Ãncetarea contractului individual de muncÄ
Ãncetarea contractului individual de muncÄ
Ãncetarea contractului individual de muncÄ
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
§1. Abaterea disciplinară<br />
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune<br />
săvârşită cu vinovăţie <strong>de</strong> către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul<br />
<strong>individual</strong> şi cel colectiv aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.<br />
Săvârşirea abaterii disciplinare reprezintă singurul temei al angajării răspun<strong>de</strong>rii disciplinare. Trebuie<br />
avute în ve<strong>de</strong>re următoarele elemente:<br />
a. obiectul juridic al abaterii (relaţiile sociale <strong>de</strong> muncă, ordinea şi disciplina la locul <strong>de</strong> muncă);<br />
b. latura obiectivă (fapta, acţiune sau inacţiune, prin care sunt încălcate obligaţiile salariatului<br />
indiferent <strong>de</strong> izvorul lor);<br />
c. subiectul activ calificat – întot<strong>de</strong>auna acesta e o persoană fizică salariată la angajator;<br />
d. latura subiectivă – vinovăţia sub forma intenţiei sau culpei.<br />
Pentru a fi în<strong>de</strong>plinite toate condiţiile răspun<strong>de</strong>rii este necesar să existe legătura cauzală dintre fapta<br />
ilicită (adică abaterea disciplinară) şi rezultatul nociv exprimat fie într-o stare <strong>de</strong> pericol fie într-un prejudiciu<br />
material sau moral.<br />
În dreptul comun disciplinar (Codul muncii) abaterile disciplinare nu sunt enumerat expres. Tendinţa<br />
impunerii principiului legalităţii incriminării se regăseşte într-o serie <strong>de</strong> acte normative (spre exemplu, în Legea<br />
188/1999 privind statutul funcţionarilor publici şi în unele regulamente interne sau contracte colective). Totuşi,<br />
apreciem că asocierea în mod aprioric a unei fapte cu o sancţiune anume nu e recomandabilă <strong>de</strong>oarece la<br />
stabilirea sancţiunii trebuie avute în ve<strong>de</strong>re criteriile <strong>de</strong> <strong>individual</strong>izare prevăzute <strong>de</strong> art. 266 din Codul muncii,<br />
iar unele dintre aceste criterii au caracter personal.<br />
§2. Cercetarea abaterii disciplinare şi stabilirea sancţiunii disciplinare<br />
Sesizat din oficiu sau <strong>de</strong> către o altă persoană (<strong>de</strong> obicei şeful ierarhic superior direct al făptuitorului)<br />
conducătorul unităţii va dispune efectuarea sau va efectua personal cercetarea disciplinară prealabilă şi<br />
obligatorie.<br />
În cursul cercetării se strâng probe privind fapta săvârşită şi caracterul licit sau ilicit al acesteia.<br />
Cu excepţia situaţiei în care se aplică sancţiunea avertismentului scris, este obligatorie (sub sancţiunea<br />
nulităţii absolute a <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> sancţionare) convocarea în scris a salariatului cu precizarea obiectului, datei, orei<br />
şi a locului întreve<strong>de</strong>rii. Astfel este garantat dreptul salariatului la apărare şi, în raport <strong>de</strong> nota explicativă dată <strong>de</strong><br />
acesta, se va putea stabili mai corect dacă e vorba <strong>de</strong> o abatere disciplinară, dacă a fost săvârşită cu vinovăţie,<br />
cauzele, împrejurările săvârşirii faptei, eventual ce sancţiune s-ar putea aplica.<br />
Neprezentarea salariatului la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să treacă la<br />
aprecierea faptei, <strong>individual</strong>izarea sancţiunii disciplinare şi emiterea <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> sancţionare.<br />
În cursul cercetării salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările pe care le consi<strong>de</strong>ră<br />
necesare şi să ofere persoanei <strong>de</strong>legate să cerceteze toate probele şi motivaţiile corespunzătoare. De asemenea,<br />
salariatul are dreptul <strong>de</strong> a fi asistat la cererea sa <strong>de</strong> către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.<br />
Organul unipersonal <strong>de</strong> conducere (care are şi competenţa încheierii sau modificării contractelor <strong>de</strong><br />
muncă) este competent să stabilească şi să aplice sancţiunea disciplinară.<br />
În raport <strong>de</strong> gravitatea abaterii disciplinare, la <strong>individual</strong>izarea sancţiunii se vor avea în ve<strong>de</strong>re<br />
următoarele criterii generale:<br />
1. împrejurările în care fapta a fost săvârşită;<br />
2. gradul <strong>de</strong> vinovăţie a salariatului;<br />
3. consecinţele abaterii disciplinare;<br />
4. comportarea generală în serviciu a salariatului;<br />
5. eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior <strong>de</strong> către acesta.<br />
S-a subliniat că numai o corelare justă a sancţiunii cu gravitatea faptei este <strong>de</strong> natură să asigure<br />
realizarea rolului educativ şi preventiv al răspun<strong>de</strong>rii disciplinare. În caz contrar se pune problema exercitării<br />
abuzive a prerogativei disciplinare <strong>de</strong> către angajator, iar <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> sancţionare contestată ar putea fi anulată <strong>de</strong><br />
către instanţa <strong>de</strong> ju<strong>de</strong>cată.<br />
Conform legii, angajatorul poate dispune aplicarea oricăreia dintre sancţiunile disciplinare în termenul<br />
<strong>de</strong> prescripţie <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile calendaristice <strong>de</strong> la data luării la cunoştinţă <strong>de</strong> săvârşirea abaterii disciplinare şi 6 luni<br />
<strong>de</strong> la data săvârşirii faptei.<br />
§3. Sancţiunile disciplinare generale<br />
Conform art. 264 din Codul muncii sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul<br />
în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt: