Ãncetarea contractului individual de muncÄ
Ãncetarea contractului individual de muncÄ
Ãncetarea contractului individual de muncÄ
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
Se consi<strong>de</strong>ră că măsura concedierii ar fi justificată în acest caz <strong>de</strong> absenţa în<strong>de</strong>lungată <strong>de</strong> la serviciu a<br />
salariatului în cauză, aspect <strong>de</strong> natură să afecteze buna <strong>de</strong>sfăşurare a activităţii angajatorului.<br />
Este suficient doar ca arestarea preventivă să dureze mai mult <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile (timp în care contractul <strong>de</strong><br />
muncă este suspendat <strong>de</strong> drept). Nu are importanţă dacă se va dovedi vinovăţia sau nevinovăţia salariatului în<br />
cauză şi nici dacă fapta cercetată a avut sau nu legătură cu locul <strong>de</strong> muncă sau cu sarcinile <strong>de</strong> serviciu.<br />
Concedierea pe acest temei poate să implice sau nu vinovăţia salariatului, în raport <strong>de</strong> soluţia dată în dosarul<br />
penal.<br />
Împlinirea celor 30 <strong>de</strong> zile <strong>de</strong> arest nu duce la încetarea imediată a <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă, fiind necesar<br />
ca angajatorul să dispună expres concedierea. Dacă măsura concedierii a fost dispusă înainte <strong>de</strong> trecerea<br />
termenului legal, aceasta este nulă. Această nulitate este însă acoperită dacă arestarea preventivă se prelungeşte<br />
peste termenul <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile. Dacă însă termenul a fost <strong>de</strong>păşit fără ca angajatorul să dispună concedierea, iar<br />
salariatul a fost pus în libertate şi s-a prezentat la post, nu i se poate refuza colaborarea pe motiv că urma sau ar fi<br />
trebuit să fie concediat.<br />
Dacă, după concedierea legală pentru acest motiv, salariatul este pus în libertate stabilindu-i-se<br />
nevinovăţia, angajatorul nu va putea fi obligat la reintegrare sau la plata <strong>de</strong> <strong>de</strong>spăgubiri. Persoana în cauză va<br />
putea pretin<strong>de</strong> <strong>de</strong>spăgubiri <strong>de</strong> la stat, utilizând calea <strong>de</strong>schisă <strong>de</strong> articolul 504 Cod procedură penală (eroarea<br />
judiciară).<br />
3. Art. 61 lit. c din Codul muncii: concedierea în cazul în care prin <strong>de</strong>cizia organelor competente <strong>de</strong><br />
expertiză medicală se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite ca acesta săşi<br />
în<strong>de</strong>plinească atribuţiile corespunzătoare locului <strong>de</strong> muncă ocupat.<br />
Este un caz particular <strong>de</strong> necorespun<strong>de</strong>re profesională care intervine în timpul executării <strong>contractului</strong> <strong>de</strong><br />
muncă şi care constă în pier<strong>de</strong>rea capacităţii psihice şi/sau fizice a salariatului <strong>de</strong> a-şi în<strong>de</strong>plini sarcinile concrete<br />
<strong>de</strong> serviciu.<br />
Pier<strong>de</strong>rea în tot sau în parte a aptitudinilor salariatului este o împrejurare <strong>de</strong> natură obiectivă care nu se<br />
confundă cu pier<strong>de</strong>rea capacităţii <strong>de</strong> a munci. Astfel, slăbirea ve<strong>de</strong>rii ori a memoriei, aptitudini necesare<br />
în<strong>de</strong>plinirii unei anumite funcţii, ar putea totuşi permite salariatului în cauză în<strong>de</strong>plinirea altor funcţii (spre<br />
exemplu, un conducător auto care a suferit o diminuare severă a ve<strong>de</strong>rii va putea ocupa un post <strong>de</strong> mecanic dacă<br />
are şi această calificare).<br />
Drept consecinţă, art. 64 din Cod stipulează că angajatorul are obligaţia <strong>de</strong> a-i propune salariatului alte<br />
locuri <strong>de</strong> muncă vacante din unitate, compatibile cu pregătirea/calificarea salariatului şi capacitatea <strong>de</strong> muncă<br />
stabilită <strong>de</strong> medicul <strong>de</strong> medicină a muncii. În situaţia unei astfel <strong>de</strong> oferte, salariatul are la dispoziţie 3 zile<br />
lucrătoare <strong>de</strong> la comunicare pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la un eventual loc <strong>de</strong> muncă<br />
oferit. Dacă angajatorul nu dispune <strong>de</strong> astfel <strong>de</strong> posturi vacante, el are obligaţia <strong>de</strong> a solicita sprijinul agenţiei<br />
teritoriale <strong>de</strong> ocupare a forţei <strong>de</strong> muncă în ve<strong>de</strong>rea redistribuirii salariatului corespunzător capacităţii şi pregătirii<br />
sale profesionale şi pentru luarea acestuia în evi<strong>de</strong>nţă. În cazul în care salariatul nu-şi manifestă expres<br />
consimţământul sau refuză expres oferta angajatorului şi după notificarea cazului către agenţia teritorială <strong>de</strong><br />
ocupare a forţei <strong>de</strong> muncă, angajatorul poate dispune concedierea.<br />
Acest caz <strong>de</strong> concediere nu presupune culpa salariatului; conform art. 64 alin. 5 din Cod, acesta va<br />
putea beneficia la încetarea <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> o sumă compensatorie în condiţiile stabilite <strong>de</strong> contractul colectiv<br />
aplicabil sau prin contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă.<br />
Angajatorul are obligaţia <strong>de</strong> a emite <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> concediere în termen <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile calendaristice <strong>de</strong> la<br />
data constatării cauzei <strong>de</strong> concediere (regulă valabilă în cazurile prevăzute <strong>de</strong> art. 61 lit. b-d din Codul muncii).<br />
4. Art. 61 lit. d din Codul muncii: concedierea în cazul în care salariatul nu corespun<strong>de</strong> profesional<br />
locului <strong>de</strong> muncă în care este încadrat.<br />
Necorespun<strong>de</strong>rea profesională a fost <strong>de</strong>finită ca fiind acea împrejurare <strong>de</strong> natură obiectivă sau<br />
subiectivă care conduce la obţinerea unor performanţe profesionale mai scăzute <strong>de</strong>cât cele pe care, în mod<br />
rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aştepta <strong>de</strong> la un salariat.<br />
Necorespun<strong>de</strong>rea profesională intervine ulterior încheierii valabile a <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă şi nu<br />
implică vinovăţia salariatului. Trebuie făcută distincţia între concedierea pentru necorespun<strong>de</strong>rea profesională şi<br />
concedierea disciplinară care presupune, sine qua non, culpa salariatului. Spre exemplu, o lipsă în gestiune poate<br />
fi apreciată, în raport <strong>de</strong> cauzele concrete care au <strong>de</strong>terminat-o, ca fiind fie urmarea lipsei <strong>de</strong> experienţă a<br />
gestionarului, fie urmarea săvârşirii cu vinovăţie a unor abateri disciplinare.<br />
Este posibil ca, după încheierea unui contract <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă în mod valabil cu respectarea tuturor<br />
condiţiilor impuse <strong>de</strong> lege, pentru ocuparea sau menţinerea unui post, tot prin acte normative, să se instituie noi<br />
condiţii sau alte condiţii pe care salariatul nu le în<strong>de</strong>plineşte şi nici nu le-ar putea în<strong>de</strong>plini într-un termen<br />
rezonabil. La expirarea termenului stabilit prin acte normative, dacă salariatul nu în<strong>de</strong>plineşte condiţiile<br />
prevăzute <strong>de</strong> lege şi în lipsa unui post vacant, pe care să-l poată ocupa, se va dispune concedierea pentru<br />
necorespun<strong>de</strong>re profesională.