Încetarea contractului individual de muncă

§1. Abaterea disciplinară
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune
săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul
individual şi cel colectiv aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Săvârşirea abaterii disciplinare reprezintă singurul temei al angajării răspunderii disciplinare. Trebuie
avute în vedere următoarele elemente:
a. obiectul juridic al abaterii (relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina la locul de muncă);
b. latura obiectivă (fapta, acţiune sau inacţiune, prin care sunt încălcate obligaţiile salariatului
indiferent de izvorul lor);
c. subiectul activ calificat – întotdeauna acesta e o persoană fizică salariată la angajator;
d. latura subiectivă – vinovăţia sub forma intenţiei sau culpei.
Pentru a fi îndeplinite toate condiţiile răspunderii este necesar să existe legătura cauzală dintre fapta
ilicită (adică abaterea disciplinară) şi rezultatul nociv exprimat fie într-o stare de pericol fie într-un prejudiciu
material sau moral.
În dreptul comun disciplinar (Codul muncii) abaterile disciplinare nu sunt enumerat expres. Tendinţa
impunerii principiului legalităţii incriminării se regăseşte într-o serie de acte normative (spre exemplu, în Legea
188/1999 privind statutul funcţionarilor publici şi în unele regulamente interne sau contracte colective). Totuşi,
apreciem că asocierea în mod aprioric a unei fapte cu o sancţiune anume nu e recomandabilă deoarece la
stabilirea sancţiunii trebuie avute în vedere criteriile de individualizare prevăzute de art. 266 din Codul muncii,
iar unele dintre aceste criterii au caracter personal.
§2. Cercetarea abaterii disciplinare şi stabilirea sancţiunii disciplinare
Sesizat din oficiu sau de către o altă persoană (de obicei şeful ierarhic superior direct al făptuitorului)
conducătorul unităţii va dispune efectuarea sau va efectua personal cercetarea disciplinară prealabilă şi
obligatorie.
În cursul cercetării se strâng probe privind fapta săvârşită şi caracterul licit sau ilicit al acesteia.
Cu excepţia situaţiei în care se aplică sancţiunea avertismentului scris, este obligatorie (sub sancţiunea
nulităţii absolute a deciziei de sancţionare) convocarea în scris a salariatului cu precizarea obiectului, datei, orei
şi a locului întrevederii. Astfel este garantat dreptul salariatului la apărare şi, în raport de nota explicativă dată de
acesta, se va putea stabili mai corect dacă e vorba de o abatere disciplinară, dacă a fost săvârşită cu vinovăţie,
cauzele, împrejurările săvârşirii faptei, eventual ce sancţiune s-ar putea aplica.
Neprezentarea salariatului la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să treacă la
aprecierea faptei, individualizarea sancţiunii disciplinare şi emiterea deciziei de sancţionare.
În cursul cercetării salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările pe care le consideră
necesare şi să ofere persoanei delegate să cerceteze toate probele şi motivaţiile corespunzătoare. De asemenea,
salariatul are dreptul de a fi asistat la cererea sa de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Organul unipersonal de conducere (care are şi competenţa încheierii sau modificării contractelor de
muncă) este competent să stabilească şi să aplice sancţiunea disciplinară.
În raport de gravitatea abaterii disciplinare, la individualizarea sancţiunii se vor avea în vedere
următoarele criterii generale:
1. împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
2. gradul de vinovăţie a salariatului;
3. consecinţele abaterii disciplinare;
4. comportarea generală în serviciu a salariatului;
5. eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
S-a subliniat că numai o corelare justă a sancţiunii cu gravitatea faptei este de natură să asigure
realizarea rolului educativ şi preventiv al răspunderii disciplinare. În caz contrar se pune problema exercitării
abuzive a prerogativei disciplinare de către angajator, iar decizia de sancţionare contestată ar putea fi anulată de
către instanţa de judecată.
Conform legii, angajatorul poate dispune aplicarea oricăreia dintre sancţiunile disciplinare în termenul
de prescripţie de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă de săvârşirea abaterii disciplinare şi 6 luni
de la data săvârşirii faptei.
§3. Sancţiunile disciplinare generale
Conform art. 264 din Codul muncii sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul
în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt: