Încetarea contractului individual de muncă

Decizia de concediere trebuie să fie emisă în scris, în cel puţin 2 exemplare, din care unul trebuie
comunicat salariatului. Condiţia formei scrise a deciziei este considerată o condiţie de validitate a concedierii.
Sub aspectul conţinutului, ca regulă generală, conform art. 74 din Codul muncii, decizia de concediere
trebuie să conţină obligatoriu următoarele:
1. motivele care determină concedierea (motive de fapt şi de drept);
2. durata preavizului (dacă legea impune acordarea acestuia);
3. criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi (numai în cazul concedierii colective);
4. lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenele în care salariaţii urmează să
opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant (obligaţie valabilă în cazurile prevăzute de art. 61 lit. c şi d şi în
cazul încetării de drept conform art. 56 lit. f - când instanţa de judecată a admis cererea de reintegrare a
salariatului concediat nelegal).
Sub sancţiunea nulităţii absolute, decizia trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă
precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.
În cazurile prevăzute de art. 61 din Codul muncii (mai puţin cazul prevăzut la lit. e), decizia de
concediere trebuie emisă în 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei de concediere, respectiv data
luării la cunoştinţă de către cel în drept să emită decizia despre această cauză.
În situaţiile în care concedierea se dispune în baza art. 61 lit. a şi 264 lit. f din Codul muncii, decizia de
concediere este în acelaşi timp şi o decizie de sancţionare şi trebuie să cuprindă sub sancţiunea nulităţii absolute
următoarele:
a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau din contractul colectiv de
muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat,
c. motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile, eventual motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
d. temeiul de drept în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară;
e. termenul în care sancţiunea poate fi contestată şi
f. instanţa competentă să soluţioneze conflictul de drepturi.
Emiterea deciziei de sancţionare nu se poate face mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei care
constituie abatere disciplinară. Ambele termene (30 de zile şi 6 luni) sunt termene de prescripţie şi nu de
decădere.
Orice decizie de concediere îşi poate produce efectele numai de la data comunicării ei salariatului.
Pentru decizia de sancţionare este stipulat un termen de recomandare cu privire la comunicare de cel mult 5 zile
calendaristice de la emitere. Comunicarea deciziei se poate realiza în una din următoarele modalităţi: prin
predare directă, personal salariatului, iar în caz de absenţă a acestuia sau în caz de refuz al primirii, prin scrisoare
recomandată la reşedinţa sau domiciliul comunicate de către salariat.
Dacă, ulterior comunicării legale a deciziei de concediere, angajatorul constată ca urmare a unei sesizări
sau din proprie iniţiativă, netemeinicia sau nelegalitatea măsurii luate, acesta are posibilitatea, în principiu, să
revoce decizia.
Însă, în cazul în care s-a formulat o contestaţie împotriva deciziei de concediere, revocarea nu e posibilă
decât până la rămânerea definitivă a hotărârii instanţei de menţinere a deciziei i.e. respingere a contestaţiei (se
consideră că altfel s-ar încălca principiul autorităţii lucrului judecat). În cazul admiterii contestaţiei, din moment
ce decizia este anulată nu se mai poate pune problema revocării acesteia.
Dacă decizia nu e contestată în termenul legal de 30 de zile, aceasta rămâne definitivă, iar „revocarea”
ulterioară a deciziei (constatarea nelegalităţii şi/sau netemeiniciei) se poate face numai cu consimţământul
persoanei licenţiate. Considerăm însă că este necesar consimţământul fostului salariat pentru constatarea
nelegalităţii şi/sau netemeiniciei deciziei de concediere (i.e. constatarea nulităţii deciziei) chiar şi în perioada de
30 de zile prevăzută de lege pentru introducerea contestaţiei.
În orice caz, revocarea deciziei nu poate duce la concedierea celui care între timp a fost angajat şi a
ocupat postul în cauză.
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.
Termenul de contestare a deciziei de concediere este de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
Contestaţia se face la tribunalul în raza căruia reclamantul (fostul salariat) îşi are domiciliul sau reşedinţa.
În caz de conflict de drepturi cu privire la concediere angajatorul nu va putea invoca în faţa instanţei
alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. Neindicarea motivelor pe care se
întemeiază decizia sau indicarea lor în formulări cu totul generale sau neverificabile atrage nulitatea absolută a
deciziei.
În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune
anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate
şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea