Încetarea contractului individual de muncă

din nota explicativă dată nu rezultă dacă acesta cunoştea motivul pentru care i s-a cerut nota explicativă. Din cuprinsul deciziei nu
rezultă care sunt abaterile reţinute în fişa postului semnată de contestator, neputându-i-se imputa încălcarea atribuţiilor.
Referitor la daunele morale s-a apreciat că nu au fost îndeplinite condiţiile art. 998-999 C. civ., iar pentru daunele cominatorii nu
au fost îndeplinite condiţiile legale.
Împotriva acestei hotărâri în termen legal a declarat recurs intimata RAR, cauza fiind înregistrată la data de
24.10.2003 sub nr. 6768 pe rolul Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie.
Prin încheierea din 16.06.2004 a fost declinată competenţa de soluţionare a recursului în favoarea Curţii de Apel Bucureşti.
În dezvoltarea motivelor de recurs se arată că salariatul a dat notă explicativă, arătându-şi punctul de vedere cu privire la
fapta imputată, fiind acoperită lipsa convocării, cercetarea prealabilă fiind realizată.
Referitor la încălcarea art. 268 alin. (2) lit. b) din C. muncii, se arată că în preambulul deciziei contestate sunt menţionate
prevederile H.G. nr. 768/8.11.1991 şi art. 16 din Regulament, iar în final decizia ce face referire la Controlul Calităţii de Muncă şi
Statutul Personalului, astfel încât nelegalitatea invocată este formală, de asemenea, darea notei explicative în aceeaşi zi, cu emiterea
deciziei nu este interzisă de lege.
De asemenea, acordarea calificativului de bun tehnic unui autoturism ce nu îndeplinea cerinţele legii constituie abatere gravă.
Probele administrate confirmă justeţea măsurii desfacerii disciplinare a contractului de muncă, respectiv raporturile de verificare tehnică
aferent autoturismului Dacia 1310 fiind întocmit de contestator; actele de la dosar probează încălcarea obligaţiilor de serviciu de către
contestator.
Examinând recursul prin prisma motivelor invocate de recurentă şi din oficiu, conform art. 304 1 Cod procedură civilă, Curtea
constată că acesta este nefondat, urmând să fie respins, pentru următoarele considerente:
Analiza legalităţii deciziei de concediere contestate prevalează examinării temeiniciei emiterii acesteia, astfel încât
în mod corect prima instanţă procedând la examinarea condiţiilor cerute pentru valabilitatea deciziei sub aspectul îndeplinirii condiţiilor de
formă şi de fond, vizând legalitatea deciziei, a constatat că angajatorul a emis actul de concediere fără respectarea acestora.
Astfel, conform, art. 267 alin. (1) din C. muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, desfacerea disciplinară a
contractului individual de muncă nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare în condiţiile art. 267 alin.
(2)-(4) din C. muncii.
Existenţa unei note explicative la dosar nu dovedeşte îndeplinirea procedurii privind efectuarea cercetării prealabile în
scopul aplicării sancţiunii disciplinare în condiţiile în care salariatului nu i-a fost adusă la cunoştinţă învinuirea pentru care este cercetat,
nefiindu-i acordat dreptul de a-şi formula eventualele apărări şi de a oferi probe şi motivaţii în sprijinul celor arătate. În mod corect s-a apreciat
că astfel a fost încălcat dreptul petentului la apărare, în sensul art. 267 alin. (4) din C. muncii, încălcare sancţionată cu nulitatea
absolută a deciziei de concediere emise în atare condiţii.
De asemenea, sub aspect formal, Curtea apreciază că decizia de concediere nu cuprinde precizarea prevederilor din
statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat. Menţionarea
H.G. nr. 768/1991 si art. 16 din Regulamentul de organizare şi funcţionare al RA RAR nu complinesc aceste lipsuri, acestea
referindu-se la înfiinţarea şi funcţionarea RAR şi nu la abaterile săvârşite de petent.
Pentru considerentele mai sus expuse, Curtea constată că în mod judicios prima instanţă a dispus anularea deciziei de
concediere pentru cauze de nelegalitate, examinarea acestora prevalând examinării temeiniciei măsurii dispuse.
în consecinţă, nu se impune examinarea motivelor de recurs ţinând de temeinicia deciziei, referitoare la raportul de
verificare tehnică şi încălcarea obligaţiilor de serviciu de către petent.
Pentru considerentele mai sus expuse, constatând că prima instanţă a pronunţat o sentinţă civilă legală şi temeinică sub
toate aspectele, Curtea, conform art. 312 alin. (1) C. proc. civ. va respinge recursul declarat de recurentul R.A.R. RA, împotriva
sentinţei civile nr. 3325/17.03.2003 a Tribunalului Bucureşti - Secţia a VIII-a pronunţată în dosarul nr. 5041/LM/2003, în
contradictoriu cu intimatul S.I., ca nefondat.
(Publicată în R.R.D.M., nr. 1/2005, pp. 197-198)
Demisia
Expresie a libertăţii muncii, demisia reprezintă denunţarea contractului individual de muncă de către
salariat. Actul unilateral de voinţă a salariatului trebuie exprimat într-o notificare scrisă care nu trebuie motivată
(dar care trebuie comunicată angajatorului).
Demisia nu este o cerere de încetare a contractului individual de muncă, ci o notificare fermă a încetării
acestuia. Demisia nu poate fi refuzată deoarece este un act unilateral, o denunţare permisă de lege, iar aprobarea
angajatorului nu este necesară (după cum şi motivarea demisiei e facultativă).
Totuşi, o denunţare intempestivă a contractului de muncă de către salariat ar putea fi de natură să aducă
prejudicii angajatorului. Prin urmare, salariatul care demisionează este obligat să acorde şi să respecte un termen
de preaviz, timp în care eventual angajatorul i-ar putea căuta un înlocuitor.
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau după caz cel
stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru
salariaţii cu funcţii de execuţie şi, respectiv, 30 de zile calendaristice în cazul celor care ocupă funcţii de
conducere. Pe durata preavizului contractul de muncă îşi produce toate efectele.
Nerespectarea preavizului poate atrage aplicarea de sancţiuni disciplinare de către angajator. În situaţia
în care în perioada de preaviz contractul e suspendat, conform legii şi termenul de preaviz va fi suspendat în mod
corespunzător.
În mod excepţional, salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu-şi îndeplineşte
obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.
Contractul de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori
parţiale la acest termen de către angajator.
Termenul de preaviz curge de la data comunicării demisiei către angajator.