Încetarea contractului individual de muncă

§2. Părţile conflictelor de drepturi
Prin art. 282 din Codul muncii sunt desemnate persoanele fizice şi juridice ce pot fi părţi în conflictele
de muncă:
a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul Codului
muncii, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
b) angajatorii - persoane fizice şi/sau juridice, agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice
altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile Codului muncii;
c) sindicatele şi patronatele;
Sindicatele au dreptul de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor, fără a avea nevoie de un
mandat expres din partea celor în cauză. Acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de către organizaţia
sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţă la judecată. Anterior demersului organizaţiei sindicale, salariatul
trebuie consultat în legătură cu oportunitatea chemării în judecată a angajatorului.
d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocaţie în temeiul legilor speciale sau ale Codului de
procedură civilă.
Moştenitorii salariatului pot fi părţi într-un conflict de drepturi în următoarele situaţii:
- angajatorul trebuie să despăgubească salariatul decedat pentru prejudiciile materiale pe i le-a produs
din culpa sa (de exemplu, neplata salariilor, a indemnizaţiei de concediu etc.;
- în cazul obligaţiei de restituire când salariatul decedat a încasat de la angajator o sumă nedatorată, a
primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă i s-au prestat acestuia
servicii la care nu era îndreptăţit este obligat la suportarea contravalorii lor;
- angajatorul trebuie să fie despăgubit de către salariatul decedat pentru pagubele pricinuite din vina şi
în legătură cu activitatea sa (art. 270 alin. 1 din Codul muncii).
Terţii pot participa într-un conflict de muncă în anumite situaţii prevăzute de art. 49 - 56 din Codul de
procedură civilă prin modalităţile intervenţiei principală sau accesorie, în interes propriu sau în interes alăturat,
ca urmare a unei cereri de chemare în garanţie.
Potrivit art. 45 alin. 3 din Codul de procedură civilă, procurorul poate pune concluzii în orice proces
civil, în oricare fază a acestuia, dacă apreciază că este necesar pentru apărarea ordinii de drept, a drepturilor şi
libertăţilor cetăţenilor. În consecinţă, s-a apreciat că procurorul poate introduce orice acţiuni vizând încălcarea
unor drepturi decurgând din contractele individuale sau colective de muncă, nefiind limitat doar la participarea la
judecarea acestor litigii.
§3. Competenţa instanţei care soluţionează conflictele de drepturi
Potrivit art. 284 alin. 1 din Codul muncii, coroborat cu art. 70 din Legea nr. 168/1999, conflictele de
muncă se soluţionează de către instanţele stabilite conform Codului de procedură civilă. În conformitate cu
prevederile art. 2 pct. 1 lit. b 1 din Codul de procedură civilă, tribunalele judecă în primă instanţă conflictele de
muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe. Prin urmare, tribunalul are conferită
plenitudinea de competenţă în ceea ce priveşte soluţionarea conflictelor de drepturi ca instanţa de fond; Curtea
de Apel este singura instanţă de control judiciar şi se pronunţă asupra recursului declarat împotriva hotărârii
tribunalului ca instanţă de fond.
Cererile se adresează instanţei competente (tribunalului) în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are
domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul (art. 284 alin. 2 din Codul muncii).
§4. Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă
Potrivit art. 283 din Codul muncii, cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi
formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a
angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual
de muncă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare
disciplinară;
c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului
individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat,
precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;
d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract
individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;