionarul debutant a obţinut
calificativul „nesatisfăcător”.
5.22 Conţinutul fişei de referinţă se aduce la cunoştinţă funcţionarului debutant,
contra semnătură, în cel mult 4 zile lucrătoare de la iniţierea procesului de evaluare.
13

5.23 Raportul şi fişa de referinţă se prezintă conducătorului direct în cel mult 5 zile
lucrătoare de la iniţierea procesului de evaluare.
5.24 Conţinutul fişei de evaluare se aduce la cunoştinţă funcţionarului debutant,
contra semnătură, în cel mult 8 zile lucrătoare de la iniţierea procesului de evaluare.
5.25 În cazul în care funcţionarul debutant nu este de acord cu aprecierea activităţii
sale de către mentor sau conducătorul direct, el îşi expune opinia în scris în fişa de
referinţă şi fişa de evaluare şi adresează, în termen de o zi lucrătoare de la semnarea
fişei de evaluare, o contestaţie conducerii Curţii de Conturi, care o remite Comisiei de
atestare, spre examinare.
5.26 Fişa de evaluare poate fi modificată conform deciziei motivate a Comisiei, în
situaţia în care se constată că aprecierile consemnate nu corespund realităţii, iar
modificările se aduc la cunoştinţă funcţionarului debutant în termen de 3 zile lucrătoare
de la depunerea contestaţiei.
5.27 Funcţionarul debutant care nu este de acord cu rezultatul examinării
contestaţiei se poate adresa instanţei de contencios administrativ, în condiţiile legii.
5.28 Fişa de evaluare, fişa de referinţă şi raportul se prezintă Serviciului resurse
umane, pentru includerea acestora în dosarul personal al angajatului.
5.29 În baza propunerii evaluatorului, specificată în fişa de evaluare, se emite actul
administrativ respectiv.
5.30 În cazul confirmării în funcţie după expirarea perioadei de probă, funcţionarul
public depune, în termen de 10 zile de la data confirmării, în prezenţa conducerii Curţii
de Conturi şi în faţa simbolurilor de stat, jurămînt de credinţă cu următorul cuprins: „Jur
solemn să respect Constituţia Republicii Moldova, drepturile şi libertăţile fundamentale
ale omului, să apăr suveranitatea, independenţa şi integritatea teritorială a Republicii
Moldova, să execut în mod obiectiv şi imparţial legile ţării, să îndeplinesc conştiincios
obligaţiile ce îmi revin în exercitarea funcţiei publice şi să respect normele de conduită
profesională.”
5.31 Pe durata perioadei de probă:
- raporturile de serviciu ale funcţionarului debutant pot fi modificate doar prin
transfer, efectuat în condiţiile legii;
- raporturile de serviciu pot fi suspendate, în condiţiile legii, iar perioada de
suspendare nu se ia în considerare la calcularea perioadei de probă, debutantul urmînd
să-şi continue activitatea pînă la atingerea integrală a termenului de 6 luni;
- în cazul numirii într-o altă funcţie publică, perioada de probă continuă pînă la
atingerea integrală a termenului prevăzut de 6 luni;
14

- funcţionarul debutant poate fi sancţionat în conformitate cu legislaţia în vigoare.
Pentru stabilirea sancţiunii disciplinare aplicabile funcţionarului debutant, va fi audiat,
în mod obligatoriu, şi mentorul acestuia.
5.32 Personalului tehnic, la încheierea raporturilor de serviciu, la decizia
conducerii, i se poate aplica, în conformitate cu prevederile Codului muncii, o perioadă
de probă de cel mult 3 luni, cu scopul de a verifica aptitudinile profesionale ale
angajatului. Evaluarea perioadei de probă se realizează de către conducătorul direct al
angajatului.
VI. Evaluarea performanţelor profesionale şi a rezultatelor activităţii
Evaluarea performanţelor profesionale
6.1 Performanţa profesională a personalului cu atribuţii de audit şi a personalului
de specialitate este supervizată continuu şi evaluată anual, cu scopul de a determina
nivelul de îndeplinire a obiectivelor individuale stabilite şi nivelul de manifestare a
abilităţilor profesionale şi a caracteristicilor comportamentale de către angajaţi, în
vederea aprecierii rezultatelor obţinute şi identificării necesităţilor de dezvoltare
profesională.
6.2 Procesul de evaluare a performanţelor profesionale se iniţiază în baza
Ordinului Preşedintelui Curţii de Conturi şi se realizează prin compararea rezultatelor
obţinute în perioada evaluată cu obiectivele stabilite, în baza criteriilor de evaluare a
competenţelor profesionale.
6.3 Procesul de evaluare a performanţelor profesionale presupune implicarea mai
multor factori:
6.3.1 Evaluatorul (conducătorul subdiviziunii sau şeful Aparatului) are următoarele
atribuţii şi obligaţii:
a) elaborează şi discută cu funcţionarul evaluat obiectivele individuale de activitate
şi indicatorii de performanţă pentru fiecare perioadă evaluată;
b) monitorizează şi analizează îndeplinirea obiectivelor de către funcţionarii din
subordinea sa directă prin prisma indicatorilor de performanţă;
c) colectează informaţiile necesare privind rezultatele obţinute, luînd în considerare
natura şi complexitatea sarcinilor, mediul de muncă, nivelul de manifestare a
cunoştinţelor, abilităţilor profesionale şi experienţa profesională a angajatului;
d) documentează în scris rezultatele subalternului, dificultăţile întîmpinate de
acesta în perioada evaluată şi orice alte observaţii pe care le consideră relevante;
e) completează fişa de evaluare a funcţionarului evaluat;
f) realizează interviul de evaluare cu funcţionarul evaluat;
g) identifică, în comun cu funcţionarul evaluat, necesităţile de dezvoltare
profesională şi le consemnează în fişa de evaluare;
h) acordă calificativul de evaluare;
i) după caz, desfăşoară procedura repetată de evaluare;
15

j) participă la examinarea contestaţiilor depuse de către funcţionarul evaluat;
k) este responsabil de obiectivitatea şi imparţialitatea rezultatelor evaluării
funcţionarilor din subordinea sa directă;
l) păstrează confidenţialitatea informaţiilor menţionate în fişa de evaluare şi celor
discutate în timpul interviului de evaluare.
6.3.2 Contrasemnatarul (şeful Aparatului sau membrul Curţii de Conturi ce curează
activitatea subdiviziunii) are următoarele atribuţii şi obligaţii:
a) verifică corectitudinea aplicării procedurii de evaluare a funcţionarilor evaluaţi
ale căror fişe de evaluare le contrasemnează;
b) analizează fişa de evaluare şi verifică corectitudinea informaţiilor înscrise în
aceasta;
c) verifică corespunderea performanţei subdiviziunii interioare din care fac parte
funcţionarii evaluaţi şi performanţa individuală a acestora, luînd în considerare
contribuţia fiecărui funcţionar evaluat;
d) identifică disensiunile dintre evaluator şi funcţionarul evaluat, dacă acestea
există, şi, după caz, decide asupra repetării procedurii de evaluare a angajatului;
e) participă la examinarea contestaţiilor depuse de către funcţionarul evaluat;
f) păstrează confidenţialitatea informaţiilor înscrise în fişa de evaluare.
6.3.3 Serviciul resurse umane are următoarele atribuţii şi obligaţii:
a) în baza Ordinului Preşedintelui Curţii de Conturi de stabilire a perioadei de
evaluare, elaborează lista evaluatorilor şi contrasemnatarilor identificaţi pentru fiecare
angajat supus evaluării şi-i informează despre aceasta înainte de începerea perioadei de
evaluare;
b) acordă evaluatorilor asistenţă metodologică şi informaţională privind stabilirea
obiectivelor şi a indicatorilor de performanţă, completarea fişei de evaluare, realizarea
interviului de evaluare, precum şi oferă suportul necesar tuturor factorilor implicaţi în
procesul de evaluare;
c) se expune asupra respectării corectitudinii stabilirii obiectivelor şi indicatorilor
de performanţă, precum şi a completării componentelor structurale ale fişei de evaluare;
d) anexează fişa de stabilire/revizuire a obiectivelor şi indicatorilor de performanţă
aprobate, fişele de evaluare, procesele-verbale şi alte documente relevante procedurii de
evaluare la dosarul personal al fiecărui angajat evaluat;
e) participă la examinarea contestaţiilor depuse de către funcţionarii evaluaţi;
f) elaborează şi prezintă Preşedintelui Curţii de Conturi informaţia referitor la
rezultatele evaluării personalului instituţiei;
g) analizează necesităţile de dezvoltare profesională ale angajaţilor, identificate în
cadrul procedurii de evaluare, luîndu-le în considerare la elaborarea planului anual de
instruire şi dezvoltare profesională;
h) păstrează confidenţialitatea informaţiilor înscrise în fişa de evaluare.
6.3.4 Funcţionarul evaluat are următoarele atribuţii şi obligaţii:
a) participă la stabilirea şi revizuirea obiectivelor şi indicatorilor de performanţă;
b) analizează şi îşi exprimă punctul de vedere în ceea ce priveşte îndeplinirea
obiectivelor şi stabilirea acestora pentru următoarea perioadă evaluată;
16

c) întocmeşte raportul de activitate;
d) după caz, prezintă dovezi ce confirmă îndeplinirea obiectivelor şi comentează
calificativul de evaluare acordat;
e) manifestă colaborare în procesul de evaluare;
f) identifică, în comun cu evaluatorul, necesităţile sale de dezvoltare profesională şi
le consemnează în fişa de evaluare.
6.4 Evaluarea anuală a performanţelor profesionale presupune 3 etape:
- stabilirea obiectivelor individuale;
- revizuirea obiectivelor stabilite şi a performanţei obţinute, după caz;
- evaluarea propriu-zisă a performanţelor profesionale.
6.5 Obiectivele individuale reprezintă priorităţile-cheie în activitatea angajatului,
care implică rezultatele scontate şi urmează a fi realizate în perioada evaluată.
6.5.1 Obiectivele individuale se stabilesc anual de către conducătorul subdiviziunii
de comun cu persoana evaluată, ulterior evaluării precedente, în baza sarcinilor şi
atribuţiilor prevăzute în fişa postului, priorităţilor şi obiectivelor subdiviziunii în care
activează funcţionarul evaluat şi/sau ale instituţiei, stabilite pentru anul în curs.
6.5.2 Obiectivele individuale de activitate trebuie:
a) să fie specifice activităţilor ce implică exercitarea prerogativelor de putere
publică, prevăzute în fişa postului, să fie concrete, clare şi bine definite;
b) să fie măsurabile – să aibă o formă concretă de realizare, să implice o finalitate,
un rezultat măsurabil;
c) să reflecte termenele de realizare;
d) să fie realiste – să poată fi îndeplinite în termenele de realizare prevăzute şi cu
resursele alocate;
e) să fie flexibile – să poată fi revizuite în funcţie de modificările intervenite.
6.5.3 Pentru fiecare obiectiv se stabilesc indicatori de performanţă care măsoară
cantitativ şi/sau calitativ îndeplinirea acestuia.
6.5.4 Obiectivele individuale şi indicatorii de performanţă se înscriu într-o fişă
specială, conform Anexei nr.6 la prezentul Regulament, şi se prezintă pentru vizare
Serviciului resurse umane, care se expune asupra corectitudinii formulării obiectivelor
şi indicatorilor de performanţă conform cerinţelor stipulate mai sus, după care, luate la
cunoştinţă, prin semnătură, de evaluator şi funcţionarul evaluat, se transmit şefului
Aparatului Curţii de Conturi, pentru aprobare, nu mai tîrziu de 10 zile lucrătoare de la
desfăşurarea evaluării precedente.
6.5.5 Pentru funcţionarul numit în funcţie ulterior perioadei de stabilire a
obiectivelor individuale, acestea, împreună cu indicatorii de performanţă, se stabilesc în
termen de pînă la 30 de zile calendaristice de la data numirii în funcţie.
17

6.5.6 Pentru funcţionarul care a finalizat perioada de probă, obiectivele şi
indicatorii de performanţă se stabilesc în termen de 30 de zile calendaristice de la data
confirmării în funcţie.
6.5.7 Obiectivele şi indicatorii de performanţă pentru şeful Aparatului Curţii de
Conturi se discută într-o întîlnire special organizată în acest scop şi se stabilesc de către
Preşedintele Curţii de Conturi.
6.6 Obiectivele individuale şi indicatorii de performanţă sînt revizuite obligatoriu
de către evaluator, în colaborare cu funcţionarul evaluat, în situaţia în care sarcinile şi
atribuţiile angajatului evaluat au fost modificate sau în cazul în care circumstanţe
obiective apărute pe parcursul perioadei evaluate au făcut ca obiectivele stabilite să fie
nerealizabile din motive neimputabile funcţionarului evaluat.
6.6.1 Revizuirea obiectivelor şi indicatorilor de performanţă se face în termen de
pînă la 30 de zile calendaristice după producerea cauzelor şi situaţiilor descrise mai sus,
iar modificările rezultate se consemnează într-un proces-verbal semnat şi datat de către
şeful Aparatului, luat la cunoştinţă de evaluator şi de funcţionarul care urmează să fie
evaluat, şi se anexează la dosarul personal al acestuia.
6.6.2 La decizia motivată a şefului Aparatului sau a conducătorului subdiviziunii,
precum şi la solicitarea în scris a angajatului, semestrial poate fi desfăşurată evaluarea
intermediară a performanţelor profesionale şi revizuirea obiectivelor individuale.
6.6.3 Procesul de evaluare intermediară a performanţelor profesionale şi de
revizuire a obiectivelor se realizează conform normelor şi procedurii generale stabilite
de prezentul Regulament.
6.7 Procedura de evaluare a performanţelor profesionale ale personalului cu
atribuţii de audit şi personalului de specialitate se realizează în două etape:
a) completarea fişei de evaluare;
b) interviul.
6.8 Completarea fişei de evaluare se realizează de către:
a) Preşedintele Curţii de Conturi pentru - şeful Aparatului Curţii de Conturi,
conform Anexei nr.9, fără a fi contrasemnată;
b) şeful Aparatului Curţii de Conturi - pentru conducătorii de subdiviziuni,
conform Anexei nr.7;
c) conducătorul subdiviziunii - pentru personalul din subordine, conform Anexei
nr.8.
6.8.1 Evaluatorul apreciază nivelul şi modul de îndeplinire a fiecărui obiectiv în
baza indicatorilor de performanţă, de manifestare a criteriilor de evaluare a
competenţelor profesionale şi propune calificativul de evaluare, precum şi identifică, în
comun cu funcţionarul evaluat, necesităţile de dezvoltare profesională ale acestuia
pentru următoarea perioadă evaluată şi le consemnează în fişa de evaluare.
18

6.8.2 Criteriile de evaluare reprezintă competenţele profesionale şi caracteristicile
comportamentale/atitudinile necesare angajatului pentru a îndeplini obiectivele,
sarcinile de bază şi atribuţiile de serviciu.
6.8.3 Pentru personalul de conducere se stabilesc următoarele criterii de evaluare a
competenţelor profesionale (definite în Anexa nr.11):
a) competenţă managerială;
b) competenţă profesională;
c) activism şi spirit de iniţiativă;
d) eficienţă;
e) creativitate;
f) comunicare şi reprezentare.
6.8.4 Pentru personalul de execuţie se stabilesc următoarele criterii de evaluare a
competenţelor profesionale (definite în Anexa nr.12):
a) competenţă profesională;
b) activism şi spirit de iniţiativă;
c) eficienţă;
d) calitate a muncii;
e) lucru în echipă;
f) comunicare.
6.8.5 Fişa de evaluare şi proiectul obiectivelor şi a indicatorilor de performanţă
pentru următoarea perioadă evaluată se aduc la cunoştinţă funcţionarului evaluat cu cel
puţin 3 zile lucrătoare înainte de data realizării interviului de evaluare.
6.8.6 Funcţionarul evaluat analizează informaţiile expuse în fişa de evaluare şi se
pregăteşte pentru interviul de evaluare, în cadrul căruia îşi exprimă punctul său de
vedere privind îndeplinirea obiectivelor şi manifestarea criteriilor de evaluare a
competenţelor profesionale, precum şi opinia cu privire la obiectivele propuse pentru
următoarea perioadă evaluată.
6.9 Interviul reprezintă un schimb de informaţii care are loc între persoana care a
întocmit fişa de evaluare şi funcţionarul evaluat.
6.9.1 Scopul interviului de evaluare constă în discutarea subiectelor privind:
a) rezultatele obţinute de angajatul evaluat, comparate cu obiectivele stabilite;
b) nivelul de manifestare a criteriilor de evaluare a competenţelor profesionale;
c) calificativul de evaluare propus de evaluator;
d) dificultăţile, barierele şi riscurile care au influenţat performanţa funcţionarului
evaluat;
e) comentariile menţionate de evaluator în fişa de evaluare;
f) obiectivele şi indicatorii de performanţă pentru următoarea perioadă evaluată;
g) necesităţile de dezvoltare profesională.
19

6.9.2 În urma discuţiei şi argumentelor oferite de către funcţionarul evaluat,
evaluatorul poate schimba punctajul stabilit pentru îndeplinirea obiectivelor şi/sau
nivelul de manifestare a criteriilor de evaluare a competenţelor profesionale.
6.9.3 În decurs de 3 zile lucrătoare de la realizarea interviului de evaluare,
evaluatorul definitivează fişa de evaluare, acordă calificativul de evaluare, după care o
transmite funcţionarului evaluat, pentru a-şi expune comentariile sale în termen de 3
zile lucrătoare de la data primirii fişei de evaluare.
6.9.4 La fişa de evaluare pot fi anexate documente/materiale relevante procesului,
procedurii şi rezultatelor evaluării.
6.10 După finalizarea procedurii de evaluare, în decurs de cel mult 6 zile lucrătoare
de la realizarea interviului de evaluare, fişa de evaluare se înaintează, pentru
contrasemnare, membrului Curţii de Conturi ce curează activitatea subdiviziunii – în
cazul evaluării conducătorilor de subdiviziuni, sau şefului Aparatului Curţii de Conturi
– în restul cazurilor.
6.11 Conform deciziei contrasemnatarului, înaintată în termen de 5 zile lucrătoare
de la data primirii acesteia, procedura de evaluare poate fi repetată în cazul în care:
a) aprecierile consemnate în fişa de evaluare nu corespund realităţii;
b) comentariile funcţionarului evaluat privind dezacordul cu consemnările făcute,
anexate la fişa de evaluare, sînt considerate argumentate;
c) procedura de evaluare şi cerinţele stabilite de lege şi de prezentul Regulament nu
au fost respectate.
6.11.1 Procedura repetată de evaluare se realizează în termen de 20 de zile
lucrătoare de la data luării deciziei respective. În cadrul procedurii repetate de evaluare,
evaluatorul analizează comentariile contrasemnatarului şi reexaminează conţinutul fişei
de evaluare la compartimentele menţionate de către contrasemnatar şi completează fişa
de reevaluare, care are aceeaşi structură ca şi fişa de evaluare.
6.11.2 În cazul în care rezultatele procedurii repetate de evaluare au rămas
neschimbate, contrasemnatarul decide asupra calificativului final de evaluare în termen
de 5 zile lucrătoare de la data primirii fişei de reevaluare.
6.12 Fişa de evaluare, după caz, şi fişa de reevaluare, semnată de către
contrasemnatar, care conţine calificativul de evaluare, se aduc la cunoştinţă angajatului
prin semnarea acestora în mod obligatoriu şi se anexează la dosarul personal.
6.13 În urma evaluării, angajatului evaluat i se acordă unul dintre următoarele
calificative de evaluare: „foarte bine”, „bine”, „satisfăcător” şi „nesatisfăcător”.
6.14 Fiecare obiectiv şi criteriu de evaluare a competenţelor profesionale se
apreciază cu punctaj de la 1 la 4, fără zecimi. Media aritmetică obţinută la evaluarea
20

îndeplinirii obiectivelor şi media aritmetică obţinută la aprecierea nivelului de
manifestare a criteriilor de evaluare se notează cu sutimi.
6.15 Calificativul de evaluare se stabileşte în baza punctajului final calculat din
suma mediei aritmetice obţinută la evaluarea îndeplinirii obiectivelor şi a mediei
aritmetice obţinută la aprecierea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluare a
competenţelor profesionale, împărţit la doi, după cum urmează:
a) punctaj obţinut între 3,51 şi 4,00 – „foarte bine”;
b) punctaj obţinut între 2,51 şi 3,50 – „bine”;
c) punctaj obţinut între 1,51 şi 2,50 – „satisfăcător”;
d) punctaj obţinut între 1,00 şi 1,50 – „nesatisfăcător”.
6.16 Rezultatele evaluării se iau în considerare la luarea deciziilor cu privire la:
- avansarea (în cazul obţinerii cel puţin a calificativului „bine”) sau menţinerea (în
cazul obţinerii calificativului „satisfăcător”) în trepte de salarizare;
- stabilirea premiilor, sporurilor şi suplimentelor cu titlu de stimulare;
- conferirea unui grad de calificare superior, dacă angajatul a obţinut calificativul
„bine” la 3 evaluări ale performanţelor profesionale sau calificativul “foarte bine” la
ultimele 2 evaluări ale performanţelor profesionale;
- promovarea în funcţie, dacă angajatul a obţinut calificativul „foarte bine” la
ultima evaluare sau calificativul „bine” la ultimele 2 evaluări;
- destituirea din funcţie, în cazul obţinerii calificativului „nesatisfăcător”.
Evaluarea rezultatelor activităţii
6.17 Rezultatele activităţii realizate ale personalul tehnic sînt evaluate anual,
concomitent cu evaluarea performanţelor profesionale ale personalului cu atribuţii de
audit şi personalului de specialitate.
6.18 Procesul de evaluare a rezultatelor activităţii realizate se iniţiază de către
conducerea instituţiei prin act administrativ şi se realizează prin aprecierea nivelului de
îndeplinire a sarcinilor, atribuţiilor şi responsabilităţilor specificate în fişa postului în
perioada evaluată.
6.19 Evaluarea rezultatelor activităţii realizate se desfăşoară după cum urmează:
- angajatul îşi autoapreciază nivelul propriilor realizări, în limita a 1-5 puncte şi
întocmeşte fişa de evaluare (Anexa nr.10) în rubrica “Autoevaluare”, care se prezintă
conducătorului direct în termen de 3 zile de la data completării;
- conducătorul direct, în cadrul unui interviu cu angajatul, apreciază în limita
stabilită mai sus completitudinea şi corectitudinea îndeplinirii sarcinilor şi
responsabilităţilor specificate în fişa postului a acestuia, îşi documentează aprecierile,
dificultăţile cu care s-a confruntat şi orice alte observaţii pe care le consideră relevante
în fişa de evaluare, la rubrica „Evaluarea de către conducător”, şi acordă, în baza
punctajului final obţinut prin media aritmetică a aprecierilor, un calificativ de evaluare,
după cum urmează:
21

a) punctaj obţinut între 4,00 şi 5,00 – „foarte bine”;
b) punctaj obţinut între 3,00 şi 4,00 – „bine”;
c) punctaj obţinut între 2,00 şi 3,00 – „satisfăcător”;
d) punctaj obţinut între 1,00 şi 2,00 – „nesatisfăcător”.
- şeful Aparatului Curţii de Conturi verifică corectitudinea aplicării procedurii de
evaluare şi contrasemnează fişa de evaluare, în termen de 7 zile de la data completării
acesteia de către angajat, precum şi identifică disensiunile dintre evaluator şi persoana
evaluată, dacă acestea există, şi, după caz, decide asupra repetării procedurii de evaluare
a angajatului.
6.20 Evaluarea activităţii consilierului Preşedintelui Curţii de Conturi se realizează
de către Preşedinte, conform procedurii descrise mai sus, cu excluderea verificării şi
contrasemnării fişei de evaluare de către şeful Aparatului.
6.21 Fişele de evaluare se prezintă ulterior Serviciului resurse umane, pentru
generalizare şi depunere a acestora în dosarele personale ale angajaţilor evaluaţi.
6.22 Rezultatele evaluării se iau în considerare la luarea deciziilor cu privire la:
- stabilirea premiilor, sporurilor şi suplimentelor cu titlu de stimulare, în cazul
obţinerii calificativului „foarte bine”, „satisfăcător” sau „bine”.
- concedierea din funcţie, în cazul obţinerii calificativului „nesatisfăcător”.
Prevederi generale
6.23 Evaluarea nu va fi efectuată dacă funcţionarul a activat în funcţie în perioada
evaluată mai puţin de patru luni.
6.24 Evaluarea se realizează înainte de termen, în următoarele cazuri:
a) dacă pe parcursul perioadei evaluate raporturile de serviciu ale funcţionarului
evaluat încetează, se suspendă sau se modifică, în condiţiile legii. În acest caz
funcţionarul va fi evaluat, într-o perioadă de cel mult 14 zile calendaristice, pentru
perioada de pînă la încetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu.
Calificativul de evaluare acordat se va lua în considerare la evaluarea anuală a acestuia;
b) dacă pe parcursul perioadei evaluate raporturile de serviciu ale evaluatorului
încetează, se suspendă sau se modifică, în condiţiile legii. În acest caz evaluatorul are
obligaţia, în termen de cel mult 14 zile calendaristice de pînă la încetarea, suspendarea
sau modificarea raporturilor de serviciu, să realizeze evaluarea funcţionarilor publici din
subordine. Calificativul de evaluare acordat se va lua în considerare la evaluarea anuală
a acestora.
6.25 Dacă pe parcursul perioadei de evaluare raporturile de serviciu ale
funcţionarului public evaluat au fost suspendate, în condiţiile legii, procedura de
evaluare se va începe în cel mult 10 zile lucrătoare de la data reîncadrării acestuia în
funcţie. Aceeaşi procedură se aplică şi în situaţia în care funcţionarul public a absentat
în perioada de evaluare, din motive neimputabile acestuia.
22

6.26 Angajatul care nu este de acord cu rezultatul evaluării poate să îl conteste la
Comisia de atestare, în scris, în termen de 3 zile lucrătoare de la data luării la
cunoştinţă, care o va examina în termen de 5 zile lucrătoare de la data depunerii
contestaţiei, în comun cu evaluatorul, contrasemnatarul şi funcţionarul evaluat.
6.26.1 Rezultatul contestaţiei se comunică în scris angajatului în termen de 3 zile
lucrătoare de la examinarea contestaţiei.
6.26.2 Comisia de atestare este prezidată de către vicepreşedintele Curţii de
Conturi şi se compune din şeful Aparatului Curţii de Conturi, preşedintele Comisiei de
concurs şi un membru a acesteia, preşedintele Comitetului sindical, şeful Serviciului
securitate internă şi şeful Serviciului resuse umane (secretar al Comisiei). Componenţa
nominală a Comisiei de atestare urmează a fi aprobată prin Ordinul Preşedintelui Curţii
de Conturi.
6.26.3 Comisia de atestare va examina obligatoriu toate cazurile de obţinere a
calificativului „nesatisfăcător” de către angajaţii Curţii de Conturi.
6.27 Serviciul resurse umane, în termen de 10 zile lucrătoare de la finalizarea
perioadei de evaluare, elaborează şi prezintă Preşedintelui Curţii de Conturi o notă
informativă referitor la rezultatele evaluării personalului Curţii de Conturi, cu
propunerile respective ce rezultă din rezultatele evaluării.
VII. Instruirea şi dezvoltarea profesională
7.1 Procesul continuu de instruire şi dezvoltare profesională în cadrul Curţii de
Conturi presupune activitatea de aprofundare şi de actualizare a cunoştinţelor, de
dezvoltare a aptitudinilor şi de modelare a competenţelor personalului instituţiei,
necesare pentru realizarea eficientă a obiectivelor ce ţin de activitatea profesională a
acesteia.
7.2 Întru asigurarea continuităţii şi eficienţei procesului de perfecţionare
profesională, personalul Curţii de Conturi (de audit şi de specialitate) are obligaţia de a-
şi perfecţiona, în mod continuu, pregătirea profesională, abilităţile şi competenţele, prin:
- planificarea şi gestionarea carierei profesionale în funcţie de performanţa,
potenţialul şi aspiraţiile proprii;
- autoidentificarea necesităţilor de instruire şi dezvoltare a competenţelor, în cadrul
procesului anual de evaluare a performanţelor profesionale;
- participarea activă la activităţile de instruire şi dezvoltare profesională organizate
de către instituţie şi aprecierea calităţii acestora;
- participarea la realizarea planurilor anuale de perfecţionare profesională în
calitate de formator;
- autoinstruire;
- evidenţa sistematică a activităţilor de instruire realizate.
23

7.3 În acelaşi scop, Curtea de Conturi îşi asumă obligaţia de a asigura organizarea
unui proces sistematic şi planificat de dezvoltare profesională continuă a personalului,
care include formarea iniţială, aprofundarea şi actualizarea cunoştinţelor, dezvoltarea
competenţelor şi modelarea aptitudinilor necesare pentru exercitarea eficientă a
atribuţiilor, după cum urmează:
7.3.1 Conducătorii de subdiviziuni:
- evaluează anual performanţele profesionale ale angajaţilor din subordine;
- identifică necesităţile de instruire şi dezvoltare profesională a acestora;
- participă la elaborarea planurilor anuale de instruire şi perfecţionare profesională
şi la realizarea lor;
- asigură participarea activă a personalului din subordine la activităţile de instruire
organizate pe plan intern şi extern;
- monitorizează realizarea planului de carieră a personalului subordonat.
7.3.2 Serviciul resurse umane:
- colectează informaţiile cu privire la necesităţile de instruire şi dezvoltare
profesională a angajaţilor instituţiei;
- elaborează planurile anuale de instruire în baza necesităţilor identificate;
- examinează posibilităţile interne şi externe de dezvoltare profesională a
angajaţilor Curţii de Conturi şi înaintează propuneri privind participarea acestora;
- organizează şi ţine evidenţa tuturor activităţilor de instruire şi dezvoltare
profesională;
- examinează posibilităţile şi înaintează propuneri cu privire la perfecţionarea şi
modernizarea procesului de instruire şi dezvoltare profesională a personalului Curţii de
Conturi.
7.4 Planul de carieră reprezintă un plan de acţiuni clar definite întru continuarea
dezvoltării profesionale şi consolidarea carierei în viitor.
7.4.1 Planul de carieră se elaborează de către fiecare angajat (cu excepţia
personalului tehnic) în perioada de integrare sau ulterior acesteia şi se aduce la
cunoştinţă conducătorului subdiviziunii şi Serviciului resurse umane. Planul de carieră
se actualizează în mod permanent, pentru a rămîne relevant, şi se ia în consideraţie în
procesul de management al activităţii angajatului.
7.4.2 Planul de carieră se referă la realizarea studiilor de masterat, doctorat,
dezvoltarea competenţelor profesionale, urmarea cursurilor de perfecţionare
profesională de lungă durată în diferite domenii, viziunea proprie cu privire la rotaţia
în activitate sau specializarea într-un anumit domeniu, promovarea în funcţie etc.
7.5 Planul de instruire şi dezvoltare profesională se elaborează anual în urma
sistematizării şi analizei necesităţilor de instruire şi dezvoltare a aptitudinilor şi
competenţelor, de modelare a comportamentelor angajaţilor, precum şi în baza
propunerilor suplimentare înaintate de către conducătorii de subdiviziuni.
24

7.5.1 Planul include activităţi de instruire şi dezvoltare profesională organizate
conform comenzii de stat, seminare de formare iniţială, ateliere de lucru, cursuri şi
seminare de actualizare a cunoştinţelor, schimb de experienţă şi dezvoltare a
competenţelor profesionale, organizate cu suportul formatorilor interni, alte cursuri şi
seminare organizate pe plan extern.
7.5.2 Planul anual de instruire şi dezvoltare profesională este elaborat de către
Serviciul resurse umane, coordonat cu conducătorii de subdiviziuni, şi aprobat prin
Ordinul Preşedintelui Curţii de Conturi.
7.5.3 Activităţile de instruire şi dezvoltare profesională, schimb de experienţă,
organizate şi desfăşurate suplimentar, sînt aduse la cunoştinţă angajaţilor Curţii de
Conturi prin intermediul conducătorilor de subdiviziuni sau mijloacelor de comunicare
internă, cu scopul de a asigura accesul egal al angajaţilor la oportunităţile de instruire.
7.6 Necesităţile de instruire şi dezvoltare profesională sînt identificate de către
angajaţi în procesul de evaluare a performanţelor profesionale, în baza lacunelor
depistate în activitatea realizată şi nivelului competenţelor profesionale, demonstrat în
perioada evaluată, şi se înscriu în fişa de evaluare, transmisă ulterior Serviciului resurse
umane.
Necesităţile de instruire şi dezvoltare profesională se clasifică în:
- actualizarea cunoştinţelor teoretice;
- aprofundarea aptitudinilor practice;
- dezvoltarea abilităţilor şi competenţelor profesionale;
- modelarea comportamentului şi atitudinii.
7.7 Evidenţa activităţii de dezvoltare profesională continuă, realizată pe parcursul
anului, se ţine de către fiecare angajat în parte, prin intermediul formularului
specializat (Anexa nr.13), prezentat semestrial Serviciului resurse umane, pentru
completarea bazei de date cu privire la dezvoltarea profesională a angajaţilor Curţii de
Conturi.
7.8 Calitatea şi relevanţa activităţilor de instruire, desfăşurate cu suportul
formatorilor interni, este evaluată la finele fiecărui seminar/atelier de lucru/curs, cu
sopul de a identifica orice acţiune ulterioară necesară pentru a îmbunătăţi practica de
instruire.
Evaluarea se realizează în baza formularelor de evaluare a instruirilor, completate
de către participanţii la activitatea de instruire şi analizate ulterior de către organizatorii
acestora.
7.9 În procesul de dezvoltare profesională continuă a personalului cu statut de
funcţionar public, Curtea de Conturi are obligaţia:
a) de a asigura fiecărui angajat posibilităţi egale de instruire atît în ţară, cît şi peste
hotare;
25

) de a asigura fiecărui angajat diverse forme de dezvoltare profesională continuă,
cu o durată de cel puţin 40 de ore anual, iar o dată la trei ani – cursuri de perfecţionare,
cu o durată de cel puţin 72 de ore;
c) de a prevedea în bugetul anual propriu mijloace pentru finanţarea procesului de
dezvoltare profesională continuă a angajaţilor, în mărime de cel puţin 2% din fondul de
salarizare.
7.10 Personalul Curţii de Conturi, pe perioada în care urmează forme de dezvoltare
profesională continuă, beneficiază de plata salariului în situaţia în care acestea sînt
organizate la iniţiativa, în interesul instituţiei sau cu acordul în formă scrisă al
conducerii, precum şi de compensarea cheltuielilor legate de deplasare în cazul în care
acestea sînt organizate în afara localităţii în care activează angajatul.
7.11 Angajaţii Curţii de Conturi cu statut de funcţionar public care urmează forme
de dezvoltare profesională a căror durată este mai mare de 30 de zile într-un an
calendaristic, organizate în ţară sau în străinătate din contul instituţiei, cu excepţia celor
urmate pe cont propriu, sînt obligaţi să-şi asume angajamentul în scris, că, după
terminarea cursurilor sau programelor de dezvoltare profesională, inclusiv a studiilor de
masterat, vor activa în cadrul Curţii de Conturi, proporţional cu numărul zilelor de
dezvoltare profesională:
- de la 1 la 2 ani - în cazul în care activitatea de dezvoltare profesională are o
durată de la 30 pînă la 50 de zile;
- de la 2 la 3 ani – în cazul în care activitatea de dezvoltare profesională are o
durată de la 50 pînă la 70 de zile;
- de la 3 la 4 ani – în cazul în care activitatea de dezvoltare profesională are o
durată de la 70 pînă la 90 de zile;
- de la 4 la 5 ani – în cazul în care activitatea de dezvoltare profesională are o
durată mai mare de 90 de zile.
7.11.1 Angajamentul în scris (Anexa nr.14) privind activitatea în cadrul Curţii de
Conturi după absolvirea formelor de dezvoltare profesională reprezintă un act juridic
unilateral, semnat înaintea emiterii actului administrativ de delegare la instruire, în caz
contrar actul administrativ nu se emite. Odată cu semnarea unui nou angajament în
perioada de valabilitate a angajamentului semnat anterior, ultimul se abrogă de drept.
7.11.2 În cazul nerespectării angajamentului, precum şi în cazul în care
funcţionarul public nu a absolvit din vina sa cursul/programul de dezvoltare
profesională, cu excepţia cazului în care angajatul nu mai deţine funcţia publică din
motive neimputabile acestuia, el este obligat să restituie Curţii de Conturi cheltuielile
suportate pentru dezvoltarea profesională, inclusiv salariul încasat pe această perioadă,
calculate în condiţiile legii.
VIII. Motivarea şi remunerarea muncii
8.1 Sistemul de motivare şi remunerare a muncii angajaţilor Curţii de Conturi
cuprinde:
26

a) salariul de bază - salariul funcţiei sau salariul tarifar;
b) adaosuri, sporuri şi suplimente la salariul de bază cu titlu de stimulare sau
compensare;
c) premii pentru rezultatele activităţii curente, precum şi ajutoare materiale unice şi
anuale.
Remunerarea muncii
8.2 Salariul de bază se stabileşte anual în schema de încadrare a Curţii de Conturi,
în conformitate cu prevederile actelor legislative şi normative din domeniul salarizării
în sectorul bugetar.
8.3 Membrii Curţii de Conturi au dreptul, pentru activitatea desfăşurată, la un
salariu lunar stabilit conform Anexei nr.3 la Legea nr.355-XVI din 23.12.2005, care
reprezintă unica formă de salarizare a lor.
8.4 Salariul de funcţie al personalului cu atribuţii de audit şi personalului de
specialitate se stabileşte în raport cu responsabilitatea şi complexitatea atribuţiilor,
precum şi cu nivelul de pregătire necesar funcţiei ocupate, la nivelul gradaţiei I - IV, în
limitele grilei de salarizare prevăzute în Anexa nr.5 la Legea nr.355-XVI din
23.12.2005.
8.5 Salariul de bază al personalului tehnic se stabileşte în cuantumul prevăzut de
Anexele nr.5 şi nr.8 la Legea nr.355-XVI din 23.12.2005 şi conform categoriei 7 de
salarizare, prevăzute în Anexa nr.3 la Hotărîrea Guvernului nr.1062 din 15.09.2006 -
pentru funcţia de şofer. La determinarea mărimilor salariilor tarifare pentru şoferii
Curţii de Conturi, reieşind din complexitatea lucrărilor executate, se aplică coeficientul
de 1,15.
8.6 Personalul cu atribuţii de audit beneficiază de o majorare a salariilor de funcţie
cu pînă la 30%, pentru activitate în condiţii de risc pentru sănătate şi viaţă.
Mărimea concretă în procente a majorării salariului funcţiei pentru fiecare
funcţionar în parte se stabileşte prin Ordinul Preşedintelui Curţii de Conturi, cu
prerogativa de revedere periodică a cuantumului stabilit, la propunerea argumentată a
conducătorului de subdiviziune, în dependenţă de gradul de participare la activitatea de
audit.
8.7 Personalul cu atribuţii de audit şi personalul de specialitate beneficiază
suplimentar de sporul la salariu pentru grad de calificare, care se plăteşte pentru timpul
efectiv lucrat în funcţiile pentru care se acordă grade de calificare, in marimile
specificate în Anexa nr.9 la Legea nr.355-XVI din 23.12.2005.
8.8 Personalul cu atribuţii de audit, personalul de specialitate şi personalul tehnic
beneficiază, în limitele fondului de retribuire a muncii, de sporul la salariul de bază
pentru vechime în muncă, în mărimea stabilită de actele legislative şi normative,
27

calculat în procente faţă de salariul de bază, ţinîndu-se cont de sporul lunar pentru grad
de calificare (în cazul personalului cu atribuţii de audit şi personalului de specialitate),
corespunzător timpului efectiv lucrat.
8.8.1 Pentru angajaţii cu statut de funcţionar public sporul pentru vechime în
muncă se majorează cu 1 % pentru fiecare an de activitate în serviciul public, realizat
după 27 august 1991, dar nu mai mult de 20 %.
8.8.2 Sporul pentru vechime în muncă se stabileşte la angajare, în baza calculelor
Comisiei pentru stabilirea vechimii în muncă ce acordă dreptul de a primi sporul pentru
vechime în muncă, constituită prin Ordinul Preşedintelui Curţii de Conturi, stipulat în
procesul-verbal al şedinţei Comisiei respective, cu prerogativa de recalculare periodică
a cuantumului acestuia.
8.9 Pentru păstrarea secretului de stat în legătură cu informaţiile sau documentele
de care iau cunoştinţă în exerciţiul funcţiunii, personalului cu atribuţii de audit (inclusiv
membrilor Curţii de Conturi) şi personalului de specialitate li se acordă spor pentru
acces permanent la secretul de stat, stabilit prin Ordinul Preşedintelui Curţii de Conturi,
în cuantumul şi condiţiile prevăzute în Hotărîrea Guvernului nr.863 din 01.08.2006.
8.10 Personalul cu atribuţii de audit, personalul de specialitate şi personalul tehnic
beneficiază anual de ajutor material, utilizîndu-se în acest scop mijloacele în limitele a
unui fond mediu lunar de salarizare. Membrii Curţii de Conturi de asemenea
beneficiază anual de un ajutor material în mărimea unui salariu lunar stabilit.
Ajutorul material se acordă odată cu concediul de odihnă anual sau la sfîrşitul
anului. În cazul încetării raporturilor de serviciu pe parcursul anului, ajutorul material se
va achita pentru perioada efectiv lucrată. În cazul achitării anticipate a ajutorului
material, la eliberare angajatul este obligat să restituie suma ajutorului material încasat.
8.11 Personalului cu atribuţii de audit, personalului de specialitate şi personalului
tehnic (cu excepţia şoferilor), pentru cumularea funcţiilor unor lucrători temporar
absenţi, li se stabileşte prin act administrativ, supliment în mărime de cel puţin 50% din
salariul de funcţie al lucrătorului absent, reieşind din volumul real de lucrări executate.
Nu se plătesc suplimente pentru executarea de către locţiitorii titulari a obligaţiunilor
conducătorilor, în lipsa temporară a acestora.
8.12 Şoferii Curţii de Conturi beneficiază de spor lunar la salariul de bază pentru
clasele de calificare în următoarele mărimi:
- clasa II – 10 %;
- clasa I – 25 %.
Motivarea financiară
8.13 Personalul cu atribuţii de audit, personalul de specialitate şi personalul tehnic
se premiază lunar, utilizîndu-se în acest scop 50 % din fondul de salarii, calculat în
raport cu salariile funcţiei sau salariile tarifare, ţinîndu-se cont de sporul pentru vechime
28

în muncă. Mărimile concrete ale premiilor lunare se stabilesc prin Ordinul Preşedintelui
Curţii de Conturi, la finele anului, ţinîndu-se cont de calificativul de evaluare apreciat în
rezultatul evaluării performanţelor profesionale anuale sau evaluării rezultatelor
activităţii realizate, în cazul personalului tehnic, conform următoarei grile de premiere:
50 - 60% - pentru calificativul „foarte bine”;
30 - 40% - pentru calificativul „bine”;
10 - 20% - pentru calificativul „satisfăcător”.
8.13.1 În acest scop, în rezultatul procesului de evaluare, conducătorii de
subdiviziuni prezintă conducerii propuneri cu privire la stabilirea cuantumului
premiului lunar pentru angajaţii din subordine.
8.13.2 Pentru persoanele numite în funcţie pe parcursul anului, premiul lunar se
calculează, de la data numirii în funcţie, în cuantumul maxim al grilei minime de
premiere, sau, în cazuri excepţionale, în altă mărime, argumentată conform de către
conducătorii direcţi ai acestora.
8.13.3 Pentru desfăşurarea activităţii de mentor, în baza demersului conducătorului
de subdiviziune, angajaţilor li se stabileşte o majorare a cuantumului premiului lunar cu
10% pe întreaga perioadă de probă sau pe o perioadă de cel mult 6 luni.
8.13.4 O majorare a cuantumului premiului lunar cu 10%, în baza demersului
conducătorului de subdiviziune, se stabileşte angajaţilor pentru realizarea sarcinilor şi
responsabilităţilor în calitate de şef al echipei de audit, pe întreaga perioadă de
desfăşurare a auditului.
8.13.5 Nu sînt premiaţi angajaţii care au fost sancţionaţi disciplinar pe întreaga
perioadă de validitate a sancţiunii.
8.14 Personalul cu atribuţii de audit, personalul de specialitate şi personalul tehnic
(cu excepţia şoferilor) beneficiază suplimentar de spor pentru înaltă competenţă
profesională, intensitatea muncii şi pentru îndeplinirea unor sarcini de importanţă
majoră, în mărime de pînă la 50% din salariul funcţiei, ţinîndu-se cont de sporul pentru
vechimea în muncă.
8.14.1 Pentru plata sporului se utilizează mijloace alocate în volum de 30% din
suma mijloacelor pentru plata salariilor de funcţie conform schemei de încadrare
aprobate şi sporului pentru vechime în muncă, precum şi mijloacele economisite din
fondul de salarizare.
8.14.2 Sporul pentru înaltă competenţă profesională, intensitate a muncii, precum
şi pentru îndeplinirea unor sarcini de importanţă majoră se stabileşte prin Ordinul
Preşedintelui Curţii de Conturi, în dependenţă de aportul personal al fiecărui angajat,
nivelul onorării atribuţiilor de serviciu, de calitatea şi plenitudinea sarcinilor realizate,
de respectarea disciplinei muncii, precum şi de nivelul de manifestare, iniţiativă şi
responsabilitate în exercitarea funcţiei.
29

8.14.3 Sporul respectiv se stabileşte la finele fiecărui an pentru anul următor, în
baza propunerilor conducătorilor de subdiviziuni, în concordanţă cu rezultatele evaluării
performanţelor profesionale anuale sau evaluării rezultatelor activităţii realizate, în
cazul personalului tehnic, definite prin calificativul de evaluare, cu dreptul de a fi
revizuit ulterior, sau în baza demersului conducătorului de subdiviziune pentru angajaţii
numiţi în funcţie pe parcursul anului.
În cazul personalului cu atribuţii de audit, sporul respectiv nu va depăşi în mediu
cuantumul de 30% pe subdiviziune.
8.15 Persoanele angajate în funcţia de şofer beneficiază de spor pentru intensitate a
muncii şi activitate în condiţiile evidenţei globale a timpului de muncă, în mărime de
pînă la 50 % din salariul tarifar, precum şi de spor pentru înaltă eficienţă în muncă şi
executarea unor lucrări de importanţă deosebită sau de urgenţă, în mărime de pînă la
50% din suma mijloacelor pentru plata salariilor tarifare, ţinîndu-se cont de sporul
pentru vechime în muncă, stabilite conform procedurii descrise mai sus.
8.16 Membrii şi personalul Curţii de Conturi pot beneficia de premii cu prilejul
jubileelor, sărbătorilor profesionale şi al zilelor de sărbătoare nelucrătoare, care se
plătesc din contul economiei de mijloace pentru retribuirea muncii, alocate pe anul
respectiv.
8.17 Anagajaţii Curţii de Conturi mai pot beneficia de premii unice, cu titlu de
stimulare, pentru muncă conştiincioasă şi pentru îndeplinirea unor sarcini de importanţă
majoră, care se plătesc din contul economiei de mijloace pentru retribuirea muncii,
alocate pe anul respectiv, la propunerea membrilor Curţii de Conturi şi conducătorilor
de subdiviziuni, precum şi la decizia conducerii instituţiei.
8.18 Membrii şi angajaţii Curţii de Conturi mai pot fi premiaţi suplimentar în
următoarele cazuri:
- pentru atitudine conştiincioasă şi îndeplinirea obligaţiunilor cu responsabilitate
maximă la întocmirea Raportului anual;
- cu ocazia căsătoriei angajatului - 1000 lei;
- la atingerea vîrstei de pensionare a angajaţilor - 1000 lei;
- la naşterea copilului angajatului - 1000 lei;
- cu prilejul jubileelor, atingerea vîrstei de 50 ani, 60 ani - 1000 lei.
8.19 În cazuri excepţionale, membrilor şi angajaţilor Curţii de Conturi, la
solicitare, le poate fi acordat ajutor material suplimentar, după cum urmează:
- în caz de deces al rudelor apropiate (părinţi, soţie, soţ, copii) – 1000 lei;
- în cazul prejudiciilor pricinuite în rezultatul calamităţilor naturale, pierderii
sănătăţii în urma unui accident, îmbolnăvirii, altor situaţii neprevăzute ce cauzează
daune materiale considerabile – 1000 lei o singură dată pe an;
- în caz de deces – suma de 3000 lei se va acorda familiei.
Motivarea non-financiară
30

8.20 Pentru exercitarea eficientă a atribuţiilor, merite deosebite în activitate,
manifestarea spiritului de iniţiativă şi contribuţie deosebită în realizarea unor anumite
sarcini, activitate îndelungată şi ireproşabilă în cadrul instituţiei, angajaţilor Curţii de
Conturi li se aplică stimulări sub formă de:
a) mulţumire;
b) diplomă de onoare;
c) înaintarea pentru decorare cu distincţii de stat.
8.21 Stimulările se aplică de către conducerea Curţii de Conturi prin act
administrativ (după caz), în baza propunerii conducătorului de subdiviziune, şi se
înscriu în carnetul de muncă al angajatului.
IX. Dispoziţii finale şi tranzitorii
9.1 Prezentul Regulament intră în vigoare de la data aprobării şi este obligatoriu
spre executare pentru toţi angajaţii Curţii de Conturi, fiind adus la cunoştinţă acestora în
termen de 5 zile de la data aprobării.
9.2 Regulamentul de management al resurselor umane poate fi modificat şi
completat în vederea ajustării la noile politici şi necesităţi apărute, cu informarea
operativă şi certificarea, sub semnătură, a angajaţilor despre modificările operate.
9.3 În tot textul prezentului Regulament, noţiunea de personal cu atribuţii de audit
nu include categoriile de funcţii pentru care se prevede angajarea prin numire - Plenul
Curţii de Conturi.
9.4 Serviciul resurse umane va acorda asistenţă metodologică angajaţilor Curţii de
Conturi în realizarea procedurilor de management al resurselor umane, prevăzute de
prezentul Regulament.
31

Anexa nr.1
la Regulamentul cu privire la managementul
resurselor umane în cadrul Curţii de Conturi,
aprobat prin Hotărîrea Curţii de Conturi
nr.62 din 05 octombrie 2010
CURTEA DE CONTURI A REPUBLICII MOLDOVA
Formular
de participare la concursul pentru ocuparea
funcţiei publice vacante
Funcţia publică solicitată _______________________________________________
_____________________________________________________________________
I. Date generale
Nume, prenume ___________________________ Data naşterii __________________
Cetăţenia (inclusiv a altor state) ____________________________________________
Domiciliu _____________________________________________________________
Telefon: serviciu____________ domiciliu_____________ mobil__________________
E-mail________________________________________________________________
II. Educaţie
Studii de bază:
Perioada Instituţia, localizarea, facultatea Specialitatea obţinută.
Diplomă/certificat
32

Studii postuniversitare/universitare (ciclul II):
Perioada Instituţia, localizarea, facultatea Specialitatea, titlul obţinut.
Diplomă/certificat
Cursuri de perfecţionare/specializare în ultimii 4 ani:
Perioada Instituţia, adresa Denumirea cursului Diplomă/certificat
Titluri ştiinţifice
Lucrări ştiinţifice, brevete de invenţie,
publicaţii etc.
III. Experienţă de muncă
Vechimea în serviciul public
Vechimea în domeniul aferent funcţiei publice solicitate
Experienţa de muncă aferentă funcţiei publice solicitate (începînd cu cea recentă)
Perioada
Organizaţia, adresa. Postul
deţinut
Atribuţiile şi responsabilităţile de bază
IV. Calităţi profesionale (autoevaluare)
33

Calităţi
Nivel de dezvoltare şi manifestare
înalt
mediu
V. Calităţi personale (autoevaluare)
Calităţi
Nivel de dezvoltare şi manifestare
înalt
mediu
VI. Nivel de cunoaştere a limbilor
Denumirea limbii
cunoştinţe
de bază
Calificativ de cunoaştere
bine
foarte
bine
VII. Abilităţi de operare pe calculator
Programe
Nivel de utilizare
VIII. Relaţii de rudenie
Relaţii de rudenie cu
funcţionarii din cadrul
Curţii de Conturi
IX. Recomandări
Nume, prenume Organizaţia, postul deţinut Telefon, e-mail
34

Declar, pe propria răspundere, că datele înscrise în acest formular sînt veridice. Accept
dreptul Curţii de Conturi de a verifica datele din formular şi din documentele prezentate.
_________________________
_________________________
Data completării formularului
Semnătura
Anexa nr.2
la Regulamentul cu privire la managementul
resurselor umane în cadrul Curţii de Conturi,
aprobat prin Hotărîrea Curţii de Conturi
nr.62 din 05 octombrie 2010
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ
în serviciul public
nr. ______ din _______________ 2010
Curtea de Conturi a Republicii Moldova, mun.Chişinău, bd Ştefan cel Mare 69,
în persoana ________________________, Preşedintele Curţii de Conturi (în continuare
– Angajatorul), şi ______________________________________________________,
domiciliat/ă în ______________________ str. ______________________________
nr._____ ap._____, titular al buletinului de identitate seria __ nr_______________,
eliberat de __________ la data de __________________ (în continuare – Angajatul),
conducîndu-se de prevederile Legii cu privire la funcţia publică şi statutul
funcţionarului public nr.158-XVI din 04.07.2008 şi ale articolelor 45-94 din Codul
muncii nr.154-XV din 28 martie 2003, au încheiat prezentul contract individual de
muncă, convenind asupra următoarelor clauze:
Titlul I
Dispoziţii generale
1. Denumirea funcţiei şi subdiviziunea în care este numit Angajatul
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
2. Durata contractului ________________________________________________
de la data de ____________________pînă la data de_______________________
3. Perioada de probă _________________________________________________
35

termenul concret
4. Riscurile specifice lucrului îndeplinit _________________________________
munca în condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase
5. Clauze specifice ______________________________________________
mobilitate, confidenţialitate
6. Condiţiile de retribuire a muncii - conform prevederilor legislaţiei în vigoare şi
actelor normative interne ale Curţii de Conturi.
7. Regimul de muncă şi de odihnă – conform prevederilor Regulamentului de ordine
internă a Curţii de Conturi.
8. Durata concediului de odihnă anual (de bază şi suplimentar) se stabileşte conform
art.43 din Legea cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public şi
articolelor 113 şi 121 din Codul muncii.
9. Angajatul are dreptul:
a) să încheie, să modifice, să suspende şi să desfacă prezentul contract individual
de muncă în condiţiile legii;
b) să examineze probleme şi să ia decizii în limitele împuternicirilor sale;
c) să avanseze în serviciu corespunzător pregătirii lui profesionale, capacităţilor
intelectuale, rezultatelor atestării, conştiinciozităţii în exercitarea atribuţiilor, în
condiţiile legii;
d) să participe la concursul pentru ocuparea funcţiilor publice vacante;
e) să efectueze activitate ştiinţifică, didactică şi de creaţie;
f) să beneficieze de asigurare socială obligatorie în condiţiile legii;
g) să beneficieze de asistenţă medicală în condiţiile legii;
h) să beneficieze şi de alte drepturi prevăzute de Legea cu privire la funcţia
publică şi statutul funcţionarului public, Codul muncii, Regulamentul de ordine internă.
10. Angajatul este obligat:
a) să efectueze calitativ şi în termenele stabilite atribuţiile ce îi revin;
b) să manifeste conştiinciozitate, loialitate, iniţiativă şi creativitate, să respecte
normele etice;
c) să-şi dezvolte în mod permanent competenţa profesională;
d) să achite primele de asigurare obligatorie de asistenţă medicală în condiţiile
legii;
e) să respecte şi alte obligaţiuni prevăzute de Legea cu privire la funcţia publică şi
statutul funcţionarului public, Codul muncii, Regulamentul de ordine internă,
Regulamentul subdiviziunii, fişa postului.
11. Angajatorul are dreptul:
a) să încheie, să modifice, să suspende şi să desfacă prezentul contract individual
de muncă în condiţiile legii;
b) să ceară Angajatului îndeplinirea obligaţiilor de serviciu;
c) să solicite rapoarte cu privire la activitatea efectuată de Angajat;
d) să stimuleze Angajatul pentru muncă eficientă şi conştiincioasă;
36

e) să tragă Angajatul la răspundere disciplinară şi materială în condiţiile legii;
f) să beneficieze şi de alte drepturi prevăzute de Legea cu privire la funcţia
publică şi statutul funcţionarului public, Codul muncii, Regulamentul de ordine internă.
12. Angajatorul este obligat:
a) să asigure Angajatului condiţii corespunzătoare de muncă, care i-ar permite să
exercite eficient atribuţiile de serviciu;
b) să asigure Angajatului posibilităţi pentru dezvoltarea lui profesională continuă;
c) să asigure protecţia şi confidenţialitatea datelor personale ale Angajatului;
d) să contribuie la acordarea de ajutor Angajatului în vederea satisfacerii
necesităţilor sociale şi locative în condiţiile legii;
e) să achite primele de asigurare socială şi de asigurare obligatorie de asistenţă
medicală în condiţiile legii;
f) să respecte şi alte obligaţiuni prevăzute de Legea cu privire la funcţia publică şi
statutul funcţionarului public, Codul muncii, Regulamentul de ordine internă, de alte
acte normative.
Titlul II
Modificarea contractului individual de muncă
13. Prezentul contract individual de muncă poate fi modificat şi completat numai
printr-un acord suplimentar, semnat de părţi, care se anexează la contract şi este parte
integrantă a acestuia.
14. Angajatorul este în drept să modifice prezentul contract în mod unilateral, ca
excepţie, numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii.
15. Angajatul trebuie să fie preavizat în scris despre necesitatea modificării
contractului conform pct.14 cu cel puţin 2 luni înainte.
16. Transferarea, trimiterea în deplasare în interes de serviciu sau detaşarea
Angajatului are loc în strictă conformitate cu prevederile Codului muncii şi Legii cu
privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public.
Titlul III
Suspendarea contractului individual de muncă
17. Prezentul contract individual de muncă poate fi suspendat în condiţiile articolelor
52-54 din Legea cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public şi
articolelor 76-78 din Codul muncii.
Titlul IV
Încetarea contractului individual de muncă
37

18. Prezentul contract individual de muncă încetează în condiţiile prevăzute la art.61
din Legea cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public şi de Codul
muncii.
Titlul V
Dispoziţii finale
19. Părţile se obligă să respecte cu stricteţe prevederile Legii cu privire la funcţia
publică şi statutul funcţionarului public, Codului muncii şi ale altor acte normative,
precum şi ale prezentului contract individual de muncă.
20. Părţile poartă răspundere pentru nerespectarea clauzelor prezentului contract
individual de muncă în conformitate cu Legea cu privire la funcţia publică şi statutul
funcţionarului public, Codul muncii şi cu alte acte normative.
21. Litigiile dintre părţi se soluţionează în conformitate cu modul stabilit de
legislaţia în vigoare.
22. Prezentul contract individual de muncă poate fi prelungit, la dorinţa ambelor
părţi, prin încheierea unui acord suplimentar cu cel puţin 10 zile înainte de expirarea
termenului contractului. Iniţiativa prelungirii poate aparţine oricărei părţi contractante.
23. Contractul individual de muncă intră în vigoare la momentul semnării de către
ambele părţi.
24. Prezentul contract individual de muncă este întocmit în două exemplare, cîte
unul pentru fiecare parte.
L.Ş.
Angajatorul
____________________
____________________
Angajatul
____________________
____________________
38

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ
nr. ______ din _______________ 2010
Curtea de Conturi a Republicii Moldova, mun.Chişinău, bd Ştefan cel Mare 69, în
persoana ______________________, Preşedintele Curţii de Conturi (în continuare –
Angajatorul), şi ________________________________________________________ ,
domiciliat/ă în ______________________ str. ______________________________
nr._____ ap._____, titular al buletinului de identitate seria __ nr_______________,
eliberat de __________ la data de __________________ (în continuare – Salariatul),
conducîndu-se de prevederile articolelor 45-94 din Codul muncii nr.154-XV din 28
martie 2003, au încheiat prezentul contract individual de muncă, convenind asupra
următoarelor clauze:
Titlul I
Dispoziţii generale
1. Denumirea funcţiei şi subdiviziunea în care este angajat Salariatul
_____________________________________________________________________
2. Durata contractului _________________________________________________
de la data de ____________________ pînă la data de ________________________
3. Perioada de probă __________________________________________________
4. Riscurile specifice lucrului îndeplinit ___________________________________
(munca în condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase)
5. Clauze specifice ___________________________________________________
(mobilitate, confidenţialitate)
6. Condiţiile de retribuire a muncii - conform prevederilor legislaţiei în vigoare şi
actelor normative interne ale Curţii de Conturi.
7. Regimul de muncă şi de odihnă – conform prevederilor Regulamentului de ordine
internă a Curţii de Conturi.
39

8. Durata concediului de odihnă anual (de bază şi suplimentar) se stabileşte conform
art.113 şi art.121 din Codul muncii.
9. Salariatul are dreptul:
a) să încheie, să modifice, să suspende şi să desfacă prezentul contract individual de
muncă în condiţiile legii;
b) să examineze probleme şi să ia decizii în limitele împuternicirilor sale;
c) să avanseze în serviciu corespunzător pregătirii lui profesionale, capacităţilor
intelectuale, rezultatelor evaluării, conştiinciozităţii în exercitarea atribuţiilor, în
condiţiile legii;
d) să efectueze activitate ştiinţifică, didactică şi de creaţie;
e) să beneficieze de asigurare socială obligatorie în condiţiile legii;
f) să beneficieze de asistenţă medicală în condiţiile legii;
g) să beneficieze şi de alte drepturi prevăzute de Codul muncii, Regulamentul de
ordine internă.
10. Salariatul este obligat:
a) să efectueze calitativ şi în termenele stabilite atribuţiile ce îi revin;
b) să lucreze cinstit şi conştiincios, să execute la timp şi exact dispoziţiile
conducătorilor, să folosească productiv tot timpul de lucru;
c) să-şi dezvolte în mod permanent competenţa profesională;
d) să achite primele de asigurare obligatorie de asistenţă medicală în condiţiile legii;
e) să respecte şi alte obligaţiuni prevăzute de Codul muncii, Regulamentul de ordine
internă, Regulamentul subdiviziunii.
11. Angajatorul are dreptul:
a) să încheie, să modifice, să suspende şi să desfacă prezentul contract individual de
muncă în condiţiile legii;
b) să ceară Salariatului îndeplinirea obligaţiilor de serviciu;
c) să solicite rapoarte cu privire la activitatea efectuată de Salariat;
d) să stimuleze Salariatul pentru muncă eficientă şi conştiincioasă;
e) să tragă Salariatul la răspundere disciplinară şi materială în condiţiile legii;
f) să beneficieze şi de alte drepturi prevăzute de Codul muncii, Regulamentul de
ordine internă.
12. Angajatorul este obligat:
a) să asigure Salariatului condiţii corespunzătoare de muncă, care i-ar permite să
exercite eficient atribuţiile de serviciu;
b) să asigure Salariatului posibilităţi pentru dezvoltarea lui profesională continuă;
c) să asigure protecţia şi confidenţialitatea datelor personale ale Salariatului;
d) să contribuie la acordarea de ajutor Salariatului în vederea satisfacerii
necesităţilor sociale şi locative în condiţiile legii;
e) să achite primele de asigurare socială şi de asigurare obligatorie de asistenţă
medicală în condiţiile legii;
f) să respecte şi alte obligaţiuni prevăzute de Codul muncii, Regulamentul de ordine
internă, de alte acte normative.
40

Titlul II
Modificarea contractului individual de muncă
13. Prezentul contract individual de muncă poate fi modificat şi completat numai
printr-un acord suplimentar, semnat de părţi, care se anexează la contract şi este parte
integrantă a acestuia.
14. Angajatorul este în drept să modifice prezentul contract în mod unilateral, ca
excepţie, numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii.
15. Salariatul trebuie să fie preavizat în scris despre necesitatea modificării
contractului conform pct.14.
16. Transferarea, trimiterea în deplasare în interes de serviciu sau detaşarea
Salariatului are loc în strictă conformitate cu prevederile Codului muncii.
Titlul III
Suspendarea contractului individual de muncă
17. Prezentul contract individual de muncă poate fi suspendat în condiţiile articolelor
76-78 din Codul muncii.
Titlul IV
Încetarea contractului individual de muncă
18. Prezentul contract individual de muncă încetează în condiţiile prevăzute de
Codul muncii.
Titlul V
Dispoziţii finale
19. Părţile se obligă să respecte cu stricteţe prevederile Codului muncii şi ale altor
acte normative, precum şi ale prezentului contract individual de muncă.
20. Părţile poartă răspundere pentru nerespectarea clauzelor prezentului contract
individual de muncă în conformitate cu Codul muncii şi alte acte normative.
21. Litigiile dintre părţi se soluţionează în conformitate cu modul stabilit de
legislaţia în vigoare.
22. Prezentul contract individual de muncă poate fi prelungit, la dorinţa ambelor
părţi, prin încheierea unui acord suplimentar cu cel puţin 10 zile înainte de expirarea
termenului contractului. Iniţiativa prelungirii poate aparţine oricărei părţi contractante.
23. Contractul individual de muncă intră în vigoare la momentul semnării de către
ambele părţi.
24. Prezentul contract individual de muncă este întocmit în două exemplare, cîte
unul pentru fiecare parte.
41

L.Ş.
Angajatorul
____________________
____________________
Salariatul
____________________
____________________
Anexa nr.3
la Regulamentul cu privire la managementul
resurselor umane în cadrul Curţii de Conturi,
aprobat prin Hotărîrea Curţii de Conturi
nr.62 din 5 octombrie 2010
CURTEA DE CONTURI A REPUBLICII MOLDOVA
RAPORT
privind activitatea realizată în perioada de probă
Numele şi prenumele funcţionarului debutant
Subdiviziunea
Funcţia exercitată
Perioada de probă: de la _________________ pînă la ______________________
Activităţile de instruire (internă şi externă) şi impactul acestora
Activitatea desfăşurată şi rezultatele obţinute
Dificultăţi întîmpinate pe parcursul perioadei de probă
42

Data completării: _____ ______________ _______
Semnătura ___________________
Anexa nr.4
la Regulamentul cu privire la managementul
resurselor umane în cadrul Curţii de Conturi,
aprobat prin Hotărîrea Curţii de Conturi
nr.62 din 5 octombrie 2010
CURTEA DE CONTURI A REPUBLICII MOLDOVA
FIŞĂ DE REFERINŢĂ
privind activitatea funcţionarului debutant
Numele şi prenumele funcţionarului debutant
Subdiviziunea
Funcţia exercitată
Perioada de probă: de la _________________ pînă la ______________________
Numele şi prenumele mentorului
Funcţia deţinută de mentor
Impactul activităţilor de instruire la care a participat funcţionarul debutant asupra
43

activităţii acestuia
Activitatea desfăşurată de funcţionarul debutant şi rezultatele obţinute
Cunoştinţele, abilităţile şi atitudinile manifestate de funcţionarul debutant
Conduita funcţionarului debutant în timpul serviciului
Concluzii cu privire la perioada de probă
Recomandări
Data completării ___ ___________ _____
Semnătura mentorului _______________
Comentariile funcţionarului debutant
44

Data luării la cunoştinţă ___ ___________ _____
Semnătura funcţionarului debutant _________________
Anexa nr.5
la Regulamentul cu privire la managementul
resurselor umane în cadrul Curţii de Conturi,
aprobat prin Hotărîrea Curţii de Conturi
nr.62 din 5 octombrie 2010
CURTEA DE CONTURI A REPUBLICII MOLDOVA
FIŞĂ DE EVALUARE
a activităţii funcţionarului public debutant
Numele şi prenumele funcţionarului debutant
Subdiviziunea
Funcţia exercitată
Perioada de probă: de la _________________ pînă la ______________________
Numele şi prenumele conducătorului
Funcţia deţinută de conducător
Evaluarea activităţii funcţionarului debutant
45

Criteriile Notă 1 Notă 2
• Capacitatea de realizare a sarcinilor de serviciu (conform fişei postului)
1.
2.
3.
4.
5.
• Cunoaşterea specificului şi exigenţelor administraţiei publice
• Capacitatea de a depăşi obstacole sau dificultăţi în activitate
• Capacitatea de autoperfecţionare şi de valorificare a experienţei acumulate
• Capacitatea de comunicare (verbală şi în scris)
• Capacitatea de a lucra în echipă
• Abilităţi în utilizarea calculatorului
• Conduita în timpul serviciului
•
•
•
Media aritmetică
Calificativul de evaluare
Propuneri
Data completării ___ _____________ ______
Semnătura conducătorului _____________________
Comentariile funcţionarului debutant
1 Evaluarea conducătorului direct
2 În caz de modificare
46

Data luării la cunoştinţă _____ _____________ _______
Semnătura funcţionarului public debutant _____________________
Modificările introduse în fişa de evaluare (după clarificarea divergenţelor):
Calificativul
Propuneri
Numele, prenumele persoanei care a operat modificările
Funcţia
Data operării modificărilor ___ ____________ ______
Semnătura _____________________
Comentariile funcţionarului debutant
Data luării la cunoştinţă a modificărilor operate ___ ______________ ______
Semnătura funcţionarului debutant __________________
47

Anexa nr.6
la Regulamentul cu privire la managementul resurselor umane în cadrul Curţii de Conturi,
aprobat prin Hotărîrea Curţii de Conturi nr.62 din 5 octombrie 2010
CURTEA DE CONTURI A REPUBLICII MOLDOVA
OBIECTIVE INDIVIDUALE DE ACTIVITATE
______________________APROB:
şeful Aparatului Curţii de Conturi
Nume, prenume ______________________________________
Funcţia deţinută ______________________________________
Data completării ___ ________ _____ pentru anul ___________
Subdiviziunea ________________________________________
Nr.
d/o
Obiective individuale de activitate
Indicatori de performanţă
Conducătorul direct _____________________________ _________________
(semnătura)
(data)
Funcţionarul public _____________________________ _________________
(semnătura)
(data)
Serviciul resurse umane _____________________________ _________________
48

(semnătura)
(data)
49

Anexa nr.7
la Regulamentul cu privire la managementul
resurselor umane în cadrul Curţii de Conturi,
aprobat prin Hotărîrea Curţii de Conturi
nr.62 din 5 octombrie 2010
CURTEA DE CONTURI A REPUBLICII MOLDOVA
FIŞĂ DE EVALUARE
a funcţionarului public de conducere
1. Date generale
Funcţionarul public evaluat
Funcţia deţinută, subdiviziunea
Perioada evaluată de la: pînă la:
Data interviului de evaluare
2. Evaluarea îndeplinirii obiectivelor individuale de activitate
Nr.
crt.
Obiective individuale
de activitate
Indicatori de
performanţă
Comentarii Punctaj
stabilit 1
1.
2.
3.
Media aritmetică:
1 Evaluatorul decide asupra punctajului stabilit, ţinînd seama de nivelul de îndeplinire a obiectivelor individuale de
activitate, de efortul depus de funcţionarul public evaluat, de factorii obiectivi şi subiectivi care au influenţat realizarea
acestora, descrişi în secţiunea “Comentarii”.
3. Aprecierea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluare a
competenţelor profesionale
Nr.
Criterii de evaluare
crt.
1. Competenţă managerială
2. Competenţă profesională
3. Activism şi spirit de iniţiativă
4. Eficienţă
5. Creativitate
6. Comunicare şi reprezentare
Media aritmetică:
50
Punctaj
stabilit
Comentarii

Punctajul final calculat din suma mediei
aritmetice obţinute la pct.2 şi mediei aritmetice
obţinute la pct.3 din prezenta anexă, împărţit
la doi
4. Calificativul de evaluare:
______________________________________________________________________
5. Propuneri:
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
6. Comentariile evaluatorului privind rezultatele evaluării funcţionarului
public:
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
7. Necesităţi de dezvoltare profesională a funcţionarului public evaluat
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
Actualizarea cunoştinţelor teoretice
Aprofundarea aptitudinilor practice
Dezvoltarea abilităţilor şi competenţelor profesionale
Modelarea comportamentului şi atitudinii
8. Comentariile funcţionarului public evaluat:
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
Evaluatorul
(numele, funcţia, semnătura)
51
Data:

Semnătura funcţionarului
public evaluat
Data:
9. Comentariile contrasemnatarului
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
Data completării
Decizia contrasemnatarului Acceptat _____ Repetarea procedurii de evaluare ____
Contrasemnatarul
(numele, funcţia, semnătura)
Data luării la cunoştinţă
Semnătura funcţionarului
public evaluat
52

Anexa nr.8
la Regulamentul cu privire la managementul
resurselor umane în cadrul Curţii de Conturi,
aprobat prin Hotărîrea Curţii de Conturi
nr.62 din 5 octombrie 2010
CURTEA DE CONTURI A REPUBLICII MOLDOVA
FIŞĂ DE EVALUARE
a funcţionarului public de execuţie
1. Date generale
Funcţionarul public evaluat
Funcţia deţinută, subdiviziunea
Perioada evaluată de la: pînă la:
Data interviului de evaluare
2. Evaluarea îndeplinirii obiectivelor individuale de activitate
Nr.
crt.
Obiective individuale
de activitate
Indicatori de
performanţă
Comentarii Punctaj
stabilit 1
1.
2.
3.
Media aritmetică:
1 Evaluatorul decide asupra punctajului stabilit, ţinînd seama de nivelul de îndeplinire a obiectivelor individuale de
activitate, de efortul depus de funcţionarul public evaluat, de factorii obiectivi şi subiectivi care au influenţat realizarea
acestora, descrişi în secţiunea “Comentarii”.
3. Aprecierea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluare a
competenţelor profesionale
Nr.
Criterii de evaluare
crt.
1. Competenţă profesională
2. Activism şi spirit de iniţiativă
3. Eficienţă
4. Calitate a muncii
5. Lucru în echipă
6. Comunicare
Media aritmetică:
53
Punctaj
stabilit
Comentarii

Punctajul final calculat din suma mediei
aritmetice obţinute la pct.2 şi mediei aritmetice
obţinute la pct.3 din prezenta anexă, împărţit
la doi
4. Calificativul de evaluare:
______________________________________________________________________
5. Propuneri:
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
6. Comentariile evaluatorului privind rezultatele evaluării funcţionarului
public:
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
7. Necesităţi de dezvoltare profesională a funcţionarului public evaluat
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
Actualizarea cunoştinţelor teoretice
Aprofundarea aptitudinilor practice
Dezvoltarea abilităţilor şi competenţelor profesionale
Modelarea comportamentului şi atitudinii
8. Comentariile funcţionarului public evaluat:
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
Evaluatorul
(numele, funcţia, semnătura)
54
Data:

Semnătura funcţionarului
public evaluat
Data:
9. Comentariile contrasemnatarului
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
Data completării
Decizia contrasemnatarului Acceptat _____ Repetarea procedurii de evaluare ____
Contrasemnatarul
(numele, funcţia, semnătura)
Data luării la cunoştinţă
Semnătura funcţionarului
public evaluat
55

Anexa nr.9
la Regulamentul cu privire la managementul
resurselor umane în cadrul Curţii de Conturi,
aprobat prin Hotărîrea Curţii de Conturi
nr.62 din 5 octombrie 2010
CURTEA DE CONTURI A REPUBLICII MOLDOVA
FIŞĂ DE EVALUARE
a funcţionarului public de conducere de nivel superior
1. Date generale
Funcţionarul public evaluat
Funcţia deţinută, subdiviziunea
Perioada evaluată de la: pînă la:
Data interviului de evaluare
2. Evaluarea îndeplinirii obiectivelor individuale de activitate
Nr.
crt.
Obiective individuale
de activitate
Indicatori de
performanţă
Comentarii Punctaj
stabilit 1
1.
2.
3.
Media aritmetică:
1 Evaluatorul decide asupra punctajului stabilit, ţinînd seama de nivelul de îndeplinire a obiectivelor individuale de
activitate, de efortul depus de funcţionarul public evaluat, de factorii obiectivi şi subiectivi care au influenţat realizarea
acestora, descrişi în secţiunea “Comentarii”.
3. Aprecierea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluare a
competenţelor profesionale
Nr.
Criterii de evaluare
crt.
1. Competenţă managerială
2. Competenţă profesională
3. Activism şi spirit de iniţiativă
4. Eficienţă
5. Creativitate
6. Comunicare şi reprezentare
Media aritmetică:
56
Punctaj
stabilit
Comentarii

Punctajul final calculat din suma mediei
aritmetice obţinute la pct.2 şi mediei aritmetice
obţinute la pct.3 din prezenta anexă, împărţit
la doi
4. Calificativul de evaluare:
______________________________________________________________________
5. Propuneri:
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
6. Necesităţi de dezvoltare profesională a funcţionarului public evaluat
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
Actualizarea cunoştinţelor teoretice
Aprofundarea aptitudinilor practice
Dezvoltarea abilităţilor şi competenţelor profesionale
Modelarea comportamentului şi atitudinii
Evaluatorul
(numele, funcţia, semnătura)
Semnătura funcţionarului
public evaluat
Data:
Data:
57

Anexa nr.10
la Regulamentul cu privire la managementul
resurselor umane în cadrul Curţii de Conturi,
aprobat prin Hotărîrea Curţii de Conturi
nr.62 din 5 octombrie 2010
CURTEA DE CONTURI A REPUBLICII MOLDOVA
FIŞĂ DE EVALUARE
a rezultatelore activităţii realizate
1. Date generale
Angajatul evaluat
Funcţia deţinută, subdiviziunea
Perioada evaluată de la: pînă la:
Data autoevaluării
Data interviului de evaluare
2. Evaluarea nivelului de realizare a sarcinilor
Nr.
crt.
1.
2.
3.
Sarcini şi activităţi specifice postului Autoevaluare Evaluarea de
către conducător
Media aritmetică:
3. Comentariile, aprecierea şi observaţiile evaluatorului privind rezultatele
activităţii realizate de către angajat:
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
4. Calificativul de evaluare:
______________________________________________________________________
5. Propuneri:
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
58

6. Comentariile angajatului evaluat:
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
Evaluatorul
(numele, funcţia, semnătura)
Semnătura angajatului
evaluat
Data:
Data:
7. Comentariile contrasemnatarului
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
Data completării
Decizia contrasemnatarului Acceptat _____ Repetarea procedurii de evaluare ____
Contrasemnatarul
(numele, funcţia, semnătura)
Data luării la cunoştinţă
Semnătura angajatului
evaluat
59

Anexa nr.11
la Regulamentul cu privire la managementul
resurselor umane în cadrul Curţii de Conturi,
aprobat prin Hotărîrea Curţii de Conturi
nr.62 din 5 octombrie 2010
DEFINIREA CRITERIILOR DE EVALUARE
A COMPETENŢELOR PROFESIONALE
pentru funcţionarii publici de conducere
1. Competenţa managerială – Leadership în obţinerea rezultatelor
Indicatori ai eficienţei
Indicatori ai ineficienţei
Conducerea şi dezvoltarea = Îmbunătăţirea rezultatelor prin conducere
Planifică pe termen scurt, mediu şi lung, organizează,
coordonează, monitorizează şi evaluează activitatea
subdiviziunii conduse, ia decizii în mod raţional, bazate pe
probe relevante.
Nu reuşeşte să planifice şi să organizeze adecvat
activitatea subdiviziunii, nu prevede posibilele probleme
şi nu reuşeşte să soluţioneze problemele întîmpinate
datorită lipsei de previziune, ceea ce duce la nerealizarea
obiectivelor stabilite la nivel de subdiviziune. Deciziile
luate nu au dus la îmbunătăţirea activităţii subdiviziunii,
uneori, chiar au dus la înrăutăţirea activităţii acestora. Ia
decizii foarte greu, doar dacă este o urgenţă sau
necesitate stringentă. În procesul de luare a deciziilor se
consultă cu superiorul său asupra celor mai minore
detalii/aspecte.
Oferirea scopului şi direcţiei = Crearea şi comunicarea unei viziuni de viitor
Elaborează o viziune de îmbunătăţire a lucrurilor,
repartizează în mod echilibrat şi echitabil sarcinile şi
obiectivele, spre atingerea rezultatelor într-un mod cît mai
optim din punct de vedere al eficacităţii şi eficienţei.
Nu are o viziune de viitor sau un scop bine stabilit, nu
reuşeşte să planifice şi să organizeze adecvat activitatea
personalului subordonat şi resursele disponibile.
Realizarea unui impact personal = Exemplu de urmat pentru subalterni
Conduce subdiviziunea prin exemplu şi este considerat ca
un bun lider, prevede anumite riscuri ce pot apărea în
implementarea activităţilor, formulează posibile soluţii
pentru managementul riscurilor identificate, îşi adaptează
stilul de conducere la situaţii diferite şi acţionează proactiv
pentru gestionarea şi rezolvarea conflictelor.
Nu are aptitudini de lider, iar angajaţii subdiviziunii nu
se conduc de exemplul său, managementul riscurilor şi
managementul conflictelor nu fac parte din activitatea
sa.
Valorificarea potenţialului uman = Motivarea şi dezvoltarea personalului pentru a obţine performanţe înalte
Gestionează eficient activitatea personalului subordonat,
prin crearea şi menţinerea unui climat organizaţional
pozitiv de muncă, sprijin, motivare şi dezvoltare
profesională a personalului, oferă critici deschise şi oneste
în cadrul evaluărilor, mulţumeşte personalului când
lucrurile merg bine.
Nu reuşeşte să asigure un climat psihologic pozitiv la
locul de muncă, există conflicte şi neînţelegeri
permanente în cadrul subdiviziunii conduse, nu
consideră necesar încurajarea morală a subalternilor,
considerînd că aceştia sînt obligaţi să activeze la maxim,
nu-şi argumentează aprecierea în cadrul evaluării.
2. Competenţa profesională – realizarea sarcinilor de serviciu
60

Indicatori ai eficienţei
Indicatori ai ineficienţei
Abordarea planificată a muncii
Cunoaşte ce trebuie de făcut şi de ce, identifică metoda
esenţială de acţiune, priorităţile de bază şi termenele limită
realiste şi corespunzătoare, întocmeşte planuri pentru
situaţii neprevăzute, deţine capacitatea profesională în
termeni de cunoştinţe şi abilităţi profesionale necesare
pentru a îndeplini în mod optim sarcinile şi atribuţiile de
serviciu, prevăzute în fişa postului.
Nu înţelege pe deplin importanţa activităţii realizate şi
responsabilitatea ce-i revine, nu clarifică instrucţiunile şi
face presupuneri despre rezultatele necesare, termenele
limită stabilite sînt vagi sau sînt modificate fără motive
întemeiate, nu anticipă problemele şi nu are un „plan B”,
se distrage la probleme tangenţiale.
Monitorizarea evoluţiei
Monitorizează progresele şi avertizează la o etapă timpurie
despre posibilitatea de apariţie a problemelor în activitate,
apreciază rezultatele obţinute în raport cu rezultatele
planificate.
Identifică prea tîrziu faptul că vor fi depăşite termenele
limită, consideră că activitatea sa constă doar din
realizarea sarcinilor şi atribuţiilor de serviciu.
Efectuarea unei munci de calitate în conformitate cu standardele, metodologia şi actele normative
Este la curent cu toate standardele, metodologia de
domeniu, actele normative şi legislative actuale şi se
consultă în permanenţă în procesul de activitate.
Utilizează tehnici şi metodologii învechite.
Demonstrarea unei energii şi perseverenţe eficiente
Demonstrează flexibilitate în gestiunea priorităţilor care
sînt în continuă schimbare sau care se contrazic reciproc,
este tenace în depăşirea obstacolelor sau crizelor, îşi
asumă deplina responsabilitate în realizarea obiectivelor,
sarcinilor şi atribuţiilor de serviciu.
Se bazează pe alţii pentru a prelua conducerea, se
distrage la alt lucru şi trece cu vederea obiectivele, se
lasă uşor copleşit de probleme sau permite reducerea
calităţii lucrului.
3. Activism şi spirit de iniţiativă – motivare şi contribuţie
Indicatori ai eficienţei
Indicatori ai ineficienţei
Înţelegerea contextului muncii
Merge în pas cu evoluţia instituţiei, înţelege rolul
acesteia, importanţa funcţiei deţinute şi impactul
îmbunătăţirii propriei activităţi, acţionează în
conformitate cu deciziile instituţiei şi contribuie la
punerea în aplicare a acestora.
Nu manifestă nici un interes faţă de dezvoltarea
domeniului său de activitate şi a instituţiei în general, nu
apreciază rolul activităţii sale şi a propriei performanţe,
subminează deciziile instituţiei şi adoptă o atitudine
cinică faţă de acestea.
Îndrumarea persoanelor în perioade dificile
Elaborează şi prezintă clar o viziune de îmbunătăţire a
lucrurilor, idei de îmbunătăţire,
inspiră un sentiment de susţinere în adaptare, explicînd
motivul schimbării şi impactul posibil, gestionează riscul
schimbării, deleagă adoptarea deciziilor acolo unde e
posibil.
Este incapabil de a adopta o viziune pe termen lung,
depune eforturi pentru articularea sau ilustrarea ideilor de
îmbunătăţiri pe termen lung, nu ia în consideraţie
îngrijorările personale ale colegilor/subalternilor, nu
apreciază riscurile şi nu are încredere în capacitatea
angajaţilor, evitînd să le delege sarcini şi responsabilităţi.
4. Eficienţă – dezvoltare profesională
61

Indicatori ai eficienţei
Indicatori ai ineficienţei
Dezvoltarea personală permanentă pentru îmbunătăţirea performanţelor
Conştientizează propriile puncte forte şi puncte slabe şi
pune accentul pe perfecţionarea sa continuă, este atent la
comentariile şi criticile conducătorului, colegilor şi
subalternilor, îşi asumă sarcini provocatoare, participă şi
contribuie activ la evenimentele de instruire.
Nu îşi cunoaşte propriile puncte slabe şi nu susţine
importanţa dezvoltării personale, nu este interesat de
părerile altora sau raţionalizează criticele şi comentariile
nedorite, preferă sarcinile cu care se simte comod, evită
evenimentele de instruire şi contribuie cu puţin cînd este
forţat să participe.
Menţinerea şi actualizarea cunoştinţelor profesionale şi tehnice
Îşi actualizează cu regularitate gama aptitudinilor şi
cunoştinţelor tehnice şi profesionale, se menţine în
permanenţă la un nivel suficient pentru a soluţiona
problemele ce apar în activitate.
Manifestă interes slab faţă de importanţa actualizării
cunoştinţelor profesionale, recunoaşte sfera de
competenţe în mod îngust.
5. Creativitate – gîndire strategică şi concentrare asupra rezultatului
Indicatori ai eficienţei
Indicatori ai ineficienţei
Gîndirea strategică = Valorificarea ideilor şi oportunităţilor pentru atingerea scopurilor
Contribuie la dezvoltarea strategică a instituţiei,
examinează în permanenţă oportunităţile de dezvoltare a
rolului Curţii de Conturi, manifestă un comportament
activ şi implicare din proprie iniţiativă în realizarea optimă
a obiectivelor subdiviziunii în care activează şi a instituţiei
în general.
Nu contribuie la dezvoltarea mai largă a Curţii de
Conturi, este rezervat în a se implica în sarcini şi
iniţiative în afara propriului domeniu de activitate sau
responsabilitate, nu ia în consideraţie şansa de a
îmbunătăţi lucrurile şi nu anticipează problemele pînă în
momentul cînd este prea tîrziu.
Organizarea resurselor disponibile pentru obţinerea celui mai bun rezultat
Deţine capacitatea de atingere a obiectivelor stabilite cu
costuri minime prin folosirea şi gestionarea resurselor
disponibile (umane, tehnice, informaţionale etc.), asigură
echilibrul potrivit între calitate şi detalii, acţionează
operativ pentru ca planurile să fie aplicate în practică,
identifică la timp şi concepe cu multă imaginaţie următorii
paşi de acţiune.
Pierde prea mult timp în încercările sale de a ajunge la
perfecţiune, organizează resursele pornind de la
necesitatea la moment, amînă rezolvarea sarcinilor
prioritare sau evită sarcinile dificile.
Asigurarea inovaţiei şi îmbunătăţirii continue
Propune metode de îmbunătăţire a proceselor şi
rezultatelor, identifică, urmează şi împărtăşeşte bunele
practici şi valorifică ideile altora, recurge la sfatul altor
profesionişti atunci cînd e necesar, îşi asumă sau
încurajează riscul calculat în procesul de lucru asupra
inovaţiilor.
Rareori obişnuieşte să pună la îndoială eficienţa
metodelor de lucru stabilite, este mulţumit de
standardele existente, se bazează pe păreri şi informaţii
incomplete sau depăşite, opune rezistenţă la schimbări şi
noi modalităţi de lucru.
6. Comunicare şi prezentare – transmiterea mesajului
Indicatori ai eficienţei
Indicatori ai ineficienţei
62

Prezentarea unei imagini încrezătoare şi profesioniste
Este o persoană încrezută atunci cînd comunică cu alţii,
atît din interiorul, cît şi din exteriorul instituţiei, discută
problemele în mod insistent atunci cînd este provocat, însă
ascultă pentru a putea argumenta justificat, dă dovadă de
niveluri înalte de integritate şi conformitate profesională,
este conştient şi îşi adaptează stilul personal cînd
interacţionează cu ceilalţi, deţine capacitatea deplină de a
reprezenta Curtea de Conturi în limitele competenţei sale.
Subminează mesajul prin lipsa de încredere sau este
impertinent, arogant, inaccesibil, devine supus sau
agresiv cînd este provocat, nu conştientizează ce impact
ar putea avea asupra celorlalţi stilul său personal de
comunicare, permite ca comportamentul şi deciziile să-i
fie influenţate de păreri personale sau anumite
circumstanţe.
Deţinerea unui nivel înalt de comunicare scrisă şi orală
Utilizează comunicarea „faţă în faţă” în măsura
posibilităţii, pentru a asigura informarea persoanelor,
pregăteşte şi face prezentări bine structurate, pentru
diferite audienţe, este apt de a prezida o şedinţă sau a
întreţine o discuţie în mod eficient pentru a atinge
obiective clare, deţine abilitatea de a întocmi rapoarte
corespunzătoare şi capacitatea de a comunica în mod clar,
coerent şi eficient cu conducătorii, colegii sau
subordonaţii săi.
Nu apreciază valoarea comunicării regulate „faţă în
faţă”, evită să facă prezentări din cauza lipsei de
încredere sau cunoştinţe, pierde controlul asupra
şedinţelor, deseori nu atinge scopul stabilit, documentele
şi rapoartele scrise au o structură neînsemnată şi nu
transmit un mesaj clar.
Lucrul în colaborare cu ceilalţi
Utilizează empatia şi aptitudinile de ascultare pentru a-i
influenţa pe alţii şi a obţine susţinerea lor, foloseşte toate
oportunităţile de colaborare pentru a consulta, influenţa
sau angaja părţile interesate.
Încearcă să impună deciziile forţat, se referă doar la
opinia personală atunci cînd încearcă să obţină acordul
altora, nu doreşte întîlnirea cu oameni noi şi discutarea
problemelor de lucru.
Lucrul cu clienţii
Capabil şi disponibil că ofere clienţilor sfaturi obiective şi
adecvate pe probleme de ordin tehnic, să obţină toate
informaţiile necesare de la entităţile auditate, să convingă
pe alţii să accepte concluziile susţinute de probe, să
negocieze pentru a atinge scopuri.
Prin contactele pe plan extern poate submina reputaţia
Curţii de Conturi, obţine probe insuficiente pentru
misiunea de care este responsabil, nu e capabil să-şi
menţină poziţia, deşi deţine probele corespunzătoare, nu
poate obţine soluţii de rezervă.
63

Anexa nr.12
la Regulamentul cu privire la managementul
resurselor umane în cadrul Curţii de Conturi,
aprobat prin Hotărîrea Curţii de Conturi
nr.62 din 5 octombrie 2010
DEFINIREA CRITERIILOR DE EVALUARE
A COMPETENŢELOR PROFESIONALE
pentru funcţionarii publici de execuţie
1. Competenţa profesională – realizarea sarcinilor de serviciu
Indicatori ai eficienţei
Indicatori ai ineficienţei
Abordarea planificată a muncii
Cunoaşte ce trebuie de făcut şi de ce, identifică metoda
esenţială de acţiune, priorităţile de bază şi termenele
limită realiste şi corespunzătoare, întocmeşte planuri
pentru situaţii neprevăzute, deţine capacitatea
profesională în termeni de cunoştinţe şi abilităţi
profesionale necesare pentru a îndeplini în mod optim
sarcinile şi atribuţiile de serviciu, prevăzute în fişa
postului.
Nu înţelege pe deplin importanţa activităţii realizate
şi responsabilitatea ce-i revine, nu clarifică
instrucţiunile şi face presupuneri despre rezultatele
necesare, termenele limită stabilite sînt vagi sau sînt
modificate fără motive întemeiate, nu anticipă
problemele şi nu are un „plan B”, se distrage la
probleme tangenţiale.
Monitorizarea evoluţiei
Monitorizează progresele şi avertizează la o etapă
timpurie despre posibilitatea de apariţie a problemelor în
activitate, apreciază rezultatele obţinute în raport cu
rezultatele planificate.
Identifică prea tîrziu faptul că vor fi depăşite
termenele limită, consideră că activitatea sa constă
doar din realizarea sarcinilor şi atribuţiilor de
serviciu.
Efectuarea unei munci de calitate în conformitate cu standardele, metodologia şi actele normative
Este la curent cu toate standardele, metodologia de
domeniu, actele normative şi legislative actuale şi se
consultă în permanenţă în procesul de activitate.
Utilizează tehnici şi metodologii învechite.
Demonstrarea unei energii şi perseverenţe eficiente
Demonstrează flexibilitate în gestiunea priorităţilor care
sînt în continuă schimbare sau care se contrazic reciproc,
este tenace în depăşirea obstacolelor sau crizelor, îşi
asumă deplina responsabilitate în realizarea obiectivelor,
sarcinilor şi atribuţiilor de serviciu.
Se bazează pe alţii pentru a prelua conducerea, se
distrage la alt lucru şi trece cu vederea obiectivele,
se lasă uşor copleşit de probleme sau permite
reducerea calităţii lucrului.
2. Activism şi spirit de iniţiativă – motivare şi contribuţie
Indicatori ai eficienţei
Indicatori ai ineficienţei
Înţelegerea contextului muncii
Merge în pas cu evoluţia instituţiei, înţelege rolul
acesteia, importanţa funcţiei deţinute şi impactul
64
Nu manifestă nici un interes faţă de dezvoltarea
domeniului său de activitate şi a instituţiei în

îmbunătăţirii propriei activităţi, acţionează în
conformitate cu deciziile instituţiei şi contribuie la
punerea în aplicare a acestora.
general, nu apreciază rolul activităţii sale şi a
propriei performanţe, subminează deciziile
instituţiei şi adoptă o atitudine cinică faţă de
acestea.
Îndrumarea persoanelor în perioade dificile
Elaborează şi prezintă clar o viziune de îmbunătăţire a
lucrurilor, idei de îmbunătăţire,
inspiră un sentiment de susţinere în adaptare, explicînd
motivul schimbării şi impactul posibil, gestionează riscul
schimbării, deleagă adoptarea deciziilor acolo unde e
posibil.
Este incapabil de a adopta o viziune pe termen lung,
depune eforturi pentru articularea sau ilustrarea
ideilor de îmbunătăţiri pe termen lung, nu ia în
consideraţie îngrijorările personale ale
colegilor/subalternilor, nu apreciază riscurile şi nu
are încredere în capacitatea angajaţilor, evitînd să le
delege sarcini şi responsabilităţi.
3. Eficienţă – dezvoltare profesională
Indicatori ai eficienţei
Indicatori ai ineficienţei
Dezvoltarea personală permanentă pentru îmbunătăţirea performanţelor
Conştientizează propriile puncte forte şi puncte slabe şi
pune accentul pe perfecţionarea sa continuă, este atent la
comentariile şi criticile conducătorului, colegilor şi
subalternilor, îşi asumă sarcini provocatoare, participă şi
contribuie activ la evenimentele de instruire.
Nu îşi cunoaşte propriile puncte slabe şi nu susţine
importanţa dezvoltării personale, nu este interesat
de părerile altora sau raţionalizează criticile şi
comentariile nedorite, preferă sarcinile cu care se
simte comod, evită activităţile de instruire şi
contribuie puţin cînd este forţat să participe.
Menţinerea şi actualizarea cunoştinţelor profesionale şi tehnice
Îşi actualizează cu regularitate gama aptitudinilor şi
cunoştinţelor tehnice şi profesionale, se menţine în
permanenţă la un nivel suficient pentru a soluţiona
problemele ce apar în activitate.
Manifestă interes neînsemnat faţă de importanţa
actualizării cunoştinţelor profesionale, recunoaşte
sfera de competenţe în mod îngust.
4. Calitatea muncii – abordarea analitică şi metodologică
Indicatori ai eficienţei
Indicatori ai ineficienţei
Utilizarea unei metodologii corecte, potrivite pentru activitate
Utilizează metodologia actuală şi este la curent cu
progresele tehnice, realizează sarcinile şi atribuţiile
stipulate în fişa postului cu erori minime şi conform
standardelor stabilite.
Utilizează o metodologie învechită şi manifestă
puţin interes pentru menţinerea şi dezvoltarea
aptitudinilor tehnice, realizează sarcinile şi
atribuţiile deseori cu erori sau depăşind termenul
limită.
Analizarea problemelor la un nivel corespunzător
Clarifică scopul analizei sau complexitatea problemei, se
documentează bine şi pune întrebări relevante, identifică
tendinţele sau stabileşte legături între cauză şi efect,
identifică discrepanţele şi inconsecvenţele, ia în
considerare părerile tuturor părţilor implicate şi apreciază
sensibilităţile politice şi de altă natură, identifică cele mai
Nu anticipează soluţia atunci cînd defineşte
problema, nu apreciază necesitatea de a verifica
caracterul adecvat al datelor, înainte de a le utiliza,
interpretează greşit datele şi nu observă
inconsecvenţa şi lacunele în cunoştinţe, se axează
prea mult pe problemă, demonstrează o tendinţă de
65

importante subiecte în situaţiile complexe.
„viziune de tunel”, scapă din vedere aspectele
importante.
Efectuarea raţionamentelor juste şi opiniilor întemeiate pe probe suficiente
Aplică criterii, modele sau tehnici raţionale pe baza
cărora să ia decizii, identifică şi evaluează cîteva opţiuni,
utilizează cunoştinţele proprii din diferite domenii şi
informaţii despre cele mai recente evenimente pentru a
lua decizii importante, colectează probe suficiente şi
relevante pentru a susţine constatările.
Se bazează excesiv pe intuiţie atunci cînd se
confruntă cu o dilemă, nu apreciază sau evaluează
riscurile, defineşte constatări bazate pe probe slabe
sau insuficiente.
Luarea deciziilor pe care Curtea le poate apăra în public
Dornic să ia decizii clare, în cunoştinţă de cauză, poate
lua decizii rapide sau dure, demonstrează integritate şi
rigoare în procesul de luare a deciziilor, utilizînd cele mai
bune probe şi analize disponibile, are capacitatea de a-şi
asuma responsabilitatea pentru lucrul efectuat, pentru
calitatea acestuia şi erorile admise.
Evită responsabilitatea de a lua decizii, ezită şi
caută opinii ce i-ar confirma decizia, chiar dacă se
află în criză de timp, permite ca decizia luată să fie
influenţată de zvonuri, bîrfe sau păreri personale.
5. Lucru în echipă – valorificarea reciprocă la maxim
Indicatori ai eficienţei
Indicatori ai ineficienţei
Tratarea colegilor ca persoane aparte şi încurajarea participării lor
Tratează colegii, clienţii şi partenerii de la egal la egal şi
încurajează diferenţele, acţionează în mod prompt şi
corect pentru a înlătura executarea nesatisfăcătoare a
muncii, mulţumeşte colegilor pentru succesele obţinute şi
celebrează realizările.
Vorbeşte cu oamenii cu un aer de superioritate sau
este intimidat de persoanele cu funcţii mai înalte, se
concentrează pe greşeli şi nu reuşeşte să înlăture
executarea nesatisfăcătoare a muncii, permite ca
acest factor să afecteze lucrul echipei.
Lucrul ca un membru eficient cu drepturi depline al echipei
Recunoaşte şi valorifică diversitatea echipei şi acceptă
diferite modalităţi de lucru, gestionează eficient şi
adecvat relaţia cu superiorii, transmite colegilor
cunoştinţele şi aptitudinile sale, contribuie la rezultatele
echipei, deţine deplina capacitate de a se integra într-o
echipă, de a colabora cu membrii echipei şi de a-şi aduce
contribuţia proprie, cînd este necesar, prin participarea
eficientă la realizarea obiectivelor acesteia.
Consideră că părerile celor din minoritate şi
diferitele modalităţi de lucru reprezintă o povară
inutilă, nu colaborează, preferînd să lucreze de unul
singur, nu consideră superiorii drept membri ai
echipei, nu oferă ajutor colegilor noi, cu mai puţină
experienţă, nu face parte din echipă - tratează
contribuţiile ca fiind ale sale proprii.
Încurajarea celorlalţi de a lucra la cea mai înaltă calitate
Oferă membrilor echipei sentimentul de semnificaţie şi
angajament, stabileşte standarde care să fie atinse şi se
comportă ca un exemplu demn de urmat în funcţia pe
care o deţine, adoptă un stil de lucru transparent şi
accesibil.
Nu este prea entuziasmat de obiectivele echipei sau
le schimbă în permanenţă, permite sau dă dovadă de
o abordare neglijentă, pune realizarea muncii
înaintea personalului.
Încurajarea celorlalţi de a se dezvolta
Deleagă activităţi provocatoare, dar posibil de realizat
pentru a contribui la determinarea potenţialului, oferă
comentarii oportune, sincere şi constructive, inspiră
echipa sau colegii să obţină cele mai bune rezultate,
66
Nu doreşte să-şi asume riscul de a încredinţa
colegilor sarcini noi, se plînge sau indică oamenilor
greşelile lor, fără a sugera modalităţi de
îmbunătăţire a performanţelor, nu acţionează ca un

încurajează toate opiniile şi le discută în mod raţional.
exemplu demn de urmat pentru ceilalţi şi ignoră
opinia celorlalţi, nu investeşte timpul său în
dezvoltarea colegilor.
6. Comunicare şi prezentare – transmiterea mesajului
Indicatori ai eficienţei
Indicatori ai ineficienţei
Prezentarea unei imagini încrezătoare şi profesioniste
Este o persoană încrezută atunci cînd comunică cu alţii,
atît din interiorul, cît şi din exteriorul instituţiei, discută
problemele în mod insistent atunci cînd este provocat,
însă ascultă pentru a putea argumenta justificat, dă
dovadă de niveluri înalte de integritate şi conformitate
profesională, este conştient şi îşi adaptează stilul personal
cînd interacţionează cu ceilalţi, deţine capacitatea deplină
de a reprezenta Curtea de Conturi în limitele competenţei
sale.
Subminează mesajul prin lipsa de încredere sau este
impertinent, arogant, inaccesibil, devine supus sau
agresiv cînd este provocat, nu conştientizează ce
impact ar putea avea asupra celorlalţi stilul său
personal de comunicare, permite ca
comportamentul şi deciziile să-i fie influenţate de
păreri personale sau anumite circumstanţe.
Deţinerea unui nivel înalt de comunicare scrisă şi orală
Utilizează comunicarea „faţă în faţă” în măsura
posibilităţii pentru a asigura informarea persoanelor,
pregăteşte şi face prezentări bine structurate, pentru
diferite audienţe, este apt de a prezida o şedinţă sau a
întreţine o discuţie în mod eficient pentru a atinge
obiective clare, deţine abilitatea de a întocmi rapoarte
corespunzătoare şi capacitatea de a comunica în mod
clar, coerent şi eficient cu conducătorii, colegii sau
subordonaţii săi.
Nu apreciază valoarea comunicării regulate „faţă în
faţă”, evită să facă prezentări din cauza lipsei de
încredere sau cunoştinţe, pierde controlul asupra
şedinţelor, deseori nu atinge scopul stabilit,
documentele şi rapoartele scrise au o structură
neînsemnată şi nu transmit un mesaj clar.
Lucrul în colaborare cu ceilalţi
Utilizează empatia şi aptitudinile de ascultare pentru a-i
influenţa pe alţii şi a obţine susţinerea lor, foloseşte toate
oportunităţile de colaborare pentru a consulta, influenţa
sau angaja părţile interesate.
Încearcă să impună deciziile forţat, se referă doar la
opinia personală atunci cînd încearcă să obţină
acordul altora, nu doreşte întîlnirea cu oameni noi şi
discutarea problemelor de lucru.
Lucrul cu clienţii
Capabil şi disponibil că ofere clienţilor sfaturi obiective
şi adecvate pe probleme de ordin tehnic, să obţină toate
informaţiile necesare de la entităţile auditate, să convingă
pe alţii să accepte concluziile susţinute de probe, să
negocieze pentru a atinge scopuri.
Prin contactele pe plan extern poate submina
reputaţia Curţii de Conturi, obţine probe
insuficiente pentru misiunea de care este
responsabil, nu e capabil să-şi menţină poziţia, deşi
deţine probele corespunzătoare, nu poate obţine
soluţii de rezervă.
67

Anexa nr.13
la Regulamentul cu privire la managementul
resurselor umane în cadrul Curţii de Conturi,
aprobat prin Hotărîrea Curţii de Conturi
nr.62 din 5 octombrie 2010
CURTEA DE CONTURI A REPUBLICII MOLDOVA
FIŞĂ DE EVIDENŢĂ
a activităţilor de instruire
Nume, prenume
Funcţia deţinută, subdiviziunea
Perioada de evidenţă de la: pînă la:
Nr.
crt.
1.
Tematica activităţii de instruire*
Data/perioada
de participăre
Sursa de
organizare
Nr.ore de
instruire
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
*Inclusiv studiile de masterat, doctorat, cursuri la distanţă, cursuri de limbi străine, cursuri
specializate, seminare, conferinţe, ateliere de lucru, organizate şi desfăşurate pe plan intern, extern şi
internaţional, autoinstruire.
Semnătura angajatului
Semnătura conducătorului direct
Semnătura Serviciului resurse umane
Data:
Data:
Data:
68

Anexa nr.14
la Regulamentul cu privire la managementul
resurselor umane în cadrul Curţii de Conturi,
aprobat prin Hotărîrea Curţii de Conturi
nr.62 din 5 octombrie 2010
CURTEA DE CONTURI A REPUBLICII MOLDOVA
ANGAJAMENT
Prin prezentul, subsemnatul _________________________________________,
(nume, prenume)
______________________________________________________________________,
(funcţia deţinută, subdiviziunea)
titular al buletinului de identitate seria ___ nr.________________, eliberat de ______
la data de _______________, îmi asum obligaţia de a activa în cadrul Curţii de Conturi
o perioadă de _____________ după absolvirea formelor de dezvoltare profesională,
precum şi de a restitui integral Curţii de Conturi cheltuielile suportate pentru
dezvoltarea mea profesională, inclusiv salariul încasat pe perioada aflării la instruire,
calculate în condiţiile legii, în cazurile prevăzute de actele normative interne.
___________________
(semnătura)
____ ________________ _______
(data semnării angajamentului)
69