Încetarea contractului individual de muncă

Se consideră că măsura concedierii ar fi justificată în acest caz de absenţa îndelungată de la serviciu a
salariatului în cauză, aspect de natură să afecteze buna desfăşurare a activităţii angajatorului.
Este suficient doar ca arestarea preventivă să dureze mai mult de 30 de zile (timp în care contractul de
muncă este suspendat de drept). Nu are importanţă dacă se va dovedi vinovăţia sau nevinovăţia salariatului în
cauză şi nici dacă fapta cercetată a avut sau nu legătură cu locul de muncă sau cu sarcinile de serviciu.
Concedierea pe acest temei poate să implice sau nu vinovăţia salariatului, în raport de soluţia dată în dosarul
penal.
Împlinirea celor 30 de zile de arest nu duce la încetarea imediată a contractului de muncă, fiind necesar
ca angajatorul să dispună expres concedierea. Dacă măsura concedierii a fost dispusă înainte de trecerea
termenului legal, aceasta este nulă. Această nulitate este însă acoperită dacă arestarea preventivă se prelungeşte
peste termenul de 30 de zile. Dacă însă termenul a fost depăşit fără ca angajatorul să dispună concedierea, iar
salariatul a fost pus în libertate şi s-a prezentat la post, nu i se poate refuza colaborarea pe motiv că urma sau ar fi
trebuit să fie concediat.
Dacă, după concedierea legală pentru acest motiv, salariatul este pus în libertate stabilindu-i-se
nevinovăţia, angajatorul nu va putea fi obligat la reintegrare sau la plata de despăgubiri. Persoana în cauză va
putea pretinde despăgubiri de la stat, utilizând calea deschisă de articolul 504 Cod procedură penală (eroarea
judiciară).
3. Art. 61 lit. c din Codul muncii: concedierea în cazul în care prin decizia organelor competente de
expertiză medicală se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite ca acesta săşi
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.
Este un caz particular de necorespundere profesională care intervine în timpul executării contractului de
muncă şi care constă în pierderea capacităţii psihice şi/sau fizice a salariatului de a-şi îndeplini sarcinile concrete
de serviciu.
Pierderea în tot sau în parte a aptitudinilor salariatului este o împrejurare de natură obiectivă care nu se
confundă cu pierderea capacităţii de a munci. Astfel, slăbirea vederii ori a memoriei, aptitudini necesare
îndeplinirii unei anumite funcţii, ar putea totuşi permite salariatului în cauză îndeplinirea altor funcţii (spre
exemplu, un conducător auto care a suferit o diminuare severă a vederii va putea ocupa un post de mecanic dacă
are şi această calificare).
Drept consecinţă, art. 64 din Cod stipulează că angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte
locuri de muncă vacante din unitate, compatibile cu pregătirea/calificarea salariatului şi capacitatea de muncă
stabilită de medicul de medicină a muncii. În situaţia unei astfel de oferte, salariatul are la dispoziţie 3 zile
lucrătoare de la comunicare pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la un eventual loc de muncă
oferit. Dacă angajatorul nu dispune de astfel de posturi vacante, el are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei
teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului corespunzător capacităţii şi pregătirii
sale profesionale şi pentru luarea acestuia în evidenţă. În cazul în care salariatul nu-şi manifestă expres
consimţământul sau refuză expres oferta angajatorului şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de
ocupare a forţei de muncă, angajatorul poate dispune concedierea.
Acest caz de concediere nu presupune culpa salariatului; conform art. 64 alin. 5 din Cod, acesta va
putea beneficia la încetarea contractului de o sumă compensatorie în condiţiile stabilite de contractul colectiv
aplicabil sau prin contractul individual de muncă.
Angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la
data constatării cauzei de concediere (regulă valabilă în cazurile prevăzute de art. 61 lit. b-d din Codul muncii).
4. Art. 61 lit. d din Codul muncii: concedierea în cazul în care salariatul nu corespunde profesional
locului de muncă în care este încadrat.
Necorespunderea profesională a fost definită ca fiind acea împrejurare de natură obiectivă sau
subiectivă care conduce la obţinerea unor performanţe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod
rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aştepta de la un salariat.
Necorespunderea profesională intervine ulterior încheierii valabile a contractului de muncă şi nu
implică vinovăţia salariatului. Trebuie făcută distincţia între concedierea pentru necorespunderea profesională şi
concedierea disciplinară care presupune, sine qua non, culpa salariatului. Spre exemplu, o lipsă în gestiune poate
fi apreciată, în raport de cauzele concrete care au determinat-o, ca fiind fie urmarea lipsei de experienţă a
gestionarului, fie urmarea săvârşirii cu vinovăţie a unor abateri disciplinare.
Este posibil ca, după încheierea unui contract individual de muncă în mod valabil cu respectarea tuturor
condiţiilor impuse de lege, pentru ocuparea sau menţinerea unui post, tot prin acte normative, să se instituie noi
condiţii sau alte condiţii pe care salariatul nu le îndeplineşte şi nici nu le-ar putea îndeplini într-un termen
rezonabil. La expirarea termenului stabilit prin acte normative, dacă salariatul nu îndeplineşte condiţiile
prevăzute de lege şi în lipsa unui post vacant, pe care să-l poată ocupa, se va dispune concedierea pentru
necorespundere profesională.