BULETINUL POMPIERILOR Nr. 1/2007 - IGSU

• frecvent, probele psihologice sunt selecţionate după „etichetă” (test de
atenţie, memorie, inteligenţă etc. …) fără să fie cunoscută existenţa unei relaţii între
performanţele la test şi cele din specialitatea militară pentru care se face selecţia. Cel
mai adesea necesitatea validării probelor utilizate este înlocuită cu o nerealistă validare
în timp a acestora.
Fără să insistăm asupra conceptualizării, sub aspectul moralităţii celui care
asigură aplicarea actului psihologic, ne-am propus, în acord cu tema anunţată, să
urmărim funcţionalitatea unor modele de selecţie psihologică, pornind de la analiza
psihologică a specialităţii militare, continuând cu măsurarea performanţelor, până la
reevaluarea periodică a programului de selecţie.
IV. MODELE DE SELECŢIE
Perfecţionarea metodologiilor valide deja existente precum şi asigurarea unei
coerenţe metodologice pot fi apreciate obiective majore în activitatea de selecţie şi
evaluare psihologică a personalului destinat misiunilor speciale atât la nivelul
Ministerului Internelor şi Reformei Administrative, cât şi la nivelul Serviciului de
Protecţie şi Pază.
Pentru atingerea scopurilor propuse, selecţia are la bază variate modele,
precum:
a) Modelul de selecţie clasic
Obiectivul acestui model este dat de validarea strategiilor de selecţie respectiv
a instrumentelor de testare psihologică. Modelul cuprinde şase paşi, după cum
urmează:
Pasul 1: Analiza psihologică a specialităţii militare pentru care se
intenţionează efectuarea selecţiei.
Acest moment presupune analiza sarcinilor specifice postului de luptă (de
exemplu, luptător într-un grup de intervenţie antiteroristă) şi ulterior desprinderea
cerinţelor psihologice ale postului respectiv. În accepţiunea armatei britanice, spre
exemplu, sunt utilizate cele „şapte puncte” ale lui Alec Roger sintetizate prin: calităţi
fizice, cunoştinţe, inteligenţă generală, aptitudini speciale, interese, dispoziţii,
circumstanţe familiale.
Spre deosebire de Marea Britanie, U. S. Army foloseşte un sistem de analiză a
muncii, reductibil la KSAO – cunoştinţe, deprinderi, aptitudini, alte particularităţi
individuale. De remarcat este faptul că o analiză atentă a postului reprezintă un indicator al
standardelor de performanţă şi al unui set de predictori posibili. Totodată, aceasta serveşte
şi ca punct de start în definirea conţinutului instruirii (Pitariu; Sîntion, 2002).
Pasul 2: Selectarea criteriilor de performanţă şi a predictorilor.
Acest pas presupune două proceduri. Prima se referă la alegerea criteriului pe
baza analizei muncii, care trebuie să fie un indicator sensibil la calitatea muncii.
11