DREPTUL MUNCII - Departamentul de AdministraÅ£ie PublicÄ
DREPTUL MUNCII - Departamentul de AdministraÅ£ie PublicÄ
DREPTUL MUNCII - Departamentul de AdministraÅ£ie PublicÄ
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
Universitatea Babeş-Bolyai Cluj-Napoca<br />
Facultatea <strong>de</strong> ŞtiinŃe Politice şi Administrative<br />
DEPARTAMENTUL DE ADMINISTRAłIE PUBLICĂ<br />
Str. General Moşoiu nr. 71, 3400 Cluj-Napoca, Rom ânia Tel/fax : 0040-264-431 361<br />
Dacian Dragos (coord.)<br />
Remus Chiciu<strong>de</strong>an<br />
Gina Emrich<br />
<strong>DREPTUL</strong> <strong>MUNCII</strong><br />
- suport <strong>de</strong> curs -<br />
2011-2012
Cuprins<br />
Cuprins:<br />
CUPRINS: ................................................................................................ 1<br />
CAPITOLUL I ......................................................................................... 9<br />
IZVOARELE <strong>DREPTUL</strong>UI <strong>MUNCII</strong> ŞI PRINCIPIILE<br />
<strong>DREPTUL</strong>UI <strong>MUNCII</strong> ............................................................................ 9<br />
1. IZVOARELE <strong>DREPTUL</strong>UI <strong>MUNCII</strong>. ......................................................... 9<br />
2. CODUL <strong>MUNCII</strong>. DOMENIU DE APLICARE. ......................................... 10<br />
3. PRINCIPII FUNDAMENTALE ALE <strong>DREPTUL</strong>UI <strong>MUNCII</strong>, CONSACRATE DE<br />
CODUL <strong>MUNCII</strong>. .................................................................................... 11<br />
3. 1. Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. ................. 11<br />
3. 2. Interzicerea muncii forţate. .................................................... 11<br />
3. 3. Principiul egalităţii <strong>de</strong> tratament faţă <strong>de</strong> toţi salariaţii şi<br />
angajatorii. ..................................................................................... 13<br />
3. 4. Dreptul la condiţii a<strong>de</strong>cvate <strong>de</strong> muncă. .................................. 14<br />
3. 5. Alte drepturi............................................................................ 14<br />
3. 6. Dreptul <strong>de</strong> asociere. ............................................................... 14<br />
3. 7. Principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe. ..................... 15<br />
3. 9. Dreptul <strong>de</strong> a munci în afara ţării. ........................................... 16<br />
CAPITOLUL AL II-LEA ...................................................................... 17<br />
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ ..................................... 17<br />
1. REGLEMENTARE LEGALĂ. ................................................................ 17<br />
2. DEFINIŢIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ. ......................... 17<br />
3. POZIŢIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ÎN IERARHIA<br />
NORMELOR JURIDICE CARE REGLEMENTEAZĂ RAPORTURI DE MUNCĂ. . 18<br />
4. DURATA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ. ........................... 18<br />
5. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ. ...................... 19<br />
5. 1. Condiţii referitoare la salariat. .............................................. 19<br />
5. 2. Condiţii referitoare la angajator. ........................................... 21<br />
5. 3. Consimţământul părţilor. ....................................................... 23<br />
5. 4. Scopul contractului. ................................................................ 24<br />
5. 5. Forma contractului. ................................................................ 24<br />
5. 6. Efectele contractului. .............................................................. 26<br />
5. 7. Obiectul contractului. ............................................................. 26<br />
a) Clauze esențiale (generale). Obligaţia angajatorului <strong>de</strong> informare cu<br />
privire la clauzele generale anterior încheierii sau modificării<br />
contractului. .......................................................................................... 27<br />
b) Clauze specifice. .............................................................................. 29<br />
(1) Clauza cu privire la formarea profesională. ........................ 30<br />
2
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
(2) Clauza <strong>de</strong> neconcurenŃă. ....................................................... 30<br />
(3) Clauza <strong>de</strong> mobilitate. ............................................................. 32<br />
(4) Clauza <strong>de</strong> confi<strong>de</strong>nŃialitate. ................................................... 32<br />
5. 9. Acte necesare la încheierea contractului individual <strong>de</strong> muncă.<br />
........................................................................................................ 33<br />
5. 10. Condiţia referitore la aptitudinile profesionale şi personale.<br />
........................................................................................................ 34<br />
5. 11. Condiţia referitoare la concurs sau examen în sectorul<br />
public. ............................................................................................. 35<br />
6. PERIOADA DE PROBĂ. ....................................................................... 36<br />
7. EVIDENŢA <strong>MUNCII</strong> PRESTATE ÎN TEMEIUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL<br />
DE MUNCĂ. ........................................................................................... 37<br />
Registrul general <strong>de</strong> evi<strong>de</strong>nţă a salariaţilor. .......................................... 37<br />
8. CUMULUL DE FUNCŢII. ..................................................................... 41<br />
10. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ. ................. 46<br />
10. 1. Noţiune. ................................................................................ 46<br />
10. 2. Drepturile şi obligaţiile salariatului. .................................... 47<br />
10. 3. Drepturile şi obligaţiile angajatorului. ................................ 48<br />
11. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ. ................ 49<br />
11. 1. Obiectul modificării. ............................................................. 49<br />
11. 2. Condiţia acordului părţilor. Principiu şi excepţii. ............... 49<br />
12. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ. ................ 52<br />
12. 1. Noţiune. Efecte. Tipuri <strong>de</strong> suspendare. ................................. 52<br />
13. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ...................... 69<br />
13. 1. Modalităţi. ............................................................................ 69<br />
13. 2. Încetarea <strong>de</strong> drept a contractului individual <strong>de</strong> muncă.<br />
Cazuri <strong>de</strong> încetare <strong>de</strong> drept. ........................................................... 70<br />
a) Decesul salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în<br />
cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, <strong>de</strong> la data la care<br />
angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;. .................................. 70<br />
b) Rămânerea irevocabilă a hotărârii ju<strong>de</strong>cătoreşti <strong>de</strong> <strong>de</strong>clarare a morţii<br />
sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană<br />
fizică. .................................................................................................... 70<br />
d) Ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual <strong>de</strong><br />
muncă, <strong>de</strong> la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor<br />
sau prin hotărâre ju<strong>de</strong>cătorească <strong>de</strong>finitivă........................................... 72<br />
e) Ca urmare a admiterii cererii <strong>de</strong> reintegrare în funcţia ocupată <strong>de</strong><br />
salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive<br />
neîntemeiate, <strong>de</strong> la data rămânerii <strong>de</strong>finitive a hotărârii ju<strong>de</strong>cătoreşti <strong>de</strong><br />
reintegrare; ........................................................................................... 73<br />
13. 3. Încetarea contractului individual <strong>de</strong> muncă prin acordul<br />
părţilor ........................................................................................... 76<br />
13. 4. Concedierea. ......................................................................... 76<br />
3
Cuprins<br />
13. 4. 1. Noţiune. Tipuri. ...................................................................... 76<br />
13. 4. 2. Concedierea pentru motive care ţin <strong>de</strong> persoana salariatului. . 76<br />
13. 4. 3. Concedierea pentru motive care nu ţin <strong>de</strong> persoana salariatului.<br />
.............................................................................................................. 82<br />
13. 5. Demisia. ................................................................................ 89<br />
13. 5. 1. Noţiune. .................................................................................. 89<br />
13. 5. 2. Condiţii. .................................................................................. 90<br />
13. 5. 3. Momentul încetării contractului în urma <strong>de</strong>misiei. ................. 91<br />
14. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINATĂ . 92<br />
14. 1. Natura excepţională a contractului. ..................................... 92<br />
14. 2. Forma contractului. .............................................................. 93<br />
14. 3. Durata contractului. ............................................................. 93<br />
14. 4. Situaţii în care poate fi încheiat contractul. ......................... 93<br />
14. 5. Perioada <strong>de</strong> probă. ............................................................... 94<br />
14. 6. Obligaţia <strong>de</strong> informare a angajatorului în timpul executării<br />
contractului. ................................................................................... 94<br />
14. 7. Regimul juridic al salariatului pe durată <strong>de</strong>terminată. ........ 94<br />
15. MUNCA PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ. ................................ 95<br />
15. 1. Definiţie. ............................................................................... 95<br />
15. 2. Domeniu <strong>de</strong> aplicare. ........................................................... 96<br />
15. 3. Durata muncii temporare. .................................................... 97<br />
15. 4. Contractul <strong>de</strong> punere la dispoziţie şi contractul <strong>de</strong> muncă<br />
temporară. ...................................................................................... 97<br />
15. 5. Drepturile şi obligaţiile părţilor celor două contracte. ........ 99<br />
16. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ CU TIMP PARŢIAL. ............. 101<br />
16. 1. Noţiune. .............................................................................. 101<br />
16. 2. Forma şi conţinutul contractului. ....................................... 101<br />
16. 3. Drepturile şi obligaţiile salariatului pe timp parţial. ......... 102<br />
17. MUNCA LA DOMICILIU. ................................................................. 103<br />
17. 1. Salariatul cu muncă la domiciliu. Noţiune. Drepturi şi<br />
obligaţii. ....................................................................................... 103<br />
18. EXERCITAREA UNOR ACTIVITĂŢI CU CARACTER OCAZIONAL<br />
DESFĂŞURATE DE ZILIERI ................................................................... 104<br />
CAPITOLUL AL III-LEA .................................................................. 108<br />
TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ ........................... 108<br />
1. TIMPUL DE MUNCĂ ......................................................................... 108<br />
2. TIMPUL DE ODIHNĂ ........................................................................ 114<br />
CAPITOLUL AL IV-LEA .................................................................. 121<br />
SALARIZAREA .................................................................................. 121<br />
4
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
1. SALARIUL. ...................................................................................... 121<br />
2. SALARIUL DE BAZĂ. ....................................................................... 121<br />
3. INDEMNIZAŢIILE. ............................................................................ 121<br />
4. SPORURILE. .................................................................................... 122<br />
5. ALTE ADAOSURI. ............................................................................ 122<br />
6. SALARIUL DE BAZĂ MINIM BRUT PE ŢARĂ GARANTAT ÎN PLATĂ. .... 122<br />
8. PLATA SALARIULUI ........................................................................ 124<br />
CAPITOLUL AL V-LEA .................................................................... 127<br />
DIALOGUL SOCIAL ......................................................................... 127<br />
1. DIALOGUL SOCIAL. NOŢIUNE. CONSILIUL ECONOMIC ŞI SOCIAL.<br />
COMISIILE DE DIALOG SOCIAL. ........................................................... 127<br />
2. SINDICATELE. ................................................................................. 127<br />
2. 1. Noţiune. Reglementare. ........................................................ 127<br />
2. 2. Generalităţi. ......................................................................... 128<br />
2. 3. Dobândirea calităţii <strong>de</strong> membru al unei organizaţii sindicale<br />
(condiţii). ...................................................................................... 130<br />
2. 4. Constituirea, organizarea şi funcţionarea organizaţiilor<br />
sindicale. ...................................................................................... 131<br />
2. 5. Dobândirea personalităţii juridice. ...................................... 132<br />
2. 6. Conducerea organizaţiei sindicale. ...................................... 133<br />
2. 7. Patrimoniul organizaţiei sindicale. ...................................... 134<br />
2. 8. Activitatea organizaţiilor sindicale. ..................................... 134<br />
2. 9. Raporturile organizaţiei sindicale cu membrii săi. .............. 134<br />
2. 10. Dreptul <strong>de</strong> asociere. ........................................................... 135<br />
3. REPREZENTANŢII SALARIAŢILOR. ................................................... 135<br />
4. PATRONATUL. ................................................................................ 137<br />
4.1 Generalităţi ............................................................................ 138<br />
4.2 Constituirea, organizarea şi funcţionarea organizaţiilor<br />
patronale ...................................................................................... 138<br />
4.3 Dobândirea personalităţii juridice. ........................................ 139<br />
4.4 Conducerea organizaţiei patronale ........................................ 140<br />
4.5 Patrimoniul organizaţiilor patronale ..................................... 140<br />
4.6 Dizolvarea organizaţiilor patronale ....................................... 141<br />
CAPITOLUL AL VI-LEA .................................................................. 141<br />
CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ ................................. 141<br />
2. CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ ............................. 144<br />
2. 1. NOŢIUNE. ................................................................................... 144<br />
5
Cuprins<br />
2.2. OBLIGATIVITATEA NEGOCIERII COLECTIVE. ................................ 144<br />
2.3. LOCUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ ÎN IERARHIA<br />
IZVOARELOR DE <strong>DREPTUL</strong> <strong>MUNCII</strong>. ..................................................... 145<br />
2.4. FELURI. ....................................................................................... 145<br />
2.5. EFECTE. ....................................................................................... 146<br />
2.6. PĂRŢILE CONTRACTANTE. ........................................................... 146<br />
2.7. DURATA CONTRACTULUI. ............................................................ 147<br />
2.8. FORMA CONTRACTULUI. .............................................................. 147<br />
2.9. ÎNREGISTRAREA CONTRACTULUI. ................................................ 147<br />
2.10. EXECUTAREA, MODIFICAREA ŞI SUSPENDAREA CONTRACTULUI.<br />
........................................................................................................... 149<br />
2.11. ÎNCETAREA CONTRACTULUI. ..................................................... 149<br />
2.12. INFORMAREA ŞI CONSULTAREA ANGAJAŢILOR. ......................... 150<br />
CAPITOLUL AL VII-LEA ................................................................. 152<br />
CONFLICTELE DE MUNCĂ ............................................................ 152<br />
1. NOŢIUNE. TIPURI. ........................................................................... 152<br />
2. CONFLICTELE DE INTERESE. CONDIŢII DE DECLANŞARE. ................ 152<br />
3. GREVA. .......................................................................................... 154<br />
4. CONFLICTELE DE DREPTURI. ........................................................... 156<br />
CAPITOLUL AL VIII-LEA ............................................................... 158<br />
JURISDICŢIA <strong>MUNCII</strong> ..................................................................... 158<br />
CAPITOLUL AL IX-LEA .................................................................. 161<br />
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN <strong>DREPTUL</strong> <strong>MUNCII</strong>. .................. 161<br />
1. RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ. ....................................................... 161<br />
1. 1. Clarificări conceptuale. ........................................................ 161<br />
1. 2. Disciplina muncii. ................................................................. 163<br />
1. 3. Definiţia şi caracteristicile răspun<strong>de</strong>rii disciplinare. ........... 165<br />
1. 4. Abaterea disciplinară. .......................................................... 170<br />
1. 4. 1. Obiectul abaterii disciplinare. ................................................. 171<br />
1. 4. 2. Latura obiectivă. ..................................................................... 171<br />
1. 4. 3. Subiect al abaterii disciplinare. ............................................... 172<br />
1. 4. 4. Latura subiectivă..................................................................... 172<br />
1. 5. Sancţiunile disciplinare. Măsuri disciplinare şi amenzi<br />
disciplinare. .................................................................................. 174<br />
1. 6. Măsuri disciplinare şi amenzi disciplinare. .......................... 176<br />
1. 7. Aplicarea sancţiunilor disciplinare. Cercetarea prealabilă,<br />
individualizarea sancţiunii, termene, <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> sancţionare. ...... 177<br />
2. PROCEDURA CONTENCIOASĂ ÎN MATERIE DISCIPLINARĂ. ............... 180<br />
6
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
5. 1. REGULAMENTUL INTERN ÎN REGLEMENTAREA CODULUI <strong>MUNCII</strong><br />
(ART. 241-246)................................................................................... 183<br />
5. 1. 1. Normele care alcătuiesc conţinutul „ legal “ al<br />
regulamentului intern – norme generale. ..................................... 184<br />
5. 1. 2. Normele care alcătuiesc conţinutul, , contractual“ al<br />
regulamentului intern – art. 242 lit. c din Codul muncii. ............ 187<br />
2. 1. 3. Conţinutul normativ special al regulamentului intern (art.<br />
242 lit. d-h, art. 40 alin. 1 din Codul muncii). ............................. 188<br />
2. 1. 4. Studii <strong>de</strong> caz. Exemple <strong>de</strong> norme din regulamentele interne.<br />
...................................................................................................... 189<br />
5. 1. 5. Controlul legalităţii normelor cuprinse în regulamentul<br />
intern este <strong>de</strong> competenţa instanţelor ju<strong>de</strong>cătoreşti. .................... 192<br />
5. 1. 6. Regulamentul iutern îşi produce efectele faţă <strong>de</strong> salariaţi<br />
din momentul încunoştinţării acestora <strong>de</strong> către angajator (art. 243<br />
alin. 1 din Codul muncii). ............................................................. 193<br />
6. RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ. ..................................................... 194<br />
7. RĂSPUNDEREA CONTRAVENŢIONALĂ. ............................................ 196<br />
8. RĂSPUNDEREA PENALĂ. ................................................................. 197<br />
CAPITOLUL AL X-LEA .................................................................... 198<br />
SECURITATEA ŞI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ ............................... 198<br />
1. NOŢIUNE. ....................................................................................... 198<br />
2. REGULI GENERALE. ........................................................................ 199<br />
3. ASPECTE TEORETICE ŞI PRACTICE REFERITOARE LA PROCESUL DE<br />
APLICARE A NORMELOR DE PROTECŢIE A <strong>MUNCII</strong>. .............................. 202<br />
3. 1. Instruirea salariaţilor din punct <strong>de</strong> ve<strong>de</strong>re al protecţiei muncii.<br />
...................................................................................................... 202<br />
4. ACCIDENTUL DE MUNCĂ ŞI BOALA PROFESIONALĂ ........................ 204<br />
5. COORDONAREA, ÎNDRUMAREA ŞI CONTROLUL ACTIVITĂŢII DE<br />
SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ. ................................................ 210<br />
6. COMITETUL DE SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ ..................... 211<br />
7.PROTECŢIA SALARIAŢILOR PRIN SERVICII MEDICALE ...................... 212<br />
8. RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DOMENIUL PROTECŢIEI <strong>MUNCII</strong>. .......... 213<br />
CAPITOLUL AL XI-LEA .................................................................. 214<br />
FORMAREA PROFESIONALĂ ....................................................... 214<br />
1. CONTRACTUL DE CALIFICARE PROFESIONALĂ. ............................... 214<br />
2. CONTRACTUL DE ADAPTARE PROFESIONALĂ.................................. 214<br />
3. CONTRACTUL DE UCENICIE. ........................................................... 216<br />
3. 1. Definiţie. ............................................................................... 216<br />
7
Cuprins<br />
3. 2. Trăsăturile contractului <strong>de</strong> ucenicie. .................................... 216<br />
3. 3. Forma şi conţinutul contractului <strong>de</strong> ucenicie ....................... 217<br />
3. 4. Capacitatea păţilor contractului <strong>de</strong> ucenicie. ...................... 218<br />
3. 5. Efectele contractului <strong>de</strong> ucenicie. ......................................... 220<br />
3. 6. Încetarea contractului <strong>de</strong> ucenicie la locul <strong>de</strong> muncă. ......... 222<br />
3. 7. Organizarea uceniciei la locul <strong>de</strong> muncă<br />
Susţinerea financiară a uceniciei la locul <strong>de</strong> munca. ................... 223<br />
3. 8. Susţinerea financiară a uceniciei la locul <strong>de</strong> muncă. ........... 224<br />
3. 9. Statutul ucenicului. ............................................................... 225<br />
3. 10. Controlul modului <strong>de</strong> respectare a preve<strong>de</strong>rilor legale<br />
referitoare la contractul <strong>de</strong> ucenicie. ........................................... 225<br />
3. 11. Contravenţii. ....................................................................... 226<br />
3. 12. Litigii. ................................................................................. 226<br />
4. ALTE OBLIGAŢII LEGALE PRIVIND FORMAREA PROFESIONALĂ........ 226<br />
8
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
Capitolul I<br />
Izvoarele dreptului muncii şi Principiile dreptului<br />
muncii<br />
1. Izvoarele dreptului muncii.<br />
Dreptul muncii este reglementat prin ConstituŃie 1 şi Codul muncii 2 , dar<br />
şi prin numeroase alte legi speciale 3 , dintre care enumerăm: Legea nr.<br />
62/2011 a dialogului social 4 , Legea nr. 56/2007 privind încadrarea în<br />
muncă şi <strong>de</strong>taşarea străinilor pe teritoriul României 5 , Legea nr. 210/1999<br />
privind concediul paternal 6 , Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar<br />
<strong>de</strong> pensii publice 7 , Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor<br />
pentru somaj şi stimularea ocupării forŃei <strong>de</strong> muncă 8 , Legea nr. 319/2006<br />
privind securitatea şi sănătatea în muncă 9 .<br />
Din categoria izvorelor dreptului muncii fac parte şi ordonanŃele şi<br />
hotărârile Guvernului; ordinele, instrucŃiunile şi alte acte normative emise <strong>de</strong><br />
miniştri şi conducătorii altor organe centrale.<br />
1 Textul revizuit al ConstituŃiei României a fost publicat în Monitorul Oficial al<br />
României, partea I, nr. 767 din 31 octombrie 2003.<br />
2 Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 05<br />
februarie 2003, republicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.345<br />
din 18 mai 2011 (urmare a modificării aduse prin Legea nr. 40/2011,<br />
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr 225 din 31 martie<br />
2011).<br />
3 Pentru <strong>de</strong>talii privind izvoarele dreptului muncii, a se ve<strong>de</strong>a Alexandru łiclea,<br />
Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara łichin<strong>de</strong>lean, Ovidiu łinca,<br />
Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, pag. 26-37.<br />
4Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011 .<br />
5 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 646 din 30 <strong>de</strong>cembrie<br />
1999, cu modificările ulterioare.<br />
6 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007.<br />
7 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 852 din 20 <strong>de</strong>cembrie<br />
2010.<br />
8 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 740 din 10 octombrie<br />
2002, cu modificările ulterioare.<br />
9 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.<br />
9
Izvoarele dreptului muncii şi principiile dreptului muncii<br />
Pe lângă numeroasele acte normative emise în completarea Codului<br />
muncii, sunt consi<strong>de</strong>rate izvoare <strong>de</strong> drept: contractele colective <strong>de</strong> muncă<br />
(importanŃa lor fiind subliniată şi prin faptul că există o lege specială care<br />
le reglementează - Legea nr. 62/2011), regulamentele interne şi<br />
regulamentele <strong>de</strong> organizare şi funcŃionare.<br />
Aceste izvoare <strong>de</strong> drept au o factura <strong>de</strong>osebită, specială, fiind consecinŃa<br />
negocierii, convenŃiei între cei doi parteneri sociali - angajatorii şi<br />
salariaŃii.<br />
Trebuie subliniat faptul că dreptul muncii are şi izvoare internaŃionale,<br />
în primul rând convenŃiile OrganizaŃiei InternaŃionale a Muncii şi ale<br />
Consiliului Europei, ratificate <strong>de</strong> Ńara noastră, precum şi normele dreptului<br />
comunitar, prevăzut în Acordul <strong>de</strong> asociere a României la Uniunea<br />
Europeană, intrat în vigoare la 1 februarie 1995.<br />
2. Codul muncii. Domeniu <strong>de</strong> aplicare.<br />
Codul muncii reglementează: a) totalitatea raporturilor individuale şi<br />
colective <strong>de</strong> muncă, b) controlul aplicării reglementărilor din domeniul<br />
raporturilor <strong>de</strong> muncă, c) jurisdicŃia muncii d) raporturile <strong>de</strong> muncă<br />
reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu<br />
conŃin dispoziŃii specifice <strong>de</strong>rogatorii.<br />
Codul muncii se aplică următoarelor categorii <strong>de</strong> persoane: a)<br />
cetăŃenilor români încadraŃi cu contract individual <strong>de</strong> muncă, care<br />
prestează muncă în România; b) cetăŃenilor români încadraŃi cu contract<br />
individual <strong>de</strong> muncă în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu<br />
un angajator român, cu excepŃia cazului în care legislaŃia statului pe al<br />
cărui teritoriu se execută contractul individual <strong>de</strong> muncă este mai<br />
favorabilă cetăŃenilor români încadraŃi cu contract individual <strong>de</strong> muncă<br />
şi care prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte<br />
încheiate cu un angajator român, cu excepŃia cazului în care legislaŃia<br />
statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
este mai favorabilă; c) cetăŃenilor străini sau apatrizi încadraŃi cu contract<br />
individual <strong>de</strong> muncă, care prestează muncă pentru un angajator român<br />
pe teritoriul României; d) persoanelor care au dobândit statutul <strong>de</strong><br />
refugiat şi se încadrează cu contract individual <strong>de</strong> muncă pe teritoriul<br />
României, în condiŃiile legii; e) ucenicilor care prestează muncă în baza<br />
10
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
unui contract <strong>de</strong> ucenicie la locul <strong>de</strong> muncă; f) angajatorilor, persoane<br />
fizice şi juridice; g) organizaŃiilor sindicale şi patronale.<br />
3. Principii fundamentale ale dreptului muncii,<br />
consacrate <strong>de</strong> Codul muncii.<br />
3. 1. Libertatea muncii este garantată prin ConstituŃie 1 .<br />
Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. ConstituŃia României în art. 41<br />
preve<strong>de</strong> garantarea dreptului la muncă, a alegerii profesiei, a meseriei<br />
sau a ocupaŃiei, principiu instituit şi prin Codul muncii în art. 3.<br />
Orice persoană este liberă în alegerea locului <strong>de</strong> muncă şi a profesiei,<br />
meseriei sau activităŃii pe care urmează să o presteze. Nimeni nu poate fi<br />
obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc <strong>de</strong> muncă<br />
ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea, iar contractele <strong>de</strong> muncă<br />
încheiate cu nerespectarea acestor dispoziŃii sunt nule <strong>de</strong> drept.<br />
DeclaraŃia universală a drepturilor omului 2 , proclamă dreptul oricărei<br />
persoane la muncă, la libera alegere a profesiei şi felului muncii, la<br />
condiŃii echitabile şi satisfăcătoare <strong>de</strong> prestare a acestei munci ( art. 23<br />
pct. 1).<br />
3. 2. Interzicerea muncii forŃate 3 .<br />
Legiuitorul <strong>de</strong>fineşte în Codul muncii termenul <strong>de</strong> muncă forŃată ca<br />
fiind orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninŃare ori<br />
pentru care persoana nu şi-a exprimat consimŃământul în mod liber”, şi<br />
<strong>de</strong> asemenea, enunŃă situaŃiile <strong>de</strong> excepŃie în care munca impusă unei<br />
persoane nu se va putea consi<strong>de</strong>ra muncă forŃată.<br />
Conform dispoziŃiilor constituŃionale, munca forŃată este interzisă,<br />
fâcând excepŃie: a) activităŃile pentru în<strong>de</strong>plinirea îndatoririlor militare,<br />
precum şi cele <strong>de</strong>sfăşurate, potrivit legii, în locul acestora, din motive<br />
religioase sau <strong>de</strong> conştiinŃă; b) munca unei persoane condamnate,<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a art. 41 alin. 1 din ConstituŃia României.<br />
2 Adoptată <strong>de</strong> Adunarea Generală a OrganizaŃiei NaŃiunilor Unite în anul 1948<br />
3 A se ve<strong>de</strong>a art. 42 alin. 1 din ConstituŃia României; art. 4 alin. 1 din Codul<br />
muncii.<br />
11
Izvoarele dreptului muncii şi principiile dreptului muncii<br />
prestată în condiŃii normale, în perioada <strong>de</strong> <strong>de</strong>tenŃie sau <strong>de</strong> libertate<br />
condiŃionată; c) prestaŃii impuse în situaŃia creată <strong>de</strong> calamităŃi ori <strong>de</strong> alt<br />
pericol, precum şi cele care fac parte din obligaŃiile civile normale<br />
stabilite <strong>de</strong> lege.<br />
La rândul său, Codul muncii arată că nu constituie muncă forŃată<br />
munca sau activitatea impusă <strong>de</strong> autorităŃile publice: a) în temeiul legii<br />
privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru în<strong>de</strong>plinirea obligaŃiilor<br />
civice stabilite prin lege; c) în baza unei hotărâri ju<strong>de</strong>cătoreşti <strong>de</strong><br />
condamnare, rămasă <strong>de</strong>finitivă, în condiŃiile legii; d) în caz <strong>de</strong> fortă<br />
majoră, respectiv în caz <strong>de</strong> război, catastrofe sau pericol <strong>de</strong> catastrofe<br />
precum: incendii, inundaŃii, cutremure, epi<strong>de</strong>mii sau epizootii violente,<br />
invazii <strong>de</strong> animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanŃele care<br />
pun în pericol viaŃa sau condiŃiile normale <strong>de</strong> existentă ale ansamblului<br />
populaŃiei ori ale unei părti a acesteia.<br />
Se poate sesiza o vădită asemănare între cele două articole sus<br />
menŃionate şi faptul că textul unuia aproape a preluat conŃinutul<br />
celuilalt.<br />
De asemenea, se remarcă faptul că un singur principiu constituŃional al<br />
dreptului la muncă, a fost împărŃit în două principii separate (cele anterior<br />
analizate), şi <strong>de</strong> aceea în literatura juridică nu vom găsi analizată separat<br />
munca forŃată 1 .<br />
Preve<strong>de</strong>rile acestor acte normative sunt în consens cu dispoziŃiile<br />
ConvenŃiei pentru protecŃia drepturilor omului şi libertăŃilor fundamentale 2<br />
precum şi cu cele ale ConvenŃiei OrganizaŃiei InternaŃionale a Muncii nr.<br />
105/1957 3 .<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a: I. T. Ştefănescu şi Ş. Beligră<strong>de</strong>anu, Codul muncii, Editura Lumina<br />
Lex, Bucureşti, 2003, p. 24.<br />
2 Document al Consiliului Europei, adoptat în 1950 şi intrat în vigoare în anul<br />
1953, ratificat <strong>de</strong> către România prin Legea nr. 30/1994 ( publicată în Monitorul<br />
Oficial al României, Partea I, nr. 135 din 31 mai 1994).<br />
3 Ratificată <strong>de</strong> România prin Legea nr. 140/1998, publicată în Monitorul Oficial<br />
al României, Partea I, nr. 245 din 6 iulie 1998<br />
12
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
3. 3. Principiul egalităŃii <strong>de</strong> tratament 1 faŃă <strong>de</strong> toŃi salariaŃii şi<br />
angajatorii.<br />
Egalitatea <strong>de</strong> tratament în prestarea muncii are la bază norma<br />
constituŃională conform căreia “cetăŃenii sunt egali în faŃa legii şi a<br />
autorităŃilor publice, fără privilegii şi fără discriminare” (art. 16 alin. 1).<br />
Orice discriminare 2 directă sau indirectă faŃă <strong>de</strong> un salariat, bazată pe<br />
criterii <strong>de</strong> sex 3 , orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,<br />
apartenenŃă naŃională, rasă, culoare, etnie, religie, opŃiune politică,<br />
origine socială, handicap, situaŃie sau responsabilitate familială,<br />
apartenenŃă ori activitate sindicală, este interzisă.<br />
Constituie discriminare directă actele şi faptele <strong>de</strong> exclu<strong>de</strong>re, <strong>de</strong>osebire,<br />
restricŃie sau preferinŃă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile<br />
precizate mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea<br />
ori înlăturarea recunoaşterii, folosinŃei sau exercitării drepturilor<br />
prevăzute în legislaŃia muncii.<br />
Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod<br />
aparent pe alte criterii <strong>de</strong>cât cele <strong>de</strong> mai sus, dar care produc efectele<br />
unei discriminări directe.<br />
1 Pentru discuŃii privind liberul acces la angajare şi egalitatea <strong>de</strong> şanse şi<br />
tratament vezi Pelmus Pan<strong>de</strong>lea, ProtecŃia juridică a liberului acces la angajare şi a<br />
egalităŃii <strong>de</strong> şanse şi tratament în dreptul românesc, în, , Revista Română <strong>de</strong> Dreptul<br />
Muncii “, nr. 1/2004, pag. 31-37.<br />
2 Vezi art. 1, alin. 2, lit. e, pct. ( i ), art. 3 lit. a, b din OrdonanŃa nr. 137 din 31<br />
august 2000 privind prevenirea şi sancŃionarea tuturor formelor <strong>de</strong> discriminare,<br />
publicată în Monitorul Oficial al României. partea I, nr. 431 din data <strong>de</strong> 2<br />
septembrie 2000, (aprobată cu modificări prin Legea nr. 48/2002). Actul<br />
normativ a fost modificat ulterior prin OrdonanŃa nr. 77/2003, publicată în<br />
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 619 din 30 august 2003, aprobată prin<br />
Legea nr. 27 din 5 martie 2004, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea<br />
I, nr. 216 din 11 martie 2004.<br />
3 Vezi Legea nr. 202/2002 privind egalitatea <strong>de</strong> şanse între femei şi bărbaŃi,<br />
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 301 din 8 mai 2002,<br />
republicată, în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 150 din 1 martie 2007,<br />
Cap. I, art. 1-14, şi art.1 punctul 1 din OrdonanŃa <strong>de</strong> urgenŃă nr. 55 din 30 august<br />
2006, privind modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii,<br />
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie<br />
2006.<br />
13
Izvoarele dreptului muncii şi principiile dreptului muncii<br />
3. 4. Dreptul la condiŃii a<strong>de</strong>cvate <strong>de</strong> muncă.<br />
Orice salariat care prestează o muncă beneficiază <strong>de</strong> condiŃii <strong>de</strong> muncă<br />
a<strong>de</strong>cvate activităŃii <strong>de</strong>sfăşurate, <strong>de</strong> protecŃie socială, <strong>de</strong> securitate şi<br />
sănătate în muncă, precum şi <strong>de</strong> respectarea <strong>de</strong>mnităŃii 1 şi a conştiinŃei<br />
sale, fără nici o discriminare. Acest drept al oricărui salariat este în<br />
consecinŃă o obligaŃie pentru orice angajator, statul intervenind prin<br />
instituŃiile abilitate în a verifica respectarea normelor <strong>de</strong> securitate şi<br />
igienă a muncii.<br />
3. 5. Alte drepturi.<br />
Tuturor salariaŃilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul<br />
la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective 2 ,<br />
dreptul la protecŃia datelor cu caracter personal 3 , precum şi dreptul la<br />
protecŃie împotriva concedierilor nelegale 4 .<br />
3. 6. Dreptul <strong>de</strong> asociere 5 .<br />
Dreptul <strong>de</strong> asociere este garantat prin ConstituŃie (art. 40), şi reglementat<br />
în mod special prin Legea nr. 54/2003 a sindicatelor, iar esenŃa sa o<br />
constituie i<strong>de</strong>ea conform căreia salariaŃii şi angajatorii se pot asocia liber<br />
pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale,<br />
economice şi sociale.<br />
1 Vezi Costel Gâlca, Demnitatea în muncă, în, Revista Română <strong>de</strong> Dreptul Muncii“<br />
nr. 2/2004, pag. 66-73.<br />
2 Vezi Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv <strong>de</strong> muncă, publicată în<br />
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 259 din 24 octombrie 1996, modificată<br />
prin Legea nr. 143/1997, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.<br />
172 din 28 iulie 1997; art. 236, alin. 2 din Codul muncii.<br />
3 Pentru câteva consi<strong>de</strong>raŃii doctrinare pe această tema vezi Ovidiu łinca,<br />
ProtecŃia datelor cu caracter personal în raportul <strong>de</strong> muncă, în, Revista Română <strong>de</strong><br />
Dreptul Muncii“, nr. 1/2004, pag. 31-37; vezi şi art. 40, alin. 2 lit. i din Codul<br />
muncii.<br />
4 Vezi art. 76-78 din Codul muncii.<br />
5 Vezi Legea sindicatelor nr. 54/2003, publicată în Monitorul Oficial al României,<br />
Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003, art. 2 alin. 1.<br />
14
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
3. 7. Principiul consensualităŃii şi al bunei-credinŃe 1 .<br />
Pentru buna <strong>de</strong>sfăşurare a relaŃiilor <strong>de</strong> muncă, participanŃii la raporturile<br />
<strong>de</strong> muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiŃiile legii şi<br />
ale contractelor colective <strong>de</strong> muncă.<br />
Buna credinŃă se prezumă, iar opusul ei, reaua-credinŃă, trebuie<br />
dovedită.<br />
Libertatea <strong>de</strong> a stabili conŃinutul contractului reprezintă libertatea<br />
contractuală, limitată doar <strong>de</strong> normele <strong>de</strong> ordine publică şi <strong>de</strong> bunele<br />
moravuri.<br />
3.8. Principiul inalienabilității drepturilor.<br />
Principiul inalienabilității drepturilor este un principiu important al<br />
dreptului muncii, fiind reglementat <strong>de</strong> dispozițiile imperative ale art. 38<br />
din Codul muncii, potrivit cărora: ,,SalariaŃii nu pot renunŃa la drepturile<br />
ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacŃie prin care se urmăreşte<br />
renunŃarea la drepturile recunoscute <strong>de</strong> lege salariaŃilor sau limitarea<br />
acestor drepturi este lovită <strong>de</strong> nulitate”.<br />
Având în ve<strong>de</strong>re natura specifică a raporturilor <strong>de</strong> muncă și anume<br />
existența raportului <strong>de</strong> subordonare, ce se exprimă printr-un sistem <strong>de</strong><br />
drepturi care îi conferă angajatorului o anumită autoritate asupra<br />
salariatului (dreptul <strong>de</strong> a da dispoziții și ordine cu caracter obligatoriu,<br />
dreptul <strong>de</strong> a dispune organizarea și funcționarea unității, prerogativa<br />
disciplinară etc) se impune consacrarea(și recunoașterea juridică expresă)<br />
principiului inalienabilității drepturilor tocmai pentru a înlătura<br />
posibilitatea angajatorului să abuzeze <strong>de</strong> poziția sa(supraordonată) în<br />
cadrul raporturilor <strong>de</strong> muncă, care se poate manifesta sub forma<br />
limitării, restrîngerii sau înlăturării unor drepturi 2 .<br />
1 Vezi art. 8 din Codul muncii.<br />
2 În practica inspectoratelor teritoriale <strong>de</strong> muncă au fost i<strong>de</strong>ntificate frecvente<br />
situații în care angajatorii au încercat modificarea conținutului unor preve<strong>de</strong>ri legale<br />
obținând în acest sens acordul reprezentanților salariaților sau ale sindicatului<br />
reprezentativ. Spre sxemplu un angajator (care nu se încadra în una din situațiile<br />
prevăzute la art. 140 și 141 din Codul muncii cu privire la prestarea muncii în zilele <strong>de</strong><br />
sărbătoare legală) a obținut acordul sindicatului cu privire la prestarea muncii în ziua <strong>de</strong> 1<br />
<strong>de</strong>cembrie, urmand sa acor<strong>de</strong> o zi liberă în data <strong>de</strong> 24 <strong>de</strong>cembrie. O asemnea convențe<br />
este lovită <strong>de</strong> nulitate în sensul preve<strong>de</strong>rilor art. 38 din Codul muncii.<br />
15
Izvoarele dreptului muncii şi principiile dreptului muncii<br />
În consecință, principiul inalienabilității drepturilor se referă la<br />
interdictia oricăror renunțări, restrângeri sau limitari, pe cale<br />
convențională (angajator-angajat) sau unilaterală, ale drepturilor<br />
recunoscute <strong>de</strong> legislația muncii salariaților<br />
3. 9. Dreptul <strong>de</strong> a munci în afara Ńării 1 .<br />
Acest principiu a apărut în actuala legislaŃie a muncii ca urmare a<br />
armonizării raporturilor juridice cu legislaŃia Uniunii Europene precum<br />
şi prin preluarea normelor şi principiilor înscrise în conveŃiile şi<br />
recomandările OrganizaŃiei InternaŃionale a Muncii.<br />
Practic, este vorba <strong>de</strong> faptul că cetăŃenii români sunt liberi să se<br />
încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi<br />
în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaŃional al<br />
muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.<br />
1 Vezi Legea nr. 156/2000 privind protecŃia cetăŃenilor români care lucrează în<br />
străinătate, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 364 din 4<br />
august 2000, modificată prin OrdonanŃa <strong>de</strong> urgenŃă a Guvernului nr. 43/2002,<br />
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 578 din 5 august 2002,<br />
aprobata prin Legea nr. 592/2002, publicată în Monitorul Oficial al României,<br />
Partea I, nr. 808 din 7 noiembrie 2002.<br />
16
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
Capitolul al II-lea<br />
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
1. Reglementare legală.<br />
În prezent contractul individual <strong>de</strong> muncă este reglementat <strong>de</strong> Codul<br />
muncii, precum şi <strong>de</strong> preve<strong>de</strong>rile contractelor colective <strong>de</strong> muncă.<br />
IniŃial, contractul individual <strong>de</strong> muncă a fost reglementat <strong>de</strong> art. 1470 pct<br />
din vechiul Cod civil, alături <strong>de</strong> contractul <strong>de</strong> antrepriză şi <strong>de</strong> cel <strong>de</strong><br />
transport.<br />
Pentru prima dată a fost prevăzut distinct în Legea contractelor <strong>de</strong> muncă<br />
din anul 1929, şi ulterior în Codul muncii din 1950, în cel din 1972, precum<br />
şi, evi<strong>de</strong>nt în cel intrat în vigoare la 1 martie 2003 1 .<br />
2. DefiniŃia contractului individual <strong>de</strong> muncă 2 .<br />
Contractul individual <strong>de</strong> muncă este contractul în temeiul căruia o<br />
persoană fizică, <strong>de</strong>numită salariat, se obligă să presteze muncă pentru şi<br />
sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul<br />
unei remuneraŃii <strong>de</strong>numite salariu 3 .<br />
Pornind <strong>de</strong> la <strong>de</strong>finiŃia dată contractului individual <strong>de</strong> muncă se pot<br />
sublinia următoarele trăsături caracteristice ale acestuia 4 :<br />
- contractul individual <strong>de</strong> muncă este un act juridic, adică o manifestare<br />
<strong>de</strong> voinŃă a două persoane în scopul stabilirii <strong>de</strong> drepturi şi obligaŃii ce<br />
alcătuiesc conŃinutul unui raport juridic <strong>de</strong> muncă.<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a Al. łiclea, A. Popescu, M. łichin<strong>de</strong>lean, C. Tufan, O. łinca, op. cit.,<br />
p. 319.<br />
2 Vezi art. 10 din Codul muncii.<br />
3 Pentru câteva <strong>de</strong>finiŃii doctrinare vezi Dumitru V. Firoiu, Dreptul Muncii şi<br />
SecurităŃii Sociale, Vol. I, Editura Junimea, Iaşi, 1996, pag. 153-154 ; A. łiclea, A.<br />
Popescu, C. Tufan, M. łichin<strong>de</strong>lean, O. łinca, op. cit., pag. 321 ; I. T. Ştefănescu,<br />
Tratat <strong>de</strong> dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag. 294.<br />
4 Vezi autorii citaŃi la nota anterioară.<br />
17
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
- contractul individual <strong>de</strong> muncă este sinalagmatic, întrucât dă naştere la<br />
drepturi şi obligaŃii reciproce între părŃi.<br />
- contractul individual <strong>de</strong> muncă este consensual, pentru că se încheie<br />
prin simplul acord <strong>de</strong> voinŃă între părŃi;<br />
- contractul individual <strong>de</strong> muncă este oneros, <strong>de</strong>oarece părŃile realizează<br />
reciproc o contraprestaŃie în schimbul aceleia pe care s-a obligat să o<br />
efectueze în favoarea celuilalt.<br />
- contractul individual <strong>de</strong> muncă este intuitu personae, căci atât salariatul<br />
cât şi angajatorul trebuie să întrunească anumite calităŃi, eroarea asupra<br />
persoanei constituind un viciu <strong>de</strong> consimŃământ care duce la anularea<br />
contractului.<br />
- contractul individual <strong>de</strong> muncă este cu executare succesivă, ceea ce<br />
înseamnă că executarea lui se realizează în timp.<br />
- contractul individual <strong>de</strong> muncă este un contract numit, <strong>de</strong>oarece este<br />
reglementat amănunŃit prin normele dreptului muncii.<br />
3. PoziŃia contractului individual <strong>de</strong> muncă în<br />
ierarhia normelor juridice care reglementează<br />
raporturi <strong>de</strong> muncă 1 .<br />
Clauzele contractului individual <strong>de</strong> muncă nu pot conŃine preve<strong>de</strong>ri<br />
contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori<br />
prin contracte colective <strong>de</strong> muncă.<br />
4. Durata contractului individual <strong>de</strong> muncă.<br />
În principiu, contractul individual <strong>de</strong> muncă se încheie pe durată<br />
ne<strong>de</strong>terminată (art. 12 alin. 1 din Codul muncii).<br />
Prin excepŃie, contractul individual <strong>de</strong> muncă se poate încheia şi pe<br />
durată <strong>de</strong>terminată, în condiŃiile expres prevăzute <strong>de</strong> lege 2 .<br />
1 Vezi art. 11 din Codul muncii<br />
2 Vezi art. 80-86 din Codul muncii.<br />
18
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
5. Încheierea contractului individual <strong>de</strong> muncă.<br />
5. 1. CondiŃii referitoare la salariat.<br />
a) Persoana fizică dobân<strong>de</strong>şte capacitate <strong>de</strong> muncă la împlinirea vârstei<br />
<strong>de</strong> 16 ani 1 .<br />
b) Persoana fizică poate încheia un contract <strong>de</strong> muncă în calitate <strong>de</strong><br />
salariat 2 şi la împlinirea vârstei <strong>de</strong> 15 ani, cu acordul părinŃilor 3 sau al<br />
reprezentanŃilor legali, pentru activităŃi potrivite cu <strong>de</strong>zvoltarea fizică,<br />
aptitudinile şi cunoştintele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate<br />
sănătatea, <strong>de</strong>zvoltarea şi pregătirea profesională 4 . Încadrarea în muncă a<br />
persoanelor sub vârsta <strong>de</strong> 15 ani este interzisă. De asemenea, este<br />
interzisă încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicŃie<br />
ju<strong>de</strong>cătorească.<br />
Pornindu-se <strong>de</strong> la aceste preve<strong>de</strong>ri se poate concluziona că textul se<br />
referă atât la <strong>de</strong>zvoltarea fizică cât şi la cea psihică a minorului, precum<br />
şi la o pregătire profesională finalizată, astfel încât prin încadrarea lui în<br />
muncă să nu fie obstrucŃionată prezenŃa lui la cursurile învăŃământului<br />
obligatoriu 5 .<br />
1 Vezi Legea nr. 203/2000 - pentru ratificarea Conventiei Organizatiei Internationale a<br />
Muncii nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor si<br />
actiunea imediata in ve<strong>de</strong>rea eliminarii lor, adoptata la cea <strong>de</strong>-a 87-a sesiune a Conferintei<br />
Generale a Organizatiei Internationale a Muncii la Geneva la 17 iunie 1999, publicată<br />
în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 577 din 17 noiembrie 2000<br />
2 Cu privire la capacitatea juridică a salariatului şi incompatibilităŃi vezi A.<br />
łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichin<strong>de</strong>lean, O. łinca, op. cit., pag. 338-347<br />
3 ÎncuviinŃarea părinŃilor trebuie să fie prealabilă încheierii contractului <strong>de</strong><br />
muncă, sau concomitentă cu acesta, să fie specială, adică să se refere la un<br />
anumit contract, şi expresă, adică clară, precisă, neechivocă. Conform Codului<br />
familiei, art. 98 alin. 1, măsurile privind persoana minorului se iau <strong>de</strong> către<br />
părinŃi <strong>de</strong> comun acord, excepŃie făcând cazurile în care părintele sau părinŃii<br />
sunt <strong>de</strong>căzuŃi din drepturile părinteşti, situaŃie în care va interveni autoritatea<br />
tutelară.<br />
4 Vezi I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 301.<br />
5 A se ve<strong>de</strong>a I. T. Ştefănescu, S. Beligră<strong>de</strong>anu, op. cit. pag. 31.<br />
19
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
c) Încadrarea în muncă în locuri <strong>de</strong> muncă grele, vătămătoare sau<br />
periculoase se poate face după împlinirea vârstei <strong>de</strong> 18 ani; aceste locuri<br />
<strong>de</strong> muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului 1 .<br />
Conform Cartei Uniunii Europene privind drepturile fundamentale din 2000,<br />
tinerii trebuie să beneficieze <strong>de</strong> condiŃii <strong>de</strong> muncă adaptate vârstei lor şi<br />
să fie protejaŃi împotriva exploatării economice, sau împotriva oricărei<br />
munci care dăunează sănătăŃii, securităŃii sau <strong>de</strong>zvoltării lor fizice,<br />
mintale, morale sau sociale ori le compromite educaŃia 2 .<br />
Unele acte normative prevăd şi incompatibilităŃi referitoare la vârsta,<br />
fiind expres şi restrictiv reglementate, în ceea ce priveşte ocuparea unor<br />
anumite funcŃii sau posturi precum: ghid în turism 3 , muncitori portuari 4 ,<br />
personal <strong>de</strong> pază sau protecŃie 5 ( se cere vârsta <strong>de</strong> cel puŃin 18 ani<br />
împliniŃi); personal silvic 6 ( minim 18 <strong>de</strong> ani împliniŃi); funcŃiile <strong>de</strong><br />
gestionar 7 , <strong>de</strong> gardian public 8 ( vârsta minimă <strong>de</strong> 21 <strong>de</strong> ani împliniŃi).<br />
1 InterdicŃiile sunt prevăzute <strong>de</strong> art. 13 alin. 3, 4 si 5 din Codul muncii.<br />
2 A se ve<strong>de</strong>a A. łiclea, A. Popescu, M. łichin<strong>de</strong>lean, C. Tufan, O. łinca, op. cit.,<br />
pag. 340.<br />
3 Art. 2 din Hotărârea Guvernului nr. 305/2001 privind atestarea şi utilizarea<br />
ghizilor în turism, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 140 din 21 martie<br />
2001.<br />
4 Art. 17 din OrdonanŃa Guvernului nr. 22/1999 privind administrarea<br />
porturilor şi serviciilor în porturi, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 42<br />
din 29 ianuarie 1999.<br />
5 Art. 39 lit. a din Legea nr. 33/2003 privind paza obiectelor, bunurilor, valorilor<br />
si protecŃia persoanelor, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 525 din 22<br />
iulie 2003.<br />
6 Art. 5 alin1 lit. b din OrdonanŃa <strong>de</strong> urgenŃă a Guvernului nr. 59/2000 privind<br />
statutul personalului silvic, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 238 din 30<br />
mai 2000.<br />
7 Art. 3 alin 1 din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea<br />
<strong>de</strong> garanŃii şi răspun<strong>de</strong>rea în legătură cu gestionarea bunurilor agenŃilor<br />
economici, autorităŃilor sau instituŃiilor publice, publicată în Monitorul Oficial,<br />
Partea I, nr. 132 din 18 noiembrie 1969, modificată prin Legea nr. 54/1994,<br />
publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 181 din 15 iulie 1994.<br />
8 Art. 16 alin. 2 din Legea nr. 26/1993 privind înfiinŃarea, organizarea şi<br />
funcŃionarea Corpului gardienilor publici, publicată în Monitorul Oficial, Partea<br />
I, nr. 109 din 28 mai 1993.<br />
20
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
d) Asociatul unic poate avea calitatea <strong>de</strong> salariat al societăŃii cu<br />
răspun<strong>de</strong>re limitată al cărui asociat unic este.<br />
Această preve<strong>de</strong>re legală a fost introdusă prin OrdonanŃa <strong>de</strong> urgenŃă nr.<br />
82/2007, şi inserată astfel în art. 196¹ alin. 3 din Legea nr. 31/1991 –<br />
privind societăŃile comerciale 1 .<br />
Având în ve<strong>de</strong>re <strong>de</strong>finiŃia contractului individual <strong>de</strong> muncă, dar şi<br />
trăsăturile caracteristice ale acestui act juridic, este evi<strong>de</strong>ntă întrebarea:<br />
cu cine se încheie contractul? Cine îl reprezintă pe angajator?<br />
În acest caz, dacă la societatea comerială este un singur adminitrator<br />
(asociatul unic), la încheierea contractului individual <strong>de</strong> muncă<br />
reprezentantul societăŃii va fi aceeaşi persoană cu cea care se va<br />
i<strong>de</strong>ntifica în calitate <strong>de</strong> salariat.<br />
Dacă este <strong>de</strong>semnat, pentru societatea comercială cu răspun<strong>de</strong>re<br />
limitată, un alt administrator <strong>de</strong>cât asociatul unic, atunci reprezentarea<br />
societăŃii se va face <strong>de</strong> către administrator, persoana care are şi calitatea<br />
<strong>de</strong> asociat unic semnând contractul numai pentru statutul <strong>de</strong> salariat.<br />
5. 2. CondiŃii referitoare la angajator.<br />
Prin angajator se înŃelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit<br />
legii, să angajeze forŃă <strong>de</strong> muncă pe bază <strong>de</strong> contract individual <strong>de</strong><br />
muncă.<br />
a) Persoana juridică poate încheia contracte individuale <strong>de</strong> muncă, în<br />
calitate <strong>de</strong> angajator, din momentul dobândirii personalităŃii juridice 2 .<br />
Persoanele juridice dobân<strong>de</strong>sc personalitate juridică <strong>de</strong> la data<br />
înregistrării sau înscrierii, <strong>de</strong> la data recunoaşterii, ori <strong>de</strong> la data<br />
în<strong>de</strong>plinirii oricărei alte cerinŃe, prevăzute <strong>de</strong> lege.<br />
În principiu, persoana juridică poate încheia numai acele acte care<br />
corespund scopului ei stabilit prin lege, actul constitutiv sau statut (art.<br />
34 din Dec. 31/1954).<br />
1 OrdonanŃa <strong>de</strong> urgenŃă nr. 82 /2007, privind modificarea şi completare a Legii<br />
nr. 31/1990 privind societăŃile comerciale şi a altor acte normative inci<strong>de</strong>nte, publicată<br />
în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 446 din 29 iunie 2007.<br />
2 Cu privire la capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică vezi A.<br />
łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichin<strong>de</strong>lean, Ov. łinca, op. cit., pag. 349-353.<br />
21
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
Categorii <strong>de</strong> angajatori persoane juridice: societăți comerciale(societăți<br />
cu răspun<strong>de</strong>re limitată, etc), companii nationale, regii autonome,<br />
instituții si autorități publice, asociații și fundații, organizații și asociații<br />
sindicale și patronale, asociații cooperatiste<br />
În ceea ce priveşte noŃiunea <strong>de</strong> patron 1 aceasta este extrem <strong>de</strong> largă<br />
având în ve<strong>de</strong>re diferitele tipuri <strong>de</strong> agenŃi economici (regii autonome,<br />
societăŃi comerciale, unităŃi bugetare, asociaŃii, fundaŃii, organizaŃii<br />
sindicale şi patronale etc. ) care pot avea salariaŃi. Pentru dreptul muncii<br />
a se putea stabili cu exactitate cine are calitate <strong>de</strong> reprezentant legal ,<br />
(<strong>de</strong>ci cine va putea încheia un contract <strong>de</strong> muncă legal) trebuie să se Ńină<br />
cont <strong>de</strong> modul <strong>de</strong> organizare şi funcŃionare a fiecărui tip <strong>de</strong> persoană<br />
juridică în parte.<br />
Codul muncii 2 , pe lânga noŃiunea <strong>de</strong> angajator, cu caracter general, face<br />
şi o circumstanŃiere pe anumite categorii, precum: ● persoanele juridice,<br />
● persoanele fizice autorizate să <strong>de</strong>sfăşoare o activitate in<strong>de</strong>pen<strong>de</strong>ntă,<br />
dar şi ● asociaŃiile familiale 3 .<br />
b) Persoana fizică poate încheia contracte individuale <strong>de</strong> muncă, în<br />
calitate <strong>de</strong> angajator, din momentul dobândirii capacităŃii <strong>de</strong>pline <strong>de</strong><br />
exerciŃiu 4 .<br />
Înainte <strong>de</strong> reglementarea expresă a acestui aspect, existau mai multe acte<br />
normative aplicabile.<br />
Astfel, în privinŃa dobândirii capacităŃii <strong>de</strong> exerciŃiu a persoanei fizice,<br />
Decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice şi juridice, şi Codul<br />
1Potrivit preve<strong>de</strong>rilor art. 1 lit. V din Legea nr. 62/2011 a dialogului prin<br />
patron se înțelege persoană juridică înmatriculată, persoană fizică<br />
autorizată potrivit legii sau persoană care exercită potrivit legii o meserie<br />
ori profesiune în mod in<strong>de</strong>pen<strong>de</strong>nt, care administrează şi utilizează capital<br />
în scopul obŃinerii <strong>de</strong> profit în condiŃii <strong>de</strong> concurenŃă şi care angajează<br />
muncă salariată;<br />
2A se ve<strong>de</strong>a prev. art. 10, 14 din Codul muncii .<br />
3 A se ve<strong>de</strong>a Ordonanța <strong>de</strong> Urgență nr. 44/.2008 publicată în Pentru câteva precizări<br />
cu privire la capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică autorizată a se<br />
ve<strong>de</strong>a Alexandru łiclea, Tratat <strong>de</strong> dreptul muncii, Editura Universul Juridic,<br />
Bucureşti, 2007, pag. 374-377.<br />
4 Cu privire la capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică, vezi A. łiclea,<br />
A. Popescu, C. Tufan, M. łichin<strong>de</strong>lean, Ov. łinca, op. cit., pag. 349-353.<br />
22
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
familiei (art. 105), prevăd dobândirea acesteia <strong>de</strong> la vârsta <strong>de</strong> 14 ani, ceea<br />
ce însemna că persoana fizică putea fi angajator prin intermediul altora<br />
(reprezentanŃii săi legali), dar nu putea să fie salariat. De aceea, s-a<br />
apreciat că, avându-se în ve<strong>de</strong>re interpretarea istorică şi normele <strong>de</strong><br />
drept internaŃional al muncii, persoana fizică poate avea calitatea <strong>de</strong><br />
angajator doar <strong>de</strong> la vârsta <strong>de</strong> 18 ani 1 , cu excepŃia femeii căsătorite<br />
(aceasta putând dobândi capacitatea <strong>de</strong> exerciŃiu, în urma căsătoriei, <strong>de</strong><br />
la vârsta <strong>de</strong> 16 ani (în situaŃii speciale <strong>de</strong> la 15 ani, conform art. 8 din Dec.<br />
31/1954 coroborat cu art. 4 din Codul familiei).<br />
În actuala reglementare, se face o precizare expresă privind necesitatea<br />
dobândirii capacităŃii <strong>de</strong> exerciŃiu, subliniind faptul că aceasta trebuie să<br />
fie <strong>de</strong>plină, ceea ce duce la eliminarea altor interpretări.<br />
Prin urmare, putem vorbi <strong>de</strong> angajator persoană fizică numai atunci<br />
când acesta face dovada capacităŃii sale <strong>de</strong>pline <strong>de</strong> exerciŃiu.<br />
Categorii <strong>de</strong> angajatori persoane fizice:<br />
-persoane fizice autorizate;<br />
-întreprin<strong>de</strong>rea individuală;<br />
-asociația familială;<br />
-profesiile liberale;<br />
-persoana fizica( în raporturile private) personal casnic.<br />
5. 3. ConsimŃământul părŃilor.<br />
Fiind un act juridic bilateral şi consensual, contractul individual <strong>de</strong><br />
muncă se încheie prin consimŃământul părŃilor.<br />
Pentru a fi valabil, consimŃământul trebuie să întrunească următoarele<br />
condiŃii: a) să provină <strong>de</strong> la o persoană cu discernământ; b) să fie<br />
exprimat cu intenŃia <strong>de</strong> a produce efecte juridice; c) să fie exteriorizat; d)<br />
să nu fie alterat <strong>de</strong> vreun viciu <strong>de</strong> consimŃământ ( eroare, dol, violenŃă,<br />
leziune).<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a: I. T. Ştefănescu, Ş. Beligră<strong>de</strong>anu, op. cit, . pag. 32.<br />
23
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
5. 4. Scopul contractului.<br />
Scopul contractului individual <strong>de</strong> muncă poate fi doar licit, fiind<br />
interzisă, sub sancŃiunea nulităŃii absolute, încheierea unui contract<br />
individual <strong>de</strong> muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităŃi<br />
ilicite ori imorale 1 .<br />
5. 5. Forma contractului 2 .<br />
Contractul individual <strong>de</strong> muncă se încheie în baza consimŃământului<br />
părŃilor, în formă scrisă, în limba română.<br />
ObligaŃia <strong>de</strong> încheiere a contractului individual <strong>de</strong> muncă în formă scrisă<br />
revine angajatorului, iar aceasta trebuie să fie anterioară începerii<br />
raporturilor <strong>de</strong> muncă 3 .<br />
Până la modificarea adusă Codului muncii prin Legea nr. 40/2011<br />
era unanim acceptat în literatura <strong>de</strong> specialitate 4 că forma scrisă a<br />
contractului reprezenta o cerinŃă ad probationem şi nu ad validitatem.<br />
Preve<strong>de</strong>rile art. 16 din Codul muncii au suferit anumite modificări<br />
referitoare la încheierea si forma contractului, cel puțin discutabile<br />
sub aspectul efectelor acestora în planul recunoașterii existenței<br />
raporturilor <strong>de</strong> muncă între angajator și salariat. Astfel, art. 16 alin.<br />
1 ultima teză din Codul muncii stabilește că:,,Forma scrisă este<br />
obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului”. În<br />
consecință, potrivit acestei dispoziții legale forma scrisă a<br />
contractului este o condiție <strong>de</strong> validitate a acestuia și nu una <strong>de</strong><br />
probă. Mai mult, potrivit preve<strong>de</strong>rilor art. 1242 din Codul civil:<br />
,,Este lovit <strong>de</strong> nulitate absolută contractul încheiat în lipsa formei<br />
pe care, în chip neîndoielnic, legea o cere pentru încheierea sa<br />
valabilă”.<br />
Nerespectarea obligației <strong>de</strong> încheiere a contractului <strong>de</strong> muncă în<br />
formă scrisă plasează raportul <strong>de</strong> muncă dintre angajator și salariat<br />
1 Vezi art. 15 din Codul muncii (<strong>de</strong> exemplu, este lovit <strong>de</strong> nulitate absolută<br />
contractul individual <strong>de</strong> muncă care are ca obiect producerea <strong>de</strong> substanŃe<br />
psihotrope).<br />
2 A se ve<strong>de</strong>a preve<strong>de</strong>rile art. 16 alin. 1 din Codul muncii.<br />
3A se ve<strong>de</strong>a preve<strong>de</strong>rile art. 16 alin. 2 și 3 din Codul muncii.<br />
4 A se ve<strong>de</strong>a în acest sens A. łiclea şi colectivul <strong>de</strong> autori, op. cit., pag. 392 ; I. T.<br />
Ştefănescu, op. cit., pag. 328-329.<br />
24
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
pe teritoriul muncii ne<strong>de</strong>clarate 1 (a muncii fără forme legale, a<br />
muncii la ,,negru”), ceea ce are consecințe negative imediate pentru<br />
salariat în planul securității juridice specifice dreptului muncii<br />
(drepturi <strong>de</strong> asigurări sociale în sistemul public <strong>de</strong> pensii,<br />
in<strong>de</strong>mnizații și concedii ce <strong>de</strong>currg din calitatea <strong>de</strong> salariat,<br />
asigurări sociale <strong>de</strong> sănătate, etc)<br />
Forma scrisă a contractului individual <strong>de</strong> muncă este și trebuie să<br />
rămână o obligație esențială a angajatorului 2 , pentru a da certitudine și<br />
conținut raportului <strong>de</strong> muncă, însă neîn<strong>de</strong>plinirea acestei obligații nu<br />
trebuie să penalizeze persoana 3 care presteaza munca, prin posibilitatea<br />
recunoașterii ulterioare, prin orice mijloace <strong>de</strong> probă (în fața instanței <strong>de</strong><br />
ju<strong>de</strong>cată sau a unei autorități publice), a existenței raporturilor <strong>de</strong><br />
muncă.<br />
În consecință , consi<strong>de</strong>răm că forma scrisă a contractului este o condiție<br />
<strong>de</strong> probă a contractului (ad probationem) și nu <strong>de</strong> validitate (ad<br />
validitatem), chiar din perspectiva preve<strong>de</strong>rilor art. 16 din Codul muncii<br />
(modificat prin Legea nr. 40/2011), luând în consi<strong>de</strong>rare și preve<strong>de</strong>rile<br />
art. 57 alin. 3 și 5 din Codul muncii potrivit cărora nulitatea contractului<br />
individual <strong>de</strong> muncă poate fi acoperită prin în<strong>de</strong>plinirea ulterioară a<br />
condiŃiilor impuse <strong>de</strong> lege iar persoana care a prestat munca în temeiul<br />
1Pentru <strong>de</strong>finiții si clarificari conceptuale a se ve<strong>de</strong>a<br />
http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/<strong>de</strong>fini<br />
tions/un<strong>de</strong>claredwork.htm,<br />
http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/ebs/ebs_284_en.pdf<br />
http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/press-and-mediacentre/insight/WCMS_124289/lang--en/in<strong>de</strong>x.htm<br />
2 Nerespectarea acestei obligații <strong>de</strong> către angajtor poate atrage sancționarea<br />
acestuia, astfel: primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea<br />
unui contract individual <strong>de</strong> muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă <strong>de</strong><br />
la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană i<strong>de</strong>ntificată (conf. art. 260<br />
alin. 1 lit e din Codul muncii);<br />
Constituie infracŃiune şi se sancŃionează cu închisoare <strong>de</strong> la unu la 2 ani<br />
sau cu amendă penală primirea la muncă a mai mult <strong>de</strong> 5 persoane,<br />
indiferent <strong>de</strong> cetăŃenia acestora, fără încheierea unui contract individual<br />
<strong>de</strong> muncă(conf. art. 264 alin. 3 din Codul muncii).<br />
3 Aceasta poate fi sancționată conf. art. 260 alin. 1 lit f din Codul muncii, pentru<br />
prestarea muncii fără încheierea unui contract individual <strong>de</strong> muncă, cu amendă<br />
<strong>de</strong> la 500 la 1000 lei.<br />
25
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
unui contract individual <strong>de</strong> muncă nul are dreptul la remunerarea<br />
acesteia, corespunzător modului <strong>de</strong> în<strong>de</strong>plinire a atribuŃiilor <strong>de</strong> serviciu.<br />
5. 6. Efectele contractului.<br />
Efectele contractului individual <strong>de</strong> muncă reies din următoarea<br />
precizare a Codului muncii: „munca prestată în temeiul unui contract<br />
individual <strong>de</strong> muncă îi conferă salariatului vechime în muncă”.<br />
Prin urmare, salariatul obŃine un salariu pentru munca <strong>de</strong>pusă, vechime<br />
în muncă şi în consecinŃă alte drepturi <strong>de</strong>rivate din vechimea acumulată,<br />
iar angajatorul beneficiază <strong>de</strong> munca <strong>de</strong>pusă în temeiul contractului.<br />
5. 7. Obiectul contractului.<br />
La contractele sinalagmatice fiecare parte se obligă la o prestaŃie proprie,<br />
care este indisolubil legată <strong>de</strong> prestaŃia celeilalte părŃi.<br />
Contractul individual <strong>de</strong> muncă fiind sinalagmatic are ca obiect<br />
prestaŃiile reciproce ale părŃilor, adică, pe <strong>de</strong> o parte, prestarea muncii <strong>de</strong><br />
către salariat, iar pe <strong>de</strong> altă parte, salarizarea muncii <strong>de</strong> către angajator.<br />
Mo<strong>de</strong>lul <strong>de</strong> contract <strong>de</strong> muncă 1 , cere subiecŃilor contractului să precizeze<br />
clar şi expres obiectul acestuia<br />
.<br />
5. 8. ConŃinutul contractului 2 .<br />
1 Publicat în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 139 din 04. 03. 2003 şi<br />
aprobat prin Ordinul 64/2003.<br />
2 ConŃinutul minim al contractului individual <strong>de</strong> muncă, care trebuie respectat<br />
<strong>de</strong> către toŃi angajatorii, este stabilit prin Ordinul ministrului muncii şi<br />
solidarităŃii sociale nr. 64 din 28 februarie 2003, publicat în Monitorul Oficial al<br />
României, partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, modificat prin Ordinul nr. 76/2003,<br />
publicat în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 159 din 12 martie 2003 și<br />
prin Ordinul nr. 1616/2011, publicat în Monitorul Oficial al României, partea I,<br />
nr. 415 din 14 iunie 2011.<br />
Astfel, potrivit mo<strong>de</strong>lului cadru, contractul individual <strong>de</strong> muncă cuprin<strong>de</strong> cel<br />
puŃin următoarele elemente : părŃile contractului; obiectul contractului; durata<br />
26
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
Luând în consi<strong>de</strong>rare efectele complexe ale contractului individual <strong>de</strong><br />
muncă pentru părțile contractante, legiuitorul a stabilit un continut<br />
minim al contractului care reiese din coroborarea preve<strong>de</strong>rilor art. 17<br />
alin. 3 din Codul muncii (care se referă la informarea viitorului salariat<br />
asupra clauzelor esențiale ce vor fi cuprinse în contractul individual <strong>de</strong><br />
muncă) cu preve<strong>de</strong>rile Ordinului ministrului muncii nr. 64/2003, cu<br />
modificările<br />
Contractul individual <strong>de</strong> muncă conŃine două categorii <strong>de</strong> clauze:<br />
esențiale (generale), care se regăsesc în orice contract, şi specifice,<br />
facultative, negociate în mod liber <strong>de</strong> către părți.<br />
a) Clauze esențiale (generale). ObligaŃia angajatorului <strong>de</strong><br />
informare 1 cu privire la clauzele generale anterior încheierii sau<br />
modificării contractului.<br />
Anterior încheierii sau modificării contractului individual <strong>de</strong> muncă,<br />
angajatorul are obligaŃia <strong>de</strong> a informa persoana care solicită angajarea<br />
ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele esențiale (generale) 2 pe care<br />
intenŃionează să le înscrie în contract sau să le modifice.<br />
Informarea 3 va cuprin<strong>de</strong>, după caz, cel puŃin următoarele<br />
elemente:<br />
contractului; locul <strong>de</strong> muncă; felul muncii; atribuŃiile postului; criteriile <strong>de</strong><br />
evaluare a activității profesionale a salariatulu; condiŃii <strong>de</strong> muncă; durata muncii;<br />
concediul <strong>de</strong> odihnă; salarizarea; drepturi specifice privind securitatea şi<br />
sănătatea în muncă; alte clauze (<strong>de</strong> ex. referitoare la perioada <strong>de</strong> probă, termenul<br />
<strong>de</strong> preaviz, clauza <strong>de</strong> neconcurenŃă, etc); drepturi generale ale părŃilor; dispoziŃii<br />
finale; semnătura părŃilor contractante.<br />
1 Pentru câteva consi<strong>de</strong>raŃii cu privire la obligaŃia <strong>de</strong> informare vezi A. łiclea,<br />
SoluŃii şi propuneri privind interpretarea şi aplicarea unor dispoziŃii ale Codului muncii,<br />
în Revista Română <strong>de</strong> Dreptul Muncii, nr. 2/2003, pag. 7-8.<br />
2 În literatura <strong>de</strong> specialitate clauzele contractului individual <strong>de</strong> muncă sunt<br />
clasificate în clauze fundamentale (referitoare la durata contractului, locul<br />
muncii, felul muncii, condiŃiile <strong>de</strong> muncă, salariul, timpul <strong>de</strong> muncă şi timpul <strong>de</strong><br />
odihnă) şi clauze obişnuite. Vezi în acest sens I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 397-<br />
414.<br />
3 În cazul în care salariatul urmează să îşi <strong>de</strong>sfăşoare activitatea în străinătate,<br />
angajatorul are obligaŃia <strong>de</strong> a-i comunica în timp util, înainte <strong>de</strong> plecare,<br />
informaŃiile privind clauzele generale, precum şi informaŃii referitoare la: a)<br />
27
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
a) i<strong>de</strong>ntitatea părŃilor;<br />
b) locul <strong>de</strong> muncă sau, în lipsa unui loc <strong>de</strong> muncă fix,<br />
posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;<br />
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;<br />
d) funcŃia/ocupaŃia conform specificaŃiei Clasificării ocupaŃiilor<br />
din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu<br />
specificarea atribuŃiilor postului;<br />
e) criteriile <strong>de</strong> evaluare a activităŃii profesionale a salariatului<br />
aplicabile la nivelul angajatorului;<br />
f) riscurile specifice postului;<br />
g) data <strong>de</strong> la care contractul urmează să îşi producă efectele;<br />
h) în cazul unui contract <strong>de</strong> muncă pe durată <strong>de</strong>terminată sau al<br />
unui contract <strong>de</strong> muncă temporară, durata acestora;<br />
i) durata concediului <strong>de</strong> odihnă la care salariatul are dreptul;<br />
j) condiŃiile <strong>de</strong> acordare a preavizului <strong>de</strong> către părŃile<br />
contractante şi durata acestuia;<br />
k) salariul <strong>de</strong> bază, alte elemente constitutive ale veniturilor<br />
salariale, precum şi periodicitatea plăŃii salariului la care salariatul<br />
are dreptul;<br />
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi<br />
ore/săptămână;<br />
m) indicarea contractului colectiv <strong>de</strong> muncă ce reglementează<br />
condiŃiile <strong>de</strong> muncă ale salariatului;<br />
n) durata perioa<strong>de</strong>i <strong>de</strong> probă.<br />
Codul muncii instituie regula potrivit căreia toate elementele din<br />
informarea prealabilă trebuie să se regăsească ulterior şi în conŃinutul<br />
contractului individual <strong>de</strong> muncă.<br />
durata perioa<strong>de</strong>i <strong>de</strong> muncă ce urmează să fie prestată în străinătate; b) moneda<br />
în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităŃile <strong>de</strong> plată; c)<br />
prestaŃiile în bani şi/sau în natură aferente <strong>de</strong>sfăşurării activităŃii în străinătate;<br />
d) condiŃiile <strong>de</strong> climă; e) reglementările principale din legislaŃia muncii din acea<br />
Ńară; f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaŃa, libertatea<br />
sau siguranŃa personală; g) condiŃiile <strong>de</strong> repatriere a lucrătorului, după caz.<br />
Primele trei informaŃii trebuie să fie înscrise şi în conŃinutul contractului<br />
individual <strong>de</strong> muncă. Dacă prin dispoziŃii speciale care reglementează condiŃiile<br />
<strong>de</strong> muncă în străinătate se prevăd şi alte obligaŃii ale angajatorului, acestea vor fi<br />
aplicabile în completarea celor din Codul muncii.<br />
28
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
Cu privire la aceste informaŃii furnizate salariatului, prealabil încheierii<br />
contractului individual <strong>de</strong> muncă, între părŃi poate interveni un contract<br />
<strong>de</strong> confi<strong>de</strong>Ńialitate.<br />
Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute mai sus în timpul<br />
executării contractului individual <strong>de</strong> muncă impune încheierea unui act<br />
adiŃional la contract, într-un termen <strong>de</strong> 20 <strong>de</strong> zile lucrătoare <strong>de</strong> la data<br />
apariŃiei modificării, cu excepŃia situaŃiilor în care o asemenea modificare<br />
este prevăzută în mod expres <strong>de</strong> lege.<br />
La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual <strong>de</strong><br />
muncă oricare dintre părŃi poate fi asistată <strong>de</strong> către terŃi, conform<br />
propriei opŃiuni, obligaŃia confi<strong>de</strong>nŃialităŃii păstrându-se.<br />
ObligaŃia <strong>de</strong> informare cu privire la orice modificare, care poare<br />
influenŃa executarea contractului, trebuie instituită şi salariatului, chiar<br />
dacă legea nu preve<strong>de</strong> expres acest lucru, având în ve<strong>de</strong>re principiul<br />
bunei-credinŃe şi preve<strong>de</strong>rile art. 8 din Codul muncii 1 .<br />
SancŃiunea nerespectării obligaŃiei <strong>de</strong> informare pe care o are<br />
angajatorul este reglementată în aşa fel încât să fie <strong>de</strong>clanşată la iniŃiativa<br />
salariatului, şi nu în mod obiectiv, <strong>de</strong> drept. Astfel, dacă angajatorul nu<br />
îşi execută obligaŃia <strong>de</strong> informare în termenul prevăzut lege, salariatul<br />
este în drept să sesizeze, în termen <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile, instanŃa ju<strong>de</strong>cătorească<br />
competentă şi să solicite <strong>de</strong>spăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe<br />
care l-a suferit ca urmare a neexecutării <strong>de</strong> către angajator a obligaŃiei <strong>de</strong><br />
informare.<br />
b) Clauze specifice 2 .<br />
În afara clauzelor generale prevăzute la art. 17 din Codul muncii, între<br />
părŃi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual <strong>de</strong> muncă şi alte<br />
clauze specifice.<br />
1 Pentru <strong>de</strong>talii vezi I. T. Ştefănescu şi Ş. Beligră<strong>de</strong>anu, op. cit. pag. 41-42<br />
2 Clauzele specifice au fost <strong>de</strong>limitate în clauze speciale prevăzute <strong>de</strong> Codul<br />
muncii (clauza cu privire la formarea profesionala, clauza <strong>de</strong> neconcurenŃă,<br />
clauza <strong>de</strong> mobilitate, clauza <strong>de</strong> confi<strong>de</strong>nŃialitate) şi clauze speciale neprevăzute<br />
<strong>de</strong> Codul muncii (clauza privind drepturile <strong>de</strong> proprietate intelectuală, clauza <strong>de</strong><br />
obiectiv, clauza <strong>de</strong> <strong>de</strong>legare <strong>de</strong> atribuŃii, clauza <strong>de</strong> restricŃie în timpul liber, etc) -<br />
vezi I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 414-444.<br />
29
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
Sunt consi<strong>de</strong>rate clauze specifice, exemplificativ 1 :<br />
(1) Clauza cu privire la formarea profesională 2 .<br />
Această clauză are în ve<strong>de</strong>re situaŃiile în care angajatorul împreună cu<br />
salariatul stabilesc modalitatea <strong>de</strong> formare profesională individualizată,<br />
care <strong>de</strong> foarte multe ori implică scoaterea din producŃie a salariatului.<br />
Dacă participarea la cursuri sau stagii <strong>de</strong> formare profesională este<br />
iniŃiată <strong>de</strong> angajator, toate cheltuielile ocazionate <strong>de</strong> această participare<br />
vor fi suportate <strong>de</strong> către acesta, salariatului revenindu-i obligaŃia <strong>de</strong> a nu<br />
încheia contractul individual <strong>de</strong> muncă din iniŃiativa lui mai repe<strong>de</strong> <strong>de</strong> o<br />
anumită perioadă <strong>de</strong> timp (ex. pentru o perioadă <strong>de</strong> stagiu profesional<br />
mai mare <strong>de</strong> 60 <strong>de</strong> zile iniŃiativa încetării contractului trebuie să apară<br />
după cel puŃin 3 ani).<br />
Problema formării profesionale este prevăzuta în Titlul VI al Codului<br />
muncii, un<strong>de</strong> sunt prezentate exhaustiv şi câteva tipuri speciale <strong>de</strong><br />
contracte <strong>de</strong> formare profesională, analizate în curs la un alt capitol.<br />
(2) Clauza <strong>de</strong> neconcurenŃă 3 .<br />
Această clauză îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul propriu<br />
sau al unui terŃ, o activitate care se află în concurenŃă cu cea prestată la<br />
angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terŃ care se<br />
află în relaŃii <strong>de</strong> concurenŃă cu angajatorul său şi îl obligă pe angajator să<br />
îi plătească salariatului, ca şi compensaŃie, o in<strong>de</strong>mnizaŃie lunară.<br />
In<strong>de</strong>mnizaŃia <strong>de</strong> neconcurenŃă datorată salariatului nu este <strong>de</strong> natură<br />
salarială, se negociază şi este <strong>de</strong> cel puŃin 50% din media veniturilor<br />
salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării<br />
contractului individual <strong>de</strong> muncă sau, în cazul în care durata<br />
contractului individual <strong>de</strong> muncă a fost mai mică <strong>de</strong> 6 luni, din media<br />
veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata<br />
1 Pe lângă aceste clauze speciale, expres enunŃate <strong>de</strong> legiuitor, părŃile pot stabili<br />
şi alte clauze cu condiŃia ca acestea să respecte normele legale imperative, <strong>de</strong><br />
ordine publică precum şi bunele moravuri.<br />
2 Vezi art. 188-197 din Codul muncii.<br />
3 Vezi Ovidiu Macovei, Clauza <strong>de</strong> neconcurenŃă, în Revista Română <strong>de</strong> Dreptul<br />
Muncii, nr. 2/2004, pag. 74-87. Autorul face câteva distincŃii interesante între<br />
clauza <strong>de</strong> neconcurenŃă şi obligaŃia <strong>de</strong> neconcurenŃă – componentă a obligaŃiei<br />
<strong>de</strong> fi<strong>de</strong>litate.<br />
30
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
contractului. Ea reprezintă o cheltuială efectuată <strong>de</strong> angajator,<br />
<strong>de</strong>ductibilă din calculul profitului impozabil şi se impozitează la<br />
persoana fizică beneficiară, potrivit legii.<br />
Clauza poate fi negociată şi cuprinsă în contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
la încheierea acestuia sau pe parcursul executării lui.<br />
Clauza <strong>de</strong> neconcurenŃă îşi produce efectele: ● numai dacă în cuprinsul<br />
contractului individual <strong>de</strong> muncă sunt prevăzute în mod concret<br />
activităŃile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, ●<br />
cuantumul in<strong>de</strong>mnizaŃiei <strong>de</strong> neconcurenŃă lunare, ● perioada pentru<br />
care îşi produce efectul clauza, ● terŃii în favoarea cărora se interzice<br />
prestarea activităŃii, ● precum şi aria geografică un<strong>de</strong> salariatul poate fi<br />
în reală competiŃie cu angajatorul.<br />
Ea începe să-şi producă efectele la data încetării contractului individual <strong>de</strong><br />
muncă, pentru o perioadă <strong>de</strong> maximum 2 ani, numită perioadă <strong>de</strong><br />
neconcurenŃă.<br />
Prin urmare, părŃile pot conveni numai asupra aplicabilităŃii clauzei<br />
după încetarea contractului individual <strong>de</strong> muncă, nu şi asupra perioa<strong>de</strong>i<br />
<strong>de</strong> extraactivitate, care este precizată <strong>de</strong> legiuitor. Orice contract care<br />
stipulează o altă perioadă, mai mare, este nul din acest punct <strong>de</strong> ve<strong>de</strong>re.<br />
Prin excepŃie însă, clauza încetează dacă: ● contractul a încetat <strong>de</strong> drept,<br />
cu excepŃia cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) şi i), din<br />
Codul muncii, sau ● la iniŃiativa angajatorului, din motive neimputabile<br />
salariatului.<br />
Clauza <strong>de</strong> neconcurenŃă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut<br />
a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o <strong>de</strong>Ńine. La<br />
sesizarea salariatului sau a Inspectoratului Teritorial <strong>de</strong> Muncă instanŃa<br />
competentă poate diminua efectele clauzei <strong>de</strong> neconcurenŃă.<br />
SancŃiunea nerespectării, cu vinovătie, a clauzei <strong>de</strong> neconcurenŃă este<br />
aceea că salariatul poate fi obligat la restituirea in<strong>de</strong>mnizaŃiei şi, după<br />
caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs<br />
angajatorului.<br />
Se poate spune că ne aflăm în faŃa unei prelungiri privind fi<strong>de</strong>litatea faŃă<br />
<strong>de</strong> angajator după încetarea contractului <strong>de</strong> muncă. Totuşi, trebuie<br />
subliniat faptul că o asfel <strong>de</strong> clauză va fi avută în ve<strong>de</strong>re numai atunci<br />
31
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
când pentru angajator ar exista riscul transmiterii <strong>de</strong> informaŃii foarte<br />
importante, care ar pune în pericol buna <strong>de</strong>sfăşurare a activităŃii lui.<br />
(3) Clauza <strong>de</strong> mobilitate 1 .<br />
Prin clauza <strong>de</strong> mobilitate părŃile în contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
stabilesc faptul că, în consi<strong>de</strong>rarea specificului muncii, executarea<br />
obligaŃiilor <strong>de</strong> serviciu <strong>de</strong> către salariat nu se realizează într-un loc stabil<br />
<strong>de</strong> muncă. În acest caz salariatul beneficiază <strong>de</strong> prestaŃii suplimentare în<br />
bani sau în natură. Cuantumul prestaŃiilor suplimentare în bani sau<br />
modalităŃile prestaŃiilor suplimentare în natură sunt specificate în<br />
contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
(4) Clauza <strong>de</strong> confi<strong>de</strong>nŃialitate 2 .<br />
Prin această clauză, părŃile convin că, pe toată durata contractului<br />
individual <strong>de</strong> muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau<br />
informaŃii <strong>de</strong> care au luat cunoştinŃă în timpul executării contractului, în<br />
condiŃiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective <strong>de</strong><br />
muncă sau în contractele individuale <strong>de</strong> muncă.<br />
Nerespectarea clauzei <strong>de</strong> către oricare dintre părŃi atrage obligarea celui<br />
în culpă la plata <strong>de</strong> daune-interese.<br />
Prin inserarea acestei clauze într-un contract individual <strong>de</strong> muncă se<br />
pretin<strong>de</strong> salariatului fi<strong>de</strong>litate totală faŃă <strong>de</strong> angajator, şi păstrarea<br />
secretului profesional.<br />
Pe lânga aceste clauze speciale enunŃate expres <strong>de</strong> Codul muncii pai pot<br />
fi întâlnite clauze precum: clauza stabilitate 3 ; clauza <strong>de</strong> relaŃie cu<br />
publicul 4 ; clauza <strong>de</strong> risc 5 ; <strong>de</strong> conștiință 1 etc. Deasemenea, în literatura<br />
1 Vezi I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 429-432.<br />
2 Ibi<strong>de</strong>m, pag. 427-429.<br />
3 Intâlnită în practică şi cu <strong>de</strong>numirea <strong>de</strong> ”clauză <strong>de</strong> fi<strong>de</strong>litate”, este clauza prin<br />
care angajatorul încearcă să primească o garanŃie <strong>de</strong> la salariat în ceea ce priveşte<br />
durata muncii acestuia în cadrul unităŃii, fluctuaŃia <strong>de</strong> personal creând mari<br />
probleme unor agenŃi economici.<br />
4 O astfel <strong>de</strong> clauză este frecvent întâlnită la contractele care stabilesc pentru<br />
salariat ca loc <strong>de</strong> muncă un spaŃiu cu fluctuaŃie mare <strong>de</strong> public şi stare <strong>de</strong> stres<br />
mărită (ex. instituŃiile bancare).<br />
5 Este inserată în contractele individuale <strong>de</strong> muncă în care felul muncii sau locul<br />
<strong>de</strong> muncă implică riscuri mari pentru salariat (ex. alpiniştii, scafandrii).<br />
32
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
<strong>de</strong> specialitate sunt menționate și anumite clauze care sunt interzise 2 în<br />
contractele individuale <strong>de</strong> muncă.<br />
5. 9. Acte necesare la încheierea contractului individual <strong>de</strong> muncă.<br />
La încheierea contractului individual <strong>de</strong> muncă salariatul trabuie să<br />
prezinte mai multe acte printre care:<br />
● buletinul <strong>de</strong> i<strong>de</strong>ntitate, act prin care se face dovada cetăŃeniei române, a<br />
domiciliului, precum şi a codului numeric personal (CNP).<br />
● certificatui medical. O persoană poate fi angajată în muncă numai în<br />
baza unui certificat medical 3 , care constată faptul că cel în cauză este apt<br />
pentru prestarea acelei munci.<br />
Nerespectarea acestei cerinŃe atrage nulitatea contractului individual <strong>de</strong><br />
muncă, cu excepŃia situaŃiei când salariatul prezintă certificatul medical<br />
după momentul încheierii contractului individual <strong>de</strong> muncă, iar din<br />
cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauză este apt <strong>de</strong> muncă.<br />
CompetenŃa şi procedura <strong>de</strong> eliberare a certificatului medical, precum şi<br />
sancŃiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării<br />
locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin<br />
reglementări speciale.<br />
Codul muncii preve<strong>de</strong> că este interzisă solicitarea, la angajare, a testelor<br />
<strong>de</strong> graviditate 4 . Această dispoziŃie are menirea <strong>de</strong> a preveni<br />
discriminarea femeilor gravi<strong>de</strong> la angajare în raport cu celeleate femei<br />
sau cu bărbaŃii, ştiut fiind că angajatorului nu îi convine angajarea unei<br />
persoane care în scurt timp va pleca în concediu <strong>de</strong> maternitate.<br />
Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaŃii: a) la<br />
reînceperea activităŃii după o întrerupere mai mare <strong>de</strong> 6 luni, pentru<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a A. Țiclea, Tratat <strong>de</strong> dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București,<br />
2007, pag. 420.<br />
2 A se ve<strong>de</strong>a A. Țiclea, op. cit., pag. 420<br />
3 La angajarea în domeniile sănătate, alimentaŃie publică, educaŃie şi în alte<br />
domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice.<br />
4 Vezi art. 9 alin. 2 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea <strong>de</strong> şanse între femei<br />
şi bărbaŃi, prin care se instituie interdicŃia solicitării unui test <strong>de</strong> graviditate unei<br />
candidate la încadrarea în muncă.<br />
33
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
locurile <strong>de</strong> muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi <strong>de</strong> un<br />
an, în celelalte situaŃii; b) în cazul <strong>de</strong>taşării sau trecerii în alt loc <strong>de</strong> muncă<br />
ori în altă activitate, dacă se schimbă condiŃiile <strong>de</strong> muncă; c) la începerea<br />
misiunii, în cazul salariaŃilor încadraŃi cu contract <strong>de</strong> muncă temporară;<br />
d) în cazul ucenicilor, practicanŃilor, elevilor şi stu<strong>de</strong>ntilor, în situaŃia în<br />
care urmează să fie instruiŃi pe meserii şi profesii, precum şi în situaŃia<br />
schimbării meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, în cazul celor care<br />
lucrează în condiŃii <strong>de</strong> expunere la factori nocivi profesionali, potrivit<br />
reglementărilor Ministerului SănătăŃii şi Familiei; f) periodic, în cazul<br />
celor care <strong>de</strong>sfăşoară activităŃi cu risc <strong>de</strong> transmitere a unor boli şi care<br />
lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaŃiile <strong>de</strong> aprovizionare<br />
cu apă potabilă, în colectivităŃi <strong>de</strong> copii, în unităŃi sanitare, potrivit<br />
reglementărilor Ministerului SănătăŃii; g) periodic, în cazul celor care<br />
lucrează în unităŃi fără factori <strong>de</strong> risc, prin examene medicale diferenŃiate<br />
în funcŃie <strong>de</strong> vârstă, sex şi stare <strong>de</strong> sănătate, potrivit reglementărilor din<br />
contractele colective <strong>de</strong> muncă.<br />
● actele originale referitoare la studiile şi calificările cerute pentru ocuparea<br />
funcŃiei sau executarea meseriei respective.<br />
● autorizaŃia <strong>de</strong> muncă, dovada <strong>de</strong> şe<strong>de</strong>re permanentă pe teritoriul României,<br />
certificatul <strong>de</strong> căsătorie şi paşaportul, în cazul cetăŃenilor străini.<br />
5. 10. CondiŃia referitore la aptitudinile profesionale şi personale.<br />
Contractul individual <strong>de</strong> muncă se încheie după verificarea prealabilă a<br />
aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită<br />
angajarea 1 .<br />
ModalităŃile în care urmează să se realizeze această verificare sunt<br />
stabilite în contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil, în statutul <strong>de</strong> personal -<br />
profesional sau disciplinar - şi în regulamentul intern, în măsura în care<br />
legea nu dispune altfel.<br />
InformaŃiile cerute, sub orice formă, <strong>de</strong> către angajator persoanei care<br />
solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot<br />
avea un alt scop <strong>de</strong>cât acela <strong>de</strong> a aprecia capacitatea <strong>de</strong> a ocupa postul<br />
1 Pentru <strong>de</strong>talii privind condiŃiile şi modalităŃile <strong>de</strong> verificare a pregătirii şi<br />
aptitudinilor profesionale vezi I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 348-358; A. łiclea, A.<br />
Popescu, C. Tufan, M. łichin<strong>de</strong>lean, O. łinca, op. cit., pag. 371-373.<br />
34
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
respectiv, precum şi aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere<br />
informaŃii în legătură cu persoana care solicită angajarea <strong>de</strong> la foştii săi<br />
angajatori, dar numai cu privire la funcŃiile în<strong>de</strong>plinite şi la durata<br />
angajării şi numai cu încunoştinŃarea prealabilă a celui în cauză.<br />
Chiar dacă vertificarea prealabilă se realizează sub forma unei probe<br />
practice, persoana evaluată nu se află în executarea unui contract<br />
individual <strong>de</strong> muncă, întrucât această modalitate <strong>de</strong> evaluare este<br />
<strong>de</strong>stinată exclusiv stabilirii aptitudinilor profesionale şi personale ale<br />
persoanei care solicită angajarea, nu pentru prestarea mascată a muncii,<br />
în afara contractului <strong>de</strong> muncă. Verificarea prealabilă nu se poate<br />
întin<strong>de</strong>, ca durată în timp, pe parcursul mai multor zile (situație în care<br />
ne-am afla în prezența perioa<strong>de</strong>i <strong>de</strong> probă) ea <strong>de</strong>sfășurându-se pe<br />
parcursul câtorva ore, fără ca persoana verificată să fie remunerată 1 .<br />
5. 11. CondiŃia referitoare la concurs sau examen în sectorul public.<br />
Încadrarea salariaŃilor la instituŃiile şi autorităŃile publice şi la alte unităŃi<br />
bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz. CondiŃiile <strong>de</strong><br />
organizare şi modul <strong>de</strong> <strong>de</strong>sfăşurare a concursului/examenului se<br />
stabilesc prin regulament 2 aprobat prin hotărâre a Guvernului.<br />
a) Posturile vacante existente în statul <strong>de</strong> funcŃii vor fi scoase la concurs,<br />
în raport cu necesităŃile fiecărei unităŃi.<br />
b) În cazul în care la concursul organizat în ve<strong>de</strong>rea ocupării unui post<br />
vacant nu s-au prezentat mai mulŃi candidaŃi, încadrarea în muncă se<br />
face prin examen.<br />
1 În practica inspectoratelor teritoriale <strong>de</strong> muncă au fost i<strong>de</strong>ntificate cazuri în care<br />
angajatorii din sectorul privat utilizau verificarea prealabilă sau perioada <strong>de</strong><br />
probă (în această din urmă situație contractul individual <strong>de</strong> muncă nu a fost<br />
încheiat conf. art. 16 din Codul muncii) pentru a masca prestarea muncii<br />
remunerate, încălcând astfel preve<strong>de</strong>rile legale referitoare la încheierea<br />
contractului individual <strong>de</strong> muncă.<br />
2 Regulamentul la care face referire Codul muncii este reglementat <strong>de</strong><br />
preve<strong>de</strong>rile H.G. nr. 286/2011<br />
35
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
6. Perioada <strong>de</strong> probă 1 .<br />
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului<br />
individual <strong>de</strong> muncă se poate stabili o perioadă <strong>de</strong> probă 2 :<br />
● <strong>de</strong> cel mult 90 <strong>de</strong> zile calendaristice pentru funcŃiile <strong>de</strong> execuŃie;<br />
● <strong>de</strong> cel mult 120 <strong>de</strong> zile calendaristice pentru funcŃiile <strong>de</strong> conducere;<br />
● verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor<br />
cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioa<strong>de</strong>i <strong>de</strong><br />
probă <strong>de</strong> maximum 30 <strong>de</strong> zile calendaristice ;<br />
● pentru absolvenŃii instituŃiilor <strong>de</strong> învăŃământ superior, primele 6<br />
luni după <strong>de</strong>butul în profesie se consi<strong>de</strong>ră perioadă <strong>de</strong> stagiu. Fac<br />
excepŃie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi<br />
speciale. La sfârşitul perioa<strong>de</strong>i <strong>de</strong> stagiu, angajatorul eliberează<br />
obligatoriu o a<strong>de</strong>verinŃă, care este vizată <strong>de</strong> inspectoratul teritorial<br />
<strong>de</strong> muncă în a cărui rază teritorială <strong>de</strong> competenŃă acesta îşi are<br />
sediul.<br />
Pe durata perioa<strong>de</strong>i <strong>de</strong> probă salariatul se bucură <strong>de</strong> toate drepturile şi<br />
are toate obligaŃiile prevăzute în legislaŃia muncii, în contractul colectiv<br />
<strong>de</strong> muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul<br />
individual <strong>de</strong> muncă. Perioada <strong>de</strong> probă constituie vechime în muncă.<br />
Pe durata executării unui contract individual <strong>de</strong> muncă nu poate fi<br />
stabilită <strong>de</strong>cât o singură perioadă <strong>de</strong> probă. Prin excepŃie, salariatul poate fi<br />
supus la o nouă perioadă <strong>de</strong> probă în situaŃia în care acesta <strong>de</strong>butează la<br />
acelaşi angajator într-o nouă funcŃie sau profesie ori urmează să presteze<br />
activitatea într-un loc <strong>de</strong> muncă cu condiŃii grele, vătămătoare sau<br />
periculoase.<br />
Perioada în care se pot face angajări succesive <strong>de</strong> probă ale mai<br />
multor persoane pentru acelaşi post este <strong>de</strong> maximum 12 luni.<br />
1 Este reglementată <strong>de</strong> preve<strong>de</strong>rile art. 31-33 din Codul muncii.<br />
2 Pentru câteva precizări doctrinare asupra perioa<strong>de</strong>i <strong>de</strong> probă vezi I. T.<br />
Ştefănescu, op. cit., pag. 358-368; A. łiclea, A. Popescu, , C. Tufan, M.<br />
łichin<strong>de</strong>lean, O. łinca, op. cit., pag. 373-377.<br />
36
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
Pe durata sau la sfârşitul perioa<strong>de</strong>i <strong>de</strong> probă, contractul individual <strong>de</strong><br />
muncă poate înceta, printr-o notificare scrisă 1 , la iniŃiativa oricăreia<br />
dintre părŃi.<br />
Perioada <strong>de</strong> probă, fiind o modalitate <strong>de</strong> verificare a cunoştinŃelor<br />
profesionale ale salariaŃilor, constitue o clauză contractuală lăsată la<br />
latitudinea părŃilor, care nu are efect rezolutoriu 2 , dar care dă<br />
posibilitatea oricăreia dintre părŃi să <strong>de</strong>nunŃe unilateral contractul<br />
individual <strong>de</strong> muncă, fără preaviz, la sfărşitul perioa<strong>de</strong>i sau pe parcursul<br />
perioa<strong>de</strong>i 3 .<br />
7. Evi<strong>de</strong>nŃa muncii prestate în temeiul contractului<br />
individual <strong>de</strong> muncă.<br />
Munca prestată în temeiul unui contract individual <strong>de</strong> muncă conferă<br />
salariatului vechime în muncă 4 , fiind evi<strong>de</strong>nŃiată în carnetul <strong>de</strong> muncă<br />
(până la data <strong>de</strong> 01.01.2011), şi, mai recent, în registrul general <strong>de</strong><br />
evi<strong>de</strong>nŃă a salariaŃilor<br />
Registrul general <strong>de</strong> evi<strong>de</strong>nŃă a salariaŃilor.<br />
Registrul general <strong>de</strong> evi<strong>de</strong>nŃă a salariaŃilor a fost conceput <strong>de</strong> legiuitor să<br />
înlocuiască evi<strong>de</strong>nŃa muncii prin carnetul <strong>de</strong> muncă, având până la data<br />
<strong>de</strong> 01. 01. 2011 o aplicabilitate subsecventă.<br />
Registrul general <strong>de</strong> evi<strong>de</strong>nŃă a salariaŃilor este reglementat <strong>de</strong> Codul<br />
muncii (art. 34) şi Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul<br />
general <strong>de</strong> evi<strong>de</strong>nŃă a salariaŃilor 5 .<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a art. 31 alin. 3 din Codul muncii.<br />
2 Vezi Sanda Ghimpu, Termenul <strong>de</strong> încercare în contractul <strong>de</strong> muncă, în “JustiŃia<br />
Nouă” nr. 1/1991, pag. 47-51; A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichin<strong>de</strong>lean,<br />
Ov. łinca, op. cit., pag. 377<br />
3 Vezi Ş. Beligră<strong>de</strong>anu, I. T. Ştefănescu, op., cit. pag. 33<br />
4 Art. 16 alin. 3 din Codul muncii<br />
5 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 372 din 27 mai<br />
2011<br />
37
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
Angajatorii au obligaŃia <strong>de</strong> a înfiinŃa şi transmite la inspectoratul<br />
teritorial <strong>de</strong> muncă un registru general <strong>de</strong> evi<strong>de</strong>nŃă a salariaŃilor în<br />
format electronic.<br />
Angajatorii care au înfiinŃat sucursale, agenŃii, reprezentanŃe sau<br />
alte asemenea unităŃi fără personalitate juridică, cărora le-au<br />
<strong>de</strong>legat competenŃa încadrării personalului prin încheierea <strong>de</strong><br />
contracte individuale <strong>de</strong> muncă, pot <strong>de</strong>lega acestora şi competenŃa<br />
înfiinŃării registrului.<br />
Au obligaŃia <strong>de</strong> a înfiinŃa şi transmite registrul la inspectoratul<br />
teritorial <strong>de</strong> muncă şi misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale<br />
altor state în România, respectiv, după caz, institutele culturale şi<br />
reprezentanŃele comerciale şi economice ale altor state în România,<br />
pentru personalul angajat local care are cetăŃenia română sau<br />
reşedinŃa permanentă în România.<br />
Completarea şi transmiterea registrului se fac <strong>de</strong> către una sau mai<br />
multe persoane nominalizate prin <strong>de</strong>cizie scrisă <strong>de</strong> către angajator.<br />
Registrul se completează în ordinea angajării şi cuprin<strong>de</strong><br />
următoarele elemente ( art. 3 din H.G. nr. 500/2011):<br />
a) elementele <strong>de</strong> i<strong>de</strong>ntificare a tuturor salariaŃilor: numele,<br />
prenumele, codul numeric personal - CNP, cetăŃenia şi Ńara <strong>de</strong><br />
provenienŃă - Uniunea Europeană - UE, non-UE, SpaŃiul Economic<br />
European - SEE;<br />
b) data angajării;<br />
c) perioada <strong>de</strong>taşării şi <strong>de</strong>numirea angajatorului la care se face<br />
<strong>de</strong>taşarea;<br />
d) funcŃia/ocupaŃia conform specificaŃiei Clasificării OcupaŃiilor<br />
din România (COR) sau altor acte normative;<br />
e) tipul contractului individual <strong>de</strong> muncă;<br />
f) durata normală a timpului <strong>de</strong> muncă şi repartizarea acestuia;<br />
g) salariul, sporurile şi cuantumul acestora;<br />
h) perioada şi cauzele <strong>de</strong> suspendare a contractului individual<br />
<strong>de</strong> muncă, cu excepŃia cazurilor <strong>de</strong> suspendare în baza<br />
certificatelor medicale;<br />
i) data încetării contractului individual <strong>de</strong> muncă.<br />
Practic, la încadrarea în muncă a unui salariat elementele<br />
menționate mai sus, cuprinse în contractul individual <strong>de</strong> muncă se<br />
transmit în registrul electronic în ziua lucrătoare anterioară<br />
începerii activității <strong>de</strong> către salariatul în cauză.<br />
38
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
Orice modificare a elementelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-<br />
g) se înregistrează în registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară<br />
împlinirii termenului <strong>de</strong> 20 <strong>de</strong> zile lucrătoare prevăzut la art. 17 alin.<br />
(5) din Codul muncii (pentru întocmirea actului adițional <strong>de</strong><br />
modificare a contractului individual <strong>de</strong> muncă). ExcepŃie fac<br />
situaŃiile în care modificările se produc ca urmare a unei hotărâri<br />
ju<strong>de</strong>cătoreşti sau ca efect al unui act normativ când înregistrarea în<br />
registru se face în ziua în care angajatorul se prezumă, potrivit<br />
legii, că a luat cunoştinŃă <strong>de</strong> conŃinutul acestora.<br />
Perioa<strong>de</strong>le şi cauzele <strong>de</strong> suspendare a contractului individual <strong>de</strong><br />
muncă, cu excepŃia cazurilor <strong>de</strong> suspendare în baza certificatelor<br />
medicale (a incapacității temporare <strong>de</strong> muncă) se transmit în<br />
registrul <strong>de</strong> evi<strong>de</strong>nță a salariaților în termen <strong>de</strong> 20 <strong>de</strong> zile<br />
lucrătoare <strong>de</strong> la data suspendării. Pentru salariaŃii <strong>de</strong>taşaŃi,<br />
angajatorul <strong>de</strong> bază completează perioada <strong>de</strong>taşării şi <strong>de</strong>numirea<br />
angajatorului la care se face <strong>de</strong>taşarea, anterior începerii <strong>de</strong>taşării.<br />
Registrul se transmite la inspectoratul teritorial <strong>de</strong> muncă în<br />
format electronic, prin utilizarea uneia dintre următoarele<br />
modalităŃi:<br />
a) prin completarea on-line a bazei <strong>de</strong> date existente pe portalul<br />
InspecŃiei Muncii;<br />
b) prin e-mail, pe bază <strong>de</strong> semnătură electronică;<br />
c) prin <strong>de</strong>punerea la sediul inspectoratului teritorial <strong>de</strong> muncă în<br />
format electronic, însoŃit <strong>de</strong> o adresă <strong>de</strong> înaintare semnată <strong>de</strong><br />
angajator.<br />
Completarea şi transmiterea registrului se fac <strong>de</strong> către una sau mai<br />
multe persoane nominalizate prin <strong>de</strong>cizie scrisă <strong>de</strong> către angajator.<br />
Angajatorii pot contracta serviciul <strong>de</strong> completare şi transmitere a<br />
registrului prin încheierea (cu respectarea dispoziŃiilor art. 20 alin.<br />
(5) din Legea nr. 677/2001 pentru protecŃia persoanelor cu privire<br />
la prelucrarea datelor cu caracter personal şi libera circulaŃie a<br />
acestor date, cu modificările şi completările ulterioare) <strong>de</strong> contracte<br />
<strong>de</strong> prestări servicii cu prestatori înregistraŃi la inspectoratele<br />
teritoriale <strong>de</strong> muncă, care îşi <strong>de</strong>sfăşoară activitatea în condiŃiile<br />
preve<strong>de</strong>rilor legale în vigoare. În această situație angajatorul are<br />
obligaŃia informării, în scris, a inspectoratului teritorial <strong>de</strong> muncă<br />
<strong>de</strong>spre încheierea contractului <strong>de</strong> prestări servicii în termen <strong>de</strong> 3<br />
39
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
zile lucrătoare <strong>de</strong> la data încheierii contractului (potrivit<br />
Ordinului ministrului muncii nr. 1918/2011 pct. 10).<br />
Prestatorii nu pot subcontracta, la rândul lor, serviciile <strong>de</strong><br />
completare şi transmitere a registrului încredinŃate <strong>de</strong> angajator.<br />
Contractarea serviciului <strong>de</strong> completare şi transmitere a registrului<br />
nu exonerează angajatorul <strong>de</strong> obligaŃiile stabilite <strong>de</strong> prezentul act<br />
normativ.<br />
Angajatorii/prestatorii care operează efectiv în registru au<br />
obligaŃia să prelucreze datele cu caracter personal ale salariaŃilor<br />
angajatorilor, cu respectarea preve<strong>de</strong>rilor Legii nr. 677/2001, cu<br />
modificările şi completările ulterioare.<br />
Evi<strong>de</strong>nŃa registrelor, respectiv a datelor cuprinse în acestea,<br />
transmise <strong>de</strong> angajatori/prestatori <strong>de</strong> servicii, se Ńine într-o bază <strong>de</strong><br />
date organizată la nivelul InspecŃiei Muncii.<br />
Procedura privind transmiterea registrului în format electronic este<br />
stabilita prin Ordinul ministrului muncii, familiei şi protecŃiei<br />
sociale nr. 1918 din 25 iulie 2011 1 .<br />
Pentru încălcarea preve<strong>de</strong>rilor referitoare la completarea și<br />
transmiterea registrului <strong>de</strong> evi<strong>de</strong>nță a salariaților a fost stabilit un<br />
regim sancționator extrem <strong>de</strong> sever potrivit preve<strong>de</strong>rilor art. 9 din<br />
H.G. 500/2011. Spre exemplu angajatorul se sancționează cu<br />
amendă <strong>de</strong> 10.000 lei pentru fiecare persoană primită la muncă fără<br />
transmiterea la inspectoratul teritorial <strong>de</strong> muncă a registrului<br />
completat cu toate elementele contractului individual <strong>de</strong> muncă,<br />
fără ca amenda totală cumulată să <strong>de</strong>păşească suma <strong>de</strong> 50.000 lei.<br />
Dosarul personal.<br />
Angajatorul are obligaŃia <strong>de</strong> a întocmi un dosar personal pentru<br />
fiecare dintre salariaŃi, <strong>de</strong> a-l păstra în bune condiŃii la sediu,<br />
precum şi <strong>de</strong> a-l prezenta inspectorilor <strong>de</strong> muncă, la solicitarea<br />
acestora.<br />
Dosarul personal al salariatului cuprin<strong>de</strong> cel puŃin următoarele<br />
documente:<br />
-actele necesare angajării,<br />
1 Publicat în Monitorul Oficial al României, nr. 587 din 19 august 2011.<br />
40
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
-contractul individual <strong>de</strong> muncă,<br />
-actele adiŃionale şi celelalte acte referitoare la modificarea,<br />
-suspendarea şi încetarea contractelor individuale <strong>de</strong> muncă,<br />
-acte <strong>de</strong> studii/certificate <strong>de</strong> calificare,<br />
-orice alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea<br />
completării în registru.<br />
La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat<br />
angajatorul este obligat să îi elibereze acestuia:<br />
a) copii ale documentelor existente în dosarul personal;<br />
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind<br />
înscrierile referitoare la persoana sa şi/sau un document care să<br />
ateste activitatea <strong>de</strong>sfăşurată <strong>de</strong> acesta, durata activităŃii, salariul,<br />
vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate, astfel cum rezultă<br />
din registrul general <strong>de</strong> evi<strong>de</strong>nŃă şi din dosarul personal, în termen<br />
<strong>de</strong> cel mult 15 zile <strong>de</strong> la data solicitării.<br />
Documentele sunt eliberate în copie certificată <strong>de</strong> reprezentantul<br />
legal al angajatorului sau <strong>de</strong> persoana împuternicită <strong>de</strong> angajator<br />
pentru conformitate cu originalul.<br />
În măsura în care, din motive obiective, angajatorul se află în<br />
imposibilitatea <strong>de</strong> a elibera documentele menționate anterior,<br />
salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial<br />
<strong>de</strong> muncă din raza căruia angajatorul îşi <strong>de</strong>sfăşoară activitatea<br />
eliberarea unei a<strong>de</strong>verinŃe din care să rezulte elementele conŃinute<br />
în registru, astfel cum a fost întocmit şi transmis <strong>de</strong> către angajator.<br />
Inspectoratul teritorial <strong>de</strong> muncă în cauză eliberează documentul,<br />
în baza registrului electronic transmis <strong>de</strong> angajator, în termen <strong>de</strong><br />
cel mult 15 zile <strong>de</strong> la data solicitării.<br />
8. Cumulul <strong>de</strong> funcŃii 1 .<br />
Orice salariat are dreptul <strong>de</strong> a munci la angajatori diferiŃi sau la<br />
acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale <strong>de</strong> muncă,<br />
beneficiind <strong>de</strong> salariul corespunzător pentru fiecare dintre<br />
1 Codul muncii a abrogat Legea 2/1991- privind cumulul <strong>de</strong> funŃii, publicată în<br />
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991<br />
41
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
acestea.Legea 40/2011 a adus o modificare <strong>de</strong> viziune în ceea ce<br />
privește cumulul <strong>de</strong> funcții, tocmai prin posibilitatea <strong>de</strong> a cumula mai<br />
multe contracte inclusiv la același angajator.<br />
Ne exprimăm unele rezerve asupra posibilității <strong>de</strong> a cumula mai multe<br />
contracte la același angajator, mai ales având în ve<strong>de</strong>re modul în care<br />
poate fi urmărită executarea unor astfel <strong>de</strong> contracte și aplicarea unor<br />
instituții ale dreptului muncii (răspun<strong>de</strong>rea disciplinară și patrimonială,<br />
formarea profesională, concediul <strong>de</strong> odihnă, etc) .<br />
Legile speciale nu interzic cumularea mai multor funcŃii, ele stipulează<br />
unele situaŃii ● <strong>de</strong> incompatibilitate privind funcŃia, ● <strong>de</strong> excepŃii <strong>de</strong> la<br />
posibilitatea cumulării <strong>de</strong> funcŃii sau chiar ● <strong>de</strong> interzicere a cumulării <strong>de</strong><br />
venituri.<br />
9. Încadrarea în muncă şi <strong>de</strong>taşarea cetăŃenilor străini<br />
pe teritoriul României.<br />
CetăŃenii străini pot fi angajaŃi prin contract individual <strong>de</strong> muncă în baza<br />
autorizaŃiei <strong>de</strong> muncă eliberată potrivit legii.<br />
AutorizaŃia <strong>de</strong> muncă este un document oficial eliberat în temeiul<br />
OrdonanŃei nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă şi <strong>de</strong>taşarea străinilor pe<br />
teritoriul României 1 , care dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă<br />
sau <strong>de</strong>taşat în România la un singur angajator, pentru un interval <strong>de</strong> 12<br />
luni, cu posibilitatea prelungirii, la cererea titularului, pe noi intervale <strong>de</strong><br />
12 luni 2 <strong>de</strong> către Oficiul Român pentru Imigrări, instituŃie publică aflată<br />
în subordinea Ministerului Muncii, Familiei şi EgalităŃii <strong>de</strong> Şanse.<br />
AutorizaŃia poate fi eliberată, la cerere, străinilor care în<strong>de</strong>plinesc<br />
condiŃiile prevăzute <strong>de</strong> legislaŃia română cu privire la încadrarea în<br />
muncă 3 , şi care: ♦ nu au cetăŃenia unui alt stat membru al Uniunii<br />
Europene ori a SpaŃiului Economic European; ♦ provin din state cu care<br />
România are încheiate acorduri, convenŃii sau înŃelegeri <strong>de</strong> <strong>de</strong>sfinŃare a<br />
vizelor pentru trecerea frontierei în acest scop sau pentru care România a<br />
renunŃat unilateral la obigativitatea vizelor; beneficiază <strong>de</strong> drept <strong>de</strong><br />
1 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007.<br />
2 In cazul contractelor individuale <strong>de</strong> muncă încheiate pe perioa<strong>de</strong> <strong>de</strong>terminate,<br />
autorizaŃia <strong>de</strong> muncă se prelungeşte pentru perioada solicitată, care nu poate fi<br />
mai mare <strong>de</strong> un an şi <strong>de</strong>cât termenul <strong>de</strong> valabilitate a contractului.<br />
3 A se ve<strong>de</strong>a art. 3 din OrdonanŃa <strong>de</strong> urgenŃă nr.56/2007.<br />
42
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
şe<strong>de</strong>re temporară pentru întregirea familiei, acordat în condiŃiile stabilite<br />
<strong>de</strong> legislaŃia privind regimul străinilor în România; ♦ beneficiază <strong>de</strong><br />
drept <strong>de</strong> şe<strong>de</strong>re temporară în scop <strong>de</strong> studii şi solicită încadrarea în<br />
muncă în baza unui contract individual <strong>de</strong> muncă cu timp parŃial, cu<br />
program maxim <strong>de</strong> 4 ore pe zi; ♦ sunt <strong>de</strong>taşaŃi pe teritoriul României.<br />
AutorizaŃia <strong>de</strong> muncă dă dreptul titularului să fie încadrat, prin<br />
încheierea unui contract individual <strong>de</strong> muncă pe durată <strong>de</strong>terminată sau<br />
ne<strong>de</strong>terminată, pe perioada <strong>de</strong> valabilitate a acesteia, la o singură<br />
persoană fizică sau juridică din România ori la o reprezentanŃă<br />
autorizată, sucursală sau filială din România a unei persoane juridice cu<br />
sediul în străinătate.<br />
În anumite situaŃii străinii pot fi încadraŃi în muncă fără autorizaŃie <strong>de</strong><br />
muncă, (art. 5 din Legea 56/2007):<br />
a) străinii titulari ai dreptului <strong>de</strong> şe<strong>de</strong>re permanentă pe teritoriul<br />
României;<br />
b) străinii al căror acces pe piaŃa muncii din România este reglementat<br />
prin acorduri, convenŃii sau înŃelegeri bilaterale încheiate <strong>de</strong> România cu<br />
alte state, dacă această posibilitate este stabilită prin textul acordului,<br />
convenŃiei sau înŃelegerii;<br />
c) străinii care au dobândit o formă <strong>de</strong> protecŃie în România;<br />
d) străinii care <strong>de</strong>sfăşoară activităŃi didactice, ştiinŃifice sau alte categorii<br />
<strong>de</strong> activităŃi specifice cu caracter temporar în instituŃii <strong>de</strong> profil acreditate<br />
din România, în baza unor acorduri bilaterale, sau ca titular al unui drept<br />
<strong>de</strong> se<strong>de</strong>re pentru <strong>de</strong>sfăşurarea <strong>de</strong> activităŃi <strong>de</strong> cercetare ştiinŃifică şi<br />
personalul înalt calificat, în baza ordinului ministrului educaŃiei,<br />
cercetării şi tineretului, precum şi străinii care <strong>de</strong>sfaşoară activităŃi<br />
artistice în instituŃii <strong>de</strong> cultură din Romania, în baza ordinului<br />
ministrului culturii şi cultelor;<br />
e) străinii care urmează să <strong>de</strong>sfăşoare pe teritoriul României activităŃi<br />
temporare solicitate <strong>de</strong> ministere ori <strong>de</strong> alte organe ale administraŃiei<br />
publice centrale sau locale ori <strong>de</strong> autorităŃi administrative autonome;<br />
f) străinii care sunt numiŃi şefi <strong>de</strong> filială, reprezentanŃă sau <strong>de</strong> sucursală<br />
pe teritoriul României a unei companii care are sediul în străinătate, în<br />
conformitate cu actele prevăzute <strong>de</strong> legislaŃia română în acest sens;<br />
43
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
g) străinii membri <strong>de</strong> familie ai cetăŃenilor români;<br />
h) străinii angajaŃi ai persoanelor juridice cu sediul în unul dintre statele<br />
membre ale Uniunii Europene sau în unul dintre statele semnatare ale<br />
Acordului privind SpaŃiul Economic European, <strong>de</strong>taşaŃi în România, cu<br />
condiŃia prezentării permisului <strong>de</strong> şe<strong>de</strong>re din acel stat.<br />
Tipurile <strong>de</strong> autorizaŃii <strong>de</strong> muncă ce pot fi acordate străinilor sunt:<br />
a) autorizaŃia <strong>de</strong> muncă pentru lucrătorii permanenŃi 1 ;<br />
b) autorizaŃia <strong>de</strong> muncă pentru lucrătorii <strong>de</strong>taşaŃi 2 ;<br />
c) autorizaŃia <strong>de</strong> muncă pentru lucrătorii sezonieri 3 ;<br />
d) autorizaŃia <strong>de</strong> muncă pentru lucrătorii stagiari 4 ;<br />
e) autorizaŃia <strong>de</strong> muncă pentru sportivi;<br />
f) autorizaŃia <strong>de</strong> muncă nominală ;<br />
g) autorizaŃia <strong>de</strong> muncă pentru lucrătorii transfrontalieri 5 .<br />
Angajatorul are obligaŃia să înregistreze contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
încheiat în baza autorizaŃiei <strong>de</strong> muncă la inspectoratul teritorial <strong>de</strong><br />
muncă, în termenul prevăzut <strong>de</strong> lege.<br />
1 Străinul încadrat în muncă pe teritoriul României pe baza unui contract<br />
individual <strong>de</strong> muncă la o singură persoană fizică sau juridică din România ori la o<br />
reprezentanŃă, sucursală sau filială din România a unei persoane juridice cu<br />
sediul în străinătate<br />
2 Străinul, angajat al unei persoane juridice străine, care poate să <strong>de</strong>sfăşoare<br />
activitate pe teritoriul României în următoarele situaŃii: este <strong>de</strong>taşat pe teritoriul<br />
României, în numele intreprin<strong>de</strong>rii şi sub coordonarea acesteia, în cadrul unui<br />
contract incheiat între intreprin<strong>de</strong>rea care face <strong>de</strong>taşarea ăi beneficiarul prestării<br />
<strong>de</strong> servicii care îşi <strong>de</strong>sfăşoară activitatea în România; este <strong>de</strong>taşat la o unitate<br />
situata pe teritoriul României sau la o intreprin<strong>de</strong>re care aparŃine unui grup <strong>de</strong><br />
intreprin<strong>de</strong>ri, situata pe teritoriul României;<br />
3 străinul încadrat în muncă pe teritoriul României, pe un loc <strong>de</strong> muncă bine<br />
<strong>de</strong>finit, într-un sector <strong>de</strong> activitate care se <strong>de</strong>sfăşoară în funcŃie <strong>de</strong> succesiunea<br />
anotimpurilor, în baza unui contract individual <strong>de</strong> muncă încheiat pe perioadă<br />
<strong>de</strong>terminată, care nu poate <strong>de</strong>păşi 6 luni într-un interval <strong>de</strong> 12 luni;<br />
4<br />
Străinul încadrat în muncă, a cărui prezenŃă pe teritoriul României este strict <strong>de</strong>terminată în<br />
timp şi are drept scop îmbunătăŃirea pregătirii profesionale şi a cunoştinŃelor lingvistice şi<br />
culturale;<br />
5<br />
Străinul încadrat în muncă în localităâile <strong>de</strong> frontieră <strong>de</strong> pe teritoriul României şi care se<br />
întoarce în fiecare zi sau cel puŃin o dată pe săptămân în zona <strong>de</strong> frontieră a unui stat care are<br />
frontiera comună cu România, în care îşi are domiciliul şi al cărui cetăŃean este.<br />
44
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
De asemenea, are obligaŃia să înregistreze acordul scris al părŃilor cu<br />
privire la prelungirea valabilităŃii contractului individual <strong>de</strong> muncă pe<br />
durată <strong>de</strong>terminată, încheiat cu un străin, la Inspectoratul teritorial <strong>de</strong><br />
muncă competent, cu prezentarea permisului <strong>de</strong> şe<strong>de</strong>re în scop <strong>de</strong><br />
muncă valabil sau a autorizaŃiei <strong>de</strong> muncă valabile, în termen <strong>de</strong> 20 <strong>de</strong><br />
zile <strong>de</strong> la eliberarea documentelor care atestă prelungirea autorizaŃiei <strong>de</strong><br />
muncă.<br />
Angajatorul la care s-a dispus <strong>de</strong>taşarea transmite inspectoratului<br />
teritorial <strong>de</strong> muncă în a cărui rază teritorială îşi are sediul o comunicare<br />
privind <strong>de</strong>taşarea salariaŃilor străini pentru al căror acces pe piaŃa muncii<br />
din România este necesară autorizaŃia <strong>de</strong> muncă, cu cel puŃin 5 zile<br />
anterioare începerii activităŃii acestora pe teritoriul României, dar nu mai<br />
târziu <strong>de</strong> prima zi <strong>de</strong> activitate. Orice modificare a elementelor<br />
prevăzute în comunicare 1 se transmite Inspectoratului teritorial <strong>de</strong><br />
muncă în termen <strong>de</strong> 5 zile <strong>de</strong> la data producerii acesteia.<br />
În ceea ce priveşte cetăŃenii străini <strong>de</strong>taşaŃi pe teritoriul României, Legea<br />
nr. 344/2006 2 reprezină cadrul legal special privind <strong>de</strong>taşarea salariaŃilor<br />
în cadrul prestării <strong>de</strong> servicii transnaŃionale, şi se completează cu<br />
Hotărârea Guvernului nr. 104/2007 pentru reglementarea procedurii speciale<br />
privind <strong>de</strong>taşarea salariaŃilor în cadrul prestării <strong>de</strong> servicii transnaŃionale pe<br />
teritoruil României 3 .<br />
1 Comunicarea trebuie să cuprindă:<br />
a) datele <strong>de</strong> i<strong>de</strong>ntificare ale angajatorului la care s-a făcut <strong>de</strong>taşarea: <strong>de</strong>numirea,<br />
adresa completă, codul unic <strong>de</strong> înregistrare sau un alt număr <strong>de</strong> i<strong>de</strong>ntificare a<br />
angajatorului;<br />
b) datele <strong>de</strong> i<strong>de</strong>ntificare ale angajatorului străin care face <strong>de</strong>taşarea: <strong>de</strong>numirea,<br />
adresa completă, codul unic <strong>de</strong> înregistrare sau un alt număr <strong>de</strong> i<strong>de</strong>ntificare a<br />
angajatorului, numele/<strong>de</strong>numirea, precum şi adresa completă ale<br />
reprezentantului legal în România;<br />
c) informaŃii privind <strong>de</strong>taşarea: data la care începe <strong>de</strong>taşarea, scopul <strong>de</strong>taşării şi<br />
durata acesteia;<br />
d) lista persoanelor <strong>de</strong>taşate: numele şi prenumele acestora, funcŃia/meseria, data<br />
naşterii, seria şi numărul documentului <strong>de</strong> călătorie, cetăâenia.<br />
2 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 636 din 24 iulie 2006<br />
3 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 104 din 31 ianuarie<br />
2007.<br />
45
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
AutorizaŃia <strong>de</strong> muncă se păstrează <strong>de</strong> către angajat. Pentru a face<br />
dovada legalităŃii încadrării în muncă a străinului, angajatorul trebuie să<br />
<strong>de</strong>Ńină o copie legalizată a autorizaŃiei <strong>de</strong> muncă sau a permisului <strong>de</strong><br />
şe<strong>de</strong>re în scop <strong>de</strong> muncă, după caz.<br />
Angajatorul care are încadrat în muncă un străin căruiă nu îi este<br />
necesară autorizaŃia <strong>de</strong> muncă are obligaŃia <strong>de</strong> a comunica Oficiului<br />
Român pentru Imigrări copia contractului individual <strong>de</strong> muncă, copia<br />
actului <strong>de</strong> <strong>de</strong>taşare, precum şi a înscrisurilor care atestă apartenenŃa la<br />
una dintre categoriile prevăzute la art. 5 lit. g) şi h) din Legea nr.<br />
56/2007, după caz, în termen <strong>de</strong> 10 zile. Tot în acelaşi termen trebuie să<br />
se comunice şi modificarea sau încetarea contractului individual <strong>de</strong><br />
muncă încheiat cu străinul căruia nu îi este necesară autorizaŃia <strong>de</strong><br />
muncă ori, după caz, încetarea <strong>de</strong>taşării acestuia.<br />
Constatarea şi sancŃionarea contravenŃiilor prevăzute 1 în Legea nr.<br />
56/2007 se face <strong>de</strong> către inspectorii <strong>de</strong> muncă din cadrul InspecŃiei<br />
Muncii şi <strong>de</strong> către lucrătorii Oficiului Român pentru Imigrări.<br />
Reglementările privind permisul <strong>de</strong> muncă sunt completate <strong>de</strong> cele<br />
privind regimul străinilor în România 2 , care cuprind dispoziŃii<br />
referitoare la acordarea vizei <strong>de</strong> lungă şe<strong>de</strong>re pentru angajarea în muncă<br />
a străinilor sau, după caz, a permisului <strong>de</strong> şe<strong>de</strong>re în scop <strong>de</strong> muncă.<br />
10. Executarea contractului individual <strong>de</strong> muncă.<br />
10. 1. NoŃiune.<br />
Executarea contractului individual <strong>de</strong> muncă presupune exercitarea<br />
drepturilor şi în<strong>de</strong>plinirea obligaŃiilor <strong>de</strong> către cele două părŃi ale<br />
contractului, salariatul şi angajatorul.<br />
Drepturile şi obligaŃiile privind relaŃiile <strong>de</strong> muncă dintre angajator şi<br />
salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor<br />
colective <strong>de</strong> muncă şi al contractelor individuale <strong>de</strong> muncă. SalariaŃii nu<br />
1 Vezi art. 26 din Legea nr. 56/2007<br />
2 Vezi OrdonanŃa <strong>de</strong> urgenŃă nr. 194/2002 – privind regimul străinilor în<br />
România, publicată în Monitorul Oficial al Românie, Parte I, nr. 955 din 27<br />
<strong>de</strong>cembrie 2002, modificată şi completată <strong>de</strong> Legea nr. 357 din 11 iulie 2003,<br />
publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 537 din 25 iulie 2003.<br />
46
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
pot renunŃa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice<br />
tranzacŃie prin care se urmăreşte renunŃarea la drepturile recunoscute <strong>de</strong><br />
lege salariaŃilor sau limitarea acestor drepturi este lovită <strong>de</strong> nulitate.<br />
10. 2. Drepturile şi obligaŃiile salariatului.<br />
Codul muncii stabileşte, în art. 39 1 , cu valoare minimală, câteva drepturi<br />
şi câteva obligaŃii ale salariatului, care se completează cu drepturile şi<br />
obligaŃiile prevăzute în legi speciale.<br />
● Astfel, salariatul are, în principal, următoarele drepturi:<br />
a) dreptul la salarizare pentru munca <strong>de</strong>pusă;<br />
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;<br />
c) dreptul la concediu <strong>de</strong> odihnă anual;<br />
d) dreptul la egalitate <strong>de</strong> şanse şi <strong>de</strong> tratament;<br />
e) dreptul la <strong>de</strong>mnitate în muncă;<br />
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;<br />
g) dreptul la acces la formarea profesională;<br />
h) dreptul la informare şi consultare;<br />
i) dreptul <strong>de</strong> a lua parte la <strong>de</strong>terminarea şi ameliorarea<br />
condiŃiilor <strong>de</strong> muncă şi a mediului <strong>de</strong> muncă;<br />
j) dreptul la protecŃie în caz <strong>de</strong> concediere;<br />
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;<br />
l) dreptul <strong>de</strong> a participa la acŃiuni colective;<br />
m) dreptul <strong>de</strong> a constitui sau <strong>de</strong> a a<strong>de</strong>ra la un sindicat;<br />
n) alte drepturi prevăzute <strong>de</strong> lege sau <strong>de</strong> contractele colective <strong>de</strong><br />
muncă aplicabile.<br />
● Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaŃii<br />
a) obligaŃia <strong>de</strong> a realiza norma <strong>de</strong> muncă sau, după caz, <strong>de</strong> a<br />
în<strong>de</strong>plini atribuŃiile ce îi revin conform fişei postului;<br />
b) obligaŃia <strong>de</strong> a respecta disciplina muncii;<br />
c) obligaŃia <strong>de</strong> a respecta preve<strong>de</strong>rile cuprinse în regulamentul<br />
intern, în contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil, precum şi în<br />
contractul individual <strong>de</strong> muncă;<br />
1 Art. 39 a fost contestat la Curtea constituŃională pe motiv <strong>de</strong><br />
neconstituŃionalitate, iar Curtea s-a pronunŃat prin Decizia nr. 24/2003 în sensul<br />
constituŃionalităŃii textului <strong>de</strong> lege.<br />
47
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
d) obligaŃia <strong>de</strong> fi<strong>de</strong>litate faŃă <strong>de</strong> angajator în executarea<br />
atribuŃiilor <strong>de</strong> serviciu;<br />
e) obligaŃia <strong>de</strong> a respecta măsurile <strong>de</strong> securitate şi sănătate a<br />
muncii în unitate;<br />
f) obligaŃia <strong>de</strong> a respecta secretul <strong>de</strong> serviciu;<br />
g) alte obligaŃii prevăzute <strong>de</strong> lege sau <strong>de</strong> contractele colective <strong>de</strong><br />
muncă aplicabile.<br />
10. 3. Drepturile şi obligaŃiile angajatorului.<br />
Acestea sunt prevăzute în art. 40 din Codul muncii, şi reprezintă un<br />
punct <strong>de</strong> plecare în negocierea contractului individual <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong> la<br />
care părŃile nu pot să se abată.<br />
● Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:<br />
a) să stabilească organizarea şi funcŃionarea unităŃii;<br />
b) să stabilească atribuŃiile corespunzătoare fiecărui salariat, în<br />
condiŃiile legii;<br />
c) să <strong>de</strong>a dispoziŃii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub<br />
rezerva legalităŃii lor;<br />
d) să exercite controlul asupra modului <strong>de</strong> în<strong>de</strong>plinire a<br />
sarcinilor <strong>de</strong> serviciu;<br />
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice<br />
sancŃiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv <strong>de</strong><br />
muncă aplicabil şi regulamentului intern;<br />
f) să stabilească obiectivele <strong>de</strong> performanŃă individuală, precum<br />
şi criteriile <strong>de</strong> evaluare a realizării acestora.<br />
● Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaŃii: a) să<br />
informeze salariaŃii asupra condiŃiilor <strong>de</strong> muncă şi asupra<br />
elementelor care privesc <strong>de</strong>sfăşurarea relaŃiilor <strong>de</strong> muncă;<br />
b) să asigure permanent condiŃiile tehnice şi organizatorice avute<br />
în ve<strong>de</strong>re la elaborarea normelor <strong>de</strong> muncă şi condiŃiile<br />
corespunzătoare <strong>de</strong> muncă;<br />
c) să acor<strong>de</strong> salariaŃilor toate drepturile ce <strong>de</strong>curg din lege, din<br />
contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil şi din contractele<br />
individuale <strong>de</strong> muncă;<br />
48
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
d) să comunice periodic salariaŃilor situaŃia economică şi<br />
financiară a unităŃii, cu excepŃia informaŃiilor sensibile sau secrete,<br />
care, prin divulgare, sunt <strong>de</strong> natură să prejudicieze activitatea<br />
unităŃii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în<br />
contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil;<br />
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanŃii<br />
salariaŃilor în privinŃa <strong>de</strong>ciziilor susceptibile să afecteze substanŃial<br />
drepturile şi interesele acestora;<br />
f) să plătească toate contribuŃiile şi impozitele aflate în sarcina sa,<br />
precum şi să reŃină şi să vireze contribuŃiile şi impozitele datorate<br />
<strong>de</strong> salariaŃi, în condiŃiile legii;<br />
g) să înfiinŃeze registrul general <strong>de</strong> evi<strong>de</strong>nŃă a salariaŃilor şi să<br />
opereze înregistrările prevăzute <strong>de</strong> lege;<br />
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea<br />
<strong>de</strong> salariat a solicitantului;<br />
i) să asigure confi<strong>de</strong>nŃialitatea datelor cu caracter personal ale<br />
salariaŃilor.<br />
11. Modificarea contractului individual <strong>de</strong> muncă.<br />
11. 1. Obiectul modificării.<br />
Modificarea contractului individual <strong>de</strong> muncă se referă la oricare dintre<br />
următoarele elemente: a) durata contractului;b) locul muncii; c) felul<br />
muncii; d) condiŃiile <strong>de</strong> muncă; e) salariul; f) timpul <strong>de</strong> muncă şi timpul<br />
<strong>de</strong> odihnă.<br />
11. 2. CondiŃia acordului părŃilor. Principiu şi excepŃii.<br />
În principiu, contractul individual <strong>de</strong> muncă poate fi modificat numai<br />
prin acordul părtilor, prin încheierea unui act adiŃional.<br />
Cu titlu <strong>de</strong> excepŃie, modificarea unilaterală a contractului individual <strong>de</strong><br />
muncă este posibilă, însă numai în cazurile şi în condiŃiile prevăzute <strong>de</strong><br />
C. Muncii.<br />
● Astfel, locul muncii poate fi modificat unilateral <strong>de</strong> către angajator<br />
prin <strong>de</strong>legarea sau <strong>de</strong>taşarea salariatului într-un alt loc <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong>cât<br />
cel prevăzut în contractul individual <strong>de</strong> muncă. Pe durata <strong>de</strong>legării,<br />
49
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
respectiv a <strong>de</strong>taşării, salariatul îşi păstrează funcŃia şi toate celelalte<br />
drepturi prevăzute în contractul individual <strong>de</strong> muncă.<br />
(a) Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziŃia<br />
angajatorului, <strong>de</strong> către salariat, a unor lucrări sau sarcini<br />
corespunzătoare atribuŃiilor <strong>de</strong> serviciu în afara locului său <strong>de</strong> muncă.<br />
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă <strong>de</strong> cel mult 60 <strong>de</strong> zile<br />
calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioa<strong>de</strong><br />
succesive <strong>de</strong> maximum 60 <strong>de</strong> zile calendaristice, numai cu acordul<br />
salariatului.<br />
Refuzul salariatului <strong>de</strong> prelungire a <strong>de</strong>legării nu poate constitui<br />
motiv pentru sancŃionarea disciplinară a acestuia.<br />
Salariatul <strong>de</strong>legat are dreptul la plata cheltuielilor <strong>de</strong> transport şi cazare,<br />
precum şi la o in<strong>de</strong>mnizaŃie <strong>de</strong> <strong>de</strong>legare, în condiŃiile prevăzute <strong>de</strong> lege<br />
sau <strong>de</strong> contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil.<br />
(b) Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a<br />
locului <strong>de</strong> muncă, din dispoziŃia angajatorului, la un alt angajator, în<br />
scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepŃional,<br />
prin <strong>de</strong>taşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu<br />
consimŃământul scris al salariatului.<br />
Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă <strong>de</strong> cel mult un an. În mod<br />
excepŃional, perioada <strong>de</strong>taşării poate fi prelungită pentru motive<br />
obiective ce impun prezenŃa salariatului la angajatorul la care s-a dispus<br />
<strong>de</strong>taşarea, cu acordul ambelor părŃi, din 6 în 6 luni.<br />
Salariatul poate refuza <strong>de</strong>taşarea dispusă <strong>de</strong> angajatorul său numai în<br />
mod excepŃional şi pentru motive personale temeinice.<br />
Salariatul <strong>de</strong>taşat are dreptul la plata cheltuielilor <strong>de</strong> transport şi cazare,<br />
precum şi la o in<strong>de</strong>mnizaŃie <strong>de</strong> <strong>de</strong>taşare, în condiŃiile prevăzute <strong>de</strong> lege<br />
sau <strong>de</strong> contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil.<br />
Drepturile cuvenite salariatului <strong>de</strong>taşat se acordă <strong>de</strong> angajatorul la care<br />
s-a dispus <strong>de</strong>taşarea. Pe durata <strong>de</strong>taşării salariatul beneficiază <strong>de</strong><br />
drepturile care îi sunt mai favorabile, fie <strong>de</strong> drepturile <strong>de</strong> la angajatorul<br />
care a dispus <strong>de</strong>taşarea, fie <strong>de</strong> drepturile <strong>de</strong> la angajatorul la care este<br />
<strong>de</strong>taşat.<br />
50
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
Angajatorul care <strong>de</strong>taşează are obligaŃia <strong>de</strong> a lua toate măsurile necesare<br />
pentru ca angajatorul la care s-a dispus <strong>de</strong>taşarea să îşi în<strong>de</strong>plinească<br />
integral şi la timp toate obligaŃiile faŃă <strong>de</strong> salariatul <strong>de</strong>taşat. Dacă<br />
angajatorul la care s-a dispus <strong>de</strong>taŃarea nu îşi în<strong>de</strong>plineşte integral şi la<br />
timp toate obligaŃiile faŃă <strong>de</strong> salariatul <strong>de</strong>taşat, acestea vor fi în<strong>de</strong>plinite<br />
<strong>de</strong> angajatorul care a dispus <strong>de</strong>taşarea. În cazul în care există divergenŃă<br />
între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi în<strong>de</strong>plineşte<br />
obligaŃiile, salariatul <strong>de</strong>taşat are dreptul <strong>de</strong> a reveni la locul său <strong>de</strong><br />
muncă <strong>de</strong> la angajatorul care l-a <strong>de</strong>taşat, <strong>de</strong> a se îndrepta împotriva<br />
oricăruia dintre cei doi angajatori şi <strong>de</strong> a cere executarea silită a<br />
obligaŃiilor neîn<strong>de</strong>plinite.<br />
Consi<strong>de</strong>răm că, <strong>de</strong>şi art. 42 din Codul muncii preve<strong>de</strong> că locul <strong>de</strong> muncă<br />
poate fi modificat unilateral <strong>de</strong> către angajator, prin menŃiunea faptului<br />
că salariatul trebuie să-şi <strong>de</strong>a acordul atât în cazul <strong>de</strong>legării cât şi în cazul<br />
<strong>de</strong>taşării, aceste două modalităŃi <strong>de</strong> modificare a contractului individual<br />
<strong>de</strong> muncă nu constituie acte unilaterale ale angajatorului.<br />
● Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără<br />
consimŃământul salariatului, şi în cazul unor situaŃii <strong>de</strong> forŃă majoră, cu<br />
titlu <strong>de</strong> sancŃiune disciplinară sau ca măsură <strong>de</strong> protecŃie a salariatului, în<br />
cazurile şi în condiŃiile prevăzute <strong>de</strong> Codul muncii.<br />
Măsura trecerii temporare în altă muncă, chiar dacă are caracter<br />
excepŃional şi este posibilă şi fără consimŃământul salariatului îi dă<br />
acestuia din urmă posibilitatea să se adreseze organului jurisdicŃional,<br />
dacă apreciază că drepturile sale au fost încălcate.<br />
Trecerea temporară în altă muncă este posibilă şi în alte unităŃi, în acest<br />
caz măsura combinându-se cu <strong>de</strong>taşarea.<br />
SituaŃii <strong>de</strong> trecere temporară în altă muncă pot fi, spre exemplu:<br />
- înlocuirea unei persoane care lipseşte temporar <strong>de</strong> la serviciu şi căruia<br />
angajatorul este obligat să-i păstreze postul.<br />
- cu titlu <strong>de</strong> sacŃiune disciplinară ( retrogradarea din funcŃie, cu<br />
acordarea salariului corespunzător funcŃiei în care s-a dispus<br />
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate <strong>de</strong>păşi 60 <strong>de</strong> zile) 1 .<br />
1 Art. 248 alin. 1 lit. b din Codul muncii.<br />
51
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
- ca măsură <strong>de</strong> protecŃie a salariatului (este obligatorie dacă există o<br />
recomandare medicală pentru a se presta o muncă mai uşoara <strong>de</strong> către<br />
salariat)<br />
- în caz <strong>de</strong> forŃă majoră, dar numai pe perioada în care acŃionează această<br />
împrejurare.<br />
SalariaŃii trecuŃi temporar în altă muncă sunt obligaŃi să în<strong>de</strong>plinească<br />
sarcinile noului loc <strong>de</strong> muncă, să respecte disciplina stabilită.<br />
La expirarea perioa<strong>de</strong>i, salariatul revine la locul <strong>de</strong> muncă iniŃial, pe<br />
funcŃia prevăzută în contract.<br />
12. Suspendarea contractului individual <strong>de</strong> muncă.<br />
12. 1. NoŃiune. Efecte. Tipuri <strong>de</strong> suspendare.<br />
Suspendarea contractului individual <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong>semnează, în fapt,<br />
încetarea temporară a raporturilor <strong>de</strong> muncă.<br />
Suspendarea contractului individual <strong>de</strong> muncă are ca efect suspendarea<br />
prestării muncii <strong>de</strong> către salariat şi a plăŃii drepturilor <strong>de</strong> natură salarială<br />
<strong>de</strong> către angajator. Alte drepturi şi obligaŃii ale părŃilor pot continua să<br />
existe pe durata suspendării, dacă acestea sunt prevăzute prin legi<br />
speciale, prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil, prin contracte<br />
individuale <strong>de</strong> muncă sau regulamente interne. În cazul suspendării<br />
contractului individual <strong>de</strong> muncă din cauza unei fapte imputabile<br />
salariatului, însă, pe durata suspendării acesta nu va beneficia <strong>de</strong> nici un<br />
drept care rezultă din calitatea sa <strong>de</strong> salariat.<br />
De fiecare dată când în timpul perioa<strong>de</strong>i <strong>de</strong> suspendare a<br />
contractului intervine o cauză <strong>de</strong> încetare <strong>de</strong> drept a contractului<br />
individual <strong>de</strong> muncă, cauza <strong>de</strong> încetare <strong>de</strong> drept prevalează.<br />
În cazul suspendării contractului individual <strong>de</strong> muncă se suspendă<br />
toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea,<br />
executarea sau încetarea contractului individual <strong>de</strong> muncă, cu<br />
excepŃia situaŃiilor în care contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
încetează <strong>de</strong> drept.<br />
Suspendarea contractului individual <strong>de</strong> muncă poate interveni <strong>de</strong> drept,<br />
prin acordul părŃilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părŃi.<br />
52
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
● Suspendarea <strong>de</strong> drept. Contractul individual <strong>de</strong> muncă se suspendă<br />
<strong>de</strong> drept, adică în virtutea unor preve<strong>de</strong>ri legislative şi fără a fi nevoie <strong>de</strong><br />
acordul celeilalte părŃi (angajatorul), în următoarele situaŃii:<br />
a) concediu <strong>de</strong> maternitate.<br />
OrdonanŃa <strong>de</strong> urgenŃă a Guvernului nr. 158/2005 privind<br />
concediile şi in<strong>de</strong>mnizaŃiile <strong>de</strong> asigurări sociale <strong>de</strong> sănătate 1<br />
reglementează concediului pentru sarcină şi lăuzie, <strong>de</strong> care poate<br />
beneficia pe o perioadă <strong>de</strong> 126 <strong>de</strong> zile orice femeie, care are<br />
calitatea <strong>de</strong> asigurat (cotizant la fondul asigurărilor sociale).<br />
Concediul pentru sarcină se acorda pe o perioada <strong>de</strong> 63 <strong>de</strong> zile<br />
înainte <strong>de</strong> naştere, iar concediul pentru lăuzire pe o perioadă <strong>de</strong> 63<br />
<strong>de</strong> zile după naştere, ele putând fi compensate între ele în funcŃie<br />
<strong>de</strong> recomandarea medicului şi <strong>de</strong> opŃiunea persoanei beneficiare.<br />
Stagiul minim <strong>de</strong> cotizare pentru acordarea concediului <strong>de</strong><br />
maternitate este <strong>de</strong> o lună realizată în ultimele 12 luni anterioare<br />
lunii pentru care se acordă concediul medical.<br />
Cuantumul lunar al in<strong>de</strong>mnizaŃiei <strong>de</strong> maternitate este <strong>de</strong> 85% din media<br />
veniturilor lunare din ultimele 6 luni, anterioare primei zile <strong>de</strong> concediu<br />
medical.<br />
Pentru această in<strong>de</strong>mnizaŃie nu se datorează contribuŃia <strong>de</strong> asigurări,<br />
durata concediului reprezentând perioada asimilată stagiului <strong>de</strong><br />
cotizare.<br />
Salariata, pentru a putea să solicite concediu pentru îngrijirea copilului în<br />
vârstă <strong>de</strong> până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă <strong>de</strong><br />
până la 3 ani, este obligată să efectueze minim 42 <strong>de</strong> zile din concediul<br />
postnatal 2 .<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a art. 23 din OrdonanŃa <strong>de</strong> urgenŃă nr. 158/2005 – privind concediile<br />
şi in<strong>de</strong>mnizaŃiile <strong>de</strong> asigurări sociale <strong>de</strong> sănătate, modificată şi completată,<br />
publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 1074 din 29 noiembrie<br />
2005.<br />
2 A se ve<strong>de</strong>a art. 2 lit.. g şi art. 16 din OrdonanŃa <strong>de</strong> urgeanŃă nr. 96 din 14<br />
octombrie 2003, privind protecŃia maternităŃii la locul <strong>de</strong> muncă, publicată în<br />
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 750 din 27 octombrie 2003, modificată<br />
şi completată prin Legea nr. 25/2004 şi OrdonanŃa <strong>de</strong> urgenŃă nr. 158/2005.<br />
53
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
Pentru protecŃia sănătăŃii mamei şi a copilului este interzis angajatorului<br />
să permită salariatelor să revină la locul <strong>de</strong> muncă în cele 42 <strong>de</strong> zile <strong>de</strong><br />
concediu postnatal obligatoriu 1 .<br />
OrdonanŃa <strong>de</strong> urgenŃă nr. 96/2003, a introdus un alt concediu, diferit <strong>de</strong><br />
concediul <strong>de</strong> maternitate, numit concediul <strong>de</strong> risc maternal.<br />
De acest concediu beneficiază salariata însărcinată sau care a născut ,<br />
dacă <strong>de</strong>sfăşoară la locul <strong>de</strong> muncă o activitate care prezintă riscuri<br />
pentru sănătatea sau securitatea sa, ori cu repercursiuni asupra sarcinii şi<br />
alăptării, iar angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate<br />
să dispună măsura modificării condiŃiilor sau programului <strong>de</strong> muncă al<br />
acesteia sau măsura repartizării ei la alt loc <strong>de</strong> muncă, fără riscuri pentru<br />
sănătatea sau securitatea sa şi a fătului sau copilului.<br />
Concediul <strong>de</strong> risc maternal se solicită <strong>de</strong> către angajată şi nu poate <strong>de</strong>păşi<br />
120 <strong>de</strong> zile, medicul <strong>de</strong> familie sau medicul specialist eliberând un<br />
certificat medical în acest sens. El nu poate fi efectuat simultan cu alte<br />
concedii prevăzute <strong>de</strong> legislaŃia privind sistemul public <strong>de</strong> pensii şi alte<br />
drepturi <strong>de</strong> asigurări sociale.<br />
Acest concediu se acordă:<br />
♦ integral sau fracŃionat, până în a 63-a zi anterioară datei estimate a<br />
naşterii copilului, repectiv anterioară datei întrării în concediului <strong>de</strong><br />
maternitate;<br />
♦ integral sau fracŃionat, după expirarea concediului postnatal<br />
obligatoriu, în cazul în care salariata nu a solicitat concediul şi<br />
in<strong>de</strong>mnizaŃia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea<br />
vârstei <strong>de</strong> 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani.<br />
♦ integral sau fracŃionat, înainte sau după naşterea copilului, pentru<br />
salariata care nu în<strong>de</strong>plineşte condiŃiile pentru a beneficia <strong>de</strong> concediul<br />
<strong>de</strong> maternitate, în conformitate cu preve<strong>de</strong>rile legii.<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a art. 4 alin ( 3) din Hotărârea nr. 537/2004, pentru aprobarea<br />
Normelor metodologice <strong>de</strong> aplicare a preve<strong>de</strong>rilor OrdonanŃei <strong>de</strong> urgenŃă nr.<br />
96/2003, privind protecŃia maternităŃii la locul <strong>de</strong> muncă.<br />
54
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
Cuantumul lunar al in<strong>de</strong>mnizaŃiei <strong>de</strong> risc maternal este egal cu 75% din<br />
media veniturilor lunare realizate în ultimele 10 luni anterioare primei<br />
zile înscrise în certificatul medical.<br />
Durata concediului <strong>de</strong> risc maternal reprezintă perioadă asimilată<br />
stagiului <strong>de</strong> cotizare în sistemul public <strong>de</strong> pensii şi alte drepturi <strong>de</strong><br />
asigurări sociale.<br />
b) concediu pentru incapacitate temporară <strong>de</strong> muncă.<br />
Aceasta suspendare este in<strong>de</strong>pen<strong>de</strong>ntă <strong>de</strong> voinŃa salariatului, datorită<br />
apariŃiei unei boli ori survenirii unui acci<strong>de</strong>nt <strong>de</strong> muncă sau înafara<br />
muncii. Pentru această perioadă salariatul fiind în incapacitate <strong>de</strong> a<br />
munci, primeşte o in<strong>de</strong>mnizaŃie <strong>de</strong> asigurare socială în funcŃie <strong>de</strong> salariul<br />
acestuia şi <strong>de</strong> tipul bolii.<br />
Incapacitatea temporară <strong>de</strong> muncă se dove<strong>de</strong>şte cu certificatul medical,<br />
eliberat conform reglementărilor în vigoare<br />
Concediul pentru incapacitate temporară <strong>de</strong> muncă este reglementat<br />
după cum urmează:<br />
- concediu pentru incapacitate temporară <strong>de</strong> muncă, cauzată <strong>de</strong> boli<br />
obişnuite sau <strong>de</strong> acci<strong>de</strong>nte în afara muncii reglementat <strong>de</strong> OrdonanŃa <strong>de</strong><br />
urgenŃă a Guvernului nr. 158/2005;<br />
Stagiul minim <strong>de</strong> cotizare pentru acordarea concediului pentru<br />
incapacitate temporară <strong>de</strong> muncă este <strong>de</strong> o lună realizată în ultimele 12<br />
luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical. AsiguraŃii<br />
au dreptul la concediu şi in<strong>de</strong>mnizaŃie pentru incapacitate temporară <strong>de</strong><br />
muncă, fără condiŃii <strong>de</strong> stagiu <strong>de</strong> cotizare, în cazul urgenŃelor medicochirurgicale,<br />
tuberculozei, bolilor infectocontagioase din grupa A,<br />
neoplaziilor şi SIDA. Lista cuprinzând urgenŃele medico-chirurgicale,<br />
precum şi bolile infectocontagioase din grupa A este stabilită prin<br />
hotărâre a Guvernului.<br />
Cuantumul brut lunar al in<strong>de</strong>mnizaŃiei pentru incapacitate temporară<br />
<strong>de</strong> muncă se <strong>de</strong>termină prin aplicarea procentului <strong>de</strong> 75% asupra bazei<br />
<strong>de</strong> calcul stabilite conform art. 10 din OrdonanŃa <strong>de</strong> urgenŃă a<br />
Guvernului nr. 158/2005<br />
Cuantumul brut lunar al in<strong>de</strong>mnizaŃiei pentru incapacitate temporară<br />
<strong>de</strong> muncă, <strong>de</strong>terminată <strong>de</strong> tuberculoză, SIDA, neoplazii, precum şi <strong>de</strong> o<br />
55
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
boală infectocontagioasă din grupa A şi <strong>de</strong> urgenŃe medico-chirurgicale<br />
stabilite în condiŃiile prevăzute la art. 9, este <strong>de</strong> 100% din baza <strong>de</strong> calcul<br />
stabilită conform art. 10 din OrdonanŃa <strong>de</strong> urgenŃă a Guvernului nr.<br />
158/2005<br />
Durata <strong>de</strong> acordare a in<strong>de</strong>mnizaŃiei pentru incapacitate temporară <strong>de</strong><br />
muncă este <strong>de</strong> cel mult 183 <strong>de</strong> zile în interval <strong>de</strong> un an, socotită din<br />
prima zi <strong>de</strong> îmbolnăvire.<br />
Începând cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi <strong>de</strong> către medicul<br />
specialist până la 183 <strong>de</strong> zile, cu aprobarea medicului expert al<br />
asigurărilor sociale.<br />
- concediu pentru incapacitate temporară <strong>de</strong> muncă, cauzată <strong>de</strong><br />
acci<strong>de</strong>nte <strong>de</strong> muncă sau boli profesionale reglementat <strong>de</strong> Legea nr. 346<br />
din 5 iunie 2002 privind asigurarea pentru acci<strong>de</strong>nte <strong>de</strong> muncă şi boli<br />
profesionale 1<br />
AsiguraŃii beneficiază <strong>de</strong> o in<strong>de</strong>mnizaŃie pe perioada în care se află<br />
în incapacitate temporară <strong>de</strong> muncă în urma unui acci<strong>de</strong>nt <strong>de</strong><br />
muncă sau a unei boli profesionale.<br />
Cuantumul in<strong>de</strong>mnizaŃiei pentru incapacitate temporară <strong>de</strong> muncă<br />
reprezintă 80% din media veniturilor salariale brute realizate în<br />
ultimele 6 luni anterioare manifestării riscului.<br />
Cuantumul in<strong>de</strong>mnizaŃiei pentru incapacitate temporară <strong>de</strong> muncă<br />
în cazul urgenŃelor medico-chirurgicale este <strong>de</strong> 100% din media<br />
venitului lunar asigurat din ultimele 6 luni anterioare manifestării<br />
riscului.<br />
Baza <strong>de</strong> calcul a in<strong>de</strong>mnizaŃiei pentru incapacitate temporară <strong>de</strong><br />
muncă se calculează ca medie a veniturilor brute realizate lunar <strong>de</strong><br />
către salariat în ultimele 6 luni anterioare manifestării riscului,<br />
respectiv a veniturilor stipulate în contractele individuale <strong>de</strong><br />
asigurare, pe baza cărora s-a stabilit contribuŃia <strong>de</strong> asigurare<br />
pentru acci<strong>de</strong>nte <strong>de</strong> muncă şi boli profesionale.<br />
În cazul în care stagiul <strong>de</strong> cotizare este mai mic <strong>de</strong> 6 luni, baza <strong>de</strong><br />
calcul a in<strong>de</strong>mnizaŃiei pentru incapacitate temporară <strong>de</strong> muncă o<br />
1 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 454 din 27 iunie 2002,<br />
republicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.772 din 12 noiembrie<br />
2009, cu modificările şi completările ulterioare.<br />
56
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
constituie media veniturilor brute realizate lunar, respectiv a<br />
veniturilor stipulate în contractul individual <strong>de</strong> asigurare, pe baza<br />
cărora s-a stabilit contribuŃia <strong>de</strong> asigurare pentru acci<strong>de</strong>nte <strong>de</strong><br />
muncă şi boli profesionale.<br />
În cazul în care stagiul <strong>de</strong> cotizare este mai mic <strong>de</strong> o lună, baza <strong>de</strong><br />
calcul a in<strong>de</strong>mnizaŃiei o constituie venitul lunar brut din prima<br />
lună <strong>de</strong> activitate pentru care s-a stabilit să se plătească contribuŃia.<br />
Dacă bolnavul nu se recuperează la expirarea duratelor <strong>de</strong> acordare a<br />
in<strong>de</strong>mnizaŃiei, medicul curant propune pensionarea <strong>de</strong> invaliditate. Pe<br />
durata incapacităŃii temporare <strong>de</strong> muncă salariaŃii nu pot fi concediaŃi<br />
(art. 61 alin 1 din Codul muncii).<br />
c) carantină 1 .<br />
Concediul şi in<strong>de</strong>mnizaŃia pentru carantină se acordă asiguraŃilor<br />
cărora li se interzice continuarea activităŃii din cauza unei boli<br />
contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat <strong>de</strong> direcŃia<br />
<strong>de</strong> sănătate publică.<br />
Cuantumul brut lunar al in<strong>de</strong>mnizaŃiei pentru carantină reprezintă<br />
75% din baza <strong>de</strong> calcul care se <strong>de</strong>termină ca medie a veniturilor<br />
lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie<br />
stagiul <strong>de</strong> cotizare, până la limita a 12 salarii minime brute pe Ńară<br />
lunar, pe baza cărora se calculează contribuŃia pentru concedii şi<br />
in<strong>de</strong>mnizaŃii.<br />
d) exercitarea unei funcŃii în cadrul unei autorităŃi executive,<br />
legislative ori ju<strong>de</strong>cătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu<br />
preve<strong>de</strong> altfel.<br />
Suspendarea se aplică contractelor individuale <strong>de</strong> muncă ale salariaŃilor<br />
care la un moment dat au fost aleşi sau numiŃi în funcŃii <strong>de</strong> <strong>de</strong>mnitate<br />
publică, în Parlament, Guvern, consilii ju<strong>de</strong>Ńene sau locale, prefecturi,<br />
primarii, etc.<br />
Perioada executării mandatului va fi luată în calcul pentru stabilirea<br />
vechimii în muncă, iar pe postul <strong>de</strong>venit temporar vacant va fi încadrată<br />
o altă persoană numai cu contract <strong>de</strong> muncă pe durata <strong>de</strong>terminată.<br />
e) în<strong>de</strong>plinirea unei funcŃii <strong>de</strong> conducere salarizate în sindicat.<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a art. 20 din OrdonanŃa <strong>de</strong> urgenŃă a Guvernului nr. 158/2005.<br />
57
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
Conform Legii nr. 62/2011, a dialogului social, sunt interzise<br />
modificarea şi/sau <strong>de</strong>sfacerea contractelor individuale <strong>de</strong> muncă<br />
ale membrilor organizaŃiilor sindicale pentru motive care privesc<br />
apartenenŃa la sindicat şi activitatea sindicală. Perioada în care<br />
persoana aleasă în organul <strong>de</strong> conducere este salarizată <strong>de</strong><br />
organizaŃia sindicală constituie vechime în muncă.<br />
Deasemenea, membrii aleşi în organele executive <strong>de</strong> conducere ale<br />
sindicatului care lucrează nemijlocit în unitate în calitate <strong>de</strong> angajaŃi au<br />
dreptul la reducerea programului lunar <strong>de</strong> lucru cu un număr <strong>de</strong> zile<br />
<strong>de</strong>stinate activităŃii sindicale, negociate prin contractul sau acordul<br />
colectiv <strong>de</strong> muncă la nivel <strong>de</strong> unitate, fără obligaŃia angajatorului <strong>de</strong> a<br />
plăti drepturile salariale pentru aceste zile.<br />
f) forŃă majoră.<br />
Potrivit preve<strong>de</strong>rilor art. 1351 din Codul Civil 1 ,, Dacă legea nu<br />
preve<strong>de</strong> altfel sau părŃile nu convin contrariul, răspun<strong>de</strong>rea este<br />
înlăturată atunci când prejudiciul este cauzat <strong>de</strong> forŃă majoră sau<br />
<strong>de</strong> caz fortuit.<br />
Forța majoră este <strong>de</strong>finită ca fiind orice eveniment extern,<br />
imprevizibil, absolut invincibil şi inevitabil, în timp ce cazul fortuit<br />
este <strong>de</strong>finit ca un eveniment care nu poate fi prevăzut şi nici<br />
împiedicat <strong>de</strong> către cel care ar fi fost chemat să răspundă dacă<br />
evenimentul nu s-ar fi produs.<br />
Dacă salariatul sau chiar angajatorul se află în imposibilitatea<br />
executării contractului <strong>de</strong> muncă din cauza unei situații <strong>de</strong> forță<br />
majoră contractul său <strong>de</strong> muncă va fi suspendat <strong>de</strong> drept pe<br />
perioada cât se manifesta acel eveniment.<br />
Pentru i<strong>de</strong>ntitate <strong>de</strong> rațiune și cazul fortuit va <strong>de</strong>termina<br />
suspendarea contractului <strong>de</strong> muncă întrucât este un eveniment<br />
exterior voinței părților.<br />
Sunt consi<strong>de</strong>rate cauze <strong>de</strong> forŃă majoră: catastrofele naturale<br />
(secetă, cutremur, inundaŃii, furtuni), epi<strong>de</strong>mii, epizotii, criza<br />
grava <strong>de</strong> materii prime, dificultăŃi în aprovizionare şi transport,<br />
conflictele <strong>de</strong> muncă (pentru neparticipanŃii la grevă).<br />
1 Adoptat prin Legea nr. 287/2009, republicat în Monitorul Oficial al României,<br />
partea I, nr.505 din 15 iulie 2011<br />
58
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiŃiile<br />
Codului <strong>de</strong> procedură penală.<br />
Conform art. 226 din Codul <strong>de</strong> procedură penală 1 , ju<strong>de</strong>cătorul <strong>de</strong><br />
drepturi şi libertăŃi, dacă apreciază că sunt întrunite condiŃiile<br />
prevăzute <strong>de</strong> lege, admite propunerea procurorului şi dispune<br />
arestarea preventivă a inculpatului, prin încheiere motivată,<br />
pentru cel mult 30 <strong>de</strong> zile, care poate fi prelungită pe alte perioa<strong>de</strong><br />
<strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile potrivit preve<strong>de</strong>rilor art. 236 Codul <strong>de</strong> procedură<br />
penală<br />
Suspendarea <strong>de</strong> drept a contractului <strong>de</strong> muncă durează însă numai pe<br />
perioada inițială <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile întrucât după expirarea celor 30 <strong>de</strong> zile<br />
salariatul poate fi concediat din inițiativa angajatorului în conformitate<br />
cu preve<strong>de</strong>rile art. 61 lit. b din Codul muncii<br />
h) <strong>de</strong> la data expirării perioa<strong>de</strong>i pentru care au fost emise avizele,<br />
autorizaŃiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei.<br />
Acest caz <strong>de</strong> suspendare <strong>de</strong> drept a contractului are o durată maximă <strong>de</strong><br />
6 luni Codul muncii stabilind că dacă în termen <strong>de</strong> 6 luni salariatul nu şia<br />
reînnoit avizele, autorizaŃiile ori atestările necesare pentru exercitarea<br />
profesiei, contractul individual <strong>de</strong> muncă încetează <strong>de</strong> drept<br />
i) în alte cazuri expres prevăzute <strong>de</strong> lege.<br />
Unul dintre aceste cazuri 2 , a fost, pentru un interval scurt <strong>de</strong> timp, cel în<br />
care, pentru administratorul sau directorul societăŃii comerciale pe<br />
acŃiuni, pe perioada în<strong>de</strong>plinirii mandatului <strong>de</strong> administrator, sau<br />
director <strong>de</strong>semnat <strong>de</strong> către adunarea generală ordinară a acŃionarilor,<br />
contractul individual <strong>de</strong> muncă se suspenda, dacă acesta era <strong>de</strong>semnat<br />
din rândul salariaŃilor societăŃii.<br />
1 Publicat în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 486 din 15 iulie<br />
2010.<br />
2 A se ve<strong>de</strong>a Legea nr. 441/2006, privind modificarea şi completarea Legii nr.<br />
31/1990, privind societăŃile comerciale, republicată şi al Legii 26/1990 privind<br />
registrul comerŃului, republicată, publicată în Monitorul Oficial nr. 955 din 28<br />
noiembrie 2006, mofificată şi completată prin OrdonanŃa <strong>de</strong> urgenŃă nr. 82<br />
/2007, privind modificarea şi completarea Legii nr. 31/1990 privind societăŃile<br />
comerciale şi a altor acte normative inci<strong>de</strong>nte.<br />
59
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
Aceeaşi suspendare se <strong>de</strong>clanşa şi în cazul în care administratorul sau<br />
directorul ales, urma să încheie contract individual <strong>de</strong> muncă cu<br />
societatea pe care a ales să o administreze.<br />
Preve<strong>de</strong>rea avea ca scop, eliminarea situaŃiei <strong>de</strong> incompatibilitate între<br />
funcŃia <strong>de</strong> administrator, sau director (<strong>de</strong>ci un reprezentant al<br />
patronatului) şi funcŃia <strong>de</strong> salariat ( un posibil membru sindical).<br />
Suspendarea contractului individual <strong>de</strong> muncă se întin<strong>de</strong>a pe durata<br />
pentru care, persoana în cauză, accepta contractul <strong>de</strong> mandat, contract<br />
care se comunică la Oficiul Registrului ComerŃului.<br />
Încapând cu data <strong>de</strong> 29 iunie 2007 contracte individuale <strong>de</strong> muncă ale<br />
directorilor sau administratorilor încetează <strong>de</strong> drept, <strong>de</strong> la data intrării în<br />
vigoare a OrdonanŃei <strong>de</strong> urgenŃă nr. 82/2007 sau <strong>de</strong> la data acceptării<br />
mandatului 1 .<br />
● Suspendarea prin actul unilateral al salariatului.<br />
În conformitate cu art. 51 din Codul muncii 2 , contractul individual <strong>de</strong><br />
muncă poate fi suspendat din iniŃiativa salariatului, în următoarele<br />
situaŃii:<br />
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă <strong>de</strong> până la 2 ani sau, în<br />
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei <strong>de</strong> 3 ani 3 ;<br />
Persoanele care în ultimul an anterior datei naşterii copilului, au<br />
realizat timp <strong>de</strong> 12 luni venituri profesionale supuse impozitului<br />
pe venit potrivit preve<strong>de</strong>rilor Legii nr. 571/2003 privind Codul<br />
fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, beneficiază <strong>de</strong><br />
concediu pentru creşterea copilului în vârstă <strong>de</strong> pâna la 2 ani sau,<br />
în cazul copilului cu handicap, <strong>de</strong> până la 3 ani, precum şi <strong>de</strong> o<br />
1 Vezi pentru <strong>de</strong>talii capitolul “Încetarea <strong>de</strong> drept a contractului individual <strong>de</strong><br />
muncă”.<br />
2 Şi acest articol a stat în atenŃia CurŃii constituŃionale, care s-a pronunŃat pentru<br />
constituŃionalitatea sa prin Decizia nr. 24/2003.<br />
3 ProtecŃia acordată mamelor este în conformitate cu preve<strong>de</strong>rile Legii nr.<br />
452/2002 - pentru ratificarea Conventiei Organizatiei Internationale a Muncii nr.<br />
183/2000 privind revizuirea Conventiei (revizuita) asupra protectiei maternitatii<br />
din 1952, adoptata la cea <strong>de</strong>-a 88-a sesiune a Conferintei Generale a Organizatiei<br />
Internationale a Muncii la Geneva la 15 iunie 2000, publicată în Monitorul Oficial<br />
al României, Partea I, nr. 535 din 23 iulie 2002.<br />
60
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
in<strong>de</strong>mnizaŃie lunară în cuantum <strong>de</strong> 600 lei sau, opŃional, în<br />
cuantum <strong>de</strong> 85% din media veniturilor realizate pe ultimele 12<br />
luni, dar nu mai mult <strong>de</strong> 4.000 lei.<br />
Cele 12 luni pot fi constituite integral si din perioa<strong>de</strong>le in care<br />
persoanele s-au aflat in una sau mai multe dintre urmatoarele<br />
situatii:<br />
a) si-au insotit sotul/sotia trimis/trimisa in misiune permanenta<br />
in strainatate;<br />
b) au beneficiat <strong>de</strong> in<strong>de</strong>mnizatie <strong>de</strong> somaj, stabilita conform legii;<br />
c) au beneficiat <strong>de</strong> concedii si in<strong>de</strong>mnizatii <strong>de</strong> asigurari sociale<br />
<strong>de</strong> sanatate, potrivit legii;<br />
d) au realizat perioa<strong>de</strong> asimilate stagiului <strong>de</strong> cotizare in sistemul<br />
public <strong>de</strong> pensii, in conditiile prevazute Legea nr. 262/2010<br />
privind sistemul unitar <strong>de</strong> pensii publice;<br />
e) au realizat perioa<strong>de</strong> <strong>de</strong> stagiu <strong>de</strong> cotizare in sistemul public <strong>de</strong><br />
pensii in conditiile prevazute <strong>de</strong> actele normative cu caracter<br />
special care reglementeaza concedierile colective;<br />
f) au realizat in sistemul public <strong>de</strong> pensii, anterior datei intrarii<br />
in vigoare a prezentei ordonante <strong>de</strong> urgenta, perioa<strong>de</strong> <strong>de</strong> stagiu <strong>de</strong><br />
cotizare pe baza <strong>de</strong> contract <strong>de</strong> asigurare sociala;<br />
g) au beneficiat <strong>de</strong> in<strong>de</strong>mnizatia lunara pentru cresterea<br />
copilului pana la varsta <strong>de</strong> 2 ani, respectiv pana la varsta <strong>de</strong> 3 ani<br />
in cazul copilului cu handicap;<br />
h) au beneficiat <strong>de</strong> pensii <strong>de</strong> invaliditate;<br />
i) au beneficiat <strong>de</strong> concediu fara plata pentru a participa la<br />
cursuri <strong>de</strong> formare si perfectionare profesionala din initiativa<br />
angajatorului sau la care acesta si-a dat acordul, organizate in<br />
conditiile legii;<br />
j) au lucrat cu contract individual <strong>de</strong> munca in strainatate, pe<br />
baza acordurilor guvernamentale bilaterale incheiate <strong>de</strong> Romania<br />
cu alte state;<br />
k) se afla in perioada <strong>de</strong> intrerupere temporara a activitatii, din<br />
initiativa angajatorului, fara incetarea raportului <strong>de</strong> munca, pentru<br />
motive economice, tehnologice, structurale sau similare, potrivit<br />
legii;<br />
l) se afla in perioada <strong>de</strong> 60 <strong>de</strong> zile <strong>de</strong> la absolvirea cursurilor <strong>de</strong><br />
zi ale invatamantului universitar, organizat potrivit legii, cu<br />
61
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
examen <strong>de</strong> licenta sau <strong>de</strong> diploma, in ve<strong>de</strong>rea angajarii ori, dupa<br />
caz, trecerii in somaj, potrivit legii.<br />
m) urmează cursurile <strong>de</strong> zi ale învăŃământului preuniversitar şi<br />
universitar, organizat potrivit legii, frecventate fără întrerupere.<br />
Sunt exceptate <strong>de</strong> la această obligaŃie persoanele care au întrerupt<br />
cursurile din motive medicale.<br />
n) urmează cursuri cu frecvenŃă <strong>de</strong> masterat în Ńară sau într-un<br />
alt stat membru al Uniunii Europene, într-un domeniu recunoscut<br />
<strong>de</strong> Ministerul EducaŃiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului, şi cel<br />
puŃin unul dintre părinŃii copilului are cetăŃenie română. Nu<br />
beneficiază <strong>de</strong> in<strong>de</strong>mnizaŃie <strong>de</strong> creştere a copilului cursanŃii care o<br />
primesc din partea altui stat membru al Uniunii Europene.<br />
Prin venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit<br />
preve<strong>de</strong>rilor Legii nr. 571/2003, cu modificarile si completarile<br />
ulterioare, se intelege: venituri din salarii, venituri din activitati<br />
in<strong>de</strong>pen<strong>de</strong>nte, venituri din activitati agricole, asa cum sunt <strong>de</strong>finite<br />
<strong>de</strong> aceasta lege.<br />
Cuantumul in<strong>de</strong>mnizaŃiei se majorează cu 600 lei pentru fiecare<br />
copil născut dintr-o sarcină gemelară, <strong>de</strong> tripleŃi sau multipleŃi,<br />
începând cu al doilea copil provenit dintr-o astfel <strong>de</strong> naştere.<br />
Beneficiaza <strong>de</strong> aceleasi drepturi si una dintre persoanele care a<br />
adoptat copilul, careia i s-a incredintat copilul in ve<strong>de</strong>rea adoptiei<br />
sau care are copilul in plasament ori in plasament in regim <strong>de</strong><br />
urgenta, cu exceptia asistentului maternal profesionist, precum si<br />
persoana care a fost numita tutore.<br />
Procedura concretă <strong>de</strong> acordare și <strong>de</strong> plată a in<strong>de</strong>mnizației pentru<br />
creșterea copilului este reglementată <strong>de</strong> preve<strong>de</strong>rile OrdonanŃei <strong>de</strong><br />
urgenŃă nr. 148 din 3 noiembrie 2005 1 .<br />
În situația în care persoana îndreptățită nu în<strong>de</strong>plinește condițiile pentru<br />
a beneficia <strong>de</strong> in<strong>de</strong>nizație pentru creșterea copilului aceasta va beneficia<br />
totuși <strong>de</strong> concediu pentru creşterea copilului în vârstă <strong>de</strong> până la 2 ani<br />
sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei <strong>de</strong> 3 ani<br />
(asimilată într-o anumită măsură unei perioa<strong>de</strong> <strong>de</strong> concediu fără salar)<br />
1 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 1008 din 14 noiembrie<br />
2005, cu modificările și completările ulterioare.<br />
62
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă <strong>de</strong> până la 7<br />
ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecŃiuni intercurente,<br />
până la împlinirea vârstei <strong>de</strong> 18 ani.<br />
Concediul poate fi cerut <strong>de</strong> unul dintre părinŃi, handicapul copilului<br />
dovedidu-se cu certificatul medical emis, în coditiile legii.<br />
Durata <strong>de</strong> acordare a in<strong>de</strong>mnizatiei în această situaŃie este <strong>de</strong> maxim 45<br />
<strong>de</strong> zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepŃia situaŃiilor în care<br />
copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este<br />
imobilizat în aparat gipsat sau este supus unor intervenŃii chirurgicale.<br />
Durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită <strong>de</strong> medicul<br />
curant, iar după <strong>de</strong>păşirea termenului <strong>de</strong> 90 <strong>de</strong> zile, <strong>de</strong> către medicul<br />
specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale 1 .<br />
Cuantumul brut lunar al in<strong>de</strong>mnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav<br />
este <strong>de</strong> 85% din media veniturilor lunare <strong>de</strong> pe ultimele 6 luni din cele<br />
12 luni, din care se constituie stagiul <strong>de</strong> cotizare, până la limita a 12<br />
salarii minime brute pe Ńară lunar, pe baza cărora se calculează<br />
contribuŃia pentru concedii şi in<strong>de</strong>mnizaŃii.<br />
c) concediu paternal.<br />
Concediul paternal se acordă tatălui copilului nou-născut pe o perioadă<br />
<strong>de</strong> 5 zile lucrătoare (în caz excepŃional <strong>de</strong> 15 zile) şi este reglementat în<br />
special <strong>de</strong> Legea nr. 210/1999-legea concediului paternal.<br />
Concediul se acordă la cerere, în primele opt săptămâni <strong>de</strong> la naşterea<br />
copilului, fiind justificat cu certificatul <strong>de</strong> naştere, din care să rezulte<br />
calitatea <strong>de</strong> tată a solicitantului.<br />
In<strong>de</strong>mnizaŃia pentru concediul paternal se plăteşte din fondul <strong>de</strong> salarii<br />
al unităŃii şi este egal cu salariul corespunzător perioa<strong>de</strong>i respective. În<br />
cazul în care tatăl copilului a absolvit şi cursurile <strong>de</strong> puericultură durata<br />
concediului se majorează cu 10 zile lucrătoare.<br />
1 Vezi art. 29 din OrdonanŃa <strong>de</strong> urgenŃă nr. 158/2005 privind concediile şi<br />
in<strong>de</strong>mnizaŃiile <strong>de</strong> asigurări sociale <strong>de</strong> sănătate,modificată, completată şi<br />
aprobată <strong>de</strong> Legea nr. 399/2006, publicată în Monitorul Oficial al României,<br />
Partea I, nr. 901 din 11 iunie 2006.<br />
63
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
În cazul <strong>de</strong>cesului mamei copilului în timpul naşterii sau în perioada<br />
concediului <strong>de</strong> lăuzie, tatal copilului beneficiază <strong>de</strong> restul concediului<br />
neefectuat <strong>de</strong> către mamă. Pe perioada concediului tatăl copilului<br />
beneficiază <strong>de</strong> o in<strong>de</strong>mnizaŃie egală cu ajutorul pentru sarcină şi lăuzie<br />
cuvenit mamei.<br />
Datorită lipsei <strong>de</strong> informare, mulŃi taŃi nu solicită efectuarea concediu<br />
paternal, acesta fiind confundat cu concediul pentru îngrijirea copilului<br />
în vârstă <strong>de</strong> până la 2 ani, iar angajatorii nu aduc la cunoştinŃă<br />
posibilitatea efectuării concediului paternal.<br />
d) concediu pentru formare profesională.<br />
Codul muncii preve<strong>de</strong> dreptul salariaŃilor <strong>de</strong> a beneficia, la cerere, <strong>de</strong><br />
concedii pentru formare profesională, cu plată sau fără plată 1 . Efectuarea<br />
concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi<br />
fracŃionat în cursul unui an calendaristic, pentru susŃinerea examenelor<br />
<strong>de</strong> absolvire a unor forme <strong>de</strong> învăŃământ sau pentru susŃinerea<br />
examenelor <strong>de</strong> promovare în anul următor în cadrul instituŃiilor <strong>de</strong><br />
învăŃământ superior, părțile fiind în principiu libere să stabilească durata<br />
acestora. Durata concediului pentru formare profesională este stabilită<br />
în unele situații prin contractele colective <strong>de</strong> muncă aplicabile (la nivel<br />
<strong>de</strong> unitate sau la nivel <strong>de</strong> ramură) la un număr <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile. În cazul în<br />
care angajatorul acordă un concediu <strong>de</strong> formare profesională cu plată<br />
acesta este însoțit, <strong>de</strong> regulă, <strong>de</strong> o clauză <strong>de</strong> formare profesională prin<br />
care se stabilesc anumite obligații pentru salariatul care beneficiază <strong>de</strong> un<br />
aseemneea concediu.<br />
e) exercitarea unor funcŃii elective în cadrul organismelor profesionale<br />
constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului.<br />
Unele legi, care reglementează exercitarea diferitelor profesii, prevăd<br />
suspendarea contractului individual <strong>de</strong> muncă pe perioada cât durează<br />
mandatul pentru funcŃiile <strong>de</strong> conducere în cadrul organismelor<br />
profesionale <strong>de</strong> conducere.<br />
O astfel <strong>de</strong> preve<strong>de</strong>re este cuprinsă în Legea privind exercitarea profesiunii<br />
<strong>de</strong> medic, înfiinŃarea, organizarea şi funcŃionarea Colegiului Medicilor din<br />
1 Art. 149 Codul muncii.<br />
64
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
România 1 , precum şi în Legea privind exercitarea profesiunii <strong>de</strong> farmacist,<br />
înfiinŃarea, organizarea şi funcŃionarea Colegiului Farmaciştilor din România 2 .<br />
f) participarea la grevă.<br />
Conform dispoziŃiilor Legii nr. 62/2011 a dialogului social, salariaŃii îşi<br />
păstrează toate drepturile ce <strong>de</strong>curg din raportul <strong>de</strong> muncă, cu excepŃia<br />
“dreptului la salariu şi la sporuri la salariu”.<br />
Pe perioada grevei salariaŃii beneficiază <strong>de</strong> drepturile <strong>de</strong> asigurări<br />
sociale, iar intervalul <strong>de</strong> timp cât au participat la greva constituie<br />
vechime în muncă. În ipoteza în care greva a fost <strong>de</strong>clarată ilegală,<br />
drepturile menŃionate anterior trebuie restituite.<br />
g) absenŃe nemotivate.<br />
Contractul individual <strong>de</strong> muncă poate fi suspendat în situaŃia absenŃelor<br />
nemotivate ale salariatului, în condiŃiile stabilite prin contractul colectiv<br />
<strong>de</strong> muncă aplicabil, contractul individual <strong>de</strong> muncă, precum şi prin<br />
regulamentul intern.<br />
AbsenŃele nemotivate <strong>de</strong> la locul <strong>de</strong> muncă reprezintă abateri<br />
disciplinare în sensul celor prevăzute <strong>de</strong> art. 247 alin. 2 din Codul<br />
muncii.<br />
Atunci când, în urma cercetării prealabile, se constată că salariatul a avut<br />
un motiv obiectiv, care a reŃinut prezentarea sa la locul <strong>de</strong> muncă (a fost<br />
bolnav, a suferit un acci<strong>de</strong>nt etc. ), se cosi<strong>de</strong>ră că există un caz <strong>de</strong><br />
suspendare a contractului <strong>de</strong> muncă.<br />
În caz contrar, absenŃa constituie o abatere disciplinară supusă uneia<br />
dintre sancŃiunile prevăzute la art. 248 din Codul muncii.<br />
● Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului.<br />
Contractul individual <strong>de</strong> muncă poate fi suspendat din iniŃiativa<br />
angajatorului (art. 52 Codul muncii 3 ) în următoarele situaŃii:<br />
1 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 650 din 12<br />
<strong>de</strong>cembrie2000, cu modificările ulterioare<br />
2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 89 din 14 mai 1997, cu<br />
modificările ulterioare.<br />
3 A se ve<strong>de</strong>a şi Decizia nr. 24/2003 a CurŃii constituŃionale.<br />
65
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiŃiile legii.<br />
Codul muncii 1 preve<strong>de</strong> că nici o sancŃiune disciplinară (cu excepŃia<br />
avertismentului) nu poate fi dispusă fără efectuarea unei cercetări<br />
prealabile.<br />
Potrivit art. 252 alin. 1 din Codul muncii angajatorul dispune aplicarea<br />
sancŃiunii disciplinare printr-o <strong>de</strong>cizie emisă în formă scrisă, în termen<br />
<strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile calendaristice <strong>de</strong> la data luării la cunoştinŃă <strong>de</strong>spre<br />
săvârşirea abaterii disciplinare. În consecință, perioada pentru care se<br />
poate suspenda contractul individual <strong>de</strong> muncă din inițiativa<br />
angajatorului este <strong>de</strong> până la 30 <strong>de</strong> zile.<br />
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva<br />
salariatului sau acesta a fost trimis în ju<strong>de</strong>cată pentru fapte penale<br />
incompatibile cu funcŃia <strong>de</strong>Ńinută, până la rămânerea <strong>de</strong>finitivă a<br />
hotărârii ju<strong>de</strong>cătoreşti 2 .<br />
Această suspendare nu are caracter sancŃionator, ci <strong>de</strong> măsură <strong>de</strong><br />
precauŃie pentru a nu se repeta fapte asemănătoare celei care impune<br />
formularea plângerii penale.<br />
În acest sens Curtea ConstituŃională 3 a arătat că ”luând măsura<br />
suspendării contractului individual <strong>de</strong> muncă, angajatorul nu se<br />
pronunŃă asupra vinovăŃiei sau nevinovăŃiei angajatului şi nici asupra<br />
răspun<strong>de</strong>rii sale penale, acestea fiind chestiuni a căror soluŃionare intră<br />
în sfera <strong>de</strong> activitate a organelor judiciare. Angajatorul poate doar să<br />
formuleze plăngere penală împotriva salariatului, dacă <strong>de</strong>Ńine date şi<br />
indicii suficiente cu privire la săvârşirea <strong>de</strong> către acesta a unei fapte<br />
penale incompatibile cu funcŃia <strong>de</strong>Ńinută, solicitând autorităŃilor<br />
competente soluŃionarea cazului. În această situaŃie sau atunci când ia<br />
cunoştinŃă <strong>de</strong>spre trimiterea în ju<strong>de</strong>cată a angajatului pentru săvârşirea<br />
unei fapte <strong>de</strong> aceeaşi natură poate lua măsura suspendării. Măsura<br />
1 Art. 267 alin. 1.<br />
2 Dacă se constată nevinovătia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută<br />
anterior şi i se va plăti o <strong>de</strong>spăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi <strong>de</strong> care<br />
a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.<br />
3 Prin Decizia nr. 24/2003, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,<br />
nr. 72 din5 februarie 2003.<br />
66
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
suspendării durează până la rămânerea <strong>de</strong>finitivă a hotarârii<br />
ju<strong>de</strong>cătoreşti, având aşadar un caracter provizoriu. ”<br />
Suspendarea durează până la: (1) condamnarea, rămasă <strong>de</strong>finitivă,<br />
situaŃie în care contractul încetează <strong>de</strong> drept în temeiul art. 56 lit. i din<br />
Codul muncii, ca măsură <strong>de</strong> siguranŃă sau măsură complementară, sau<br />
în temeiul art. 56 lit. g, ca urmare a condamnării penale; (2) achitarea sau<br />
încetarea procesului penal hotărâtă <strong>de</strong> instanŃa penală, caz în care<br />
angajatorul este în drept să aplice o sancŃiune disciplinară, inclusiv<br />
<strong>de</strong>sfacerea contractului <strong>de</strong> muncă (art. 264 alin1 din Codul muncii).<br />
În cazul acestor trei situaŃii <strong>de</strong> suspendare, dacă se constată nevinovăŃia<br />
celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti,<br />
în temeiul normelor şi principiilor răspun<strong>de</strong>rii civile contractuale, o<br />
<strong>de</strong>spăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi <strong>de</strong> care a fost lipsit pe<br />
perioada suspendării contractului ( art. 52 alin. 2 ).<br />
c) în cazul întreruperii temporare a activităŃii, fără încetarea raportului<br />
<strong>de</strong> muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau<br />
similare;.<br />
Potrivit art. 52 alin. 1 lit. d din Codul muncii, contractul poate fi<br />
suspendat din iniŃiativa angajatorului” în cazul întreruperii temporare a<br />
activităŃii, fără încetarea raportului <strong>de</strong> muncă, în special pentru motive<br />
economice, tehnologice, structurale sau similare; pe durata întreruperii<br />
temporare a activităŃii angajatorului salariaŃii beneficiază <strong>de</strong> o<br />
in<strong>de</strong>mnizaŃie, plătită din fondul <strong>de</strong> salarii, ce nu poate fi mai mică <strong>de</strong><br />
75% din salariul <strong>de</strong> bază corespunzător locului <strong>de</strong> muncă ocupat; <strong>de</strong><br />
asemenea, legea preve<strong>de</strong> că salariaŃii se vor afla la dispoziŃia<br />
angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea<br />
activităŃii.<br />
Această suspendare este o reglementare nouă în legislaŃia muncii fiind<br />
vorba <strong>de</strong> aşa-numitul şomaj tehnic.<br />
În această situaŃie suspendarea datorată unor probleme tehnice, care duc<br />
la întreruperea activităŃii, implică şi obligaŃia salariaŃilor <strong>de</strong> a rămâne la<br />
dispoziŃia angajatorului, care poate dispune oricând reînceperea<br />
activităŃii. Cum acelaşi cod instituie în art. 164 alin. 3 obligaŃia respectării<br />
salariului minim pe economie, se înŃelege că procentul <strong>de</strong> 75%, prevăzut<br />
67
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
în cazul suspendării, trebuie să fie cel puŃin egal cu salariul minim brut<br />
pe Ńară 1 .<br />
Codul muncii (la art. 52 alin. 3) prin modificarea adusă <strong>de</strong> Legea<br />
nr. 40/2011 reglementează și o altă variantă <strong>de</strong> suspendare a<br />
contractului <strong>de</strong> muncă pentru motive economice, tehnologice,<br />
structurale sau similare, astfel că, pe perioa<strong>de</strong> care <strong>de</strong>păşesc 30 <strong>de</strong><br />
zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii<br />
programului <strong>de</strong> lucru <strong>de</strong> la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu<br />
reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea<br />
situaŃiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea<br />
prealabilă a sindicatului reprezentativ <strong>de</strong> la nivelul unităŃii sau a<br />
reprezentanŃilor salariaŃilor, după caz.<br />
d) pe durata <strong>de</strong>taşării, contractul poate fi suspendat din inițiativa<br />
angajatorului, în principal, pentru perioada inițială <strong>de</strong> 1 an, prelungirea<br />
ulterioară a <strong>de</strong>tașării realizându-se cu acordul salariatului.<br />
e) pe durata suspendării <strong>de</strong> către autorităŃile competente a<br />
avizelor, autorizaŃiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea<br />
profesiilor. Spre <strong>de</strong>osebire <strong>de</strong> situația reglementată <strong>de</strong> art. 50 lit. h,<br />
din Codul muncii, în acest caz, suspendarea contractului are ca<br />
temei un act al unei autorități (fie administrativă, fie asociativă, cu<br />
atribuții <strong>de</strong> reglementare), <strong>de</strong> regulă, ca măsură sancționatorie<br />
pentru neîn<strong>de</strong>plinirea sau încălcarea unor norme legale, referitoare<br />
la exercitarea unei profesii, <strong>de</strong> către salariat .<br />
● Suspendarea prin acordul părŃilor.<br />
Contractul individual <strong>de</strong> muncă poate fi suspendat, prin acordul<br />
părŃilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese<br />
personale.<br />
Pentru salariaŃii din sistemul privat numărul <strong>de</strong> zile pentru acest<br />
concediu se stabileşte prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă sau prin<br />
regulamentul <strong>de</strong> ordine interioară, Codul muncii neprevăzând un<br />
număr maxim posibil <strong>de</strong> a fi efectuat.<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a I. T. Ştefănescu, Ş. Beligră<strong>de</strong>anu, op. cit, pag. 49.<br />
68
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
● Din analizarea situaŃiilor care impun suspendarea contractului<br />
individual <strong>de</strong> muncă se poate constata că unele au o durată <strong>de</strong>terminată<br />
<strong>de</strong> timp (ex. concediul paternal, concediul <strong>de</strong> maternitate); altele au o<br />
durată relativ <strong>de</strong>terminată (ex. concediul pentru creşterea copilului până<br />
la împlinirea vârstei <strong>de</strong> 2 ani, respectiv 3 ani pentru cel cu handicap;<br />
efectuarea serviciului medical obligatoriu) iar altele au o durată incertă<br />
<strong>de</strong> efectuare (ex. participarea la greva, carantina).<br />
13. Încetarea contractului individual <strong>de</strong> muncă<br />
13. 1. ModalităŃi.<br />
La încetarea contractului individual <strong>de</strong> muncă angajatorul trebuie să Ńină<br />
cont <strong>de</strong> principiile legalităŃii, bunei-credinŃe şi a înlăturării oricăror forme <strong>de</strong><br />
discriminare 1 .<br />
ModalităŃile <strong>de</strong> încetare a contractelor <strong>de</strong> muncă pot fi clasificate astfel:<br />
a) După rolul voinŃei părŃilor contractul poate înceta: ● <strong>de</strong> drept; ● ca urmare<br />
a acordului părŃilor; ● ca urmare a voinŃei unilaterale a uneia dintre<br />
părŃi.<br />
b) După motivele care <strong>de</strong>termină încetarea contractului <strong>de</strong> muncă există: ●<br />
concediere pentru motive care Ńin <strong>de</strong> persoana salariatului; ● concediere<br />
pentru motive care nu Ńin <strong>de</strong> persoana salariatului.<br />
c) După numărul persoanelor a căror contracte <strong>de</strong> muncă încetează ( pentru<br />
motive care nu Ńin <strong>de</strong> persoana salariatului) există: ● concediere individuală;<br />
● concediere colectivă.<br />
1 Vezi art. 8 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea <strong>de</strong> şanse între femei şi<br />
bărbaŃi, republicată.<br />
69
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
13. 2. Încetarea <strong>de</strong> drept a contractului individual <strong>de</strong> muncă.<br />
Cazuri <strong>de</strong> încetare <strong>de</strong> drept.<br />
a) Decesul salariatului sau al angajatorului persoană fizică,<br />
precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, <strong>de</strong><br />
la data la care angajatorul şi-a încetat existenŃa conform legii;.<br />
Contractul <strong>de</strong> muncă fiind un contract intuitu personae (încheiat în<br />
virtutea calităŃilor personale ale salariatului), munca nu poate fi prestată<br />
<strong>de</strong>cât <strong>de</strong> către cel în cauză, motiv pentru care moartea acestuia atrage<br />
încetarea <strong>de</strong> drept a contractului <strong>de</strong> muncă. Pentru i<strong>de</strong>ntitate <strong>de</strong> rațiune,<br />
contractul individual <strong>de</strong> muncă încetează <strong>de</strong> drept și în cazul <strong>de</strong>cesului<br />
angajatorului persoană fizică, având în ve<strong>de</strong>re faptul că autorizațiile,<br />
avizele, condițiile referitoare la <strong>de</strong>sfășurarea activității <strong>de</strong> către persoana<br />
fizică (autorizată, profesie liberală) sunt acordate în temeiul unor<br />
calificări, competențe, aptitudini personale, individual, acestea nefiind<br />
transmisibile pe căile legale sau convenționale.<br />
Dizolvarea angajatorului persoană juridică atrage <strong>de</strong>asemenea încetarea<br />
contractelor <strong>de</strong> muncă ale salariaților angajatorului a cărui existență<br />
încetează conform legii (dizolvare <strong>de</strong> drept, hotărâre ju<strong>de</strong>cătorească, etc).<br />
b) Rămânerea irevocabilă a hotărârii ju<strong>de</strong>cătoreşti <strong>de</strong> <strong>de</strong>clarare a<br />
morŃii sau a punerii sub interdicŃie a salariatului sau a<br />
angajatorului persoană fizică.<br />
I<strong>de</strong>ntic cu situaŃia anterioară, <strong>de</strong>clararea ju<strong>de</strong>catorească a morŃii în<br />
condiŃiile stabilite prin Decretul nr. 31/1954 atrage încetarea <strong>de</strong> drept a<br />
contractului individual <strong>de</strong> muncă, dar numai în momentul rămânerii<br />
irevocabile a hotărârii ju<strong>de</strong>cătoreşti.<br />
De asemenea, punerea sub interdicŃie a salariatului persoană fizică<br />
atrage încetarea <strong>de</strong> drept a contractului individual <strong>de</strong> muncă, întrucât t<br />
acesta este lipsit <strong>de</strong> exerciŃiul drepturilor civile.<br />
Prin abrogarea acestei preve<strong>de</strong>ri obligaŃia încetarii raporturior <strong>de</strong> muncă<br />
rămâne în sarcina lichidatorului ,pentru societaŃile aflate în cazul<br />
reorganizării judiciare.<br />
SituaŃia se complică, atunci cănd persoanele care reprezintă angajatorul<br />
persoană juridică, nu mai pot fi contactate ( în cele mai <strong>de</strong>s întâlnite<br />
70
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
cazuri aceştia fiind plecaŃi din Ńară pentru o perioadă incertă), şi nici nu<br />
au numită o persoană care să-i reprezinte iar procedura lichidării nu este<br />
<strong>de</strong>clanşată, ajungându-se până în momentul radierii la Registru<br />
ComerŃului.<br />
c) la data în<strong>de</strong>plinirii cumulative a condiŃiilor <strong>de</strong> vârstă standard<br />
şi a stagiului minim <strong>de</strong> cotizare pentru pensionare; la data<br />
comunicării <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> pensie în cazul pensiei <strong>de</strong> invaliditate,<br />
pensiei anticipate parŃiale, pensiei anticipate, pensiei pentru<br />
limită <strong>de</strong> vârstă cu reducerea vârstei standard <strong>de</strong> pensionare;<br />
În situaŃia pensionării anticipate suntem în prezenŃa încetării contractului<br />
individual <strong>de</strong> muncă prin voinŃa uneia dintre părŃi, conform art. 55 lit. c<br />
din Codul muncii, astfel că, raporturile <strong>de</strong> muncă încetează în momentul<br />
în care salariatul îşi exprimă voinŃa în acest sens şi nu la data comunicării<br />
<strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> pensionare. Până la data încetării raporturilor <strong>de</strong> muncă<br />
persoana în cauză nu va beneficia <strong>de</strong> pensia anticipată.<br />
În cazul pensiei <strong>de</strong> invaliditate contractul <strong>de</strong> munca încetează <strong>de</strong> drept la<br />
data comunicării <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> pensionare, dar precizăm că doar în cazul<br />
pensiei <strong>de</strong> invaliditate <strong>de</strong> gradul I şi II. În cazul pensiei <strong>de</strong> invaliditate <strong>de</strong><br />
gradul III salariatul îşi poate continua activitatea în condiŃiile unui<br />
program <strong>de</strong> lucru <strong>de</strong> 4 ore pe zi.<br />
Pentru oricare dintre cazurile enumerate la litera d) se impune<br />
<strong>de</strong>punerea, <strong>de</strong> către salariat, a unei cereri prin care să se solicite Casei<br />
Ju<strong>de</strong>Ńene <strong>de</strong> Pensii stabilirea condiŃiilor <strong>de</strong> pensionare şi emiterea<br />
<strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> pensionare la o dată ulterioară.<br />
Situația nouă reglementată <strong>de</strong> art. 56 lit. c din Codul muncii se referă la<br />
încetarea <strong>de</strong> drept a contractului <strong>de</strong> muncă în cazul în care salariatul<br />
în<strong>de</strong>plinește condițiile <strong>de</strong> vârstă standard şi a stagiului minim <strong>de</strong> cotizare<br />
pentru pensionare 1 .<br />
1 Stabilirea în concret a în<strong>de</strong>plinirii condițiilor <strong>de</strong> vârstă standard şi a stagiului<br />
minim <strong>de</strong> cotizare pentru pensionare este aproape imposibil <strong>de</strong> realizat în<br />
practică <strong>de</strong> către angajator avînd în ve<strong>de</strong>re faptul că acesta nu mai <strong>de</strong>ține o<br />
evi<strong>de</strong>nță completă a stagiului <strong>de</strong> cotizare, așa cum se putea stabili în trecut pe<br />
baza carnetului <strong>de</strong> muncă. Prin urmare constatarea în<strong>de</strong>plinirii condițiilor <strong>de</strong><br />
vârstă standard şi a stagiului minim <strong>de</strong> cotizare pentru pensionare se va realiza<br />
<strong>de</strong> către casa <strong>de</strong> pensii, însă între momentul în<strong>de</strong>plinirii conțiilor și data<br />
71
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
d) Ca urmare a constatării nulităŃii absolute a contractului<br />
individual <strong>de</strong> muncă, <strong>de</strong> la data la care nulitatea a fost constatată<br />
prin acordul părŃilor sau prin hotărâre ju<strong>de</strong>cătorească <strong>de</strong>finitivă.<br />
Nerespectarea oricăreia dintre condiŃiile legale necesare pentru<br />
încheierea valabilă a contractului individual <strong>de</strong> muncă atrage nulitatea<br />
acestuia, nulitate care poate fi însă acoperită prin în<strong>de</strong>plinirea ulterioară<br />
a condiŃiilor impuse <strong>de</strong> lege 1 .<br />
În principiu nulitatea contractului individual <strong>de</strong> muncă este remediabilă, adică<br />
poate fi acoperită prin în<strong>de</strong>plinirea ulterioară a condiŃiilor impuse <strong>de</strong><br />
lege (<strong>de</strong> exemplu prezentarea ulterioară a certificatului medical din care<br />
rezultă că salariatul este apt <strong>de</strong> muncă; acordul exprimat ulterior <strong>de</strong><br />
părinŃii minorului cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani acoperă lipsa<br />
acestuia la încheierea contractului <strong>de</strong> muncă).<br />
Aşa cum s-a aratat în literatura <strong>de</strong> specialitate există şi situaŃii în care<br />
nulitatea este neremediabilă 2 - <strong>de</strong> exemplu încadrarea în munca a unui<br />
minor sub 15 ani iar acest fapt a fost constatat înainte <strong>de</strong> împlinirea<br />
vârstei <strong>de</strong> 15 ani.<br />
Nulitatea contractului individual <strong>de</strong> muncă poate fi şi parŃială, în situaŃia<br />
în care numai o clauză este afectată <strong>de</strong> nulitate<br />
În aceasta situaŃie clauza afectată <strong>de</strong> nulitate, întrucât stabileşte drepturi<br />
sau obligaŃii pentru salariaŃi, care contravin unor norme legale<br />
imperative sau contractelor colective <strong>de</strong> muncă aplicabile, va fi înlocuită<br />
<strong>de</strong> drept cu dispoziŃiile legale sau convenŃionale aplicabile, salariatul<br />
având dreptul la <strong>de</strong>spăgubiri.<br />
Persoana care a prestat muncă în temeiul unui contract individual <strong>de</strong><br />
muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului<br />
<strong>de</strong> în<strong>de</strong>plinire a atribuŃiilor <strong>de</strong> serviciu. Aceasta se justifică <strong>de</strong>oarece<br />
constatării poate trece un termen în care salariatul prestează munca, perioada<br />
care nu are o acoperire legală în contextul preve<strong>de</strong>rilor art. 56 lit. c prima teză<br />
din Codul muncii. De lege ferenda se impune modificarea textului mai sus<br />
amintit astfel încât încetarea <strong>de</strong> drept să se realizeze ,,la data constatării<br />
în<strong>de</strong>plinirii cumulative a condiŃiilor <strong>de</strong> vârstă standard şi a stagiului minim <strong>de</strong><br />
cotizare pentru pensionare”.<br />
1 Pentru <strong>de</strong>talii asupra efectelor şi caracterului nulităŃii, vezi Ibi<strong>de</strong>m, pag. 281-283.<br />
2 Vezi D. V. Firoiu, op. cit., pag. 227.<br />
72
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
parŃile nu pot fi puse în situaŃia anterioară, prestaŃiile persoanei în cauza<br />
realizându-se succesiv.<br />
Potrivit art. 57 alin. 6 din Codul muncii constatarea nulităŃii şi stabilirea<br />
efectelor acesteia se poate face prin acordul părŃilor.<br />
În cazul în care părŃile nu se înteleg nulitatea se pronunŃă <strong>de</strong> către<br />
instanŃa ju<strong>de</strong>cătorească.<br />
Nulitatea îşi produce efecte numai pentru viitor, <strong>de</strong> la data constatării<br />
acesteia prin acordul părŃilor sau a rămânerii irevocabile a hotărârii<br />
ju<strong>de</strong>cătoreşti <strong>de</strong> constatare a nulităŃii 1 .<br />
e) Ca urmare a admiterii cererii <strong>de</strong> reintegrare în funcŃia ocupată<br />
<strong>de</strong> salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive<br />
neîntemeiate, <strong>de</strong> la data rămânerii <strong>de</strong>finitive a hotărârii<br />
ju<strong>de</strong>cătoreşti <strong>de</strong> reintegrare;<br />
Nerespectarea <strong>de</strong> către angajator a preve<strong>de</strong>rilor legale cu privire la<br />
concediere poate atrage dupa sine obligarea acestuia <strong>de</strong> către instanŃa <strong>de</strong><br />
ju<strong>de</strong>cată la reintegrarea în funcŃia <strong>de</strong>Ńinută anterior a salariatului<br />
concediat netemeinic şi nelegal. În această situaŃie contractul <strong>de</strong> muncă al<br />
persoanei încadrate ulterior pe postul respectiv încetează <strong>de</strong> drept.<br />
Prin urmare, în situaŃia în care, după rămânerea <strong>de</strong>finitivă a hotărârii<br />
ju<strong>de</strong>cătoreşti <strong>de</strong> reintegrare, salariatul concediat nelegal nu-şi exprimă<br />
intenŃia <strong>de</strong> a reveni la locul <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong>Ńinut anterior, este inoportun şi<br />
inutil să fie consi<strong>de</strong>rat încetat <strong>de</strong> drept contractul individual <strong>de</strong> muncă al<br />
persoanei încadrate ulterior.<br />
În cazul în care contractul individual <strong>de</strong> muncă a încetat <strong>de</strong> drept ca şi<br />
consecinŃă a împrejurării <strong>de</strong>scrise mai sus, angajatorul are obligaŃia <strong>de</strong> a-i<br />
propune salariatului alte locuri <strong>de</strong> muncă vacante în unitate compatibile<br />
cu pregătirea sa profesională (art. 61 alin. 1 din Codul muncii).<br />
f) Ca urmare a condamnării penale la executarea unei pe<strong>de</strong>pse<br />
privative <strong>de</strong> libertate, <strong>de</strong> la data ramânerii <strong>de</strong>finitive a hotărârii<br />
ju<strong>de</strong>cătoreşti;<br />
1 Vezi Decizia CurŃii ConstituŃionale nr. 378/2004, publicată în Monitorul Oficial<br />
al României, Partea I, nr. 936 din 13 octombrie 2004<br />
73
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
g) De la data retragerii <strong>de</strong> către autorităŃile sau organismele<br />
competente a avizelor, autorizaŃiilor ori atestărilor necesare pentru<br />
exercitarea profesiei;<br />
În cazul meseriilor şi profesiilor pentru exercitarea cărora este necesară<br />
existenŃa unor avize, autorizaŃii sau atestări, retragerea acestora<br />
echivalează cu încetarea <strong>de</strong> drept a contractului individual <strong>de</strong> muncă al<br />
celui în cauză.<br />
ObŃinerea acestor avize, autorizaŃii sau atestări este motivată <strong>de</strong><br />
specificul fiecărei profesii sau meserii care presupune o calificare<br />
corespunzătoare, precum şi anumite aptitudini pe care cel ce doreşte să<br />
exercite acea meserie sau profesie trebuie să le aibă, tocmai pentru<br />
în<strong>de</strong>plinirea sarcinilor <strong>de</strong> la locul <strong>de</strong> muncă ales. Retragerea avizului,<br />
autorizaŃiei sau atestatului <strong>de</strong> către autoritatea sau organismul<br />
competent se face numai în momentul în care nu mai sunt în<strong>de</strong>plinite<br />
condiŃiile din momentul acordării acestora.<br />
Persoanele care optează pentru exercitarea unor profesii sau meserii şi<br />
pentru încadrarea în funcŃii pentru care reglementările legale cer şi<br />
existenŃa avizului, autorizaŃiei ori atestării din partea unor autorităŃi <strong>de</strong><br />
specialitate se afla într-o situaŃie diferită faŃă <strong>de</strong> celelalte categorii <strong>de</strong><br />
salariaŃi cărora nu li se cer aceste documente în momentul încadrării în<br />
funcŃie, ceea ce justifică, în mod obiectiv şi rezonabil, tratamentul juridic<br />
diferit 1 .<br />
h) Ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcŃii,<br />
ca măsură <strong>de</strong> siguranŃă ori pe<strong>de</strong>apsă complementară, <strong>de</strong> la data<br />
rămânerii <strong>de</strong>finitive a hotărârii ju<strong>de</strong>cătoreşti prin care s-a dispus<br />
interdicŃia în condiŃiile prevăzute <strong>de</strong> Codul penal sau <strong>de</strong> legi speciale.<br />
i) La data expirării termenului contractului individual <strong>de</strong> muncă<br />
încheiat pe durată <strong>de</strong>terminată 2 .<br />
j) Retragerea acordului părinŃilor sau al reprezentanŃilor legali, în<br />
cazul salariaŃilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.<br />
1 Vezi Decizia CurŃii ConstituŃionale nr. 545/2004, publicată în Monitorul Oficial<br />
al României, Partea I nr. 85 din 25 ianuarie 2005<br />
2 Art. 80 alin. 2, 3 si art. 82 din Codul muncii.<br />
74
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
Dacă părinŃii sau reprezentanŃii legali ai minorului constată că<br />
<strong>de</strong>zvoltarea psihică şi/sau fizică precum şi sănătatea salariatului minor<br />
este pusă în pericol, acordul lor, exprimat la încheierea contractului <strong>de</strong><br />
muncă, poate fi retras, moment în care contractul încetează <strong>de</strong> drept 1 .<br />
Prin excepŃie <strong>de</strong> la preve<strong>de</strong>rile art. 56 din Codul muncii, OrdonanŃa <strong>de</strong><br />
urgenŃă 2 nr. 82/2007 pentru modificarea şi completarea Legii nr.<br />
31/1990 privind societăŃile comerciale şi a altor acte normative<br />
inci<strong>de</strong>nte, preve<strong>de</strong> în art. V faptul că „contractele individuale <strong>de</strong> muncă<br />
ale administratorului sau directorului, încheiate pentru în<strong>de</strong>plinirea<br />
mandatului <strong>de</strong> administrator sau director înainte <strong>de</strong> intrarea în vigoare a<br />
ordonanŃei <strong>de</strong> urgenŃă, încetează <strong>de</strong> drept <strong>de</strong> la data intrării în vigoare a<br />
ordonanŃei, sau în cazul în care mandatul a fost acceptat ulterior, <strong>de</strong> la<br />
data acceptării mandatului”.<br />
Trebuie să precizăm că anterior acestei preve<strong>de</strong>ri, pentru<br />
administratorul sau directorul societăŃii comerciale pe acŃiuni, contractul<br />
individual <strong>de</strong> muncă era suspendat din momentul acceptării<br />
contractului <strong>de</strong> mandat 3 .<br />
În doctrină 4 există o serie întreagă <strong>de</strong> discuŃii, pornind <strong>de</strong> la raŃiuni<br />
teoretice şi practice, cu privire la inutilitatea întocmirii unui act<br />
constatator al încetării <strong>de</strong> drept a contractului individual <strong>de</strong> muncă.<br />
Astfel se apreciază că, întrucât este vorba <strong>de</strong> o încetare în virtutea legii -<br />
ope legis, contractul este reziliat în chiar momentul apariŃiei cauzei <strong>de</strong><br />
încetare, fără să mai fie necesară vreo formalitate ori să intervină un act al<br />
angajatorului.<br />
1 În practică au fost întâlnite situaŃii în care a existat acordul parinŃilor la<br />
încheierea unui contract <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong> către minorul cu vârsta cuprinsă între 15-<br />
16 ani, chiar dacă munca prestată <strong>de</strong> minor afecta în mod vădit <strong>de</strong>zvoltarea<br />
psihică, sănătatea şi pregătirea profesională a acestuia. În astfel <strong>de</strong> situaŃii,<br />
organele cu atribuŃii <strong>de</strong> control în domeniul relaŃiilor <strong>de</strong> muncă vor înştiinŃa<br />
autoritatea tutelară competentă, urmând ca aceasta să ia măsurile care se impun,<br />
iar angajatorul va fi sancŃionat în cazul încălcării regimului <strong>de</strong> muncă al<br />
minorilor.<br />
2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 449 din 29 iunie 2007.<br />
3 A se ve<strong>de</strong>a art. 137 din Legea nr. 441/2006<br />
4 Vezi A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichin<strong>de</strong>lean, O. łinca, op. cit., pag.<br />
486-487<br />
75
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
13. 3. Încetarea contractului individual <strong>de</strong> muncă prin acordul<br />
părŃilor<br />
Legiuitorul nu reglementează în <strong>de</strong>taliu încetarea contractului<br />
individual <strong>de</strong> muncă prin acordul părŃilor 1 . Pentru a fi în prezenŃa<br />
acestui tip <strong>de</strong> încetare a contractului individual <strong>de</strong> muncă, este necesar<br />
ca acordul <strong>de</strong> voinŃă să fie ferm, clar şi să excludă orice incertitudine<br />
asupra consimŃământului părŃilor, în sensul încetării raporturilor <strong>de</strong><br />
muncă.<br />
Din raŃiuni practice se impune ca la încetarea contractului <strong>de</strong> muncă prin<br />
acordul părŃilor să fie întocmit un act juridic - ad probationem, din care să<br />
rezulte în mod clar intenŃia părŃilor <strong>de</strong> a înceta raporturile <strong>de</strong> muncă.<br />
CondiŃiile esenŃiale care trebuie în<strong>de</strong>plinite în acest caz <strong>de</strong> încetare a<br />
contractului <strong>de</strong> muncă sunt :<br />
● existenŃa unui acord între cele două părŃi, angajator şi angajat,<br />
exprimat în mod ferm, clar, fără echivoc din care să rezulte voinŃa<br />
acestora <strong>de</strong> a înceta raporturile <strong>de</strong> muncă ;<br />
● stabilirea unei date precise <strong>de</strong> încetare a contractului<br />
individual <strong>de</strong> muncă.<br />
13. 4. Concedierea.<br />
13. 4. 1. NoŃiune. Tipuri.<br />
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual <strong>de</strong> muncă din<br />
iniŃiativa angajatorului şi poate fi dispusă în cazurile, condiŃiile şi<br />
termenele prevăzute <strong>de</strong> lege.<br />
Concedierea poate fi dispusă: a) pentru motive care Ńin <strong>de</strong> persoana<br />
salariatului sau b) pentru motive care nu Ńin <strong>de</strong> persoana salariatului.<br />
13. 4. 2. Concedierea pentru motive care Ńin <strong>de</strong> persoana<br />
salariatului.<br />
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care Ńin <strong>de</strong><br />
persoana salariatului în următoarele situaŃii:<br />
1 Art. 55 lit. b din Codul muncii.<br />
76
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri<br />
repetate <strong>de</strong> la regulile <strong>de</strong> disciplină a muncii ori <strong>de</strong> la cele stabilite prin<br />
contractul individual <strong>de</strong> muncă, contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil<br />
sau regulamentul intern, ca sancŃiune disciplinară.<br />
Articolul 61 lit. a din Codul muncii conŃine în fapt mai multe ipoteze în<br />
care poate fi dispusă concedierea <strong>de</strong> către angajator, astfel :<br />
-salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate <strong>de</strong> la regulile <strong>de</strong><br />
disciplină a muncii.<br />
De exemplu, se poate consi<strong>de</strong>ra ca a săvârşit o abatere gravă salariatul<br />
care nu verifică, potrivit prescripŃiilor, parametrii funcŃionali ai unor<br />
utilaje cu un grad ridicat <strong>de</strong> risc în exploatare, ceea ce poate pune în<br />
pericol <strong>de</strong> acci<strong>de</strong>ntare atât propria persoană cât şi alŃi salariaŃi.<br />
Abaterile repetate pot <strong>de</strong>termina <strong>de</strong> asemenea concedierea salariatului.<br />
Chiar dacă luate individual unele abateri nu pot fi consi<strong>de</strong>rate ca<br />
prezentând un grad ridicat <strong>de</strong> gravitate, totuşi, săvârşirea lor în mod<br />
repetat, poate conduce la concluzia unei conduite necorespunzătoare a<br />
salariatului ce <strong>de</strong>termină concedierea disciplinară a acestuia (<strong>de</strong> exemplu<br />
întârzierile repetate la serviciu).<br />
În cazul în care abaterea săvârşită <strong>de</strong> salariat are un caracter neînsemnat<br />
angajatorul nu poate dispune concedierea pentru motive disciplinare 1 .<br />
-abateri grave sau abateri repetate <strong>de</strong> la regulile( norme, clauze) stabilite prin<br />
contractul individual <strong>de</strong> muncă. De exemplu nerespectarea clauzei <strong>de</strong><br />
confi<strong>de</strong>nŃialitate, <strong>de</strong> către salariat, stabilită conform preve<strong>de</strong>rilor art. 26<br />
din Codul muncii, poate <strong>de</strong>termina angajatorul să dispună concedierea<br />
salariatului.<br />
-abatere gravă sau abateri repetate <strong>de</strong> la regulile (norme, clauze) stabilite prin<br />
contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil;<br />
-abatere gravă sau abateri repetate <strong>de</strong> la regulile stabilite prin regulamentul<br />
intern;<br />
1 Vezi practica judiciară comentată în Revista Română <strong>de</strong> Dreptul Muncii, nr.<br />
2/2004, pag. 138, 140 (<strong>de</strong>cizie <strong>de</strong> concediere anulată pentru lipsa caracterului<br />
grav al abaterii disciplinare).<br />
77
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
Regulamentul intern este în fapt legea angajatorului care conŃine un<br />
amalgam <strong>de</strong> norme <strong>de</strong> natură legală şi contractuală, conŃinând şi<br />
dispoziŃii normative proprii care reglementează în <strong>de</strong>taliu întreaga<br />
activitate a angajatorului 1 .<br />
● Cercetarea prealabilă. Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave<br />
sau a unor abateri repetate <strong>de</strong> la regulile <strong>de</strong> disciplină a muncii poate fi<br />
dispusă numai după în<strong>de</strong>plinirea <strong>de</strong> către angajator a cercetării<br />
disciplinare prealabile şi în termenele stabilite <strong>de</strong> prezentul cod.<br />
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă<br />
mai mare <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile, în condiŃiile Codului <strong>de</strong> procedură penală;<br />
Având în ve<strong>de</strong>re că lipsa timp <strong>de</strong> cel putin 30 <strong>de</strong> zile a salariatului<br />
arestat preventiv, <strong>de</strong> la locul <strong>de</strong> muncă, poate cauza prejudicii<br />
angajatorului sau poate perturba procesul <strong>de</strong> muncă, angajatorul poate<br />
dispune concedierea salariatului în cauză, în ve<strong>de</strong>rea încadrării în<br />
muncă a unei alte persoane pentru înlocuirea salariatului astfel<br />
concediat.<br />
În literatura <strong>de</strong> specialitate 2 s-a arătat că măsura concedierii, în această<br />
situaŃie, trebuie să fie dispusă anterior revenirii salariatului la lucru,<br />
1 Spre exemplu, angajatorii pot stabili prin regulamentul intern situaŃiile care<br />
conduc la aplicarea unor sancŃiuni disciplinare, inclusiv cele care conduc la<br />
concedierea salariatului, astfel:, , consumul <strong>de</strong> băuturi alcoolice în timpul<br />
programului <strong>de</strong> lucru şi în incinta unităŃii păzite; -injurii, ameninŃări, bruscări,<br />
loviri, <strong>de</strong>nigrări, insulte la adresa colegilor şi altor persoane; folosirea<br />
documentelor şi a bunurilor acesteia în interes personal fără aprobare;<br />
întocmirea <strong>de</strong> pontaje sau foi <strong>de</strong> parcurs incorecte, fictive; incitarea la grevă,<br />
provocarea nejustificată a unor conflicte <strong>de</strong> muncă; refuzul nejustificat <strong>de</strong> a<br />
executa dispoziŃia <strong>de</strong> <strong>de</strong>plasare în interesul serviciului; refuzul repetat <strong>de</strong> a se<br />
prezenta la lucru sau <strong>de</strong> a executa activităŃile stabilite în caz <strong>de</strong> forŃă majoră;<br />
refuzul repetat <strong>de</strong> a se prezenta la controalele privind starea sănătăŃii; salariatul<br />
primeşte bani sau alte foloase necuvenite, pentru facilitarea uor avantaje sau<br />
servicii; salariatul încalcă în mod repetat preve<strong>de</strong>rile fişei postului (a treia<br />
abatere); nesupunerea la testul alcoolscopic; părăsirea neautorizată a postului <strong>de</strong><br />
pază sau a locului <strong>de</strong> muncă; sustragerea sub orice formă <strong>de</strong> bunuri şi valori<br />
aparŃinând societăŃii; inserarea sau publicarea în ziare, reviste, broşuri a unor<br />
comunicări în legătură cu activitatea unităŃii, fără acordul administraŃiei ”.<br />
2 Vezi A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichin<strong>de</strong>lean, O. łinca, op. cit., pag.<br />
494.<br />
78
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
întrucât după liberare concedierea nu se mai justifică pe temeiul art. 61<br />
lit. b din Codul muncii.<br />
c) în cazul în care, prin <strong>de</strong>cizie a organelor competente <strong>de</strong> expertiză<br />
medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului,<br />
fapt ce nu permite acestuia să îşi in<strong>de</strong>plinească atribuŃiile<br />
corespunzătoare locului <strong>de</strong> muncă ocupat;<br />
CondiŃiile necesare pentru a putea fi dispusă concedierea în această<br />
situaŃie sunt următoarele :<br />
-existenŃa inaptitudinii fizice şi/sau psihice a salariatului ;<br />
-inaptitudinea fizică şi/sau psihică să fie constatată <strong>de</strong> organele <strong>de</strong><br />
expertiză medicală competente ;<br />
-inaptitudinea fizică şi/sau psihică să nu permită salariatului să-şi<br />
în<strong>de</strong>plinească atribuŃiile corespunzătoare locului <strong>de</strong> muncă ocupat;<br />
-salariatul să nu accepte alte locuri <strong>de</strong> muncă vacante în unitate,<br />
compatibile cu capacitatea sa <strong>de</strong> muncă stabilită <strong>de</strong> medicul <strong>de</strong> medicina<br />
muncii (art. 64 alin. 1 din Codul muncii);<br />
Dacă angajatorul nu are locuri <strong>de</strong> muncă vacante acesta are obligaŃia <strong>de</strong><br />
a solicita sprijinul agenŃiei ju<strong>de</strong>Ńene <strong>de</strong> ocupare a forŃei <strong>de</strong> muncă în<br />
ve<strong>de</strong>rea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale<br />
sau, după caz, capacităŃii <strong>de</strong> muncă stabilite <strong>de</strong> medicul <strong>de</strong> medicina<br />
muncii, salariatul fiind informat asupra soluŃiilor propuse <strong>de</strong> agenŃie.<br />
În situaŃia în care salariatul nu îşi manifestă în mod expres<br />
consimŃământul cu privire la noul loc <strong>de</strong> muncă oferit, în termen <strong>de</strong> 3<br />
zile lucrătoare <strong>de</strong> la data informării sale, angajatorul poate dispune<br />
concedierea.<br />
Trebuie precizat că, în principiu, competenŃa <strong>de</strong> a stabili capacitatea <strong>de</strong><br />
muncă, <strong>de</strong>ci şi inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, aparŃine<br />
medicului <strong>de</strong> medicină a muncii care în baza investigaŃiilor clinice <strong>de</strong><br />
specialitate pune concluziile asupra capacităŃii <strong>de</strong> muncă a salariatului.<br />
Nu orice inaptitudine fizică şi/sau psihică poate atrage concedierea<br />
salariatului. Astfel, nevrozele, <strong>de</strong>presiile în forme uşoare, pasagere,<br />
disfuncŃionalităŃi temporare ale organismului nu pot constitui temei al<br />
concedierii salariatului.<br />
79
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
În cazul concedierii pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică salariatul va<br />
beneficia <strong>de</strong> o compensaŃie ( stabilită prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă,<br />
contractul individual <strong>de</strong> muncă sau regulamentul intern ).<br />
De asemenea trebuie menŃionat că acest caz <strong>de</strong> concediere nu se<br />
confundă cu situaŃia reglementată <strong>de</strong> art. 56 lit. d din Codul muncii când<br />
intervine încetarea <strong>de</strong> drept a contractului individual <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong> la<br />
data comunicării <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> pensionare a salariatului pentru invaliditate.<br />
d) în cazul în care salariatul nu corespun<strong>de</strong> profesional locului <strong>de</strong> muncă<br />
în care este încadrat.<br />
Concedierea pentru necorespun<strong>de</strong>re profesională poate fi dispusă dacă<br />
sunt în<strong>de</strong>plinite următoarele condiŃii :<br />
-să existe elemente, fapte, împrejurări care să <strong>de</strong>termine presupunerea că<br />
salariatul este necorespunzător profesional;<br />
-necorespun<strong>de</strong>rea profesională se raportează la locul <strong>de</strong> muncă ocupat<br />
<strong>de</strong> salariat;<br />
-necorespun<strong>de</strong>rea profesională trebuie să fie stabilită în mod cert <strong>de</strong> către<br />
organul competent al angajatorului să efectueze procedura <strong>de</strong> evaluare<br />
profesională;<br />
-salariatul să nu accepte alte locuri <strong>de</strong> muncă vacante în unitate,<br />
compatibile cu pregătirea sa profesională;<br />
În literatura <strong>de</strong> specialitate 1 şi în practica judiciară există o serie întreagă<br />
<strong>de</strong> discuŃii, controverse şi motivaŃii referitoare la cazurile şi condiŃiile în<br />
care poate fi dispusă concedierea pentru necorespun<strong>de</strong>re profesională.<br />
Angajatorii confundă <strong>de</strong> multe ori motivele care <strong>de</strong>termină concedierea<br />
pentru necorespun<strong>de</strong>re profesională cu cele care atrag concedierea<br />
disciplinară.<br />
Pentru a stabili necorespun<strong>de</strong>rea profesională a salariatului nu trebuie<br />
să ne raportăm necesarmente la conduita acestuia, întrucât se poate ca<br />
un salariat să aibă o conduită necorespunzătoare dar să obŃină rezultate<br />
profesionale <strong>de</strong>osebite (datorită capacităŃilor sale intelectuale, experienŃei<br />
acumulate, abilităŃilor personale etc ), şi invers, un salariat cu o conduită<br />
1 Ibi<strong>de</strong>m, pag. 496-498.<br />
80
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
ireproşabilă poate să aibă rezultate profesionale slabe datorită lipsei<br />
abilităŃilor sale <strong>de</strong> a se adapta la cerinŃele postului ocupat.<br />
Prin urmare, ceea ce este important în stabilirea necorespun<strong>de</strong>rii<br />
profesionale este rezultatul muncii salariatului şi doar în subsidiar<br />
conduita necorespunzătoare a acestuia care poate fi totuși una din<br />
cauzele rezultatelor profesionale ale salariatului.<br />
Concedierea salariatului pentru necorespun<strong>de</strong>re profesională poate fi<br />
dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform<br />
procedurii <strong>de</strong> evaluare stabilite prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă<br />
aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.<br />
În Codul muncii nu este reglementată procedura <strong>de</strong> evaluare<br />
profesională a salariaților, așa cum sunt elemente care ne permit să<br />
stabilim în concret modul <strong>de</strong> realizare a procedurii disciplinare. Potrivit<br />
art. 63 alin. 2 din Codul muncii concedierea pentru necorespun<strong>de</strong>re<br />
profesională poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a<br />
salariatului, conform procedurii <strong>de</strong> evaluare stabilite prin contractul<br />
colectiv <strong>de</strong> muncă încheiat la nivel naŃional sau la nivel <strong>de</strong> ramură da<br />
activitate aplicabil, precum şi prin regulamentul intern.<br />
Procedura <strong>de</strong> evaluare profesională era reglementată prin contractul<br />
colectiv <strong>de</strong> muncă la nivel național 1 (aplicabil tuturor categoriilor <strong>de</strong><br />
angajatori), însă prin modificările aduse <strong>de</strong> Legea 62/2011 nu se mai<br />
poate negocia și încheia un contract colectiv <strong>de</strong> muncă la unic la nivel<br />
național, astfel că, nu mai avem reglementată în prezent, în mod unitar,<br />
procedura <strong>de</strong> evaluare profesională, aceasta urmând a fi reglementată în<br />
contractele colective <strong>de</strong> muncă încheiate la nivel <strong>de</strong> ramură.<br />
Codul muncii, prin modificările aduse <strong>de</strong> Legea nr. 40/2011, are totuși<br />
preve<strong>de</strong>ri referitoare drepturile angajatorilor <strong>de</strong> a stabili criteriile <strong>de</strong><br />
evaluare ale salariaților (art. 17 alin. 3 lit. e), obiectivele <strong>de</strong> performanță<br />
(art. 40 alin. 1 lit. f), precum și procedura <strong>de</strong> evaluare, prin regulamentul<br />
intern (art. 242 lit. i), fără a fi stabilite însă repere obiective în realizarea<br />
acesteia din urmă.<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a preve<strong>de</strong>rile art. 77 din Contractul colectiv <strong>de</strong> muncă unic la nivel<br />
național pe anii 2007-2010.<br />
81
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
● Termenul <strong>de</strong> emitere a <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> concediere. În cazul în care<br />
concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la lit. b), c)<br />
sau d), angajatorul are obligaŃia <strong>de</strong> a emite <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> concediere în<br />
termen <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile calendaristice <strong>de</strong> la data constatării cauzei concedierii.<br />
În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la lit. a),<br />
angajatorul poate emite <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> concediere numai cu respectarea<br />
dispoziŃiilor art. 247 – 252 din Codul muncii. Decizia se emite în scris şi,<br />
sub sancŃiunea nulităŃii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept<br />
şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi<br />
la instanŃa ju<strong>de</strong>cătorească la care se contestă.<br />
● Redistribuirea salariatului concediat. În cazul în care concedierea se<br />
dispune pentru motivele prevăzute la lit. c) şi d), precum şi în cazul în<br />
care contractul individual <strong>de</strong> muncă a încetat <strong>de</strong> drept în temeiul art. 56<br />
lit. f), (reintegrarea în funcŃie a celui concediat nelegal), angajatorul are<br />
obligatia <strong>de</strong> a-i propune (1) salariatului alte locuri <strong>de</strong> muncă vacante în<br />
unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu<br />
capacitatea <strong>de</strong> muncă stabilită <strong>de</strong> medicul <strong>de</strong> medicină a muncii. În<br />
situaŃia în care angajatorul nu dispune <strong>de</strong> locuri <strong>de</strong> muncă vacante<br />
acesta are obligaŃia <strong>de</strong> a solicita sprijinul agenŃiei teritoriale <strong>de</strong> ocupare a<br />
forŃei <strong>de</strong> muncă în ve<strong>de</strong>rea redistribuirii (2) salariatului, corespunzător<br />
pregătirii profesionale sau, după caz, capacitătii <strong>de</strong> muncă stabilite <strong>de</strong><br />
medicul <strong>de</strong> medicină a muncii.<br />
Salariatul are la dispoziŃie un termen <strong>de</strong> 3 zile lucrătoare <strong>de</strong> la<br />
comunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimŃământul<br />
(3) cu privire la noul loc <strong>de</strong> muncă oferit. În cazul în care salariatul nu îşi<br />
manifestă expres consimŃământul în termen, precum şi după notificarea<br />
cazului câtre agenŃia teritorială <strong>de</strong> ocupare a forŃei <strong>de</strong> muncă, angajatorul<br />
poate dispune concedierea (4) salariatului.<br />
13. 4. 3. Concedierea pentru motive care nu Ńin <strong>de</strong> persoana<br />
salariatului.<br />
Concedierea pentru motive care nu Ńin <strong>de</strong> persoana salariatului<br />
reprezintă încetarea contractului individual <strong>de</strong> muncă, <strong>de</strong>terminată <strong>de</strong><br />
82
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
<strong>de</strong>sfiinŃarea locului <strong>de</strong> muncă ocupat <strong>de</strong> salariat, din unul sau mai multe<br />
motive fără legătură cu persoana acestuia 1 .<br />
CondiŃii necesare pentru a dispune concedierea :<br />
-să existe necesitatea <strong>de</strong>sfiinŃării locului <strong>de</strong> muncă, astfel încât<br />
menŃinerea acestuia în organigrama angajatorului să fie imposibilă sau<br />
inutilă;<br />
-<strong>de</strong>sfiinŃarea locului <strong>de</strong> muncă să fie <strong>de</strong>terminată <strong>de</strong> unul sau mai multe<br />
motive fără legătură cu persoana salariatului;<br />
-<strong>de</strong>sfiinŃarea locului <strong>de</strong> muncă să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi<br />
serioasă 2 .<br />
salariaŃii concediaŃi pentru motive care nu Ńin <strong>de</strong> persoana lor<br />
beneficiază <strong>de</strong> măsuri active <strong>de</strong> combatere a şomajului şi pot beneficia <strong>de</strong><br />
compensaŃii în condiŃiile prevăzute <strong>de</strong> lege şi <strong>de</strong> contractul colectiv <strong>de</strong><br />
muncă aplicabil 3 .<br />
Transferul intreprin<strong>de</strong>rii, al unităŃii sau al unor părŃi ale acestora nu<br />
poate constitui motiv <strong>de</strong> concediere individuală sau colectivă a<br />
salariaŃilor <strong>de</strong> către ce<strong>de</strong>nt ori <strong>de</strong> către cesionar 4 .<br />
În cazul în care transferul implică o modificare substanŃială a condiŃiilor<br />
<strong>de</strong> muncă în <strong>de</strong>trimentul salariatului, angajatorul este responsabil pentru<br />
încetarea contractului individual <strong>de</strong> muncă.<br />
Concedierea pentru motive care nu Ńin <strong>de</strong> persoana salariatului poate fi<br />
individuală sau colectivă. Concedierea individuală se face potrivit<br />
regulilor menŃionate mai sus.<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a art. 65 alin. 1 din Codul muncii.<br />
2 Vezi <strong>de</strong>cizia civilă nr. 1609/2003, Curtea <strong>de</strong> Apel Bucureşti, SecŃia pentru<br />
conflicte <strong>de</strong> muncă şi litigii <strong>de</strong> muncă, în Revista Română <strong>de</strong> Dreptul Muncii, nr.<br />
1/2004, pag. 160-164.<br />
3 Vezi art. 64 din Contractul colectiv <strong>de</strong> muncă nr. 981/08/2004, unic la nivelul<br />
ramurii industriei lemnului, poublicat în Monitorul Oficial al României cu nr.<br />
5cc din data <strong>de</strong> 22 aprilie 2004.<br />
4 A se ve<strong>de</strong>a Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecŃia salariaŃilor în cazul<br />
transferului întreprin<strong>de</strong>rii, al unităŃii sau al unor părŃi ale acestora, publicată în<br />
Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 276 din 28 martie 2006.<br />
83
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
● Concedierea colectivă. Prin concediere colectivă se înŃelege<br />
concedierea, într-o perioadă <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile calendaristice, dispusă din<br />
unul sau mai multe motive dintre cele precizate mai sus, a unui număr<br />
<strong>de</strong>:<br />
a) cel puŃin 10 salariaŃi, dacă angajatorul care disponibilizează are<br />
încadraŃi mai mult <strong>de</strong> 20 <strong>de</strong> salariaŃi şi mai puŃin <strong>de</strong> 100 <strong>de</strong> salariaŃi;<br />
b) cel putin 10% din salariaŃi, dacă angajatorul care disponibilizează are<br />
încadraŃi cel puŃin 100 <strong>de</strong> salariaŃi, dar mai puŃin <strong>de</strong> 300 <strong>de</strong> salariaŃi;<br />
c) cel puŃin 30 <strong>de</strong> salariaŃi, dacă angajatorul care disponibilizează are<br />
încadraŃi cel puŃin 300 <strong>de</strong> salariaŃi.<br />
La stabilirea numărului efectiv <strong>de</strong> salariaŃi concediaŃi colectiv, potrivit<br />
alin. ( 1), se iau în calcul şi acei salariaŃi cărora le-au încetat contractele<br />
individuale <strong>de</strong> muncă din iniŃiativa angajatorului, din unul sau mai<br />
multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiŃia<br />
existenŃei a cel puŃin 5 concedieri.<br />
CondiŃiile concedierii colective :<br />
-să existe necesitatea <strong>de</strong>sfiinŃării unor locuri <strong>de</strong> muncă la nivelul<br />
angajatorului ;<br />
-<strong>de</strong>sfiinŃarea locurilor <strong>de</strong> muncă să fie <strong>de</strong>terminată <strong>de</strong> dificultăŃi<br />
economice, transformări tehnologice sau reorganizarea activităŃii ;<br />
-<strong>de</strong>sfiinŃarea locurilor <strong>de</strong> muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză<br />
reală şi serioasă ;<br />
-<strong>de</strong>sfiinŃarea locurilor <strong>de</strong> muncă trebuie să intervină într-un interval <strong>de</strong><br />
30 <strong>de</strong> zile calendaristice ;<br />
-să fie <strong>de</strong>sfiinŃate un număr <strong>de</strong> locuri <strong>de</strong> muncă cel puŃin egal cu cel<br />
menŃionat cu cel menŃionat în art. 68 din Codul muncii ;<br />
-sindicatul sau, după caz, reprezentanŃii salariaŃilor trebuie să fie<br />
notificaŃi <strong>de</strong> către angajator asupra intenŃiei <strong>de</strong> concediere colectivă cu cel<br />
puŃin 30 <strong>de</strong> zile calendaristice anterioare emiterii <strong>de</strong>ciziilor <strong>de</strong><br />
concediere.<br />
În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin următoarele<br />
obligaŃii:<br />
84
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
a) să iniŃieze, în scopul punerii <strong>de</strong> acord, consultări cu sindicatul sau,<br />
după caz, cu reprezentanŃii salariaŃilor, referitoare la meto<strong>de</strong>le şi<br />
mijloacele <strong>de</strong> evitare a concedierilor colective sau <strong>de</strong> reducere a<br />
numărului <strong>de</strong> salariaŃi afectaŃi şi <strong>de</strong> atenuare a consecinŃelor prin<br />
recurgere la măsuri sociale ce vizează în special sprijinul pentru<br />
recalificare sau reconversie profesională a salariaŃilor concediaŃi<br />
b) să pună la dispoziŃie sindicatului care are membri în unitate sau, după<br />
caz, reprezentanŃilor salariaŃilor toate informaŃiile relevante în legătură<br />
cu concedierea colectivă, în ve<strong>de</strong>rea formulării propunerilor din partea<br />
acestora.<br />
e) angajatorul are obligaŃia să comunice o copie a notificării privind<br />
intenŃia <strong>de</strong> concediere colectivă sindicatului sau, după caz,<br />
reprezentanŃilor salariaŃilor, inspectoratului teritorial <strong>de</strong> muncă şi<br />
agenŃiei teritoriale <strong>de</strong> ocupare a forŃei <strong>de</strong> muncă cu cel puŃin 30 <strong>de</strong> zile<br />
calendaristice anterioare emiterii <strong>de</strong>ciziilor <strong>de</strong> concediere.<br />
Notificarea intenŃiei <strong>de</strong> concediere colectivă trebuie să cuprindă:<br />
a) numărul total şi categoriile <strong>de</strong> salariaŃi;<br />
b) motivele care <strong>de</strong>termină concedierea;<br />
c) numărul şi categoriile <strong>de</strong> salariati care vor fi afectaŃi <strong>de</strong> concediere;<br />
d) criteriile avute în ve<strong>de</strong>re, potrivit legii şi/sau contractelor colective <strong>de</strong><br />
muncă, pentru stabilirea ordinii <strong>de</strong> prioritate la concediere;<br />
e) măsurile avute în ve<strong>de</strong>re pentru limitarea numărului concedierilor;<br />
f) măsurile pentru atenuarea consecinŃelor concedierii şi compensaŃiile<br />
ce urmează să fie acordate salariaŃilor supuşi concedierii, conform<br />
dispoziŃiilor legale şi/sau contractului colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil;<br />
g) data <strong>de</strong> la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;<br />
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanŃii<br />
salariaŃilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului<br />
salariaŃilor concediaŃi.<br />
Criteriile prevăzute la lit. d) se aplică pentru <strong>de</strong>partajarea<br />
salariaŃilor după evaluarea realizării obiectivelor <strong>de</strong> performanŃă.<br />
Sindicatul sau, după caz, reprezentanŃii salariaŃilor pot propune<br />
angajatorului măsuri în ve<strong>de</strong>rea evitării concedierilor ori diminuării<br />
numărului salariaŃilor concediaŃi, într-un termen <strong>de</strong> 10 zile calendaristice<br />
<strong>de</strong> la data primirii notificării.<br />
85
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
Angajatorul are obligaŃia <strong>de</strong> a răspun<strong>de</strong> în scris şi motivat la propunerile<br />
astfel formulate în termen <strong>de</strong> 5 zile calendaristice <strong>de</strong> la primirea acestora.<br />
În cazul în care aspectele legate <strong>de</strong> concedierea colectivă avută în ve<strong>de</strong>re<br />
nu pot fi soluŃionate în interiorul termenului <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile, la solicitarea<br />
oricăreia dintre părti, inspectoratul teritorial <strong>de</strong> muncă poate dispune<br />
amânarea momentului emiterii <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> concediere cu maximum 10<br />
zile calendaristice.<br />
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părŃi, inspectoratul<br />
teritorial <strong>de</strong> muncă, cu avizul agenŃiei teritoriale <strong>de</strong> ocupare a<br />
forŃei <strong>de</strong> muncă, poate dispune reducerea perioa<strong>de</strong>i <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile, fără<br />
a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada <strong>de</strong><br />
preaviz.<br />
Inspectoratul teritorial <strong>de</strong> muncă are obligaŃia <strong>de</strong> a informa în termen <strong>de</strong><br />
3 zile lucrătoare angajatorul şi sindicatul sau reprezentanŃii salariaŃilor,<br />
după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioa<strong>de</strong>i, precum şi cu<br />
privire la motivele care au stat la baza acestei <strong>de</strong>cizii.<br />
Pe <strong>de</strong> altă parte, la solicitarea motivată a oricăreia dintre părŃi,<br />
inspectoratul teritorial <strong>de</strong> muncă, cu consultarea agenŃiei teritoriale<br />
<strong>de</strong> ocupare a forŃei <strong>de</strong> muncă, poate dispune amânarea<br />
momentului emiterii <strong>de</strong>ciziilor <strong>de</strong> concediere cu maximum 10 zile<br />
calendaristice, în cazul în care aspectele legate <strong>de</strong> concedierea<br />
colectivă avută în ve<strong>de</strong>re nu pot fi soluŃionate până la data stabilită<br />
în notificarea <strong>de</strong> concediere colectivă, <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile, ca fiind data<br />
emiterii <strong>de</strong>ciziilor <strong>de</strong> concediere.<br />
Inspectoratul teritorial <strong>de</strong> muncă are obligaŃia <strong>de</strong> a informa în scris<br />
angajatorul şi sindicatul sau reprezentanŃii salariaŃilor, după caz,<br />
asupra amânării momentului emiterii <strong>de</strong>ciziilor <strong>de</strong> concediere,<br />
precum şi <strong>de</strong>spre motivele care au stat la baza acestei <strong>de</strong>cizii,<br />
înainte <strong>de</strong> expirarea perioa<strong>de</strong>i iniŃiale <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile.<br />
În situaŃia în care în termen <strong>de</strong> 45 <strong>de</strong> zile calendaristice <strong>de</strong> la data<br />
concedierii se reiau aceleaşi activităŃi, angajatorul are obligația <strong>de</strong> a<br />
transmite salariaŃilor care au fost concediaŃi, <strong>de</strong> pe posturile a căror<br />
activitate este reluată în aceleaşi condiŃii <strong>de</strong> competenŃă<br />
profesională, o comunicare scrisă, prin care sunt informaŃi asupra<br />
reluării activităŃii, acesti salariați având prioritate la reangajarea pe<br />
posturile reînființate.<br />
SalariaŃii au la dispoziŃie un termen <strong>de</strong> maximum 5 zile<br />
calendaristice <strong>de</strong> la data comunicării angajatorului pentru a-şi<br />
86
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
manifesta în scris consimŃământul cu privire la locul <strong>de</strong> muncă<br />
oferit.<br />
În situaŃia în care salariaŃii care au dreptul <strong>de</strong> a fi reangajaŃi nu îşi<br />
manifestă în scris consimŃământul în termenul <strong>de</strong> maximum 5 zile<br />
sau refuză locul <strong>de</strong> muncă oferit, angajatorul poate face noi<br />
încadrări pe locurile <strong>de</strong> muncă rămase vacante.<br />
Stabilirea cu stricteŃe <strong>de</strong> către legiuitor a condiŃiilor, termenelor, precum<br />
şi obligaŃiilor angajatorului în cazul concedierii colective este utilă şi<br />
pertinentă având în ve<strong>de</strong>re consecinŃele asupra salariaŃilor afectaŃi <strong>de</strong> o<br />
asemenea măsură. Totuşi, în practică, există numeroase situaŃii în care se<br />
produce încetarea intempestivă a activităŃii angajatorului, <strong>de</strong>terminată<br />
<strong>de</strong> factori imprevizibili acestuia. Astfel, angajatorul este pus în<br />
imposibilitatea <strong>de</strong> a respecta termenele prevăzute <strong>de</strong> lege în cazul<br />
concedierii colective, menŃinerea în activitate a salariaŃilor, în tot sau în<br />
parte, provocându-i pier<strong>de</strong>ri însemnate şi chiar intrarea în imposibilitate<br />
<strong>de</strong> plată.<br />
Pentru asemenea situaŃii procedura concedierii colective ar trebui<br />
simplificată, întrucât, aşa cum este ea reglementată în prezent <strong>de</strong> Codul<br />
muncii, este imposibil <strong>de</strong> respectat.<br />
Preve<strong>de</strong>rile referitoare la concedierea colectiva nu se aplică<br />
salariaŃilor din instituŃiile publice şi autorităŃile publice, precum și<br />
în cazul contractelor individuale <strong>de</strong> muncă încheiate pe durată<br />
<strong>de</strong>terminată, cu excepŃia cazurilor în care aceste concedieri au loc<br />
înainte <strong>de</strong> data expirării acestor contracte.<br />
● Dreptul la preaviz.<br />
Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) (inaptitudine fizică sau<br />
psihică) şi d) (necorespun<strong>de</strong>re profesională), al art. 65 si 66 (concedierea<br />
pentru motive neimputabile salariatului) beneficiază <strong>de</strong> dreptul la un<br />
preaviz ce nu poate fi mai mic <strong>de</strong> 20 zile lucrătoare.<br />
Fac excepŃie persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află în<br />
perioada <strong>de</strong> probă.<br />
În situaŃia în care în perioada <strong>de</strong> preaviz contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
este suspendat, termenul <strong>de</strong> preaviz va fi suspendat corespunzător, cu<br />
87
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
excepŃia cazului prevăzut la art. 51 alin. 2, adică în situaŃia absenŃelor<br />
nemotivate ale salariatului.<br />
● Decizia <strong>de</strong> concediere se comunică salariatului în scris (<strong>de</strong> la acest<br />
moment produce efecte juridice) şi trebuie să conŃină în mod obligatoriu:<br />
a) motivele care <strong>de</strong>termină concedierea;<br />
b) durata preavizului;<br />
c) criteriile <strong>de</strong> stabilire a ordinii <strong>de</strong> prioritate, conform art. 69 alin (2) lit.<br />
d) din Codul muncii, numai în cazul concedierilor colective;<br />
d) lista tuturor locurilor <strong>de</strong> muncă disponibile în unitate şi termenul în<br />
care salariaŃii urmează să opteze pentru a ocupa un loc <strong>de</strong> muncă vacant,<br />
în condiŃiile art. 64.<br />
● InterdicŃii la concediere.<br />
(1) Este interzisă concedierea salariaŃilor pe criterii <strong>de</strong> sex, orientare<br />
sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenŃă natională, rasă,<br />
culoare, etnie, religie, opŃiune politică, origine socială, handicap, situaŃie<br />
sau responsabilitate familială, apartenenŃă ori activitate sindicală; <strong>de</strong><br />
asemenea, este interzisă concedierea pentru exercitarea, în condiŃiile<br />
legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.<br />
(2) Concedierea salariaŃilor nu poate fi dispusă (cu excepŃia concedierii<br />
pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a<br />
falimentului angajatorului, în condiŃiile legii): a) pe durata incapacităŃii<br />
temporare <strong>de</strong> muncă, stabilită prin certificat medical conform legii; b) pe<br />
durata suspendării activităŃii ca urmare a instituirii carantinei; c) pe<br />
durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul<br />
a luat cunoştinŃă <strong>de</strong> acest fapt anterior emiterii <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> concediere; d)<br />
pe durata concediului <strong>de</strong> maternitate; e) pe durata concediului pentru<br />
creşterea copilului în vârstă <strong>de</strong> până la 2 ani sau, în cazul copilului cu<br />
handicap, până la împlinirea vârstei <strong>de</strong> 3 ani; f) pe durata concediului<br />
pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă <strong>de</strong> până la 7 ani sau, în cazul<br />
copilului cu handicap, pentru afecŃiuni intercurente, până la împlinirea<br />
vârstei <strong>de</strong> 18 ani; g) pe durata în<strong>de</strong>plinirii serviciului militar; h) pe durata<br />
exercitării unei funcŃii eligibile într-un organism sindical, cu excepŃia<br />
situaŃiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară<br />
88
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite <strong>de</strong> către acel<br />
salariat; i) pe durata efectuării concediului <strong>de</strong> odihnă.<br />
● Controlul şi sancŃionarea concedierilor nelegale.<br />
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute <strong>de</strong> lege este<br />
lovită <strong>de</strong> nulitate absolută.<br />
În caz <strong>de</strong> conflict <strong>de</strong> muncă angajatorul nu poate invoca în faŃa instanŃei<br />
alte motive <strong>de</strong> fapt sau <strong>de</strong> drept <strong>de</strong>cât cele precizate în <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong><br />
concediere.<br />
În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau<br />
nelegal, instanŃa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata<br />
unei <strong>de</strong>spăgubiri egale cu salariile in<strong>de</strong>xate, majorate şi reactualizate şi<br />
cu celelalte drepturi <strong>de</strong> care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea<br />
salariatului instanŃa care a dispus anularea concedierii va repune părŃile<br />
în situaŃia anterioară emiterii actului <strong>de</strong> concediere.<br />
În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaŃia<br />
anterioară emiterii actului <strong>de</strong> concediere, contractul individual <strong>de</strong><br />
muncă va înceta <strong>de</strong> drept la data rămânerii <strong>de</strong>finitive şi irevocabile<br />
a hotărârii ju<strong>de</strong>cătoreşti.<br />
13. 5. Demisia.<br />
13. 5. 1. NoŃiune.<br />
Prin <strong>de</strong>misie se înŃelege actul unilateral <strong>de</strong> voinŃă a salariatului<br />
care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea<br />
contractului individual <strong>de</strong> muncă, după împlinirea unui termen <strong>de</strong><br />
preaviz. Salariatul are dreptul <strong>de</strong> a nu motiva <strong>de</strong>misia.<br />
Angajatorul este obligat să înregistreze <strong>de</strong>misia salariatului.<br />
Refuzul angajatorului <strong>de</strong> a înregistra <strong>de</strong>misia dă dreptul<br />
salariatului <strong>de</strong> a face dovada acesteia prin orice mijloace <strong>de</strong> probă.<br />
Manifestarea <strong>de</strong> voinŃă a salariatului cu privire la încetarea contractului<br />
individual <strong>de</strong> muncă este irevocabilă retractarea ei fiind posibilă numai<br />
cu acordul expres sau implicit al unităŃii.<br />
89
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
13. 5. 2. CondiŃii.<br />
Legea stabileşte anumite condiŃii pentru încetarea contractului <strong>de</strong> muncă<br />
prin <strong>de</strong>misie:<br />
-notificarea angajatorului în scris <strong>de</strong> către salariat asupra hotărârii sale <strong>de</strong><br />
a înceta raporturile <strong>de</strong> muncă ;<br />
-acordarea unui termen <strong>de</strong> preaviz a cărui durată este prevazută în<br />
contractul individual <strong>de</strong> muncă sau, după caz, în contractul colectiv <strong>de</strong><br />
muncă aplicabil, fără a putea fi mai mare <strong>de</strong> 20 zile lucrătoare pentru<br />
salariaŃii cu funcŃii <strong>de</strong> execuŃie, respectiv 45 <strong>de</strong> zile lucrătoare pentru<br />
salariaŃii care ocupă funcŃii <strong>de</strong> conducere 1 .<br />
În perioada <strong>de</strong> preaviz salariatul este obligat să continue activitatea<br />
potrivit programului <strong>de</strong> lucru. Dacă nu se respectă această obligaŃie<br />
unitatea poate să-i <strong>de</strong>sfacă disciplinar contractul pentru absenŃă<br />
nemotivată 2<br />
Trebuie precizat că salariatul nu face o cerere 3 angajatorului, ci doar<br />
comunică acestuia în scris hotărârea sa <strong>de</strong> a înceta raporturile <strong>de</strong> muncă,<br />
astfel că, angajatorul nu se poate opune, nu se poate pronunŃa asupra<br />
oportunităŃii <strong>de</strong>misiei ( salariatul nefiind obligat să-şi motiveze <strong>de</strong>misia,<br />
conform art. 81 alin. 3 din Codul muncii ) şi nici nu poate stabili alte<br />
condiŃii privind încetarea contractului <strong>de</strong> muncă prin <strong>de</strong>misie, în afara<br />
celor legale.<br />
ExistenŃa comunicării scrise reprezintă o condiŃie <strong>de</strong> validitate 4 a<br />
<strong>de</strong>misiei.<br />
Demisia trebuie înregistrată la angajator în registrul <strong>de</strong> intrări-ieşiri a<br />
documentelor sau în alt mod reglementat prin regulamentul intern.<br />
1 Vezi art. 277 din Codul muncii<br />
2 A se ve<strong>de</strong>a Trib. Suprem s. civ., <strong>de</strong>c. nr. 393/1989 în Dreptul nr. 1-2/1990, pag.<br />
125.<br />
3 În această situaŃie poate interveni încetarea contractului <strong>de</strong> muncă prin acordul<br />
părŃilor conform art. 55 lit. din Codul muncii dacă şi angajatorul îşi manifestă<br />
voinŃa în acest sens.<br />
4 Vezi A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichin<strong>de</strong>lean, O. łinca, op. cit., pag.<br />
519, precum şi autorii citaŃi acolo.<br />
90
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
Din motive pur administrative, consi<strong>de</strong>răm ca, şi în această situaŃie<br />
(i<strong>de</strong>ntic cu încetarea <strong>de</strong> drept a contractului <strong>de</strong> muncă) se impune<br />
întocmirea unui act constatator al încetării contractului individual <strong>de</strong><br />
muncă prin <strong>de</strong>misie, urmând ca în conŃinutul acestuia să fie menŃionat<br />
temeiul <strong>de</strong> drept şi data încetării contractului individual <strong>de</strong> muncă.<br />
În baza acestui document constatator, însoŃit <strong>de</strong> o copie a <strong>de</strong>misiei se vor<br />
face completările necesare în carnetul <strong>de</strong> muncă, şi registrul general <strong>de</strong><br />
evi<strong>de</strong>nŃă a salariaŃilor.<br />
Dacă angajatorul refuză să înregistreze <strong>de</strong>misia, salariatul poate face<br />
dovada acesteia prin orice mijloc <strong>de</strong> probă.<br />
Salariatul este obligat să-i acor<strong>de</strong> angajatorului său preavizul prevăzut<br />
<strong>de</strong> lege sau, după caz, <strong>de</strong> contractul individual <strong>de</strong> muncă sau contractul<br />
colectiv <strong>de</strong> muncă.<br />
Demisia intempestivă, cu nerespectarea termenului <strong>de</strong> preaviz, poate<br />
atrage obligarea salariatului, <strong>de</strong> către instanŃele <strong>de</strong> ju<strong>de</strong>cată (la solicitarea<br />
angajatorului), la plata unor daune interese care să acopere eventualele<br />
pagube provocate <strong>de</strong> lipsa salariatului <strong>de</strong> la locul <strong>de</strong> muncă.<br />
De asemenea, dacă salariatul nu respectă termenul <strong>de</strong> preaviz,<br />
angajatorul poate dispune concedierea acestuia pentru motive<br />
disciplinare conform art. 61 lit. a din Codul muncii, întrucât pe durata<br />
preavizului contractul individual <strong>de</strong> muncă continuă să-şi producă toate<br />
efectele.<br />
În situaŃia în care în perioada <strong>de</strong> preaviz contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
este suspendat, termenul <strong>de</strong> preaviz va fi suspendat corespunzător.<br />
În situaŃia în care angajatorul refuză să-l mai primească la serviciu pe<br />
salariatul <strong>de</strong>misionar, se poate consi<strong>de</strong>ra că acesta a renunŃat la termenul<br />
<strong>de</strong> preaviz şi nu mai poate dispune concedierea acestuia pentru motive<br />
disciplinare sau să solicite plata unor daune interese pentru prejudiciul<br />
suferit datorită lipsei salariatului <strong>de</strong> la locul <strong>de</strong> muncă.<br />
13. 5. 3. Momentul încetării contractului în urma <strong>de</strong>misiei.<br />
Există trei situaŃii posibile din acest punct <strong>de</strong> ve<strong>de</strong>re: a) la data expirării<br />
termenului <strong>de</strong> preaviz; b) la data renunŃării totale ori parŃiale <strong>de</strong> către<br />
angajator la termenul respectiv; c) la data notificării în scris a<br />
91
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
angajatorului, dacă <strong>de</strong>misia este <strong>de</strong>terminată <strong>de</strong> neîn<strong>de</strong>plinirea <strong>de</strong> către<br />
angajator a obligaŃiilor asumate prin contractul individual <strong>de</strong> muncă 1 .<br />
În literatura <strong>de</strong> specialitate 2 s-a subliniat faptul că încetarea contractului<br />
individual <strong>de</strong> muncă prin <strong>de</strong>misie atrage după sine imposibilitatea<br />
persoanei în cauză <strong>de</strong> a beneficia <strong>de</strong> in<strong>de</strong>mnizaŃie <strong>de</strong> şomaj, <strong>de</strong>oarece, în<br />
conformitate cu preve<strong>de</strong>rile Legii nr. 76/2002 privind asigurările <strong>de</strong><br />
şomaj şi stimularea ocupării forŃei <strong>de</strong> muncă, modificată 3 , şi Normelor<br />
Metodologice <strong>de</strong> aplicare a Legii nr. 76/2002 4 ( art. 5), încetarea<br />
contractului individual <strong>de</strong> muncă prin <strong>de</strong>misie reprezintă un motiv<br />
imputabil salariatului.<br />
Totuşi, o precizare se impune aici, întrucât <strong>de</strong>misia <strong>de</strong>terminată <strong>de</strong><br />
nerespectarea <strong>de</strong> către angajator a obligaŃiilor asumate prin contractul<br />
individual <strong>de</strong> muncă nu poate fi consi<strong>de</strong>rată un caz <strong>de</strong> încetare a<br />
contractului <strong>de</strong> muncă pentru motive imputabile salariatului.<br />
Astfel, legiuitorul va trebui să coreleze preve<strong>de</strong>rile Legii nr. 76/2002 şi a<br />
Normelor Metodologice <strong>de</strong> aplicare a acestei legi cu cele ale art. 79 alin. 8<br />
din Codul muncii, urmând ca acest caz <strong>de</strong> încetare a raporturilor <strong>de</strong><br />
muncă prin <strong>de</strong>misie să nu fie consi<strong>de</strong>rat imputabil salariatului, pentru ca<br />
acesta să beneficieze <strong>de</strong> in<strong>de</strong>mnizaŃie <strong>de</strong> şomaj.<br />
14. Contractul individual <strong>de</strong> muncă pe durată<br />
<strong>de</strong>terminată<br />
14. 1. Natura excepŃională a contractului.<br />
Prin <strong>de</strong>rogare <strong>de</strong> la regula prevăzută la art. 12 alin. (1) din Codul muncii,<br />
conform căreia contractul individual <strong>de</strong> muncă se încheie pe durată<br />
ne<strong>de</strong>terminată, angajatorii au posibilitatea <strong>de</strong> a angaja, în cazurile şi în<br />
condiŃiile legii, personal salariat cu contract individual <strong>de</strong> muncă pe<br />
durată <strong>de</strong>terminată.<br />
1 Art. 81 alin. 8 din Codul muncii.<br />
2 Ibi<strong>de</strong>m, pag. 521<br />
3 Art. 17 alin. 1 lit. a)<br />
4 Aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 174/2002.<br />
92
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
14. 2. Forma contractului.<br />
Contractul individual <strong>de</strong> muncă pe durată <strong>de</strong>terminată se poate încheia<br />
numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se<br />
încheie.<br />
14. 3. Durata contractului.<br />
Contractul individual <strong>de</strong> muncă pe durată <strong>de</strong>terminată nu poate fi<br />
încheiat pe o perioadă mai mare <strong>de</strong> 36 luni. El poate fi prelungit şi după<br />
expirarea termenului iniŃial, cu acordul scris al părŃilor, dar numai cu<br />
respectarea termenului <strong>de</strong> 36 luni, pentru perioada realizării unui proiect,<br />
program sau unei lucrări. Contractele individuale <strong>de</strong> muncă pe durată<br />
<strong>de</strong>terminată încheiate în termen <strong>de</strong> 3 luni <strong>de</strong> la încetarea unui contract pe<br />
durată <strong>de</strong>terminată, anterior, sunt consi<strong>de</strong>rate contracte succesive. Între<br />
aceleaşi părŃi se pot încheia cel mult 3 contracte <strong>de</strong> muncă pe durată<br />
<strong>de</strong>terminată succesive, fiecare cu o durată maximă <strong>de</strong> 12 luni.<br />
În cazul în care contractul individual <strong>de</strong> muncă pe durată <strong>de</strong>terminată<br />
este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual <strong>de</strong><br />
muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul<br />
încetării motivelor ce au <strong>de</strong>terminat suspendarea contractului individual<br />
<strong>de</strong> muncă al salariatului titular.<br />
14. 4. SituaŃii în care poate fi încheiat contractul.<br />
Contractul individual <strong>de</strong> muncă poate fi încheiat pentru o durată<br />
<strong>de</strong>terminată numai în următoarele cazuri:<br />
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său<br />
<strong>de</strong> muncă, cu excepŃia situaŃiei în care acel salariat participă la<br />
grevă;<br />
b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităŃii<br />
angajatorului;<br />
c) <strong>de</strong>sfăşurarea unor activităŃi cu caracter sezonier;<br />
d) în situaŃia în care este încheiat în temeiul unor dispoziŃii<br />
legale emise cu scopul <strong>de</strong> a favoriza temporar anumite categorii <strong>de</strong><br />
persoane fără loc <strong>de</strong> muncă;<br />
e) angajarea unei persoane care, în termen <strong>de</strong> 5 ani <strong>de</strong> la data<br />
angajării, în<strong>de</strong>plineşte condiŃiile <strong>de</strong> pensionare pentru limită <strong>de</strong><br />
vârstă;<br />
93
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
f) ocuparea unei funcŃii eligibile în cadrul organizaŃiilor<br />
sindicale, patronale sau al organizaŃiilor neguvernamentale, pe<br />
perioada mandatului;<br />
g) angajarea pensionarilor care, în condiŃiile legii, pot cumula<br />
pensia cu salariul;<br />
h) în alte cazuri prevăzute expres <strong>de</strong> legi speciale ori pentru<br />
<strong>de</strong>sfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.<br />
14. 5. Perioada <strong>de</strong> probă.<br />
Salariatul încadrat cu contract individual <strong>de</strong> muncă pe durată<br />
<strong>de</strong>terminată poate fi supus unei perioa<strong>de</strong> <strong>de</strong> probă, care nu va <strong>de</strong>păşi: a)<br />
5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual <strong>de</strong> muncă mai<br />
mică <strong>de</strong> 3 luni; b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului<br />
individual <strong>de</strong> muncă cuprinsă între 3 si 6 luni; c) 30 <strong>de</strong> zile lucrătoare<br />
pentru o durată a contractului individual <strong>de</strong> muncă mai mare <strong>de</strong> 6 luni;<br />
d) 45 <strong>de</strong> zile lucrătoare în cazul salariaŃilor încadraŃi în funcŃii <strong>de</strong><br />
conducere, pentru o durată a contractului individual <strong>de</strong> muncă mai<br />
mare <strong>de</strong> 6 luni.<br />
14. 6. ObligaŃia <strong>de</strong> informare a angajatorului în timpul executării<br />
contractului.<br />
Angajatorii sunt obligaŃi să informeze salariaŃii angajaŃi cu contract<br />
individual <strong>de</strong> muncă pe durată <strong>de</strong>terminată <strong>de</strong>spre locurile <strong>de</strong> muncă<br />
vacante sau care vor <strong>de</strong>veni vacante, corespunzătoare pregătirii lor<br />
profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri <strong>de</strong> muncă în condiŃii<br />
egale cu cele ale salariaŃilor angajaŃi cu contract individual <strong>de</strong> muncă pe<br />
perioadă ne<strong>de</strong>terminată. Această informare se face printr-un anunŃ afişat<br />
la sediul angajatorului.<br />
O copie a anunŃului trebuie să fie transmisă <strong>de</strong> îndată sindicatului sau<br />
reprezentanŃilor salariaŃilor 1 .<br />
14. 7. Regimul juridic al salariatului pe durată <strong>de</strong>terminată.<br />
Referitor la condiŃiile <strong>de</strong> angajare şi <strong>de</strong> muncă, salariaŃii cu contract<br />
individual <strong>de</strong> muncă pe durată <strong>de</strong>terminată nu trebuie să fie trataŃi mai<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a art.. 18 din OrdonanŃa <strong>de</strong> urgenŃă nr. 55/2006.<br />
94
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
puŃin favorabil <strong>de</strong>cât salariaŃii pemanent comparabili, numai pe motivul<br />
duratei contractului individual <strong>de</strong> muncă, cu excepŃia cazurilor în care<br />
tratamentul diferit este justificat <strong>de</strong> motive obiective.<br />
Salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract<br />
individual <strong>de</strong> muncă este încheiat pe durată ne<strong>de</strong>terminată şi care<br />
<strong>de</strong>sfăşoară aceeaşi activitate sau una similară, în aceeaşi unitate, avânduse<br />
în ve<strong>de</strong>re calificarea, respectiv aptitudinile profesionale.<br />
Atunci când nu există un salariat permanent comparabil în aceeaşi<br />
unitate, se va avea în ve<strong>de</strong>re dispoziŃiile din contractul colectiv <strong>de</strong> muncă<br />
aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv <strong>de</strong> muncă<br />
aplicabil, se au în ve<strong>de</strong>re dispoziŃiile legislative în vigoare.<br />
15. Munca prin agent <strong>de</strong> muncă temporară.<br />
15. 1. DefiniŃie.<br />
Munca prin agent <strong>de</strong> muncă temporară este munca prestată <strong>de</strong> un<br />
salariat temporar care a încheiat un contract <strong>de</strong> muncă temporară<br />
cu un agent <strong>de</strong> muncă temporară şi care este pus la dispoziŃia<br />
utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi<br />
conducerea acestuia din urmă.<br />
Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract <strong>de</strong><br />
muncă temporară cu un agent <strong>de</strong> muncă temporară, în ve<strong>de</strong>rea<br />
punerii sale la dispoziŃia unui utilizator pentru a lucra temporar<br />
sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.<br />
Agentul <strong>de</strong> muncă temporară este persoana juridică, autorizată <strong>de</strong><br />
Ministerul Muncii, Familiei şi ProtecŃiei Sociale, care încheie<br />
contracte <strong>de</strong> muncă temporară cu salariaŃi temporari, pentru a-i<br />
pune la dispoziŃia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada<br />
stabilită <strong>de</strong> contractul <strong>de</strong> punere la dispoziŃie sub supravegherea şi<br />
conducerea acestuia. CondiŃiile <strong>de</strong> funcŃionare a agentului <strong>de</strong><br />
muncă temporară, precum şi procedura <strong>de</strong> autorizare se stabilesc<br />
prin prin Hotărârea Guvernului nr. 938/2004 1 .<br />
1 Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 589 din 1 iulie 2004.<br />
95
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
Autorizarea <strong>de</strong> funcŃionare eliberată, după verificarea dosarului <strong>de</strong><br />
autorizare 1 , este valabilă 2 ani, putând fi prelungită la sfârşitul perioa<strong>de</strong>i<br />
<strong>de</strong> valabilitate cu încă 2 ani.<br />
Ministerul Muncii, Familiei şi ProtecŃiei Sociale a înfiinŃat un Registru<br />
naŃional <strong>de</strong> evi<strong>de</strong>nŃă a agenŃilor <strong>de</strong> muncă temporară un<strong>de</strong> sunt<br />
înregistraŃi toŃi agenŃii autorizaŃi. Lista agenŃilor <strong>de</strong> muncă temporară<br />
autorizaŃi şi cei cărora li s-a retras sau care au <strong>de</strong>pus autorizaŃia se<br />
publică trimestrial în Monitorul Oficial al Romăniei, Partea a IV-a, şi se<br />
afişează pe pagina <strong>de</strong> internet a ministerului.<br />
Fiecare agent <strong>de</strong> muncă temporată trebuie să creeze garanŃie financiară<br />
prin <strong>de</strong>punerea într-un cont distinct <strong>de</strong>schis la o bancă din România a<br />
unei sume care să acopere contravaloarea a 25 <strong>de</strong> salarii <strong>de</strong> bază minime<br />
brute pe Ńară, garantate în plată, la care se adaugă contribuŃiile datorate<br />
<strong>de</strong> către angajator bugetului asigurărilor sociale <strong>de</strong> stat, bugetului<br />
asigurărilor pentru şomaj şi bugetului Fondului naŃional unic <strong>de</strong><br />
asigurări sociale <strong>de</strong> sănătate, potrivit legii. GaranŃia financiară se poate<br />
utiliza numai pentru plata drepturilor <strong>de</strong> natură salarială, dacă fondurile<br />
proprii ale agentului <strong>de</strong> muncă temporară nu acoperă aceste obligaŃii.<br />
Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub<br />
supravegherea şi conducerea căreia munceşte temporar un salariat<br />
temporar pus la dispoziŃie <strong>de</strong> agentul <strong>de</strong> muncă temporară.<br />
Misiunea <strong>de</strong> muncă temporară înseamnă acea perioadă în care<br />
salariatul temporar este pus la dispoziŃia utilizatorului pentru a<br />
lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia, pentru<br />
executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar.<br />
.<br />
15. 2. Domeniu <strong>de</strong> aplicare.<br />
Un utilizator poate apela la agenŃi <strong>de</strong> muncă temporară doar<br />
pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, cu<br />
excepția situației în care utilizatorul urmăreşte să înlocuiască astfel<br />
un salariat al său al cărui contract <strong>de</strong> muncă este suspendat ca<br />
urmare a participării la grevă.<br />
1 Pentru documentele necesare autorizării a se ve<strong>de</strong>a art. 4 din Hotărârea<br />
Guvernului nr. 938/2004.<br />
96
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
15. 3. Durata muncii temporare.<br />
Misiunea <strong>de</strong> muncă temporară se stabileşte pentru un termen care<br />
nu poate fi mai mare <strong>de</strong> 24 <strong>de</strong> luni.<br />
Durata misiunii <strong>de</strong> muncă temporară poate fi prelungită pe perioa<strong>de</strong><br />
succesive care, adăugate la durata iniŃială a misiunii, nu poate<br />
conduce la <strong>de</strong>păşirea unei perioa<strong>de</strong> <strong>de</strong> 36 <strong>de</strong> luni.<br />
CondiŃiile în care durata unei misiuni <strong>de</strong> muncă temporară poate fi<br />
prelungită sunt prevăzute în contractul <strong>de</strong> muncă temporară sau<br />
pot face obiectul unui act adiŃional la acest contract.<br />
15. 4. Contractul <strong>de</strong> punere la dispoziŃie şi contractul <strong>de</strong> muncă<br />
temporară.<br />
Agentul <strong>de</strong> muncă temporară pune la dispoziŃia utilizatorului un<br />
salariat angajat prin contract <strong>de</strong> muncă temporară, în baza unui<br />
contract <strong>de</strong> punere la dispoziŃie încheiat în formă scrisă.<br />
Contractul <strong>de</strong> punere la dispoziŃie trebuie să cuprindă:<br />
a) durata misiunii;<br />
b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea<br />
necesară, locul executării misiunii şi programul <strong>de</strong> lucru;<br />
c) condiŃiile concrete <strong>de</strong> muncă;<br />
d) echipamentele individuale <strong>de</strong> protecŃie şi <strong>de</strong> muncă pe care<br />
salariatul temporar trebuie să le utilizeze;<br />
e) orice alte servicii şi facilităŃi în favoarea salariatului temporar;<br />
f) valoarea comisionului <strong>de</strong> care beneficiază agentul <strong>de</strong> muncă<br />
temporară, precum şi remuneraŃia la care are dreptul salariatul;<br />
g) condiŃiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar<br />
pus la dispoziŃie <strong>de</strong> un agent <strong>de</strong> muncă temporară.<br />
Orice clauză prin care se interzice angajarea <strong>de</strong> către utilizator a<br />
salariatului temporar după în<strong>de</strong>plinirea misiunii este nulă.<br />
SalariaŃii temporari au acces la toate serviciile şi facilităŃile<br />
acordate <strong>de</strong> utilizator, în aceleaşi condiŃii ca şi ceilalŃi salariaŃi ai<br />
acestuia.<br />
Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu<br />
echipamente individuale <strong>de</strong> protecŃie şi <strong>de</strong> muncă, cu excepŃia<br />
97
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
situaŃiei în care prin contractul <strong>de</strong> punere la dispoziŃie dotarea este<br />
în sarcina agentului <strong>de</strong> muncă temporară.<br />
Contractul <strong>de</strong> muncă temporară este un contract individual <strong>de</strong> muncă<br />
ce se încheie în scris între agentul <strong>de</strong> muncă temporară şi salariatul<br />
temporar, pe durata unei misiuni.<br />
În contractul <strong>de</strong> muncă temporară se precizează 1 , în afara elementelor<br />
prevăzute la art. 17 şi art. 18 alin. (1) din Codul muncii şi condiŃiile în<br />
care urmează să se <strong>de</strong>sfăşoare misiunea, durata misiunii, i<strong>de</strong>ntitatea şi<br />
sediul utilizatorului, precum şi cuantumul şi modalităŃile <strong>de</strong> remunerare<br />
a salariatului temporar.<br />
Contractul <strong>de</strong> muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe<br />
misiuni, cu respectarea termenului prevăzut <strong>de</strong> lege. Pentru fiecare nouă<br />
misiune, între părŃi se încheie un act adiŃional la contractul <strong>de</strong> muncă<br />
temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute pentru<br />
primul contract.<br />
Prin contractul <strong>de</strong> muncă temporară se poate stabili o perioadă <strong>de</strong><br />
probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată este fixată în funcŃie<br />
<strong>de</strong> solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare <strong>de</strong>:<br />
a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul <strong>de</strong> muncă<br />
temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o<br />
lună;<br />
b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul <strong>de</strong> muncă<br />
temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi 3<br />
luni;<br />
c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul <strong>de</strong> muncă<br />
temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni;<br />
d) 20 <strong>de</strong> zile lucrătoare, în cazul în care contractul <strong>de</strong> muncă<br />
temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare <strong>de</strong> 6 luni;<br />
e) 30 <strong>de</strong> zile lucrătoare, în cazul salariaŃilor încadraŃi în funcŃii <strong>de</strong><br />
conducere, pentru o durată a contractului <strong>de</strong> muncă temporară<br />
mai mare <strong>de</strong> 6 luni.<br />
Contractul <strong>de</strong> muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni<br />
pentru care a fost încheiat.<br />
1 Vezi art. 14 din Hotărârea Guvernului nr. 938 din 10 iunie 2004<br />
98
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
AgenŃii <strong>de</strong> muncă temporară au obligaŃia <strong>de</strong> a Ńine evi<strong>de</strong>nŃa contractelor<br />
<strong>de</strong> muncă temporată şi <strong>de</strong> a le înregistra, în termenul prevăzut <strong>de</strong><br />
legislaŃia în vigoare, în registrul general <strong>de</strong> evi<strong>de</strong>nță a salariaților<br />
15. 5. Drepturile şi obligaŃiile părŃilor celor două contracte.<br />
a) SalariaŃii temporari au acces la toate serviciile şi facilităŃile acordate <strong>de</strong><br />
utilizator, în aceleaŃi condiŃii ca şi ceilalŃi salariaŃi ai acestuia.<br />
Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu<br />
echipamente individuale <strong>de</strong> protecŃie şi <strong>de</strong> muncă, cu excepŃia situaŃiei<br />
în care prin contractul <strong>de</strong> punere la dispoziŃie dotarea este în sarcina<br />
agentului <strong>de</strong> muncă temporară.<br />
Utilizatorul nu poate beneficia <strong>de</strong> serviciile salariatului temporar, dacă<br />
urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract <strong>de</strong><br />
muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.<br />
Acesta este obligat să informeze salariaŃii temporari cu privire la toate<br />
locurile <strong>de</strong> muncă vacante existente în ve<strong>de</strong>rea asigurării egalităŃii <strong>de</strong><br />
şanse cu ceilalŃi angajaŃi cu contract individual <strong>de</strong> muncă pe durată<br />
ne<strong>de</strong>terminată, pentru obŃinerea unui loc <strong>de</strong> muncă permanent, prin<br />
afişarea unui anunŃ într-un loc accesibil tuturor salariaŃilor care îşi<br />
<strong>de</strong>sfăşoară activitatea la utilizatorul respectiv.<br />
De asemeni utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar<br />
accesul la cursurile <strong>de</strong> pregătire profesională pe care le organizează<br />
pentru salariaŃii săi.<br />
Utilizatorul poate încheia cu salariatul temporar un contract individual<br />
<strong>de</strong> muncă pe perioadă ne<strong>de</strong>terminată numai după încetarea misiunii.<br />
Un astfel <strong>de</strong> contract poate fi încheiat şi în perioada misiunii, cu acordul<br />
expres al agentului <strong>de</strong> muncă temporară.<br />
b) Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziŃia agentului <strong>de</strong><br />
muncă temporară şi beneficiază <strong>de</strong> un salariu plătit <strong>de</strong> agent, care nu<br />
poate fi mai mic <strong>de</strong>cât salariul minim brut pe Ńară.<br />
c) Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază <strong>de</strong> salariul plătit<br />
<strong>de</strong> agentul <strong>de</strong> muncă temporară. Salariul primit <strong>de</strong> salariatul temporar<br />
pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte<br />
salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară<br />
99
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
cu cea a salariatului temporar. În măsura în care utilizatorul nu are<br />
angajat un astfel <strong>de</strong> salariat, salariul primit <strong>de</strong> salariatul temporar va fi<br />
stabilit luându-se în consi<strong>de</strong>rare salariul unei persoane angajate cu<br />
contract individual <strong>de</strong> muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una<br />
similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă<br />
aplicabil utilizatorului.<br />
Agentul <strong>de</strong> muncă temporară este cel care reŃine şi virează toate<br />
contribuŃiile şi impozitele datorate <strong>de</strong> salariatul temporar către bugetele<br />
statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuŃiile datorate în condiŃiile<br />
legii.<br />
d) În cazul în care în termen <strong>de</strong> 15 zile calendaristice <strong>de</strong> la data la care<br />
obligaŃiile privind plata salariului şi cele privind contribuŃiile şi<br />
impozitele au <strong>de</strong>venit sca<strong>de</strong>nte şi exigibile, iar agentul <strong>de</strong> muncă<br />
temporară nu le execută, ele vor fi plătite <strong>de</strong> utilizator, în baza solicitării<br />
salariatului temporar.<br />
Utilizatorul care a plătit sumele se subrogă, pentru sumele plătite, în<br />
drepturile salariatului temporar împotriva agentului <strong>de</strong> muncă<br />
temporară.<br />
La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu<br />
utilizatorul un contract individual <strong>de</strong> muncă.<br />
În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat<br />
temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea<br />
drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute <strong>de</strong><br />
legislaŃia muncii.<br />
Agentul <strong>de</strong> muncă temporară care concediază salariatul temporar<br />
înainte <strong>de</strong> termenul prevăzut în contractul <strong>de</strong> muncă temporară,<br />
pentru alte motive <strong>de</strong>cât cele disciplinare, are obligaŃia <strong>de</strong> a<br />
respecta reglementările legale privind încetarea contractului<br />
individual <strong>de</strong> muncă pentru motive care nu Ńin <strong>de</strong> persoana<br />
salariatului.<br />
Cu excepŃia dispoziŃiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul<br />
capitol, dispoziŃiile legale, preve<strong>de</strong>rile regulamentelor interne,<br />
precum şi cele ale contractelor colective <strong>de</strong> muncă aplicabile<br />
salariaŃilor angajaŃi cu contract individual <strong>de</strong> muncă pe durată<br />
ne<strong>de</strong>terminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaŃilor<br />
temporari pe durata misiunii la acesta.<br />
100
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
AgenŃii <strong>de</strong> muncă temporară nu percep nicio taxă salariaŃilor temporari<br />
în schimbul <strong>de</strong>mersurilor în ve<strong>de</strong>rea recrutării acestora <strong>de</strong> către<br />
utilizator sau pentru încheierea unui contract <strong>de</strong> muncă temporară.<br />
16. Contractul individual <strong>de</strong> muncă cu timp parŃial.<br />
16. 1. NoŃiune.<br />
Angajatorul poate încadra salariaŃi cu program <strong>de</strong> lucru corespunzător<br />
unei fracŃiuni <strong>de</strong> normă, prin contracte individuale <strong>de</strong> muncă pe durată<br />
ne<strong>de</strong>terminată sau pe durată <strong>de</strong>terminată, <strong>de</strong>numite contracte<br />
individuale <strong>de</strong> muncă cu timp parŃial.<br />
Salariatul cu fracŃiune <strong>de</strong> normă este salariatul al cărui număr <strong>de</strong> ore<br />
normale <strong>de</strong> lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior<br />
numărului <strong>de</strong> ore normale <strong>de</strong> lucru al unui salariat cu normă întreagă<br />
comparabilă.<br />
Durata săptămânală <strong>de</strong> lucru a unui salariat angajat cu contract<br />
individual <strong>de</strong> muncă cu timp parŃial este inferioară celei a unui salariat<br />
cu normă întreagă comparabil. Salariatul comparabil este salariatul cu<br />
normă întreagă al aceluiaşi angajator, care prestează aceeaşi activitate<br />
sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual <strong>de</strong><br />
muncă cu timp parŃial. Atunci când nu există un salariat comparabil în<br />
aceeaşi unitate, se au în ve<strong>de</strong>re dispoziŃiile din contractul colectiv <strong>de</strong><br />
muncă aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv <strong>de</strong> muncă<br />
aplicabil, se au în ve<strong>de</strong>re dispoziŃiile legistaŃiei în vigoare sau Contractul<br />
colectiv <strong>de</strong> muncă la nivel naŃional.<br />
16. 2. Forma şi conŃinutul contractului.<br />
Contractul individual <strong>de</strong> muncă cu timp parŃial se încheie numai în<br />
formă scrisă şi cuprin<strong>de</strong>, în afara elementelor necesare la încheierea<br />
oricărui contract individual <strong>de</strong> muncă, următoarele:<br />
a) durata muncii şi repartizarea programului <strong>de</strong> lucru;<br />
b) condiŃiile în care se poate modifica programul <strong>de</strong> lucru;<br />
101
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
c) interdicŃia <strong>de</strong> a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor <strong>de</strong> forŃă<br />
majoră sau pentru alte lucrări urgente <strong>de</strong>stinate prevenirii producerii<br />
unor acci<strong>de</strong>nte ori înlăturării consecinŃelor acestora.<br />
În situaŃia în care într-un contract individual <strong>de</strong> muncă cu timp parŃial<br />
nu sunt precizate elementele menŃionate mai sus, el se consi<strong>de</strong>ră a fi<br />
încheiat pentru normă întreagă.<br />
16. 3. Drepturile şi obligaŃiile salariatului pe timp parŃial.<br />
Salariatul încadrat cu contract <strong>de</strong> muncă cu timp parŃial se bucură <strong>de</strong><br />
drepturile salariaŃilor cu normă întreagă, în condiŃiile prevăzute <strong>de</strong> lege<br />
şi <strong>de</strong> contractele colective <strong>de</strong> muncă aplicabile.<br />
Drepturile salariale se acordă proporŃional cu timpul efectiv lucrat,<br />
raportat la drepturile stabilite pentru programul normal <strong>de</strong> lucru.<br />
Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în<br />
consi<strong>de</strong>rare cererile salariaŃilor <strong>de</strong> a se transfera fie <strong>de</strong> la un loc <strong>de</strong> muncă<br />
cu normă întreagă la unul cu fracŃiune <strong>de</strong> normă, fie <strong>de</strong> la un loc <strong>de</strong><br />
muncă cu fracŃiune <strong>de</strong> normă la un loc <strong>de</strong> muncă cu normă întreagă sau<br />
<strong>de</strong> a-şi mări programul <strong>de</strong> lucru, în cazul în care apare această<br />
oportunitate. El este obligat să informeze la timp cu privire la apariŃia<br />
unor locuri <strong>de</strong> muncă cu fracŃiune <strong>de</strong> normă sau cu normă întreagă,<br />
pentru a facilita transferurile <strong>de</strong> la normă întreagă la fracŃiune <strong>de</strong> normă<br />
şi invers. Această informare se face printr-un anunŃ afişat la sediul<br />
angajatorului.<br />
O copie a anunŃului trebuie să fie transmisă <strong>de</strong> îndată sindicatului sau<br />
reprezentanŃilor salariaŃilor.<br />
Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri <strong>de</strong><br />
muncă cu fracŃiune <strong>de</strong> normă la toate nivelurile.<br />
Concluzii<br />
Având în ve<strong>de</strong>re preve<strong>de</strong>rile Codului muncii va fi calificat contract <strong>de</strong><br />
muncă cu timp parțial orice contract a cărui durată a timpului <strong>de</strong> muncă,<br />
indiferent <strong>de</strong> modul său <strong>de</strong> exprimare (fracțiune <strong>de</strong> normă/zi -1,2 3 4<br />
h/zi, medie săptămânală -8h/săptămână sau lunară-106h/lună) este<br />
sub durata timpului <strong>de</strong> muncă stabilită printr-un contract <strong>de</strong> muncă cu<br />
normă întreagă (8h/zi, 40h/săptămână).<br />
102
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
17. Munca la domiciliu.<br />
17. 1. Salariatul cu muncă la domiciliu. NoŃiune. Drepturi şi<br />
obligaŃii.<br />
Sunt consi<strong>de</strong>raŃi salariaŃi cu muncă la domiciliu acei salariaŃi care<br />
în<strong>de</strong>plinesc, la domiciliul lor, atribuŃiile specifice funcŃiei pe care o <strong>de</strong>Ńin,<br />
stabilindu-şi singuri programul <strong>de</strong> lucru şi sub controlul angajatorului,<br />
exercitat în condiŃiile stabilite prin contractul individual <strong>de</strong> muncă.<br />
Contractul individual <strong>de</strong> muncă la domiciliu se încheie numai în formă<br />
scrisă şi conŃine, în afara elementelor tipice oricărui contract <strong>de</strong> muncă,<br />
următoarele:<br />
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;<br />
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze<br />
activitatea salariatului său şi modalitatea concretă <strong>de</strong> realizare a<br />
controlului;<br />
c) obligaŃia angajatorului <strong>de</strong> a asigura transportul la şi <strong>de</strong> la domiciliul<br />
salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le<br />
utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le<br />
realizează.<br />
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură <strong>de</strong> toate drepturile<br />
recunoscute prin lege şi prin contractele colective <strong>de</strong> muncă<br />
aplicabile salariaŃilor al căror loc <strong>de</strong> muncă este la sediul<br />
angajatorului.<br />
Prin contractele colective <strong>de</strong> muncă şi/sau prin contractele<br />
individuale <strong>de</strong> muncă se pot stabili şi alte condiŃii specifice privind<br />
munca la domiciliu, în conformitate cu legislaŃia în vigoare.<br />
În concluzie, în acest caz nu este vorba <strong>de</strong> un contract individual <strong>de</strong><br />
muncă <strong>de</strong> tip special ci <strong>de</strong> un contract <strong>de</strong> muncă pe durată <strong>de</strong>terminată<br />
sau ne<strong>de</strong>terminată, cu timp zilnic <strong>de</strong> lucru total sau parŃial, având ca<br />
particularitate pricipalul fapt că se execută numai la domiciliul<br />
salariatului.<br />
103
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
18. Exercitarea unor activităŃi cu caracter ocazional<br />
<strong>de</strong>sfăşurate <strong>de</strong> zilieri<br />
18.1. DefiniŃie<br />
Prin <strong>de</strong>rogare <strong>de</strong> la preve<strong>de</strong>rile Legii nr. 53/2003, este reglementat <strong>de</strong><br />
Legea nr 52/2011 1 , modul în care zilierii pot executa activităŃi cu caracter<br />
ocazional.<br />
Zilierul este persoana fizică, cetăŃian român sau străin, care are<br />
capacitate <strong>de</strong> muncă 2 şi care <strong>de</strong>sfăşoară activităŃi necalificate, cu caracter<br />
ocazional, pentru un beneficiar, persoană juridică.<br />
Raportul dintre zilier şi beneficiar se stabileşte fără încheierea unui<br />
contract <strong>de</strong> muncă.<br />
18. 2.Domeniul <strong>de</strong> aplicare<br />
Legea preve<strong>de</strong> limitativ domeniile în care se pot presta activităŃi cu<br />
caracter ocazional, pentru care pot fi folosiŃi zilierii, astfel:<br />
a) agricultură; b) vânătoare şi pescuit; c) silvicultură, exclusiv exploatări<br />
forestiere; d) piscicultură şi acvacultură; e) pomicultură şi viticultură; f)<br />
apicultură; g) zootehnie; h) spectacole, producŃii cinematografice şi<br />
audiovizuale, publicitate, activităŃi cu caracter cultural; i) manipulări <strong>de</strong><br />
mărfuri; j) activităŃi <strong>de</strong> întreŃinere şi curăŃetie.<br />
18 3.Durata activităŃii<br />
Durata activităŃii ocazionale prestată <strong>de</strong> un zilier pentru beneficiar poate<br />
fi <strong>de</strong> minim o zi ( corespunzător cu 8 ore <strong>de</strong> muncă) şi <strong>de</strong> maxim 90 <strong>de</strong><br />
zile cumulate pe durata unui an calendaristic.<br />
Durata zilnică <strong>de</strong> executare a activităŃii unui zilier nu poate <strong>de</strong>păşi 12<br />
ore, respectiv 6 ore pentru lucrătorii minori care au capacitate <strong>de</strong> muncă.<br />
1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 276 din 20 aprilie 2011<br />
2 Conform art. 4 din Legea nr. 52/2011, “nicio persoană nu poate fi angajată<br />
zilier dacă nu a împlinit vârsta <strong>de</strong> 16 ani”<br />
104
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
Chiar dacă părŃile convin un numă mai mic <strong>de</strong> ore <strong>de</strong> activitate, plata<br />
zilierului se va face pentru echivalentul a cel puŃin 8 ore <strong>de</strong> muncă.<br />
La momentul angajării pentru prestarea muncii, legea prezumă faptul că<br />
zilierul este apt pentru prestarea acelei munci, obligăŃia dovezii medicale<br />
fiind eliminată.<br />
18.4.Plata activităŃii<br />
Pentru activitatea executată, zilierul are dreptul la o remuneraŃie al cărei<br />
cuantum se stabileşte prin negociere directă între părŃi, valoarea brută<br />
orară stabilită neputând fi mai mică <strong>de</strong> 2 lei/oră şi nici mai mare <strong>de</strong> 10<br />
lei/oră.<br />
Dovada plăŃii remuneraŃiei zilnice se face prin semnarea zilierului în<br />
Registru <strong>de</strong> evi<strong>de</strong>nŃă a zilierilor. Pentru veniturile realizate din<br />
activitatea <strong>de</strong> zilieri nu se datorează contribuŃiile sociale obligatorii nici<br />
<strong>de</strong> către zilier, nici <strong>de</strong> către beneficiar. Activitatea <strong>de</strong>sfăşurată <strong>de</strong> zilier<br />
nu conferă acestuia calitatea <strong>de</strong> asigurat în sistemul public <strong>de</strong> pensii,<br />
sistemul asigurărilor sociale pentru şomaj şi nici în sistemul <strong>de</strong> asigurări<br />
sociale <strong>de</strong> sănătate.<br />
18.5 Drepturile beneficiarului<br />
Beneficiarul are dreptul să stabilească activităŃile pe care urmează să le<br />
<strong>de</strong>sfăşoare zilierul, locul executării activităŃii şi durata acesteia. Tot el are<br />
dreptul să exercite controlul asupra modului <strong>de</strong> în<strong>de</strong>plinire a lucrărilor.<br />
18.6. ObligaŃiile beneficiarului<br />
Beneficiarul are obligaŃia să înfiinŃeze Registrul <strong>de</strong> evi<strong>de</strong>nŃă a zilierilor 1 ,<br />
document oficial cu regim special tipărit şi înseriat <strong>de</strong> Imprimeria<br />
NaŃională, care se păstrează la sediul acestuia 2 . Distribuirea acestuia se<br />
1 Mo<strong>de</strong>lul Registrului este prevăzut în anexa nr. 1 la Legea nr. 52/2011, iar<br />
modul <strong>de</strong> completare şi întocmire este prevăzut în Ordinul 1439/2011 pentru<br />
aprobarea Normelor metodologice <strong>de</strong> aplicare a Legii nr. 52/2011.<br />
2 Beneficiarii <strong>de</strong> lucrări care au înfiinŃate sucursale, agenŃii, reprezentanŃe, punce<br />
<strong>de</strong> lucru sau alte asemenea unităŃi fără personalitate juridică, cărora le-au<br />
105
Contractul individual <strong>de</strong> muncă<br />
face, la cerere şi contra cost, <strong>de</strong> InspecŃia Muncii prin inspectoratele<br />
teritoriale <strong>de</strong> muncă.<br />
Registrul se completează, zilnic, cu cerneală sau pastă albastră, înainte<br />
<strong>de</strong> începerea activităŃii, în ordine cronologică, cu datele <strong>de</strong> i<strong>de</strong>ntificare<br />
ale zilierilor, locul executării lucrării, valoarea remuneraŃiei zilnice şi<br />
semnătura zilierului, fără a se lăsa pagini şi poziŃii libere între pagini.<br />
Beneficiarul are obligaŃia să înainteze lunar, până cel târziu la data <strong>de</strong> 5 a<br />
fiecărei luni, către inspectoratul teritorial <strong>de</strong> muncă un<strong>de</strong> îşi are sediul o<br />
copie a registrului conŃinând înregistrările din luna prece<strong>de</strong>ntă,<br />
certificată „ conform cu originalul” 1 .<br />
Înainte <strong>de</strong> începerea activităŃii, zilnic, beneficiarul trebuie să asigure<br />
instruirea şi informarea zilierului cu privire la activitatrea pe care<br />
urmează să o presteze, riscurile şi pericolele la care poate fi expus în<br />
exercitarea activităŃii, precum şi cu privire la drepturile zilierului, în<br />
condiŃiile prevăzute <strong>de</strong> lege. Beneficiarul trebuie să asigure, pe propria<br />
cheltuială, echipamente <strong>de</strong> lucru şi <strong>de</strong> protecŃie care se impun datorită<br />
naturii şi specificului activităŃii <strong>de</strong>sfăşurate <strong>de</strong> zilier.<br />
Plata impozitului pe venit datorat pentru activitatea prestată <strong>de</strong> zilier<br />
este în sarcina beneficiarului.<br />
Beneficarul nu poate angaja zilieri să <strong>de</strong>sfăşoare activitatea în beneficiul<br />
unui terŃ.<br />
18.7.ContravenŃii<br />
Încălcarea preve<strong>de</strong>rilor art. 4 şi art. 9 alin ( 2) se sacŃionează cu amendă<br />
<strong>de</strong> 10.000 lei; încălcarea preve<strong>de</strong>rilo art. 5 alin ( 2) lit a) -d) şi f) şi art. 7 alin<br />
(1) şi (2), cu amendă <strong>de</strong> 6.000 lei; iar încălcarea preve<strong>de</strong>rilor art. 6 , cu<br />
amendă <strong>de</strong> 20.000 lei şi interzicerea utilizării zilierilor pe toată durata <strong>de</strong><br />
existenŃă a beneficiarului.<br />
<strong>de</strong>legate compentenŃa <strong>de</strong> a închia raporturi juridice cu zilierii, pot <strong>de</strong>lega<br />
acestora şi competenŃa conducerii, completării şi transmiterii registrului .<br />
1 InspecŃia Muncii centralizează la nivel naŃioanal date din rapoartele semestriale<br />
ale inspectoratelor territoriale <strong>de</strong> muncă cu privire la numărul <strong>de</strong> zilieri pe<br />
domenii <strong>de</strong> activitate, numărul <strong>de</strong> cazuri <strong>de</strong>pistate fără forme legale, măsuri<br />
sancŃionatoare dispuse.<br />
106
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
Constatarea contravenŃiilor şi aplicarea sancŃiunilor se efectuează <strong>de</strong><br />
către inspectorii <strong>de</strong> muncă şi AgenŃia NaŃionlă <strong>de</strong> Administrare Fiscală.<br />
Litigiile dintre beneficiar şi zilier nerezolvate pe cale amiabilă se<br />
soluŃionează <strong>de</strong> către ju<strong>de</strong>cătoria competentă în a cărei rază teritorială se<br />
află locul <strong>de</strong>sfăşurării activităŃii.<br />
107
Timpul <strong>de</strong> muncă şi timpul <strong>de</strong> odihnă<br />
Capitolul al III-lea<br />
Timpul <strong>de</strong> muncă şi timpul <strong>de</strong> odihnă<br />
1. Timpul <strong>de</strong> muncă<br />
Timpul <strong>de</strong> muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru<br />
în<strong>de</strong>plinirea sarcinilor <strong>de</strong> muncă stabilite prin contractul individual <strong>de</strong><br />
muncă, fişa postului, contractul colectiv <strong>de</strong> muncă, regulamentul intern<br />
şi dispoziŃiile obligatorii ale conducătorului unităŃii (sub rezerva<br />
legalităŃii lor) .<br />
Legiuitorul <strong>de</strong>fineşte în art. 111 din Codul muncii timpul <strong>de</strong> munca ca<br />
orice perioada în care salariatul prestează munca, se afla la dispoziŃia<br />
angajatorului şi în<strong>de</strong>plineşte sarcinile şi atribuŃiile sale, conform preve<strong>de</strong>rilor<br />
contractului individual <strong>de</strong> munca, contractului colectiv <strong>de</strong> munca aplicabil<br />
şi/sau ale legislaŃiei în vigoare 1 .<br />
Referitor la timpul <strong>de</strong> muncă, legiuitorul operează în principal cu<br />
următoarele noŃiuni :<br />
(a) durata normală a timpului <strong>de</strong> muncă este <strong>de</strong> 8 ore/zi, 40<br />
ore/săptămână, ceea ce însemnă că pentru salariaŃii încadraŃi cu ½<br />
normă ea va fi <strong>de</strong> 4 ore/zi, 20 ore/săptămână, iar pentru salariaŃii<br />
încadraŃi cu ¼ normă – 2 ore/zi, 10 ore/săptămână;<br />
Tinerii sub 18 ani au o durată a timpului <strong>de</strong> lucru <strong>de</strong> 6 ore/zi, 30 ore<br />
/săptămână (fără ca drepturile lor să fie diminuate).<br />
În situaŃia în care tânărul cumulează mai multe funcŃii în baza unor<br />
contracte individuale <strong>de</strong> muncă , timpul <strong>de</strong> muncă efectuat se<br />
însumează şi nu poate <strong>de</strong>păşi, cumulat , durat <strong>de</strong> 6 ore/zi, 30<br />
ore/săptămână 2 .<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a art. 2.1 din Directiva Parlamentului European şi a Consiliului<br />
2003/88/CE privind aspecte ale organizării timpului <strong>de</strong> lucru.<br />
2 A se ve<strong>de</strong>a art. 10 din Hotărârea nr. 600 din 13 iunie 2007, privind protecŃia<br />
tinerilor la locul <strong>de</strong> muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,<br />
nr. 473 din 13 iulie 2007.<br />
108
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
(b) repartizarea programului <strong>de</strong> lucru este, <strong>de</strong> regulă, uniformă – 8<br />
ore/zi, 5 zile/săptămână.<br />
(c) durata maximă legală a timpului <strong>de</strong> muncă este <strong>de</strong> 48 <strong>de</strong><br />
ore/săptămână, înclusiv orele suplimentare 1 , aceasta constituind regula<br />
în materie. ExcepŃia este prevăzută <strong>de</strong> art. 114 alin 2 din Legea nr.<br />
53/2003: durata timpului <strong>de</strong> muncă poate fi prelungită peste 48 <strong>de</strong> ore<br />
pe săptămână, care includ şi orele suplimentare, cu condiŃia ca media<br />
orelor <strong>de</strong> muncă, calculată pe o perioadă <strong>de</strong> referinŃă <strong>de</strong> 4 luni 2 , să nu<br />
<strong>de</strong>păşească 48 <strong>de</strong> ore pe săptămână 3 .<br />
Pentru anumite sectoare <strong>de</strong> activitate, unităŃi sau profesii stabilite prin<br />
contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul<br />
colectiv <strong>de</strong> muncă respectiv, perioa<strong>de</strong> <strong>de</strong> referinŃă mai mari <strong>de</strong> 4 luni,<br />
dar care să nu <strong>de</strong>păşească 6 luni.<br />
Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecŃia sănătăŃii şi<br />
securităŃii în muncă a salariaŃilor, din motive obiective, tehnice sau<br />
privind organizarea muncii, contractele colective <strong>de</strong> muncă pot<br />
preve<strong>de</strong>a <strong>de</strong>rogări <strong>de</strong> la durata perioa<strong>de</strong>i <strong>de</strong> referinŃă stabilite conform<br />
aliniatelor anterioare, dar pentru perioa<strong>de</strong> <strong>de</strong> referinŃă care în niciun caz<br />
să nu <strong>de</strong>păşească 12 luni.<br />
La stabilirea perioa<strong>de</strong>lor <strong>de</strong> referinŃă nu se vor lua în calcul durata<br />
concediului <strong>de</strong> odihnă anual şi situaŃiile <strong>de</strong> suspendare a contractului<br />
individual <strong>de</strong> muncă.<br />
Pentru tinerii care nu au împlinit vărta <strong>de</strong> 18 ani, preve<strong>de</strong>rile cu privire<br />
la orele suplimentare nu se aplică.<br />
(d) programul <strong>de</strong> lucru inegal în cadrul săptămânii <strong>de</strong> lucru <strong>de</strong> 40 <strong>de</strong><br />
ore se poate stabili pentru anumite sectoare <strong>de</strong> activitate prin negocieri<br />
individuale sau colective sau prin regulamentul intern.<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a Ovidiu łinca, DispoziŃii comunitare privind timpul <strong>de</strong> muncă. Directiva<br />
nr. 2003/88 din 4 noiembrie 2003 a Prlamentului European şi a Consiliului, Revista <strong>de</strong><br />
drept commercial, nr.3/2004, pag. 128-138.<br />
2 A se ve<strong>de</strong>a art. I punctul 60 din Legea nr. 40/2011<br />
3 A se ve<strong>de</strong>a art. 25 din Legea nr. 371 din 13 <strong>de</strong>cembrie 2005 privind modificarea<br />
şi completarea Legii 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al<br />
României, Partea I, nr. 1147 din 19 <strong>de</strong>cembrie 2005.<br />
109
Timpul <strong>de</strong> muncă şi timpul <strong>de</strong> odihnă<br />
Programul <strong>de</strong> lucru inegal poate funcŃiona numai dacă este specificat<br />
expres în contractul individual <strong>de</strong> muncă (fie la încheierea lui, fie ulterior<br />
printr-un act adiŃional).<br />
Aspecte specifice privind programul <strong>de</strong> lucru inegal se regăsesc în<br />
sectoare <strong>de</strong> activitate cum ar fi construcŃiile, agricultura, domeniul<br />
sanitar, învăŃământ, pază şi protecŃie, sectoare productive cu foc<br />
continuu (<strong>de</strong> ex. sticlărie, ceramica industrială, minerit) etc.<br />
Pentru aceste sectoare <strong>de</strong> activitate s-au stabilit prin legi speciale sau<br />
contracte colective <strong>de</strong> muncă programe <strong>de</strong> lucru cu o durată mai mare<br />
<strong>de</strong> 8 ore/zi (construcŃii, agricultură – având în ve<strong>de</strong>re caracterul sezonier<br />
al activităŃii), sau mai mică <strong>de</strong> 8 ore/zi (6 ore/zi – sticlărie, minerit,<br />
luându-se în consi<strong>de</strong>rare condiŃiile <strong>de</strong> muncă).<br />
Programul <strong>de</strong> lucru, respectiv durata timpului <strong>de</strong> lucru /zi/săptămână<br />
prezintă aspecte specifice şi pentru domeniile <strong>de</strong> activitate un<strong>de</strong> munca<br />
se <strong>de</strong>sfăşoară în schimburi (<strong>de</strong> ex. pază şi protecŃie). Pentru aceste<br />
domenii <strong>de</strong> activitate durata timpului <strong>de</strong> muncă va putea fi prelungită<br />
peste 8 ore/zi (dar nu mai mult <strong>de</strong> 12 ore/zi) şi peste 48 <strong>de</strong><br />
ore/săptămână, cu condiŃia ca media orelor <strong>de</strong> muncă, calculată pe o<br />
perioadă <strong>de</strong> 3 săptămâni să nu <strong>de</strong>păşească 8 ore/zi sau 48 <strong>de</strong><br />
ore/săptămână.<br />
(e) programul individualizat <strong>de</strong> lucru presupune un mod flexibil <strong>de</strong><br />
organizare a timpului <strong>de</strong> muncă, acesta fiind compus din două perioa<strong>de</strong><br />
: o perioadă fixă în care salariatul se află la locul <strong>de</strong> muncă simultan cu<br />
ceilalŃi salariaŃi şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege<br />
orele <strong>de</strong> sosire şi <strong>de</strong> plecare, cu respectarea timpului <strong>de</strong> muncă zilnic.<br />
Stabilirea unor astfel <strong>de</strong> programe <strong>de</strong> lucru individualizate se face cu<br />
acordul sau la solicitarea salariatului în cauză.<br />
(f) munca suplimentară este munca prestată în afara duratei normale a<br />
timpului <strong>de</strong> muncă; munca suplimentară poate fi efectuată numai cu<br />
acordul salariatului, cu excepŃia cazului <strong>de</strong> forŃă majoră sau pentru<br />
lucrări urgente <strong>de</strong>stinate prevenirii producerii unor acci<strong>de</strong>nte ori<br />
înlăturării consecinŃelor unui acci<strong>de</strong>nt.<br />
Art.121 din Legea 53/2003, în aparentă contradicŃie cu preve<strong>de</strong>rile art.<br />
120 alin. 2 Codul mucii, preve<strong>de</strong> posibilitatea angajatorului <strong>de</strong> a solicita<br />
angajaŃilor efectuarea <strong>de</strong> ore suplimentare cu respectarea prev. art. 114<br />
110
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
sau 115, după caz, din Codul muncii. Exprimarea precisă a legiuitorului<br />
este: la solicitarea angajatorului salariaŃii, , pot efectua“ muncă<br />
suplimentară. Prin urmare, prestarea muncii suplimentare ar fi facultativă şi<br />
nu obligatorie.<br />
Totuşi, chiar în condiŃiile restrictive ale art. 120 alin. 2, consi<strong>de</strong>răm, prin<br />
raportarea la alte dispozŃii legale (art. 40 alin. 1 lit. c), că angajatorul are<br />
posibilitatea <strong>de</strong> a da dispoziŃii obligatorii privind prezenŃa salariaŃilor la<br />
serviciu peste durata normală a timpului <strong>de</strong> muncă atunci când acest<br />
lucru este necesar bunei funcŃionări a unităŃii (<strong>de</strong> ex. pentru executarea<br />
în timp util a unei lucrări care trebuie predată la un anumit termen ;<br />
furnizarea unor produse la export etc. ). Asemenea situaŃii, în care este<br />
necesară prezentă salariatului peste durata normală a timpului <strong>de</strong> lucru,<br />
vor fi menŃionate în contractul colectiv <strong>de</strong> muncă şi în regulamentul<br />
intern aplicabil. În această ordine <strong>de</strong> i<strong>de</strong>i, expresia „pot efectua” are<br />
semnificaŃia „eixstă posibilitatea”, şi nu exprimă facultatea <strong>de</strong> a refuza<br />
dispoziŃia angajatorului.<br />
Munca suplimentară se compensează cu ore libere plătite în următoarele 60<br />
<strong>de</strong> zile după efectuarea acesteia. Compensarea muncii suplimentare cu ore<br />
libere plătite constituie regula în materie. Cu alte cuvinte, în zilele în care<br />
salariatul nu este prezent la muncă (urmare a efectuării orelor<br />
suplimentare) acesta va fi remunerat la fel ca în situaŃia în care el este<br />
prezent la serviciu.<br />
În perioa<strong>de</strong>le <strong>de</strong> reducere a activităŃii angajatorul are posibilitatea <strong>de</strong> a<br />
acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare<br />
prestate în urmatoarele 12 luni 1 .<br />
Dacă nu este posibilă compensarea cu ore libere plătite, munca<br />
suplimentară va fi platită prin adăugarea unui spor la salariu, care se stabileşte<br />
prin negociere, în cadrul contractului colectiv <strong>de</strong> muncă sau după caz al<br />
contractului individual <strong>de</strong> muncă, şi nu poate fi mai mic <strong>de</strong> 75 % din salariul<br />
<strong>de</strong> bază.<br />
În practică, angajatorii au răsturnat regula instituită <strong>de</strong> Codul muncii,<br />
preferând să plătească orele suplimentare şi nu să le compenseze cu<br />
timp liber corespunzător.<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a art. 122 din Legea nr. 53/2003 -republicata<br />
111
Timpul <strong>de</strong> muncă şi timpul <strong>de</strong> odihnă<br />
Tinerii în vârstă <strong>de</strong> până la 18 ani precum şi salariaŃii încadraŃi cu<br />
fracŃiune <strong>de</strong> normă nu pot presta muncă suplimentară.<br />
Efectuarea muncii suplimentare peste limitele stabilite potrivit<br />
preve<strong>de</strong>rilor art. 114 sau 115, cupă caz, din Codul muncii, este interzisă,<br />
cu excepŃia cazului <strong>de</strong> forŃă majoră sau pentru alte lucrări urgente<br />
<strong>de</strong>stinate prevenirii producerii unor acci<strong>de</strong>nte ori înlăturării<br />
consecinŃelor unui acci<strong>de</strong>nt.<br />
(g) munca <strong>de</strong> noapte este muncă prestată în intervalul 22.00 - 6.<br />
Salariatul <strong>de</strong> noapte reprezintă salariatul care efectuează muncă <strong>de</strong><br />
noapte cel puŃin 3 ore din timpul său zilnic <strong>de</strong> lucru, dar şi cel care<br />
efectuează muncă <strong>de</strong> noapte în proporŃie <strong>de</strong> 30% din timpul său lunar<br />
<strong>de</strong> lucru 1 .<br />
Durata normală a timpului <strong>de</strong> lucru, pentru salariatul <strong>de</strong> noapte, nu va<br />
<strong>de</strong>păşi o medie <strong>de</strong> 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă <strong>de</strong> referinŃă <strong>de</strong><br />
maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea preve<strong>de</strong>rilor legale cu<br />
privire la repausul săptămânal 2 .<br />
Durata normala a timpului <strong>de</strong> lucru pentru salariaŃii <strong>de</strong> noapte a căror<br />
activitate se <strong>de</strong>sfăşoară în condiŃii speciale sau <strong>de</strong>osebite <strong>de</strong> muncă nu va<br />
<strong>de</strong>păşi 8 ore pe parcursul oricărei peroa<strong>de</strong> <strong>de</strong> 24 <strong>de</strong> ore, <strong>de</strong>cât în cazul în<br />
care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv <strong>de</strong><br />
muncă aplicabil, şi numai în situaŃia în care o astfel <strong>de</strong> preve<strong>de</strong>re nu<br />
contravine unor preve<strong>de</strong>ri expres stabilite în contractul colectiv <strong>de</strong><br />
muncă încheiat la nivel superior.<br />
În această situaŃie angajatorul este obligat să acor<strong>de</strong> perioa<strong>de</strong> <strong>de</strong> repaus<br />
compensatorii echivalente sau compensarea în bani a orelor <strong>de</strong> noapte<br />
lucrate peste durata <strong>de</strong> 8 ore. 3<br />
Angajatorul are obligaŃia <strong>de</strong> a informa Inspectoratul teritorial <strong>de</strong> muncă<br />
în situaŃia în care salariaŃii săi prestează în mod frecvent munca <strong>de</strong><br />
noapte.<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a art. 24 din OrdonanŃa <strong>de</strong> urgenŃă nr. 55/2006.<br />
2 A se ve<strong>de</strong>a art. 26 din OrdonanŃa <strong>de</strong> urgenŃă nr. 55/2006.<br />
3 A se ve<strong>de</strong>a art. I punctual 63 din Legea nr. 40/2011.<br />
112
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
SalariaŃii <strong>de</strong> noapte beneficiaza <strong>de</strong> program <strong>de</strong> lucru redus cu o oră faŃă<br />
<strong>de</strong> durata normala a zilei <strong>de</strong> muncă, dacă salariatul prestează cel puŃin 3<br />
ore <strong>de</strong> noapte, fără ca aceasta să ducă la scă<strong>de</strong>rea salariului <strong>de</strong> bază.<br />
În cazul în care programul <strong>de</strong> lucru nu se reduce cu o oră, salariatul <strong>de</strong><br />
noapte poate beneficia <strong>de</strong> un spor <strong>de</strong> 25% din salariul <strong>de</strong> bază pentru<br />
fiecare oră <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong> noapte prestată, dacă timpul astfel lucrat<br />
reprezintă cel puŃin 3 ore <strong>de</strong> noapte din timpul normal <strong>de</strong> lucru 1 .<br />
Prestarea muncii <strong>de</strong> noapte impune efectuarea unor controale medicale<br />
salariaŃilor care prestează cel puŃin 3 ore <strong>de</strong> noapte, atât la începerea<br />
activităŃii cât şi periodic, urmând ca salariaŃii care au probleme <strong>de</strong><br />
sănătate recunoscute ca având legatură cu munca <strong>de</strong> noapte să fie trecuŃi<br />
la o muncă <strong>de</strong> zi pentru care sunt apŃi.<br />
Tinerii sub 18 ani nu pot presta muncă <strong>de</strong> noapte. De asemenea, femeile<br />
gravi<strong>de</strong>, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze<br />
muncă <strong>de</strong> noapte (vezi în acest sens O. U. G. nr. 96/2003 privind<br />
protecŃia maternităŃii la locurile <strong>de</strong> muncă şi Normele Metodologice <strong>de</strong><br />
aplicare a O. U. G. nr. 96/2003).<br />
(h) angajatorul are obligaŃia <strong>de</strong> a Ńine evi<strong>de</strong>nŃa orelor prestate <strong>de</strong><br />
fiecare angajat pe lună.<br />
Angajatorul are obligaŃia <strong>de</strong> a Ńine evi<strong>de</strong>nŃa atât a orelor prestate în<br />
cadrul programului normal <strong>de</strong> lucru cât şi a orelor suplimentare, a orelor<br />
<strong>de</strong> noapte, a orelor lucrate în zilele <strong>de</strong> sărbătoare legală cu respectarea<br />
preve<strong>de</strong>rilor art. 140, 141,142 din Legea nr. 53/2003 - republicată. În<br />
acest sens angajatorul va întocmi şi va Ńine foi colective <strong>de</strong> prezenŃă<br />
(pontaje), un<strong>de</strong> vor fi evi<strong>de</strong>nŃiate în plus şi absenŃele nemotivate,<br />
concediile fără salar, învoirile, zilele libere plătite.<br />
Foile colective <strong>de</strong> prezenŃă stau la baza întocmirii statelor <strong>de</strong> plată a<br />
salariilor şi în consecinŃă a stabilirii remuneraŃiei fiecărui salariat.<br />
(i) norma <strong>de</strong> muncă exprimă cantitatea <strong>de</strong> muncă necesară pentru<br />
efectuarea operaŃiunilor sau lucrărilor <strong>de</strong> către o persoană cu calificare<br />
corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală în condiŃiile unor<br />
procese tehnologice şi <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong>terminate, în timpul programului<br />
normal <strong>de</strong> muncă.<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a art. 126 din Legea nr. 53/2003 - republicată<br />
113
Timpul <strong>de</strong> muncă şi timpul <strong>de</strong> odihnă<br />
Norma <strong>de</strong> muncă se exprimă sub formă <strong>de</strong> norme <strong>de</strong> timp, <strong>de</strong><br />
producŃie, <strong>de</strong> personal, prin sfera <strong>de</strong> atribuŃii, precum şi prin alte forme<br />
corespunzătoare specificului fiecărei activităŃi.<br />
Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor <strong>de</strong> personal, normele <strong>de</strong><br />
muncă stabilindu-se <strong>de</strong> către angajator, conform normativelor în<br />
vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, cu acordul sindicatului<br />
(sau, după caz, al reprezentanŃilor salariaŃilor).<br />
În practică, <strong>de</strong> multe ori, în mod eronat, se utilizează norme <strong>de</strong> timp şi<br />
pentru domenii <strong>de</strong> activitate un<strong>de</strong> ar fi necesar să se utilizeze norme <strong>de</strong><br />
producŃie sau alte tipuri <strong>de</strong> norme <strong>de</strong> muncă adaptate specificului<br />
activităŃii ceea ce ar contribui la creşterea productivităŃii, eficienŃei,<br />
performanŃelor individuale ale salariatului.<br />
(j) munca în schimburi reprezintă orice mod <strong>de</strong> organizare a<br />
programului <strong>de</strong> lucru, potrivit căruia salariaŃii se succed unul pe altul la<br />
acelaşi post <strong>de</strong> muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv program<br />
rotativ, şi care poate fi <strong>de</strong> tip continuu sau discontinuu, implicând<br />
pentru salariat necesitatea realizării unei activităŃi în intervale orare<br />
diferite în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin<br />
contractul individual <strong>de</strong> muncă.<br />
Salariatul în schimburi este orice salariat al cărui program <strong>de</strong> lucru se<br />
înscrie în cadrul programului <strong>de</strong> muncă în schimburi 1 .<br />
2. Timpul <strong>de</strong> odihnă<br />
Timpul <strong>de</strong> odihnă reprezintă intervalul temporal necesar refacerii forŃei <strong>de</strong><br />
muncă iar perioada <strong>de</strong> repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp <strong>de</strong><br />
muncă 2 . Referitor la timpul <strong>de</strong> odihnă operăm cu următorii termeni:<br />
(a) pauza <strong>de</strong> masă – se acordă salariaŃilor a căror durata zilnică a<br />
timpului <strong>de</strong> muncă este mai mare <strong>de</strong> 6 ore, în condiŃiile stabilite <strong>de</strong><br />
regulamentul intern sau contractul colectiv <strong>de</strong> muncă 3 . Pauzele <strong>de</strong> masă<br />
nu se includ în durata normală a timpului <strong>de</strong> muncă, cu excepŃia<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a art. 30 din OrdonanŃa <strong>de</strong> urgenŃă nr. 55/2006.<br />
2 A se ve<strong>de</strong>a art. 29 din OrdonanŃa <strong>de</strong> urgenŃă nr. 55/2006.<br />
3 Pauza <strong>de</strong> masa în cazul tinerilor sub 18 ani este <strong>de</strong> cel puŃin 30 <strong>de</strong> minute dacă<br />
durata normală a timpului <strong>de</strong> muncă este mai mare <strong>de</strong> 4 ore şi jumătate.<br />
114
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
dispoziŃiilor contrare cuprinse în regulamentul intern sau contractul<br />
colectiv <strong>de</strong> muncă.<br />
(b) repausul zilnic – nu poate fi mai mic <strong>de</strong> 12 ore consecutive, cu<br />
excepŃia cazului în care munca se <strong>de</strong>sfăşoară în schimburi, când<br />
repausul zilnic nu poate fi mai mic <strong>de</strong> 8 ore 1 .<br />
(c) repausul săptămânal 2 – se acordă în două zile consecutive, <strong>de</strong> regulă,<br />
sâmbăta şi duminica.<br />
ExcepŃia <strong>de</strong> la regula acordării repausului săptămânal în zilele <strong>de</strong><br />
sâmbăta şi duminica este prevazută <strong>de</strong> art. 137 alin. 2 din Codul muncii -<br />
republicat şi operează în situaŃiile în care interesul public sau<br />
<strong>de</strong>sfăşurarea normală a activităŃii în cadrul societăŃii impune acordarea<br />
repausului săptămânal în alte zile, stabilite prin contractul colectiv <strong>de</strong><br />
muncă sau regulamentul intern.<br />
SalariaŃii care prestează în mod obişnuit muncă în zilele <strong>de</strong> sâmbăta şi<br />
duminică, în situaŃiile prevăzute <strong>de</strong> art. 137 alin. 2, vor beneficia <strong>de</strong> un<br />
spor la salariu stabilit prin contractul individual <strong>de</strong> muncă sau contractul<br />
colectiv <strong>de</strong> muncă.<br />
Spre <strong>de</strong>osebire <strong>de</strong> alte situaŃii, în acest caz, legiuitorul nu a prevăzut un<br />
procent minim <strong>de</strong> referinŃă privind sporul care poate fi acordat, astfel că<br />
părŃile pot negocia un spor pornind procentual <strong>de</strong> la 1%.<br />
Tot cu titlu <strong>de</strong> excepŃie, zilele <strong>de</strong> repaus săptămânal pot fi acordate<br />
cumulat, după o perioadă <strong>de</strong> activitate continuă ce nu poate <strong>de</strong>păşi 14<br />
zile calendaristice, dar numai cu autorizarea inspectoratului teritorial <strong>de</strong><br />
muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanŃilor<br />
salariaŃilor 3 .<br />
1 Art. 115 alin. 2 din Codul muncii - republicat.<br />
2 Unii angajatori în încercarea <strong>de</strong> a eluda preve<strong>de</strong>rile legale cu privire la repausul<br />
săptămânal au stabilit prin contractele individuale <strong>de</strong> muncă, contractele<br />
colective <strong>de</strong> muncă şi regulamentele interne o durată a timpului <strong>de</strong> lucru <strong>de</strong> 7<br />
sau 6 ore/zi şi 6 zile pe săptămână, practică nelegală în contextul preve<strong>de</strong>rilor<br />
Codului muncii.<br />
3 A se ve<strong>de</strong>a art. 31 din OrdonanŃa <strong>de</strong> urgenŃă nr. 55/2006.<br />
115
Timpul <strong>de</strong> muncă şi timpul <strong>de</strong> odihnă<br />
SalariaŃii al căror repaus săptămânal se acordă cumulat au dreptul la<br />
dublul compensaŃiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. 2 din Codul munciirepublicat<br />
pentru munca suplimentară.<br />
Repausul săptămânal poate fi suspendat temporar pentru executarea unor<br />
lucrări urgente care vizează organizarea unor măsuri <strong>de</strong> salvare a<br />
bunurilor angajatorului sau persoanelor, respectiv evitarea unor<br />
acci<strong>de</strong>nte sau înlăturarea efectelor acestor acci<strong>de</strong>nte.<br />
Încălcarea preve<strong>de</strong>rilor legale referitoare la timpul <strong>de</strong> muncă şi <strong>de</strong><br />
odihnă atrage după sine răspun<strong>de</strong>rea contravenŃională conform Legii nr.<br />
319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă.<br />
(d) sărbătorile legale – sunt zilele în care nu se lucrează, aceste zile<br />
având o semnificaŃie religioasă sau naŃională. Sărbătorile legale stabilite<br />
prin Codul muncii sunt 1, 2 ianuarie, prima şi a doua zi <strong>de</strong> Paşti; 1 mai;<br />
prima şi a doua zi <strong>de</strong> Rusalii; Adormirea Maicii Domnului, 1 <strong>de</strong>cembrie;<br />
prima şi a doua zi <strong>de</strong> Crăciun; şi 2 zile pentru fiecare dintre cele 3<br />
sărbători religioase anuale, <strong>de</strong>clarate astfel <strong>de</strong> cultele religioase legale,<br />
altele <strong>de</strong>cât cele creştine, pentru persoanele apartinând acestora 1 .<br />
Subliniem că acordarea <strong>de</strong> către angajator a zilelor <strong>de</strong> sărbătoare legală este<br />
obligatorie, şi nu facultativă.<br />
Pentru unităŃile sanitare şi cele <strong>de</strong> alimentaŃie publică se vor stabili prin<br />
hotărâre a Guvernului programe <strong>de</strong> lucru a<strong>de</strong>cvate a căror aplicare este<br />
obligatorie.<br />
De asemenea, există domenii <strong>de</strong> activitate şi locuri <strong>de</strong> muncă un<strong>de</strong><br />
activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului locului <strong>de</strong> muncă<br />
sau specificului activităŃii (<strong>de</strong> exemplu sectorul energetic, paza şi<br />
protecŃie, telecomunicatii, etc. ).<br />
SalariaŃii care lucrează în zilele <strong>de</strong> sărbătoare legală 2 beneficiază <strong>de</strong> timp<br />
liber corespunzător în următoarele 30 <strong>de</strong> zile sau <strong>de</strong> un spor la salariul<br />
<strong>de</strong> bază care nu poate fi mai mic <strong>de</strong> 100% din salariul <strong>de</strong> bază<br />
corespunzător muncii prestate în programul normal <strong>de</strong> lucru.<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a art. Unic din Legea nr. 202/2008, publicată în Monitorul Oficial al<br />
României, Partea I, nr. 728 din 28 octombrie 2008.<br />
2 Potrivit prev. art. 140, 141 din Codul muncii - republicat.<br />
116
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
Încălcarea 1 <strong>de</strong> către angajator a preve<strong>de</strong>rilor legale cu privire la<br />
acordarea zilelor libere în timpul sărbătorilor legale, precum şi<br />
neacordarea <strong>de</strong> zile libere salariaŃilor care au lucrat în zilele <strong>de</strong> sărbătoare<br />
legală sau a sporului prevăzut <strong>de</strong> art. 142 din Codul muncii - republicat<br />
se sancŃionează cu amenda contravenŃională 2 . Aplicarea sancŃiunilor<br />
contravenŃionale se face <strong>de</strong> către inspectorii <strong>de</strong> muncă.<br />
În afară <strong>de</strong> zilele libere stabilite <strong>de</strong> Codul muncii, prin contractul colectiv<br />
<strong>de</strong> muncă aplicabil se pot stabili şi alte asemenea zile.<br />
(f) concediul <strong>de</strong> odihnă.<br />
● concediul <strong>de</strong> odihnă se acordă anual şi nu poate face obiectul vreunei<br />
cesiuni, renunŃări, sau limitări.<br />
Cu titlu <strong>de</strong> excepŃie, efectuarea concediului <strong>de</strong> odihnă în anul următor este<br />
permisă numai în cazurile expres prevăzute <strong>de</strong> lege sau cele prevăzute<br />
în contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil.<br />
Compensarea în bani 3 a concediului <strong>de</strong> odihnă neefectuat este permisă<br />
numai în cazul încetării contractului individual <strong>de</strong> muncă, situaŃie în<br />
care salariatul va beneficia <strong>de</strong> o în<strong>de</strong>mnizaŃie care se acordă la data plăŃii<br />
ultimului salariu 4 .<br />
Pentru perioada concediului <strong>de</strong> odihnă salariatul beneficiază <strong>de</strong> o<br />
in<strong>de</strong>mnizaŃie <strong>de</strong> concediu, care nu poate fi mai mică <strong>de</strong>cât salariul <strong>de</strong><br />
bază, in<strong>de</strong>mnizaŃiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru<br />
perioada respectivă. In<strong>de</strong>mnizaŃia <strong>de</strong> concediu reprezintă media zilnică<br />
1 Cu ocazia controalelor efectuate <strong>de</strong> către inspectoratele <strong>de</strong> muncă au fost<br />
i<strong>de</strong>ntificate unităŃi care <strong>de</strong>sfăşurau activitatea cu încălcarea preve<strong>de</strong>rilor art. 140-<br />
141 din Codul muncii - republicat, fiind însă invocat acordul scris al salariaŃilor<br />
pentru <strong>de</strong>sfăşurarea activităŃii în zilele <strong>de</strong> sărbătoare legală. Această soluŃie nu<br />
poate fi acceptată întrucât legea nu preve<strong>de</strong> o asemenea posibilitate.<br />
2 Amenda este <strong>de</strong> la 5000 la 10000 lei, conform art. 260 alin. 1 lit. g din Codul<br />
muncii - republicat.<br />
3 Vezi Decizia CurŃii ConstituŃionale nr. 312/2004, publicată în Monitorul Oficial<br />
al României, Partea I, nr. 797 din 30 august 2004<br />
4 Daca salariatul a efectuat integral concediul <strong>de</strong> odihnă iar ulterior contractul<br />
individual <strong>de</strong> muncă al acestuia încetează, el este obligat să restituie<br />
in<strong>de</strong>mnizaŃia <strong>de</strong> concediu primită până la concurenŃa sumei la care avea dreptul<br />
pentru timpul efectiv lucrat.<br />
117
Timpul <strong>de</strong> muncă şi timpul <strong>de</strong> odihnă<br />
a acestor drepturi salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este<br />
efectuat concediul, multiplicată cu numărul <strong>de</strong> zile <strong>de</strong> concediu.<br />
● durata minimă a concediului <strong>de</strong> odihnă este <strong>de</strong> 20 <strong>de</strong> zile lucrătoare,<br />
iar durata efectivă a concediului <strong>de</strong> odihnă se stabileşte prin negocieri<br />
individuale sau colective şi se acordă proporŃional cu timpul lucrat întrun<br />
an calendaristic. Sărbătorile legale şi celelalte zile libere nu se includ<br />
în concediul <strong>de</strong> odihnă.<br />
● concediul <strong>de</strong> odihnă suplimentar este <strong>de</strong> cel puŃin 3 zile lucrătoare şi<br />
se acordă salariaŃilor în vârstă <strong>de</strong> până la 18 ani; salariaŃilor care lucrează<br />
în condiŃii grele, periculoase sau vătămătoare ; salariaŃilor nevăzători sau<br />
cu alte tipuri <strong>de</strong> handicap. Numărul <strong>de</strong> zile lucrătoare aferent<br />
concediului <strong>de</strong> odihnă suplimentar pentru aceste categorii <strong>de</strong> salariaŃi se<br />
stabileşte prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil şi va fi <strong>de</strong> cel puŃin<br />
3 zile lucrătoare 1 .<br />
● programarea concediului <strong>de</strong> odihnă poate fi colectivă sau individuală<br />
şi se realizează cu consultarea sindicatului sau, după caz, a<br />
reprezentanŃilor salariaŃilor sau a salariatului în cauză. Programarea se<br />
face până la sfarşitul anului calendaristic pentru anul următor.<br />
Angajatorul este obligat să stabilească programarea concediilor <strong>de</strong><br />
odihnă astfel încât într-un an calendaristic fiecare salariat să efectueze cel<br />
puŃin 10 zile lucrătoare <strong>de</strong> concediu neîntrerupt.<br />
● întreruperea concediului <strong>de</strong> odihnă şi rechemarea salariatului din<br />
concediu.<br />
Salariatul poate solicita întreruperea concediului <strong>de</strong> odihnă pentru motive<br />
obiective.<br />
Rechemarea salariatului din concediul <strong>de</strong> odihnă se poate face <strong>de</strong> către<br />
angajator în caz <strong>de</strong> forŃă majoră sau pentru interese urgente care impun<br />
prezenŃa salariatului la locul <strong>de</strong> muncă.<br />
Cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare revenirii la locul <strong>de</strong><br />
muncă şi eventualele prejudicii suferite <strong>de</strong> către acesta vor fi suportate<br />
<strong>de</strong> către angajator.<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a art. 147 din Codul muncii – republicat.<br />
118
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
● zile libere plătite 1 – se acordă salariaŃilor în cazul unor evenimente<br />
familiale <strong>de</strong>osebite stabilite prin lege, contractul colectiv <strong>de</strong> muncă sau<br />
regulamentul intern.<br />
(g) concediul fără plată – se acordă salariaŃilor pentru rezolvarea unor<br />
situaŃii personale, interval în care salariatul nu este remunerat, contractul<br />
individual <strong>de</strong> muncă al acestuia fiind suspendat prin acordul părŃilor 2 .<br />
Codul muncii nu preve<strong>de</strong> o durată 3 maximă a concediului fără plată,<br />
aceasta urmând să fie stabilită prin legi speciale, contractul colectiv <strong>de</strong><br />
muncă aplicabil 4 , regulamentul intern sau chiar prin contractul<br />
individual <strong>de</strong> muncă.<br />
Cu toate că nu există o reglementare în mod expres salariaŃii pot<br />
beneficia şi <strong>de</strong> învoiri, pentru rezolvarea unor situaŃii personale urgente<br />
cu acordul conducerii unităŃii.<br />
În cazul învoirilor salariatul, în mod obişnuit, este obligat să recupereze<br />
orele <strong>de</strong> învoiri, astfel ca drepturile sale salariale nu vor fi diminuate.<br />
1 Codul muncii nu preve<strong>de</strong> care sunt evenimentele familiale <strong>de</strong>osebite şi<br />
numărul <strong>de</strong> zile libere cuvenite însă prin Contractul colectiv <strong>de</strong> muncă unic la<br />
nivel naŃional erau stabilite cazurile în care se acordă zile libere plătite şi<br />
numărul acestora (căsătoria salariatului- 5 zile; căsătoria unui copil - 2 zile;<br />
naşterea unui copil – 2 zile; <strong>de</strong>cesul soŃului, copilului, părinŃilor, socrilor – 3 zile;<br />
<strong>de</strong>cesul bunicilor, fraŃilor, surorilor – o zi; donatorii <strong>de</strong> sânge conform legii – 2<br />
zile; schimbarea locului <strong>de</strong> muncă în cadrul aceluiaşi angajator, cu mutarea<br />
domiciliului în altă localitate – 5 zile.<br />
2 Vezi art. 54 din Codul muncii.<br />
3 Unii angajatori au acordat concedii fără plată pe termen lung (<strong>de</strong> 1 an sau chiar<br />
pentru o perioadă ne<strong>de</strong>terminată, dar <strong>de</strong>terminabilă) în cazul unor salariaŃi cu o<br />
situaŃie familială <strong>de</strong>osebita sau cu o pregătire profesională foarte bună.<br />
4 Prin Contractul colectiv <strong>de</strong> muncă unic la nivel naŃional era stabilit că salariaŃii<br />
au dreptul la 30 <strong>de</strong> zile <strong>de</strong> concediu fără plată, acordat o singură dată, pentru<br />
pregătirea şi susŃinerea lucrării <strong>de</strong> diplomă în învăŃământul superior, seral şi fără<br />
frecvenŃă. În prezent fiecare contract colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil are sau nu<br />
referire la numărul maxim <strong>de</strong> zile <strong>de</strong> concediu fără plată <strong>de</strong> care pot beneficia<br />
salariaŃii. Dacă durata concediului fără plată nu a fost stabilită prin contractul<br />
colectiv sau regulamentul intern, rămâne la latitudinea angajatorului să <strong>de</strong>cidă<br />
durata concediului pentru fiecare caz în parte.<br />
119
Timpul <strong>de</strong> muncă şi timpul <strong>de</strong> odihnă<br />
(h) concediul pentru formare profesională 1 se acordă la cerere, cu sau<br />
fără plată, pe parcursul formării profesionale a salariatului.<br />
Solicitarea salariatului pentru acordarea concediului nu poate fi respinsă<br />
<strong>de</strong> angajator numai dacă absenŃa salariatului ar prejudicia grav<br />
<strong>de</strong>sfăşurarea activităŃii 2 .<br />
Angajatorul va fi informat <strong>de</strong> către salariat cu cel puŃin o lună înainte <strong>de</strong><br />
efectuarea concediului <strong>de</strong> formare profesională, inclusiv asupra datei<br />
începerii stagiului, domeniul şi durata acestuia, precum şi asupra<br />
<strong>de</strong>numirii instituŃiei <strong>de</strong> formare profesională.<br />
Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate<br />
realiza şi fracŃionat în cursul unui an calendaristic, pentru susŃinerea<br />
examenelor <strong>de</strong> absolvire a unor forme <strong>de</strong> învăŃământ sau pentru<br />
susŃinerea examenelor <strong>de</strong> promovare în anul următor în cadrul<br />
instituŃiilor <strong>de</strong> învăŃământ superior.<br />
În cazul în care salariatul beneficiază <strong>de</strong> concediu plătit pentru formare<br />
profesională, durata acestuia nu poate fi <strong>de</strong>dusă din durata concediului<br />
<strong>de</strong> odihnă anual şi este asimilată unei perioa<strong>de</strong> <strong>de</strong> muncă efectivă în ceea<br />
ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele <strong>de</strong>cât salariul.<br />
1 Vezi art. 154 - 158 din Codul muncii – republicat.<br />
2 A se ve<strong>de</strong>a art. I punctul 70 din Legea nr. 40/2011.<br />
120
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
Capitolul al IV-lea<br />
Salarizarea<br />
1. Salariul.<br />
Contractul individual <strong>de</strong> muncă fiind un contract sinalagmatic (dă<br />
naştere la drepturi şi obligaŃii în sarcina ambelor părŃi) principala<br />
obligaŃie a angajatorului, corespunzătoare muncii prestate <strong>de</strong> către<br />
salariat, o reprezintă plata salariului care se exprimă în bani.<br />
Salariul cuprin<strong>de</strong>: salariul <strong>de</strong> bază; in<strong>de</strong>mnizaŃiile; sporurile; alte<br />
adaosuri (premii, prime, diurnă).<br />
Salariul se stabileşte prin negociere (prin lege în cazul autorităŃilor şi<br />
instituŃiilor publice), şi se plăteşte cu prioritate faŃă <strong>de</strong> orice alte obligaŃii<br />
băneşti ale angajatorului.<br />
Salariul este confi<strong>de</strong>nŃial, asigurarea confi<strong>de</strong>ntialităŃii fiind, în principal, o<br />
obligaŃie a angajatorului.<br />
Salariul nu se poate stabili pe criterii discriminatorii 1 .<br />
2. Salariul <strong>de</strong> bază.<br />
Este salariul negociat direct cu angajatorul, fie individual, fie colectiv, şi<br />
nu inclu<strong>de</strong>, <strong>de</strong> regulă, in<strong>de</strong>mnizaŃiile, sporurile etc.<br />
3. In<strong>de</strong>mnizaŃiile.<br />
Se acordă în mod obişnuit funcŃiilor <strong>de</strong> conducere prin adăugarea unei<br />
sume fixe la salariul <strong>de</strong> bază sau sub formă <strong>de</strong> procent.<br />
1 Vezi art. 9 alin. 1 lit. d din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea <strong>de</strong> şanse între<br />
femei şi bărbaŃi, republicată.<br />
121
Contractele colective <strong>de</strong> muncă<br />
4. Sporurile.<br />
Se acordă salariaŃilor care în<strong>de</strong>plinesc anumite condiŃii prevăzute <strong>de</strong><br />
lege, contractul individual <strong>de</strong> muncă sau contractul colectiv <strong>de</strong> muncă,<br />
cum ar fi <strong>de</strong> exemplu : spor pentru muncă <strong>de</strong> noapte (în procent <strong>de</strong><br />
minim 15%); spor pentru prestarea muncii în mod obişnuit în zilele <strong>de</strong><br />
sâmbătă şi duminică (în procent <strong>de</strong> minim 1%); spor pentru vechimea în<br />
muncă; spor pentru muncă suplimentară (în procent <strong>de</strong> minim 75%);<br />
spor pentru munca prestată în condiŃii grele, periculoase sau<br />
vătămătoare; spor pentru condiŃii penibile (acordat salariaŃilor <strong>de</strong> unii<br />
angajatori din domeniul salubrităŃii) etc.<br />
5. Alte adaosuri.<br />
Sunt reprezentate <strong>de</strong> sumele acordate cu titlu <strong>de</strong> premii, prime, diurne,<br />
bonusuri, etc.<br />
6. Salariul <strong>de</strong> bază minim brut pe Ńară garantat în<br />
plată.<br />
Pentru a asigura salariaŃilor un conŃinut minim al drepturilor salariale,<br />
corespunzător nevoilor imediate ale acestora, legiuitorul a instituit în<br />
sarcina angajatorilor obligaŃia garantării în plată a unui salariu minim<br />
brut.<br />
Salariul minim brut pe Ńară are următoarele caracterstici :<br />
a) se stabileşte prin hotărâre a Guvernului 1 ;<br />
b) este garantat în plată, angajatorul având obligaŃia <strong>de</strong> a asigura<br />
salariaŃilor, în plată, un salariu brut lunar cel puŃin egal cu salariul <strong>de</strong><br />
bază minim brut pe Ńară (chiar şi în situaŃia în care salariatul este prezent<br />
la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să-şi <strong>de</strong>sfăşoare activitatea<br />
din motive neimputabile lui).<br />
1 În prezent, pentru anul 2011, salariul minim brut pe Ńară garantat în plată este<br />
<strong>de</strong> 670 lei lunar, stabilit prin Hotărârea Guvernului nr. 1193/2010, publicată în<br />
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 324 din 09 <strong>de</strong>cembrie 2010.<br />
122
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
În cazul în care salariatul participă la grevă angajatorul nu este obligat<br />
să-i garanteze în plată salariul minim brut pe Ńară, acesta urmând să fie<br />
diminuat proporŃional cu numărul <strong>de</strong> zile în care salariatul a participat la<br />
grevă.<br />
Trebuie precizat că salariul minim brut garantat nu corespun<strong>de</strong> venitului<br />
net 1 al salariatului, întrucât acesta poate fi mai mic sau mai mare <strong>de</strong>cât<br />
salariul minim brut, care este un punct <strong>de</strong> referinŃă al sistemului <strong>de</strong><br />
salarizare.<br />
c) este corespunzător programului normal <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong> 8 ore/zi, 40 <strong>de</strong><br />
ore/săptămână. Pentru salariaŃii încadraŃi cu timp parŃial nu se pot<br />
stabili salarii sub nivelul salariului minim brut pe Ńară, în aceste situaŃii<br />
aplicându-se principiul proportionalităŃii.<br />
d) este un punct <strong>de</strong> referinŃă, angajatorul neputând stabili sau negocia<br />
salarii <strong>de</strong> bază prin contractul individual <strong>de</strong> muncă sau contractul<br />
colectiv <strong>de</strong> muncă sub salariul <strong>de</strong> bază minim brut pe Ńară.<br />
Angajatorul are obligaŃia <strong>de</strong> a informa salariaŃii asupra cuantumului salariului<br />
minim brut pe Ńară, această obligaŃie operând ori <strong>de</strong> câte ori intervine o<br />
modificare a salariului minim brut pe Ńară.<br />
Pentru salariaŃii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau<br />
individual <strong>de</strong> muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităŃi, suma în<br />
bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică <strong>de</strong>cât salariul<br />
minim brut pe Ńară prevăzut <strong>de</strong> lege 2 .<br />
1 Astfel, spre exemplu, venitul net, al unui salariat care este încadrat cu un salariu<br />
egal cu salariul minim brut pe Ńară, acesta neavând alte adaosuri, sporuri, etc. la<br />
salariu, va fi mai mic <strong>de</strong>cât salariul minim brut pe Ńară prin reŃinerea sumelor<br />
datorate <strong>de</strong> către salariat cu titlu <strong>de</strong> contribuŃie personală către bugetul<br />
asigurărilor sociale <strong>de</strong> stat, bugetul asigurărilor sociale <strong>de</strong> sănătate, Fondul<br />
pentru constituirea şi plata ajutorului <strong>de</strong> şomaj. Dacă la salariul <strong>de</strong> bază minim<br />
brut pe Ńară se adaugă şi alte sume, datorită acordării unor sporuri, premii,<br />
diurne, etc., salariul brut şi implicit venitul net va creşte.<br />
2 A se ve<strong>de</strong>a condiŃiile <strong>de</strong> acordare a tichetelor <strong>de</strong> masă, Legea nr. 142/1998; sau<br />
a tichetelor cadou şi tichete <strong>de</strong> creşă, Legea nr. 193/2006.<br />
123
Contractele colective <strong>de</strong> muncă<br />
8. Plata salariului<br />
a) Salariul se plăteşte în bani. Plata în natură a unei părŃi din salariu se<br />
poate face numai dacă această posibilitate este prevazută în mod expres<br />
în contractul individual <strong>de</strong> muncă sau contractul colectiv <strong>de</strong> muncă, în<br />
condiŃiile prevăzute <strong>de</strong> art. 165 din Codul muncii - republicat.<br />
b) Salariul se plateşte periodic cel puŃin o dată pe lună, la data stabilită<br />
prin contractul individual <strong>de</strong> muncă, contractul colectiv <strong>de</strong> muncă sau<br />
prin regulamentul intern. În mod obişnuit salariul se plăteşte chenzinal<br />
(în două tranşe, „avans şi lichidare” – potrivit termenilor uzuali).<br />
c) Salariul se plăteşte direct titularului, prin caseria unităŃii sau prin<br />
virament 1 într-un cont bancar, în situaŃia în care aceasta modalitate <strong>de</strong><br />
plată este expres prevazută în contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil.<br />
d) Dovada plăŃii salariului se face prin prezentarea statelor <strong>de</strong> plată<br />
semnate <strong>de</strong> către salariaŃi sau prin alte documente justificative care<br />
<strong>de</strong>monstrează efectuarea plăŃii către salariatul îndreptăŃit (<strong>de</strong> exemplu<br />
extras <strong>de</strong> cont).<br />
Angajatorul are obligaŃia <strong>de</strong> a păstra statele <strong>de</strong> plată şi celelalte<br />
documente <strong>de</strong> plată a salariilor în aceleaşi condiŃii şi termene ca în cazul<br />
actelor contabile, conform legii. Acest lucru este necesar pentru<br />
verificările ulterioare ale instituŃiilor cu atribuŃii <strong>de</strong> control în domeniul<br />
financiar-fiscal, al relaŃiilor <strong>de</strong> muncă, în cazul existenŃei unor litigii cu<br />
salariaŃii asupra modului <strong>de</strong> stabilire şi <strong>de</strong> plată a salariului<br />
e) Angajatorul poate fi obligat la plata unor daune interese, în cazul<br />
neplăŃii salariului sau a întârzierii nejustificate a plăŃii salariului, pentru<br />
repararea prejudiciului produs salariatului.<br />
f) Salariul nu poate fi grevat <strong>de</strong> nici o reŃinere, în afara cazurilor şi<br />
condiŃiilor expres prevăzute <strong>de</strong> lege. Astfel, potrivit art. 164 alin. 2 din<br />
Codul muncii reŃinerile cu titlu <strong>de</strong> daune cauzate angajatorului nu pot fi<br />
efectuate <strong>de</strong>cât dacă datoria salariatului este sca<strong>de</strong>ntă, lichidă şi exigibilă<br />
şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre ju<strong>de</strong>cătorească <strong>de</strong>finitivă şi<br />
irevocabilă.<br />
1 Ca instrument <strong>de</strong> plată extrem <strong>de</strong> eficient angajatorii folosesc, în mod frecvent,<br />
cardul <strong>de</strong> credit.<br />
124
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
Această preve<strong>de</strong>re a Codului muncii diferă în mod substanŃial <strong>de</strong><br />
preve<strong>de</strong>rile vechiului Cod al muncii care oferea angajatorului<br />
posibilitatea <strong>de</strong> a recupera prejudiciile cauzate <strong>de</strong> salariaŃi prin emiterea<br />
unei <strong>de</strong>cizii <strong>de</strong> imputare (art. 107 alin. 1) sau prin procedura<br />
angajamentului <strong>de</strong> plată, care constituia titlu executoriu (art. 107 alin. 2).<br />
În aceste condiŃii angajatorul putea proceda rapid şi eficient la<br />
recuperarea prejudiciilor cauzate <strong>de</strong> salariaŃi, fără costuri suplimentare.<br />
În contextul preve<strong>de</strong>rilor art. 169 alin. 2, coroborate cu preve<strong>de</strong>rile legale<br />
referitoare la răspun<strong>de</strong>rea patrimonială (art. 253-259 din Codul muncii -<br />
republicat) se poate afirma că procedura <strong>de</strong> recuperare a prejudiciilor<br />
cauzate <strong>de</strong> salariaŃi angajatorului este mai complicată.<br />
În unele situaŃii parcurgerea acestei proceduri (acŃiunea în instanŃă)<br />
apare ca nejustificată şi inutilă cum ar fi <strong>de</strong> exemplu acele situaŃii<br />
nelitigioase, care presupun recunoaşterea <strong>de</strong> către salariat a prejudiciului<br />
produs angajatorului însoŃit <strong>de</strong> intenŃia acestuia <strong>de</strong> a repara prejudiciul.<br />
În aceste situaŃii unii angajatori au convenit cu salariaŃii ca recuperarea<br />
prejudiciului să se facă prin plata <strong>de</strong> către salariat, direct la caseria<br />
unităŃii, a sumelor datorate cu titlu <strong>de</strong> prejudiciu, angajatorul eliberând o<br />
chitanŃă salariatului. Consi<strong>de</strong>răm ca o asemenea procedură <strong>de</strong><br />
recuperare a prejudiciului nu contravine preve<strong>de</strong>rilor Codului muncii,<br />
întrucât nu presupune efectuarea unor reŃineri <strong>de</strong> către angajator care să<br />
greveze asupra salariului.<br />
ReŃinerile din salariu în cazul pluralităŃii <strong>de</strong> creditori se fac în următoarea<br />
ordine: a) obligaŃiile <strong>de</strong> întreŃinere, conform Codului familiei; b)<br />
contribuŃiile şi impozitele datorate către stat; c) daunele cauzate<br />
proprietăŃii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii.<br />
g) ReŃinerile din salariu nu pot <strong>de</strong>păşi în fiecare lună jumătate din<br />
salariul net.<br />
Această preve<strong>de</strong>re este perfect justificată întrucât este inacceptabil ca<br />
salariatul să fie lipsit în totalitate <strong>de</strong> salariul necesar subzistenŃei<br />
personale şi a familiei sale. În plus, ar lipsi motivaŃia prestării muncii.<br />
În situaŃia în care salariatul acceptă fără rezerve plata doar a unei părŃi<br />
din salariu sau semnează actele <strong>de</strong> plată, acest fapt, nu are semnificaŃia<br />
unei renunŃări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin<br />
în integralitatea lor, potrivit dispoziŃiilor legale sau contractuale.<br />
125
Contractele colective <strong>de</strong> muncă<br />
Neplata drepturilor salariale, precum şi neacoperirea daunelor rezultate<br />
din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaŃiilor angajatorului<br />
privind plata salariilor, dau dreptul salariatului <strong>de</strong> a se adresa instanŃei <strong>de</strong><br />
ju<strong>de</strong>cată într-un termen <strong>de</strong> 3 ani <strong>de</strong> la data la care drepturile respective<br />
erau datorate.<br />
Termenul <strong>de</strong> 3 ani este un termen <strong>de</strong> prescripŃie (fiind supus<br />
întreruperii, suspendării, repunerii în termen, în condiŃiile dreptului<br />
comun).<br />
Art. 171 alin. 2 din Codul muncii- republicat preve<strong>de</strong> că termenul <strong>de</strong><br />
prescripŃie <strong>de</strong> 3 ani este întrerupt în cazul în care intervine o<br />
recunoaştere din partea <strong>de</strong>bitorului (angajatorul) cu privire la drepturile<br />
salariale datorate sau cele <strong>de</strong>rivând din plata salariului.<br />
Pentru a asigura protecŃia salariaŃilor în cazul neplăŃii drepturilor salariale,<br />
legiuitorul 1 a prevăzut constituirea, prin contribuŃia angajatorilor, a unui fond<br />
<strong>de</strong> garantare pentru plata creanŃelor salariale. Preve<strong>de</strong>rile în cauză au<br />
fost însă contestate vehement <strong>de</strong> către asociaŃiile patronale, fiind<br />
consi<strong>de</strong>rate inoportune în condiŃiile unei fiscalităŃi excesive în domeniul<br />
relaŃiilor <strong>de</strong> muncă,.<br />
Aceste fonduri, pentru a fi eficiente, impun o inspecŃie a muncii bine<br />
orbanizată şi responsabilă şi evi<strong>de</strong>nt o corectă administrare a lor.<br />
1 Vezi art. 172 din Codul muncii- republicat şi Legea nr. 200/2006 – privind<br />
constituirea şi utilizarea Fondului <strong>de</strong> garantare pentru plata creanŃelor salariale,<br />
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 453 din 25 mai 2006,<br />
modificată prin OrdonanŃa <strong>de</strong> urgenŃă a Guvernului nr. 91/2007, publicată în<br />
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 671 din 1 octombrie 2007.<br />
126
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
Capitolul al V-lea<br />
Dialogul social 1<br />
1. Dialogul social. NoŃiune. Consiliul Economic şi<br />
Social. Comisiile <strong>de</strong> dialog social.<br />
Pentru asigurarea climatului <strong>de</strong> stabilitate şi pace socială, prin lege sunt<br />
reglementate modalităŃile <strong>de</strong> consultări şi dialog permanent între<br />
partenerii sociali.<br />
Consiliul Economic şi Social este instituŃie publică <strong>de</strong> interes naŃional,<br />
tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului social la<br />
nivel naŃional 2 .<br />
În cadrul ministerelor şi prefecturilor funcŃionează, în condiŃiile legii,<br />
comisii <strong>de</strong> dialog social, cu caracter consultativ, între administraŃia<br />
publică, sindicate şi patronat 3 .<br />
2. Sindicatele.<br />
2. 1. NoŃiune. Reglementare.<br />
Sindicatele sunt persoane juridice in<strong>de</strong>pen<strong>de</strong>nte, fără scop patrimonial,<br />
constituite în scopul apărării şi promovării drepturilor colective şi<br />
individuale, precum şi a intereselor profesionale, economice, sociale,<br />
culturale şi sportive ale membrilor lor.<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a Legea nr. 62/2011 – a dialogului social, publicată în Monitorul<br />
Oficialal României, Partea I, nr. 322 din data <strong>de</strong> 10 mai 2011, care reglementează<br />
în mod unitar relaŃia patronate-sindicate, reunind într-un singur act normative<br />
reglementări referitoare la: sindicate, patronate, Consiliul NaŃional Tripartit<br />
pentru Dialog Social, Consiliul Economic şi Social, negocierile collective <strong>de</strong><br />
muncă şi soluŃionarea conflictelor <strong>de</strong> muncă.<br />
2 Titlul V din Legea dialogului social nr. 62/2011 reglementează Consiliul<br />
Economic şi Social, scopul său constă în realizarea dialogului social la cel mai<br />
înalt nivel, cel naŃional.<br />
3 Constituirea şi funcŃionarea comisiilor <strong>de</strong> dialog social la nivelul administraŃiei<br />
publice centrale şi la nivel teritorial, este reglementată prin Legea dialogului<br />
social în Titlul VI, şi anexele nr. 1 – 4 ale acestei legi.<br />
127
Contractele colective <strong>de</strong> muncă<br />
CondiŃiile şi procedura <strong>de</strong> dobândire a personalitătii juridice <strong>de</strong> către<br />
organizaŃiile sindicale se reglementează prin lege specială – în prezent<br />
Legea nr. 62/2011 – Legea dialogului social 1 , care a abrogat Legea<br />
Sindicatelor nr. 54/2003 2 .<br />
Codul muncii conŃine, <strong>de</strong> asemenea, preve<strong>de</strong>ri referitoare la sindicate<br />
(art. 214 - 220).<br />
2. 2. GeneralităŃi.<br />
a) Organizatiile sindicale sunt in<strong>de</strong>pen<strong>de</strong>nte faŃă <strong>de</strong> autorităŃile<br />
publice, parti<strong>de</strong>le politice şi <strong>de</strong> patronate, fiind protejate împotriva<br />
oricăror ingerinŃe în activitatea şi <strong>de</strong>mersurile lor.<br />
b) OrganizaŃiile sindicale sunt constituite :<br />
1. în scopul apărării drepturilor 3 prevăzute <strong>de</strong> legislaŃia naŃională, în<br />
pactele, tratatele şi convenŃiile internaŃionale la care România este parte,<br />
precum şi în contractele colective <strong>de</strong> muncă.<br />
Organele sindicale apără drepturile membrilor lor, în faŃa instanŃelor<br />
ju<strong>de</strong>cătoreşti, organelor <strong>de</strong> jurisdicŃie, a altor instituŃii sau autorităŃi ale<br />
statului, prin apărători proprii sau aleşi.<br />
Pot fi întreprinse orice acŃiuni prevăzute <strong>de</strong> lege, inclusiv formularea <strong>de</strong><br />
acŃiuni în justiŃie, în numele membrilor lor, fără a avea nevoie <strong>de</strong> un<br />
mandat expres din partea celor în cauză. Însă, acŃiunea nu va putea fi<br />
introdusă sau continuată <strong>de</strong> organizaŃia sindicală dacă cel în cauză se<br />
opune sau renunŃă la ju<strong>de</strong>cată.<br />
2. în scopul promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale, sau<br />
sportive ale membrilor săi.<br />
În acest sens, organizaŃiile sindicale vor primi <strong>de</strong> la angajatori sau <strong>de</strong> la<br />
organizaŃiile acestora informaŃiile necesare pentru negocierea<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a Titlul II, art. 2 – 53 din Legea nr. 62/2011.<br />
2 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 73 din data <strong>de</strong> 5<br />
februarie 2003<br />
3 În literatura <strong>de</strong> specialitate s-a arătat că ansamblul normelor juridice care<br />
reglementează organizarea şi funcŃionarea sindicatelor, rolul acestora în cadrul<br />
societăŃii, în<strong>de</strong>osebi ăn raporturile cu patronatele şi cu autorităŃile publice,<br />
constituie dreptul sindical – A se ve<strong>de</strong>a I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 124.<br />
128
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
contractelor colective <strong>de</strong> muncă sau, după caz, pentru încheierea<br />
acordurilor privind raporturile <strong>de</strong> serviciu, în condiŃiile legii, precum şi<br />
cele privind constituirea şi folosirea fondurilor <strong>de</strong>stinate îmbunătăŃirii<br />
condiŃiilor <strong>de</strong> muncă, protecŃiei muncii şi utilităŃilor sociale, asigurărilor<br />
şi protecŃiei sociale.<br />
Hotărârile consiliului <strong>de</strong> administraŃie sau altor organe asimilate<br />
acestora privitoare la problemele <strong>de</strong> interes profesional, economic, social,<br />
cultural sau sportiv, vor fi comunicate în scris organizaŃiei sindicale, în<br />
termen <strong>de</strong> 48 <strong>de</strong> ore <strong>de</strong> la data <strong>de</strong>sfăşurării şedinŃei.<br />
De asemenea, organizaŃiile sindicale pot, în condiŃiile prevăzute <strong>de</strong><br />
statut:<br />
- să sprijine material membrii săi în exercitarea profesiunii;<br />
- să constituie case <strong>de</strong> ajutor proprii;<br />
- să editeze şi să tiparească publicaŃii proprii, în ve<strong>de</strong>rea creşterii<br />
nivelului <strong>de</strong> cunoaştere al membrilor săi şi pentru apărarea intereselor<br />
acestora;<br />
- să înfiinŃeze şi să administreze, în condiŃiile legii, în interesul membrilor<br />
săi, unităŃi <strong>de</strong> cultură, învăŃământ şi cercetare în domeniul activităŃii<br />
sindicale, unităŃi economico-sociale, comerciale, <strong>de</strong> asigurări, precum şi<br />
banca proprie pentru operaŃiuni financiare în lei şi în valută;<br />
- să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi;<br />
- să organizeze şi să sprijine, material şi financiar, activitatea sportivă în<br />
asociaŃii şi cluburi sportive, precum şi activităŃi cultural-artistice.<br />
În ve<strong>de</strong>rea realizării activităŃilor prevăzute mai sus, organizaŃiile<br />
sindicale au dreptul, în condiŃiile legii, la obŃinerea <strong>de</strong> credite.<br />
c) Libertatea sindicală 1 şi pluralismul sindical 2 sunt garantate prin lege<br />
şi se manifestă prin posibilitatea fiecărei persoane <strong>de</strong> a face sau nu parte,<br />
1 În literatura <strong>de</strong> specialitate s-a arătat că libertatea sindicală se manifestă atât în<br />
plan individual cât şi în plan colectiv – A se ve<strong>de</strong>a I. T. Ştefănescu, op. cit., pag.<br />
130-131.<br />
2 A se ve<strong>de</strong>a A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichin<strong>de</strong>lean, O. łinca, op. cit.,<br />
pag. 208-211.<br />
129
Contractele colective <strong>de</strong> muncă<br />
<strong>de</strong> a se retrage sau nu, dintr-o organizaŃie sindicală; prin posibilitatea<br />
organizaŃiei sindicale <strong>de</strong> a se asocia în mod liber, după criteriul ramurii<br />
<strong>de</strong> activitate, al profesiunii sau după criteriul teritorial; posibilitatea <strong>de</strong> a<br />
constitui sindicate diferite în aceeaşi unitate, în aceeaşi activitate şi în<br />
aceeaşi ramură.<br />
d) Activitatea organizaŃiilor sindicale este guvernată <strong>de</strong> principiul<br />
legalităŃii, acestea având dreptul să folosească doar mijloace specifice,<br />
cum ar fi : negocierile, procedurile <strong>de</strong> soluŃionare a litigiilor prin<br />
mediere, arbitraj sau conciliere, petiŃia, protestul, mitingul, <strong>de</strong>monstraŃia<br />
şi greva, potrivit statutelor proprii şi în condiŃiile prevăzute <strong>de</strong> lege.<br />
2. 3. Dobândirea calităŃii <strong>de</strong> membru al unei organizaŃii sindicale<br />
(condiŃii).<br />
● Pot dobândi calitatea <strong>de</strong> membru al unei organizaŃii sindicale:<br />
- persoanele încadrate cu contract individual <strong>de</strong> muncă, funcŃionatii<br />
publici şi funcŃionarii publici cu statul special în condiŃiile legii, membrii<br />
cooperatori şi agricultorii încadraŃi în muncă au dreptul, fără nicio<br />
îngrădire sau autorizare prealabilă, să constituie şi/sau să a<strong>de</strong>re la un<br />
sindicat.<br />
● O persoană nu poate face parte în acelaşi timp <strong>de</strong>cât dintr-o singură<br />
organizaŃie sindicală.<br />
● SalariaŃii se bucură <strong>de</strong> exerciŃiul drepturilor sindicale <strong>de</strong> la împlinirea vârstei<br />
<strong>de</strong> 16 ani (astfel, pentru salariaŃii minori, <strong>de</strong> la împlinirea vârstei <strong>de</strong> 16 ani,<br />
nu este necesară încuviinŃarea prealabilă a reprezentanŃilor legali pentru<br />
a fi membrii unei organizaŃii sindicale).<br />
● Potrivit Titlul II, art. 4<br />
organizaŃii sindicale:<br />
din Legea nr. 62/2011 nu pot constitui<br />
- persoanele care <strong>de</strong>Ńin funcŃii <strong>de</strong> <strong>de</strong>mnitate publică (inclusiv persoanele<br />
care fac parte din categoria înalŃilor funcŃionari publici, funcŃionarii<br />
publici cu funcŃii <strong>de</strong> conducere şi funcŃionarii cărora le este interzis în<br />
mod expres dreptul <strong>de</strong> a constitui organizaŃii sindicale).<br />
- magistraŃii;<br />
130
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
- personalul militar din aparatul Ministerului Apărării, Ministerului<br />
AdministraŃiei şi <strong>de</strong> Internelor 1 , Serviciul Român <strong>de</strong> InformaŃii, Serviciul<br />
<strong>de</strong> ProtecŃie şi Pază, Serviciul <strong>de</strong> InformaŃii Externe, Serviciul <strong>de</strong><br />
TelecomunicaŃii Speciale, precum şi unităŃile şi/sau subunităŃile aflate în<br />
subordinea acestora.<br />
2. 4. Constituirea, organizarea şi funcŃionarea organizaŃiilor<br />
sindicale.<br />
Pentru constituirea unei organizaŃii sindicale este necesar un număr <strong>de</strong><br />
cel puŃin 15 angajaŃi din aceeaşi unitate.<br />
Modul <strong>de</strong> constituire, organizare, funcŃionare, reorganizare şi încetare a<br />
organizaŃiei sindicale se reglementează prin statutul adoptat <strong>de</strong> membrii<br />
săi, cu respectarea legii. În absenŃa unor preve<strong>de</strong>ri statutare exprese, se<br />
vor aplica dispoziŃiile <strong>de</strong> drept comun privind încetarea persoanelor<br />
juridice.<br />
Statutul organizaŃiei sindicale conŃine preve<strong>de</strong>ri referitoare cel puŃin la :<br />
- scopul constituirii, <strong>de</strong>numirea şi sediul organizaŃiei sindicale;<br />
- modul în care se dobân<strong>de</strong>şte şi încetează calitatea <strong>de</strong> membru al<br />
organizaŃiei sindicale;<br />
- drepturile şi îndatoririle membrilor;<br />
- modul <strong>de</strong> stabilire şi încasare a cotizaŃiei ;<br />
- organele <strong>de</strong> conducere, <strong>de</strong>numirea acestora, modul <strong>de</strong> alegere şi <strong>de</strong><br />
revocare, durata mandatelor şi atribuŃiile lor;<br />
- condiŃiile şi normele <strong>de</strong> <strong>de</strong>liberare pentru modificarea statutului şi <strong>de</strong><br />
adoptare a hotărârilor ;<br />
- mărimea şi compunerea patrimoniului iniŃial;<br />
- divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaŃiei sindicale, transmiterea<br />
ori, după caz, lichidarea patrimoniului.<br />
Statutele nu pot conŃine preve<strong>de</strong>ri contrare ConstituŃiei şi legilor.<br />
1 Cu privire la libertatea sindicală a poliŃiştilor A se ve<strong>de</strong>a A. łiclea, A. Popescu,<br />
C. Tufan, M. łichin<strong>de</strong>lean, O. łinca, op. cit., pag. 186-187.<br />
131
Contractele colective <strong>de</strong> muncă<br />
De asemenea, organizaŃiile sindicale au dreptul <strong>de</strong> a-şi elabora<br />
reglementări proprii, <strong>de</strong> a-şi alege liber reprezentanŃii, <strong>de</strong> a-şi organiza<br />
gestiunea şi activitatea şi <strong>de</strong> a-şi formula programe proprii <strong>de</strong> acŃiune, cu<br />
respectarea legii.<br />
2. 5. Dobândirea personalităŃii juridice.<br />
În şedinŃa <strong>de</strong> constituire a organizaŃiei sindicale, membrii fondatori vor<br />
împuternici o persoană ( prevazută în procesul verbal <strong>de</strong> constituire ), care<br />
urmează să <strong>de</strong>pună o cerere, la ju<strong>de</strong>cătoria în a cărei rază teritorială va avea<br />
sediul organizaŃia sindicală, în ve<strong>de</strong>rea dobândirii personalităŃii juridice.<br />
Cererea <strong>de</strong> înscriere a organizaŃiei sindicale va fi însoŃită <strong>de</strong> originalul şi<br />
câte două copii certificate <strong>de</strong> reprezentantul legal după următoarele acte:<br />
- procesul verbal <strong>de</strong> constituire a sindicatului, semnat <strong>de</strong> membrii<br />
fondatori;<br />
-statutul;<br />
-lista membrilor din organul <strong>de</strong> conducere al sindicatului, cu<br />
menŃionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal,<br />
profesiunii şi domiciliului acestora ;<br />
Ju<strong>de</strong>cătoria competentă este obligată în termen <strong>de</strong> 5 zile <strong>de</strong> la<br />
înregistrarea cererii să examineze dacă s-au <strong>de</strong>pus toate actele<br />
menŃionate anterior şi dacă statutul sindicatului este conform<br />
preve<strong>de</strong>rilor legale în vigoare.<br />
Dacă nu sunt în<strong>de</strong>plinite cerinŃele legale, preşedintele completului <strong>de</strong><br />
ju<strong>de</strong>cată îl citează în camera <strong>de</strong> consiliu pe împuternicitul special al<br />
membrilor fondatori, căruia i se solicită, în scris, remedierea neregulilor<br />
constatate în termen <strong>de</strong> cel mult 7 zile.<br />
Dacă sunt în<strong>de</strong>plinite cerinŃele legale, instanŃa va proceda la soluŃionarea<br />
cererii în termen <strong>de</strong> 10 zile, cu citarea împuternicitului special al<br />
membrilor fondatori ai organizaŃiei sindicale.<br />
InstanŃa pronunŃă o hotărâre motivată <strong>de</strong> admitere sau respingere a<br />
cererii, care se comunică semnatarului cererii <strong>de</strong> înscriere în cel mult 5<br />
zile <strong>de</strong> la pronunŃare.<br />
Hotărârea este supusă numai recursului.<br />
132
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
Ju<strong>de</strong>cătoria este obligată să Ńină un registru special în care se înscriu:<br />
<strong>de</strong>numirea şi sediul sindicatului; numele, prenumele şi codul numeric<br />
personal a membrilor organului <strong>de</strong> conducere; data înscrierii; numărul şi<br />
data hotărârii ju<strong>de</strong>cătoreşti <strong>de</strong>finitive <strong>de</strong> admitere a cererii <strong>de</strong> înscriere.<br />
Înscrierea în registrul special se face din oficiu în termen <strong>de</strong> 7 zile <strong>de</strong> la<br />
data rămânerii <strong>de</strong>finitive a hotărârii pronunŃate <strong>de</strong> ju<strong>de</strong>cătorie.<br />
Sindicatul dobân<strong>de</strong>şte personalitate juridică <strong>de</strong> la data înscrierii în<br />
registrul special al sindicatelor, a hotărârii ju<strong>de</strong>cătoreşti <strong>de</strong>finitive şi<br />
irevocabile. Certificatul <strong>de</strong> înscriere a sindicatului în regustrul special al<br />
ju<strong>de</strong>cătoriei se comunică în termen <strong>de</strong> 5 zile <strong>de</strong> la înscriere.<br />
Orice modificare ulterioară a statutului şi în compunerea organului <strong>de</strong><br />
conducere va fi adusă la cunoştinŃa ju<strong>de</strong>cătoriei în termen <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile<br />
<strong>de</strong> la data producerii acesteia, urmând să fie supusă aceleiaşi proceduri<br />
ca cea menŃionată mai sus.<br />
2. 6. Conducerea organizaŃiei sindicale.<br />
Este asigurată <strong>de</strong> membri aleşi care au <strong>de</strong>plină capacitate <strong>de</strong> exerciŃiu şi<br />
nu execută pe<strong>de</strong>apsa complementară a interzicerii dreptului <strong>de</strong> a ocupa<br />
o funcŃie sau <strong>de</strong> a exercita o profesie <strong>de</strong> natura aceleia <strong>de</strong> care s-a folosit<br />
condamnatul pentru săvârşirea infracŃiunii.<br />
ReprezentanŃilor aleşi în organele <strong>de</strong> conducere ale sindicatelor li se<br />
asigură protecŃia legii 1 contra oricăror forme <strong>de</strong> condiŃionare,<br />
constrângere sau limitare a exercitării funcŃiilor lor. Sunt interzise<br />
modificarea şi/sau <strong>de</strong>sfacerea contractelor individuale <strong>de</strong> muncă ale<br />
membrilor organizaŃiilor sindicale pentru motive care privesc<br />
apartenenŃa la sindicat şi activitatea sindicală. Prin contractele colective<br />
<strong>de</strong> muncă sau, prin acordurile colective privind raporturile <strong>de</strong> serviciu se<br />
pot stabili, în condiŃiile legii, şi alte măsuri <strong>de</strong> protecŃie în afata acestora.<br />
Perioada în care persoana aleasă în organul <strong>de</strong> conducere este salarizată<br />
se organizaŃia sindicală constituie vechime în muncă.<br />
Organul <strong>de</strong> conducere al organizaŃiei sindicale are obligaŃia <strong>de</strong> a Ńine o<br />
evi<strong>de</strong>nŃă a numărului <strong>de</strong> membri, a încasărilor şi cheltuielilor <strong>de</strong> orice<br />
fel.<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a Titlul II, art.9 din Legea nr. 62/2011.<br />
133
Contractele colective <strong>de</strong> muncă<br />
2. 7. Patrimoniul 1 organizaŃiei sindicale.<br />
Este constituit din bunuri mobile şi bunuri imobile, care pot fi folosite<br />
numai potrivit intereselor membrilor <strong>de</strong> sindicat, fără a putea fi împărŃite<br />
între aceştia.<br />
Membri <strong>de</strong> sindicat plătesc o cotizaŃie <strong>de</strong> maxim 1% din venitul brut<br />
realizat, <strong>de</strong>ductibilă din baza <strong>de</strong> calcul a impozitului pe venit.<br />
2. 8. Activitatea organizaŃiilor sindicale.<br />
Este complexă şi vizează apărarea drepturilor şi promovarea intereselor<br />
profesionale, economice, sociale, culturale sau sportive ale membrilor săi<br />
în raporturile cu angajatorii, autorităŃile publice şi chiar în faŃa instanŃelor<br />
<strong>de</strong> ju<strong>de</strong>cată.<br />
OrganizaŃiile sindicale au dreptul <strong>de</strong> a fi informate şi <strong>de</strong> a participa la<br />
consultări 2 asupra problemelor care privesc drepturile şi interesele<br />
membrilor săi ( <strong>de</strong> exemplu în cazul concedierilor colective; întocmirea<br />
normelor <strong>de</strong> securitate şi sănătate în muncă; elaborarea regulamentului<br />
intern, etc ), precum şi <strong>de</strong> a uzita <strong>de</strong> mijloacele specifice <strong>de</strong> luptă<br />
sindicală ( negocierile, procedurile <strong>de</strong> soluŃionare a litigiilor prin<br />
mediere, arbitraj sau conciliere, petiŃia, protestul, mitingul, <strong>de</strong>monstraŃia<br />
şi greva, potrivit statutelor proprii şi în condiŃiile prevăzute <strong>de</strong> lege ).<br />
Există o serie întreagă <strong>de</strong> acte normative care fac referire la organizaŃiile<br />
sindicale şi la atribuŃiile acestora pe segmente <strong>de</strong> activitate în domeniul<br />
relaŃiilor <strong>de</strong> muncă, respectiv al raporturilor <strong>de</strong> serviciu 3 .<br />
2. 9. Raporturile organizaŃiei sindicale 4 cu membrii săi.<br />
Raporturile organizaŃiei sindicale cu membrii săi sunt guvernate <strong>de</strong><br />
principiul libertăŃii sindicale, astfel că, orice membru al organizaŃiei<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a Titlul II, art. 21-26 din Legea nr. 62/2011.<br />
2 A se ve<strong>de</strong>a art. 40 alin. 2 lit. e din Codul muncii.<br />
3 A se ve<strong>de</strong>a OrdonanŃa <strong>de</strong> urgenŃă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecŃia<br />
maternităŃii la locurile <strong>de</strong> muncă, publicată în Monitorul Oficial al României,<br />
parte I, nr. 750 din data <strong>de</strong> 27 octombrie 2003, modificată şi aprobată prin Legea<br />
nr. 25/2004; Legea nr. 202/2002 privind egalitatea <strong>de</strong> şanse între femei şi bărbaŃi,<br />
art. 38 alin. 2; etc.<br />
4 art. 32- 35 din Legea nr. 62/2011<br />
134
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
sindicale se poate retrage sau nu din aceasta, fără a avea obligaŃia <strong>de</strong> a<br />
arăta motivele.<br />
Bunurile donate <strong>de</strong> fiecare membru şi cotizaŃia <strong>de</strong>pusă nu se restituie.<br />
2. 10. Dreptul <strong>de</strong> asociere.<br />
OrganizaŃiile sindicale se pot asocia după criteriul ramurii <strong>de</strong> activitate,<br />
al profesiunii sau după criteriul teritorial în fe<strong>de</strong>raŃii, confe<strong>de</strong>raŃii sau uniuni<br />
sindicale cu personalitate juridică 1 .<br />
OrganizaŃiile sindicale se pot afilia la organizaŃii similare internaŃionale.<br />
Reorganizarea şi dizolvarea organizaŃiilor sindicale se realizează prin<br />
hotărârea membrilor sau <strong>de</strong>legaŃilor acestora, adoptată conform<br />
statutelor proprii.<br />
Prin Legea nr. 62/2011 legiuitorul a stabilit sancŃiuni <strong>de</strong> natură penală şi<br />
contravenŃională în cazul încălcării normelor referitoare la activitatea<br />
sindicală 2 .<br />
3. ReprezentanŃii salariaŃilor.<br />
Legiuitorul a prevăzut o formulă alternativă la organizaŃiile sindicale<br />
pentru apărarea intereselor salariaŃilor încadraŃi la angajatorii cu mai<br />
mult <strong>de</strong> 20 <strong>de</strong> salariaŃi şi la care nu sunt constituite organizaŃii sindicale<br />
reprezentative conform legii.<br />
1 Modul <strong>de</strong> constituire şi dobândire a personalităŃii juridice este prevăzut <strong>de</strong> art.<br />
41- 50 din Legea nr. 62/2011.<br />
2 Astfel, constituie infracŃiune şi se pe<strong>de</strong>psesc cu închisoare <strong>de</strong> la 3 luni la 2 ani<br />
sau cu amendă; condiŃionarea sau constrângerea, în orice mod, având ca scop<br />
limitarea exercitării atribuŃiilor funcŃiei membrilor aleşi în organele <strong>de</strong> conducere<br />
ale organizaŃiilor sindicale; De asemenea, cinstituie contravenŃie orice intervenŃie<br />
din partea autorităŃilor publice, a angajatorilor şi a organizaŃiilor acestora <strong>de</strong><br />
natură să limiteze ori să împiedice exercitarea dreptului <strong>de</strong> a-şi elabora ,<br />
organizaŃiile sindicale, reglementări proprii, <strong>de</strong> a-şi alege liber reprezentanŃii, <strong>de</strong><br />
a-şi organiza gestiunea şi activitatea şi <strong>de</strong> a-şi formula programe proprii <strong>de</strong><br />
acŃiune, cu respectarea legii, şi se sancŃionează cu amendă <strong>de</strong> la 15.000 lei la<br />
20.000 lei.<br />
135
Contractele colective <strong>de</strong> muncă<br />
Astfel, interesele salariaŃilor pot fi apărate şi promovate, în această<br />
situaŃie, <strong>de</strong> reprezentanŃii lor, aleşi şi mandataŃi special în acest scop.<br />
ReprezentanŃii salariaŃilor sunt aleŃi în cadrul adunării generale a<br />
salariaŃilor, cu votul a cel puŃin jumătate din numărul total al salariaŃilor.<br />
Ei nu pot să <strong>de</strong>sfăşoare activităŃi ce sunt recunoscute prin lege exclusiv<br />
sindicatelor.<br />
Pot fi aleşi ca reprezentanŃi ai salariaŃilor salariaŃii care au capacitate<br />
<strong>de</strong>plină <strong>de</strong> exerciŃiu 1 Numărul <strong>de</strong> reprezentanŃi aleşi ai salariaŃilor se<br />
stabileşte <strong>de</strong> comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul <strong>de</strong><br />
salariaŃi ai acestuia.<br />
Durata mandatului reprezentanŃilor salariaŃilor nu poate fi mai mare <strong>de</strong><br />
2 ani.<br />
ReprezentanŃii salariaŃilor au următoarele atribuŃii principale:<br />
a) să urmărească respectarea drepturilor salariaŃilor, în conformitate cu<br />
legislaŃia în vigoare, cu contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil, cu<br />
contractele individuale <strong>de</strong> muncă şi cu regulamentul intern;<br />
b) să participe la elaborarea regulamentului intern;<br />
c) să promoveze interesele salariaŃilor referitoare la salariu, condiŃii <strong>de</strong><br />
muncă, timp <strong>de</strong> muncă şi timp <strong>de</strong> odihnă, stabilitate în muncă, precum<br />
şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate <strong>de</strong> relaŃiile<br />
<strong>de</strong> muncă;<br />
d) să sesizeze inspectoratul <strong>de</strong> muncă cu privire la nerespectarea<br />
dispoziŃiilor legale şi ale contractului colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil;<br />
e) să negocieze contractul colectiv <strong>de</strong> muncă, în condiŃiile legii 2 .<br />
AtribuŃiile reprezentanŃilor salariaŃilor, modul <strong>de</strong> în<strong>de</strong>plinire a acestora,<br />
precum şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul<br />
adunării generale a salariaŃilor, în condiŃiile legii.<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a art. I punctual 80 din Legea nr. 40/2011 În reglementarea<br />
anterioară, se preve<strong>de</strong>a că :” pot fi aleşi ca reprezentanŃi ai salariaŃilor salariaŃii<br />
dare au împlinit vârsta <strong>de</strong> 21 <strong>de</strong> ani şi care au lucrat la angajator cel puŃin un an<br />
fără întrerupere.”<br />
2 Preve<strong>de</strong>rile art. 223 lit. e) au fost introduce prin art..I, punctual 82 din Legea nr.<br />
40/2011.<br />
136
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
Numărul <strong>de</strong> ore în cadrul programului normal <strong>de</strong> lucru pentru<br />
reprezentanŃii salariaŃilor <strong>de</strong>stinat în ve<strong>de</strong>rea în<strong>de</strong>plinirii mandatului pe<br />
care l-au primit se stabileste prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil<br />
sau, în lipsa acestuia prin negociere directă cu conducerea unutăŃi 1 .<br />
Pe toată durata exercitării mandatului reprezentanŃii salariaŃilor nu pot fi<br />
concediaŃi pentru motive ce Ńin <strong>de</strong> în<strong>de</strong>plinirea mandatului pe care l-au<br />
primit <strong>de</strong> la salariaŃi 2 .<br />
4. Patronatul 3 .<br />
Patronul, <strong>de</strong>numit în Codul muncii angajator, este persoana juridică<br />
înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care<br />
administrează şi utilizează capitalul, indiferent <strong>de</strong> natura acestuia, în<br />
scopul obŃinerii <strong>de</strong> profit în condiŃii <strong>de</strong> concurentă, şi care angajează<br />
muncă salariată.<br />
Patronatele, <strong>de</strong>numite şi organizaŃii <strong>de</strong> angajatori, constituite în condiŃiile<br />
legii, sunt organizaŃii ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic,<br />
înfiinŃate ca persoane juridice <strong>de</strong> drept privat, fără scop patrimonial.<br />
Patronatele se pot constitui în, fe<strong>de</strong>raŃii, confe<strong>de</strong>raŃii patronale sau în alte<br />
structuri asociative, conform legii.<br />
CondiŃiile privind constituirea, organizarea şi funcŃionarea organizaŃiilor<br />
patronale, precum şi exercitarea drepturilor şi obligaŃiilor acestora se<br />
reglementează prin lege specială – în prezent Legea dialogului social nr.<br />
62/2011, Titlul III, art. 54 – 74.<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a art I, punctul 83 din Legea nr. 40/2011. Anterior modificării, Codul<br />
muncii preve<strong>de</strong>a că: “ timpul alocat reprezentanŃilor salariaŃilor în ve<strong>de</strong>rea<br />
în<strong>de</strong>plinirii mandatului pe care l-au primit este <strong>de</strong> 20 <strong>de</strong> ore pe lună şi se<br />
consi<strong>de</strong>ră timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzător”.<br />
2 A se ve<strong>de</strong>a art. I, punctual 84 din Legea nr. 40/2011.<br />
3 A se ve<strong>de</strong>a art. 227 şi 228 din Codul muncii – republicat<br />
137
Contractele colective <strong>de</strong> muncă<br />
4.1 GeneralităŃi<br />
a) OrganizaŃiile patronale sunt in<strong>de</strong>pen<strong>de</strong>nte faŃă <strong>de</strong> autorităŃile publice,<br />
<strong>de</strong> parti<strong>de</strong>le politice şi <strong>de</strong> sindicate.<br />
b) OrganizaŃiile patronale se constituie prin asociere liberă, pe sectoare<br />
<strong>de</strong> activitate, teritorial sau la nivel naŃional.<br />
c) Patronatele reprezintă, susŃin şi apără interesele membrilor lor în<br />
relaŃiile cu autorităŃile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice<br />
şi fizice, în raport cu obiectul şi scopul lor <strong>de</strong> activitate, în plan naŃional şi<br />
internaŃional, potrivit propriilor statute şi în acord cu preve<strong>de</strong>rile legii.<br />
La cererea membrilor lor, patronatele îi pot reprezenta pe aceştia în cazul<br />
conflictelor <strong>de</strong> drepturi.<br />
d) Patronatele sunt parteneri sociali în relaŃiile colective <strong>de</strong> muncă,<br />
participând, prin reprezentanŃi proprii, la negocierea şi încheierea<br />
contractelor colective <strong>de</strong> muncă, la tratative şi acorduri cu autorităŃile<br />
publice şi cu sindicatele, precum şi în structurile bipartite şi tripartite <strong>de</strong><br />
dialog social.<br />
Membrilor organelor <strong>de</strong> conducere alese ale patronatelor li se asigură<br />
protecŃia legii contra oricăror forme <strong>de</strong> discriminare, condiŃionare,<br />
constrângere sau limitare a exercitării atribuŃiilor şi/sau mandatului lor,<br />
sub sancŃiunea pe<strong>de</strong>pselor prevăzute <strong>de</strong> lege.<br />
4.2 Constituirea, organizarea şi funcŃionarea organizaŃiilor<br />
patronale<br />
OrganizaŃiile patronale se constituie astfe:<br />
- patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaŃii patronale;<br />
- două sau mai multe organizaŃii patronale pot constitui o fe<strong>de</strong>raŃie<br />
patronală;<br />
- două sau mai multe fe<strong>de</strong>raŃii pot constitui o confe<strong>de</strong>raŃie patronală.<br />
Modul <strong>de</strong> constituire, organizare, funcŃionare şi dizolvare a unei<br />
organizaŃii patronale se reglementează prin statutul adoptat <strong>de</strong> către<br />
membrii săi, cu respectarea dispoziŃiilor legale.<br />
Statutul va cuprin<strong>de</strong>, sub sanŃiunea nulităŃii, cel puŃin următoarele<br />
elemente:<br />
138
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
- <strong>de</strong>numirea organizaŃiei patronale şi sediul principal;<br />
- obiectul <strong>de</strong> activitate şi scopul;<br />
- patrimoniul iniŃial, mărimea şi compunerea acestuia;<br />
- sursele <strong>de</strong> finanŃare;<br />
- drepturile şi obligaŃiile membrilor;<br />
- organele <strong>de</strong> conducere;<br />
- criteriul <strong>de</strong> constituire;<br />
- procedura <strong>de</strong> dizolvare şi lichidare a organizaŃiei patronale.<br />
4.3 Dobândirea personalităŃii juridice.<br />
Pentru dobândirea personalităŃii juridice <strong>de</strong> către organizaŃia patronală,<br />
împuternicitul special al membrilor fondatori ai organizaŃiei patronale,<br />
prevăzut în procesul-verbal <strong>de</strong> constituire, trebuie să <strong>de</strong>pună o cerere <strong>de</strong><br />
înscriere la ju<strong>de</strong>cătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul aceasta.<br />
La cerea <strong>de</strong> înscriere se anexează originalul şi câte două copii certificate<br />
<strong>de</strong> reprezentantul legal ale următoarelor acte:<br />
- proces-verbal <strong>de</strong> constituire al orgabizaŃiei patronel, semnat <strong>de</strong><br />
membrii fondatori;<br />
- statutul;<br />
- lista membrilor organului executiv <strong>de</strong> conducere al organizaŃiei<br />
patronale, cu menŃionarea numelui, prenumelui, codului numeric<br />
personal, profesiunii/funcŃiei şi domiciliul acestuia;<br />
- dovada existenŃei sediului.<br />
Ju<strong>de</strong>cătoria competentă este obligată în termen <strong>de</strong> 5 zile <strong>de</strong> la<br />
înregistrarea cererii să examineze dacă s-au <strong>de</strong>pus toate actele<br />
menŃionate anterior şi dacă statutul organizaŃiei patronale este conform<br />
preve<strong>de</strong>rilor legale în vigoare.<br />
Dacă nu sunt în<strong>de</strong>plinite cerinŃele legale, preşedintele completului <strong>de</strong><br />
ju<strong>de</strong>cată îl citează în camera <strong>de</strong> consiliu pe împuternicitul special al<br />
organizaŃiei patronale, căruia i se solicită, în scris, remedierea neregulilor<br />
constatate în termen <strong>de</strong> cel mult 7 zile.<br />
139
Contractele colective <strong>de</strong> muncă<br />
Dacă sunt în<strong>de</strong>plinite cerinŃele legale, instanŃa va proceda la soluŃionarea<br />
cererii în termen <strong>de</strong> 10 zile, cu citarea împuternicitului special al<br />
membrilor fondatori ai organizaŃiei patronale.<br />
InstanŃa pronunŃă o hotărâre motivată <strong>de</strong> admitere sau respingere a<br />
cererii, care se comunică semnatarului cererii <strong>de</strong> înscriere în cel mult 5<br />
zile <strong>de</strong> la pronunŃare.<br />
Hotărârea este supusă numai recursului. Termenul <strong>de</strong> recurs este <strong>de</strong> 15<br />
zile.<br />
Ju<strong>de</strong>cătoria este obligată să Ńină un registru special în care se înscriu:<br />
<strong>de</strong>numirea şi sediul organizaŃiei; criteriul <strong>de</strong> constituire, numele,<br />
prenumele a membrilor organului executuv <strong>de</strong> conducere; numărul şi<br />
data hotărârii ju<strong>de</strong>cătoreşti <strong>de</strong>finitive <strong>de</strong> admitere a cererii <strong>de</strong> înscriere.<br />
OrganizaŃia patronală dobân<strong>de</strong>şte personalitate juridică <strong>de</strong> la data<br />
înscrierii în registrul special al organizaŃiilor patronale, a hotărârii<br />
ju<strong>de</strong>cătoreşti <strong>de</strong>finitive şi irevocabile <strong>de</strong> admitere a cererii <strong>de</strong> înscriere.<br />
Certificatul <strong>de</strong> înscriere a sindicatului în regustrul special al ju<strong>de</strong>cătoriei<br />
se comunică în termen <strong>de</strong> 5 zile <strong>de</strong> la înscriere.<br />
4.4 Conducerea organizaŃiei patronale<br />
Este asigurată <strong>de</strong> membri aleşi care au <strong>de</strong>plină capacitate <strong>de</strong> exerciŃiu şi<br />
nu execută pe<strong>de</strong>apsa complementară a interzicerii dreptului <strong>de</strong> a ocupa<br />
o funcŃie sau <strong>de</strong> a exercita o profesie <strong>de</strong> natura aceleia <strong>de</strong> care s-a folosit<br />
condamnatul pentru săvârşirea infracŃiunii.<br />
Membrilor organelor <strong>de</strong> conducere alese ale patronatelor li se asigură<br />
protecŃia legii contra oricăror forme <strong>de</strong> discriminare, condiŃionare,<br />
constrângere sau limitare a exercitării atribuŃiilor şi/sau mandatului lor,<br />
sub sancŃiunea pe<strong>de</strong>pselor prevăzute <strong>de</strong> lege.<br />
4.5 Patrimoniul 1 organizaŃiilor patronale<br />
Este constituit din bunuri mobile şi imobile, care pot fi folosite numai în<br />
interesul acestora şi potrivit scopului pentru care au fost înfiinŃate.<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a Titlul III, art. 65- 68 din Legea nr. 62/2011<br />
140
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
OrganizaŃiile patronale pot dobândi , în condiŃiile prevăzute <strong>de</strong> lege, cu<br />
titlu gratuit sau oneros, orice fel <strong>de</strong> bunuri mobile sau imobile necesare<br />
în ve<strong>de</strong>rea realizării scopului pentru care sunt înfiinŃate.<br />
4.6 Dizolvarea organizaŃiilor patronale<br />
In cazul dizolvării unei organizaŃii patronale, patrimoniul acesteia se<br />
împarte cu respectarea preve<strong>de</strong>rilor statutului şi ale dreptului comun în<br />
materie.<br />
In termen <strong>de</strong> 15 zile <strong>de</strong> la dizolvare, reprezentantul mandatat al<br />
organizaŃiei patronale sau lichidatorii patrimoniului sunt obligaŃi să<br />
solicite instanŃei ju<strong>de</strong>cătoreşti competente să facă menŃiunea dizolvării.<br />
Capitolul al VI-lea<br />
Contractele colective <strong>de</strong> muncă<br />
1. Dreptul colectiv al muncii.<br />
În perioada <strong>de</strong> după 1989 s-a încercat şi în mare măsură s-a reuşit<br />
adoptarea unei legislaŃii în domeniul muncii care să corespundă<br />
necesităŃilor <strong>de</strong> pe piaŃa forŃei <strong>de</strong> muncă aflată într-o continuă<br />
transformare: reconversie (recalificare), calificare, calificare multiplă,<br />
migraŃie.<br />
Mişcarea sindicală a avut un rol însemnat în adoptarea acestei legislaŃii,<br />
care, în faza iniŃială urmărea cu prioritate reglementarea raporturilor<br />
colective <strong>de</strong> muncă. Cu siguranŃă, prin exacerbarea mişcării sindicale, s-<br />
au manifestat şi o serie <strong>de</strong> excese, cum ar fi existenŃa mai multor<br />
contracte colective la nivel naŃional, a căror efecte se produceau<br />
simultan.<br />
Legea nr. 130/1996 1 privind contractul colectiv <strong>de</strong> munca şi apoi Codul<br />
muncii din 2003 (Legea 53/2003) au stabilit cu mai multă rigoare rolul şi<br />
importanŃa contractului colectiv <strong>de</strong> muncă în cadrul raporturilor <strong>de</strong><br />
muncă.<br />
1 Abrogata <strong>de</strong> Legea nr. 62/2011 – dialogulul social.<br />
141
Contractele colective <strong>de</strong> muncă<br />
Potrivit art. 11 din Legea nr. 130/1996 şi art. 241 din Codul muncii,<br />
,,Clauzele contractelor colective <strong>de</strong> munca produc efecte, după cum<br />
urmează: a) pentru toŃi salariaŃii din unitate, în cazul contractelor<br />
colective <strong>de</strong> munca încheiate la acest nivel; b) pentru toŃi salariaŃii<br />
încadraŃi în unităŃile care fac parte din grupul <strong>de</strong> unităŃi pentru care s-a<br />
încheiat contractul colectiv <strong>de</strong> munca la acest nivel; c) pentru toŃi<br />
salariaŃii încadraŃi în toate unităŃile din ramura <strong>de</strong> activitate pentru care<br />
s-a încheiat contractul colectiv <strong>de</strong> munca; d) pentru toŃi salariaŃii<br />
încadraŃi în toate unităŃile din Ńara, în cazul contractelor colective <strong>de</strong><br />
munca la nivel naŃional. La fiecare dintre nivelurile prevăzute la art. 10<br />
se încheie un singur contract colectiv <strong>de</strong> munca”.<br />
În mod special, preve<strong>de</strong>rile imperative ale art. 11 lit. d din Legea nr.<br />
130/1996 şi ale art. 241 lit. d din Codul muncii, coroborate cu<br />
preve<strong>de</strong>rile art. 8 alin. 2-4 din Legea nr. 130/1996 şi ale art. 238 din Codul<br />
muncii erau extrem <strong>de</strong> precise, stabilind caracterul <strong>de</strong> normă minimă<br />
obligatorie al contractului colectiv <strong>de</strong> muncă unic la nivel naŃional.<br />
Care era sancŃiunea în cazul nerespectării contractului colectiv <strong>de</strong><br />
muncă? Legea nr. 130/1996 sau Codul muncii nu conŃineau sancŃiuni<br />
specifice, <strong>de</strong> natură contravenŃională, în cazul nerespectării clauzelor<br />
contractelor colective <strong>de</strong> muncă. Cu atât mai puŃin asemenea sancŃiuni<br />
se puteau impune prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă unic la nivel<br />
naŃional, întrucât părŃile contractante nu aveau calitatea sau capacitatea<br />
juridică necesară, potrivit preve<strong>de</strong>rilor OrdonanŃei nr. 2/2001 privind<br />
regimul juridic al contravenŃiilor.<br />
Totuşi, părŃile aveau la dispoziŃie, în cazul nerespectării preve<strong>de</strong>rilor<br />
contractelor colective <strong>de</strong> muncă, mijloacele pentru soluŃionarea<br />
conflictelor <strong>de</strong> interese stabilite prin Legea nr. 168/1999 1 privind<br />
soluŃionarea conflictelor <strong>de</strong> muncă. Aceste mijloace era concilierea,<br />
medierea, arbitrajul şi greva ca măsură punitivă (sau reprehensivă) a<br />
salariaŃilor îndreptată împotriva conduitei refractare a angajatorului<br />
(patronatului) <strong>de</strong> a răspun<strong>de</strong> cerinŃelor salariaŃilor. Tot în acest context se<br />
puteau utiliza şi mijloacele specifice activităŃii sindicale stabilite <strong>de</strong> Legea<br />
nr. 54/2003 legea sindicatelor 2 , cum ar fi petiŃia, protestul, mitingul,<br />
1 Abrogată <strong>de</strong> Legea nr. 62/2011 – dialogului social<br />
2 Abrogată <strong>de</strong> Legea nr. 62/2011 – dialogului social<br />
142
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
<strong>de</strong>monstratia, precum şi propuneri <strong>de</strong> legiferare în domeniul sindical<br />
potrivit preve<strong>de</strong>rilor art. 73 din ConstituŃie.<br />
În actualul context, prin adoptarea Legii DialogululSocial, preve<strong>de</strong>rile<br />
privind contractele colective <strong>de</strong> muncă au fost modificate în aşa fel, încât<br />
efectele produse <strong>de</strong> către acestea să nu mai fie resimŃite la nivelul tuturor<br />
angajaŃilor din Ńară ( a fost eliminată posibilitatea <strong>de</strong> negociere la nivel<br />
naŃional); iar negocierea colectivă să fie mult mai permisivă pentru<br />
angajatori ( s-a eliminat obligaŃia angajatorului <strong>de</strong> a iniŃia negocierea<br />
colectivă, şi preve<strong>de</strong>rea care stabilea conŃinutul minimal al negocierii<br />
colective).<br />
În fine, InspecŃia Muncii, prin inspectoratele teritoriale <strong>de</strong> muncă,<br />
potrivit Legii nr. 108/1999 pentru înfiinŃarea şi organizarea InspecŃiei<br />
Muncii şi H.G. nr. 767/1999 privind aprobarea Regulamentului <strong>de</strong><br />
organizare şi funcŃionare a InspecŃiei Muncii, îndruma şi controlează<br />
aplicarea unitară a legislaŃiei muncii, inclusiv cea referitoare la<br />
contractele colective <strong>de</strong> muncă şi transpunerea clauzelor contractelor<br />
colective <strong>de</strong> muncă în contractele individuale <strong>de</strong> muncă. În cazul<br />
nerespectării clauzelor contractelor colective <strong>de</strong> muncă inspectorii <strong>de</strong><br />
muncă pot dispune măsuri obligatorii în sarcina angajatorilor în ve<strong>de</strong>rea<br />
asigurării legalităŃii în acest domeniu. Refuzul unui angajator, persoana<br />
fizica sau juridică, <strong>de</strong> a aduce la în<strong>de</strong>plinire măsurile obligatorii, dispuse<br />
<strong>de</strong> inspectorul <strong>de</strong> munca, la termenele stabilite <strong>de</strong> acesta, în limitele şi cu<br />
respectarea preve<strong>de</strong>rilor art. 6 şi 19 din Legea nr. 108/1999 constituie<br />
contravenŃie şi se sancŃionează cu amenda <strong>de</strong> la 3000 lei la 10000 lei 1 .<br />
Care este totuşi rolul preve<strong>de</strong>rilor din Codul muncii ?<br />
În primul rând Codul muncii are rolul <strong>de</strong> lege generală comună în ceea<br />
ce priveşte raporturile individuale şi colective <strong>de</strong> muncă, stabilind<br />
totodată modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor<br />
din domeniul raporturilor <strong>de</strong> munca, precum şi jurisdicŃia muncii.<br />
În al doilea rând Codul muncii are rolul <strong>de</strong> normă minimă obligatorie în<br />
cadrul raporturilor individuale şi colective <strong>de</strong> muncă. În cadrul<br />
contractelor colective <strong>de</strong> muncă preve<strong>de</strong>rile Coduzlui muncii reprezintă<br />
punctul <strong>de</strong> reper <strong>de</strong> la care încep negocierile între părŃi.<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a preve<strong>de</strong>rile art. 21 din Legea nr. 108/1999<br />
143
Contractele colective <strong>de</strong> muncă<br />
Se poate observa, aşadar, că legiuitorul a asigurat prin suficiente mijloace<br />
transpunerea legislaŃiei referitoare la contractele colective <strong>de</strong> muncă,<br />
precum şi a clauzelor acestora inclusiv la nivelul contractelor individuale<br />
<strong>de</strong> muncă.<br />
În acest context (în baza unui set minim <strong>de</strong> argumente, expuse mai sus)<br />
se poate afirma existenŃa unui drept colectiv al muncii, fără ca acesta să<br />
fie cu necesitate o ramură distinctă <strong>de</strong> drept, fiind mai curând o<br />
subramură a dreptului muncii.<br />
Dreptul colectiv al muncii cuprin<strong>de</strong> totalitatea normelor juridice care<br />
guvernează raporturile dintre salariaŃi(reprezentaŃi <strong>de</strong> sindicate sau<br />
salariaŃi împuterniciŃi printr-un mandat colectiv) şi angajatori, având<br />
drept scop promovarea unor relaŃii <strong>de</strong> munca echitabile, <strong>de</strong> natura sa<br />
asigure protecŃia socială a salariaŃilor, prevenirea sau limitarea<br />
conflictelor colective <strong>de</strong> munca ori evitarea <strong>de</strong>clansarii grevelor, fiind<br />
totodată înzestrat cu mijloace proprii <strong>de</strong>stinate să asigure realizarea<br />
drepturilor şi obligaŃiilor părŃilor.<br />
2. Contractele colective <strong>de</strong> muncă<br />
2. 1. NoŃiune.<br />
Contractul colectiv <strong>de</strong> muncă este convenŃia încheiată în formă scrisă<br />
între angajator sau organizaŃia patronală, <strong>de</strong> o parte, şi salariaŃi,<br />
reprezentaŃi prin sindicate ori în alt mod prevăzut <strong>de</strong> lege, <strong>de</strong> cealaltă<br />
parte, prin care se stabilesc clauze privind condiŃiile <strong>de</strong> muncă,<br />
salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaŃii ce <strong>de</strong>curg din raporturile<br />
<strong>de</strong> muncă.<br />
2.2. Obligativitatea negocierii colective.<br />
Negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel <strong>de</strong> unitate, cu<br />
excepŃia cazului în care angajatorul are încadraŃi mai puŃin <strong>de</strong> 21 <strong>de</strong><br />
salariaŃi. La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective <strong>de</strong><br />
muncă părŃile sunt egale şi libere, iar contractele colective <strong>de</strong> muncă,<br />
încheiate cu respectarea dispoziŃiilor legale constituie legea părŃilor.<br />
IniŃiativa negicierii aparŃine angajatorului sau organizaŃiei patronale.<br />
144
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
În cazul în care angajatorul sau organizaŃia patronală nu iniŃiază<br />
negocierea, aceasta va începe la cererea scrisă a organizaŃiei sindicale<br />
reprezentative sau a reprezentanŃilor angajaŃilor, în termen <strong>de</strong> cel mult<br />
10 zile calendaristice <strong>de</strong> la comunicarea solicitării.<br />
Părtile, reprezentarea acestora şi procedura <strong>de</strong> negociere şi <strong>de</strong> încheiere a<br />
contractelor colective <strong>de</strong> muncă sunt stabilite potrivit legii 1 .<br />
2.3. Locul contractului colectiv <strong>de</strong> muncă în ierarhia<br />
izvoarelor <strong>de</strong> dreptul muncii.<br />
Contractele colective <strong>de</strong> muncă nu pot conŃine clauze care să stabilească<br />
drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective <strong>de</strong><br />
muncă încheiate la nivel superior.<br />
Contractele individuale <strong>de</strong> muncă nu pot conŃine clauze care să<br />
stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele<br />
colective <strong>de</strong> muncă.<br />
La încheierea contractului colectiv <strong>de</strong> muncă preve<strong>de</strong>rile legale<br />
referitoare la drepturile salariaŃilor au un caracter minimal.<br />
2.4. Feluri.<br />
Contractele colective <strong>de</strong> muncă se pot negocia la nivel <strong>de</strong> unităŃi, grupuri<br />
<strong>de</strong> unităŃi şi sectoare <strong>de</strong> activitate. Criteriul <strong>de</strong> apartenenŃă la sectoarele<br />
<strong>de</strong> activitate este cel al obiectului principal <strong>de</strong> activitate, conform codului<br />
C.A.E.N.<br />
Fac parte din contractele colective <strong>de</strong> muncă şi convenŃiile dintre părŃile<br />
semnatare ale acestora, prin care se soluŃionează conflictele colective <strong>de</strong><br />
muncă, precum şi hotărârile arbitrare în această materie, începând cu<br />
data pronunŃării acestora.<br />
Hotărârile arbitrare se transmit <strong>de</strong>pozitarului contractului colectiv <strong>de</strong><br />
muncă pentru înregistrare.<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a Titlul VII, art.129 – 132, din Legea dialogului social nr. 62/2011<br />
145
Contractele colective <strong>de</strong> muncă<br />
2.5. Efecte.<br />
Preve<strong>de</strong>rile contractului colectiv <strong>de</strong> muncă produc efecte pentru toŃi<br />
salariaŃii, indiferent <strong>de</strong> data angajării sau <strong>de</strong> afilierea lor la o organizaŃie<br />
sindicală.<br />
Clauzele contractelor colective <strong>de</strong> muncă produc efecte după cum<br />
urmează:<br />
a) pentru toŃi angajaŃii din unitate, în cazul contractelor colective <strong>de</strong><br />
muncă încheiate la acest nivel;<br />
b) pentru toŃi angajaŃii încadraŃi în unităŃile care fac parte din grupul <strong>de</strong><br />
unităŃi pentru care s-a încheiat contractul colectiv <strong>de</strong> muncă;<br />
c) pentru toŃi angajaŃii încadraŃi în unităŃile din sectorul <strong>de</strong> activitate<br />
pentru care s-a încheiat contractul colectiv <strong>de</strong> muncă şi care fac parte<br />
din organizaŃiile patronale semnatare ale contractului;<br />
La fiecare dintre nivelurile precizate mai sus se încheie un singur<br />
contract colectiv <strong>de</strong> muncă.<br />
2.6. PărŃile contractante 1 .<br />
În funcŃie <strong>de</strong> nivelul la care are loc negocierea şi încheierea contractului<br />
părŃile sunt: a) angajatorii: la nivel <strong>de</strong> unitate - organul <strong>de</strong> conducere al<br />
acesteia, stabilit prin lege, statut, ori regulament funcŃionare, după caz; la<br />
nivel <strong>de</strong> grup <strong>de</strong> unităŃi– angajatori care au acelaşi obiect principal <strong>de</strong><br />
activitate conform codului CAEN, constituiŃi voluntar sau conform legii<br />
la nivel <strong>de</strong> sector <strong>de</strong> activitate – organizaŃiile patronale legal constituite şi<br />
reprezentative potrivit legii; b) angajaŃii: la nivel <strong>de</strong> unitate - sindicatul<br />
legal constituite şi reprezentative ori prin reprezentanŃii aleşi ai<br />
salariaŃilor; la nivelul grupurilor <strong>de</strong> unităŃi - organizaŃiile sindicale legal<br />
constituite şi reprezentative la nivelul unităŃilor membre ale grupului; la<br />
nivel <strong>de</strong> sector <strong>de</strong> activitate - organizaŃiile sindicale legal constituite şi<br />
reprezentative potrivit prezentei legi.<br />
1 Pentru sectorul bugetar, părŃile şi reprezentarea acestora la negocierile<br />
collective sunt reglementate în Titlul VII, art. 137 -139 din Legea 62/2011.<br />
146
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
2.7. Durata contractului.<br />
Contractul colectiv <strong>de</strong> muncă se încheie pe o perioadă <strong>de</strong>terminată, care<br />
nu poate fi mai mică <strong>de</strong> 12 luni şi mai mare <strong>de</strong> 24 luni 1 .,<br />
PărŃile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv <strong>de</strong> muncă, în<br />
condiŃiile stabilite <strong>de</strong> lege o singură dată, cu cel mult 12 luni.<br />
În cazul în care într-o unitate nu există un contract colectiv <strong>de</strong> muncă,<br />
părŃile pot conveni negocierea acestuia în orice moment.<br />
2.8. Forma contractului.<br />
Conform art. 229 al.in. 1 din Codul muncii – republicat şi art. 143 din<br />
Legea nr. 62/2011, contractul colectiv <strong>de</strong> muncă şi actele adiŃionale la<br />
acestea se încheie în formă scrisă. Cum contractul colectiv <strong>de</strong> muncă este<br />
şi un izvor <strong>de</strong> drept, forma scrisă este o condiŃie ad validitatem şi nu una<br />
ad probationem.<br />
În conŃinutul contractului intră, în afara clauzelor prevăzute <strong>de</strong> către<br />
părŃi, şi date precum: locul şi data încheierii; numele şi calitatea<br />
reprezentanŃilor celor două părŃi; angajatorul şi categoriile se <strong>de</strong> salariaŃi<br />
cărora li se aplică; durata pentru care se încheie (art. 141 din Legea nr.<br />
62/2011).<br />
2.9. Înregistrarea contractului.<br />
Potrivit art. 143 din Legea nr. 62/2011, contractele colective <strong>de</strong> muncă şi<br />
actele adiŃionale se înregistrează prin grija părŃilor, după cum urmează:<br />
a) contractul colectiv <strong>de</strong> muncă la nivel <strong>de</strong> unitate, la inspectoratul<br />
teritorial <strong>de</strong> muncă;<br />
1 Contractele collective <strong>de</strong> muncă şi actele adiŃionale încheiate în intervalul <strong>de</strong> la<br />
data intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011 ( 31 aprilie 2011) şi până la 31<br />
<strong>de</strong>cembrie 2011 nu pot preve<strong>de</strong>a o durată <strong>de</strong> valabilitate care să <strong>de</strong>păşească 31<br />
<strong>de</strong>cembrie 2011. După această dată, contractele colective <strong>de</strong> muncă şi actele<br />
adiŃionale se vor încheia pe durate stabilite <strong>de</strong> Legea nr. 62/2011. Contractele<br />
collective <strong>de</strong> muncă în aplicare la data intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011 îşi<br />
produc efectele până la data expirării termenului pentru care au fost încheiate.<br />
147
Contractele colective <strong>de</strong> muncă<br />
b) contractele colective <strong>de</strong> muncă încheiate la nivelul grupurilor <strong>de</strong><br />
unităŃi şi al sectoarelor <strong>de</strong> activitate, la Ministerul Muncii,<br />
Familiei şi ProtecŃiei Sociale.<br />
De la data înregistrării contractul <strong>de</strong>vine aplicabil, dar părŃile pot<br />
conveni ca data aplicării clauzelor negociate să fie ulterioară zilei <strong>de</strong><br />
înregistrare.<br />
Contractele colective <strong>de</strong> muncă la nivel <strong>de</strong> sectoare <strong>de</strong> activitate şi<br />
grupuri <strong>de</strong> unitate, precum şi actele adiŃionale la acestea vor fi publicate<br />
în Monitorul Oficial al României, Partea a V-a, prin grija părŃilor<br />
semnatare.<br />
Dosarul întocmit în ve<strong>de</strong>rea înregistrării va cuprin<strong>de</strong>:<br />
- contractul colectiv <strong>de</strong> muncă, în original, redactat în atâtea exemplare<br />
câte părŃi semnatare sunt, plus unul pentru <strong>de</strong>pozitar, semnat <strong>de</strong> către<br />
părŃi;<br />
- dovada convocării părŃilor îndreptăŃite să participe la negocieri;<br />
- dovada convocării părŃilor îndreptăŃite să participe la negociere;<br />
- împuternicirile scrise pentru reprezentanŃii <strong>de</strong>semnaŃi în ve<strong>de</strong>rea<br />
negocierii şi semnării contractului colectiv <strong>de</strong> muncă;<br />
- dovada <strong>de</strong> reprezentativitate ale părŃiloe.<br />
- procesele verbale ale negocierii, redactat în atâtea exemplare câte părŃi<br />
semnatare sunt, plus unul pentru <strong>de</strong>pozitar, conŃinând poziŃilor;<br />
- pentru contractele colective <strong>de</strong> muncă încheiate la nivel <strong>de</strong> sector <strong>de</strong><br />
activitate, mandatele speciale ale reprezentanŃilor parŃilor care au<br />
participat la negociere.<br />
Dacă dosarul <strong>de</strong>pus pentru întegistrare nu conŃine toate documentele<br />
susmenŃionate, iar actele nu vor avea semnăturile prevăzute la art. 146<br />
din Legea nr. 62/2011, contractele colective <strong>de</strong> muncă nu vor fi<br />
înregistrate 1 .<br />
1 Împotriva refuvului înregistrării contractelor collective <strong>de</strong> muncă, părŃile<br />
interesate se pot adresa instanŃelor ju<strong>de</strong>cătoreşti în condiŃiile Legii<br />
contenciosului administrative nr. 554/2004, cu modificările şi completările<br />
ulterioare( art. 147 din Legea nr.62/2011).<br />
148
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
2.10. Executarea, modificarea şi suspendarea<br />
contractului.<br />
Executarea contractului colectiv <strong>de</strong> muncă este obligatorie pentru părŃi.<br />
Neîn<strong>de</strong>plinirea obligaŃiilor asumate prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă<br />
atrage răspun<strong>de</strong>rea părŃilor care se fac vinovate <strong>de</strong> aceasta.<br />
Clauzele contractului colectiv <strong>de</strong> muncă pot fi modificate pe parcursul<br />
executării lui, în condiŃiile legii, ori <strong>de</strong> câte ori părŃile convin acest lucru.<br />
Cererile <strong>de</strong> modificare pot fi iniŃiate <strong>de</strong> oricare dintre părŃi.<br />
Modificările se consemnează într-un act adiŃional semnat <strong>de</strong> toate<br />
părŃile care au încheiat contractul şi se comunică în scris organului la<br />
care a fost înregistrat contractul colectiv precum şi tuturor părŃilor<br />
semnatare <strong>de</strong>venind aplicabile <strong>de</strong> la data înregistrării sau <strong>de</strong> la o dată<br />
ulterioară potrivit convenŃiei părŃilor.<br />
Suspendarea contractului colectiv <strong>de</strong> muncă, menŃionată in titlul<br />
capitolului VI, nu se regăseşte în conŃinutul acestuia, şi nici într-o altă<br />
parte a Titlului VII., din Legea Dialogului Social. Acest lucru ne<br />
<strong>de</strong>termină să constatăm că legiuitorul: fie nu a vrut să reglementeze<br />
aspectele suspendării contratului colectiv <strong>de</strong> muncă, în actualul act<br />
normativ; fie a omis întroducerea preve<strong>de</strong>rilor referitoare la situaŃia<br />
suspendării contratelor.<br />
Prin urmare, se impune o modificare şi completare a Legii nr. 62/2011 –<br />
a dialogulul social, cu privire la durata şi cauzele suspendării<br />
contractului colectiv <strong>de</strong> muncă.<br />
2.11. Încetarea contractului.<br />
Contractul colectiv <strong>de</strong> muncă încetează: a) la împlinirea termenului sau<br />
la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părŃile nu convin<br />
prelungirea aplicării acestuia; b) la data dizolvării sau lichidării judiciare<br />
a angajatorului; c) prin acordul părŃilor.<br />
Contractul colectiv <strong>de</strong> muncă nu poate fi <strong>de</strong>nunŃat unilateral.<br />
149
Contractele colective <strong>de</strong> muncă<br />
Litigile în legătură cu executarea, modificarea sau încetarea contractului<br />
colectiv <strong>de</strong> muncă se soluŃionează <strong>de</strong> către instanŃele ju<strong>de</strong>cătoreşti<br />
competente.<br />
Legea Dialogului Social şi sancŃiuni contravenŃionale pentru refuzul<br />
angajatorului <strong>de</strong> a începe negocierile sau pentru ne<strong>de</strong>punerea spre<br />
publicare a contractului colectiv <strong>de</strong> muncă 1 .<br />
Constatarea contravenŃiilor şi aplicarea sancŃiunilor se fac <strong>de</strong> către<br />
InspenŃia Muncii.<br />
2.12. Informarea şi consultarea angajaŃilor 2 .<br />
Pentru intreprin<strong>de</strong>rile cu sediul în România, care au cel puŃin 20 <strong>de</strong><br />
angajaŃi, angajatorii au obligaŃia să informeze şi să consulte<br />
reprezentanŃii angajaŃilor, potrivit legii şi contractelor colective <strong>de</strong><br />
muncă, cu privire la:<br />
a) evoluŃia recentă şi evoluŃia probabilă a activităŃilor şi situaŃiei<br />
economice a intreprin<strong>de</strong>rii;<br />
b) situaŃia, structura şi evoluŃia probabilă a ocupării forŃei <strong>de</strong> muncă în<br />
cadrul intreprin<strong>de</strong>rii, precum şi cu privire la eventualele măsuri <strong>de</strong><br />
anticipare avute în ve<strong>de</strong>re, în special atunci când existş o ameninŃare la<br />
adresa locurilor <strong>de</strong> muncă;<br />
c) <strong>de</strong>ciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii,<br />
în relaŃiile contractuale sau în raporturile <strong>de</strong> muncă, inclusiv cele vizate<br />
<strong>de</strong> legislaŃia română privind procedurile specifice <strong>de</strong> informare şi<br />
consultare în cazul concedierilor colective şi al protecŃiei drepturilor<br />
angajaŃilor, în cazul transferului intreprin<strong>de</strong>rii.<br />
Informarea se face într-un moment, într-un mod şi cu un conŃinut<br />
corespunzătoare, pentru a permite reprezentanŃilor angajaŃilor să<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a art. 217 din Legea nr. 62/2011.<br />
2 A se ve<strong>de</strong>a Legea nr. 467 din 12 <strong>de</strong>cembrie 2006 privind cadrul general <strong>de</strong><br />
informare şi consultare a angajaŃilor, publicată în Monitorul Oficial al României,<br />
partea I, nr. 1006 din 18 <strong>de</strong>cembrie 2006.<br />
150
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
examineze problema în mod a<strong>de</strong>cvat şi sî pregătească, dacă este cazul,<br />
consultarea 1 .<br />
Modalitatile <strong>de</strong> informare şi consultare a angajaŃilor pot fi <strong>de</strong>finite în<br />
mod liber şi în orice moment, în contractele şi acordurile colective <strong>de</strong><br />
muncă, încheiate conform legii.<br />
Angajatorul nu este obligat să comunice informaŃii sau să intreprindă<br />
consultări, dacă acestea sunt <strong>de</strong> natură să dăuneze grav funcŃionării<br />
intreprin<strong>de</strong>rii sau să-i prejudicieze interesele. Decizia <strong>de</strong> a nu comunica<br />
aceste informaŃii sau <strong>de</strong> a nu intreprin<strong>de</strong> consultări trebuie motivată faŃă<br />
<strong>de</strong> reprezentanŃii angajaŃilor.<br />
Nerespectarea <strong>de</strong> către angajator a obligaŃiei <strong>de</strong> a transmite<br />
reprezentanŃilor angajaŃilor informaŃiile prevăzute în Legea nr. 467/2007<br />
se sancŃionează contravenŃional 2 .<br />
Constatarea contravenŃiilor şi aplicarea sancŃiunilor se fac <strong>de</strong> către<br />
persoanele împuternicite <strong>de</strong> Ministerul Muncii, Familiei şi EgalităŃii <strong>de</strong><br />
Şanse, sau <strong>de</strong> către alte organe care, potrivit legii, au dreptul să efectueze<br />
controlul.<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a art. 5 alin 3 din Legea nr. 467/2006.<br />
2 A se ve<strong>de</strong>a art. 9 din Legea nr. 467/2006.<br />
151
JurisdicŃia muncii<br />
Capitolul al VII-lea<br />
Conflictele <strong>de</strong> muncă<br />
1. NoŃiune. Tipuri.<br />
Conflictul <strong>de</strong> muncă reprezintă orice <strong>de</strong>zacord intervenit între partenerii<br />
sociali, în raporturile <strong>de</strong> muncă.<br />
Conflictele <strong>de</strong> muncă ce au ca obiect stabilirea condiŃiilor <strong>de</strong> muncă cu<br />
ocazia negocierii contractelor colective <strong>de</strong> muncă sunt conflicte<br />
referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale<br />
salariaŃilor, <strong>de</strong>numite conflicte <strong>de</strong> interese.<br />
Conflictele <strong>de</strong> muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau<br />
în<strong>de</strong>plinirea unor obligaŃii <strong>de</strong>curgând din legi ori din alte acte<br />
normative, precum şi din contractele colective sau individuale <strong>de</strong> muncă<br />
sunt conflicte referitoare la drepturile salariaŃilor, <strong>de</strong>numite conflicte <strong>de</strong><br />
drepturi.<br />
Procedura <strong>de</strong> soluŃionare a conflictelor <strong>de</strong> muncă este stabilită prin lege<br />
specială, Legea nr. 62/2011 1 .<br />
Conform art. 165 din lege, conflictele <strong>de</strong> interese pot avea loc: a) la<br />
nivelul unităŃilor; b) la nivelul grupurilor <strong>de</strong> unităŃi; c) la nivelul<br />
sectorului <strong>de</strong> activitate .<br />
În conflictele <strong>de</strong> interese la nivel <strong>de</strong> unitate salariaŃii sunt reprezentaŃi <strong>de</strong><br />
sindicatele reprezentative, sau <strong>de</strong> persoanele alese să-i reprezinte.<br />
2. Conflictele <strong>de</strong> interese. CondiŃii <strong>de</strong> <strong>de</strong>clanşare.<br />
Conflictele <strong>de</strong> interese pot fi <strong>de</strong>clanşate în următoarele situaŃii: a)<br />
angajatorul sau organizaŃia patronală refuză să înceapă negocierea unui<br />
contract sau acord colectiv <strong>de</strong> muncă, în condiŃiile în care nu are încheiat<br />
un astfel <strong>de</strong> contract sau acord cel anterior a încetat; b) angajatorul sau<br />
1 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 322 din 10 mai 2011,<br />
care abrogă Legea nr. 168/1999, Publicată în “Monitorul Oficial al României”,<br />
partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999.<br />
152
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
organizaŃia patronală nu acceptă revendicările formulate <strong>de</strong> angajaŃi; c)<br />
părŃile nu ajung la o înŃelegere privind încheierea unui contract sau<br />
acord colectiv <strong>de</strong> muncă până la data stabilită <strong>de</strong> comun acord pentru<br />
finalizarea negocierilor. În toate cazurile în care într-o unitate există<br />
premisele <strong>de</strong>clanşării unui conflict <strong>de</strong> interese, sindicatele reprezentative<br />
sau, în cazul în care în unitate nu este organizat un astfel <strong>de</strong> sindicat,<br />
reprezentanŃii aleşi ai salariaŃilor vor sesiza angajatorul, respectiv<br />
organizaŃia patronală <strong>de</strong>spre această situaŃie în scris. Angajatorul sau<br />
respectiv organizaŃia patronală are obligaŃia <strong>de</strong> a răspun<strong>de</strong> în termen <strong>de</strong><br />
2 zile lucrătoare <strong>de</strong> la primirea ei, cu precizarea punctului <strong>de</strong> ve<strong>de</strong>re<br />
pentru fiecare dintre revendicările formulate.<br />
Dacă angajatorul sau organizaŃia patronală nu răspund la toate<br />
revendicările formulate sau, <strong>de</strong>şi a răspuns, sindicatele sau<br />
reprezentanŃii salariaŃilor, după caz, nu sunt <strong>de</strong> acord cu punctul <strong>de</strong><br />
ve<strong>de</strong>re precizat, conflictul colectiv <strong>de</strong> muncă se consi<strong>de</strong>ră <strong>de</strong>clanşat.<br />
Pe durata valabilităŃii unui contract sau acord colectiv <strong>de</strong> muncă<br />
nagajaŃii nu pot <strong>de</strong>clanşa conflict colectiv <strong>de</strong> muncă.<br />
În cazul în care conflictul a fost <strong>de</strong>clanşat, sindicatul reprezentativ sau,<br />
după caz, reprezentanŃii salariaŃilor sesisează în scris:<br />
a) inspectoratul teritorial <strong>de</strong> muncă din ju<strong>de</strong>Ńul în care îşi<br />
<strong>de</strong>sfăşoară activitatea angajaŃii unităŃii care au <strong>de</strong>clanşat<br />
conflictul, dacă acesta este la nivel <strong>de</strong> unitate;<br />
b) Ministerul Muncii, Familiei şi ProtesŃiei Sociale, dacă acesta se<br />
<strong>de</strong>clanşează la nivel <strong>de</strong> grup <strong>de</strong> unităŃi sau la nivelul sectorului<br />
<strong>de</strong> activitate.<br />
Procedura <strong>de</strong> conciliere este obligatorie 1 .<br />
În termen <strong>de</strong> trei zile lucrătoare <strong>de</strong> la înregistrarea sesizării, instituŃiile<br />
nominalizate <strong>de</strong>semnează un <strong>de</strong>legat pentru participarea la concilierea<br />
conflictului <strong>de</strong> muncă, şi convoacă părŃile la procedura <strong>de</strong> conciliere<br />
într-un termen ce nu poate <strong>de</strong>păşi 7 zile lucrătoare <strong>de</strong> la data <strong>de</strong>semnării<br />
<strong>de</strong> acestuia.<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a art. 167- 174 din Legea nr. 62/2011.<br />
153
JurisdicŃia muncii<br />
Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunoştinŃă angajaŃilor <strong>de</strong> către cei<br />
care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.<br />
În cazul în care conflictul <strong>de</strong> muncă nu a fost soluŃionat ca urmare a<br />
concilierii, părŃile pot hotărâ, prin consens, iniŃierea procedurii <strong>de</strong><br />
mediere 1 .<br />
În cadrul Ministerului Muncii, Familiei şi ProtecŃiei Sociale se înfiinŃează<br />
în baza unei reglementări speciale Oficiul <strong>de</strong> Mediere şi Arbitraj al<br />
Conflictelor Colective <strong>de</strong> Muncă, care va fi constituit din Corpul <strong>de</strong><br />
Mediatori şi Corpul <strong>de</strong> Arbitri ai Conflictelor Colective <strong>de</strong> Muncă 2 .<br />
Pe întreaga durată a unui conflict <strong>de</strong> interese, părŃile aflate în conflict pot<br />
hotărî ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului <strong>de</strong><br />
Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective <strong>de</strong> Muncă <strong>de</strong> pe lângă<br />
Ministerul Muncii Familiei şi ProtecŃiei Sociale ( art.179)<br />
Hotărârile arbitrare sunt obligatorii pentru părŃi, completează contractele<br />
colective <strong>de</strong> muncă şi <strong>de</strong>vin executorii din momentul pronunŃării lor.<br />
Mediere sau arbitrajul conflictelor colective <strong>de</strong> muncă sunt obligatorii<br />
dacă părŃile, <strong>de</strong> comun acord, au <strong>de</strong>cis acest lucru înainte <strong>de</strong> <strong>de</strong>clanşarea<br />
grevei sau pe parcursul acesteia.<br />
3. Greva.<br />
Greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului <strong>de</strong> către<br />
salariaŃi. SalariaŃii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor<br />
profesionale, economice şi sociale. Grevele sunt clasificate <strong>de</strong> lege în:<br />
greve <strong>de</strong> avertisment; greve propriu-zise; greve <strong>de</strong> solidaritate.<br />
Greva <strong>de</strong> avertisment nu poate dura mai mult <strong>de</strong> 2 ore, dacă se face cu<br />
încetarea lucrului şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puŃin 2 5<br />
zile lucrătoare greva propriu-zisă.<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a Titlul VIII, Capitolul IV- Medierea şi arbitrajul din Legea nr.<br />
62/2011.<br />
2 În termen <strong>de</strong> 90 <strong>de</strong> zile va fi reglementat prin Hotarâre <strong>de</strong> Guvern modul <strong>de</strong><br />
organizare şi funcŃionare a Oficiului <strong>de</strong> Mediere şi Arbitraj al Conflictelor<br />
Colective <strong>de</strong> Muncă<br />
154
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
Nu este obligatoriu ca greva propriu-zisă să fie precedată <strong>de</strong> o grevă <strong>de</strong><br />
avertisment.<br />
Greva <strong>de</strong> solidaritate poate fi <strong>de</strong>clanşată în ve<strong>de</strong>rea susŃinerii<br />
revendicărilor formulate <strong>de</strong> salariaŃii din alte unităŃi, organizaŃi în<br />
sindicate aflate la aceeaşi fe<strong>de</strong>raŃie sau confe<strong>de</strong>raŃie sindicală. Această<br />
categorie <strong>de</strong> grevă nu poate avea o durată mai mare <strong>de</strong> o zi şi trebuie<br />
anunŃată în scris conducerii unităŃii cu cel puŃin 2 zile lucrătoare înainte<br />
<strong>de</strong> data încetării lucrului.<br />
Grevele mai pot fi împărŃite în: greve totale (la care participă toŃi salariaŃii),<br />
greve parŃiale (la care participă o parte a salariaŃilor), greve nelimitate în<br />
timp (până la soluŃionarea revendicărilor), greve limitate în timp (<strong>de</strong>clarate<br />
pe o anumită perioadă <strong>de</strong> timp) precum şi greve licite sau greve ilicite.<br />
Greva poate fi <strong>de</strong>clarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate<br />
posibilităŃile <strong>de</strong> soluŃionare a conflictelor colective <strong>de</strong> muncă prin<br />
procedurile prevăzute <strong>de</strong> lege numai după <strong>de</strong>sfăşurarea grevei <strong>de</strong><br />
avertisment şi dacă momentul <strong>de</strong>clanşării acesteia a fost adus la<br />
cunoştinŃă angajatorilor <strong>de</strong> către organizatori cu cel puŃin 2 zile înainte.<br />
Hotărârea <strong>de</strong> a <strong>de</strong>clanşa greva se ia <strong>de</strong> către organizaŃiile sindicale<br />
reprezentative participante la conflictul colectiv <strong>de</strong> muncă, cu acordul a<br />
cel puŃin ½ din numărul membrilor sindicatelor reprezentative (art. 183)<br />
Pentru salariaŃii unităŃilor în care nu sunt organizate sindicate<br />
reprezentative, hotărârea se ia <strong>de</strong> către reprezentaŃii angajaŃilor cu<br />
acordul scris a cel puŃin ¼ din numărul salariaŃilor unităŃii sau, după caz,<br />
ai subunităŃii, compartimentului, etc.<br />
Pe perioada negocierilor organizatorii grevei pot coveni cu angajatorul<br />
suspendarea temporară a grevei. Dacă negocierile eşuează, greva va fi<br />
reluată fără a mai fi necesară parcurgerea etapelor procedurale<br />
preliminare prevăzute <strong>de</strong> lege.<br />
Greva încetează: a) prin renunŃare; b) prin acordul părŃilor; c) prin<br />
hotărâre ju<strong>de</strong>cătorească;.<br />
Participarea salariaŃilor la grevă este liberă. Nici un salariat nu poate fi<br />
constrâns să participe sau să nu participe la o grevă. Limitarea sau<br />
interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile şi<br />
155
JurisdicŃia muncii<br />
pentru categoriile <strong>de</strong> salariaŃi prevăzute expres <strong>de</strong> lege. (ex. procurori,<br />
ju<strong>de</strong>cători, personal militar în cadrul Ministerului JustiŃiei etc. ).<br />
Participarea la grevă, precum şi organizarea acesteia cu respectarea legii<br />
nu reprezintă o încălcare a obligaŃiilor salariaŃilor şi nu pot avea drept<br />
consecinŃă sancŃionarea disciplinară a salariaŃilor grevişti sau a<br />
organizatorilor grevei.<br />
Pe toată durata participării la grevă contractul individual <strong>de</strong> muncă sau<br />
raportul <strong>de</strong> serviciu, după caz, al angajatului se suspendă <strong>de</strong> drept. Pe<br />
perioada suspendării se menŃin doar drepturile <strong>de</strong> asigurări <strong>de</strong> sănătate.<br />
Modul <strong>de</strong> exercitare a dreptului <strong>de</strong> grevă, organizarea, <strong>de</strong>clanşarea şi<br />
<strong>de</strong>sfăşurarea grevei, procedurile prealabile <strong>de</strong>clanşării grevei,<br />
suspendarea şi încetarea grevei, precum şi orice alte aspecte legate <strong>de</strong><br />
grevă se reglementează prin lege specială.<br />
Nu pot <strong>de</strong>clara grevă: procurorii, ju<strong>de</strong>cătorii, personalul Ministerului<br />
Apărării şi al instituŃiilor şi structurilor din subordinea sau coordonarea<br />
acestuia, personalul angajat <strong>de</strong> forŃele armate străine staŃionate pe<br />
teritoriul României, personalul militar şi funcŃionarii publici cu statut<br />
special din cadrul Ministerului Internelor şi Reformei Administrative şi<br />
din institutiile şi structurile din subordinea sau coordonarea acestuia,<br />
personalul militar al Serviciului Român <strong>de</strong> InformaŃii, al Serviciului <strong>de</strong><br />
InformaŃii Externe, al Serviciului <strong>de</strong> TelecomunicaŃii Speciale, precum şi<br />
alte categorii <strong>de</strong> personal cărora, prin legi organice, li se interzice<br />
exercitarea acestui drept 1 .<br />
4. Conflictele <strong>de</strong> drepturi.<br />
Prin modificarea art. 248 din Codul muncii 2 , <strong>de</strong>finiŃia conflictelor <strong>de</strong><br />
muncă a fost modificată astfel încât au fost abrogate noŃiunile <strong>de</strong><br />
conflicte <strong>de</strong> drepturi şi conflicte <strong>de</strong> interese.<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a art..art.202 din Legea nr.62/2011 a dialogului social.<br />
2 A se ve<strong>de</strong>a art.I punctul 91 din Legea nr. 40/2011.<br />
156
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
Chiar dacă nu mai avem o <strong>de</strong>finiŃie legală şi nicio enumerare a<br />
conflictelor <strong>de</strong> drepturi 1 , acestea continuă să existe şi în categoria<br />
acestora pot fi cuprinse următoarele:<br />
a) conflictele în legătură cu încheierea, modificarea, suspendarea şi<br />
încetarea contractelor individuale <strong>de</strong> muncă;<br />
b) conflictele cu privire la executarea, modificarea sau încetarea<br />
contractelor colective <strong>de</strong> muncă;<br />
c) conflictele în legătură cu plata unor <strong>de</strong>spăgubiri pentru acoperirea<br />
prejudiciilor cauzate <strong>de</strong> părŃi prin neîn<strong>de</strong>plinirea sau în<strong>de</strong>plinirea<br />
necorespunzătoare a obligaŃiilor stabilite prin contractul individual <strong>de</strong><br />
muncă;<br />
d) conflictele în legătură cu constatarea nulităŃii contractelor individuale<br />
sau colective <strong>de</strong> muncă ori a unor clauze ale acestora.<br />
Se poate remarca că atunci când avem conflicte <strong>de</strong> drepturi acestea pot<br />
să fie atât individuale cât şi colective, dar în situaŃia conflictelor <strong>de</strong><br />
interese acestea pot să fie numai colective.<br />
Conflictele <strong>de</strong> drepturi se soluŃionează <strong>de</strong> instanŃele ju<strong>de</strong>cătoreşti.<br />
Conflictele <strong>de</strong> drepturi, spre <strong>de</strong>osebire <strong>de</strong> cele <strong>de</strong> interes, nu se pot<br />
soluŃiona pe calea arbitrajului 2 .<br />
În ceea ce priveşte medierea conflictelor <strong>de</strong> drepturi, actele normative<br />
care reglementează domeniul medierii şi organizării profesiei <strong>de</strong><br />
mediator 3 , prevăd aplicare unor dispoziŃii confuze în acest sens, fapt<br />
care impune o mai mare acurateŃe şi o reglementare completă în acest<br />
domeniu 4 .<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a art. 67 şi art. 68 din Legea nr. 168/1999, abrogată.<br />
2 A se ve<strong>de</strong>a I.T.Stefănescu, Tratat Teoretic şi Practic <strong>de</strong> Drept al Muncii, Editura<br />
Universul Juridic, Bucureşti, 2010, pag. 865.<br />
3 Legea nr. 370/2009 – privind medierea şi organizarea profesiei <strong>de</strong> mediator,<br />
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 831 din 3 <strong>de</strong>cembrie<br />
2009, modificată şi completată <strong>de</strong> Legea nr. 192/2006, publicată în Monitorul<br />
Oficial României, Partea I, nr. 441 din 2 iunie 2009<br />
4 A se ve<strong>de</strong>a I.T.Stefănescu, Tratat Teoretic şi Practic <strong>de</strong> Drept al Muncii, Editura<br />
Universul Juridic, Bucureşti, 2010, pag. 865-867.<br />
157
JurisdicŃia muncii<br />
Capitolul al VIII-lea<br />
JurisdicŃia muncii<br />
JurisdicŃia muncii are ca obiect soluŃionarea conflictelor <strong>de</strong> muncă cu<br />
privire la încheierea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor<br />
individuale sau, după caz, colective <strong>de</strong> muncă prevăzute <strong>de</strong> Codul<br />
muncii, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre<br />
partenerii sociali.<br />
Cererile în ve<strong>de</strong>rea soluŃionării unui conflict <strong>de</strong> muncă pot fi formulate:<br />
a) în termen <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile calendaristice <strong>de</strong> la data în care a fost<br />
comunicată <strong>de</strong>cizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea,<br />
executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului<br />
individual <strong>de</strong> muncă;<br />
b) în termen <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile calendaristice <strong>de</strong> la data în care s-a comunicat<br />
<strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> sancŃionare disciplinară;<br />
c) în termen <strong>de</strong> 3 ani <strong>de</strong> la data naşterii dreptului la acŃiune, în situaŃia în<br />
care obiectul conflictului individual <strong>de</strong> muncă constă în plata unor<br />
drepturi salariale neacordate sau a unor <strong>de</strong>spăgubiri către salariat,<br />
precum şi în cazul răspun<strong>de</strong>rii patrimoniale a salariaŃilor faŃă <strong>de</strong><br />
angajator;<br />
d) pe toata durata existenŃei contractului, în cazul în care se solicită<br />
constatarea nulităŃii unui contract individual sau colectiv <strong>de</strong> muncă ori a<br />
unor clauze ale acestuia;<br />
e) în termen <strong>de</strong> 6 luni <strong>de</strong> la data naşterii dreptului la acŃiune, în cazul<br />
neexecutării contractului colectiv <strong>de</strong> muncă ori a unor clauze ale<br />
acestuia.<br />
În toate situaŃiile, altele <strong>de</strong>cât cele sus enunŃate, termenul este <strong>de</strong> 3 ani <strong>de</strong><br />
la data naşterii dreptului.<br />
În Legea dialogului social nr. 62/2011, adoptată după modificarea<br />
Codului muncii, la art. 211 se preve<strong>de</strong> că:<br />
158
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
Cererile referitoare la soluŃionarea conflictelor individuale <strong>de</strong> muncă pot<br />
fi formulate <strong>de</strong> către cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum<br />
urmează:<br />
a) măsurile unilaterale <strong>de</strong> executare, modificare, suspendare sau încetare<br />
a contractului individual <strong>de</strong> muncă, inclusiv angajamentele <strong>de</strong> plată a<br />
unor sume <strong>de</strong> bani, pot fi contestate în termen <strong>de</strong> 45 <strong>de</strong> zile calendaristice<br />
<strong>de</strong> la data la care cel interesat a luat cunoştinŃă <strong>de</strong> măsura dispusă;<br />
b) constatarea nulităŃii unui contract individual <strong>de</strong> muncă poate fi cerută<br />
<strong>de</strong> părŃi pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică;<br />
c) plata <strong>de</strong>spăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restiruirea unor sume<br />
care au format obiectul unor plăŃi nedatorate pot fi cerute în termen <strong>de</strong> 3<br />
ani <strong>de</strong> la data producerii pagubei.<br />
Analizând textul <strong>de</strong> sus se observă cu uşurinŃă faptul că acesta reia<br />
dispoziŃiile art. 268 din Codul muncii, diferenŃă fiind cea referitoare la<br />
termenul <strong>de</strong> 45 <strong>de</strong> zile calendaristice în care poate fi introdusă<br />
contestaŃia, faŃă <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile calendaristice prevăzut în cod, dar şi faptul<br />
că nu au fost cuprinse în enumerarea <strong>de</strong> la litera a) ” măsurile unilaterale<br />
ale angajatorului referitoare la încheierea contractului individual <strong>de</strong><br />
muncă”.<br />
Se poate remerca că ne găsim în acest moment în faŃa unei situaŃii care<br />
impune o atentă analiză a termenului în care pot fi contestate măsurile<br />
unilaterale <strong>de</strong> încheiere, executare, modificare, suspendare sau încetare a<br />
contractului individual <strong>de</strong> muncă, inclusiv angajamentele <strong>de</strong> plată a<br />
unor sume <strong>de</strong> bani, iar în funcŃie <strong>de</strong> situaŃia concretă se poate aplica fie<br />
dispoziŃiile Codului muncii, fie cele ale Legii nr. 62/2011 1 .<br />
Ju<strong>de</strong>carea conflictelor <strong>de</strong> muncă este <strong>de</strong> competenŃa instanŃelor stabilite<br />
conform Codului <strong>de</strong> procedură civilă 2 . Conform art. 2 pct. 1 lit.c) din<br />
acest Cod, conflictele <strong>de</strong> muncă se ju<strong>de</strong>că în primă instanŃă <strong>de</strong> către<br />
tribunale, cu excepŃia celor date prin lege în competenŃa altor instanŃe,<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a Alexandru Ticlea, Codul Muncii Comentat, EdiŃia a II-a, revizuită şi<br />
adăugită, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2011, pag.268-269<br />
2 A se ve<strong>de</strong>a preve<strong>de</strong>rile Codului <strong>de</strong> procedură civilă cu privire la competenŃa<br />
materială a instanŃelor ju<strong>de</strong>cătoreşti (ju<strong>de</strong>catoria, tribunalul, curtea <strong>de</strong> apel) art. 1<br />
2, pct. 1, lit. c ) şi art.. 3 pct. 3.<br />
159
JurisdicŃia muncii<br />
iar conform art. 3 pct. 3, curŃile <strong>de</strong> apel ju<strong>de</strong>că recursurile împotriva<br />
hotărârilor pronunŃate în primă instanŃă <strong>de</strong> tribunale.<br />
Cererile se adresează instanŃelor competente în a cărei circumscripŃie îşi<br />
are reclamantul domiciliul sau reşedinŃa ori, după caz, sediul şi potrivit<br />
art. 270 din Codul muncii – republicat sunt scutite <strong>de</strong> taxa judiciară <strong>de</strong><br />
timbru şi <strong>de</strong> timbrul judiciar.<br />
Preve<strong>de</strong>rile art. 210 din Legea dialogului social completează art. 269 alin<br />
2 din Codul muncii – republicat, prevăzând că „ cererile referitoare la<br />
soluŃionarea conflictelor individuale <strong>de</strong> muncă se adresează instanŃei<br />
ju<strong>de</strong>cătoreşti competente în a cărei circumscripŃie îşi are domiciliul sau<br />
locul <strong>de</strong> muncă reclamantul”. Se remarcă astfel, faptul că se institue o<br />
competenŃă teritorială alternativă în cazul salariaŃilor, aceştia putând<br />
opta între domiciliu şi locul <strong>de</strong> muncă, care <strong>de</strong> cele mai multe ori<br />
coinci<strong>de</strong> cu sediul angajatorului 1 .<br />
Cererile se ju<strong>de</strong>că în regim <strong>de</strong> urgenŃă şi nu pot avea termen <strong>de</strong> mai<br />
mare <strong>de</strong> 15 zile. Pentru a putea fi consi<strong>de</strong>rată legal în<strong>de</strong>plinită<br />
preocedura <strong>de</strong> citare a părŃilor trebuie să se realizeze cu cel puŃin 24 <strong>de</strong><br />
ore înainte <strong>de</strong> termenul <strong>de</strong> ju<strong>de</strong>cată.<br />
Sarcina probei revine angajatorului, acesta fiind obligat să <strong>de</strong>pună<br />
dovezile în apărarea sa până la prima zi <strong>de</strong> înfăŃişare. Administrarea<br />
probelor se face cu respectarea regimului <strong>de</strong> urgenŃă, instanŃa fiind în<br />
drept să <strong>de</strong>cidă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod<br />
nejustificat administrarea acesteia.<br />
Hotărârile pronunŃate în fond sunt <strong>de</strong>finitive şi executorii <strong>de</strong> drept.<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a Alexandru Ticlea, Codul Muncii Comentat, EdiŃia a II-a, revizuită<br />
şi adăugită, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2011, pag. 300-301.<br />
160
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
Capitolul al IX-lea<br />
Răspun<strong>de</strong>rea juridică în dreptul muncii.<br />
1. Răspun<strong>de</strong>rea disciplinară.<br />
1. 1. Clarificări conceptuale.<br />
În materia răspun<strong>de</strong>rii disciplinare există o vastă literatură <strong>de</strong><br />
specialitate, cu abordări mai mult sau mai puŃin nuanŃate, care încearcă<br />
să explice tipul şi locul răspun<strong>de</strong>rii disciplinare în cadrul răspun<strong>de</strong>rii<br />
juridice – formă a răspun<strong>de</strong>rii sociale, natura, funcŃiile ei, modul în care<br />
ea intervine, efectele sale, etc. De asemenea practica judiciară a avut un<br />
rol însemnat la înŃelegerea şi modul <strong>de</strong> aplicare a răspun<strong>de</strong>rii<br />
disciplinare, unele din soluŃiile <strong>de</strong> speŃă fiind analizate, preluate şi<br />
teoretizate <strong>de</strong> doctrinarii dreptului muncii.<br />
În literatura <strong>de</strong> specialitate din perioada comunistă răspun<strong>de</strong>rea<br />
disciplinară şi disciplina muncii a fost analizată şi din prisma modului<br />
<strong>de</strong> reglementare şi organizare a relaŃiilor <strong>de</strong> muncă. Într-o epocă în care<br />
încadrarea în muncă era mai curând o obligaŃie <strong>de</strong>cât o opŃiune,<br />
necesitatea reglementării cu stricteŃe a disciplinei muncii era evi<strong>de</strong>ntă,<br />
pentru a instaura şi menŃine, , ordinea şi disciplina în cadrul colectivelor<br />
<strong>de</strong> muncitori’’. Astfel, a fost adoptată Legea nr. 1/1970, legea organizării şi<br />
disciplinei muncii în unităŃile socialiste <strong>de</strong> stat 1 prin care era reglementată, ,<br />
organizarea judicioasă a întregii activităŃi pentru integritatea avutului<br />
obştesc şi buna gospodărire a fondurilor materiale şi băneşti, pentru<br />
adoptarea măsurior necesare în ve<strong>de</strong>rea în<strong>de</strong>plinirii integrale şi la timp a<br />
sarcinilor <strong>de</strong> plan, pentru respectarea principiilor şi normelor disciplinei<br />
socialiste’’. Ulterior o parte din preve<strong>de</strong>rile Legii nr. 1/1970 au fost<br />
abrogate 2 <strong>de</strong> preve<strong>de</strong>rile Codului muncii din 1972 ( Legea nr. 10 din 23<br />
noiembrie 1972) art. 96-101.<br />
1 Publicată în Buletinul Oficial nr. 27 din 27 martie 1970.<br />
2 Pentru o opinie în acest sens A se ve<strong>de</strong>a I. T. Ştefănescu, Disciplina muncii şi<br />
răspun<strong>de</strong>rea disciplinară, Editura Aca<strong>de</strong>miei Române, Bucureşti, pag. 27-28.<br />
161
Formarea profesională<br />
Trecerea <strong>de</strong> la economia <strong>de</strong> tip centralist la economia <strong>de</strong> piaŃă,<br />
complexitatea, dinamica şi evoluŃia relaŃiilor <strong>de</strong> muncă a <strong>de</strong>terminat<br />
necesitatea adoptării unor norme noi şi în materia răspun<strong>de</strong>rii<br />
disciplinare. Codul muncii din 2003 nu a adus însă evoluŃii<br />
spectaculoase în reglementarea răspun<strong>de</strong>rii disciplinare, reprezentanŃii<br />
angajatorilor invocând în continuare procedurile complicate care trebuie<br />
parcurse pentru aplicarea sancŃiunilor disciplinare( în mod special în<br />
cazul angajatorilor mici şi mijlocii).<br />
Analiza răspun<strong>de</strong>rii disciplinare presupune <strong>de</strong>terminarea naturii<br />
acesteia, a rolului şi efectelor sale în planul relaŃiilor <strong>de</strong> muncă.<br />
În literatura <strong>de</strong> specialitate 1 există opinia unanimă că răspun<strong>de</strong>rea<br />
disciplinară este <strong>de</strong> natură contractuală: sursa răspun<strong>de</strong>rii disciplinare<br />
este contractul <strong>de</strong> muncă şi mai concret raportul <strong>de</strong> subordonare care ia<br />
naştere prin încheierea contractului <strong>de</strong> muncă, în temeiul căruia<br />
salariatul intră sub inci<strong>de</strong>nŃa autorităŃii angajatorului.<br />
Totuşi răspun<strong>de</strong>rea disciplinară nu este o răspun<strong>de</strong>re contractuală tipică:<br />
nu se angajează în condiŃiile şi formele răspun<strong>de</strong>rii contractuale <strong>de</strong> drept<br />
comun pentru neexecutarea totală sau parŃială a obligaŃiilor contractuale<br />
sau executarea acestora cu întârziere. Autorii <strong>de</strong> specialitate atunci când<br />
analizează răspun<strong>de</strong>rea disciplinară apelează mai curând la termeni<br />
specifici răspun<strong>de</strong>rii penale – subiect, obiect, latură subiectivă, latură<br />
obiectivă - şi mai puŃin la termeni specifici răspun<strong>de</strong>rii civile<br />
contractuale. Această abordare doctrinară se întemeiază pe preve<strong>de</strong>rile<br />
Codului muncii. Astfel din perspectiva răspun<strong>de</strong>rii disciplinare, aşa cum<br />
este ea reglementată <strong>de</strong> Codul muncii, salariatul este mai <strong>de</strong>grabă un, ,<br />
<strong>de</strong>lincvent” contractual <strong>de</strong>cât un simplu <strong>de</strong>bitor culpabil pentru<br />
neexecutarea obligaŃiilor contractuale. Pentru a evi<strong>de</strong>nŃia câteva<br />
<strong>de</strong>osebiri între răspun<strong>de</strong>rea civilă contractuală <strong>de</strong> drept comun şi<br />
răspun<strong>de</strong>rea disciplinară vom face o analiză în antiteză, în câteva puncte,<br />
a acestora:<br />
1 Al. łiclea, A. Popescu, M. łichin<strong>de</strong>lean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., p. 663-664; I.<br />
T. Ştefănescu, op. cit., pag. 641 ; D. V. Firoiu, op. cit., vol. 2 pag. 159 ; Sanda<br />
Ghimpu, Câteva aspecte ale <strong>de</strong>sfacerii disciplinare a contractului <strong>de</strong> muncă în lumina<br />
Legii organizării şi disciplinei muncii în unităŃile <strong>de</strong> stat, Revista Română <strong>de</strong> drept,<br />
nr. 7/1976, pag. 32<br />
162
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
a) răspun<strong>de</strong>rea disciplinară se poate angaja (poate interveni) numai în<br />
sarcina salariatului (nu şi a angajatorului), în timp ce răspun<strong>de</strong>rea civilă<br />
contractuală, aplicabilă contractelor civile, poate interveni în egală<br />
măsură în sarcina ambelor părŃi;<br />
b) răspun<strong>de</strong>rea disciplinară este un gen <strong>de</strong> răspun<strong>de</strong>re mai largă, care se<br />
angajează nu numai în situaŃia neexecutării totale sau parŃiale, ori a<br />
executării necorespunzătoare a obligaŃiilor contractuale, ci şi în situaŃia<br />
încălcării normelor <strong>de</strong> disciplină a muncii ( noŃiune asupra căreia vom<br />
insista într-o secŃiune următoare)<br />
c) legea (Codul muncii) stabileşte în concret, imperativ, condiŃiile şi<br />
formele în care intervine răspun<strong>de</strong>rea disciplinară, în timp ce în materia<br />
răspun<strong>de</strong>rii civile contractuale <strong>de</strong> drept comun părŃile au libertatea (nu<br />
absolută) <strong>de</strong> a stabili condiŃiile şi formele în care aceasta intervine<br />
d) proba vinovăŃiei în materia răspun<strong>de</strong>rii disciplinare aparŃine<br />
angajatorului care trebuie să facă dovada că salariatul a încălcat normele<br />
legale, regulamentul intern, contractul individual <strong>de</strong> muncă, contractul<br />
colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil, ordinele şi dispoziŃiile legale ale<br />
conducătorilor ierarhici; în cazul răspun<strong>de</strong>rii civile contractuale, în<br />
special în cazul obligaŃiilor <strong>de</strong> rezultat care sunt cele mai numeroase,<br />
culpa <strong>de</strong>bitorului este prezumată <strong>de</strong> lege din faptul neexecutării, , lato<br />
sensu” a obligaŃiilor contractuale <strong>de</strong> către <strong>de</strong>bitor 1<br />
ÎnŃelegerea acestui gen <strong>de</strong> abordare a răspun<strong>de</strong>rii disciplinare se poate<br />
realiza doar prin cunoaşterea conceptului <strong>de</strong> disciplină a muncii.<br />
1. 2. Disciplina muncii.<br />
ÎnŃelegerea noŃiunii <strong>de</strong> disciplină a muncii, concept <strong>de</strong> sorginte<br />
doctrinară, preluat în legislaŃie (în special în cea socialistă) fără a fi însă<br />
explicitat întru totul, are un rol important în cunoaşterea concretă,<br />
precisă, a modului în care intervine răspun<strong>de</strong>rea disciplinară, aşa cum<br />
este ea reglementată în prezent.<br />
Pentru a ne referi la actualitate trebuie să precizăm că răspun<strong>de</strong>rea<br />
disciplinară îşi are izvoarele în Codul muncii, care face trimitere la<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a Liviu Pop, Teoria generală a obligaŃiilor, Editura Lumina Lex,<br />
Bucureşti, 1998, pag. 354.<br />
163
Formarea profesională<br />
celelalte surse ale răspun<strong>de</strong>rii disciplinare: contractul individual <strong>de</strong><br />
muncă, contractul colectiv <strong>de</strong> muncă şi regulamentul intern (care în<br />
opinia noastră este sau cel puŃin ar trebui să fie o sursă importantă <strong>de</strong><br />
norme specifice disciplinei muncii, aşa cum vom arăta într-o secŃiune<br />
următoare).<br />
În literatura <strong>de</strong> specialitate s-au enunŃat diverse <strong>de</strong>finiŃii ale disciplinei<br />
muncii:, , starea <strong>de</strong> ordine existentă în <strong>de</strong>sfăşurarea procesului <strong>de</strong><br />
muncă, rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementează<br />
acest proces şi din în<strong>de</strong>plinirea <strong>de</strong> către toŃi salariaŃii a obligaŃiilor<br />
asumate prin încheierea contractelor individuale <strong>de</strong> muncă” 1 ;, , ordinea<br />
necesară în cadrul executării raporturilor juridice <strong>de</strong> muncă şi în cadrul<br />
unui colectiv <strong>de</strong> salariaŃi, ce presupune respectarea <strong>de</strong> către aceştia a<br />
unor reguli sau norme <strong>de</strong> conduită, garanŃie a <strong>de</strong>sfăşurării în condiŃii <strong>de</strong><br />
eficienŃă a procesului muncii” 2 .<br />
Totodată, au fost evi<strong>de</strong>nŃiate trăsăturile caracteristice ale disciplinei<br />
muncii care constituie, , unul din principiile <strong>de</strong> bază ale reglementării<br />
relaŃiilor <strong>de</strong> muncă. Respectarea disciplinei muncii constituie o obligaŃie<br />
<strong>de</strong> bază a fiecărui salariat’’ (cu raportare la preve<strong>de</strong>rile art. 39 alin. 2, lit. b<br />
din Codul muncii) -, , disciplina muncii, ca instituŃie <strong>de</strong> drept pozitiv al<br />
muncii, semnifică în mod obiectiv un sistem <strong>de</strong> norme care<br />
reglementează comportarea salariaŃilor în <strong>de</strong>sfăşurarea procesului<br />
muncii colective’’ iar, , din punct <strong>de</strong> ve<strong>de</strong>re subiectiv - al salariatului –<br />
disciplina muncii constituie o obligaŃie juridică <strong>de</strong> sinteză, care<br />
însumează şi rezumă, în esenŃă totalitatea obligaŃiilor asumate prin<br />
încheierea contractului individual <strong>de</strong> muncă’’. Se mai arată că arată că<br />
această obligaŃie nu comportă nici un fel <strong>de</strong> excepŃie şi este <strong>de</strong> natură<br />
contractuală. În fine, se mai precizează că, , disciplina muncii are un<br />
caracter autonom, <strong>de</strong>osebindu-se <strong>de</strong> alte categorii ale disciplinei –<br />
financiară, contractuală, etc. - <strong>de</strong>şi nu se poate contesta legătura ei<br />
strânsă cu aceste forme ale disciplinei în sensul larg al noŃiunii. ’’ 3<br />
1 I. T. Ştefănescu, Contractul individual <strong>de</strong> muncă, Editura Lumina Lex, 1997, pag.<br />
204<br />
2Al. łiclea, A. Popescu, M. łichin<strong>de</strong>lean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., p. 660<br />
3 Al. łiclea, A. Popescu, M. łichin<strong>de</strong>lean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., p. 660-661 şi<br />
autorii citaŃi (Constantin Flitan, Răspun<strong>de</strong>rea disciplinară a angajaŃilor, Editura<br />
ŞtiinŃifică, Bucureşti, 1959, pag. 25-29; Sanda Ghimpu, Câteva aspecte ale <strong>de</strong>sfacerii<br />
164
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
De asemenea, în doctrină 1 sunt precizate şi căile <strong>de</strong> înfăptuire a<br />
disciplinei muncii, care sunt împărŃite în două categorii: în prima<br />
categorie sunt incluse căile sau mijloacele cu caracter organizatoric,<br />
preventiv şi stimulativ, iar în cea <strong>de</strong> a doua categorie sunt cuprinse<br />
sancŃiunile aplicabile în cazul încălcării disciplinei muncii.<br />
Am optat pentru a reda pe larg aceste pasaje tocmai pentru a avea o<br />
viziune <strong>de</strong> ansamblu asupra construcŃiei doctrinare a disciplinei muncii,<br />
construcŃie care îşi are fundamentul actual în modul <strong>de</strong> reglementare a<br />
relaŃiilor <strong>de</strong> muncă.<br />
În ceea ce ne priveşte, <strong>de</strong>finim disciplina muncii ca totalitatea normelor<br />
obligatorii, necesare şi utile pentru <strong>de</strong>rularea raporturilor <strong>de</strong> muncă, care asigură<br />
congruenŃă, consecvenŃă şi echilibru în raporturile dintre angajat şi angajator.<br />
1. 3. DefiniŃia şi caracteristicile răspun<strong>de</strong>rii disciplinare.<br />
Încălcarea normelor disciplinare conferă posibilitatea angajatorului <strong>de</strong> a<br />
recurge la puterea <strong>de</strong> coerciŃie 2 , acordată prin lege – Codul muncii,<br />
pentru a restabili, , ordinea <strong>de</strong> drept’’(specifică fiecărui angajator).<br />
disciplinare a contractului <strong>de</strong> muncă în lumina Legii organizării şi disciplinei muncii în<br />
unităŃile <strong>de</strong> stat, , , Revista română <strong>de</strong> drept’’, nr. 7/ 1976, pag. 32; I. T. Ştefănescu,<br />
op. cit., pag. 641).<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a Al. łiclea, A. Popescu, M. łichin<strong>de</strong>lean, C. Tufan, O. łinca, op. cit.,<br />
p. 661-662 şi autorii citaŃi (Sanda Ghimpu, Alexandru łiclea, Dreptul muncii,<br />
EdiŃia a II-a, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, pag. 560 şi urm. ).<br />
2 Giorgio Del Vecchio afirma, combătând teza susŃinută <strong>de</strong> către unii autori<br />
potrivit căreia dreptul nu ar fi prin esenŃă coercibil, că trebuie să facem o<br />
distincŃie <strong>de</strong> concepte între coercibilitate şi constrângere, în sensul că primul<br />
termen este mai potrivit, <strong>de</strong>oarece prin el înŃelegem posibilitatea juridică a<br />
constrângerii, constrângerea virtuală, în putinŃă, nu în act. Astfel, încălcarea<br />
(violarea – termen uzitat <strong>de</strong> autor ) normei sau a dreptului, conferă posibilitatea<br />
juridică a constrângerii, chiar dacă uneori încălcarea (violarea) nu este urmată <strong>de</strong><br />
constrângere. În sensul precizat mai sus, vom utiliza termenul <strong>de</strong> coercibilitate<br />
(coerciŃie) atunci când ne referim la posibilitatea angajatorului <strong>de</strong> a aplica<br />
sancŃiuni sau măsuri disciplinare împotriva salariatului vinovat <strong>de</strong> încălcarea<br />
normelor disciplinare – A se ve<strong>de</strong>a Giorgio Del Vecchio, LecŃii <strong>de</strong> filosofie juridică,<br />
după ediŃia a IV-a a textului italian, cu prefaŃa <strong>de</strong> Mircea Djuvara (traducerea J.<br />
C. Drăgan), Editura Europa Nova, pag. 220.<br />
165
Formarea profesională<br />
În literatura <strong>de</strong> specialitate răspun<strong>de</strong>rea disciplinară a fost <strong>de</strong>finită ca, ,<br />
formă a răspun<strong>de</strong>rii juridice, specifică dreptului muncii, ce constă în<br />
sancŃionarea faptelor <strong>de</strong> încălcare cu vinovăŃie <strong>de</strong> către orice salariat a<br />
normelor legale, regulamentului intern, contractului individual şi/sau<br />
colectiv <strong>de</strong> muncă, odinelor şi dispoziŃiilor legale ale conducătorilor<br />
ierarhici’’ 1 sau, , ansamblul normelor legale care <strong>de</strong>finesc abaterile<br />
disciplinare, stabilesc sancŃiunile disciplinare şi reglementează condiŃiile<br />
<strong>de</strong> fond şi procedurale pentru aplicarea lor constituie forma <strong>de</strong><br />
răspun<strong>de</strong>re juridică specifică dreptului muncii – răspun<strong>de</strong>rea<br />
disciplinară ’’ 2 ;, , formă a răspun<strong>de</strong>rii juridice – specifică dreptului<br />
muncii - care intervine ori <strong>de</strong> câte ori persoana angajată încalcă, prin<br />
fapta săvârşită cu vinovăŃie, obligaŃia <strong>de</strong> a respecta disciplina muncii’’ 3 .<br />
Răspun<strong>de</strong>rea disciplinară, formă a răspun<strong>de</strong>rii juridice, specifică<br />
dreptului muncii, presupune activarea puterii <strong>de</strong> coerciŃie cu care este<br />
înzestrat (pe care o <strong>de</strong>Ńine) angajatorul, în ve<strong>de</strong>rea restabilirii disciplinei muncii,<br />
prin aplicarea sancŃiunilor şi măsurilor disciplinare împotriva salariatului care a<br />
încălcat cu vinovăŃie normele legale, regulamentul intern, contractul individual<br />
<strong>de</strong> munca sau contractul colectiv <strong>de</strong> munca aplicabil, ordinele şi dispoziŃiile<br />
legale ale conducătorilor ierarhici.<br />
Astfel, fiecare angajator <strong>de</strong>Ńine, în stare latentă, puterea <strong>de</strong> coerciŃie sau,<br />
cu alte cuvinte, posibilitatea juridică <strong>de</strong> a aplica sancŃiuni sau <strong>de</strong> a lua<br />
măsuri împotriva salariatului care a încalcat normele disciplinare. Putem<br />
spune, chiar dacă pare oarecum excesiv, că în materie disciplinară statul şia<br />
<strong>de</strong>legat puterea <strong>de</strong> coerciŃie angajatorului, păstrându-şi doar competenŃa <strong>de</strong><br />
a verifica legalitatea sancŃiunilor sau a măsurilor disciplinare luate<br />
împotriva salariatului vinovat.<br />
Se pune întrebarea dacă aplicarea normelor răspun<strong>de</strong>rii disciplinare este<br />
obligatorie sau facultativă pentru angajator. În principiu, are posibilitatea<br />
<strong>de</strong> a aplica sau nu sancŃiuni (sau <strong>de</strong> a lua măsuri) împotriva salariatului<br />
care a încălcat normele disciplinare, şi prin urmare, aplicarea normelor<br />
răspun<strong>de</strong>rii disciplinare este facutativă. Totuşi, consi<strong>de</strong>răm că există cazuri (în<br />
afara celor prevăzute <strong>de</strong> lege, când aplicarea sancŃiunilor disciplinare<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a Al. łiclea, A. Popescu, M. łichin<strong>de</strong>lean, C. Tufan, O. łinca, op. cit.,<br />
p. 663.<br />
2 A se ve<strong>de</strong>a I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 641.<br />
3 A se ve<strong>de</strong>a D. V. Firoiu, op. cit., vol. 2, pag. 158.<br />
166
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
este o obligaŃie a angajatorului) 1 în care aplicarea normelor răspun<strong>de</strong>rii<br />
disciplinare este obligatorie. Astfel, în toate acele situaŃii în care încălcarea<br />
<strong>de</strong> către angajat a normelor disciplinare pune în pericol sănătatea sau<br />
integritatea corporală proprie sau a celorlalŃi angajaŃi, se impune ca<br />
angajatorul să-şi activeze puterea <strong>de</strong> coerciŃie <strong>de</strong> care dispune şi să<br />
proce<strong>de</strong>ze la aplicarea normelor răspun<strong>de</strong>rii disciplinare.<br />
Răspun<strong>de</strong>rea disciplinară intervine dacă sunt în<strong>de</strong>plinite următoarele<br />
condiŃii obligatorii: 2 a) calitatea <strong>de</strong> salariat sau ucenic; b) existenŃa unei<br />
fapte ilicite; c) fapta ilicită să fie săvârşită cu vinovăŃie; d) săvârşirea<br />
faptei ilicite să aibă ca efect producerea unui rezultat dăunător sau cu<br />
alte cuvinte să existe o legătură <strong>de</strong> cauzalitate între faptă şi rezultat.<br />
(a) Calitatea <strong>de</strong> salariat se dobân<strong>de</strong>şte prin încheierea contractului<br />
individual <strong>de</strong> muncă iar cea <strong>de</strong> ucenic prin încheierea contractului <strong>de</strong><br />
ucenicie la locul <strong>de</strong> muncă în condiŃiile prevăzute Legea nr. 279/2005<br />
privind ucenicia la locul <strong>de</strong> muncă.<br />
Ce se întâmplă însă în situaŃia angajatorul nu şi-a în<strong>de</strong>plinit obligaŃia <strong>de</strong><br />
a încheia în formă scrisă contractul individual <strong>de</strong> muncă, potrivit art. 16<br />
din Codul muncii, pentru persoana care <strong>de</strong>sfăşoară activitate pentru<br />
angajator, la fel ca orice alt salariat? Poate angajatorul să pună în aplicare<br />
normele răspun<strong>de</strong>rii disciplinare dacă această persoană săvârşeşte o<br />
faptă care întruneşte condiŃiile unei abateri disciplinare? Aici pot fi aduse<br />
în discuŃie două ipoteze:<br />
i) contractul individual <strong>de</strong> muncă nu a fost încheiat în formă scrisă dar<br />
persoana în cauză figurează în evi<strong>de</strong>nŃele contabile ale angajatorului<br />
(state <strong>de</strong> plată), în foile colective <strong>de</strong> prezenŃă (pontaje) şi <strong>de</strong>asemenea au<br />
fost reŃinute şi virate contribuŃiile la bugetul asigurărilor sociale <strong>de</strong> stat,<br />
şomaj şi sănătate.<br />
ii) contractul individual <strong>de</strong> muncă nu a fost întocmit în formă scrisă iar<br />
persoana în cauză nu figurează nici în evi<strong>de</strong>nŃele contabile ale<br />
angajatorului şi nu beneficiază <strong>de</strong> drepturi <strong>de</strong> asigurări sociale.<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a Al. łiclea, A. Popescu, M. łichin<strong>de</strong>lean, C. Tufan, O. łinca, op. cit.,<br />
p. 677, cu referire la art. 11 (alin. 2) lit. c din Legea nr. 202/2002, privind<br />
egalitatea <strong>de</strong> şanse între femei şi bărbaŃi, republicată.<br />
2 A se ve<strong>de</strong>a Al. łiclea, A. Popescu, M. łichin<strong>de</strong>lean, C. Tufan, O. łinca, op. cit.,<br />
p. 662<br />
167
Formarea profesională<br />
În prima situaŃie, neîncheierea contractului individual <strong>de</strong> muncă în<br />
formă scrisă este o scăpare a angajatorului, fără a exista intenŃia <strong>de</strong> a-l<br />
priva pe salariat <strong>de</strong> toate drepturile ce <strong>de</strong>curg din această calitate,<br />
inclusiv cele referitoare la drepturile <strong>de</strong> asigurări sociale, şi, totodată, fără<br />
a-l exclu<strong>de</strong> <strong>de</strong> la obligaŃiile ce-i revin. Dacă un salariat aflat în situaŃia<br />
expusă mai sus săvârşeşte o abatere disciplinară angajatorul poate să-şi<br />
exercite puterea <strong>de</strong> coerciŃie şi să proce<strong>de</strong>ze la aplicarea <strong>de</strong> sancŃiuni<br />
disciplinare, însă <strong>de</strong>mersul său ar fi mult mai dificil, iar în unele cazuri<br />
aproape imposibil <strong>de</strong> realizat (cu respectarea formelor şi procedurilor<br />
prescrise <strong>de</strong> Codul muncii) în lipsa formei scrise a contractului<br />
individual <strong>de</strong> muncă, care dă consistenŃă şi pune în evi<strong>de</strong>nŃă drepturile<br />
şi obligaŃiile părŃilor, precum şi clauzele speciale convenite <strong>de</strong> părŃi.<br />
În cea <strong>de</strong>-a doua situaŃie este vădită intenŃia angajatorului <strong>de</strong> a eluda<br />
preve<strong>de</strong>rile legislaŃiei muncii şi a priva persoana care <strong>de</strong>sfăşoară<br />
activitate pentru acesta <strong>de</strong> toate drepturile ce <strong>de</strong>curg din calitatea <strong>de</strong><br />
salariat. Prin refuzul tacit al angajatorului <strong>de</strong> a încheia în formă scrisă<br />
contractul individual <strong>de</strong> muncă, pentru a da consistenŃă şi certitudine<br />
raporturilor <strong>de</strong> muncă cu persoana în cauză, se poate afirma că angajatorul<br />
a renunŃat la drepturile sale importante <strong>de</strong> natură contractuală şi legală<br />
(acesta fiind mulŃumit cu munca prestată pe care o remunerează în<br />
condiŃii <strong>de</strong> precaritate şi ilegalitate) şi implicit la dreptul <strong>de</strong> a aplica sancŃiuni<br />
disciplinare. Dacă s-ar recunoaşte angajatorului într-o astfel <strong>de</strong> situaŃie<br />
dreptul <strong>de</strong> aplica sancŃiuni disciplinare ar însemna să protejăm reaua lui<br />
credinŃă în <strong>de</strong>rularea raporturilor <strong>de</strong> muncă, lucru care este inacceptabil.<br />
Aşa cum s-a arătat în literatura <strong>de</strong> specialitate 1 numai calitatea <strong>de</strong> salariat<br />
(şi, recent, cea <strong>de</strong> ucenic) poate conduce la antrenarea răspun<strong>de</strong>rii<br />
disciplinare. Pe <strong>de</strong> altă parte, , contractele <strong>de</strong> antrepriză, <strong>de</strong> mandat, <strong>de</strong><br />
colaborare 2 , neavând ca element esenŃial subordonarea persoanei faŃă <strong>de</strong><br />
1 A se ve<strong>de</strong>a Al. łiclea, A. Popescu, M. łichin<strong>de</strong>lean, C. Tufan, O. łinca, op. cit.,<br />
p. 662.<br />
2 În literatura <strong>de</strong> specialitate a fost adoptată în general <strong>de</strong>numirea <strong>de</strong> contract <strong>de</strong><br />
colaborare, spre <strong>de</strong>osebire <strong>de</strong> legiuitor care a consacrat prin preve<strong>de</strong>rile Legii nr.<br />
83/1995 şi ulterior ale Legii nr. 130/1999 (preve<strong>de</strong>ri abrogate) sintagma <strong>de</strong><br />
convenŃie civilă <strong>de</strong> prestări servicii (în temeiul căreia o persoană presta o muncă<br />
<strong>de</strong> multe ori i<strong>de</strong>ntică, atât ca durată <strong>de</strong> timp, cât şi a felului muncii, cu cea a unei<br />
persoane încadrate în temeiul unui contract individual <strong>de</strong> muncă, fără însă ca<br />
168
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
disciplina muncii în unitatea un<strong>de</strong> activează, <strong>de</strong>şi aceste contracte au ca<br />
obiect, ca şi contractul <strong>de</strong> muncă, prestarea unei activităŃi, nu prezintă<br />
caracterele contractului <strong>de</strong> muncă şi, <strong>de</strong>ci, titularii unor astfel <strong>de</strong><br />
contracte nu răspund disciplinar’’ 1 .<br />
(b) ExistenŃa unei fapte ilicite săvârşită <strong>de</strong> către salariat este o altă<br />
condiŃie pentru antrenarea răspun<strong>de</strong>rii disciplinare. Ilicitul în materie<br />
disciplinară se apreciază ca urmare a constatării unei neconcordanŃe a<br />
conduitei salariatului cu obligaŃiile contractuale asumate şi normele <strong>de</strong><br />
disciplină a muncii acceptate (la care acesta a a<strong>de</strong>rat), stabilite prin normele<br />
legale, contractul individual <strong>de</strong> muncă, contractul colectiv <strong>de</strong> muncă,<br />
regulamentul intern, precum şi prin ordinele şi dispoziŃiile legale ale<br />
conducătorilor ierarhici. Conduita salariatului ( ce exprimă o atitudine a<br />
voinŃei sale, un mod <strong>de</strong> manifestare al său) contrară normelor <strong>de</strong><br />
disciplină a muncii nu este altceva <strong>de</strong>cât o dovadă <strong>de</strong> inconsecvenŃă a<br />
acestuia faŃă <strong>de</strong> angajamentele asumate la încheierea contractului<br />
individual <strong>de</strong> muncă, inconsecvenŃă care intră în sfera ilicitului<br />
contractual şi disciplinar specific dreptului muncii.<br />
(c) Fapta ilicită să fie săvârşită cu vinovăŃie. Formele şi gra<strong>de</strong>le <strong>de</strong><br />
vinovăŃie aşa cum sunt ele analizate în dreptul penal – intenŃia (directă<br />
sau indirectă) şi culpa (uşurinŃa sau nesocotinŃa) nu au o relevanŃă la fel<br />
<strong>de</strong> însemnată în materie disciplinară. Cu toate acestea, aşa cum s-a<br />
precizat în literatura <strong>de</strong> specialitate 2 şi potrivit preve<strong>de</strong>rilor legale 3<br />
gradul <strong>de</strong> vinovăŃie al salariatului constituie unul din criteriile care se iau<br />
în consi<strong>de</strong>rare la aplicarea sancŃiunii disciplinare – la individualizarea<br />
sancŃiunii ( <strong>de</strong> la cea mai uşoară – avertisment, până la cea mai gravă –<br />
concedierea disciplinară).<br />
(d) În fine, pentru a putea fi antrenată răspun<strong>de</strong>rea disciplinară este<br />
necesar ca săvârşirea faptei ilicite să aibă ca efect producerea unui rezultat<br />
dăunător (să existe o legătură <strong>de</strong> cauzalitate între faptă şi rezultat).<br />
Rezultatul dăunător poate consta într-un prejudiciu <strong>de</strong> natură materială<br />
cea dintâi să dobân<strong>de</strong>ască drepturile şi obligaŃiile unui salariat, supunându-se<br />
unui regim juridic diferit).<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a Al. łiclea, A. Popescu, M. łichin<strong>de</strong>lean, C. Tufan, O. łinca, op. cit.,<br />
p. 662<br />
2 Ibi<strong>de</strong>m, p. 666-667; Sanda Ghimpu, Alexandru łiclea, op. cit., pag. 567 şi urm.<br />
3 Art. 266 250 lit. b din Codul muncii.<br />
169
Formarea profesională<br />
cauzat angajatorului (cuantificat sau cuantificabil), scă<strong>de</strong>rea<br />
performanŃei la locul <strong>de</strong> muncă, crearea unei stări <strong>de</strong> pericol la locul <strong>de</strong><br />
muncă (care ameninŃă sănătatea şi integritatea corporală proprie şi a<br />
celorlalŃi angajaŃi), provocarea <strong>de</strong> stări conflictuale, etc.<br />
Răspun<strong>de</strong>rea disciplinară nu intervine dacă suntem în prezenŃa unei<br />
cauze <strong>de</strong> exonerare <strong>de</strong> răspun<strong>de</strong>re disciplinară 1 : legitima apărare; starea<br />
<strong>de</strong> necesitate; constrângerea fizică sau constrângerea morală; cazul<br />
fortuit; forŃa majoră; beŃia involuntară completă; eroarea <strong>de</strong> fapt;<br />
executarea ordinului <strong>de</strong> serviciu emis în mod nelegal.<br />
1. 4. Abaterea disciplinară.<br />
Întrucât literatura <strong>de</strong> specialitate şi legiuitorul abor<strong>de</strong>ază răspun<strong>de</strong>rea<br />
disciplinară apelând la termeni şi concepte specifice dreptului penal,<br />
vom proceda la o scurtă analiză a abaterii disciplinare şi din această<br />
perspectivă. Însă, apreciem că, pe viitor, se impune o modificare în<br />
modul <strong>de</strong> abordare a răspun<strong>de</strong>rii disciplinare, prin renunŃarea la acele<br />
texte legale ce îl transformă pe salariat într-un <strong>de</strong>lincvent contractual, şi<br />
adoptarea unor norme care să acor<strong>de</strong> întâietate principiilor răspun<strong>de</strong>rii<br />
contractuale <strong>de</strong> drept comun (sigur cu anumite elemente specifice<br />
raporturilor <strong>de</strong> muncă, fapt ce ar contribui consi<strong>de</strong>rabil la fluidizarea<br />
raporturilor <strong>de</strong> muncă (<strong>de</strong>grevarea angajatorului <strong>de</strong> proceduri<br />
complicate şi uneori imposibil <strong>de</strong> realizat, protejarea salariatului<br />
împotriva unor sancŃiuni sau măsuri disciplinare abuzive).<br />
Art. 247 alin. 2 din Codul muncii - republicat <strong>de</strong>fineşte abaterea<br />
disciplinară ca fiind o fapta în legatura cu munca, care consta într-o acŃiune sau<br />
inacŃiune săvârşită cu vinovăŃie <strong>de</strong> către salariat, prin care acesta a încălcat<br />
normele legale, regulamentul intern, contractul individual <strong>de</strong> munca sau<br />
contractul colectiv <strong>de</strong> munca aplicabil, ordinele şi dispoziŃiile legale ale<br />
conducătorilor ierarhici.<br />
DefiniŃia dată <strong>de</strong> legiuitor abaterii disciplinare este similară cu cea a<br />
infracŃiunii sau contravenŃiei. Spre exemplu O. G. nr. 2/2001 <strong>de</strong>fineşte<br />
contravenŃia ca fiind o faptă săvârşită cu vinovăŃie, stabilită şi sancŃionată prin<br />
lege, ordonanta, prin hotărâre a Guvernului sau, după caz, prin hotărâre a<br />
consiliului local al comunei, oraşului, municipiului sau al sectorului<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a pentru <strong>de</strong>talii I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 642-649,<br />
170
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
municipiului Bucureşti, a consiliului ju<strong>de</strong>Ńean ori a Consiliului General al<br />
Municipiului Bucureşti ( vezi art. 1).<br />
Având în ve<strong>de</strong>re concepŃia legiuitorului vom analiza abaterea<br />
disciplinară din prisma elementelor sale constitutive: obiectul abaterii<br />
disciplinare; latura obiectivă; subiectul abaterii disciplinare; latura<br />
subiectivă.<br />
1. 4. 1. Obiectul abaterii disciplinare 1 .<br />
Îl constituie valoarea socială lezată prin săvârşirea faptei, care în dreptul<br />
muncii se i<strong>de</strong>ntifică în ansamblul relaŃiilor sociale <strong>de</strong> muncă şi în regimul<br />
disciplinar normativ intern specific al fiecărui angajator ( statuate şi<br />
ocrotite la modul general – prin lege, şi specific – prin contractul colectiv<br />
<strong>de</strong> muncă, contractul individual <strong>de</strong> muncă, regulamentul intern,<br />
ordinele şi dispoziŃiile legale ale conducătorilor ierarhici).<br />
1. 4. 2. Latura obiectivă.<br />
Latura obiectvă a abaterii disciplinare este o faptă în legătură cu munca,<br />
faptă care intră în sfera ilicitului contractual şi disciplinar (propriu dreptului<br />
muncii şi specific fiecărui angajator).<br />
Sintagma, , faptă în legătură cu munca’’ trebuie interpretată în sens larg,<br />
în raport cu activitatea şi conduita generală a salariatului în <strong>de</strong>rularea<br />
raporturilor juridice <strong>de</strong> muncă.<br />
Prin faptă ilicită în materie disciplinară se înŃelege orice acŃiune sau<br />
inacŃiune contrară (perturbatorie, nepotrivită, excesivă, fictivă, disensivă,<br />
etc) normelor legale, regulamentului intern, contractului individual <strong>de</strong><br />
muncă sau contractului colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil, ordinelor şi<br />
dispoziŃiilor legale ale conducătorilor ierarhici.<br />
1 În literatura <strong>de</strong> specialitate s-a arătat că, , prin obiect al abaterii disciplinare –<br />
respectiv valoarea socială lezată prin săvârşirea ei, înŃelegem relaŃiile sociale <strong>de</strong><br />
muncă, ordinea şi disciplina în procesul muncii. Pe planul raportului <strong>de</strong> muncă,<br />
aceste relaŃii se transpun în obligaŃiile <strong>de</strong> serviciu asumate prin contractul <strong>de</strong><br />
muncă, sintetizate, la rândul lor, în obligaŃia generică <strong>de</strong> a respecta cu stricteŃe<br />
ordinea interioară a unităŃii, disciplina muncii’’- A se ve<strong>de</strong>a Al. łiclea, A.<br />
Popescu, M. łichin<strong>de</strong>lean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., p. 664 - 665<br />
171
Formarea profesională<br />
1. 4. 3. Subiect al abaterii disciplinare.<br />
Subiect al abaterii disciplinare nu poate fi <strong>de</strong>cât un salariat sau ucenic, care<br />
dobân<strong>de</strong>sc această calitate prin încheierea contractului individual <strong>de</strong><br />
muncă, respectiv a contractului <strong>de</strong> ucenicie la locul <strong>de</strong> muncă (subiect<br />
calificat) 1 .<br />
1. 4. 4. Latura subiectivă.<br />
Latura subiectivă se referă la un element intern – vinovăŃia – care în<br />
materie disciplinară este mai greu <strong>de</strong>celabilă, în gra<strong>de</strong>le şi formele sale<br />
(intenŃia sau culpa). Totuşi, aşa cum am arătat anterior, gradul <strong>de</strong><br />
vinovăŃie a salariatului este important <strong>de</strong> stabilit întrucât se ia în<br />
consi<strong>de</strong>rare la aplicarea sancŃiunii disciplinare.<br />
Se pune întrebarea care este capacitatea unei comisii <strong>de</strong> disciplină constituită la<br />
nivelul angajatorului (în situaŃia fericită în care ea se poate constitui prin<br />
raportare la numărul salariaŃilor unui angajator) <strong>de</strong> a stabili vinovăŃia unui<br />
salariat în formele şi gra<strong>de</strong>le sale (intenŃia – directă, indirectă ; culpa –<br />
neglijenŃa, uşurinŃa)? Cu siguranŃă este foarte limitată, întrucât această<br />
capacitate aparŃine, în general, specialiştilor în drept penal, iar în materie<br />
contravenŃională sancŃiunea se aplică în funcŃie <strong>de</strong> gradul <strong>de</strong> pericol<br />
social al faptei săvârşite (în timp ce la aplicarea sancŃiunilor<br />
contravenŃionale complementare se ia <strong>de</strong>asemenea în consi<strong>de</strong>rare natura<br />
şi gravitatea faptei) 2 . Pentru i<strong>de</strong>ntitate <strong>de</strong> raŃiune (teoretică şi practică), în<br />
materia răspun<strong>de</strong>rii disciplinare este suficient să se ia în consi<strong>de</strong>rare<br />
gradul <strong>de</strong> pericol produs prin săvârşirea abaterii disciplinare şi natura<br />
abaterii disciplinare, <strong>de</strong>oarece este mai uşor <strong>de</strong> cuantificat consecinŃele<br />
faptei salariatului, <strong>de</strong>cât gradul şi forma <strong>de</strong> vinovăŃie a acestuia în<br />
săvârşirea faptei.<br />
În ceea ce priveşte principiul legalităŃii incriminării ( aplicabil în materie<br />
penală sau contravenŃională, un<strong>de</strong> infracŃiunile şi contravenŃiile sunt în<br />
mod expres prevăzute <strong>de</strong> lege) în materie disciplinară trebuie să facem<br />
câteva precizări:<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a Al. łiclea, A. Popescu, M. łichin<strong>de</strong>lean, C. Tufan, O. łinca, op. cit.,<br />
p. 666<br />
2 A se ve<strong>de</strong>a art. 5 alin. 5 şi 6 din O. G. nr. 2/2001, privind regimul juridic al<br />
contravenŃiilor.<br />
172
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
Codul muncii nu enumeră exhaustiv, limitativ sau exemplificativ care sunt<br />
faptele care constituie abatere disciplinară, precizându-se, cu caracter general,<br />
că este abatere disciplinară o faptă în legătură cu munca prin care s-au<br />
încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual <strong>de</strong><br />
muncă sau contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil, ordinele şi dispoziŃiile<br />
legale ale conducătorilor ierarhici;<br />
Se ridică întrebarea cum se apreciază, în concret, faptele care constituie abateri<br />
disciplinare? De asemenea, cum interpretăm preve<strong>de</strong>rile art. 61 lit. a din<br />
Codul muncii, care referindu-se la sancŃiunea concedierii disciplinare<br />
stabileşte că aceasta poate interveni în cazul în care salariatul a săvârşit o<br />
abatere grava sau abateri repetate <strong>de</strong> la regulile <strong>de</strong> disciplina a muncii ori <strong>de</strong> la<br />
cele stabilite prin contractul individual <strong>de</strong> muncă, contractul colectiv <strong>de</strong><br />
muncă aplicabil sau regulamentul intern, precum şi cele ale art. 252 alin.<br />
2 lit. b din Codul muncii- republicat referitoare la conŃinutul obligatoriu<br />
al <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> sancŃionare care trebuie să cuprindă inclusiv precizarea<br />
preve<strong>de</strong>rilor din statutul <strong>de</strong> personal, regulamentul intern sau contractul<br />
colectiv <strong>de</strong> mună aplicabil, care au fost incălcate <strong>de</strong> salariat ? Pentru a afla<br />
răspunsul la prima întrebare vom încerca să <strong>de</strong>sluşim răspunsul la cea<br />
<strong>de</strong>-a doua.<br />
• Art. 61 lit. a din Codul muncii se referă la „o abatere gravă sau abateri<br />
repetate <strong>de</strong> la regulile <strong>de</strong> disciplină a muncii ori <strong>de</strong> la (. . . )”. Potrivit<br />
acestui text ar reieşi că regulile <strong>de</strong> disciplină a muncii sunt <strong>de</strong> sine<br />
stătătoare şi au o altă sursă <strong>de</strong>cât contractul individual <strong>de</strong> muncă,<br />
contractul colectiv <strong>de</strong> muncă, regulamentul intern, ordinele şi<br />
dispoziŃiile legale ale conducătorilor ierarhici, precum şi normele<br />
legale. Însă o asemenea interpretare nu poate fi acceptată, întrucât<br />
regulile <strong>de</strong> disciplină a muncii (sau regimul disciplinar propriu al<br />
angajatorului) sunt constituie din ansamblul normelor <strong>de</strong> origine<br />
legală, contractuală, precum şi a celor specifice fiecărui angajator<br />
stabilite prin regulamentul intern. Doar interpretând în acest sens<br />
preve<strong>de</strong>rile art. 61 lit. a din Codul muncii, şi prin raportare la<br />
preve<strong>de</strong>rile art. 247 alin. 2 din Codul muncii - republicat, se justifică<br />
din punct <strong>de</strong> ve<strong>de</strong>re procedural, teoretic şi practic preve<strong>de</strong>rile art.<br />
252 alin. 2 lit. b din Codul muncii - republicat.<br />
• În urma precizărilor <strong>de</strong> mai sus, suntem în măsură să apreciem, cu<br />
suficientă acurateŃe, că şi în materie disciplinară operează principiul<br />
legalităŃii incriminării, prin raportare la regimul disciplinar propriu<br />
173
Formarea profesională<br />
fiecărui angajator, constituit din ansamblul normelor <strong>de</strong> origine<br />
legală, contractuală şi specifice (precizate în regulamentul intern).<br />
Astfel, în concret, chiar în lipsa unei enumerări exhaustive, limitative<br />
sau exemplificative, pot fi apreciate ca abateri disciplinare doar acele fapte<br />
contrare regimului disciplinar propriu angajatorului, care este, în<br />
principiu, stabilit cu acurateŃe.<br />
1. 5. SancŃiunile disciplinare. Măsuri disciplinare şi amenzi<br />
disciplinare.<br />
Potrivit art. 248 din Codul muncii- republicat sancŃiunile disciplinare pe<br />
care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o<br />
abatere disciplinară sunt: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din<br />
funcŃie, cu acordarea salariului corespunzător funcŃiei în care s-a dispus<br />
retrogradarea, pentru o durata ce nu poate <strong>de</strong>păşi 60 <strong>de</strong> zile; c) reducerea<br />
salariului <strong>de</strong> baza pe o durata <strong>de</strong> 1-3 luni cu 5-10%; d) reducerea<br />
salariului <strong>de</strong> baza şi/sau, după caz, şi a in<strong>de</strong>mnizaŃiei <strong>de</strong> conducere pe o<br />
perioada <strong>de</strong> 1-3 luni cu 5-10%; e) <strong>de</strong>sfacerea disciplinară a contractului<br />
individual <strong>de</strong> muncă.<br />
(a) Avertismentul scris este cea mai uşoară dintre sancŃiunile<br />
disciplinare, şi constă într-o notificare scrisă, în al cărei cuprins trebuie să<br />
se regăsească toate elementele obligatorii ale unei <strong>de</strong>cizii <strong>de</strong> sancŃionare<br />
prevăzute <strong>de</strong> art. 252 alin. 2 din Codul muncii- republicat (cu excepŃia<br />
motivelor pentru care au fost înlaturate apărările formulate <strong>de</strong> salariat în<br />
timpul cercetării disciplinare prealabile, întrucât avertismentul scris se<br />
poate aplica fără efectuarea cercetării prealabile).<br />
Avertismentul scris nu se confundă (sau nu se i<strong>de</strong>ntifică) cu alte<br />
sancŃiuni disciplinare menŃionate (şi aplicate), contrar legii, în<br />
regulamentele interne ale unor angajatori, cum ar fi mustrarea,<br />
avertismentul verbal, observaŃia.<br />
(b) Retrogradarea din funcŃie, cu acordarea salariului corespunzător<br />
funcŃiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate<br />
<strong>de</strong>păşi 60 <strong>de</strong> zile. Această sancŃiune disciplinară şi următoarele două<br />
(reducerea salariului <strong>de</strong> bază pe o durata <strong>de</strong> 1-3 luni cu 5-10% şi<br />
reducerea salariului <strong>de</strong> baza şi/sau, după caz, a in<strong>de</strong>mnizaŃiei <strong>de</strong><br />
conducere pe o perioada <strong>de</strong> 1-3 luni cu 5-10%) au efecte mai drastice<br />
asupra <strong>de</strong>rulării raporturilor <strong>de</strong> muncă, afectând situaŃia pecuniară a<br />
salariatului sau/şi locul şi felul muncii. Referitor la retrogradarea din<br />
174
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
funcŃie, în literatura <strong>de</strong> specialitate s-a arătat că, , textul legal nu preve<strong>de</strong><br />
expres – similar celui anterior – că retrogradarea se poate dispune numai<br />
în cadrul aceleiaşi profesii” 1 . Autorul este, însă, <strong>de</strong> părere că, ,<br />
interpretând textul legal istoric şi teleologic, soluŃia este aceeaşi:<br />
retrogradarea poate fi dispusă doar cu respectarea profesiei celui<br />
sancŃionat disciplinar’’. Cu toate acestea, art. 48 din Codul muncii<br />
preve<strong>de</strong> posibilitatea angajatorului <strong>de</strong> a schimba temporar cu titlu <strong>de</strong><br />
sancŃiune disciplinară felul muncii, însă, consi<strong>de</strong>răm că opinia exprimată<br />
în literatura <strong>de</strong> specialitate, menŃionată mai sus, este cea corectă, din<br />
foarte multe consi<strong>de</strong>rente, dintre care cel referitor la competenŃa<br />
profesională (capacitate, aptitudini, <strong>de</strong>prin<strong>de</strong>ri, etc) este cel mai<br />
important. 2<br />
(c) Reducerea salariului <strong>de</strong> baza pe o durata <strong>de</strong> 1-3 luni cu 5-10% nu<br />
este o sancŃiune disciplinară combinată (sau care se poate aplica în acest<br />
mod), spre <strong>de</strong>osebire <strong>de</strong> retrogradarea din funcŃie, cu acordarea<br />
salariului corespunzător funcŃiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru<br />
o durată ce nu poate <strong>de</strong>păşi 60 <strong>de</strong> zile şi reducerea salariului <strong>de</strong> baza<br />
şi/sau, după caz, şi a in<strong>de</strong>mnizaŃiei <strong>de</strong> conducere pe o perioada <strong>de</strong> 1-3<br />
luni cu 5-10%. Aplicarea aceastei sancŃiuni afectează în mod direct<br />
salariul <strong>de</strong> bază (<strong>de</strong> încadrare) stabilit prin contractul individual <strong>de</strong><br />
muncă.<br />
(d) Reducerea salariului <strong>de</strong> baza şi/sau, după caz, şi a in<strong>de</strong>mnizaŃiei<br />
<strong>de</strong> conducere pe o perioada <strong>de</strong> 1-3 luni cu 5-10% este o sancŃiune<br />
disciplinară care se poate aplica exclusiv salariaŃilor cu funcŃii <strong>de</strong><br />
conducere, care se poate aplica fie simplu – reducerea salariului <strong>de</strong> bază<br />
sau a in<strong>de</strong>mnizaŃiei <strong>de</strong> conducere, fie combinat - reducerea salariului <strong>de</strong><br />
1 A se ve<strong>de</strong>a I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 649-651<br />
2 Este puŃin probabil ca un angajator să dorească să utilizeze, chiar cu titlu <strong>de</strong><br />
sancŃiune disciplinară, un salariat, într-o altă meserie sau profesie <strong>de</strong>cât cea<br />
pentru care este calificat, întrucât, în caz contrar, ar putea suferi un prejudiciu<br />
important prin folosirea salariatului într-o meserie în care nu are calificarea<br />
necesară pentru a performa.<br />
175
Formarea profesională<br />
bază şi a in<strong>de</strong>mnizaŃiei <strong>de</strong> conducere pe o perioadă <strong>de</strong> 1-3 luni, cu 5-<br />
10%. 1<br />
Ultimele două sancŃiuni disciplinare sunt utilizate <strong>de</strong> către unii<br />
angajatori pentru a diminua prejudiciul cauzat <strong>de</strong> către salariat,<br />
consi<strong>de</strong>rând că modalitatea <strong>de</strong> recuperare a acestuia, în condiŃiile<br />
răspun<strong>de</strong>rii materiale, este mult mai dificilă.<br />
(e) Desfacerea disciplinară a contractului <strong>de</strong> muncă (concedierea<br />
disciplinară) este, în mod evi<strong>de</strong>nt, sancŃiunea disciplinară cea mai gravă,<br />
care presupune încetarea raporturilor <strong>de</strong> muncă, în codiŃiile prevăzute<br />
<strong>de</strong> art. 61 lit. a din Codul muncii - în cazul în care salariatul a săvârşit o<br />
abatere gravă sau abateri repetate <strong>de</strong> la regulile <strong>de</strong> disciplină a muncii ori<br />
<strong>de</strong> la cele stabilite prin contractul individual <strong>de</strong> muncă, contractul<br />
colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil sau regulamentul intern.<br />
Angajatorul nu poate aplica <strong>de</strong>cât sancŃiunile prevăzute în mod expres<br />
<strong>de</strong> Codul muncii, fără a avea posibilitatea <strong>de</strong> a concepe noi sancŃiuni,<br />
aplicându-se principiul legalităŃii sancŃiunii 2 , iar pentru aceeaşi abatere<br />
disciplinară se poate aplica numai o singură sancŃiune (art. 249 alin. 2<br />
Codul muncii).<br />
Dacă prin statute profesionale, aprobate prin lege specială, este stabilit<br />
un alt regim sancŃionator, atunci va fi aplicat acesta (art. 248 alin. 2 din<br />
Codul muncii). 3<br />
1. 6. Măsuri disciplinare şi amenzi disciplinare.<br />
Pe lângă sancŃiunile disciplinare precizate anterior, angajatorul poate lua<br />
împotriva salariatului vinovat o serie <strong>de</strong> măsuri disciplinare cum ar fi<br />
1 Pentru câteva explicaŃii teoretice cu privire la această sancŃiune disciplinară A<br />
se ve<strong>de</strong>a Al. łiclea, A. Popescu, M. łichin<strong>de</strong>lean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., pag.<br />
675-676 şi I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 650.<br />
2 În literatura <strong>de</strong> specialitate s-a arătat că, la fel, , ca şi sancŃiunile <strong>de</strong> drept penal,<br />
sau administrativ, sancŃiunile disciplinare sunt prevăzute expres şi limitativ în<br />
lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei şi a cuantumului trebuie să se facă cu<br />
respectarea riguroasă a dispoziŃiilor legale (principiul legalităŃii sancŃiunii)’’- Al.<br />
łiclea, A. Popescu, M. łichin<strong>de</strong>lean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., pag. 672<br />
3 Pentru <strong>de</strong>talii asupra regimurilor disciplinare speciale A se ve<strong>de</strong>a I. T.<br />
Ştefănescu, op. cit., pag. 660-678 şi Al. łiclea, A. Popescu, M. łichin<strong>de</strong>lean, C.<br />
Tufan, O. łinca, op. cit., pag. 676-677.<br />
176
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
suspendarea primelor, a bonusurilor, a dreptului <strong>de</strong> a beneficia <strong>de</strong><br />
tichete <strong>de</strong> masă, suspendarea dreptului <strong>de</strong> a avansa etc. Aceste măsuri<br />
disciplinare sunt perfect legale, însă, la aplicarea acestora în practică<br />
trebuie să se Ńină cont <strong>de</strong> proporŃionalitatea (cuantum, durată, etc) lor cu<br />
abaterea săvârşită.<br />
Spre <strong>de</strong>osebire <strong>de</strong> posibilitatea aplicării unor măsuri disciplinare, Codul<br />
muncii interzice, în mod expres, amenzile disciplinare (art. 249 alin. 1<br />
Codul muncii).<br />
1. 7. Aplicarea sancŃiunilor disciplinare. Cercetarea prealabilă,<br />
individualizarea sancŃiunii, termene, <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> sancŃionare.<br />
Potrivit art. 40 alin. 1 din Codul muncii angajatorul are câteva drepturi<br />
esenŃiale, şi anume: să stabilească organizarea şi funcŃionarea unităŃii; să<br />
stabilească atribuŃiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în<br />
condiŃiile legii şi/sau în condiŃiile contractului colectiv <strong>de</strong> munca<br />
încheiat la nivel naŃional sau la nivel <strong>de</strong> ramura <strong>de</strong> activitate aplicabil; să<br />
<strong>de</strong>a dispoziŃii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva<br />
legalităŃii lor; să exercite controlul asupra modului <strong>de</strong> în<strong>de</strong>plinire a<br />
sarcinilor <strong>de</strong> serviciu; să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi sa<br />
aplice sancŃiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv <strong>de</strong><br />
munca aplicabil şi regulamentului intern.<br />
Ca un corolar al acestor drepturi, conf. art. 247 alin. 1 din Codul munciirepublicat,<br />
angajatorul dispune <strong>de</strong> prerogativă disciplinară, având dreptul <strong>de</strong><br />
a aplica, potrivit legii, sancŃiuni disciplinare salariaŃilor săi (inclusiv <strong>de</strong> a<br />
lua măsuri disciplinare - n. n. ) ori <strong>de</strong> câte ori constată că aceştia au săvârşit<br />
o abatere disciplinară.<br />
În consecinŃă, orice <strong>de</strong>mers disciplinar (sau cu alte cuvinte acŃiunea<br />
disciplinară) poate fi efectuat doar având ca temei constatarea săvârşirii <strong>de</strong><br />
către salariat a unei abateri disciplinare.<br />
Orice persoană (inclusiv o persoană care nu este salariat al angajatorului)<br />
poate sesiza conducerea angajatorului, (sau conducătorul locului <strong>de</strong><br />
muncă ori persoana împuternicită să efectueze cercetarea prealabilă care<br />
vor înştiinŃa conducerea angajatorului) asupra săvărşirii <strong>de</strong> către un<br />
salariat a unei fapte contrare normelor legale, contractului individual <strong>de</strong><br />
muncă, contractului colectiv <strong>de</strong> muncă, regulamentului intern sau<br />
ordinelor şi dispoziŃiilor legale ale conducătorilor ierarhici.<br />
177
Formarea profesională<br />
Conducerea angajatorului, în baza sesizării sau a constatărilor proprii,<br />
poate iniŃia sau nu acŃiunea disciplinară 1 , înştiinŃând persoana<br />
împuternicită să efectueze cercetarea prealabilă, în ve<strong>de</strong>rea stabilirii <strong>de</strong> către<br />
aceasta a stării <strong>de</strong> fapt şi <strong>de</strong> drept, prin constatarea săvârşirii, sau nu, <strong>de</strong><br />
către salariat a unei abateri disciplinare.<br />
În acest moment se iniŃiază cercetarea prealabilă, care poate fi efectuată doar<br />
<strong>de</strong> către persoana împuternicită în mod special, 2 în acest sens, <strong>de</strong> către<br />
angajator, urmând ca aceasta să convoace în scris salariatul pentru<br />
<strong>de</strong>sfăşurarea cercetării disciplinare prealabile. Comunicarea scrisă va<br />
trebui să conŃină în mod obligatoriu obiectul cercetării disciplinare prealabile,<br />
data, ora şi locul întreve<strong>de</strong>rii.<br />
Salariatul are dreptul, în timpul cercetării disciplinare prealabile, să<br />
formuleze şi să susŃină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei<br />
împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaŃiile pe care le<br />
consi<strong>de</strong>ră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, <strong>de</strong> către<br />
un reprezentant al sindicatului al cărui membru este (art. 251 alin. 4 din<br />
Codul muncii- republicat). 3<br />
În situaŃia în care salariatul nu se prezintă, fără un motiv obiectiv, la<br />
convocarea în ve<strong>de</strong>rea efectuării cercetării disciplinare prealabile,<br />
1 În unele cazuri iniŃierea acŃiunii disciplinare este obligatorie, cum ar fi spre<br />
exemplu: atunci când se constată săvârşirea <strong>de</strong> către salariat a unor abateri <strong>de</strong> la<br />
normele <strong>de</strong> securitate şi sănătate în muncă, care creează o stare <strong>de</strong> pericol pentru<br />
sănătatea şi integritatea corporală proprie sau a altor angajaŃi în condiŃiile<br />
prevăzute <strong>de</strong> Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă sau<br />
potrivit altor legi speciale; săvârşirea <strong>de</strong> către salariat a unor acte <strong>de</strong> hărŃuire<br />
sexuală interzise potrivit preve<strong>de</strong>rilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea <strong>de</strong><br />
şanse între femei şi bărbaŃi, republicată.<br />
2 Angajatorii care posedă o structură organizatorică şi funcŃională riguroasă au<br />
înfiinŃată o comisie <strong>de</strong> disciplină.<br />
3 Cu toate acestea în literatura <strong>de</strong> specialitate s-a arătat că, , acŃiunea disciplinară<br />
nu are sens jurisdicŃional (<strong>de</strong> ju<strong>de</strong>care în contradictoriu a abaterii salariatului). Ea<br />
constituie o prerogativă a angajatorului care <strong>de</strong>curge din necesitatea conducerii<br />
şi <strong>de</strong>sfăşurării normale a procesului <strong>de</strong> muncă’’. - A se ve<strong>de</strong>a I. T. Ştefănescu,<br />
op. cit., pag. 651 şi autorii citaŃi.<br />
178
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
angajatorul are dreptul să dispună sancŃionarea, fără efectuarea cercetării<br />
disciplinare prealabile. 1<br />
Aplicarea oricărei sancŃiuni disciplinare, cu excepŃia avertismentului<br />
scris, fără efectuarea unei cercetări prealabile disciplinare, este lovită <strong>de</strong><br />
nulitate absolută ( art. 251 alin. 1 din Codul muncii- republicat).<br />
Dacă în urma efectuării cercetării prealabile disciplinare se constată că<br />
salariatul supus procedurii a săvârşit o abatere disciplinară, angajatorul,<br />
prin organele sale <strong>de</strong> conducere competente 2 poate dispune aplicarea<br />
sancŃiunii disciplinare printr-o <strong>de</strong>cizie emisă în formă scrisă.<br />
La aplicarea, în concret, a unei anumite sancŃiuni disciplinare<br />
(individualizarea sancŃiunii), angajatorul va avea în ve<strong>de</strong>re, în raport cu<br />
gravitatea abaterii disciplinare săvârşite <strong>de</strong> salariat, următoarele (art. 250<br />
din Codul muncii- republicat): împrejurările în care fapta a fost săvârşită;<br />
gradul <strong>de</strong> vinovăŃie a salariatului; consecinŃele abaterii disciplinare;<br />
comportarea generală în serviciu a salariatului; eventualele sancŃiuni<br />
disciplinare suferite anterior <strong>de</strong> către acesta.<br />
Aplicarea sancŃiunii disciplinare se poate dispune în termen <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile<br />
calendaristice <strong>de</strong> la data luării la cunoştinŃă <strong>de</strong>spre săvârşirea abaterii<br />
disciplinare, dar nu mai târziu <strong>de</strong> 6 luni <strong>de</strong> la data săvârşirii faptei 3 . În<br />
intervalul acestor termene se efectuează cercetarea prealabilă şi se emite<br />
<strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> sancŃionare disciplinară.<br />
Decizia <strong>de</strong> sancŃionare disciplinară este instrumentul juridic prin<br />
intermediul căruia angajatorul dispune aplicarea unei sancŃiuni<br />
disciplinare împotriva salariatului care a săvârşit o abatere disciplinară.<br />
Pentru aceeaşi abatere se poate aplica o singură sancŃiune disciplinară.<br />
1 În literatura <strong>de</strong> specialitate se precizează că aceeaşi soluŃie se impune şi atunci<br />
când salariatul dă curs convocării, dar refuză apărarea ori să scrie aşa numita, ,<br />
notă explicativă’’, urmând să fie făcută dovada acestei situaŃii cu un procesverbal<br />
întocmit <strong>de</strong> cei împuterniciŃi să efectueze cercetarea. – A se ve<strong>de</strong>a Al.<br />
łiclea, A. Popescu, M. łichin<strong>de</strong>lean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., pag. 680<br />
2 Pentru câteva <strong>de</strong>talii doctrinare cu privire la organele competente să aplice<br />
sancŃiuni disciplinare A se ve<strong>de</strong>a Al. łiclea, A. Popescu, M. łichin<strong>de</strong>lean, C.<br />
Tufan, O. łinca, op. cit., pag. 677-678.<br />
3 În literatura <strong>de</strong> specialitate primul termen a fost calificat ca fiind un termen <strong>de</strong><br />
prescripŃie, iar cel <strong>de</strong>-al doilea <strong>de</strong> <strong>de</strong>că<strong>de</strong>re – A se ve<strong>de</strong>a I. T. Ştefănescu, op. cit.,<br />
pag. 656<br />
179
Formarea profesională<br />
Decizia <strong>de</strong> sancŃionare disciplinară trebuie să conŃină, în mod obligatoriu, sub<br />
sancŃiunea nulităŃii absolute ( art. 252 alin. 2 din Codul munciirepublicat):<br />
a) <strong>de</strong>scrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b)<br />
precizarea preve<strong>de</strong>rilor din statutul <strong>de</strong> personal, regulamentul intern,<br />
contractul individual <strong>de</strong> muncă sau contractul colectiv <strong>de</strong> munca<br />
aplicabil, care au fost încălcate <strong>de</strong> salariat; c) motivele pentru care au fost<br />
înlăturate apărările formulate <strong>de</strong> salariat în timpul cercetării disciplinare<br />
prealabile sau motivele pentru care, în condiŃiile prevăzute la art. 251<br />
alin. (3) din Codul muncii- republicat, nu a fost efectuată cercetarea; d)<br />
temeiul <strong>de</strong> drept în baza căruia sancŃiunea disciplinară se aplică; e)<br />
termenul în care sancŃiunea poate fi contestată; f) instanŃa competentă la<br />
care sancŃiunea poate fi contestată.<br />
De asemenea, consi<strong>de</strong>răm că este necesar ca <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> sancŃionare<br />
disciplinară să conŃină următoarele elemente: (1) datele <strong>de</strong> i<strong>de</strong>ntificare<br />
ale angajatorului şi ale salariatului sancŃionat; (2) numele şi prenumele<br />
persoanei sau persoanelor care au efectuat cercetarea disciplinară<br />
prealabilă; (3) numele, prenumele şi semnătura reprezentantului legal al<br />
angajatorului.<br />
Decizia <strong>de</strong> sancŃionare disciplinară nu-şi produce efectele <strong>de</strong>cât <strong>de</strong> la data<br />
comunicării ei. Comunicarea se realizează în termen <strong>de</strong> cel mult 5 zile<br />
calendaristice <strong>de</strong> la data emiterii <strong>de</strong>ciziei şi se predă personal salariatului,<br />
cu semnătură <strong>de</strong> primire, ori în caz <strong>de</strong> refuz al primirii, prin scrisoare<br />
recomandată, la domiciliul sau reşedinŃa comunicată <strong>de</strong> acesta (art. 268<br />
252 alin. 3, 4 din Codul muncii- republicat).<br />
2. Procedura contencioasă în materie disciplinară.<br />
Unul din mijloacele <strong>de</strong> protecŃie acordate prin lege salariatului împotriva<br />
sancŃionărilor disciplinare abuzive sau nelegale, dispuse <strong>de</strong> către<br />
angajator cu nerespectarea condiŃiilor, formelor şi cazurilor prevăzute <strong>de</strong><br />
normele legale, contractul colectiv <strong>de</strong> muncă şi regulamentul intern, este<br />
posibilitatea (dreptul) acestuia <strong>de</strong> a contesta <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> sancŃionare<br />
disciplinară la instanŃele ju<strong>de</strong>cătoreşti competente.<br />
180
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
CompetenŃa <strong>de</strong> a soluŃiona, în primă instanŃă, conflictele <strong>de</strong> muncă, inclusiv<br />
contestaŃia împotriva <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> sancŃionare disciplinară, aparŃine tribunalului 1<br />
în a cărui circumscripŃie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinŃa.<br />
Cauzele privind contestaŃiile împotriva <strong>de</strong>ciziilor <strong>de</strong> sancŃionare<br />
disciplinară sunt scutite <strong>de</strong> taxa judiciară <strong>de</strong> timbru şi <strong>de</strong> timbrul<br />
judiciar. Cererile referitoare la soluŃionarea conflictelor <strong>de</strong> muncă (<strong>de</strong>ci inclusiv<br />
contestaŃia împotriva <strong>de</strong>ciziilor <strong>de</strong> sancŃionare disciplinară) se ju<strong>de</strong>că în regim<br />
<strong>de</strong> urgenŃă, la termene <strong>de</strong> ju<strong>de</strong>cată care nu pot fi mai mari <strong>de</strong> 15 zile.<br />
O altă preve<strong>de</strong>re favorabilă salariatului, în cadrul litigiilor <strong>de</strong> muncă, se<br />
referă la sarcina probei, care revine angajatorului, acesta fiind obligat să<br />
<strong>de</strong>pună dovezile în apărarea sa până la prima zi <strong>de</strong> înfăŃişare.<br />
Exercitarea căii <strong>de</strong> atac <strong>de</strong> către cel sancŃionat disciplinar nu suspendă<br />
executarea sancŃiunii disciplinare, iar hotărârile pronunŃate sunt<br />
<strong>de</strong>finitive şi executorii.<br />
3. Problema reabilitării disciplinare.<br />
După apariŃia în 2003 a Codului muncii, în literatura <strong>de</strong><br />
specialitate s-a precizat că ,, o gravă lacună a Codului muncii constă în<br />
faptul că nu este reglementată reabilitarea disciplinară’’, spre <strong>de</strong>osebire<br />
<strong>de</strong> reglementarea anterioară când reabilitarea disciplinară era<br />
prevăzută <strong>de</strong> Legea nr. 1/1970 2 .<br />
Cu siguranŃă, opinia exprimată era justificată, impunându-se<br />
reglementarea reabilitării disciplinare, întrucât răspun<strong>de</strong>rea<br />
disciplinară, formă a răspun<strong>de</strong>rii juridice specifică dreptului<br />
1 Potrivit art. 36 alin. 3 din Legea nr. 304 din 28 iunie 2004 privind organizarea<br />
judiciară, republicată în Monitorul Oficial nr. 827 din 13 septembrie 2005, , , în<br />
cadrul tribunalelor funcŃionează secŃii sau, după caz, complete specializate pentru cauze<br />
civile, cauze penale, cauze comerciale, cauze cu minori şi <strong>de</strong> familie, cauze <strong>de</strong><br />
contencios administrativ şi fiscal, cauze privind conflicte <strong>de</strong> munca şi asigurări<br />
sociale, precum şi, în raport cu natura şi numărul cauzelor, secŃii maritime şi<br />
fluviale sau pentru alte materii’’. De asemenea, potrivit art. 55 ( alin. 2 şi 3) din<br />
aceeaşi lege, , , completul pentu soluŃionarea în prima instanta a cauzelor privind<br />
conflictele <strong>de</strong> munca şi asigurări sociale se constituie din 2 ju<strong>de</strong>cători şi 2 asistenŃi<br />
judiciari. Asistentii judiciari participa la <strong>de</strong>liberări cu vot consultativ şi semnează<br />
hotărârile pronunŃate. Opinia acestora se consemnează în hotărâre, iar opinia<br />
separată se motivează’’.<br />
2 Vezi I.T. Ştefănescu, op.cit., pag. 660<br />
181
Formarea profesională<br />
muncii, prezintă similitudini <strong>de</strong> reglementare cu răspun<strong>de</strong>rea<br />
penală, şi reprezintă o chestiune <strong>de</strong> consecvenŃă legislativă<br />
reglementarea în materii juridice similare, a unor instituŃii juridice<br />
<strong>de</strong> acelaşi tip.<br />
Printre modificările aduse Codului muncii <strong>de</strong> Legea nr. 40/2011<br />
regăsim introdus aliniatul 3 la art. 248, care reglementează<br />
reabilitarea disciplinară, fiind astfel eliminată lacuna existentă în<br />
legislaŃia muncii.<br />
Conform Codului muncii - republicat , sancŃiunea disciplinară se<br />
radiază <strong>de</strong> drept în termen <strong>de</strong> 12 luni <strong>de</strong> la aplicare, dacă salariatului<br />
nu i se aplică o nouă sancŃiune disciplinară în acest termen.<br />
Radierea sancŃiunilor disciplinare se constată prin <strong>de</strong>cizie a<br />
angajatorului emisă în formă scrisă.<br />
Se observă că pentru a se constata reabilitarea disciplinară a unui<br />
salariat, trebuie să fie întrunite următoarele condiŃii:<br />
- să treacă 12 luni <strong>de</strong> la aplicarea sancŃiunii;<br />
- salariatul să nu primească o altă sancŃiune disciplinară, în acest<br />
interval;<br />
Constatarea se face <strong>de</strong> către angajator, prin emiterea unei <strong>de</strong>cizii<br />
scrise( radierea intervenind <strong>de</strong> drept), care este un act simetric<br />
celui prin care a fost dispusă sancŃiunea 1 .<br />
Dacă angajatorul refuză sau omite să emită <strong>de</strong>cizia, cel în cauză<br />
poate sesiza instanŃa <strong>de</strong> ju<strong>de</strong>cată competentă să soluŃioneze<br />
conflictul <strong>de</strong> muncă.<br />
Radierea sancŃiunii disciplinare trebuie să fie evi<strong>de</strong>nŃiată în<br />
dosarul personal al salariatului sancŃionat, un<strong>de</strong> se va regăsi<br />
<strong>de</strong>cizia angajatorului sau, după caz, sentinŃa ju<strong>de</strong>cătorească <strong>de</strong><br />
constatare a radierii <strong>de</strong> drept a sancŃiunii.<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a A Ticlea, op.cit. pag. 272-273<br />
182
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
4. Răspun<strong>de</strong>rea disciplinară şi managementul<br />
resurselor umane.<br />
Răspun<strong>de</strong>rea disciplinară nu poate fi apreciată şi nu poate fi înŃeleasă<br />
într-un mod satisfăcător, în scopul şi consecinŃele sale cele mai subtile,<br />
<strong>de</strong>cât dacă o integrăm într-un cadru mai larg, în care managementul<br />
resurselor umane are un rol (sau ar trebui să aibă) extrem <strong>de</strong> important,<br />
iar măsurile referitoare la motivarea, stimularea, educarea personalului<br />
trebuie să prevaleze măsurilor sancŃionatorii.<br />
5. 1. Regulamentul intern în reglementarea Codului<br />
muncii (art. 241-246).<br />
În contextul reglementarilor actuale unul din mijloacele statuate <strong>de</strong><br />
Codul muncii, pentru disciplinarea raporturilor <strong>de</strong> muncă este<br />
regulamentul intern prin care se stabilesc normele generale şi specifice<br />
care trebuie cunoscute şi respectate <strong>de</strong> angajaŃii fiecărui angajator, aşa<br />
cum vom arăta în continuare.<br />
Capitolul I al Titlului XI din Legea nr. 53/2003, art. 241-246,<br />
reglementează regulamentul intern – act juridic unilateral al angajatorului.<br />
Toate categoriile <strong>de</strong> angajatori au obligaŃia întocmirii regulamentului intern, art.<br />
246 prevăzând un termen limită pentru întocmirea acestuia – 60 <strong>de</strong> zile<br />
<strong>de</strong> la data intrării în vigoare a Codului muncii (01. 03. 2003). Pentru<br />
angajatorii înfiinŃaŃi ulterior intrării în vigoare a Codului muncii<br />
termenul <strong>de</strong> 60 <strong>de</strong> zile începe să curgă <strong>de</strong> la data dobândirii<br />
personalităŃii juridice.<br />
Consi<strong>de</strong>răm ca termenul <strong>de</strong> 60 <strong>de</strong> zile ar fi necesar să curgă <strong>de</strong> la data<br />
încheierii primului contract <strong>de</strong> muncă, moment în care persoana juridică<br />
dobân<strong>de</strong>şte calitatea <strong>de</strong> angajator, regulamentul intern fiind inutil atâta<br />
timp cât nu există raporturi <strong>de</strong> muncă, iar pe <strong>de</strong> altă parte nu se pot<br />
stabili normele specifice ce guvernează activitatea în cadrul unităŃii.<br />
Prin urmare întocmirea regulamentului intern este obligatorie, şi nu<br />
facultativă, în cazul nerespectării acestei obligaŃii inspectoratele teritoriale<br />
<strong>de</strong> muncă, care au atribuŃii <strong>de</strong> îndrumare şi control în domeniul relaŃiilor<br />
<strong>de</strong> muncă, fiind îndrituite să ia măsurile necesare în ve<strong>de</strong>rea întocmirii<br />
regulamentului intern; neîn<strong>de</strong>plinirea acestor măsuri atrage<br />
183
Formarea profesională<br />
răspun<strong>de</strong>rea contravenŃională conf. art. 21 din Legea nr. 108/1999,<br />
amenda fiind <strong>de</strong> la 3000 la 10000 lei).<br />
La întocmirea regulamentului intern angajatorul are obligaŃia <strong>de</strong> a<br />
consulta sindicatul sau după caz reprezentanŃii salariaŃilor (art. 257).<br />
Consultarea nu are însă caracterul unui aviz conform, fiind mai curând o<br />
punere <strong>de</strong> acord între intenŃiile angajatorului şi dorinŃele angajaŃilor în<br />
ceea ce priveşte unele aspecte care vizează <strong>de</strong>sfăşurarea în condiŃii<br />
optime a activităŃii angajatorului – timpul <strong>de</strong> muncă şi <strong>de</strong> odihnă,<br />
repausul săptămânal, etc.<br />
Art. 242 din Codul muncii precizează categoriile <strong>de</strong> dispozŃii minime pe<br />
care trebuie să le conŃină regulamentul intern.<br />
Practic regulamentul intern este legea angajatorului ce conŃine un<br />
amalgam <strong>de</strong> norme pe care am încercat să le sistematizăm în trei<br />
categorii : în prima categorie intră normele care alcătuiesc conŃinutul,<br />
«legal» al regulamentului intern – norme generale (1); în a doua<br />
categorie intră normele care alcătuiesc coŃinutul «contractual» al<br />
regulamentului intern (2); în a treia categorie intră normele care<br />
alcătuiesc conŃinutul special al regulamentului intern – norme specifice<br />
(3).<br />
5. 1. 1. Normele care alcătuiesc conŃinutul „ legal “ al<br />
regulamentului intern – norme generale.<br />
În această categorie intră acele norme pe care angajatorul este obligat să<br />
le insereze în regulamentul intern în temeiul unor dispoziŃii legale<br />
imperative, fără ca acesta să aibă posibilitatea să adauge la normele<br />
legale (sancŃiunile disciplinare) sau să renunŃe la normele minime<br />
obligatorii (<strong>de</strong> ex. cele referitoare la normele <strong>de</strong> securitate şi sănătate în<br />
muncă, reguli ce privesc încălcarea orcărei forme <strong>de</strong> încălcare a<br />
<strong>de</strong>mnităŃii, principiul nediscriminării, egalitatea <strong>de</strong> şanse şi tratament<br />
între femei şi bărbaŃi, reguli referitoare la procedura disciplinară, etc).<br />
Astfel, spre exemplificare, precizăm că angajatorul nu poate aplica <strong>de</strong>cât<br />
sancŃiunile disciplinare prevăzute <strong>de</strong> Codul muncii – art. 248 alin. 1.<br />
Se poate aplica un alt regim sancŃionator disciplinar doar în situaŃia în<br />
care prin statute profesionale aprobate prin lege specială se stabileşte<br />
altfel (vz. statutul cadrelor didactice, cadrelor medicale etc ).<br />
184
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
De asemenea, angajatorul este obligat să insereze în regulamentul intern<br />
un set <strong>de</strong> norme minime obligatorii, prevăzute chiar <strong>de</strong> Codul muncii sau <strong>de</strong><br />
alte legi – Legea nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă<br />
Legea nr. 202/2002 cu privire la egalitatea <strong>de</strong> şanse între femei şi bărbaŃi,<br />
O. U. G. nr. 96/2003 privind protecŃia maternităŃii la locurile <strong>de</strong> muncă s.<br />
a. .<br />
Astfel, art. 8 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea <strong>de</strong> şanse între<br />
femei şi bărbaŃi stabileşte că, , angajatorii sunt obligaŃi să asigure<br />
egalitatea <strong>de</strong> şanse şi tratament între angajaŃi, femei şi bărbaŃi, în cadrul<br />
relaŃiilor <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong> orice fel, inclusiv prin introducerea <strong>de</strong> dispoziŃii<br />
pentru interzicerea discriminărilor în regulamentele <strong>de</strong> organizare şi funcŃionare<br />
şi în cele <strong>de</strong> ordine interioară a unităŃilor“<br />
Totodată, art. 9 din Legea nr. 202/2002 precizează care sunt practicile<br />
utilizate <strong>de</strong> angajatori consi<strong>de</strong>rate discriminatorii pe criteriul <strong>de</strong> sex în<br />
relaŃiile <strong>de</strong> muncă:<br />
a) anunŃarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecŃia<br />
candidaŃilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau<br />
privat (ex., , angajez barbaŃi cu vârsta cuprinsă între 18-35 ani“);<br />
b) încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raporturilor<br />
juridice <strong>de</strong> muncă sau <strong>de</strong> serviciu.<br />
Urmare a verificărilor instituŃiilor cu atribuŃii <strong>de</strong> control în domeniul<br />
relaŃiilor <strong>de</strong> muncă, precum şi a sesizărilor primite <strong>de</strong> aceste instituŃii<br />
(inspectoratele teritoriale <strong>de</strong> muncă) s-a constatat faptul că femeile sunt<br />
discriminate într-un procent mult mai mare <strong>de</strong>cât bărbaŃii la încheierea şi<br />
respectiv încetarea raporturilor <strong>de</strong> muncă.<br />
Există, pe <strong>de</strong> o parte, reticenŃa angajatorilor <strong>de</strong> a angaja femei căsătorite,<br />
datorită posibilităŃii intrării acestora sub inci<strong>de</strong>nŃa normelor legale<br />
referitoare la protecŃia maternităŃii, norme consi<strong>de</strong>rate împovărătoare <strong>de</strong><br />
către angajatori. Pe <strong>de</strong> altă parte, angajatorii utilizează perioada <strong>de</strong> probă<br />
(contrar dispoziŃiilor legale – art. 31-33 din Codul muncii) drept motiv<br />
pentru neîncheierea contractului individual <strong>de</strong> muncă în perioada <strong>de</strong><br />
probă, astfel persoana în cauză fiind lipsită <strong>de</strong> orice protecŃie legală în<br />
caz <strong>de</strong> acci<strong>de</strong>nte, îmbolnăviri, etc.<br />
Apoi, trebuie evi<strong>de</strong>nŃiat faptul că nu <strong>de</strong> puŃine ori, după revenirea din<br />
concediul pentru îngrijirea copilului în vârstă <strong>de</strong> până la 2 ani, femeile<br />
185
Formarea profesională<br />
aflate în astfel <strong>de</strong> situaŃii sunt concediate <strong>de</strong> către angajator pe motivul<br />
<strong>de</strong>sfiinŃării postului ocupat <strong>de</strong> acestea anterior survenirii riscului<br />
asigurat, fiind aşadar victimele unor practici discriminatorii ale<br />
angajatorilor ce privesc încetarea raporturilor <strong>de</strong> muncă.<br />
c) stabilirea sau modificarea atribuŃiilor din fişa postului. Instituirea prin<br />
fişa postului, pentru un angajat a unor atribuŃii, pe criteriul <strong>de</strong> sex, vădit<br />
împovărătoare, complexe, caracteristice mai multor funcŃii din cadrul<br />
unităŃii, constituie o practică discriminatorie.<br />
d) stabilirea remuneraŃiei. Stabilirea remuneraŃiei pentru un angajat sau<br />
pentru o anumită categorie <strong>de</strong> angajaŃi, având ca fundament criteriul<br />
sexului, la un nivel inferior celui stabilit pentru un angajat sau categorie <strong>de</strong><br />
angajaŃi <strong>de</strong> sex opus, având aceeaşi funcŃie, atribuŃii, pregătire<br />
profesională (şi alte elemente care se iau în consi<strong>de</strong>rare la stabilirea<br />
remuneraŃiei) este consi<strong>de</strong>rată o practică discriminatorie.<br />
e) beneficii altele <strong>de</strong>cât cele <strong>de</strong> natură salarială şi măsuri <strong>de</strong> protecŃie şi<br />
asigurări sociale (maşină, telefon, locuinŃă <strong>de</strong> serviciu).<br />
f) informare şi consiliere profesională, programe <strong>de</strong> iniŃiere, calificare,<br />
perfecŃionare, specializare şi recalificare profesională;<br />
g) evaluarea performanŃelor profesionale individuale;<br />
h) promovarea profesională;<br />
i) aplicarea măsurilor disciplinare;<br />
j) dreptul <strong>de</strong> a<strong>de</strong>rare la sindicat şi accesul la facilităŃile acordate <strong>de</strong> acesta;<br />
k) orice alte condiŃii <strong>de</strong> prestare a muncii potrivit legislaŃiei în vigoare.<br />
Legea nr. 202/2002, in art. 11, <strong>de</strong>fineşte drept comportament<br />
dicriminatoriu angajarea pe criteriul <strong>de</strong> sex şi hărŃuirea sexuală.<br />
În textul legii este prevăzut şi modul <strong>de</strong> soluŃionare a sesizărilor,<br />
reclamaŃiilor, plângerilor privind discriminarea după criteriul <strong>de</strong> sex (art.<br />
39-44 din Legea nr. 202/2002) 1 .<br />
1 Practicile discriminatorii pe criteriul <strong>de</strong> sex prevăzute <strong>de</strong> art. 9 alin. 1, şi art. 11<br />
constituie contravenŃii şi se sancŃionează cu amenda contravenŃională <strong>de</strong> la 1500<br />
la 15 000 lei, conform art. 46 alin. 1 din Legea nr. 202/2002. Constatarea<br />
contravenŃiilor şi aplicarea sancŃiunilor contravenŃionale se fac <strong>de</strong> către<br />
186
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
Implementarea şi respectarea <strong>de</strong> către angajatori a preve<strong>de</strong>rilor Legii nr.<br />
202/2002 constituie unul din obiectivele InspecŃiei Muncii, fiind cuprins<br />
în programul cadru <strong>de</strong> acŃiuni al acestei instituŃii cu atribuŃii <strong>de</strong><br />
îndrumare şi control în domeniul relaŃiilor <strong>de</strong> muncă.<br />
OrdonanŃa <strong>de</strong> urgenŃă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecŃia<br />
maternităŃii la locurile <strong>de</strong> muncă obligă angajatorii să conŃină în<br />
regulamentele interne măsuri privind igiena, protecŃia sănătăŃii şi<br />
securitatea în muncă a salariatelor gravi<strong>de</strong> şi/sau mame, lăuze sau care<br />
alăptează, măsuri care să fie în consonanŃă cu preve<strong>de</strong>rile ordonanŃei şi<br />
cu celelalte acte normative în vigoare.<br />
În textul ordonanŃei sunt precizate măsurile minime obligatorii pe care<br />
angajatorii sunt obligaŃi să le adopte în ve<strong>de</strong>rea asigurării protecŃiei<br />
maternităŃii la locurile <strong>de</strong> muncă şi totodată instituie regimul<br />
sancŃionator în cazul încălcării normelor legale (art. 27 alin. 1 şi 2,<br />
inspectorii <strong>de</strong> muncă având competenŃa constatării şi aplicării<br />
sancŃiunilor contravenŃionale).<br />
Legea nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă stipulează<br />
obligaŃia introducerii în regulamentele interne a unor norme minime<br />
privind sănătatea şi securitatea în muncă, norme care sunt cuprinse în<br />
textul actelor normative mai sus precizate.<br />
5. 1. 2. Normele care alcătuiesc conŃinutul, , contractual“ al<br />
regulamentului intern – art. 242 lit. c din Codul muncii.<br />
În această categorie intră normele negociate <strong>de</strong> părŃile raportului juridic <strong>de</strong><br />
muncă (individual sau colectiv) în principal cele referitoare la timpul <strong>de</strong><br />
muncă şi <strong>de</strong> odihnă, condiŃiile <strong>de</strong> muncă.<br />
Precizăm că în cuprinsul regulamentului intern nu este necesar şi util să<br />
fie inserate în mod exhaustiv toate drepturile şi obligaŃiile <strong>de</strong> natură<br />
contractuală ci doar acelea care privesc activitatea angajatorului în<br />
ansamblu şi a căror încălcare produc efecte perturbatorii asupra<br />
activitaŃii acestuia.<br />
inspectorii <strong>de</strong> muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale <strong>de</strong> muncă, cu ocazia<br />
controalelor periodice efectuate angajatorilor sau ca urmare a sesizărilor primite<br />
<strong>de</strong> la persoanele care se afla în una din situaŃiile prevazute <strong>de</strong> Legea nr.<br />
202/2002.<br />
187
Formarea profesională<br />
2. 1. 3. ConŃinutul normativ special al regulamentului intern (art.<br />
242 lit. d-h, art. 40 alin. 1 din Codul muncii).<br />
În pofida faptului ca în Codul muncii se stabileşte, în principiu, care sunt<br />
drepturile esenŃiale ale angajaŃilor ce <strong>de</strong>curg din raporturile juridice <strong>de</strong><br />
muncă şi măsurile care vizează protecŃia acestor drepturi, această lege<br />
conferă şi angajajatorilor un set <strong>de</strong> drepturi dintre care cele mai<br />
importante sunt menŃionate în art. 40 alin. 1 astfel: să stabilească<br />
organizarea şi funcŃionarea unităŃii; sş stabilească atribuŃiile<br />
corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiŃiile legii; să <strong>de</strong>a<br />
dispoziŃii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităŃii<br />
lor; să exercite controlul asupra modului <strong>de</strong> în<strong>de</strong>plinire a sarcinilor <strong>de</strong><br />
serviciu; să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice<br />
sancŃiunle corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv <strong>de</strong> muncă<br />
aplicabil şi regulamentului intern.<br />
Se poate observa că unele din cele mai importante drepturi conferite<br />
angajatorului sunt cele referitoare la posibilitatea acestuia să stabilească<br />
organizarea şi funcŃionarea unităŃii precum şi atribuŃiile corespunzătoare<br />
fiecărui salariat.<br />
Pentru a concretiza această posibilitate angajatorul emite norme şi dă<br />
dispoziŃii cu caracter obligatoriu, sub rezerva legalităŃii lor.<br />
Angajatorul nu poate emite norme specifice acolo un<strong>de</strong> sunt norme<br />
negociate sau imperative.<br />
Normele emise <strong>de</strong> angajator pentru reglementarea activităŃii în cadrul<br />
unităŃii fac parte din conŃinutul normativ special al regulamentului intern,<br />
acestea conŃinând reguli specifice aplicabile doar angajatorului şi<br />
salariaŃilor acestuia.<br />
Angajatorul poate emite norme specifice pentru domenii extrem <strong>de</strong><br />
variate, unele prevăzute în Codul muncii, altele în legi speciale.<br />
Potrivit art. 242 din Codul muncii, angajatorul emite norme referitoare la:<br />
procedura <strong>de</strong> soluŃionare a cererilor şi reclamaŃiilor individuale; regulile<br />
concrete privind disciplina muncii în unitate; faptele care constituie<br />
abateri disciplinare; reguli referitoare la procedura disciplinară în unitate<br />
(modalităŃile <strong>de</strong> sesizare a conducerii cu privire la abaterile disciplinare,<br />
componenŃa şi constituirea comisiei <strong>de</strong> disciplină, modul <strong>de</strong> convocare a<br />
188
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
salariatului la comisia <strong>de</strong> disciplină); modul <strong>de</strong> aplicare al altor dispoziŃii<br />
legale sau contractuale.<br />
Pe lângă preve<strong>de</strong>rile menŃionate din Codul muncii există în acelaşi act<br />
normativ şi alte preve<strong>de</strong>ri ce-i conferă angajatorului prerogative <strong>de</strong> a<br />
emite norme cum sunt cele referitoare la: modalităŃile <strong>de</strong> verificare a<br />
aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită<br />
angajarea – art. 29, alin. 2; stabilirea programului <strong>de</strong> lucru inegal – art.<br />
116; stabilirea <strong>de</strong> programe individualizate <strong>de</strong> muncă – art. 118; stabilirea<br />
normelor <strong>de</strong> muncă şi procedura <strong>de</strong> reexaminare a acestora –art. 132;<br />
modul <strong>de</strong> acordare a pauzelor <strong>de</strong> masă – art. 134 alin. 1; stabilirea<br />
repausului săptămânal în condiŃiile prevăzute <strong>de</strong> art. 137 alin. 2;<br />
stabilirea situaŃiilor consi<strong>de</strong>rate urgente care pot impune rechemarea<br />
salariatului din concediul <strong>de</strong> odihnă - art. 151 alin. 2; acordarea<br />
concediilor fără plată şi a duratei acestora - art. 153; plata salariului conf.<br />
art. 166 alin. 1, etc.<br />
Iată aşadar prerogative extrem <strong>de</strong> largi atribuite angajatorului ce-i conferă<br />
acestuia posibilitatea <strong>de</strong> a emite norme, inclusiv să <strong>de</strong>a dispoziŃii obligatorii<br />
pentru reglementarea raporturilor <strong>de</strong> muncă în cadrul unităŃii, singura condiŃie<br />
impusă fiind aceea a legalităŃii normelor emise sau a dispoziŃiilor date.<br />
Cele trei categorii <strong>de</strong> norme menŃionate mai sus se întrepătrund unele cu<br />
celelalte fiind uneori imposibilă aplicarea, <strong>de</strong> exemplu, a normelor legale<br />
referitoare la sancŃiunile disciplinare dacă nu sunt prevăzute faptele care<br />
constituie abateri disciplinare în conŃinutul normativ special al<br />
regulamentului intern.<br />
2. 1. 4. Studii <strong>de</strong> caz. Exemple <strong>de</strong> norme din regulamentele interne.<br />
a) Norme legale: ● „se sancŃionează cu suspendarea contractului<br />
individual <strong>de</strong> muncă pentru o perioadă ce nu poate <strong>de</strong>păşi 10 zile<br />
lucrătoare următoarele fapte săvârşite <strong>de</strong> salariat : nefolosirea<br />
echipamentului <strong>de</strong> protecŃie şi a dispozitivelor <strong>de</strong> siguranŃă în<br />
conformitate cu regulile stabilite; prezentarea la serviciu fără a avea<br />
<strong>de</strong>plina capacitate <strong>de</strong> muncă (obosit, bolnav); necunoaşterea şi<br />
nerespectarea întocmai a preve<strong>de</strong>rilor legale referitoare la munca ce o<br />
în<strong>de</strong>plineşte (instrucŃiuni <strong>de</strong> lucru, norme <strong>de</strong> protecŃie, igienă,<br />
securitatea muncii şi P. S. I. ) …. ” ; ● „se sancŃionează cu avertisment<br />
scris următoarele fapte săvârşite <strong>de</strong> salariat: atitudinea<br />
189
Formarea profesională<br />
necorespunzătoare faŃă <strong>de</strong> alŃi salariaŃi; neaducerea la cunoştinŃa şefului<br />
ierarhic a neregulilor <strong>de</strong> la locul <strong>de</strong> muncă; neanunŃarea în caz <strong>de</strong> boala<br />
în termen <strong>de</strong> 24 <strong>de</strong> ore a conducătorului direct sau a locŃiitorului<br />
acestuia“ ; ● „se sancŃionează cu <strong>de</strong>sfacerea disciplinară a contractului<br />
individual <strong>de</strong> muncă săvârşirea următoarelor fapte: absenŃele<br />
nemotivate <strong>de</strong> la serviciu timp <strong>de</strong> trei zile sau mai mult; sustragerea<br />
repetată <strong>de</strong> produse finite din societate sau la o singură sustragere <strong>de</strong><br />
valoare mare; nesupunerea la controlul alcoolscopic; învoirea plecării<br />
personalului <strong>de</strong> la locul <strong>de</strong> muncă fără asigurarea înlocuitorului<br />
corespunzător; înscrierea în documentele <strong>de</strong> urmărire a fabricaŃiei a<br />
datelor şi parametrilor în mod eronat; refuzul <strong>de</strong> a da ajutor în caz <strong>de</strong><br />
avarii sau calamităŃi ori alte necesităŃi urgente, precum şi neparticiparea<br />
la înlăturarea urmărilor acestor evenimente; neîn<strong>de</strong>plinirea obligaŃiei <strong>de</strong><br />
păstrare a confi<strong>de</strong>nŃialităŃii; ş. a. “<br />
Normele menŃionate mai sus referitoare la faptele care constituie abateri<br />
disciplinare şi modul <strong>de</strong> sancŃionare a acestora sunt legale sub rezerva<br />
respectării procedurii administrative prealabile (cu excepŃia cazurilor în<br />
care sancŃiunea aplicată este avertismentul).<br />
b) Norme nelegale :<br />
Studiu <strong>de</strong> caz 1. Regulamentul intern al unei societăŃi comerciale<br />
conŃinea următoarea preve<strong>de</strong>re:, , în situaŃia în care, datorită<br />
comportamentului necorespunzător, obraznic, agresiv al angajaŃilor care<br />
vin în contact direct cu clienŃii şi furnizorii societăŃii noastre, aceştia din<br />
urmă renunŃă la colaborarea şi/sau la relaŃiile comerciale avute cu<br />
societatea noastră, se va imputa salariatului vinovat contravaloarea<br />
adaosului comercial pe timp <strong>de</strong> un an, practicat <strong>de</strong> unitatea noastră în<br />
relaŃiile comerciale cu societatea respectivă (client, furnizor) ca urmare a<br />
prejudiciului creat firmei prin lipsirea <strong>de</strong> folosul ce i-ar fi fost cuvenit în<br />
urma relaŃiilor comerciale cu persoana juridică sau fizică renunŃatoare.<br />
ReŃinerile se vor face în sumă fixa din salariul angajatului vinovat“.<br />
O asemenea preve<strong>de</strong>re este nelegala întrucât contravine, pe <strong>de</strong> o parte,<br />
dispoziŃiilor art. 253-259 din Legea nr. 53/2003 referitoare la răspun<strong>de</strong>rea<br />
materială, iar pe <strong>de</strong> altă parte, sunt încălcate dispoziŃiile imperative ale<br />
art. 169 alin. 2 potrivit cărora reŃinerile cu titlu <strong>de</strong> daune cauzate<br />
angajatorului nu pot fi efectuate <strong>de</strong>cât dacă datoria salariatului este<br />
190
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
sca<strong>de</strong>ntă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre<br />
ju<strong>de</strong>cătorească <strong>de</strong>finitivă şi irevocabilă.<br />
Conduita angajatului din exemplul <strong>de</strong> mai sus poate constitui abatere<br />
disciplinară iar preve<strong>de</strong>rile menŃionate nu pot produce efecte juridice în<br />
sensul în care au fost concepute <strong>de</strong> angajator.<br />
Studiu <strong>de</strong> caz 2. Într-un alt regulament intern, se preciză că „preve<strong>de</strong>rile<br />
regulamentului intern se completează cu instrucŃiuni şi note <strong>de</strong> serviciu,<br />
fişele posturilor sau alte documente elaborate <strong>de</strong> conducerea societăŃii<br />
care sunt consi<strong>de</strong>rate parte integrantă a prezentului regulament „.<br />
Fişele posturilor salariaŃilor societăŃii al cărei regulament intern<br />
cuprin<strong>de</strong>a preve<strong>de</strong>rea mai sus menŃionată aveau următorul conŃinut:<br />
„Persoana angajată în postul <strong>de</strong> ospătar al societăŃii are următoarele<br />
obligaŃii : a) să se prezinte la serviciu conform programului stabilit; în<br />
cazul unei întârzieri mai mari <strong>de</strong> <strong>de</strong> 15 minute, dacă întârzierea nu a fost<br />
anunŃată din timp i se va reŃine din salar suma <strong>de</strong> 100. 000 lei; b) să<br />
prezinte analizele medicale periodice prevăzute <strong>de</strong> normele legale în<br />
vigoare; c) Lipsa acestora va fi sancŃionată cu suma <strong>de</strong> 250. 000 lei (n. a:<br />
obligaŃia <strong>de</strong> a se îngriji <strong>de</strong> efectuarea analizelor medicale periodice aparŃine<br />
angajatorului, în sarcina căruia cad şi cheltuielile ocazionate <strong>de</strong> efectuarea<br />
acestora ) ; să nu servească sau să <strong>de</strong>baraseze fără tavă - nerespectarea<br />
acestei obligaŃii va fi sancŃionată cu reŃinerea sumei <strong>de</strong> 100. 000 lei; suma<br />
se reŃine din salar; să servească cu promptitudine clientul – şi această<br />
abatere va fi sancŃionată cu reŃinerea sumei <strong>de</strong> 100. 000 lei ; să adopte un<br />
limbaj corespunzător care inclu<strong>de</strong> salutul, amabilitatea, formulele <strong>de</strong><br />
politeŃe uzuale – aceeaşi sancŃiune ; să aibă o Ńinută plăcută şi îngrijită<br />
care inclu<strong>de</strong> igiena corespunzătoare, haine, machiaj şi zâmbet – aceeaşi<br />
sancŃiune; să întreŃină curăŃenia în incinta localului, inclusiv la grupul<br />
sanitar - nerespectarea acestei obligaŃii va fi sancŃionată cu reŃinerea<br />
sumei <strong>de</strong> 300. 000 lei; suma se reŃine din salar“.<br />
Un prim aspect ce trebuie evi<strong>de</strong>ntiat este cel referitor la faptul că unele<br />
din normele din fişa postului sunt nelegale prin chiar regulile pe care le<br />
instituie – ex. ospătarul care are obligaŃia <strong>de</strong> a întreŃine curăŃenia inclusiv<br />
la grupul sanitar, ceea ce contravine normelor <strong>de</strong> igienă.<br />
Apoi, contrar dispoziŃiilor legale imperative, angajatorul a instituit<br />
amenzi disciplinare. Întrucât art. 249 alin. 1 din Codul muncii stabileşte<br />
191
Formarea profesională<br />
că amenzile disciplinare sunt interzise, normele prin care angajatorul<br />
instituie astfel <strong>de</strong> sancŃiuni sunt lovite <strong>de</strong> nulitate absolută.<br />
Nu în ultimul rând normele prin care angajatorul a prevăzut<br />
posibilitatea reŃinerii din salariu a sumelor ce reprezintă amenzi<br />
disciplinare contravin prev. art. 169 alin. 2 şi art. 258 din Codul muncii<br />
menŃionate în studiul <strong>de</strong> caz anterior.<br />
5. 1. 5. Controlul legalităŃii normelor cuprinse în regulamentul<br />
intern este <strong>de</strong> competenŃa instanŃelor ju<strong>de</strong>cătoreşti.<br />
Art. 245 din Codul muncii stabileşte chiar o procedură prealabilă<br />
sesizării instanŃei <strong>de</strong> ju<strong>de</strong>cată, astfel că orice salariat interesat poate sesiza<br />
angajatorul cu privire la dispoziŃiile regulamentului intern, în măsura în<br />
care face dovada încălcării unui drept al său, instanŃele <strong>de</strong> ju<strong>de</strong>cată<br />
putând fi sesizate în termen <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile <strong>de</strong> la data comunicării <strong>de</strong> către<br />
angajator a modului <strong>de</strong> soluŃionare a sesizării formulate.<br />
Aici intervin două aspecte care trebuie clarificate :<br />
a) Care este termenul în intervalul căruia angajatorul este obligat să<br />
răspundă salariatului ce a sesizat încălcarea unui drept al său prin<br />
dispoziŃiile regulamentului intern?<br />
Codul muncii nu preve<strong>de</strong> un termen în intervalul căruia angajatorul este<br />
obligat să comunice salariatului modul <strong>de</strong> soluŃionare a sesizărilor sau<br />
reclamaŃiilor făcute <strong>de</strong> acesta în situaŃia încălcării unui drept al său ori în<br />
situaŃia prevăzută <strong>de</strong> art. 245 din aceeaşi lege.<br />
Prin urmare angajatorul este cel îndrituit să stabilească prin<br />
regulamentul intern termenul <strong>de</strong> soluŃionare a sesizărilor şi reclamaŃiilor<br />
salariaŃilor inclusiv a celor referitoare la situaŃia prevăzută <strong>de</strong> art. 245 din<br />
Codul muncii.<br />
Cu siguranŃă însă termenul stabilit <strong>de</strong> angajator nu poate fi unul larg<br />
având în ve<strong>de</strong>re consecinŃele imediate ce pot surveni prin încălcarea<br />
unui drept al salariatului.<br />
Analog, nevoia <strong>de</strong> celeritate în <strong>de</strong>rularea procedurilor prin care se<br />
soluŃionează aspecte litigioase ce <strong>de</strong>curg din raporturile <strong>de</strong> muncă reiese<br />
şi din termenele stabilite <strong>de</strong> Lg. nr. 53/2003 (<strong>de</strong> ex. termenul <strong>de</strong> efectuare<br />
a procedurii administrative prealabile, <strong>de</strong> emitere a <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> <strong>de</strong>sfacere<br />
192
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
a contractului individual <strong>de</strong> muncă, etc) precum şi <strong>de</strong> alte legi aplicabile<br />
în materie cum ar fi Lg. nr. 62/2011- a dialogului social .<br />
b) Ce fel <strong>de</strong> termen este termenul <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile prevăzut <strong>de</strong> art. 245 din<br />
Codul muncii.<br />
Consi<strong>de</strong>răm că termenul în discuŃie este un termen <strong>de</strong> prescripŃie care poate<br />
fi supus întreruperii sau suspendării în condiŃiile legii.<br />
Un ultim aspect care trebuie clarificat aici este cel referitor la<br />
obligativitatea parcurgerii în prealabil a procedurii prevazute <strong>de</strong> art. 245<br />
din Codul muncii.<br />
În situaŃia în care angajatorul a stabilit în regulamentul intern procedura<br />
şi termenul <strong>de</strong> soluŃionare a reclamaŃiilor referitoare la preve<strong>de</strong>rile<br />
regulamentul intern cf. art. 245 din Codul muncii salariatul este obligat<br />
să parcurgă procedura prealabilă prevăzută cu respectarea termenului<br />
<strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile.<br />
În situaŃia în care angajatorul nu a stabilit în regulamentul intern procedura şi<br />
termenul <strong>de</strong> soluŃionare a reclamaŃiilor referitoare la preve<strong>de</strong>rile<br />
regulamentului intern salariatul se poate adresa direct instanŃei <strong>de</strong> ju<strong>de</strong>cată în<br />
cazul încălcării unui drept al său prin preve<strong>de</strong>rile regulamentului intern.<br />
5. 1. 6. Regulamentul iutern îşi produce efectele faŃă <strong>de</strong> salariaŃi<br />
din momentul încunoştinŃării acestora <strong>de</strong> către angajator (art. 243<br />
alin. 1 din Codul muncii).<br />
ObligaŃia <strong>de</strong> informare a salariaŃilor cu privire la conŃinutul<br />
regulamentului intern aparŃine angajatorului conf. art. 243 alin. 2 din<br />
Codul muncii.<br />
În<strong>de</strong>plinirea obligaŃiei <strong>de</strong> informare asupra conŃinutului regulamentului<br />
intern este indicat să se realizeze prin luare la cunoştinŃă sub semnatură<br />
(întocmindu-se un proces verbal cu toti salariaŃii). Astfel pot fi evitate<br />
eventualele conflicte cu privire la în<strong>de</strong>plinirea obligaŃiei <strong>de</strong> informare.<br />
Modul concret <strong>de</strong> informare se stabileşte însă prin contractul colectiv <strong>de</strong><br />
muncă sau, după caz, chiar prin regulamentul intern (art. 243 alin. 3 din<br />
Codul muncii).<br />
De asemenea regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului (art.<br />
243 alin. 4) această măsură fiind necesară pentru a exista permanent la<br />
193
Formarea profesională<br />
dispoziŃia salariaŃilor normele care guvernează activitatea lor în cadrul<br />
unităŃii.<br />
Neîn<strong>de</strong>plinirea obligaŃiei <strong>de</strong> informare a salariatului cu privire la conŃinutul<br />
regulamentului intern atrage inopozabilitatea acestuia faŃă <strong>de</strong> cel în cauză.<br />
Aceasta nu însemnă că salariatului i se permite orice acŃiune sau<br />
comportament fără ca acesta să fie pasibil <strong>de</strong> aplicarea unor sancŃiuni<br />
disciplinare.<br />
Regulamentul intern se modifică ori <strong>de</strong> câte ori acest lucru se impune, fie<br />
ca urmare a modificării condiŃiilor iniŃiale care au constituit fundamentul<br />
regulamentului intern (modificarea normelor legale sau contractuale), fie<br />
apariŃia unor situaŃii noi ce impun emiterea unor norme specifice pentru<br />
adaptarea activităŃii angajatorului. Modificările aduse regulamentului<br />
intern sunt supuse procedurilor <strong>de</strong> informare prevăzute <strong>de</strong> art. 243 din<br />
Codul muncii.<br />
6. Răspun<strong>de</strong>rea patrimonială.<br />
a) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor<br />
răspun<strong>de</strong>rii civile contractuale, să îl <strong>de</strong>spăgubească pe salariat în situaŃia în<br />
care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în<br />
timpul în<strong>de</strong>plinirii obligaŃiilor <strong>de</strong> serviciu sau în legătură cu serviciul. În<br />
cazul în care angajatorul refuză să îl <strong>de</strong>spăgubească pe salariat, acesta se<br />
poate adresa cu plângere instanŃelor ju<strong>de</strong>cătoreşti competente.<br />
Angajatorul care a plătit <strong>de</strong>spăgubirea îşi va recupera suma aferentă <strong>de</strong><br />
la salariatul vinovat <strong>de</strong> producerea pagubei.<br />
b) SalariaŃii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor<br />
răspun<strong>de</strong>rii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse<br />
angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.<br />
SalariaŃii nu răspund <strong>de</strong> pagubele provocate <strong>de</strong> forŃa majoră sau <strong>de</strong> alte<br />
cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici <strong>de</strong> pagubele care<br />
se încadrează în riscul normal al serviciului.<br />
În situaŃia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o<br />
pagupă din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului,<br />
printr-o notă <strong>de</strong> constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea<br />
contravalorii acesteia, prin acordul părŃilor, într-un termen care nu va<br />
194
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
putea fi mai mic <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile <strong>de</strong> la data comunicării. Contravaloarea<br />
pagubei recuperate prin acordul părŃilor nu poate fi mai mare <strong>de</strong>cât<br />
echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.<br />
Când paguba a fost produsă <strong>de</strong> mai mulŃi salariaŃi, cuantumul<br />
răspun<strong>de</strong>rii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit<br />
la producerea ei. Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea<br />
pagubei nu poate fi <strong>de</strong>terminată, răspun<strong>de</strong>rea fiecăruia se stabileşte<br />
proporŃional cu salariul său net <strong>de</strong> la data constatării pagubei şi, atunci<br />
când este cazul, şi în funcŃie <strong>de</strong> timpul efectiv lucrat <strong>de</strong> la ultimul său<br />
inventar.<br />
Salariatul care a încasat <strong>de</strong> la angajator o sumă nedatorată este obligat să<br />
o restituie. Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care<br />
nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la<br />
care nu era îndreptăŃit, este obligat să suporte contravaloarea lor.<br />
Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit<br />
valorii acestora <strong>de</strong> la data plăŃii.<br />
Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reŃine în rate lunare din<br />
drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea<br />
angajatorului la care este încadrată în muncă. Ratele nu pot fi mai mari<br />
<strong>de</strong> o treime din salariul lunar net, fără a putea <strong>de</strong>păşi împreună cu<br />
celelalte reŃineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul<br />
respectiv.<br />
În cazul în care contractul individual <strong>de</strong> muncă încetează înainte ca<br />
salariatul să îl fi <strong>de</strong>spăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la<br />
un alt angajator ori <strong>de</strong>vine funcŃionar public, reŃinerile din salariu se fac<br />
<strong>de</strong> către noul angajator sau noua instituŃie ori autoritate publică, după<br />
caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop <strong>de</strong> către<br />
angajatorul păgubit. Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la<br />
un alt angajator, în temeiul unui contract individual <strong>de</strong> muncă ori ca<br />
funcŃionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor<br />
sale, în conditiile C. pr. civ.<br />
În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reŃineri lunare din salariu<br />
nu se poate face într-un termen <strong>de</strong> maximum 3 ani <strong>de</strong> la data la care s-a<br />
efectuat prima rată <strong>de</strong> reŃineri, angajatorul se poate adresa executorului<br />
ju<strong>de</strong>cătoresc în condiŃiile Codului <strong>de</strong> procedură civilă.<br />
195
Formarea profesională<br />
7. Răspun<strong>de</strong>rea contravenŃională.<br />
Constituie contravenŃie şi se sancŃionează următoarele fapte:<br />
a) nerespectarea dispoziŃiilor privind garantarea în plată a salariului<br />
minim brut pe Ńară 1 .<br />
b) încălcarea <strong>de</strong> către angajator a preve<strong>de</strong>rilor art. 34 alin. (5), conform<br />
cărora, la solicitarea salariatului, este obligat să elibereze un document<br />
care să ateste activitatea <strong>de</strong>sfăşurată <strong>de</strong> acesta, vechimea în muncă, în<br />
meserie şi în specialitate 2 .<br />
c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninŃări ori prin violenŃe, a unui<br />
salariat sau a unui grup <strong>de</strong> salariaŃi să participe la grevă ori să<br />
muncească în timpul grevei 3 .<br />
d) stipularea în contractul individual <strong>de</strong> muncă a unor clauze contrare<br />
dispoziŃiilor legale 4 .<br />
e) primirea la muncă a până la 5 persoanelor fără încheierea unui<br />
contract individual <strong>de</strong> muncă potrivit art. 16 alin. 1 5 .<br />
f) prestarea muncii <strong>de</strong> către o persoană fără încheierea unui contract<br />
individual <strong>de</strong> muncă 6 .<br />
g) încălcarea <strong>de</strong> către angajator a preve<strong>de</strong>rilor art.139 si 142 – zilele<br />
libere legale şi compensarea lor cu timp liber corespunzător 7 .<br />
h) încălcarea obligaŃiei prevăzute la art. 140 – programul special <strong>de</strong> lucru<br />
al unităŃilor sanitare şi <strong>de</strong> alimentaŃie publică 8 .<br />
i) nerespectarea dispoziŃiilor privind munca suplimentară 9 .<br />
1 Amendă <strong>de</strong> la 300 lei la 2000 lei.<br />
2 Amendă <strong>de</strong> la 300 lei la 10000 lei.<br />
3 Amendă <strong>de</strong> la 15000 lei la 30000 lei.<br />
4 Amendă <strong>de</strong> la 2000 lei la 5000 lei.<br />
5 Amendă <strong>de</strong> la 10.000 lei la 2000 lei, pentru fiecare persoană i<strong>de</strong>ntificată,<br />
6 Amendă <strong>de</strong> la 500 lei la 1000 lei.<br />
7 Amendă <strong>de</strong> la 50000 lei la 10 000 lei.<br />
8 Amendă <strong>de</strong> la 5 000 lei la 20000 lei.<br />
9 Amendă <strong>de</strong> la 1500 lei la 3000 lei<br />
196
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
j) nerespectarea preve<strong>de</strong>rilor legale privind acordarea repausului<br />
săptămânal 1 .<br />
k) neacordarea in<strong>de</strong>mnizaŃiei prevăzute la art. 53 alin 1., în cazul în care<br />
angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu menŃinerea raporturilor<br />
<strong>de</strong> muncă 2 .<br />
l) încălcarea preve<strong>de</strong>rilor legale referitoare la munca <strong>de</strong> noapte 3<br />
m) încălcarea <strong>de</strong> către angajator a obligaŃiei prevăzute la art. 27 şi 119 –<br />
obligaŃia existenŃei certificatului medical la angajare şi obligaŃia<br />
întocmirii evi<strong>de</strong>nŃei orelor <strong>de</strong> muncă 4<br />
n) nerespespectarea preve<strong>de</strong>rilor legale privind înregistrarea <strong>de</strong> către<br />
angajator a <strong>de</strong>misiei 5<br />
o) încălcarea <strong>de</strong> către agentul <strong>de</strong> muncă temporară a obligaŃiei prevăzute<br />
le art. 102 6<br />
p) încălcarea preve<strong>de</strong>rilor art. 16 alin.(3), - angajatorul este obligat ca<br />
anterior începerii activităŃii, să înmâneze salariatului un exemplar din<br />
contractul individual <strong>de</strong> muncă 7 .<br />
Constatarea contravenŃiilor şi aplicarea sancŃiunilor se fac <strong>de</strong> către<br />
inspectorii <strong>de</strong> muncă.<br />
8. Răspun<strong>de</strong>rea penală.<br />
Codul muncii preve<strong>de</strong> că neexecutarea unei hotărâri ju<strong>de</strong>cătoreşti<br />
<strong>de</strong>finitive privind plata salariilor în termen <strong>de</strong> 15 zile <strong>de</strong> la data cererii <strong>de</strong><br />
executare adresate angajatorului <strong>de</strong> către partea interesată constituie<br />
infracŃiune şi se pe<strong>de</strong>pseşte cu închisoare <strong>de</strong> la 3 la 6 luni sau cu amendă.<br />
1 Amendă <strong>de</strong> la1500 lei la 3000 lei<br />
2 Amendă <strong>de</strong> la 1500 lei la 5000 lei<br />
3 Amendă <strong>de</strong> la 1500 lei la 3000 lei<br />
4Amendă <strong>de</strong> la 1500 lei la 3000 lei.<br />
5Amendă <strong>de</strong> la 1500 lei la 3000 lei.<br />
6 Amendă <strong>de</strong> la 5 000 lei la 10 000 lei, pentru fiecare persoană i<strong>de</strong>ntificată, fără a<br />
<strong>de</strong>păşi valoarea cumulată <strong>de</strong> 100.000 lei<br />
7 Amendă <strong>de</strong> la 1 500 lei la 2 000 lei.<br />
197
Formarea profesională<br />
De asemenea, neexecutarea unei hotărâri ju<strong>de</strong>cătoreşti <strong>de</strong>finitive privind<br />
reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracŃiune şi se<br />
pe<strong>de</strong>pseşte cu închisoare <strong>de</strong> la 6 luni la 1 an sau cu amendă.<br />
În cazul acestor infracŃiuni, acŃiunea penală se pune în mişcare la<br />
plângerea persoanei vătămate, iar împăcarea părŃilor înlătură<br />
răspun<strong>de</strong>rea penală.<br />
Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiŃiilor legale <strong>de</strong><br />
vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităŃi cu<br />
încălcarea preve<strong>de</strong>rilor legale referitoare la regimul <strong>de</strong> muncă al<br />
minorilor constituie infracŃiune şi se pe<strong>de</strong>pseşte cu închisoare <strong>de</strong> la 1 la 3<br />
ani 1 .<br />
Capitolul al X-lea<br />
SECURITATEA ŞI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ<br />
1. NoŃiune.<br />
Securitatea şi sănătatea în muncă ( protecŃia muncii ) constituie un<br />
asamblu <strong>de</strong> activităŃi instituŃionalizate având ca scop asigurarea celor<br />
mai bune condiŃii în <strong>de</strong>sfăşurarea procesului <strong>de</strong> muncă, apărarea vieŃii,<br />
integrităŃii corporale şi sănătăŃii salariaŃilor prin aplicarea unui sistem<br />
unitar <strong>de</strong> măsuri şi reguli tuturor participanŃilor la procesul <strong>de</strong> muncă.<br />
Securitatea şi sănătatea în muncă este reglementată <strong>de</strong> următoarele acte<br />
normative 2 : Codul muncii (art. 175-191) şi Legea 319/2006, privind<br />
securitatea şi sănătatea în muncă 3 , precum şi Normele metodologice <strong>de</strong><br />
1 A se ve<strong>de</strong>a art. I, punctul 75 din OrdonanŃa <strong>de</strong> urgenŃă nr. 65/2005<br />
2 Pentru <strong>de</strong>talii asupra reglementării securităŃii şi sănătăŃii în muncă, în dreptul<br />
comunitar şi dreptul intern, A se ve<strong>de</strong>a A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M.<br />
łichin<strong>de</strong>lean, O. łinca, op. cit., pag. 607-614.<br />
3 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.<br />
198
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
apicare a acestei legi aprobate prin Hotărârea Guvernului nr.<br />
1425/2006 1 .<br />
2. Reguli generale.<br />
a) ObligaŃia <strong>de</strong> a asigura securitatea şi sănătatea în muncă a salariaŃilor<br />
revine angajatorului. Această obligaŃie se referă atât la costurile<br />
ocazionate <strong>de</strong> organizarea activităŃii <strong>de</strong> protecŃia muncii, cât şi la<br />
măsurile propriu-zise pe care este necesar să le adopte angajatorul, în<br />
cadrul propriilor responsabilităŃi în scopul protejării securităŃii şi<br />
sănătăŃii salariaŃilor, inclusiv pentru activităŃile <strong>de</strong> prevenire a riscurilor<br />
profesionale, <strong>de</strong> informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în<br />
aplicare a organizării protecŃiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia.<br />
În practică, această obligaŃie se materializează prin elaborarea unui<br />
program propriu <strong>de</strong> măsuri, cu responsabilităŃi şi termene precise, a<br />
cărui respectare şi conformitate cu legea (Legea 319/2006, privind<br />
securitatea şi sănătatea în muncă) este supusă controlului InspecŃiei<br />
Muncii, prin intermediul inspectoratelor teritoriale <strong>de</strong> muncă.<br />
Angajatorul are obligaŃia <strong>de</strong> a se consulta cu sindicatul sau, după caz, cu<br />
reprezentanŃii salariaŃilor, precum şi cu comitetul <strong>de</strong> securitate şi<br />
sănătate în muncă care se organizează la angajatorii, persoane juridice, la<br />
care sunt încadraŃi cel puŃin 50 <strong>de</strong> salariaŃi 2 .<br />
b) Măsurile <strong>de</strong> protecŃie a muncii vizează în principal activitatea <strong>de</strong><br />
prevenire a acci<strong>de</strong>ntelor <strong>de</strong> muncă, a îmbolnăvirilor profesionale. În<br />
acest sens angajatorul va lua în consi<strong>de</strong>rare următoarele principii<br />
generale <strong>de</strong> prevenire: evitarea riscurilor; combaterea riscurilor la sursă;<br />
evaluarea riscurilor ce nu pot fi evitate; înlocuirea a ceea ce este periculos<br />
cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puŃin periculos;<br />
planificarea prevenirii.<br />
c) Activitatea <strong>de</strong> protecŃie a muncii asigură aplicarea criteriilor<br />
ergonomice pentru îmbunătăŃirea condiŃiilor <strong>de</strong> muncă şi pentru<br />
1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 882 din 30 octombrie<br />
2006.<br />
2 Art. 178 alin. 3, art. 183-185 din Codul muncii - republicat.<br />
199
Formarea profesională<br />
reducerea efortului fizic, precum şi măsuri a<strong>de</strong>cvate pentru munca<br />
femeilor şi a tinerilor. Astfel, angajatorul va avea în ve<strong>de</strong>re următoarele:<br />
- adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea<br />
locurilor <strong>de</strong> muncă şi alegerea echipamentelor <strong>de</strong> muncă şi <strong>de</strong> protecŃie<br />
în ve<strong>de</strong>rea atenuării, cu precă<strong>de</strong>re a muncii monotone şi a muncii<br />
repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăŃii;<br />
- luarea în consi<strong>de</strong>rare a evoluŃiei tehnicii prin adoptarea din faza <strong>de</strong><br />
cercetare, proiectare şi execuŃie a construcŃiilor, a echipamentelor tehnice,<br />
precum şi elaborarea tehnologiilor, a soluŃiilor a<strong>de</strong>cvate, conforme<br />
normelor <strong>de</strong> protecŃie a muncii;<br />
- adoptarea măsurilor <strong>de</strong> protecŃie colectivă cu prioritate faŃă <strong>de</strong> măsurile<br />
<strong>de</strong> protecŃie individuală;<br />
- aducerea la cunoştinŃa salariaŃilor a instrucŃiunilor corespunzătoare şi<br />
stabilirea atribuŃiilor ce le revin în domeniul protecŃiei muncii,<br />
corespunzător funcŃiilor exercitate ;<br />
- stabilirea măsurilor tehnice, sanitare şi organizatorice <strong>de</strong> protecŃie a<br />
muncii, corespunzător condiŃiilor <strong>de</strong> muncă şi factorilor <strong>de</strong> mediu<br />
specifici unităŃii.<br />
d) Răspun<strong>de</strong>rea pentru organizarea activităŃii <strong>de</strong> asigurare a securităŃii<br />
şi sănătăŃii în muncă aparŃine angajatorului. Întrucât angajatorul are<br />
obligaŃia <strong>de</strong> a asigura securitatea şi sănătatea salariaŃilor, el nu este<br />
exonerat <strong>de</strong> rîspun<strong>de</strong>re în acest domeniu nici în situaŃia în care apelează<br />
la persoane sau servicii exterioare. În acelaşi context, obligaŃiile<br />
salariaŃilor în domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă nu pot aduce<br />
atingere responsabilităŃii angajatorului.<br />
MenŃionăm câteva dintre cele mai importante obligaŃii a căror<br />
neîn<strong>de</strong>plinire <strong>de</strong> către angajator atrage răspun<strong>de</strong>rea acestuia:<br />
- angajatorul este obligat să obŃină prealabil începerii activităŃii<br />
autorizaŃia <strong>de</strong> funcŃionare a unităŃii din punct <strong>de</strong> ve<strong>de</strong>re al protecŃiei<br />
muncii şi să ceară revizuirea acesteia în cazul modificării condiŃiilor<br />
iniŃiale în care a fost emisă;<br />
- să asigure informarea fiecărei persoane anterior angajării în muncă<br />
asupra riscurilor la care aceasta este expusă la locul <strong>de</strong> muncă, precum şi<br />
asupra măsurilor <strong>de</strong> prevenire necesare;<br />
200
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
- angajatorul este obligat să angajeze numai persoane care în urma<br />
controlului medical şi a verificării aptitudinilor psiho-profesionale<br />
corespund sarcinii <strong>de</strong> muncă pe care urmează să o execute.<br />
Controlul medical se asigură prin serviciul <strong>de</strong> medicină a muncii,<br />
medicul <strong>de</strong> medicină a muncii fiind cel care se pronunŃă asupra<br />
capacităŃii <strong>de</strong> muncă a persoanei care urmează să fie încadrată în muncă<br />
(aptitudinea sau inaptitudinea acesteaia <strong>de</strong> a ocupa o anumită funcŃie<br />
şi/sau meserie în baza investigaŃiilor efectuate <strong>de</strong> cel în cauză).<br />
Accesul salariaŃilor la serviciul <strong>de</strong> medicină a muncii se face pe cheltuiala<br />
angajatorului.<br />
În mod obişnuit serviciul <strong>de</strong> medicină a muncii este un serviciu extern,<br />
angajatorul apelând la acesta prin încheierea unui contract civil <strong>de</strong><br />
prestări servicii medicale care se referă în principal la efectuarea<br />
controlului medical la încadrarea în muncă, periodic, <strong>de</strong> adaptare la<br />
schimbarea locului <strong>de</strong> muncă şi a felului muncii, controlul medical al<br />
persoanelor care intră sub inci<strong>de</strong>nŃa OrdonanŃei <strong>de</strong> urgenŃă a<br />
Guvernului nr. 96/2003 privind protecŃia maternităŃii la locurile <strong>de</strong><br />
muncă.<br />
Trebuie precizat, <strong>de</strong> asemenea, că salariaŃii sunt asiguraŃi pentru acci<strong>de</strong>nte<br />
<strong>de</strong> muncă şi boli profesionale în condiŃiile prevăzute <strong>de</strong> Legea nr. 346/2002<br />
privind asigurarea pentru acci<strong>de</strong>nte şi boli profesionale 1 , modificată prin<br />
OrdonanŃa <strong>de</strong> urgenŃă a Guvernului nr. 107/2003 2 .<br />
- angajatorul are obligaŃia să Ńină evi<strong>de</strong>nŃa locurilor <strong>de</strong> muncă cu condiŃii<br />
<strong>de</strong>osebite: vătămătoare, grele, periculoase, precum şi a acci<strong>de</strong>ntelor <strong>de</strong><br />
muncă, bolilor profesionale, acci<strong>de</strong>ntelor tehnice şi avariilor.<br />
1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 454 din data <strong>de</strong> 27 iunie<br />
2002.republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 772 din 12<br />
noiembrie 2009.<br />
2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 747 din data <strong>de</strong> 26<br />
octombrie 2003.<br />
201
Formarea profesională<br />
3. Aspecte teoretice şi practice referitoare la procesul<br />
<strong>de</strong> aplicare a normelor <strong>de</strong> protecŃie a muncii.<br />
3. 1. Instruirea salariaŃilor din punct <strong>de</strong> ve<strong>de</strong>re al protecŃiei<br />
muncii.<br />
Angajatorul are obligaŃia să organizeze şi să asigure instruirea<br />
salariaŃilor săi în domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă, la încadrarea<br />
în muncă, periodic prin modalităŃi specifice stabilite <strong>de</strong> comun acord <strong>de</strong><br />
către angajator cu sindicatele, comitetul <strong>de</strong> securitate şi sănătate în<br />
muncă sau, după caz, cu reprezentanŃii salariaŃilor, celor care îşi schimbă<br />
locul <strong>de</strong> muncă sau felul muncii şi celor care îşi reiau activitatea după o<br />
întrerupere mai mare <strong>de</strong> 6 luni, precum şi în situaŃia în care intervin<br />
modificări ale legislaŃiei în domeniu.<br />
a) Instructajul introductiv general la încadrarea în muncă.<br />
Instruirea se realizează <strong>de</strong> cître persoana (<strong>de</strong>semnată <strong>de</strong> conducerea<br />
unităŃii), care are atribuŃii în domeniul protecŃiei muncii, angajat al<br />
unităŃii sau <strong>de</strong> către persoana abilitată pentru a presta servicii în<br />
domeniul protecŃiei muncii.<br />
Instructajul introductiv general (inclusiv cel pentru elevi, stu<strong>de</strong>nŃi,<br />
ucenici <strong>de</strong>taşaŃi, <strong>de</strong>legaŃi) are o durată <strong>de</strong> minim 8 ore. Durata<br />
instructajului se stabileŃte în funcŃie <strong>de</strong> complexitatea activităŃilor<br />
<strong>de</strong>sfăşurate <strong>de</strong> salariat şi are ca scop <strong>de</strong> a informa noul salariat asupra<br />
normelor generale <strong>de</strong> protecŃie a muncii, normelor specifice <strong>de</strong> protecŃie<br />
a muncii, corespunzătoare domeniului <strong>de</strong> activitate al angajatorului,<br />
precum şi asupra regulilor şi măsurilor privind protecŃia muncii proprii<br />
angajatorului.<br />
Instructajul se finalizează prin semnarea unei fişe individuale <strong>de</strong><br />
protecŃie a muncii, după verificarea cunoştintelor acumulate <strong>de</strong> către cel<br />
instruit.<br />
b) Instructajul la locul <strong>de</strong> muncă se face noilor salariaŃi, celor care îşi<br />
schimbă locul <strong>de</strong> muncă sau felul muncii, şi celor care îşi reiau activitatea<br />
dupa o întrerupere mai mare <strong>de</strong> 6 luni.<br />
Acest tip <strong>de</strong> instructaj se impune pentru acomodarea salariatului la locul<br />
<strong>de</strong> muncă, acestuia prezentându-i-se modul <strong>de</strong> funcŃionare al maşinilor,<br />
202
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
utilajelor, instalaŃiilor, dispozitivelor, uneltelor, aparaturii şi altor<br />
mijloace asemănătoare necesare în procesul <strong>de</strong> muncă.<br />
Totodată salariatul este instruit asupra modului <strong>de</strong> utilizare a<br />
echipamentului <strong>de</strong> protecŃie (dacă este cazul), cu care este dotat<br />
salariatul expus factorilor <strong>de</strong> risc.<br />
Instruirea la locul <strong>de</strong> muncă se efectuează <strong>de</strong> către conducătorul locului<br />
<strong>de</strong> muncă (maistru, inginer, şef secŃie, şef compartiment, etc).<br />
c) Instructajul periodic se efectuează prin modalităŃi specifice stabilite<br />
<strong>de</strong> comun acord <strong>de</strong> către angajator cu sindicatul, comitetul <strong>de</strong> securitate<br />
şi sănătate în muncă sau, după caz, cu reprezentanŃii salariaŃilor şi are ca<br />
scop reîmprospatarea cunoştinŃelor salariaŃilor în domeniul securităŃii şi<br />
sănătăŃii în muncă.<br />
Instructajul se poate efectua lunar sau la alte intervale <strong>de</strong> timp dar nu<br />
mai mari <strong>de</strong> 6 luni.<br />
d) Instructajul <strong>de</strong>terminat <strong>de</strong> modificări ale legislaŃiei în domeniul<br />
protecŃiei muncii se impune a fi efectuat, tocmai pentru a fi adus la<br />
cunoştinŃa salariaŃilor ceea ce este permis şi ceea ce este interzis, potrivit<br />
noilor norme.<br />
SalariaŃii au următoarele obligaŃii principale în domeniul securităŃii şi<br />
sănătăŃii în muncă 1 : a) sa utilizeze corect maşinile, aparatura,<br />
uneltele, substantele periculoase, echipamentele <strong>de</strong> transport şi alte<br />
mijloace <strong>de</strong> producŃie; b) sa utilizeze corect echipamentul<br />
individual <strong>de</strong> protecŃie acordat şi, după utilizare, sa îl înapoieze<br />
sau sa îl pună la locul <strong>de</strong>stinat pentru păstrare; c) sa nu proce<strong>de</strong>ze<br />
la scoaterea din funcŃiune, la modificarea, schimbarea sau<br />
înlăturarea arbitrară a dispozitivelor <strong>de</strong> securitate proprii, în<br />
special ale maşinilor, aparaturii, uneltelor, instalaŃiilor tehnice şi<br />
clădirilor, şi sa utilizeze corect aceste dispozitive; d) sa comunice<br />
imediat angajatorului şi/sau lucrătorilor <strong>de</strong>semnaŃi orice situaŃie<br />
<strong>de</strong> munca <strong>de</strong>spre care au motive întemeiate sa o consi<strong>de</strong>re un<br />
pericol pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, precum şi orice<br />
<strong>de</strong>ficienta a sistemelor <strong>de</strong> protecŃie; e) sa aducă la cunostinta<br />
conducatorului locului <strong>de</strong> munca şi/sau angajatorului acci<strong>de</strong>ntele<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a art. 19 din Legea 319/2006, republicată.<br />
203
Formarea profesională<br />
suferite <strong>de</strong> propria persoana; f) sa coopereze cu angajatorul şi/sau<br />
cu lucrătorii <strong>de</strong>semnaŃi, atât timp cat este necesar, pentru a face<br />
posibila realizarea oricăror măsuri sau cerinŃe dispuse <strong>de</strong> către<br />
inspectorii <strong>de</strong> munca şi inspectorii sanitari, pentru protecŃia<br />
sănătăŃii şi securităŃii lucrătorilor; g) sa coopereze, atât timp cat<br />
este necesar, cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii <strong>de</strong>semnaŃi, pentru<br />
a permite angajatorului sa se asigure ca mediul <strong>de</strong> munca şi<br />
condiŃiile <strong>de</strong> lucru sunt sigure şi fără riscuri pentru securitate şi<br />
sănătate, în domeniul sau <strong>de</strong> activitate; h) sa isi însuşească şi sa<br />
respecte preve<strong>de</strong>rile legislaŃiei din domeniul securităŃii şi sănătăŃii<br />
în munca şi măsurile <strong>de</strong> aplicare a acestora; i) sa <strong>de</strong>a relaŃiile<br />
solicitate <strong>de</strong> către inspectorii <strong>de</strong> munca şi inspectorii sanitari.<br />
4. Acci<strong>de</strong>ntul <strong>de</strong> muncă şi boala profesională<br />
a) Acci<strong>de</strong>ntul <strong>de</strong> muncă.<br />
Potrivit textului legal ( art. 5 lit. g din Legea 319/2006, privind securitatea<br />
şi sănătatea în muncă) prin acci<strong>de</strong>nt <strong>de</strong> muncă se înŃelege vătămarea<br />
violenta a organismului, precum şi intoxicatia acuta profesională, care au loc în<br />
timpul procesului <strong>de</strong> munca sau în în<strong>de</strong>plinirea îndatoririlor <strong>de</strong> serviciu şi care<br />
provoacă incapacitate temporară <strong>de</strong> munca <strong>de</strong> cel puŃin 3 zile calendaristice,<br />
invaliditate ori <strong>de</strong>ces<br />
De asemenea este acci<strong>de</strong>nt <strong>de</strong> muncă: 1 a) acci<strong>de</strong>ntul suferit <strong>de</strong><br />
persoane aflate în vizita în întreprin<strong>de</strong>re şi/sau unitate, cu<br />
permisiunea angajatorului; b) acci<strong>de</strong>ntul suferit <strong>de</strong> persoanele care<br />
în<strong>de</strong>plinesc sarcini <strong>de</strong> stat sau <strong>de</strong> interes public, inclusiv în cadrul<br />
unor activităŃi culturale, sportive, în Ńara sau în afară graniŃelor<br />
tarii, în timpul şi din cauza în<strong>de</strong>plinirii acestor sarcini; c)<br />
acci<strong>de</strong>ntul survenit în cadrul activităŃilor cultural-sportive<br />
organizate, în timpul şi din cauza în<strong>de</strong>plinirii acestor activităŃi; d)<br />
acci<strong>de</strong>ntul suferit <strong>de</strong> orice persoana, ca urmare a unei acŃiuni<br />
întreprinse din proprie initiativa pentru salvarea <strong>de</strong> vieŃi omeneşti;<br />
e) acci<strong>de</strong>ntul suferit <strong>de</strong> orice persoana, ca urmare a unei acŃiuni<br />
întreprinse din proprie initiativa pentru prevenirea ori înlăturarea<br />
unui pericol care ameninta avutul public şi privat; f) acci<strong>de</strong>ntul<br />
1 Art. 30 din Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă<br />
204
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
cauzat <strong>de</strong> activităŃi care nu au legatura cu procesul muncii, dacă se<br />
produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice,<br />
în calitate <strong>de</strong> angajator, ori în alt loc <strong>de</strong> munca organizat <strong>de</strong> aceştia,<br />
în timpul programului <strong>de</strong> munca, şi nu se datorează culpei<br />
exclusive a acci<strong>de</strong>ntatului; g) acci<strong>de</strong>ntul <strong>de</strong> traseu, dacă <strong>de</strong>plasarea<br />
s-a făcut în timpul şi pe traseul normal <strong>de</strong> la domiciliul<br />
lucrătorului la locul <strong>de</strong> munca organizat <strong>de</strong> angajator şi invers; h)<br />
acci<strong>de</strong>ntul suferit în timpul <strong>de</strong>plasarii <strong>de</strong> la sediul persoanei<br />
juridice sau <strong>de</strong> la adresa persoanei fizice la locul <strong>de</strong> munca sau <strong>de</strong><br />
la un loc <strong>de</strong> munca la altul, pentru în<strong>de</strong>plinirea unei sarcini <strong>de</strong><br />
munca; i) acci<strong>de</strong>ntul suferit în timpul <strong>de</strong>plasarii <strong>de</strong> la sediul<br />
persoanei juridice sau <strong>de</strong> la adresa persoanei fizice la care este<br />
incadrata victima, ori <strong>de</strong> la orice alt loc <strong>de</strong> munca organizat <strong>de</strong><br />
acestea, la o alta persoana juridică sau fizica, pentru în<strong>de</strong>plinirea<br />
sarcinilor <strong>de</strong> munca, pe durata normală <strong>de</strong> <strong>de</strong>plasare; j) acci<strong>de</strong>ntul<br />
suferit înainte sau după încetarea lucrului, dacă victima prelua sau<br />
preda uneltele <strong>de</strong> lucru, locul <strong>de</strong> munca, utilajul ori materialele,<br />
dacă schimba îmbrăcămintea personală, echipamentul individual<br />
<strong>de</strong> protecŃie sau orice alt echipament pus la dispoziŃie <strong>de</strong> angajator,<br />
dacă se afla în baie ori în spalator sau dacă se <strong>de</strong>plasa <strong>de</strong> la locul <strong>de</strong><br />
munca la ieşirea din întreprin<strong>de</strong>re sau unitate şi invers; k)<br />
acci<strong>de</strong>ntul suferit în timpul pauzelor regulamentare, dacă acesta a<br />
avut loc în locuri organizate <strong>de</strong> angajator, precum şi în timpul şi pe<br />
traseul normal spre şi <strong>de</strong> la aceste locuri; l) acci<strong>de</strong>ntul suferit <strong>de</strong><br />
lucrători ai angajatorilor romani sau <strong>de</strong> persoane fizice romane,<br />
<strong>de</strong>legaŃi pentru în<strong>de</strong>plinirea îndatoririlor <strong>de</strong> serviciu în afară<br />
graniŃelor tarii, pe durata şi traseul prevăzute în documentul <strong>de</strong><br />
<strong>de</strong>plasare; m) acci<strong>de</strong>ntul suferit <strong>de</strong> personalul roman care<br />
efectuează lucrări şi servicii pe teritoriul altor tari, în baza unor<br />
contracte, convenŃii sau în alte condiŃii prevăzute <strong>de</strong> lege, încheiate<br />
<strong>de</strong> persoane juridice romane cu parteneri străini, în timpul şi din<br />
cauza în<strong>de</strong>plinirii îndatoririlor <strong>de</strong> serviciu; n) acci<strong>de</strong>ntul suferit <strong>de</strong><br />
cei care urmează cursuri <strong>de</strong> calificare, recalificare sau perfecŃionare<br />
a pregătirii profesionale, în timpul şi din cauza efectuării<br />
activităŃilor aferente stagiului <strong>de</strong> practica; o) acci<strong>de</strong>ntul <strong>de</strong>terminat<br />
<strong>de</strong> fenomene sau calamitati naturale, cum ar fi furtuna, viscol,<br />
cutremur, inundaŃie, alunecări <strong>de</strong> teren, trasnet (electrocutare),<br />
dacă victima se afla în timpul procesului <strong>de</strong> munca sau în<br />
205
Formarea profesională<br />
în<strong>de</strong>plinirea îndatoririlor <strong>de</strong> serviciu; p) disparitia unei persoane,<br />
în condiŃiile unui acci<strong>de</strong>nt <strong>de</strong> munca şi în împrejurări care<br />
indreptatesc presupunerea <strong>de</strong>cesului acesteia; q) acci<strong>de</strong>ntul suferit<br />
<strong>de</strong> o persoana aflată în în<strong>de</strong>plinirea atribuŃiilor <strong>de</strong> serviciu, ca<br />
urmare a unei agresiuni.<br />
● Caracteristicile acci<strong>de</strong>ntului <strong>de</strong> muncă :<br />
1. Prima caracteristică a acci<strong>de</strong>ntului <strong>de</strong> muncă se referă la cauza (cauzele)<br />
<strong>de</strong>terminantă care produce vătămarea violentă a organismului sau<br />
intoxicaŃia acută profesională. Astfel, un element exterior, neaşteptat<br />
acŃionează violent asupra orgasnismului producând o vătămare a<br />
acestuia.<br />
Cauza sau cauzele care produc vătămarea violentă a organismului sunt<br />
multiple şi <strong>de</strong> natură diferită, cum ar fi: manipularea <strong>de</strong>fectuoasă <strong>de</strong><br />
către salariat a unor dispozitive, maşini, aparate; <strong>de</strong>fecŃiuni sistemice ale<br />
utilajelor; explozii; că<strong>de</strong>re, prăbuşire <strong>de</strong> materiale şi obiecte; prin<strong>de</strong>re,<br />
lovire, strivire <strong>de</strong> mijloace <strong>de</strong> transport în exteriorul unităŃii, etc.<br />
În cazul intoxicaŃiei acute profesionale intervine o alterare rapidă a stării<br />
<strong>de</strong> sănătate a salariatului ca urmare a acumularii în organism a unor<br />
substanŃe toxice existente în mediul <strong>de</strong> lucru.<br />
2. A doua caracteristică a acci<strong>de</strong>ntului <strong>de</strong> muncă se referă la timpul şi la<br />
locul în care s-a produs acci<strong>de</strong>ntul <strong>de</strong> muncă -, , în timpul procesului <strong>de</strong><br />
muncă sau în în<strong>de</strong>plinirea îndatoririlor <strong>de</strong> serviciu”. Cu titlu <strong>de</strong> excepŃie,<br />
aşa cum rezultă din lege, este acci<strong>de</strong>nt <strong>de</strong> muncă şi cel suferit în alte<br />
împrejurări 1 .<br />
3. A treia caracteristică a acci<strong>de</strong>ntului <strong>de</strong> muncă se referă la consecinŃele<br />
vătămării violente a organismului sau a intoxicaŃiei acute profesionale.<br />
Astfel, trebuie precizat că nu orice vătămare a organismului (cum ar fi<br />
simplele loviri, echimoze, escoriaŃii), survenită în timpul procesului <strong>de</strong><br />
muncă sau în în<strong>de</strong>plinirea sarcinilor <strong>de</strong> serviciu este acci<strong>de</strong>nt <strong>de</strong> muncă,<br />
ci doar aceea care produce incapacitate temporară <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong> cel puŃin 3<br />
zile, invaliditate ori <strong>de</strong>ces.<br />
1A se ve<strong>de</strong>a art. 30 din Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în<br />
muncă.<br />
206
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
4. În fine, a patra caracteristică a acci<strong>de</strong>ntului <strong>de</strong> muncă priveşte calitatea<br />
persoanei care suferă acci<strong>de</strong>ntul <strong>de</strong> muncă.<br />
În pricipiu este acci<strong>de</strong>nt <strong>de</strong> muncă cel suferit <strong>de</strong> un salariat, dar aşa cum<br />
rezultă din preve<strong>de</strong>rile art. 5 şi ale art. 30 din Legea 319/2006, privind<br />
securitatea şi sănătatea în muncă. , poate fi consi<strong>de</strong>rat acci<strong>de</strong>nt <strong>de</strong> muncă<br />
cel suferit <strong>de</strong> o persoană care se află sub controlul, direcŃia, supravegherea,<br />
subordonarea, organizarea persoanei juridice (sau fizice) un<strong>de</strong> a survenit<br />
acci<strong>de</strong>ntul, indiferent <strong>de</strong> natura juridică a contractului în baza căruia se<br />
<strong>de</strong>sfăşoară activitatea.<br />
Prin urmare, chiar în condiŃiile în care legiuitorul a dat un înŃeles larg<br />
noŃiunii <strong>de</strong> acci<strong>de</strong>nt <strong>de</strong> muncă, se poate afirma că este acci<strong>de</strong>nt <strong>de</strong><br />
muncă doar cel suferit <strong>de</strong> o persoană care se află sub controlul, direcŃia,<br />
supravegherea, subordonarea, organizarea angajatorului fără a fi necesar<br />
ca aceste atribute să fie în<strong>de</strong>plinite cumulativ.<br />
Cu titlu <strong>de</strong> excepŃie <strong>de</strong> la regula <strong>de</strong> mai sus legiuitorul a stabilit că este<br />
acci<strong>de</strong>nt <strong>de</strong> muncă şi cel suferit <strong>de</strong> o persoană ca urmare a unei acŃiuni<br />
întreprinse din proprie iniŃiativă pentru prevenirea ori înlăturarea unui<br />
pericol care ameninŃă avutul public sau pentru salvarea <strong>de</strong> vieŃi<br />
omeneşti (art. 30 lit. e din Legea 319/2006, privind securitatea şi<br />
sănătatea în muncă)<br />
● Clasificarea acci<strong>de</strong>ntelor <strong>de</strong> muncă. Legiuitorul clasifică acci<strong>de</strong>ntele <strong>de</strong><br />
muncă în raport cu urmările produse şi cu numărul persoanelor<br />
acci<strong>de</strong>ntate ( art. 31 din Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea<br />
în muncă)<br />
În raport cu urmările produse acci<strong>de</strong>ntul <strong>de</strong> muncă este: a) acci<strong>de</strong>nt care<br />
produce incapacitate temporară <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong> cel puŃin 3 zile; b) acci<strong>de</strong>nt<br />
care produce invaliditate; c) acci<strong>de</strong>nt mortal; în raport cu numărul<br />
persoanelor acci<strong>de</strong>ntate, acci<strong>de</strong>ntul <strong>de</strong> muncă este: a) individual; b)<br />
colectiv, atunci când sunt acci<strong>de</strong>ntate cel puŃin 3 persoane în acelaşi timp<br />
şi din aceeaŃi cauză.<br />
Comunicarea, cercetarea, înregistrarea şi raportarea acci<strong>de</strong>ntelor <strong>de</strong><br />
muncă se face potrivit preve<strong>de</strong>rilor art. 26-29 şi 32 din din Legea<br />
319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă.<br />
207
Formarea profesională<br />
Comunicarea acci<strong>de</strong>ntului <strong>de</strong> muncă conducerii persoanei juridice sau<br />
persoanei fizice se face <strong>de</strong> către conducatorul locului <strong>de</strong> muncă sau <strong>de</strong><br />
orice altă persoană care are cunoştinŃă <strong>de</strong> producerea acci<strong>de</strong>ntului.<br />
Conducerea persoanei juridice sau, după caz, persoana fizică are<br />
obligaŃia <strong>de</strong> a comunica <strong>de</strong> îndată inspectoratului teritorial <strong>de</strong> muncă şi<br />
organelor <strong>de</strong> urmărire penală, dacă este cazul, acci<strong>de</strong>ntul <strong>de</strong> muncă<br />
urmat <strong>de</strong> incapacitate temporară <strong>de</strong> muncă, invaliditate sau <strong>de</strong>ces,<br />
precum şi acci<strong>de</strong>ntul colectiv <strong>de</strong> muncă. Deasemenea acci<strong>de</strong>ntul <strong>de</strong><br />
muncă se comunică şi asiguratorului, potrivit Legii nr. 346/2002 privind<br />
asigurarea pentru acci<strong>de</strong>nte <strong>de</strong> munca şi boli profesionale, cu<br />
modificările şi completările ulterioare, în cazul în care sunt urmate <strong>de</strong><br />
incapacitate temporară <strong>de</strong> munca, invaliditate sau <strong>de</strong>ces, la confirmarea<br />
acestora.<br />
Angajatorii persoane juridice sau fizice, au obligaŃia <strong>de</strong> a anunŃa şi<br />
acci<strong>de</strong>ntele <strong>de</strong> circulaŃie produse pe drumurile publice, suferite <strong>de</strong><br />
salariaŃii acestora aflaŃi în în<strong>de</strong>plinirea unor sarcini <strong>de</strong> serviciu.<br />
Comunicarea se face inspectoratului teritorial <strong>de</strong> muncă în raza căruia s-<br />
a produs acci<strong>de</strong>ntul.<br />
Cercetarea acci<strong>de</strong>ntelor <strong>de</strong> muncă se efectuează <strong>de</strong> către:<br />
a)angajator, în cazul acci<strong>de</strong>ntului care a produs incapacitate<br />
temporară <strong>de</strong> muncă; b) <strong>de</strong> către inspectoratele teritoriale <strong>de</strong><br />
munca, în cazul evenimentelor care au produs invaliditate<br />
evi<strong>de</strong>nta sau confirmată, <strong>de</strong>ces, acci<strong>de</strong>nte colective, inci<strong>de</strong>nte<br />
periculoase, în cazul evenimentelor care au produs incapacitate<br />
temporară <strong>de</strong> munca lucrătorilor la angajatorii persoane fizice,<br />
precum şi în situaŃiile cu persoane date dispărute; c) <strong>de</strong> către<br />
InspecŃia Muncii, în cazul acci<strong>de</strong>ntelor colective, generate <strong>de</strong> unele<br />
evenimente <strong>de</strong>osebite, precum avariile sau exploziile;<br />
Cercetarea acci<strong>de</strong>ntului <strong>de</strong> muncă se finalizează prin întocmirea unui<br />
proces-verbal care va stabili: cauzele şi împrejurările în care a avut loc<br />
acci<strong>de</strong>ntul; preve<strong>de</strong>rile din normele <strong>de</strong> protecŃie a muncii care nu au fost<br />
respectate; persoanele care se fac răspunzătoare <strong>de</strong> nerespectarea<br />
normelor <strong>de</strong> protecŃie a muncii; sancŃiunile aplicate; persoana juridică<br />
sau fizică la care se înregistrează acci<strong>de</strong>ntul; măsurile ce trebuie luate<br />
pentru prevenirea altor acci<strong>de</strong>nte.<br />
208
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
Înregistrarea acci<strong>de</strong>ntului <strong>de</strong> muncă se face în baza procesului verbal <strong>de</strong><br />
cercetare, <strong>de</strong> către persoana juridică, precum şi <strong>de</strong> către persoana fizică la<br />
care s-a produs acci<strong>de</strong>ntul.<br />
Acci<strong>de</strong>ntul <strong>de</strong> muncă suferit <strong>de</strong> o persoană ca urmare a unei acŃiuni<br />
întreprinse din proprie iniŃiativă, pentru prevenirea ori înlăturarea unui<br />
pericol care ameninŃă avutul public ori pentru salvarea unor vieŃi<br />
omeneşti, se înregistrează <strong>de</strong> către persoana juridică sau fizică un<strong>de</strong> s-a<br />
produs acci<strong>de</strong>ntul. În cazul acci<strong>de</strong>ntului <strong>de</strong> această natură produs în<br />
afara incintei persoanei juridice sau la persoana fizică şi care nu are nici o<br />
legătură cu acestea, înregistrarea se face <strong>de</strong> către primaria în a cărei rază<br />
teritorială s-a produs.<br />
Raportarea acci<strong>de</strong>ntului <strong>de</strong> muncă se face la inspectoratul teritorial <strong>de</strong><br />
muncă, precum şi la asigurator <strong>de</strong> către persoana juridică sau fizică la<br />
care acesta a fost înregistrat.<br />
b) Boala profesională.<br />
Potrivit textului legal, boala profesională este boala cu <strong>de</strong>terminare<br />
multifactoriala, la care unii factori <strong>de</strong>terminanŃi sunt <strong>de</strong> natura<br />
profesională 1 .<br />
Caracteristicile bolii profesionale sunt următoarele:<br />
Prima caracteristică a bolii profesionale se referă la cauza <strong>de</strong>terminantă a<br />
acesteia, şi anume acŃiunea asupra organismului a factorilor nocivi fizici,<br />
chimici sau biologici, specifici locului <strong>de</strong> muncă sau <strong>de</strong> suprasolicitarea<br />
diferitelor organe sau sisteme ale organismului.<br />
Spre <strong>de</strong>osebire <strong>de</strong> acci<strong>de</strong>ntul <strong>de</strong> muncă, acŃiunea asupra organismului<br />
are loc în timp, prin expunerea repetată la factorii nocivi.<br />
A doua caracteristică a bolii profesionale se referă la consecinŃele acŃiunii<br />
asupra organismului a factorilor nocivi şi a suprasolicitării diferitelor<br />
organe sau sisteme ale organismului şi anume apariŃia unor afecŃiuni care<br />
alterează starea <strong>de</strong> sănătate a persoanei expuse.<br />
A treia caracteristică a bolii profesionale se referă la calitatea persoanei care<br />
este subiectul bolii profesionale – o persoană aflată în exercitarea unei<br />
meserii sau profesii, într-un mediu sau loc <strong>de</strong> muncă un<strong>de</strong> acŃionează<br />
1 Art. 5 lit. r din din Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă.<br />
209
Formarea profesională<br />
factori nocivi specifici sau care presupune suprasolicitarea diferitelor<br />
organe sau sisteme ale organismului.<br />
Semnalarea, confirmarea, cercetarea, <strong>de</strong>clararea, evi<strong>de</strong>nŃa şi raportarea bolilor<br />
profesionale se efectuează <strong>de</strong> către medicii din cadrul autorităŃilor <strong>de</strong><br />
sănătate publica teritoriale şi a municipiului Bucureşti..<br />
Cercetarea cauzelor imbolnavirilor profesionale, în ve<strong>de</strong>rea<br />
confirmării sau infirmarii lor, precum şi stabilirea <strong>de</strong> măsuri<br />
pentru prevenirea altor îmbolnăviri se fac <strong>de</strong> către specialiştii<br />
autorităŃilor <strong>de</strong> sănătate publica teritoriale, în colaborare cu<br />
inspectorii din inspectoratele teritoriale <strong>de</strong> munca.<br />
5. Coordonarea, îndrumarea şi controlul activităŃii <strong>de</strong><br />
securitate şi sănătate în muncă.<br />
Potrivit Legii nr. 108/1999 privind înfiinŃarea şi organizarea InspecŃiei<br />
Muncii, organul <strong>de</strong> specialitate al administraŃiei publice centrale, aflat în<br />
subordinea Ministerului Muncii, Familiei şi EgalităŃii <strong>de</strong> Şanse, prin care<br />
se exercită atribuŃii <strong>de</strong> autoritate <strong>de</strong> stat în domeniul muncii, relaŃiilor <strong>de</strong><br />
muncă securităŃii şi sănătăŃii în muncă este InspecŃia Muncii.<br />
InspecŃia Muncii are în subordine inspectoratele teritoriale <strong>de</strong> muncă (în<br />
fiecare ju<strong>de</strong>Ń şi în municipiul Bucureşti) unităŃi cu personalitate juridică,<br />
precum şi Centrul <strong>de</strong> Monitorizare a UnităŃilor cu Risc Profesional şi<br />
Centrul <strong>de</strong> Pregătire şi PerfecŃionare Profesională al InspecŃiei Muncii cu<br />
sediul în municipiul Botoşani.<br />
În domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă InspecŃia Muncii are<br />
următoarele atribuŃii principale: acordă asistenŃă tehnică persoanelor<br />
juridice la elaborarea programelor <strong>de</strong> prevenire a riscurilor profesionale<br />
şi controlează realizarea acestora; efectuează sau solicită măsurători şi<br />
<strong>de</strong>terminări, examinează probe <strong>de</strong> produse şi <strong>de</strong> materiale în unităŃi şi în<br />
afara acestora, pentru clarificarea unor situaŃii <strong>de</strong> pericol; dispune<br />
sistarea activităŃii sau scoaterea din funcŃiune a echipamentelor tehnice,<br />
în cazul în care se constată o stare <strong>de</strong> pericol iminent <strong>de</strong> acci<strong>de</strong>ntare sau<br />
îmbolnăvire profesională şi sesizează, după caz, organele <strong>de</strong> urmărire<br />
penală; acordă angajatorilor, persoane juridice şi fizice, autorizaŃia <strong>de</strong><br />
funcŃionare din punct <strong>de</strong> ve<strong>de</strong>re al securităŃii în muncă; retrage<br />
autorizaŃia <strong>de</strong> funcŃionare din punct <strong>de</strong> ve<strong>de</strong>re al securităŃii în muncă,<br />
210
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
dacă constată că prin modificarea condiŃiilor care au stat la baza emiterii<br />
acesteia nu se respectă preve<strong>de</strong>rile legislaŃiei în vigoare; cercetează<br />
acci<strong>de</strong>ntele <strong>de</strong> muncă; coordonează activitatea <strong>de</strong> instruire şi informare a<br />
angajaŃilor în domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă şi urmăreşte<br />
activitatea <strong>de</strong> formare a specialiştilor în domeniu; controlează aplicarea<br />
dispoziŃiilor legale referitoare la certificarea produselor, maşinilor,<br />
utilajelor şi echipamentelor <strong>de</strong> protecŃie din punct <strong>de</strong> ve<strong>de</strong>re al securităŃii<br />
în muncă, la intrarea acestora pe teritoriul naŃional, prin inspectorii <strong>de</strong><br />
muncă sau prin organisme acreditate <strong>de</strong> Ministerul Muncii, Familiei şi<br />
EgalităŃii <strong>de</strong> Şanse; controlează respectarea în<strong>de</strong>plinirii cerinŃelor legale<br />
referitoare la sănătatea în muncă şi la înlăturarea riscurilor <strong>de</strong><br />
îmbolnăviri profesionale.<br />
6. Comitetul <strong>de</strong> securitate şi sănătate în muncă 1<br />
La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet <strong>de</strong> securitate şi<br />
sănătate în muncă, cu scopul <strong>de</strong> a asigura implicarea salariaŃilor la<br />
elaborarea şi aplicarea <strong>de</strong>ciziilor în domeniul protecşiei muncii.<br />
Comitetul se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public,<br />
privat şi cooperatist, inclusiv cu capital străin, care <strong>de</strong>sfăşoară activităŃi<br />
pe teritoriul României la care sunt încadraŃi cel puŃin 50 <strong>de</strong> salariaŃi.<br />
În cazul în care condiŃiile <strong>de</strong> muncă sunt grele, vătămătoare sau<br />
periculoase, inspectorul <strong>de</strong> muncă poate cere înfiinŃarea acestor comitete<br />
şi pentru angajatorii la care sunt încadraŃi mai puŃini <strong>de</strong> 50 <strong>de</strong> salariaŃi.<br />
Dacă activitatea se <strong>de</strong>sfăşoară în unităŃi dispersate teritorial, se pot<br />
înfiinŃa mai multe comitete, numărul acestora fiind stabilit prin<br />
contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil.<br />
Comitetul <strong>de</strong> securitate şi sănătate în muncă coordonează măsurile <strong>de</strong><br />
securitate şi sănătate în muncă şi în cazul activităŃilor care se <strong>de</strong>sfăşoară<br />
temporar, cu o durată mai mare <strong>de</strong> 3 luni.<br />
În sutuaŃia în care nu se impune constituirea comitetului, atribuŃiile<br />
specifice ale acestuia vor fi în<strong>de</strong>plinite <strong>de</strong> responsabilul cu protecŃia<br />
muncii numit <strong>de</strong> angajator.<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a art. 183 – 185 din Codul muncii – republicat.<br />
211
Formarea profesională<br />
CompetenŃa, atribuŃiile specifice şi funcŃionarea comitetului <strong>de</strong><br />
securitate şi sănătate în muncă sunt reglementate <strong>de</strong> Normele<br />
metodologice <strong>de</strong> aplicare a Legii nr. 319/2006,aprobate prin Hotărârea<br />
Guvernului nr. 1425/2006.<br />
7.ProtecŃia salariaŃilor prin servicii medicale<br />
Angajatorii au obligaŃia să asigure accesul salariaŃilor la serviciul medical<br />
<strong>de</strong> medicină a muncii. Acesta poate fi un serviciu autonom organizat <strong>de</strong><br />
angajator sau un serviciu asigurat <strong>de</strong> o asociaŃie patronală 1 .<br />
Durata muncii prestate <strong>de</strong> medicul <strong>de</strong> medicină a amuncii se calculează<br />
în funcŃie <strong>de</strong> numărul <strong>de</strong> salariaŃi ai angajatorului, potrivit legii.<br />
Medicul <strong>de</strong> medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia sa<br />
potrivit legii, titular al unui contract <strong>de</strong> muncă încheiat cu un angajator<br />
sau cu o asocieŃie patronală. El este in<strong>de</strong>pen<strong>de</strong>nt în exercitarea profesiei<br />
sale.<br />
Sarcinile principale ale medicului <strong>de</strong> medicină a muncii constau în:<br />
a) prevenirea acci<strong>de</strong>ntelor <strong>de</strong> muncă şi a bolilor profesională; b)<br />
supravegherea efectivă a condiŃiilor <strong>de</strong> igienă şi sănătate în muncă; c)<br />
asigurarea controlului medical al salariaŃilor atât la angajarea în muncă,<br />
cât şi pe durata executării contractului individual <strong>de</strong> muncă.<br />
În ve<strong>de</strong>rea realizării sarcinilor ce îi revin medicul <strong>de</strong> medicină a muncii<br />
poate propune angajatorului schimbarea locului <strong>de</strong> muncă sau a felului<br />
muncii unor salariaŃi, <strong>de</strong>terminată <strong>de</strong> starea <strong>de</strong> sănătate a acestora. Tot el<br />
stabileşte în fiecare an un program <strong>de</strong> activitate pentru îmbunătăŃirea<br />
mediului <strong>de</strong> muncă din punct <strong>de</strong> ve<strong>de</strong>re al sănătăŃii în muncă pentru<br />
fiecare angajator, care se supune avizăriicomitetului <strong>de</strong> securitate şi<br />
sănătate în muncă.<br />
Medicul <strong>de</strong> medicină a muncii este membru <strong>de</strong> drept în comitetul <strong>de</strong><br />
securitate şi sănătate în muncă.<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a Legea nr. 418/2004 – privind statutul professional al amedicului <strong>de</strong><br />
medicină a muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 998<br />
din 29 octombrie 2004, modificată prin Legea nr. 48/2007, publicată în<br />
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 194 din 21 martie 2007.<br />
212
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
8. Răspun<strong>de</strong>rea juridică în domeniul protecŃiei<br />
muncii.<br />
Nerespectarea normelor privind securitatea şi sănătatea în muncă atrage<br />
răspun<strong>de</strong>rea disciplinară, administrativă, materială, civilă sau penală,<br />
după caz, potrivit legii.<br />
Răspun<strong>de</strong>rea disciplinară a salariatului care a săvârşit o abatere gravă sau<br />
abateri repetate <strong>de</strong> la normele <strong>de</strong> securitate şi sănătate în muncă<br />
intervine în condiŃiile prevăzute <strong>de</strong> art. 61 lit. a raportat la preve<strong>de</strong>rile<br />
art. 247-252 din Codul muncii.<br />
Răspun<strong>de</strong>rea administrativă poate interveni, spre exemplu, în situaŃia<br />
retragerii calitaŃii <strong>de</strong> administrator neasociat, în cazul în care acesta este<br />
responsabil <strong>de</strong> <strong>de</strong>ficienŃe în organizarea activităŃii în domeniul securităŃii<br />
şi sănătăŃii în muncă.<br />
Răspun<strong>de</strong>rea patrimonială (materială) intervine în condiŃiile prevăzute <strong>de</strong><br />
art. 253-259 din Codul muncii.<br />
Răspun<strong>de</strong>rea civilă poate interveni în condiŃiile prevăzute <strong>de</strong> art. 1000 alin.<br />
1 raportat la art. 998-999 din Codul civil (răspun<strong>de</strong>rea civilă <strong>de</strong>lictuală a<br />
comitentului-angajator pentru fapta prepusului – salariat, în cazul în<br />
care încălcarea normelor <strong>de</strong> securitate şi sănătate în muncă <strong>de</strong> către<br />
salariat produce un prejudiciu unui terŃ).<br />
Răspun<strong>de</strong>rea penală intervine potrivit preve<strong>de</strong>rilor art. 37-38 din Legea<br />
319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă.<br />
Răspun<strong>de</strong>rea contravenŃională este stabilită <strong>de</strong> preve<strong>de</strong>rile art. 39-43 din<br />
Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă 1 .<br />
1 DispoziŃiile din Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă se<br />
completează cu preve<strong>de</strong>rile OrdonanŃei nr. 2/2001 privind regimul juridic al<br />
contravenŃiilor, publicată în Monitorul Oficial al României, nr. 410 din data <strong>de</strong> 25<br />
iulie 2001, aprobată prin Legea nr. 180/2002, publicată în Monitorul Oficial al<br />
României nr. 268 din 22 aprilie 2002.<br />
213
Formarea profesională<br />
Constatarea şi aplicarea sancŃiunilor contravenŃionale se face <strong>de</strong> către<br />
inspectorii <strong>de</strong> muncă din cadrul InspecŃiei Muncii şi inspectorii <strong>de</strong> poliŃie<br />
sanitară şi medicină preventivă din cadrul Ministerului SănătăŃii.<br />
Capitolul al XI-lea<br />
Formarea profesională<br />
1. Contractul <strong>de</strong> calificare profesională.<br />
SalariaŃii cu vărsta minimă <strong>de</strong> 16 ani împliniŃi, care nu au dobândit o<br />
calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite menŃinerea locului<br />
<strong>de</strong> muncă la acel angajator, pot încheia contracte <strong>de</strong> calificare<br />
profesională, prin care se obligă să urmeze cursurile <strong>de</strong> formare<br />
organizate <strong>de</strong> angajator, pentru dobândirea unei calificări profesionale.<br />
Contractul <strong>de</strong> calificare profesională se încheie pe o durată cuprinsă între<br />
6 luni şi 2 ani.<br />
Pot încheia cursuri <strong>de</strong> calificare profesională numai angajatorii autorizaŃi<br />
în acest sens <strong>de</strong> către Ministerul Muncii şi SolidarităŃii Sociale şi <strong>de</strong><br />
Ministerul EducaŃiei şi Cercetării. Procedura <strong>de</strong> autorizare, precum şi<br />
modul <strong>de</strong> atestare a calificarii profesionale se stabilesc prin lege<br />
specială 1 .<br />
2. Contractul <strong>de</strong> adaptare profesională.<br />
SalariaŃii <strong>de</strong>butanŃi într-o funcŃie nouă, la un nou loc <strong>de</strong> muncă, sau în<br />
cadrul unui nou colectiv pot încheia, în ve<strong>de</strong>rea adaptării lor, un contract<br />
pe durată <strong>de</strong>terminată, ce nu poate fi mai mare <strong>de</strong> un an.<br />
La expirarea termenului ei vor putea fi supuşi unei evaluări privind<br />
capacitarea lor <strong>de</strong> adaptare profesională.<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a Ordinul ministrului muncii, solidarităŃii sociale şi familiei şi al<br />
ministrului educaŃiei şi cercetării nr. 353/5202/2003 prin care a fost aprobată<br />
Metodologia <strong>de</strong> autorizare a furnizorilor <strong>de</strong> formare profesională a adulŃilor.<br />
214
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
Angajatorii la care se execută contracte speciale <strong>de</strong> formare<br />
profesională trebuie să numească un formator, adică un salariat calificat<br />
cu o experienŃă profesională <strong>de</strong> minim 2 ani în domeniul <strong>de</strong> formare<br />
profesională, care va supraveghea formarea a cel mult 3 salariaŃi.<br />
Formatorul are obligaŃia <strong>de</strong> a primi, <strong>de</strong> a ajuta, <strong>de</strong> a informa, şi <strong>de</strong> a<br />
îndruma salariatul pe durata contractului special <strong>de</strong> formare<br />
profesională şi <strong>de</strong> a supraveghea în<strong>de</strong>plinirea atribuŃiilor <strong>de</strong> serviciu<br />
corespunzătoare postului ocupat <strong>de</strong> salariatul în formare. El asigură<br />
cooperarea cu alte organisme <strong>de</strong> formare şi participă la evaluarea<br />
salariului care abeneficiat <strong>de</strong> formare profesională.<br />
Executarea acestei activităŃi va fi inclusă în programul <strong>de</strong> lucru a<br />
formatorului.<br />
Studiu <strong>de</strong> caz: În practică, au fost întâlnite situaŃii în care primele<br />
două sau trei luni din durata contractului individual <strong>de</strong> muncă erau<br />
menŃionate ca fiind perioadă <strong>de</strong> adaptare profesională la locul <strong>de</strong> muncă,<br />
timp în care contractul se consi<strong>de</strong>ra suspendat şi salariatul primea o<br />
in<strong>de</strong>mnizaŃie, iar abia după se stipula în contract perioada <strong>de</strong> probă. În<br />
felul acesta, salariatul era supus unei duble perioa<strong>de</strong> <strong>de</strong> testare şi<br />
verificare a cunoştinŃelor şi capacităŃii <strong>de</strong> adaptare la colectivul nou şi la<br />
locul <strong>de</strong> muncă, în fapt o discriminare făcută salariaŃilor <strong>de</strong> către<br />
angajator.<br />
Având în ve<strong>de</strong>re faptul că perioada <strong>de</strong> probă este acum <strong>de</strong> cel mult<br />
90 <strong>de</strong> zile calendaristice pentru funcŃiile <strong>de</strong> execuŃie, se poate ajunge,<br />
acolo un<strong>de</strong> se foloseşte o astfel <strong>de</strong> interpretare a legislaŃiei muncii, la o<br />
durată <strong>de</strong> verificare a capacităŃii salariatului <strong>de</strong> până la 6 luni,<br />
încercându-se astfel o metodă <strong>de</strong> intimidare a noului angajat.<br />
Luând în analiză modificările aduse Codului muncii, se impune o<br />
completare legislativă în domeniul formării profesionale a adulŃilor,<br />
astfel încât practicile, care duc la poziŃionarea în situaŃie <strong>de</strong> inferioritate a<br />
salariatului faŃă <strong>de</strong> angajator, să fie eliminate.<br />
215
Formarea profesională<br />
3. Contractul <strong>de</strong> ucenicie 1 .<br />
3. 1. DefiniŃie.<br />
Prin Legea nr. 279/2005 2 legiuitorul a înŃeles, în sfârşit, necesitatea<br />
reglementării contractului <strong>de</strong> ucenicie.<br />
Contractul <strong>de</strong> ucenicie este <strong>de</strong>finit <strong>de</strong> legea specială ca fiind un contract<br />
individual <strong>de</strong> munca <strong>de</strong> tip particular, încheiat pe durată <strong>de</strong>terminată, în temeiul<br />
căruia o persoana fizică, <strong>de</strong>numită ucenic, se obligă să se pregătească profesional<br />
şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice<br />
<strong>de</strong>numite angajator, care se obliga să-i asigure plata salariului şi toate condiŃiile<br />
necesare formării profesionale.<br />
Art. 208 din Codul muncii precizează <strong>de</strong> asemenea:, , contractul <strong>de</strong><br />
ucenicie la locul <strong>de</strong> munca este contractul individual <strong>de</strong> munca <strong>de</strong> tip<br />
particular, în temeiul căruia: a) angajatorul persoana juridică sau<br />
persoana fizica se obliga ca, în afară plăŃii unui salariu, sa asigure<br />
formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului<br />
sau <strong>de</strong> activitate; b) ucenicul se obliga sa se formeze profesional şi sa<br />
munceasca în subordinea angajatorului respectiv. ’’<br />
3. 2. Trăsăturile contractului <strong>de</strong> ucenicie.<br />
a) este un contract individual <strong>de</strong> muncă, <strong>de</strong> tip particular, care conferă<br />
ucenicului toate drepturile şi obligaŃiile prevăzute <strong>de</strong> legislaŃia muncii,<br />
precum şi drepturile şi obligaŃiile prevăzute <strong>de</strong> Legea nr. 279/2005.<br />
Prin urmare contractul <strong>de</strong> ucenicie dă naştere la raporturi <strong>de</strong> muncă<br />
între ucenic şi angajator, obligând părŃile la respectarea preve<strong>de</strong>rilor<br />
legale care reglementează relaŃiile <strong>de</strong> muncă, securitatea şi sănătatea în<br />
muncă, asigurările sociale, etc., cu condiŃia ca aceste preve<strong>de</strong>ri să nu<br />
contravină preve<strong>de</strong>rilor Legii nr. 279/2005. Caracterul particular al<br />
contractului <strong>de</strong> ucenicie la locul <strong>de</strong> muncă, ca specie a contractului<br />
individual <strong>de</strong> muncă, este dat <strong>de</strong> preve<strong>de</strong>rile speciale ale Legii nr.<br />
1 A se ve<strong>de</strong>a Legea nr. 279/2005 republicată – privind ucenicia la locul <strong>de</strong><br />
muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 522 din 25 iulie<br />
2011.<br />
2 Modificată şi completată <strong>de</strong> Legea nr. 106/2011, publicată în Monitorul Oficial<br />
al României, Partea I, nr. 429 din 20 iunie 2011.<br />
216
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
279/2005 referitoare la durata contractului, obiectul contractului,<br />
obligaŃiile angajatorului, etc.<br />
b) contractul <strong>de</strong> ucenicie se încheie pe durată <strong>de</strong>terminată, pentru o<br />
perioadă care nu poate fi mai mare <strong>de</strong> 3 ani şi mai mica <strong>de</strong> 12 luni, prin<br />
excepŃie <strong>de</strong> la regula stabilită în cazul contractelor individuale <strong>de</strong> muncă,<br />
care se încheie în mod obişnuit pe durată ne<strong>de</strong>terminată.<br />
c) contractul <strong>de</strong> ucenicie la locul <strong>de</strong> muncă are ca obiect principal formarea<br />
(educarea) profesională a ucenicului.<br />
d) contractul <strong>de</strong> ucenicie la locul <strong>de</strong> muncă este un contract strict personal.<br />
Caracterul personal al contractului <strong>de</strong> ucenicie are un dublu înŃeles: pe<br />
<strong>de</strong> o parte, din punctul <strong>de</strong> ve<strong>de</strong>re al ucenicului, acesta a încheiat<br />
contractul <strong>de</strong> ucenicie cu un anumit angajator pe care îl consi<strong>de</strong>ră apt în<br />
a-i asigura formarea profesională ( tocmai <strong>de</strong> aceea consi<strong>de</strong>răm că în<br />
cazul contractului <strong>de</strong> ucenicie nu poate opera, în principiu, spre exemplu<br />
<strong>de</strong>taşarea); pe <strong>de</strong> altă parte, din punctul <strong>de</strong> ve<strong>de</strong>re al angajatorului acesta<br />
încheie contractul <strong>de</strong> ucenicie la locul <strong>de</strong> muncă cu o anumită persoană<br />
ce posedă un minimum <strong>de</strong> aptitudini ( angajatorul putând să recurgă la<br />
atabilirea existenŃei acestor aptitudini în condiŃiile prevăzute <strong>de</strong> art. 29<br />
din Codul muncii )<br />
3. 3. Forma şi conŃinutul contractului <strong>de</strong> ucenicie<br />
Potrivit art. 4 alin. 3 din Legea nr. 279/2005 contractul <strong>de</strong> ucenicie la<br />
locul <strong>de</strong> munca se încheie obligatoriu în forma scrisă, în limba romana, şi<br />
se înregistrează în termen <strong>de</strong> 20 <strong>de</strong> zile la inspectoratul teritorial <strong>de</strong><br />
munca ju<strong>de</strong>Ńean, respectiv al municipiului Bucureşti. ObligaŃia <strong>de</strong><br />
încheiere a contractului <strong>de</strong> ucenicie la locul <strong>de</strong> munca, în forma scrisă,<br />
revine angajatorului.<br />
Anterior începerii activităŃii, contractul <strong>de</strong> ucenicie la locul <strong>de</strong> muncă se<br />
înregistrează şi în registrul general <strong>de</strong> evi<strong>de</strong>nŃă a salariaŃilor, care se<br />
transmite inspectoratului teritorial <strong>de</strong> muncă.<br />
Forma scrisă a contratului <strong>de</strong> ucenicie este o condiŃie ad probationem şi<br />
nu una ad validitatem. Totuşi, chiar dacă ar părea o condiŃie excesivă,<br />
având în ve<strong>de</strong>re caracterul particular al contractului <strong>de</strong> ucenicie,<br />
consi<strong>de</strong>răm că forma scrisă a contractului <strong>de</strong> ucenicie ar fi necesar să fie<br />
reglementată ca o condiŃie <strong>de</strong> validitate a acestuia. În acest fel s-ar putea<br />
217
Formarea profesională<br />
evita eventualele dificultăŃi în calificarea unui contract ca fiind un simplu<br />
contract individual <strong>de</strong> muncă sau un contract <strong>de</strong> ucenicie la locul <strong>de</strong><br />
muncă, care dă naştere la drepturi şi obligaŃii specifice în favoarea şi<br />
respectiv în sarcina ambelor părŃi.<br />
Contractul <strong>de</strong> ucenicie la locul <strong>de</strong> muncă, pe lângă elementele obligatorii<br />
ale contractului individual <strong>de</strong> munca, cuprin<strong>de</strong> şi următoarele clauze cu<br />
privire la: a) calificarea, pe care urmează sa le dobân<strong>de</strong>ască ucenicul; b)<br />
numele coordonatorului <strong>de</strong> ucenicie şi calificarea acestuia; c) locul în care<br />
se <strong>de</strong>sfăşoară activitatea <strong>de</strong> formare profesională; d) durata necesară<br />
pregătirii teoretice şi practice prin ucenicie la locul <strong>de</strong> muncă; e) alte<br />
clauze potrivit legii. De asemenea, legiuitorul a prevăzut că drepturile şi<br />
obligaŃiile angajatorului şi ale ucenicului se stabilesc prin contractul <strong>de</strong><br />
ucenicie la locul <strong>de</strong> munca, ce se completează cu preve<strong>de</strong>rile din<br />
cuprinsul contractului colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil şi prin regulamentele<br />
interne, după caz.<br />
Ucenicul poate fi supus unei perioa<strong>de</strong> <strong>de</strong> probă care nu va <strong>de</strong>păşi 30 <strong>de</strong><br />
zile lucrătoare şi care se concretizează sub forma unei clauze<br />
contractuale ce conferă ambelor părŃi posibilitatea <strong>de</strong> <strong>de</strong>zicere unilaterală<br />
a contractului <strong>de</strong> ucenicie ( vezi art. 7 alin. 2 din Legea nr. 279/2005<br />
coroborat cu preve<strong>de</strong>rile art. 31 alin. 4din Codul muncii).<br />
Mo<strong>de</strong>lul-cadru al contractului <strong>de</strong> ucenicie la locul <strong>de</strong> munca urmează să<br />
fie aprobat prin hotărâre a Guvernului.<br />
3. 4. Capacitatea păŃilor contractului <strong>de</strong> ucenicie.<br />
a) Capacitatea angajatorului.<br />
Potrivit art. 6 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 pot încheia contracte <strong>de</strong><br />
ucenicie la locul <strong>de</strong> munca, în calitate <strong>de</strong> angajatori, numai persoanele<br />
juridice şi persoanele fizice autorizate <strong>de</strong> Ministerul Muncii, Familiei şi<br />
ProtecŃiei Sociale , potrivit preve<strong>de</strong>rilor prezentei legi.<br />
O preve<strong>de</strong>re cel puŃin interesantă este cea a art. 6 alin. 1 potrivit căreia<br />
prin <strong>de</strong>rogare <strong>de</strong> la preve<strong>de</strong>rile OrdonanŃei <strong>de</strong> urgenŃă a Guvernului nr.<br />
44/2008 privind <strong>de</strong>sfăşurarea activităŃilor economice <strong>de</strong> către persoanele<br />
fizice autorizate, intreprin<strong>de</strong>rile individuale şi întreprin<strong>de</strong>rile familiale,<br />
cu modificările şi completările ulterioare, pot încadra în munca ucenici<br />
şi: a) persoana fizica autorizată, dacă face dovada ca prestează <strong>de</strong> cel<br />
puŃin un an activitatea pentru care a fost autorizată; b) intreprin<strong>de</strong>rea<br />
218
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
familială, prin reprezentantul acesteia, dacă face dovada ca prestează <strong>de</strong><br />
cel puŃin un an activitatea pentru care s-a constituit ca intreprin<strong>de</strong>rea<br />
familială.<br />
Persoana fizica autorizata, respectiv intreprin<strong>de</strong>rea familială, pot<br />
organiza ucenicie la locul <strong>de</strong> munca pentru maximum trei ucenici care se<br />
pregătesc concomitent şi numai pentru nivelul I <strong>de</strong> calificare, potrivit<br />
dispoziŃiilor legale (art. 6. alin. 3 din Legea nr. 279/2005).<br />
DispoziŃiile referitoare la încheierea contractului <strong>de</strong> ucenicie la locul <strong>de</strong><br />
munca sunt aplicabile şi în cazul raporturilor <strong>de</strong> munca ale ucenicilor<br />
încadraŃi <strong>de</strong> asociaŃiile cooperatiste, reglementate prin legi speciale (art.<br />
6. alin. 4 din Legea nr. 279/2005).<br />
b) Capacitatea ucenicului.<br />
Potrivit art. 5 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 poate fi incadrată, ca ucenic<br />
în muncă, orice persoană fizică ce a împlinit vârsta <strong>de</strong> 16 ani, dar nu mai<br />
mult <strong>de</strong> 25 <strong>de</strong> ani, şi nu <strong>de</strong>Ńine o calificare pentru ocupaŃia în care se<br />
organizează ucenicia la locul <strong>de</strong> muncă.<br />
De asemenea, ca şi în cazul contractului individual <strong>de</strong> muncă, persoana<br />
fizică poate încheia un contract <strong>de</strong> ucenicie la locul <strong>de</strong> muncă, în calitate<br />
<strong>de</strong> ucenic, şi la împlinirea vârstei <strong>de</strong> 15 ani, cu acordul scris al părinŃilor<br />
sau al reprezentanŃilor legali, pentru activităŃi potrivite cu <strong>de</strong>zvoltarea<br />
fizică, aptitudinile şi cunoştinŃele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate<br />
sănătatea, <strong>de</strong>zvoltarea şi pregătirea profesională. Lipsa acordului<br />
părinŃilor sau al reprezentanŃilor legali atrage după sine nulitatea<br />
absolută a contractului <strong>de</strong> ucenicie.<br />
Se pot încadra în munca în calitate <strong>de</strong> ucenici şi următoarele categorii:<br />
a) cetăŃenii străini, precum şi apatrizii care au obŃinut permis <strong>de</strong> munca<br />
în România, conform reglementărilor legale în vigoare;<br />
b) cetăŃenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare<br />
ale Acordului privind SpaŃiul Economic European şi membrii <strong>de</strong> familie<br />
ai acestora.<br />
Maternitatea nu constituie motiv <strong>de</strong> discriminare în executarea uceniciei<br />
la locul <strong>de</strong> munca.<br />
219
Formarea profesională<br />
Ucenicii care au împlinit varsta <strong>de</strong> 18 ani au dreptul la întreŃinere,<br />
acestora aplicându-li-se preve<strong>de</strong>rile Codului familiei, perioada <strong>de</strong><br />
ucenicie fiind asimilată cu cea <strong>de</strong> continuare a studiilor.<br />
3. 5. Efectele contractului <strong>de</strong> ucenicie.<br />
a) ObligaŃiile angajatorului.<br />
1. Principala obligaŃie a angajatorului este aceea <strong>de</strong> a realiza formarea<br />
(educarea) profesională a ucenicului. Angajatorul are obligaŃia ca sub<br />
îndrumarea unui salariat al său – maistrul <strong>de</strong> ucenicie (care este<br />
persoana atestată în condiŃiile prezentei legi să coordoneze formarea<br />
profesională a ucenicului) să organizeze ucenicia la locul <strong>de</strong> muncă.<br />
Formarea profesională a ucenicului se realizează în principiu pe două<br />
planuri: pe <strong>de</strong> o parte, pe plan teoretic, când se urmăreşte dobândirea <strong>de</strong><br />
către ucenic a cunoştinŃelor teoretice generale şi speciale (proceduri,<br />
meto<strong>de</strong>, sisteme, prescripŃii etc., sau într-o formulă mai concisă, , a şti<br />
cum’’), necesare procesului <strong>de</strong> învăŃare a meseriei care face obiectul<br />
contractului <strong>de</strong> ucenicie (componentă extrem <strong>de</strong> importantă în<br />
dobândirea competenŃei profesionale <strong>de</strong> către ucenic). Pregătirea<br />
teoretică se <strong>de</strong>sfăşoară la un furnizor <strong>de</strong> formare profesională autorizat,<br />
conform preve<strong>de</strong>rilor legale în vigoare pentru calificarea sau ocupaŃia<br />
respectiva. Pe <strong>de</strong> altă parte, pregătirea profesională a ucenicului se<br />
realizează, în principal, în plan practic, când se urmăreşte dobândirea <strong>de</strong><br />
către ucenic a aptitudinilor, însuşirilor, <strong>de</strong>prin<strong>de</strong>rilor sau abilităŃilor<br />
specifice meseriei pentru care se <strong>de</strong>sfăşoară procesul <strong>de</strong> formare<br />
profesională.<br />
2. O altă obligaŃie <strong>de</strong>osebit <strong>de</strong> importantă a angajatorului este aceea <strong>de</strong> a<br />
asigura toate condiŃiile necesare, impuse <strong>de</strong> lege, pentru executarea<br />
contractului <strong>de</strong> ucenicie la locul <strong>de</strong> muncă.<br />
În ve<strong>de</strong>rea formării profesionale a ucenicului, angajatorul are obligaŃia sa<br />
asigure ucenicului accesul la pregătire teoretică şi practică, precum şi<br />
toate condiŃiile necesare pentru ca maistrul <strong>de</strong> ucenicie sa-şi<br />
în<strong>de</strong>plinească sarcinile în ceea ce priveşte formarea ucenicului.<br />
Pe perioada încadrării în muncă în baza contractului <strong>de</strong> ucenicie la locul<br />
<strong>de</strong> muncă, angajatorul are obligaŃia sa asigure ucenicului care are<br />
domiciliul stabil în altă localitate, fără posibilităŃi <strong>de</strong> navetă zilnică,<br />
220
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
condiŃii <strong>de</strong> cazare şi <strong>de</strong> masă în regim <strong>de</strong> 3 mese pe zi, în unităŃi <strong>de</strong> profil<br />
autorizat, conform legii.<br />
CondiŃiile <strong>de</strong> cazare trebuie sa fie asigurate <strong>de</strong> către angajator şi<br />
suportate <strong>de</strong> ucenic, iar contravaloarea acestora nu poate <strong>de</strong>păşi 50% din<br />
venitul net salarial realizat <strong>de</strong> către ucenic la locul <strong>de</strong> muncă, conform<br />
contractului <strong>de</strong> ucenicie în vigoare.<br />
Angajatorul trebuie să asigure pregătirea practică în locuri <strong>de</strong> muncă ce<br />
permit dobândirea tuturor competentelor prevăzute <strong>de</strong> standardul<br />
ocupational, respectiv <strong>de</strong> standardul <strong>de</strong> pregătire profesională.<br />
3. Angajatorul are obligaŃia <strong>de</strong> a acorda salariul <strong>de</strong> baza lunar, stabilit prin<br />
contractul <strong>de</strong> ucenicie la locul <strong>de</strong> muncă, care trebuie să fie cel puŃin egal<br />
cu salariul <strong>de</strong> baza minim brut pe Ńara, în vigoare pentru un program <strong>de</strong> 8<br />
ore pe zi, respectiv <strong>de</strong> 40 <strong>de</strong> ore în medie pe saptamână.<br />
4. Angajatorul are obligaŃia <strong>de</strong> respecta programul normal <strong>de</strong> muncă pentru<br />
persoanele încadrate în baza unui contract <strong>de</strong> ucenicie la locul <strong>de</strong> munca<br />
care este <strong>de</strong> maximum 8 ore pe zi, în regim <strong>de</strong> maximum 5 zile pe saptamână.<br />
5. Angajatorul are obligaŃia <strong>de</strong> a utiliza ucenicul numai la prestarea acelor<br />
activităŃi care au ca obiect pregătirea teoretică şi practică a acestuia conform<br />
contractului <strong>de</strong> ucenicie la locul <strong>de</strong> muncă.<br />
6. Angajatorul are obligaŃia <strong>de</strong> a asigura evaluarea finala a pregătirii teoretice<br />
şi practice a ucenicului.<br />
Evaluarea şi certificarea formării profesionale prin ucenicie la locul <strong>de</strong><br />
munca se realizează în conformitate cu preve<strong>de</strong>rile legale în vigoare<br />
privind formarea profesională a adulŃilor (art. 16 alin. 3 din Legea nr.<br />
279/2005).<br />
b) ObligaŃiile ucenicului.<br />
1. Ucenicul se obligă să se formeze profesional. Ucenicul trebuie să aibă o<br />
atitudine activă, interesată, orientată spre atingerea scopului pentru care<br />
a încheiat contractul <strong>de</strong> ucenicie – formarea sa profesională, şi mai precis,<br />
obŃinerea unei calificări într-o anumită meserie.<br />
2. Ucenicul se obligă să muncească în subordinea şi sub autoritatea<br />
angajatorului său. Executarea contractului <strong>de</strong> ucenicie la locul <strong>de</strong> muncă<br />
presupune şi prestarea muncii <strong>de</strong> către ucenic în subordinea şi sub<br />
221
Formarea profesională<br />
autoritatea angajatorului, ucenicul fiind obligat să respecte ordinele şi<br />
dispoziŃiile angajatorului, precum şi normele referitoare la organizarea şi<br />
funcŃionarea activităŃii acestuia (sub rezerva legalităŃii lor ).<br />
3. Ucenicul este obligat să execute cu bună credinŃă contractul <strong>de</strong> ucenicie în<br />
ve<strong>de</strong>rea atingerii scopului pentru care a încheiat contractul <strong>de</strong> ucenicie la<br />
locul <strong>de</strong> muncă – formarea sa profesională.<br />
4. ObligaŃia <strong>de</strong> fi<strong>de</strong>litate fata <strong>de</strong> angajator în executarea atribuŃiilor <strong>de</strong><br />
serviciu, dobân<strong>de</strong>şte valenŃe noi în cazul contractului <strong>de</strong> ucenicie,<br />
angajatorul fiind autorul moral al <strong>de</strong>venirii profesionale a ucenicului.<br />
5. ObligaŃia <strong>de</strong> a respecta măsurile <strong>de</strong> securitate şi sănătate a muncii în unitate<br />
este o altă obligaŃie extrem <strong>de</strong> importantă a ucenicului. Acesta aflându-se<br />
în procesul <strong>de</strong> formare profesională este necesar să fie instruit în mod<br />
corespunzător din punct <strong>de</strong> al normelor <strong>de</strong> securitate şi sănătate în<br />
muncă, având în ve<strong>de</strong>re şi lipsa sa <strong>de</strong> experienŃa (sau experinŃa redusă)<br />
în procesul muncii, pentru a evita punerea în pericol a sănătăŃii şi<br />
integrităŃii corporale a ucenicului. Tot în acest sens, instruirea corectă şi<br />
însuşirea normelor <strong>de</strong> securitate şi sănătate în muncă este extrem <strong>de</strong><br />
importantă în exercitarea ulterioră a meseriei.<br />
6. ObligaŃia <strong>de</strong> confi<strong>de</strong>nŃialitate şi obligaŃia <strong>de</strong> a respecta secretul <strong>de</strong> serviciu.<br />
Regulile referitoare la executarea, modificarea şi suspendarea<br />
contractului <strong>de</strong> ucenicie sunt cele aplicabile contractului individual <strong>de</strong><br />
muncă. Însă consi<strong>de</strong>răm, spre exemplu că, <strong>de</strong>taşarea nu poate fi dispusă<br />
sau schimbarea felului muncii întrucât aceasta ar contraveni scopului<br />
contractului.<br />
3. 6. Încetarea contractului <strong>de</strong> ucenicie la locul <strong>de</strong> muncă.<br />
Modalitatea principală <strong>de</strong> încetare a contractului <strong>de</strong> ucenicie la locul <strong>de</strong><br />
muncă se realizează prin expirarea duratei contractului, acesta fiind<br />
esenŃialmente un contract încheiat pe durată <strong>de</strong>terminată.<br />
Apoi, în principiu, încetarea contractului <strong>de</strong> ucenicie la locul <strong>de</strong> muncă se<br />
realizează în cazurile, condiŃiile şi formele prevăzute pentru contractul<br />
individual <strong>de</strong> muncă.<br />
Suntem însă <strong>de</strong> părere că în cazul contractului <strong>de</strong> ucenicie la locul <strong>de</strong><br />
muncă nu este oportun (fără a exclu<strong>de</strong> totuşi posibilitatea) să se proce<strong>de</strong>ze<br />
la aplicarea dispoziŃiilor Codului muncii referitoare la încetarea<br />
222
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
contractului pentru necorespun<strong>de</strong>re profesională, <strong>de</strong>oarece angajatorul<br />
are în primul rând obligaŃia <strong>de</strong> a-i asigura ucenicului formarea<br />
profesională, obŃinerea unei calificări, a unei meserii. Procedând la<br />
concedierea ucenicului pentru necorespun<strong>de</strong>re profesională ar însemna<br />
ca angajatorul să-şi recunoască propria culpă, pe <strong>de</strong> o parte în selectarea<br />
persoanelor cu care încheie contracte <strong>de</strong> ucenicie, iar pe <strong>de</strong> altă parte,<br />
incapacitatea sa <strong>de</strong> a forma (educa) profesional ucenicul ceea ce ar avea<br />
efecte dăunătoare asupra evaluării <strong>de</strong> către instituŃiile competente a<br />
activităŃii sale <strong>de</strong> formare profesională. Mai mult, angajatorul ar putea<br />
utiliza în mod abuziv preve<strong>de</strong>rile 61 lit. d din Codul muncii pentru<br />
concedierea ucenicului, având în ve<strong>de</strong>re că proba incapacităŃii<br />
profesionale a acestuia s-ar realiza mai uşor. De asemenea rămâne <strong>de</strong><br />
reglementat situaŃia în care angajatorul îşi restrînge sau chiar încetează<br />
activitatea iar formarea profesională a ucenicului nu a fost finalizată<br />
(eventual să se realizeze evaluarea potrivit preve<strong>de</strong>rilor legale pentru a<br />
stabili nivelul <strong>de</strong> calificare profesională la momentul intervenirii cauzei<br />
<strong>de</strong> încetare a contractului <strong>de</strong> ucenicie pentru motive neimputabile<br />
ucenicului - ucenicia la locul <strong>de</strong> munca se organizează pentru nivelurile<br />
1, 2 şi 3 <strong>de</strong> calificare, stabilite prin legislaŃia în vigoare – vezi art. 11 alin.<br />
1 din Legea nr. 279/2005-republicată).<br />
3. 7. Organizarea uceniciei la locul <strong>de</strong> muncă<br />
SusŃinerea financiară a uceniciei la locul <strong>de</strong> munca.<br />
Ucenicia la locul <strong>de</strong> muncă se organizează pentru nivelurile 1,2 şi 3 <strong>de</strong><br />
calificare, stabilite prinlegislaŃia în vigoare. Se organizează pentru<br />
calificările stabilite prin lege şi pentru ocupaŃiile cuprinse în Clasificarea<br />
ocupaŃiilor din România, pentru care există standar<strong>de</strong> <strong>de</strong> pregătire<br />
profesională, respectiv standar<strong>de</strong> ocupaŃionale.<br />
Angajatorul are obligaŃia <strong>de</strong> a organiza evaluarea pregătirii teoretice şi<br />
practice a ucenicului, printr-un centru <strong>de</strong> evaluare şi calificare a<br />
competenŃelor profesionale obŃinute pe alte căi <strong>de</strong>căt cele formale, şi <strong>de</strong> a<br />
suporta costurile evaluării şi certificării formării profesionale.<br />
În cazul în care ucenicul nu a obŃinut competenŃele profesionale specifice<br />
programului <strong>de</strong> formare prin ucenicie, evaluarea acestuia se mai poate<br />
face o singură dată, în termen <strong>de</strong> 60 <strong>de</strong> zile d la data comunicării <strong>de</strong>ciziei<br />
Comisiei <strong>de</strong> evaluare, eliberată potrivit legii. În această situaŃie,<br />
223
Formarea profesională<br />
contractul <strong>de</strong> ucenicie la locul <strong>de</strong> muncă se poate prelungi, în mod<br />
corespunzător, cu cel mult 60 <strong>de</strong> zile.<br />
3. 8. SusŃinerea financiară a uceniciei la locul <strong>de</strong> muncă.<br />
Pentru stimularea încadrării în muncă a persoanelor (în ve<strong>de</strong>rea formării<br />
profesionale a acestora) pe baza contractului <strong>de</strong> ucenicie legea preve<strong>de</strong><br />
că angajatorii pot beneficia lunar, la cerere, din bugetul asigurărilor<br />
pentru şomaj, pe perioada <strong>de</strong>rulării contractului <strong>de</strong> ucenicie, pentru<br />
fiecare persoană:<br />
- o suma egala cu 60% din valoarea indicatorului social <strong>de</strong> referinŃă al<br />
asigurărilor pentru şomaj şi stimulării forŃei <strong>de</strong> muncă în vigoare,<br />
prevăzut <strong>de</strong> Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru<br />
şomaj şi stimularea ocupării forŃei <strong>de</strong> muncă, cu modificările şi<br />
completările ulterioare ; sumă care se acordă angajatorilor proporŃional<br />
cu timpul efectiv lucrat <strong>de</strong> ucenic, precum şi pentru perioada<br />
concediului anual <strong>de</strong> odihnă al ucenicului;<br />
Preve<strong>de</strong>rile <strong>de</strong> mai sus nu se aplică pe perioada <strong>de</strong> probă prevăzută în<br />
cuprinsul contractului <strong>de</strong> ucenicie la locul <strong>de</strong> muncă, pe perioada în care<br />
raporturile <strong>de</strong> muncă sunt suspendate, precum şi în situaŃia în care<br />
angajatorul, anterior încheierii contractului <strong>de</strong> ucenicie la locul <strong>de</strong><br />
muncă, a avut cu persoana în cauză încheiat un alt contract <strong>de</strong> ucenicie la<br />
locul <strong>de</strong> muncă.<br />
Pentru a evita utilizarea acestor facilităŃi doar în scopul susŃinerii<br />
financiare <strong>de</strong> către angajator a unor posturi, legea preve<strong>de</strong> că, ,<br />
angajatorii care beneficiază <strong>de</strong> facilităŃile prevăzute la art. 15 sunt obligaŃi<br />
sa menŃină raporturile <strong>de</strong> muncă ale acestora pe perioada contractului<br />
<strong>de</strong> ucenicie la locul <strong>de</strong> muncă încheiat”.<br />
În situaŃia în care raporturile <strong>de</strong> muncă încheiate între angajator şi<br />
ucenic încetează anterior datei expirării contractului <strong>de</strong> ucenicie la locul<br />
<strong>de</strong> muncă, angajatorii sunt obligaŃi sa restituie, în totalitate, agenŃiei<br />
pentru ocuparea forŃei <strong>de</strong> muncă ju<strong>de</strong>Ńene, respectiv a municipiului<br />
Bucureşti, sumele încasate <strong>de</strong> la bugetul asigurărilor pentru şomaj<br />
pentru fiecare ucenic, plus dobanda <strong>de</strong> referinŃă a Băncii NaŃionale a<br />
României, în vigoare la data încetării raporturilor <strong>de</strong> muncă, dacă<br />
încetarea acestora a avut loc din motivele prevăzute la art. 55 lit. b), art.<br />
224
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
56 alin 1 lit. d şi art. 65 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu<br />
modificările şi completările ulterioare.<br />
3. 9. Statutul ucenicului.<br />
Încheierea contractului <strong>de</strong> ucenicie la locul <strong>de</strong> muncă conferă persoanei<br />
încadrate în muncă statutul <strong>de</strong> ucenic, acesta dobândind toate drepturile<br />
şi obligaŃiile prevăzute <strong>de</strong> legislaŃia muncii, precum şi drepturile şi<br />
obligaŃiile prevăzute <strong>de</strong> Legea nr. 279/2005.<br />
Legea stabileşte în favoarea angajatorului posibilitatea acestuia <strong>de</strong> a<br />
solicita absolventului, la încheierea contractului <strong>de</strong> ucenicie, angajarea<br />
obligaŃiei <strong>de</strong> a rămâne în unitatea respectiva cu contract <strong>de</strong> muncă pe o<br />
perioada negociată între părŃi. În caz contrar, ucenicul va rambursa<br />
contravaloarea cheltuielilor făcute <strong>de</strong> angajator cu formarea sa<br />
profesională.<br />
3. 10. Controlul modului <strong>de</strong> respectare a preve<strong>de</strong>rilor legale<br />
referitoare la contractul <strong>de</strong> ucenicie.<br />
InstituŃiile cu atribuŃii <strong>de</strong> control asupra modului <strong>de</strong> respectare a<br />
preve<strong>de</strong>rilor legale referitoare la autorizarea, organizarea şi efectuarea<br />
uceniciei la locul <strong>de</strong> muncă sunt: inspectoratele teritoriale <strong>de</strong> muncă, agenŃiile<br />
pentru prestaŃii sociale, agenŃiile ju<strong>de</strong>Ńene pentru ocuparea forŃei <strong>de</strong> muncă.<br />
CompetenŃa <strong>de</strong> a controla modul <strong>de</strong> încheiere, executare, modificare,<br />
suspendare şi încetare a contractului <strong>de</strong> ucenicie la locul <strong>de</strong> muncă<br />
aparŃine inspectorilor <strong>de</strong> muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale <strong>de</strong><br />
muncă, AgenŃiile pentru prestaŃii sociale ju<strong>de</strong>Ńene, respectiv a<br />
municipiului Bucureşti, exercită controlul asupra modului în care este<br />
organizată şi se <strong>de</strong>sfăşoară ucenicia la locul <strong>de</strong> muncă.<br />
AgenŃiile pentru ocuparea forŃei <strong>de</strong> muncă ju<strong>de</strong>Ńene, respectiv a<br />
municipiului Bucureşti, controlează modul <strong>de</strong> respectare <strong>de</strong> către<br />
angajatori a obligaŃiilor referitoare la menŃinerea raporturilor <strong>de</strong> muncă a<br />
ucenicilor pentru care beneficiază <strong>de</strong> sume din bugetul asigurărilor<br />
pentru şomaj.<br />
225
Formarea profesională<br />
3. 11. ContravenŃii.<br />
Încălcarea preve<strong>de</strong>rilor art. 3, art. 4 alin. (3), art. 5 alin. (1), (2) şi (4), art. 6<br />
alin. (2) şi (3), art. 7 alin. (1), (2), (4)-( 6), art. 9, art. 10 art. 15 alin. (2) şi art.<br />
16 din Legea nr. 279/2005 constituie contravenŃie şi se sancŃionează cu<br />
amenda <strong>de</strong> 10.000 lei <strong>de</strong> către persoanele cu atribuŃii <strong>de</strong> control din<br />
cadrul instituŃiilor precizate anterior.<br />
3. 12. Litigii.<br />
Potrivit art. 22 din Legea nr. 279/2005-republicată conflictele în legatură<br />
cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea<br />
contractului <strong>de</strong> ucenicie la locul <strong>de</strong> munca se soluŃionează conform<br />
preve<strong>de</strong>rilor legale privind conflictele <strong>de</strong> munca.<br />
Având în ve<strong>de</strong>re caracterul particular al contractului <strong>de</strong> ucenicie la locul<br />
<strong>de</strong> muncă (în principal dat <strong>de</strong> scopul acestuia – formarea profesională a<br />
ucenicului), consi<strong>de</strong>răm că ar fi necesar ca legiutorul să prevadă o<br />
procedură <strong>de</strong> conciliere a litigiilor dintre angajator şi ucenic la care să<br />
participe în calitate <strong>de</strong> mediator una din instituŃiile (după caz) cu<br />
atribuŃii <strong>de</strong> control asupra modului <strong>de</strong> respectare a preve<strong>de</strong>rilor legale<br />
referitoare la autorizarea, organizarea şi efectuarea uceniciei la locul <strong>de</strong><br />
muncă.<br />
În final, apreciem că, având în ve<strong>de</strong>re scopul ultim al contractului <strong>de</strong> ucenicie -<br />
formarea (educarea) profesională a ucenicului – acesta se încadrează în<br />
ansamblul <strong>de</strong> instrumente prevăzute <strong>de</strong> lege, menite să asigure <strong>de</strong>zvoltarea unui<br />
sistem <strong>de</strong> formare profesională continuă, transparent şi flexibil, care să asigure<br />
creşterea ocupabilităŃii, adaptabilităŃii si mobilităŃii forŃei <strong>de</strong> muncă şi care să<br />
răspundă nevoilor companiilor <strong>de</strong> forŃă <strong>de</strong> muncă calificată.<br />
4. Alte obligaŃii legale privind formarea<br />
profesională 1 .<br />
Angajatorii au obligaŃia <strong>de</strong> a asigura participarea la programe <strong>de</strong><br />
formare profesională pentru toŃi salariaŃii cel puŃin o dată la 2 ani, dacă<br />
au cel puŃin 21 <strong>de</strong> salariaŃi, sau cel puŃin o dată la 3 ani dacă au sub 21 <strong>de</strong><br />
1 A se ve<strong>de</strong>a art. 192 – 200 din Codul muncii- republicat.<br />
226
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
salariaŃi. Cheltuielile cu participarea la programele <strong>de</strong> formare<br />
profesională sunt suportate <strong>de</strong> către angajator.<br />
Pentru angajatorul persoană juridică care are mai mult <strong>de</strong> 20 <strong>de</strong> salariaŃi<br />
este obligatoriu să elaboreze anual şi să aplice planuri <strong>de</strong> formare<br />
profesională 1 , cu consultarea sindicatului sau după caz, a<br />
reprezentanŃilor salariaŃilor. Planul <strong>de</strong>vine anexă la contractul colectiv <strong>de</strong><br />
muncă încheiat la nivel <strong>de</strong> unitate.<br />
Participarea la formare profesională poate avea loc la iniŃiativa<br />
angajatorului sau la iniŃiativa salariatului.<br />
Modalitatea concretă <strong>de</strong> formare profesională, drepturile şi obligaŃiile<br />
părŃilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate<br />
<strong>de</strong> formarea profesională, inclusiv obligaŃiile contractuale ale salariatului<br />
în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionale <strong>de</strong><br />
formarea profesională, se stabilest prin acordul părŃilor şi fac obiectul<br />
unor acte adiŃionale la contractele individuale <strong>de</strong> muncă.<br />
În cazul în care, participarea la cursurile sau stagiile <strong>de</strong> formare<br />
profesionala este iniŃiată <strong>de</strong> angajator, toate cheltuielile ocazionate <strong>de</strong><br />
această participare sunt suportate <strong>de</strong> către acesta. Pe perioada<br />
participării la astfel <strong>de</strong> cursuri, salariatul va beneficia, pe toată durata<br />
formării profesionale, <strong>de</strong> toate drepturile salariale <strong>de</strong>Ńinute.<br />
Pe perioada participării la cursuri sau stagii <strong>de</strong> formare profesională,<br />
salariatul beneficiază <strong>de</strong> vechime la acel loc <strong>de</strong> muncă, această perioadă<br />
fiind consi<strong>de</strong>rată stagiu <strong>de</strong> cotizare în sistemul asigurărilor sociale <strong>de</strong><br />
stat.<br />
SalariaŃii care au beneficiat <strong>de</strong> un curs sau un stagiu <strong>de</strong> formare profesională<br />
iniŃiat <strong>de</strong> angajator, nu pot avea iniŃiativa încetării contractului individual <strong>de</strong><br />
muncă pentru o perioadă stabilită prin act adiŃional 2 ..<br />
1 Preve<strong>de</strong>rile Codului muncii, privind pregătirea profesională, sunt completate<br />
<strong>de</strong> OrdonanŃa Guvernului nr. 129/2000 – privind formarea profesională a<br />
adulŃilor.<br />
2 Anterior, modificării art. 198 alin 1 din Codul Muncii prin Legea nr. 40/2011,<br />
se preve<strong>de</strong>a că salariaŃii care beneficiau <strong>de</strong> un curs sau un stagiu <strong>de</strong> formare<br />
profesională mai mare <strong>de</strong> 60 <strong>de</strong> zile iniŃiat <strong>de</strong> angajator, nu puteau avea iniŃiativa<br />
227
Formarea profesională<br />
Durata obligaŃiei salariatului <strong>de</strong> a presta munca în favoarea<br />
angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate <strong>de</strong> formarea<br />
profesională, precum şi orice alte aspecte în legatură cu obligaŃiile<br />
salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act<br />
adiŃional la contractul individual <strong>de</strong> muncă. Nerespectarea <strong>de</strong> către<br />
salariat a acestor dispoziŃii <strong>de</strong>termină obligarea acestuia la suportarea<br />
tuturor cheltuielilor ocazionate <strong>de</strong> pregătirea sa profesională,<br />
proporŃional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform<br />
actului adiŃional la contractul individual <strong>de</strong> muncă.<br />
ObligaŃia revine şi salariaŃilor care au fost concediaŃi în perioada stabilita<br />
prin actul adiŃional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract<br />
individual <strong>de</strong> muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o<br />
perioadă mai mare <strong>de</strong> 60 <strong>de</strong> zile 1 , a condamnării printr-o hotărâre<br />
ju<strong>de</strong>cătorească <strong>de</strong>finitivă pentru o infracŃiune în legatură cu munca lor,<br />
precum şi în cazul în care instanŃa penală a pronunŃat interdicŃia <strong>de</strong><br />
exercitare a profesiei, temporar sau <strong>de</strong>finitiv.<br />
În cazul în care salariatul este cel care are iniŃiativa participării la o formă<br />
<strong>de</strong> pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va<br />
analiza solicitarea salariatului, împreună cu sindicatul sau, după caz, cu<br />
reprezentanŃii salariaŃilor.<br />
încetării contractului individual <strong>de</strong> muncă o perioadă <strong>de</strong> cel puŃin 3 ani <strong>de</strong> la<br />
data absolvirii cursurilor sau stagiului <strong>de</strong> formare profesională.<br />
Printre modificările, benefice raporturilor <strong>de</strong> muncă, aduse Codului Muncii,<br />
consi<strong>de</strong>răm că se numără şi aceasta, permitându-se astfel o negociere mai mare<br />
între părŃi a condiŃiilor în care se vor <strong>de</strong>sfăşura pregătirile profesionale iniŃiate <strong>de</strong><br />
angajator şi totodată acordândui-se salariatului dreptul <strong>de</strong> a stabili <strong>de</strong> la început<br />
durata pentru care se obligă să rămână angajat la cel care a iniŃiat pregătirea<br />
profesională. Salariatul poate <strong>de</strong>misioan anterior perioa<strong>de</strong>i stabilite, dar în acest<br />
caz , el va trebui să suporte cheltuielile ocazionate <strong>de</strong> pregătirea sa profesională,<br />
proporŃional cu perioada nelucrată.<br />
1 Prin modificarea adusă Codului muncii <strong>de</strong> OrdonanŃa <strong>de</strong> urganŃă nr. 65/2005<br />
dar şi <strong>de</strong> Legea nr. 40/2011 nu a fost modificat şi art. 198 alin. 4 , dar cre<strong>de</strong>m că<br />
termenul este <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile aşa cum este prevăzut la art. 61 litera b) se aplică şi în<br />
acest caz, altfel ne-am găsi în faŃa unei situaŃii <strong>de</strong> concediere pentru motive care<br />
Ńin <strong>de</strong> persoana salariatului reglementată <strong>de</strong> două articole ale aceluiaşi cod în<br />
moduri diferite. De lege ferenda se împune modificarea corespunzătoare a art. 198<br />
alin. 4.<br />
228
Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciu<strong>de</strong>an, Gina Emrich<br />
Angajatorul va <strong>de</strong>ci<strong>de</strong> cu privire la cererea formulată <strong>de</strong> salariat, în<br />
termen <strong>de</strong> 15 zile <strong>de</strong> la primirea solicitării. Totodată angajatorul va<br />
<strong>de</strong>ci<strong>de</strong> cu privire la condiŃiile în care va permite salariatului participarea<br />
la forma <strong>de</strong> pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate<br />
sau în parte costul ocazionat <strong>de</strong> aceasta.<br />
SalariaŃii care au încheiat un act adiŃional la contractul individual<br />
<strong>de</strong> muncă cu privire la formarea profesională pot primi în afara<br />
salariului corespunzător locului <strong>de</strong> muncă şi alte avantaje în natură<br />
pentru formarea profesională.<br />
229