Încetarea contractului individual de muncă

7. pe durata îndeplinirii serviciului militar;
8. pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care
concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri repetate săvârşite de către acel
salariat;
9. pe durata concediului de odihnă.
Conform legii, aceste interdicţii suportă o singură excepţie şi anume concedierea pentru motive ce
intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului (insolvenţei) angajatorului.
B. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
1. Art. 61 lit. a din Codul muncii: concedierea (ca sancţiune disciplinară) în cazul în care salariatul a
săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin
contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.
Este vorba de sancţiunea disciplinară a concedierii prevăzută şi de art. 264 alin. 1 lit. f din Codul
muncii („desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă”). Prin urmare, angajatorul poate emite
decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 263-268 din Codul muncii (privind răspunderea
disciplinară).
Aplicarea acestei sancţiuni disciplinare, cea mai severă dintre toate, presupune săvârşirea măcar a unei
abateri disciplinare, abatere definită de art. 263 alin. 2 din Codul muncii ca fiind o faptă în legătură cu munca şi
care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele
legale, regulamentul intern, contractul individual, contractul colectiv de muncă aplicabil sau ordinele ori
dispoziţiile legale (scrise sau verbale) ale şefilor ierarhici.
Angajatorul are posibilitatea aplicării acestei sancţiuni în două situaţii ipotetice:
• săvârşirea unei singure abateri disciplinare grave prin care activitatea angajatorului este
semnificativ perturbată;
• săvârşirea mai multor abateri de acelaşi fel sau diferite, pentru care salariatul a mai fost sancţionat
sau, deşi nesancţionat, termenele de constatare a abaterii şi de aplicare a sancţiunii nu au expirat.
În ambele cazuri fapta sau faptele salariatului trebuie să ducă la concluzia că acesta nu mai poate fi
menţinut în funcţie, că raportul juridic de muncă nu mai poate continua. La această concluzie se poate ajunge ca
urmare a aplicării criteriilor de individualizare a sancţiunii disciplinare prevăzute de art. 266 din Codul muncii şi
anume: împrejurările în care fapta a fost săvârşită; gradul de vinovăţie a salariatului; consecinţele abaterii
disciplinare; comportarea generală în serviciu a salariatului; eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de
acesta.
Aceste aspecte sunt analizate în contextul efectuării cercetării disciplinare prealabile şi obligatorii
(conform art. 267 din Codul muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o sancţiune - cu excepţia
avertismentului scris - nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile).
Cercetarea presupune ca persoana împuternicită de către angajator să convoace în scris salariatului
pentru a da o notă explicativă (precizându-se în convocare obiectul, data, ora şi locul întrevederii).
Neprezentarea salariatului la convocarea făcută, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună
sancţionarea.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările
în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le
consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui
membru este.
Pentru ca angajatorul să procedeze la concedierea pe motive disciplinare, se consideră că nu este
necesar ca abaterea gravă sau încălcarea repetată a obligaţiilor de serviciu să fie săvârşite cu intenţie, fiind
suficientă uneori chiar comiterea din simplă neglijenţă. De asemenea, crearea stării de pericol sau a riscului
producerii unui prejudiciu pentru angajator ar putea fi suficientă pentru a se putea apela la concedierea
disciplinară a salariatului vinovat.
Atitudinea psihică a salariatului faţă de abaterea săvârşită şi faţă de urmările acesteia trebuie să fie luată
în considerare.
Concedierea disciplinară presupune emiterea de către angajator a unei decizii scrise în termen de 30 de
zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii, dar nu mai târziu de 6 luni de la data
săvârşirii faptei.
2. Art. 61 lit. b din Codul muncii: concedierea în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o
perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală.