Încetarea contractului individual de muncă

Această măsură este fără îndoială abuzivă şi înlătură sensul şi esenţa măsurii de reintegrare dispusă de instanţa de
judecată.
Cât priveşte "actul de demisie" al contestatoarei, corect prima instanţă a reţinut că acesta este echivoc, nerezultând
intenţia clară a contestatoarei de a solicita încetarea unilaterală a raporturilor sale de muncă, dimpotrivă aceasta şi-a manifestat
voinţa de a-şi păstra locul de muncă, atacând decizia intimatei şi solicitând reintegrarea sa. În consecinţă, neexistând o
manifestare de voinţă clară privind demisia, nu se poate vorbi nici de o revenire asupra ei - în principiu inadmisibilă - aşa cum se
susţine în recurs.
Cât priveşte plata drepturilor salariale, este adevărat că, prin sentinţa civilă 349/7.04.2003 Tribunalul Cluj a obligat
intimata la plata drepturilor salariale cuvenite contestatoarei de la data desfacerii contractului de muncă (20.01.2003) şi până la
reintegrarea efectivă, iar prin sentinţa recurată s-a stabilit obligaţia plăţii din 24.01.2003 şi până la 27.08.2003, ceea ce cuprinde
o perioadă de suprapunere, însă acest aspect se va putea invoca cu ocazia unei eventuale contestaţii la executare, aceasta cu
atât mai mult cu cât sentinţa recurată este mai favorabilă recurentei, fiind stabilită ca limită a obligaţiei de plată 27.08.2003, faţă
de prima hotărâre - care stabileşte o dată incertă - până la reintegrare.
Faţă de considerentele de mai sus, se constată că nici unul din motivele de recurs nu este întemeiat, sentinţa fiind
legală şi temeinică.
§13. Contractul individual de muncă cu timp parţial
(Baza de date Buletinul Jurisprudenţei)
Angajatorul poate încadra salariaţi cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă prin
contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte
individuale de muncă cu timp parţial. Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă
scrisă.
Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde următoarele: a) identitatea părţilor; b) locul de
muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; c) sediul sau,
după caz, domiciliul angajatorului; d) atribuţiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care
contractul urmează să îşi producă efectele; g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui
contract de muncă temporară, durata acestora; h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; i)
condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia; j) salariul pe bază, alte
elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are
dreptul; k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână; l) indicarea contractului colectiv de
muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului; m) durata perioadei de probă; n) durata muncii şi
repartizarea programului de lucru; o) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru; p) interdicţia de a
efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.
În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele
enumerate la lit. n), o) şi p) contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate
săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă
întreagă comparabil. Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi
tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu
contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în
muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se
au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv
de muncă aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel
naţional.
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă
întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile. Drepturile salariale se
acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru
(spre ex., durata concediului de odihnă).
Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a
se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă
cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care
apare această oportunitate.
Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de
normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers.
Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului, iar o copie a acestui anunţ se transmite şi
sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor
Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la
toate nivelurile.
§14. Munca prin agent de muncă temporară