Încetarea contractului individual de muncă

Încetarea contractului individual de muncă
Potrivit art. 55 din Codul muncii, modalităţile generale de încetare a contractului individual de muncă
sunt următoarele: încetarea de drept; încetarea ca urmare a acordului părţilor la data convenită de acestea;
încetarea ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi condiţiile expres şi limitativ
prevăzute de lege.
12.1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă
Potrivit art. 56 din Codul muncii, un contract individual de muncă încetează de drept în următoarele
cazuri:
a) la data decesului salariatului;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub
interdicţie a salariatului;
c) abrogat;
d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată, pensionare
anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatată
prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate
nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti;
h) de la data retragerii, de către autorităţile sau organismele competente, a avizelor, autorizaţiilor sau
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă sau
pedeapsă complimentară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
k) prin retragerea acordului părinţilor sau a reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta
cuprinsă între 15 şi 16 ani.
Apariţia şi existenţa uneia dintre situaţiile la care se referă art. 56 nu înseamnă că încetarea de drept a
contractului îşi produce efectele imediat (în mod automat). Este necesară emiterea de către angajator a unui act
intern constatator (decizie, proces-verbal). Prin acest act nu se dispune încetarea contractului de muncă, ci se
constată intervenirea uneia dintre cauzele de încetare de drept.
Există unele situaţii în care apariţia unui caz de încetare de drept antrenează, prin ea însăşi, încetarea
executării contractului respectiv (spre exemplu, art. 56 lit. a). De regulă însă, încetarea se produce la momentul
comunicării actului prin care angajatorul constată existenţa cauzei de încetare, făcându-se aplicarea, prin
analogie, a dispoziţiilor art. 74 şi 75 din Cod referitoare la decizia de concediere şi comunicarea acesteia în scris.
În cazul prevăzut la art. 56 lit. f trebuie avute în vedere şi dispoziţiile art. 64 privind obligaţia oferirii de
către angajator a unui loc de muncă vacant corespunzător.
12.2. Concedierea
A. Interdicţii la concediere
Concedierea, ca încetare/denunţare a contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului,
poate surveni fie pentru motive care ţin de persoana salariatului, fie pentru motive care nu ţin de acesta.
Reglementarea concedierii în Codul muncii începe prin stipularea unor norme de protecţie care au în
vedere pe de o parte interzicerea discriminărilor şi persoanele care exercită în mod legal dreptul la grevă sau alte
drepturi sindicale; pe de altă parte, prin articolul 60, se interzice în mod expres concedierea salariaţilor în
următoarele situaţii:
1. pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical, conform legii;
2. pe durata concediului pentru carantină;
3. pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat la cunoştinţă de
acest fapt, anterior emiterii deciziei de concediere;
4. pe durata concediului de maternitate;
5. pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau în cazul copilului cu
handicap până la împlinirea vârstei de 3 ani;
6. pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

7. pe durata îndeplinirii serviciului militar;
8. pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care
concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri repetate săvârşite de către acel
salariat;
9. pe durata concediului de odihnă.
Conform legii, aceste interdicţii suportă o singură excepţie şi anume concedierea pentru motive ce
intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului (insolvenţei) angajatorului.
B. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
1. Art. 61 lit. a din Codul muncii: concedierea (ca sancţiune disciplinară) în cazul în care salariatul a
săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin
contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.
Este vorba de sancţiunea disciplinară a concedierii prevăzută şi de art. 264 alin. 1 lit. f din Codul
muncii („desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă”). Prin urmare, angajatorul poate emite
decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 263-268 din Codul muncii (privind răspunderea
disciplinară).
Aplicarea acestei sancţiuni disciplinare, cea mai severă dintre toate, presupune săvârşirea măcar a unei
abateri disciplinare, abatere definită de art. 263 alin. 2 din Codul muncii ca fiind o faptă în legătură cu munca şi
care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele
legale, regulamentul intern, contractul individual, contractul colectiv de muncă aplicabil sau ordinele ori
dispoziţiile legale (scrise sau verbale) ale şefilor ierarhici.
Angajatorul are posibilitatea aplicării acestei sancţiuni în două situaţii ipotetice:
• săvârşirea unei singure abateri disciplinare grave prin care activitatea angajatorului este
semnificativ perturbată;
• săvârşirea mai multor abateri de acelaşi fel sau diferite, pentru care salariatul a mai fost sancţionat
sau, deşi nesancţionat, termenele de constatare a abaterii şi de aplicare a sancţiunii nu au expirat.
În ambele cazuri fapta sau faptele salariatului trebuie să ducă la concluzia că acesta nu mai poate fi
menţinut în funcţie, că raportul juridic de muncă nu mai poate continua. La această concluzie se poate ajunge ca
urmare a aplicării criteriilor de individualizare a sancţiunii disciplinare prevăzute de art. 266 din Codul muncii şi
anume: împrejurările în care fapta a fost săvârşită; gradul de vinovăţie a salariatului; consecinţele abaterii
disciplinare; comportarea generală în serviciu a salariatului; eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de
acesta.
Aceste aspecte sunt analizate în contextul efectuării cercetării disciplinare prealabile şi obligatorii
(conform art. 267 din Codul muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o sancţiune - cu excepţia
avertismentului scris - nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile).
Cercetarea presupune ca persoana împuternicită de către angajator să convoace în scris salariatului
pentru a da o notă explicativă (precizându-se în convocare obiectul, data, ora şi locul întrevederii).
Neprezentarea salariatului la convocarea făcută, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună
sancţionarea.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările
în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le
consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui
membru este.
Pentru ca angajatorul să procedeze la concedierea pe motive disciplinare, se consideră că nu este
necesar ca abaterea gravă sau încălcarea repetată a obligaţiilor de serviciu să fie săvârşite cu intenţie, fiind
suficientă uneori chiar comiterea din simplă neglijenţă. De asemenea, crearea stării de pericol sau a riscului
producerii unui prejudiciu pentru angajator ar putea fi suficientă pentru a se putea apela la concedierea
disciplinară a salariatului vinovat.
Atitudinea psihică a salariatului faţă de abaterea săvârşită şi faţă de urmările acesteia trebuie să fie luată
în considerare.
Concedierea disciplinară presupune emiterea de către angajator a unei decizii scrise în termen de 30 de
zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii, dar nu mai târziu de 6 luni de la data
săvârşirii faptei.
2. Art. 61 lit. b din Codul muncii: concedierea în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o
perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală.

Se consideră că măsura concedierii ar fi justificată în acest caz de absenţa îndelungată de la serviciu a
salariatului în cauză, aspect de natură să afecteze buna desfăşurare a activităţii angajatorului.
Este suficient doar ca arestarea preventivă să dureze mai mult de 30 de zile (timp în care contractul de
muncă este suspendat de drept). Nu are importanţă dacă se va dovedi vinovăţia sau nevinovăţia salariatului în
cauză şi nici dacă fapta cercetată a avut sau nu legătură cu locul de muncă sau cu sarcinile de serviciu.
Concedierea pe acest temei poate să implice sau nu vinovăţia salariatului, în raport de soluţia dată în dosarul
penal.
Împlinirea celor 30 de zile de arest nu duce la încetarea imediată a contractului de muncă, fiind necesar
ca angajatorul să dispună expres concedierea. Dacă măsura concedierii a fost dispusă înainte de trecerea
termenului legal, aceasta este nulă. Această nulitate este însă acoperită dacă arestarea preventivă se prelungeşte
peste termenul de 30 de zile. Dacă însă termenul a fost depăşit fără ca angajatorul să dispună concedierea, iar
salariatul a fost pus în libertate şi s-a prezentat la post, nu i se poate refuza colaborarea pe motiv că urma sau ar fi
trebuit să fie concediat.
Dacă, după concedierea legală pentru acest motiv, salariatul este pus în libertate stabilindu-i-se
nevinovăţia, angajatorul nu va putea fi obligat la reintegrare sau la plata de despăgubiri. Persoana în cauză va
putea pretinde despăgubiri de la stat, utilizând calea deschisă de articolul 504 Cod procedură penală (eroarea
judiciară).
3. Art. 61 lit. c din Codul muncii: concedierea în cazul în care prin decizia organelor competente de
expertiză medicală se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite ca acesta săşi
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.
Este un caz particular de necorespundere profesională care intervine în timpul executării contractului de
muncă şi care constă în pierderea capacităţii psihice şi/sau fizice a salariatului de a-şi îndeplini sarcinile concrete
de serviciu.
Pierderea în tot sau în parte a aptitudinilor salariatului este o împrejurare de natură obiectivă care nu se
confundă cu pierderea capacităţii de a munci. Astfel, slăbirea vederii ori a memoriei, aptitudini necesare
îndeplinirii unei anumite funcţii, ar putea totuşi permite salariatului în cauză îndeplinirea altor funcţii (spre
exemplu, un conducător auto care a suferit o diminuare severă a vederii va putea ocupa un post de mecanic dacă
are şi această calificare).
Drept consecinţă, art. 64 din Cod stipulează că angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte
locuri de muncă vacante din unitate, compatibile cu pregătirea/calificarea salariatului şi capacitatea de muncă
stabilită de medicul de medicină a muncii. În situaţia unei astfel de oferte, salariatul are la dispoziţie 3 zile
lucrătoare de la comunicare pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la un eventual loc de muncă
oferit. Dacă angajatorul nu dispune de astfel de posturi vacante, el are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei
teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului corespunzător capacităţii şi pregătirii
sale profesionale şi pentru luarea acestuia în evidenţă. În cazul în care salariatul nu-şi manifestă expres
consimţământul sau refuză expres oferta angajatorului şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de
ocupare a forţei de muncă, angajatorul poate dispune concedierea.
Acest caz de concediere nu presupune culpa salariatului; conform art. 64 alin. 5 din Cod, acesta va
putea beneficia la încetarea contractului de o sumă compensatorie în condiţiile stabilite de contractul colectiv
aplicabil sau prin contractul individual de muncă.
Angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la
data constatării cauzei de concediere (regulă valabilă în cazurile prevăzute de art. 61 lit. b-d din Codul muncii).
4. Art. 61 lit. d din Codul muncii: concedierea în cazul în care salariatul nu corespunde profesional
locului de muncă în care este încadrat.
Necorespunderea profesională a fost definită ca fiind acea împrejurare de natură obiectivă sau
subiectivă care conduce la obţinerea unor performanţe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod
rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aştepta de la un salariat.
Necorespunderea profesională intervine ulterior încheierii valabile a contractului de muncă şi nu
implică vinovăţia salariatului. Trebuie făcută distincţia între concedierea pentru necorespunderea profesională şi
concedierea disciplinară care presupune, sine qua non, culpa salariatului. Spre exemplu, o lipsă în gestiune poate
fi apreciată, în raport de cauzele concrete care au determinat-o, ca fiind fie urmarea lipsei de experienţă a
gestionarului, fie urmarea săvârşirii cu vinovăţie a unor abateri disciplinare.
Este posibil ca, după încheierea unui contract individual de muncă în mod valabil cu respectarea tuturor
condiţiilor impuse de lege, pentru ocuparea sau menţinerea unui post, tot prin acte normative, să se instituie noi
condiţii sau alte condiţii pe care salariatul nu le îndeplineşte şi nici nu le-ar putea îndeplini într-un termen
rezonabil. La expirarea termenului stabilit prin acte normative, dacă salariatul nu îndeplineşte condiţiile
prevăzute de lege şi în lipsa unui post vacant, pe care să-l poată ocupa, se va dispune concedierea pentru
necorespundere profesională.

Alteori, necorespunderea profesională este cauzată de nivelul scăzut al cunoştinţelor profesionale, de
lipsa de preocupare pentru a fi la curent cu noile cunoştinţe din domeniul de specialitate.
Un caz special este cel al personalului didactic pentru care legea impune obligativitatea de a promova
examenul de definitivat. Neprezentarea sau nereuşita la acest examen, în condiţiile specifice prevăzute de actele
normative incidente, vor conduce la încetarea raporturilor de muncă pe temeiul necorespunderii profesionale.
Conform dispoziţiilor Legii nr. 31/1990, se consideră că pierderea încrederii speciale a Adunării
generale sau a Consiliului de administraţie în directorii executivi ai unei societăţi comerciale poate determina
revocarea acestora din funcţie şi chiar concedierea pentru necorespundere profesională.
Necorespunderea profesională trebuie să fie determinată pe baza unor criterii şi aspecte concrete care să
excludă subiectivismul în apreciere. Totodată însă, aprecierea se face în raport de cerinţele postului efectiv
ocupat şi nu în general sau raportat la exigenţele iniţiale ale postului existente la încheierea contractului
individual de muncă.
Concedierea salariatului pentru motivul necorespundere profesională poate fi dispusă numai după
evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă
încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate aplicabil, precum şi prin regulamentul intern.
Conform art. 77 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, evaluarea
salariatului pentru necorespundere profesională se face de către o comisie numită de către angajator. Din comisie
trebuie să facă parte şi un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al cărui membru este salariatul în
cauză.
Comisia va convoca salariatul şi îi va comunica acestuia în scris, cu cel puţin 15 zile înainte:
a) data, ora exactă şi locul întrunirii comisiei;
b) modalitatea în care se va desfăşura examinarea.
Examinarea trebuie să aibă ca obiect activităţile prevăzute în fişa postului salariatului în cauză. În cazul
introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai în măsura în care salariatul în
cauză a făcut obiectul formării profesionale în respectiva materie. Necorespunderea profesională poate fi
susţinută de comisie şi prin dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin examinare
scrisă, orală, practică şi alte probe.
În cazul în care, în urma examinării, salariatul este considerat necorespunzător profesional de către
comisie, acesta are dreptul de a contesta hotărârea comisiei în termen de 10 zile de la comunicare. Dacă
salariatul nu a formulat contestaţia în termen sau dacă după formularea contestaţiei şi reexaminarea hotărârii
comisiei, aceasta este menţinută, angajatorul poate emite şi comunica decizia de desfacere a contractului
individual de muncă al salariatului, pentru motive de necorespundere profesională. Decizia astfel emisă va
conţine rezultatul cercetării prealabile a salariatului în cauză.
Ca şi în celelalte cazuri de concediere pentru motive care ţin de persoana salariatului, decizia de
concediere trebuie emisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
Ca şi în cazul prevăzut de art. 61 lit. c, trebuie respectată obligaţia de diligenţă a oferirii a unui alt loc
de muncă corespunzător pregătirii profesionale şi, după caz, obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de
ocupare a forţei de muncă.
Conform art. 73 din Cod, persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c şi d beneficiază de dreptul la un
preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. Fac excepţie numai persoanele concediate pentru
necorespundere profesională care se află în perioada de probă. Trebuie avute însă în vedere dispoziţiile
obligatorii mai favorabile din contractul colectiv unic la nivel naţional care stipulează că în cazurile în care
unitatea este obligată prin lege să acorde un preaviz la desfacerea contractului de muncă, durata preavizului va fi
de 20 de zile lucrătoare. În cazul în care nu este acordat preavizul, unitatea trebuie să plătească salariatului o
indemnizaţie egală cu salariul de bază pe timp de o lună.
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de
preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului absenţelor nemotivate.
5. Art. 61 lit. e din Codul muncii: concedierea în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de
vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.
În aprecierea îndeplinirii de către salariat a condiţiilor de pensionare privind vârsta standard şi stagiul
de cotizare trebuie avute în vedere dispoziţiile Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi
de asigurări sociale, cu modificările şi completările ulterioare. De asemenea, este necesar ca salariatul să nu fi
solicitat pensionarea. Dacă s-a solicitat aceasta, contractul va înceta de drept potrivit dispoziţiilor art. 56 lit. d din
Codul muncii, la data comunicării deciziei de pensionare.
C. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Conform art. 65 din Codul muncii, acest tip de concediere reprezintă încetarea contractului de muncă
determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fără legătură cu
persoana acestuia.
Acest tip de concediere poate interveni ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor
tehnologice sau a reorganizării activităţii.
Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. Suprimarea
efectivă şi definitivă a posturilor trebuie să fie hotărâtă de organul competent în acest sens conform actelor
constitutive: adunarea generală sau consiliul de administraţie care hotărăsc asupra statelor de funcţii şi asupra
fondului destinat salarizării.
Selecţia persoanelor care vor fi concediate şi respectiv a acelor care sunt menţinute este atributul
exclusiv al angajatorului. Această selecţie trebuie făcută având în vedere criteriul principal al competenţei
profesionale. Dacă nu este folosit acest criteriu, trebuie avute în vedere criteriile subsidiare, prevăzute în
contractele colective aplicabile şi, eventual, vor fi consultate şi sindicatele.
În acest caz concedierea nu implică vinovăţia salariatului şi, prin urmare acesta beneficiază pe lângă
termenul de preaviz, de măsuri speciale de protecţie socială (ajutorul de şomaj), de compensaţii conform
contractelor colective de muncă sau, în anumite situaţii, conform actelor normative incidente.
Din punct de vedere al numărului de persoane ce sunt avute în vedere şi din punct de vedere al efectelor
pe care le produce, concedierea pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau
colectivă.
Prin concedierea colectivă, în sensul Codului muncii, se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de
zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:
a. cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 şi mai
puţin de 100 de salariaţi;
b. cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de
salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c. cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul are cel puţin 300 de salariaţi.
Art. 69 din Codul muncii prevede obligaţiile care îi revin angajatorului în cazul concedierilor colective:
- să iniţieze, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului
de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor prin recurgerea la măsuri sociale ce vizează în special sprijinul
pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi;
- să pună la dispoziţia sindicatului care are membri în unitate sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor
toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea
acestora.
Prin art. 79 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 obligaţiile
prevăzute de art. 69 din Codul muncii sunt dezvoltate şi precizate în sensul că:
a) angajatorul trebuie să pună la dispoziţia sindicatului justificarea tehnico-economică în legătură cu
măsurile privind posibilităţile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de
cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesională etc.;
b) justificarea tehnico-economică, împreună cu obiecţiile şi propunerile sindicatului, trebuie să fie
supusă spre analiză şi avizare consiliului de administraţie sau, după caz, adunării generale.
Angajatorul are obligaţia de a notifica în scris sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor
intenţia de concediere colectivă. Această notificare trebuie să cuprindă obligatoriu cel puţin următoarele
elemente:
1. numărul total şi categoriile de salariaţi ai angajatorului;
2. motivele care determină concedierea preconizată;
3. numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
4. criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
5. măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
6. măsurile luate pentru atenuarea consecinţelor concedierii;
7. compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi;
8. data sau perioada în care vor avea loc concedierile;
9. termenele în care salariaţii pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea numărului celor care
vor fi concediaţi.
Această notificare trebuie comunicată şi inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de
ocupare a forţei de muncă (la aceeaşi dată la care se comunică salariaţilor).
În termen de 10 de zile calendaristice de la data primirii notificării, salariaţii pot propune angajatorului
măsuri pentru evitarea concedierilor sau pentru diminuarea efectelor acestora. Angajatorul are obligaţia de a
răspunde în scris şi motivat la aceste propuneri în termen de 5 zile calendaristice de la primirea lor.

În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, angajatorul decide
aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de
muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterior datei
emiterii deciziilor de concediere.
Această nouă notificare trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de
concediere colectivă, precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, şi în special
motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data la care sau
perioada în care vor avea loc aceste concedieri.
Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a acestei notificări sindicatului sau reprezentanţilor
salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de
ocupare a forţei de muncă. Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere
direct inspectoratului teritorial de muncă.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenţiei
teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile calendaristice impusă
până la emiterea deciziilor de concediere, fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de
preaviz.
Totodată, la solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu
consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii
deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea
colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă ca fiind
data emiterii deciziilor de concediere.
În ceea ce priveşte criteriile de selecţie a salariaţilor, art. 81 din Contractul colectiv de muncă unic la
nivel naţional pe anii 2007-2010 prevede că la aplicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea
posturilor vacante de natura celor desfiinţate, măsurile trebuie să afecteze, în ordine:
a) contractele individuale de muncă ale salariaţilor care cumulează două sau mai multe funcţii,
precum şi ale celor care cumulează pensia cu salariul;
b) contractele individuale de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de vârstă standard şi
stagiu de cotizare şi nu au cerut pensionarea în condiţiile legii;
c) contractele individuale de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de pensionare la
cererea lor.
De asemenea, la luarea măsurii de desfacere a contractului individual de muncă pentru motive ce nu ţin
de persoana salariatului trebuie avute în vedere şi următoarele criterii minimale:
a) dacă măsura ar putea afecta doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate, se desface contractul de muncă
al soţului care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se poată desface contractul de muncă al unei
persoane care ocupă un post nevizat de reducere;
b) măsura să afecteze, mai întâi, persoanele care nu au copii în întreţinere;
c) măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii, bărbaţii văduvi sau
divorţaţi care au în îngrijire copii, pe întreţinătorii unici de familie, precum şi pe salariaţii, bărbaţi sau femei, care
mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor.
În ipoteza în care două sau mai multe persoane salariate sunt în aceeaşi situaţie, disponibilizarea se
poate face numai cu consultarea sindicatelor.
În cazul în care măsura desfacerii contractului individual de muncă ar afecta un salariat care a urmat o
formă de calificare sau de perfecţionare a pregătirii profesionale şi a încheiat cu unitatea un act adiţional la
contractul de muncă, prin care s-a obligat să presteze o activitate într-o anumită perioadă de timp, administraţia
nu-i va putea pretinde acestuia despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la împlinirea termenului, dacă
măsura desfacerii contractului de muncă nu-i este imputabilă.
La încetarea contractului individual de muncă din motive ce nu ţin de persoana salariatului, angajatorii
trebuie să îi acorde acestuia o compensaţie de cel puţin un salariu lunar, în afara drepturilor cuvenite la zi.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile de muncă
reînfiinţate ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni de la data concedierii acestora. În cazul în care în
această perioadă angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, acesta are obligaţia
de a transmite persoanelor care au fost concediate o comunicare scrisă în acest sens şi de a-i reangaja pe aceleaşi
locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă. Salariaţii au la
dispoziţie un termen de maximum 10 zile lucrătoare de la data primirii comunicării pentru a-şi manifesta expres
consimţământul cu privire la locul de muncă oferit. În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi astfel
reangajaţi nu îşi manifestă expres consimţământul în acest termen de 10 zile sau refuză locul de muncă oferit,
angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.
D. Decizia de concediere

Decizia de concediere trebuie să fie emisă în scris, în cel puţin 2 exemplare, din care unul trebuie
comunicat salariatului. Condiţia formei scrise a deciziei este considerată o condiţie de validitate a concedierii.
Sub aspectul conţinutului, ca regulă generală, conform art. 74 din Codul muncii, decizia de concediere
trebuie să conţină obligatoriu următoarele:
1. motivele care determină concedierea (motive de fapt şi de drept);
2. durata preavizului (dacă legea impune acordarea acestuia);
3. criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi (numai în cazul concedierii colective);
4. lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenele în care salariaţii urmează să
opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant (obligaţie valabilă în cazurile prevăzute de art. 61 lit. c şi d şi în
cazul încetării de drept conform art. 56 lit. f - când instanţa de judecată a admis cererea de reintegrare a
salariatului concediat nelegal).
Sub sancţiunea nulităţii absolute, decizia trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă
precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.
În cazurile prevăzute de art. 61 din Codul muncii (mai puţin cazul prevăzut la lit. e), decizia de
concediere trebuie emisă în 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei de concediere, respectiv data
luării la cunoştinţă de către cel în drept să emită decizia despre această cauză.
În situaţiile în care concedierea se dispune în baza art. 61 lit. a şi 264 lit. f din Codul muncii, decizia de
concediere este în acelaşi timp şi o decizie de sancţionare şi trebuie să cuprindă sub sancţiunea nulităţii absolute
următoarele:
a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau din contractul colectiv de
muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat,
c. motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile, eventual motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
d. temeiul de drept în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară;
e. termenul în care sancţiunea poate fi contestată şi
f. instanţa competentă să soluţioneze conflictul de drepturi.
Emiterea deciziei de sancţionare nu se poate face mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei care
constituie abatere disciplinară. Ambele termene (30 de zile şi 6 luni) sunt termene de prescripţie şi nu de
decădere.
Orice decizie de concediere îşi poate produce efectele numai de la data comunicării ei salariatului.
Pentru decizia de sancţionare este stipulat un termen de recomandare cu privire la comunicare de cel mult 5 zile
calendaristice de la emitere. Comunicarea deciziei se poate realiza în una din următoarele modalităţi: prin
predare directă, personal salariatului, iar în caz de absenţă a acestuia sau în caz de refuz al primirii, prin scrisoare
recomandată la reşedinţa sau domiciliul comunicate de către salariat.
Dacă, ulterior comunicării legale a deciziei de concediere, angajatorul constată ca urmare a unei sesizări
sau din proprie iniţiativă, netemeinicia sau nelegalitatea măsurii luate, acesta are posibilitatea, în principiu, să
revoce decizia.
Însă, în cazul în care s-a formulat o contestaţie împotriva deciziei de concediere, revocarea nu e posibilă
decât până la rămânerea definitivă a hotărârii instanţei de menţinere a deciziei i.e. respingere a contestaţiei (se
consideră că altfel s-ar încălca principiul autorităţii lucrului judecat). În cazul admiterii contestaţiei, din moment
ce decizia este anulată nu se mai poate pune problema revocării acesteia.
Dacă decizia nu e contestată în termenul legal de 30 de zile, aceasta rămâne definitivă, iar „revocarea”
ulterioară a deciziei (constatarea nelegalităţii şi/sau netemeiniciei) se poate face numai cu consimţământul
persoanei licenţiate. Considerăm însă că este necesar consimţământul fostului salariat pentru constatarea
nelegalităţii şi/sau netemeiniciei deciziei de concediere (i.e. constatarea nulităţii deciziei) chiar şi în perioada de
30 de zile prevăzută de lege pentru introducerea contestaţiei.
În orice caz, revocarea deciziei nu poate duce la concedierea celui care între timp a fost angajat şi a
ocupat postul în cauză.
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.
Termenul de contestare a deciziei de concediere este de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
Contestaţia se face la tribunalul în raza căruia reclamantul (fostul salariat) îşi are domiciliul sau reşedinţa.
În caz de conflict de drepturi cu privire la concediere angajatorul nu va putea invoca în faţa instanţei
alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. Neindicarea motivelor pe care se
întemeiază decizia sau indicarea lor în formulări cu totul generale sau neverificabile atrage nulitatea absolută a
deciziei.
În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune
anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate
şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea

concedierii va dispune şi repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii actului de concediere (în sensul că va
dispune şi reintegrarea salariatului pe postul deţinut).
Practică judiciară.
1. Conţinutul deciziei de concediere disciplinară. Motivare. Arătarea temeiurilor pentru care au fost înlăturate
apărările salariatului.
C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 61 lit. a, art. 265 lit. f), art. 268 alin. (2) lit. c)
Potrivit dispoziţiilor art. 268 alin. (2) lit. c) din C. muncii, decizia de sancţionare disciplinară trebuie să conţină
sub sancţiunea nulităţii absolute, motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul
cercetării prealabile. Aceste motive trebuie raportate concret la apărările salariatului. În situaţia în care apărările
salariatului au un caracter subiectiv ori sunt prea generale, nu se poate pretinde unităţii să nu le răspundă prin
formulări concrete; în speţă formulările sunt suficiente pentru realizarea cerinţelor legale cu valoare de principiu.
Curtea de Apel Alba Iulia, secţia civilă, decizia nr. 513 din 20 septembrie 2004
Prin sentinţa civilă nr. 817/2003 pronunţată de Tribunalul Hunedoara în dosar 4844/2003 a fost admisă contestaţia
formulată de contestatorul S.M. împotriva deciziei nr. 1431/2003 emisă de R.A.R..
Instanţa a dispus anularea deciziei 1431/2003, prin care s-a dispus desfacerea disciplinară a contractului de muncă
al contestatorului, cu motivarea că măsura disciplinară luată de unitate este lovită de nulitate pentru nerespectarea art. 268 alin.
(2) lit. c din C. muncii (nemotivarea temeiurilor pentru care au fost înlăturate apărările contestatorului în cursul cercetării
prealabile).
Instanţa a arătat că motivarea cuprinsă în decizia de sancţionare, în sensul că apărările pârâtului sunt irelevante faţă
de caracterul obligatoriu al sarcinilor de serviciu şi normelor ce reglementează desfăşurarea acestora, are un caracter prea
general, este superficială şi în consecinţă echivalează cu o nemotivare.
Împotriva acestei soluţii a declarat recurs intimata în contestaţie.
În dezvoltarea motivelor de recurs aceasta a susţinut că instanţa de fond a apreciat greşit, raportat la apărările făcute
de contestator, că motivele expuse în decizia de sancţionare ca temei al înlăturării acestora au un caracter superficial.
Prin decizia civilă nr. 513/2004, pronunţată de Curtea de Apel, în dosar nr. 4693/2004, recursul intimatei în
contestaţie a fost admis ca fondat pentru următoarele considerente:
Potrivit dispoziţiilor art. 268 alin. (2) lit. c) din C. muncii, decizia de sancţionare trebuie să cuprindă, sub sancţiunea
nulităţii, motivele pentru care unitatea a înlăturat apărările formulate de contestator. De principiu, aceste motive trebuie să fie
concrete şi să răspundă punctual fiecărui argument adus de salariat.
Îndeplinirea cerinţei motivării trebuie să fie însă întotdeauna raportată concret la apărările formulate. Atunci când
apărările au un caracter extrem de general şi nu relevă nici un factor obiectiv este permis ca şi motivarea înlăturării lor să se
facă prin exprimarea unor norme de principiu.
În speţă, contestatorul a arătat în nota explicativă că şi-a exercitat cu superficialitate atribuţiile de serviciu şi că nu
avea cunoştinţă de amploarea în cadrul unităţii a fenomenului de nerespectare a normelor în procesul activităţii de omologare.
Faţă de acest gen de susţineri, ce nu numai că nu relevă nici un factor obiectiv care să fie ales la respectarea
obligaţiilor de serviciu de către contestator, dar nu oferă nici o explicaţie subiectivă care să antreneze diminuarea ori înlăturarea
răspunderii, motivarea intimatei în contestaţie prin care se arată că apărările formulate în această manieră urmează să fie
înlăturate faţă de caracterul obligatoriu al dispoziţiilor instrucţiunilor specifice R.A.R. nu constituie o motivare superficială.
(Baza de date Indaco Lege 4.4.)
2. Decizie de concediere disciplinară. Lipsa menţiunilor obligatorii. Neefectuarea cercetării prealabile. Dreptul
salariatului la apărare.
C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 61 lit. a, art. 265 lit. f, art. 267 alin. (1)-(4), art. 268 alin. (2) lit. b)
Analiza legalităţii deciziei de concediere sub aspectul îndeplinirii condiţiilor de formă şi de fond prevalează
examinării temeiniciei emiterii acesteia.
Astfel, conform, art. 267 alin. (1) din C. muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, concedierea
disciplinară nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare în condiţiile art. 267 alin. (2)-(4) din
C. muncii. Existenţa unei note explicative nu dovedeşte îndeplinirea procedurii privind efectuarea cercetării prealabile în
scopul aplicării sancţiunii disciplinare în condiţiile în care salariatului nu i-a fost adusă la cunoştinţă învinuirea pentru care
este cercetat şi nu i s-a respectat astfel dreptul de a-şi formula eventualele apărări şi de a oferi probe şi motivaţii în sprijinul celor
arătate. Încălcarea dreptul salariatului la apărare atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere disciplinară.
Curtea de Apel Bucureşti,
secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale,
decizia civilă nr. 903/LM/2004
Prin sentinţa civilă nr. 3325/17.09.2003 a Tribunalului Bucureşti - Secţia a VIII-a, pronunţată în dosarul nr. 5041/LM/2003, a
fost admisă în parte contestaţia formulată de S.I., a fost anulată decizia nr. 1318/8.04.2003, emisă de intimată, contestatorul fiind
reintegrat în funcţie, cu obligarea intimatei la plata drepturilor salariate cuvenite contestatorului până la efectiva reintegrare. Au fost
respinse cererile privind daunele morale şi daunele cominatorii, ca neîntemeiate, intimata fiind obligată la 5.000.000 lei cheltuieli judiciare către
contestator.
Pentru a pronunţa sentinţa, prima instanţă a apreciat că nu s-a realizat cercetarea prealabilă în sensul art. 267 din C. muncii,
că decizia nu menţionează prevederile din statut care au fost încălcate, că petentul nu a fost convocat la cercetarea prealabilă, iar

din nota explicativă dată nu rezultă dacă acesta cunoştea motivul pentru care i s-a cerut nota explicativă. Din cuprinsul deciziei nu
rezultă care sunt abaterile reţinute în fişa postului semnată de contestator, neputându-i-se imputa încălcarea atribuţiilor.
Referitor la daunele morale s-a apreciat că nu au fost îndeplinite condiţiile art. 998-999 C. civ., iar pentru daunele cominatorii nu
au fost îndeplinite condiţiile legale.
Împotriva acestei hotărâri în termen legal a declarat recurs intimata RAR, cauza fiind înregistrată la data de
24.10.2003 sub nr. 6768 pe rolul Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie.
Prin încheierea din 16.06.2004 a fost declinată competenţa de soluţionare a recursului în favoarea Curţii de Apel Bucureşti.
În dezvoltarea motivelor de recurs se arată că salariatul a dat notă explicativă, arătându-şi punctul de vedere cu privire la
fapta imputată, fiind acoperită lipsa convocării, cercetarea prealabilă fiind realizată.
Referitor la încălcarea art. 268 alin. (2) lit. b) din C. muncii, se arată că în preambulul deciziei contestate sunt menţionate
prevederile H.G. nr. 768/8.11.1991 şi art. 16 din Regulament, iar în final decizia ce face referire la Controlul Calităţii de Muncă şi
Statutul Personalului, astfel încât nelegalitatea invocată este formală, de asemenea, darea notei explicative în aceeaşi zi, cu emiterea
deciziei nu este interzisă de lege.
De asemenea, acordarea calificativului de bun tehnic unui autoturism ce nu îndeplinea cerinţele legii constituie abatere gravă.
Probele administrate confirmă justeţea măsurii desfacerii disciplinare a contractului de muncă, respectiv raporturile de verificare tehnică
aferent autoturismului Dacia 1310 fiind întocmit de contestator; actele de la dosar probează încălcarea obligaţiilor de serviciu de către
contestator.
Examinând recursul prin prisma motivelor invocate de recurentă şi din oficiu, conform art. 304 1 Cod procedură civilă, Curtea
constată că acesta este nefondat, urmând să fie respins, pentru următoarele considerente:
Analiza legalităţii deciziei de concediere contestate prevalează examinării temeiniciei emiterii acesteia, astfel încât
în mod corect prima instanţă procedând la examinarea condiţiilor cerute pentru valabilitatea deciziei sub aspectul îndeplinirii condiţiilor de
formă şi de fond, vizând legalitatea deciziei, a constatat că angajatorul a emis actul de concediere fără respectarea acestora.
Astfel, conform, art. 267 alin. (1) din C. muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, desfacerea disciplinară a
contractului individual de muncă nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare în condiţiile art. 267 alin.
(2)-(4) din C. muncii.
Existenţa unei note explicative la dosar nu dovedeşte îndeplinirea procedurii privind efectuarea cercetării prealabile în
scopul aplicării sancţiunii disciplinare în condiţiile în care salariatului nu i-a fost adusă la cunoştinţă învinuirea pentru care este cercetat,
nefiindu-i acordat dreptul de a-şi formula eventualele apărări şi de a oferi probe şi motivaţii în sprijinul celor arătate. În mod corect s-a apreciat
că astfel a fost încălcat dreptul petentului la apărare, în sensul art. 267 alin. (4) din C. muncii, încălcare sancţionată cu nulitatea
absolută a deciziei de concediere emise în atare condiţii.
De asemenea, sub aspect formal, Curtea apreciază că decizia de concediere nu cuprinde precizarea prevederilor din
statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat. Menţionarea
H.G. nr. 768/1991 si art. 16 din Regulamentul de organizare şi funcţionare al RA RAR nu complinesc aceste lipsuri, acestea
referindu-se la înfiinţarea şi funcţionarea RAR şi nu la abaterile săvârşite de petent.
Pentru considerentele mai sus expuse, Curtea constată că în mod judicios prima instanţă a dispus anularea deciziei de
concediere pentru cauze de nelegalitate, examinarea acestora prevalând examinării temeiniciei măsurii dispuse.
în consecinţă, nu se impune examinarea motivelor de recurs ţinând de temeinicia deciziei, referitoare la raportul de
verificare tehnică şi încălcarea obligaţiilor de serviciu de către petent.
Pentru considerentele mai sus expuse, constatând că prima instanţă a pronunţat o sentinţă civilă legală şi temeinică sub
toate aspectele, Curtea, conform art. 312 alin. (1) C. proc. civ. va respinge recursul declarat de recurentul R.A.R. RA, împotriva
sentinţei civile nr. 3325/17.03.2003 a Tribunalului Bucureşti - Secţia a VIII-a pronunţată în dosarul nr. 5041/LM/2003, în
contradictoriu cu intimatul S.I., ca nefondat.
(Publicată în R.R.D.M., nr. 1/2005, pp. 197-198)
Demisia
Expresie a libertăţii muncii, demisia reprezintă denunţarea contractului individual de muncă de către
salariat. Actul unilateral de voinţă a salariatului trebuie exprimat într-o notificare scrisă care nu trebuie motivată
(dar care trebuie comunicată angajatorului).
Demisia nu este o cerere de încetare a contractului individual de muncă, ci o notificare fermă a încetării
acestuia. Demisia nu poate fi refuzată deoarece este un act unilateral, o denunţare permisă de lege, iar aprobarea
angajatorului nu este necesară (după cum şi motivarea demisiei e facultativă).
Totuşi, o denunţare intempestivă a contractului de muncă de către salariat ar putea fi de natură să aducă
prejudicii angajatorului. Prin urmare, salariatul care demisionează este obligat să acorde şi să respecte un termen
de preaviz, timp în care eventual angajatorul i-ar putea căuta un înlocuitor.
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau după caz cel
stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru
salariaţii cu funcţii de execuţie şi, respectiv, 30 de zile calendaristice în cazul celor care ocupă funcţii de
conducere. Pe durata preavizului contractul de muncă îşi produce toate efectele.
Nerespectarea preavizului poate atrage aplicarea de sancţiuni disciplinare de către angajator. În situaţia
în care în perioada de preaviz contractul e suspendat, conform legii şi termenul de preaviz va fi suspendat în mod
corespunzător.
În mod excepţional, salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu-şi îndeplineşte
obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.
Contractul de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori
parţiale la acest termen de către angajator.
Termenul de preaviz curge de la data comunicării demisiei către angajator.

Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice
mijloc de probă. La demisie se poate apela indiferent de tipul contractului individual de muncă (în sensul că
acesta poate fi încheiat fie cu normă întreagă, fie cu timp parţial, pe durată determinată sau nedeterminată).
Practică judiciară.
1. Demisie. Condiţii de legalitate.
C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 78, art. 79, Legea 168/1999, art. 70, art. 73
Manifestarea unilaterală de voinţă a salariatului în sensul încetării raporturilor de muncă trebuie să fie fermă,
neechivocă; din notificarea scrisă a demisiei trebuie să rezulte intenţia clară salariatului de a solicita încetarea
unilaterală a raporturilor sale de muncă.
În speţă, între părţi a mai existat un litigiul anterior privind desfacerea disciplinară a contractului de muncă
pentru neprezentarea la serviciu în perioada de preaviz aferentă demisiei depuse de salariat. Instanţa a dispus, în
raport de petitul acţiunii, în sensul anulării deciziei de desfacere a contractului de muncă şi reintegrării în muncă.
În cauza dedusă judecăţii, s-a contestat decizia de încetare a raporturilor de muncă ca urmare a demisiei
iniţiale, decizie emisă ulterior reintegrării dispuse de instanţă. S-a apreciat însă că manifestarea unilaterală de voinţă a
salariatului în sensul încetării raporturilor de muncă este echivocă, aspect susţinut şi de solicitarea de reintegrare
formulată în primul dosar.
Curtea de Apel Cluj, secţia civilă, decizia nr. 281 din 11 mai 2004
Prin sentinţa civilă 741/27.08.2003 pronunţată de Tribunalul Cluj s-a admis contestaţia formulată de R.V. împotriva
intimatei SC P.M. SRL Turda şi, în consecinţă, s-a dispus anularea Deciziei nr. 47/18.06.2003 şi obligarea intimatei la plata
către contestatoare a drepturilor salariale începând cu data de 24.01.2003 şi până la pronunţarea hotărârii - 27.08.2003.
Pentru a pronunţa această hotărâre s-au reţinut în fapt următoarele:
Contestatoarea a fost angajata societăţii intimate în funcţia de gestionară. în data de 4.01.2003 şi 18.01.2003,
contestatoarei i s-au făcut două inventare.
În 27.01.2003 contestatoarea a trimis o adresă intimatei prin care o informa că în data de 4.01.2003 "şi-a depus
preaviz" pentru neprimirea drepturilor sale salariale pentru luna decembrie.
Prin Decizia nr. 4/24.01.2003, intimata a dispus desfacerea contractului individual de muncă al contestatoarei în baza
art. 130 alin. (1) lit. i) din C. muncii (Legea nr. 10/1972), fără a ţine seama de demisia contestatoarei.
Prin sentinţa civilă 349/2003 a Tribunalului Cluj (irevocabilă prin Decizia civilă 1074/17.06.2003 a Curţii de Apel Cluj)
s-a dispus anularea deciziei de desfacere a contractului de muncă, reintegrarea contestatoarei şi plata drepturilor salariale.
În data de 18.06.2003, intimata a emis Decizia 46 prin care contestatoarea a fost reîncadrată şi prin Decizia 47 din
aceeaşi zi dispune desfacerea contractului ei de muncă în baza art. 129 din C. muncii abrogat - Legea nr. 10/1972.
Prima instanţă a reţinut că, raporturile juridice dintre contestatoare şi intimată au încetat prin Decizia nr. 4/24 ianuarie,
numai că, această decizie fiind atacată în justiţie a fost anulată, nici una din părţi neinvocând demisia contestatoarei.
Astfel, în raport de evoluţia raporturilor de muncă dintre contestatoare şi intimată, instanţa a reţinut că nu a existat
niciodată o intenţie reală de demisie, cu atât mai mult cu cât contestatoarea a iniţiat un litigiu prin care solicita reintegrarea ei în
muncă.
Se reţine, în concluzie, nelegalitatea Deciziei nr. 47/18.06.2003 şi în baza art. 70 şi 73 din Legea 168/1999 şi art. 78
din C. muncii s-a admis contestaţia, s-a anulat decizia atacată şi a obligat unitatea intimată la plata drepturilor salariale din
24.01.2003 şi până la data pronunţării sentinţei.
Împotriva acestei hotărâri a declarat recurs societatea intimată SC P.M. SRL Turda, criticând-o pentru netemeinicie şi
nelegalitate.
În motivele aflate în Dosarul nr. 6286/2003 al Curţii Supreme de Justiţie s-au arătat, în esenţă, următoarele:
Motivele avute în vedere de prima instanţă sunt contradictorii, reţinând atât existenţa scriptului prin care
contestatoarea a cerut preaviz, cât şi inexistenţa acestui act, apreciind că demisia s-a datorat şicanelor intimatei şi neplăţii
salariului.
Nu are relevanţă faptul că în litigiul anterior nu s-a discutat despre demisie, câtă vreme s-a dispus desfacerea
disciplinară a contractului de muncă pentru neprezentarea la serviciu în perioada de preaviz, iar reintegrarea în muncă s-a
datorat anulării deciziei de desfacere a contractului de muncă al contestatoarei.
Nu s-a ţinut seama că demisia, fiind un act unilateral, acesta nu poate fi revocat după desfacerea contractului de
muncă (ci chiar a fost susţinut prin scriptul depus la 27.01.2003 la intimată), iar reintegrarea în muncă nu a lăsat demisia fără
obiect.
Prin Decizia 47/2003 s-a luat act tocmai de demisia contestatoarei, astfel că aceasta este legală.
Cu privire la plata drepturilor salariale s-a arătat că, pentru perioada 29.01 - 18.06.2003 există autoritate de lucru
judecat, astfel că prima instanţă putea obliga pe intimată numai la plata drepturilor salariale aferente perioadei 18.06-
27.08.2003.
Recursul nu este întemeiat.
Aşa cum a reţinut şi prima instanţă, între părţi a mai existat un litigiu (sub nr. 1441/2003 la Tribunalul Cluj) şi, prin
sentinţa civilă 349/7.04.2003 s-a constatat că decizia prin care unitatea intimată a desfăcut contractul de muncă disciplinar este
nul, nefiind motivat şi a dispus reintegrarea în muncă a contestatoarei.
Prin această hotărâre judecătorească s-au restabilit raporturile juridice de muncă dintre contestatoare şi societatea
intimată, fără ca instanţa să pună în discuţie chestiuni de fond.
Recursurile declarate de părţi împotriva acestei hotărâri au fost respinse, reţinându-se netemeinicia lor.
În recursul societăţii s-a invocat netemeinicia sentinţei în ceea ce priveşte reintegrarea contestatoarei, având în
vedere tocmai "demisia" pe care a formulat-o contestatoarea, dar Curtea de Apel a considerat că temeiul juridic al desfacerii
contractului de muncă nu poate fi ulterior modificat, respingând recursul.
În executarea deciziei de reintegrare, intimata a emis decizia nr. 46 din 18 iunie 2003 şi de îndată a emis decizia 47
prin care a dispus desfacerea contractului de muncă în baza art. 129 din C. muncii abrogat.

Această măsură este fără îndoială abuzivă şi înlătură sensul şi esenţa măsurii de reintegrare dispusă de instanţa de
judecată.
Cât priveşte "actul de demisie" al contestatoarei, corect prima instanţă a reţinut că acesta este echivoc, nerezultând
intenţia clară a contestatoarei de a solicita încetarea unilaterală a raporturilor sale de muncă, dimpotrivă aceasta şi-a manifestat
voinţa de a-şi păstra locul de muncă, atacând decizia intimatei şi solicitând reintegrarea sa. În consecinţă, neexistând o
manifestare de voinţă clară privind demisia, nu se poate vorbi nici de o revenire asupra ei - în principiu inadmisibilă - aşa cum se
susţine în recurs.
Cât priveşte plata drepturilor salariale, este adevărat că, prin sentinţa civilă 349/7.04.2003 Tribunalul Cluj a obligat
intimata la plata drepturilor salariale cuvenite contestatoarei de la data desfacerii contractului de muncă (20.01.2003) şi până la
reintegrarea efectivă, iar prin sentinţa recurată s-a stabilit obligaţia plăţii din 24.01.2003 şi până la 27.08.2003, ceea ce cuprinde
o perioadă de suprapunere, însă acest aspect se va putea invoca cu ocazia unei eventuale contestaţii la executare, aceasta cu
atât mai mult cu cât sentinţa recurată este mai favorabilă recurentei, fiind stabilită ca limită a obligaţiei de plată 27.08.2003, faţă
de prima hotărâre - care stabileşte o dată incertă - până la reintegrare.
Faţă de considerentele de mai sus, se constată că nici unul din motivele de recurs nu este întemeiat, sentinţa fiind
legală şi temeinică.
§13. Contractul individual de muncă cu timp parţial
(Baza de date Buletinul Jurisprudenţei)
Angajatorul poate încadra salariaţi cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă prin
contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte
individuale de muncă cu timp parţial. Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă
scrisă.
Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde următoarele: a) identitatea părţilor; b) locul de
muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; c) sediul sau,
după caz, domiciliul angajatorului; d) atribuţiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care
contractul urmează să îşi producă efectele; g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui
contract de muncă temporară, durata acestora; h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; i)
condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia; j) salariul pe bază, alte
elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are
dreptul; k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână; l) indicarea contractului colectiv de
muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului; m) durata perioadei de probă; n) durata muncii şi
repartizarea programului de lucru; o) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru; p) interdicţia de a
efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.
În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele
enumerate la lit. n), o) şi p) contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate
săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă
întreagă comparabil. Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi
tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu
contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în
muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se
au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv
de muncă aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel
naţional.
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă
întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile. Drepturile salariale se
acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru
(spre ex., durata concediului de odihnă).
Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a
se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă
cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care
apare această oportunitate.
Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de
normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers.
Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului, iar o copie a acestui anunţ se transmite şi
sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor
Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la
toate nivelurile.
§14. Munca prin agent de muncă temporară

Potrivit art. 87 din Codul muncii, munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un
salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator.
Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent de muncă temporară şi care este pusă
la dispoziţia unui utilizator pe durata necesară îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.
Agentul de muncă temporară este o societate comercială autorizată de Ministerul Muncii, care pune
provizoriu la dispoziţia utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi îl salarizează în
acest scop. Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă
temporară sunt stabilite prin H.G. nr. 938/2004.
Utilizatorul este persoana juridică sau fizică căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie un
salariat temporar pentru îndeplinirea unor sarcini precise şi cu caracter temporar.
Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini precise şi cu
caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, şi numai în următoarele cazuri:
a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata
suspendării;
b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.
Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.
Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care, adăugată la durata
iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 18 luni. Condiţiile în care durata unei misiuni
de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul
unui act adiţional la acest contract.
Agentul de muncă temporară pune la dispoziţie utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă
temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat în formă scrisă. Contractul de punere la
dispoziţie trebuie să cuprindă:
a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;
b) termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii;
c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi
programul de lucru;
d) condiţiile concrete de muncă;
e) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;
f) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care
are dreptul salariatul.
Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea
misiunii este nulă.
Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca
şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.
Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie
şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului
de muncă temporară.
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să înlocuiască astfel
un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.
Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă
temporară şi salariatul temporar, de regulă, pe durata unei misiuni.
În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor comune şi obligatorii pentru
contractele individuale de muncă, şi următoarele:
a) durata perioadei de probă pentru realizarea misiunii (durata acesteia este fixată în funcţie de
solicitarea utilizatorului şi nu poate fi mai mare de: două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă
temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună; 3 zile lucrătoare, în cazul în care
contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi două luni; 5 zile
lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de două
luni).
b) condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea şi durata misiunii;
c) identitatea şi sediul utilizatorului;
d) modalităţile de remunerare a salariatului temporar.
e) în cazul în care munca se va desfăşura în străinătate: durata perioadei de muncă ce urmează să fie
prestată în străinătate; moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată; prestaţiile
în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate; condiţiile de climă; reglementările
principale din legislaţia muncii din acea ţară; obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa,
libertatea sau siguranţa personală;

Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului
maxim de 12 luni. Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară şi
beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară. Pentru fiecare
nouă misiune, între părţi se încheie un act adiţional la contractul de muncă temporară, în care vor fi precizate
toate elementele enumerate mai sus. Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni
pentru care a fost încheiat.
Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de un salariu plătit de agentul de muncă
temporară. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl
primeşte un salariat al utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului
temporar. În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar
va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care
prestează aceeaşi muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil
utilizatorului.
Agentul de muncă temporară – în calitatea sa de angajator - este cel care reţine şi virează toate
contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate
contribuţiile datorate în condiţiile legii.
În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi
cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le
execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar. Utilizatorul care a plătit sumele
datorate de agentul de muncă temporară se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar
împotriva agentului de muncă temporară.
Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru salariatul
temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare. Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă
temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă şi a cărei victimă a fost
un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.
La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă.
În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în
calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii. Dacă
utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporar fără a încheia cu acesta un contract individual
de muncă sau fără a prelungi contractul de punere la dispoziţie, se consideră că între acel salariat temporar şi
utilizator a intervenit un contract individual de muncă pe durată nedeterminată.
Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în
contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a respecta
reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului.
Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în Codul muncii, dispoziţiile legale şi prevederile
contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată
nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.
§15. Munca la domiciliu
Potrivit art. 105 din Codul muncii, sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care
îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin.
În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc
singuri programul de lucru. Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în
condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine, în afara
elementelor comune obligatorii, şi următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi
modalitatea concretă de realizare a controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura, la şi de la domiciliul salariatului, transportul materiilor prime şi
materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele
colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.
Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu.
II. Timpul de muncă şi timpul de odihnă

§1. Timpul de muncă
1.1. Noţiuni introductive (definiţie, clasificare, repartizare)
Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia
angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă,
contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.
Timpul de muncă poate fi împărţit în două categorii: timpul care se încadrează în programul de lucru
(sau durata normală a muncii) şi timpul peste programul de lucru (sau peste durata normală a muncii). Durata
normală a muncii este stabilită pentru munca desfăşurată în timpul zilei sau pentru cea prestată în timpul nopţii.
Potrivit art. 109 din Codul muncii, pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a
timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani
durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.
Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5
zile, cu două zile de repaus. În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o
repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe
săptămână.
Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele
suplimentare.
Prin excepţie, durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, care includ şi
orele suplimentare, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de o lună
calendaristică, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână. Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau
profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, se pot negocia, prin contractul colectiv
de muncă la nivel de ramură de activitate aplicabil, perioade de referinţă mai mari de o lună, dar care să nu
depăşească 12 luni. La stabilirea acestor perioade de referinţă nu se iau în calcul durata concediului de odihnă
anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă.
Când munca se efectuează în schimburi, durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 8 ore pe
zi şi peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă maximă de 3
săptămâni, să nu depăşească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână.
Aceste reguli excepţionale privind prelungirea duratei timpului de muncă nu se aplică tinerilor care nu
au împlinit vârsta de 18 ani.
Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau
individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8
ore. Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.
Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore,
precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul
angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.
Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de
muncă. Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţă salariaţilor şi sunt
afişate la sediul angajatorului.
Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în
cauză, dacă această posibilitate este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile la nivelul
angajatorului sau, în absenţa acestora, în regulamentele interne. Programele individualizate de muncă presupun
un mod de organizare flexibil a timpului de muncă.
Durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se
află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de
plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.
Programul individualizat de muncă poate funcţiona numai cu respectarea duratei normale a timpului de
muncă (8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână), precum şi a duratei maxime a timpului de muncă (48 de ore pe
săptămână, inclusiv orele suplimentare). În stabilirea programului individualizat se vor lua în considerare, de
asemenea, prevederile referitoare la munca în schimburi.
Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune
controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat.
Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili, prin negocieri colective sau
individuale ori prin acte normative specifice, o durată zilnică a timpului de muncă mai mică de 8 ore. Spre
exemplu, prin Ordinul nr. 245/2003, Ministerul Sănătăţii a stabilit categoriile de personal pentru care durata
zilnică a timpului de muncă este mai mică de 8 ore (personalul care lucrează în săli de disecţie, morgi, medicii
din unităţile sanitare, personalul sanitar mediu din laboratoare sau compartimente de analize medicale etc.).
1.2. Munca de noapte

Munca prestată între orele 22 00 -6 00 este considerată muncă de noapte. Durata normală a muncii de
noapte nu va depăşi 8 ore într-o perioadă de 24 de ore. Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de
noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.
Salariatul de noapte reprezintă, după caz:
a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic de lucru;
b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul său lunar de
lucru.
Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu poate depăşi o medie de 8 ore pe zi,
calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu
privire la repausul săptămânal.
Durata normală a timpului de lucru, pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară în
condiţii speciale sau deosebite de muncă, stabilite potrivit dispoziţiilor legale, nu poate depăşi 8 ore pe parcursul
oricărei perioade de 24 de ore, în care prestează muncă de noapte.
Salariaţii de noapte beneficiază:
a) fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care
efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;
b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte
prestată.
Salariaţii care urmează să desfăşoare cel puţin 3 ore de muncă de noapte trebuie să fie supuşi unui
examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea, periodic. Condiţiile de efectuare a
examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al
ministrului muncii şi solidarităţii sociale şi al ministrului sănătăţii şi familiei.
Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu
aceasta trebuie să fie trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi. Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu
pot presta muncă de noapte. De asemenea, femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să
presteze muncă de noapte.
Salariaţii de noapte sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după
aceea, periodic. Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca având
legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi.
1.3. Munca suplimentară
Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal de 40 de ore este considerată
muncă suplimentară. Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de
forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor
unui accident.
Conform dispoziţiilor art. 118 din Codul muncii, la solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua muncă
suplimentară, cu respectarea prevederilor art. 111 sau 112, după caz. Efectuarea muncii suplimentare peste limita
stabilită potrivit prevederilor art. 111 sau 112, după caz, este interzisă, cu excepţia cazului de forţă majoră sau
pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui
accident.
Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea
acesteia. În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul
normal de lucru. În cazul în care în acest termen nu este posibilă compensarea prin ore libere plătite în luna
următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei
acesteia. Sporul pentru munca suplimentară se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă
sau, după caz, al contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.
1.4. Norma de muncă
Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de
către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese
tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi
impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.
Norma de muncă se exprimă, în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de alte activităţi
ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de producţie, norme de personal, sferă de atribuţii sau sub
alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.

Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi. Normele de muncă se elaborează de către
angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se
elaborează de către angajator cu acordul sindicatului ori, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor. În cazul unui
dezacord cu privire la normele de muncă, părţile pot apela la arbitrajul unui terţ ales de comun acord. În situaţia
în care normele de muncă nu mai corespund condiţiilor tehnice în care au fost adoptate sau nu asigură un grad
complet de ocupare a timpului normal de muncă, acestea vor fi supuse unei reexaminări. Procedura de
reexaminare, precum şi situaţiile concrete în care poate interveni se stabilesc prin contractul colectiv de muncă
aplicabil sau prin regulamentul intern.
§2. Timpul de odihnă. Formele timpului de odihnă
1) Pauza de masă. În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore,
salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă
aplicabil sau prin regulamentul intern.
Potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pe 2007-2010 (art. 54), durata pauzei de
masă nu poate fi mai mică de 15 minute. Repausul mai mic de 15 minute pentru servirea mesei este inclus în
programul de lucru. Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute,
în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.
Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din
regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.
2) Timpul de odihnă între două zile de muncă. Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un
repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus
nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi. Aceste prevederi sunt de strictă, interpretare şi se aplică numai în
cazurile şi condiţiile expres arătate de text.
3) Repausul săptămânal. Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi
duminica. În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau
desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul
colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. În această situaţie, salariaţii vor beneficia de un spor la
salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.
În situaţii de excepţie zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate
continuă ce nu poate depăşi 15 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul
sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor. Salariaţii al căror repaus săptămânal se acordă în aceste
condiţii au dreptul la un spor de 150% din salariul de bază.
În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri
de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru
înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii,
repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări.
Salariaţii al căror repaus săptămânal a fost suspendat au dreptul la un spor de 150% din salariul de bază.
4) Zilele de sărbători legale şi alte zile în care nu se lucrează. Potrivit art. 134 din Codul muncii, zilele
de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: 1 şi 2 ianuarie; prima şi a doua zi de Paşti; 1 mai; 1 decembrie;
prima şi a doua zi de Crăciun sau două zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate
astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.
Acordarea zilelor libere se face de către angajator.
Aceste prevederi nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită
caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii. De asemenea, pentru unităţile sanitare şi pentru
cele de alimentaţie publică, se stabilesc prin hotărâre de guvern programe de lucru adecvate în scopul asigurării
asistenţei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate. Aplicarea
acestor norme este obligatorie.
În cele două cazuri, salariaţilor care lucrează în astfel de unităţi sau locuri de muncă li se asigură
compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.
În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru munca
prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul
de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.
Potrivit art. 138 din Codul muncii, se pot stabili şi alte zile libere prin contractul colectiv de muncă
aplicabil.
5) Concediul de odihnă. Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.
Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.
Potrivit art. 140 din Codul muncii, durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile
lucrătoare. Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractul colectiv de muncă

aplicabil, este prevăzută în contractul individual de muncă şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un
an calendaristic. Contractul colectiv de muncă la nivel naţional prevede o durată minimă a concediul de odihnă
de 21 de zile lucrătoare.
Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv
de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.
Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Prin excepţie, efectuarea concediului în anul următor
este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă
aplicabil.
Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care
într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul. Compensarea în bani a
concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.
Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu
handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3
zile lucrătoare. În acest sens, trebuie precizat că pentru salariaţii cu vârsta mai mică de 18 ani au dreptul la un
concediu de odihnă de 24 de zile lucrătoare.
Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale
stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru
programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până
la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.
Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe
categorii de personal sau locuri de muncă.
Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care
salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.
În cadrul perioadelor de concediu stabilite fie colectiv fie individual salariatul poate solicita efectuarea
concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.
În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească
programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de
concediu neîntrerupt.
Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat,
cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi
efectuat.
Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu
poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru
perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă. Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă
media zilnică a acestor drepturi salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul,
multiplicată cu numărul de zile de concediu. Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator
cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese
urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta
toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi
eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ
în durata concediului de odihnă.
Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul
colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Astfel, Contractul colectiv de muncă la nivel naţional
pe 2007-2010 prevede următoarele situaţii în care se acorda salariaţilor zile libere plătite: a) căsătoria salariatului
- 5 zile; b) căsătoria unui copil - 2 zile; c) naşterea unui copil - 5 zile (plus 10 zile dacă a urmat un curs de
puericultură); d) decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor - 3 zile; e) decesul bunicilor, fraţilor, surorilor - 1
zi; f) donatorii de sânge - conform legii; g) la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi, cu mutarea
domiciliului în altă localitate - 5 zile.
Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată. Durata concediului
fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Contractul
colectiv de muncă la nivel naţional stabileşte dreptul salariaţilor la concediu fără plată pentru o perioadă de 30 de
zile, acordat o singură dată, pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul superior. Acest
concediu se poate acorda şi fracţionat, la cererea salariatului.
§3. Concediile pentru formare profesională

În conformitate cu art. 149 din Codul muncii, salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii
pentru formare profesională.
Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.
Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada
formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa. Cererea de concediu fără plată pentru formare
profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să
precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea
instituţiei de formare profesională. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul
sindicatului sau, după caz, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia
grav desfăşurarea activităţii.
Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul
unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru
susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior.
În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui
salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru
formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.
Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit se stabileşte de comun acord cu angajatorul.
Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului în condiţiile prevăzute pentru
concediul fără plată.
Ca şi în cazul indemnizaţiei pentru concediul de odihnă, salariatul beneficiază de o indemnizaţie de
concediu pentru formare profesională care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile
cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă. Şi în
acest caz, indemnizaţia reprezintă media zilnică a acestor drepturi salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în
care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. Indemnizaţia se plăteşte de către
angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de începerea concediului pentru formare profesională.
Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă
anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele
decât salariul.
III. Salarizarea
§1. Noţiuni introductive (salariul, cadrul normativ aplicabil)
Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.
Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat
în bani.
Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.
Salariul de bază reprezintă partea principală a salariului total, ce se cuvine persoanei încadrate pentru
munca prestată conform pregătirii pe care o are, într-un anumit loc de muncă.
Salariul minim, oricare ar fi modalitatea de calculare a sa, după timp sau randament, constituie o bază
sub care nu se poate coborî şi a cărei aplicare este garantată de lege.
Potrivit art. 159 din Codul muncii, salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător
programului normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a
patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de
bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore
lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
Conform art. 40 alin. 4 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe 2007-2010 salariul de
bază minim brut negociat pentru un program complet de lucru de 170 de ore, în medie, este de 440 lei, adică 2,59
lei/oră, începând cu 1 ianuarie 2007.
Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul
de bază minim brut orar pe ţară. Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţă
salariaţilor prin grija angajatorului.
Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar (negociat) cel puţin egal cu salariul
de bază minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul
programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.
Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură
hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul
minim brut pe ţară prevăzut de lege.
Stabilirea pentru personalul încadrat prin încheierea unui contract individual de muncă, de salarii sub
nivelul salariului minim brut pe ţară constituie contravenţie.

Actul normativ de bază în materia salarizării este Codul muncii (Titlul IV – Salarizarea, art. 154-170).
Prevederile acestuia sunt dezvoltate prin contractele colective de muncă aplicabile, şi, după caz, pentru unele
categorii de salariaţi, prin diferite acte normative (legi şi hotărâri ale Guvernului).
Potrivit art. 157 din Codul muncii, salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/şi colective între
angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora.
Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în
majoritate de la bugetul de stat este stabilit prin acte normative, după consultarea organizaţiilor sindicale
reprezentative (e.g. Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar).
§2. Sistemul de salarizare
Principiile sistemului de salarizare pot fi sistematizate astfel:
- la muncă egală, salariu egal (la stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe
criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie,
opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate
sindicală);
- salarizării se face în mod diferenţiat în funcţie de: a) nivelul de studii; b) în raport de funcţia (meseria)
îndeplinită; c) după cantitatea şi calitatea muncii; d) în raport de condiţiile de muncă; e) în funcţie de vechimea
în muncă (obligatoriu în unităţile bugetare şi în regiile autonome cu specific deosebit şi, facultativ, la celelalte
categorii de angajatori);
- confidenţialitatea salariului (salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile
necesare pentru asigurarea confidenţialităţii).
În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu poate
fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în
relaţia lor directă cu angajatorul.
Elementele sistemului de salarizare. Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se pot aplica
sunt următoarele: a) în regie sau după timp; b) în acord; c) pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile
realizate; d) alte forme specifice unităţii.
Organizarea muncii şi salarizarea în acord pot avea loc într-una din următoarele forme: a) acord direct;
b) acord progresiv; c) acord indirect. Acordul (direct, progresiv sau indirect) se poate aplica individual sau
colectiv.
Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce urmează să se aplice fiecărei activităţi se stabilesc
prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate sau, după caz, instituţie.
Salariul de bază reprezintă partea principală a salariului total, ce se cuvine persoanei încadrate pentru
munca prestată conform pregătirii pe care o are, într-un anumit loc de muncă.
Prin art. 40 alin. 1 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe 2007-2010 s-au stabilit
următorii coeficienţi minimi de ierarhizare pentru următoarele categorii de salariaţi:
a) muncitori: 1. necalificaţi = 1; 2. calificaţi = 1,2;
b) personal administrativ încadrat în funcţii pentru care condiţia de pregătire este: 1. liceală = 1,2; 2.
postliceală = 1,25;
c) personal de specialitate încadrat pe funcţii pentru care condiţia de pregătire este: 1. şcoala de maiştri
= 1,3; 3. . studii superioare de scurtă durată = 1,5;
d) personal încadrat pe funcţii pentru care condiţia de pregătire este cea de studii superioare = 2.
Aceşti coeficienţii de salarizare se aplică la salariul minim negociat pe unitate.
Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe 2007-2010 (art. 41 alin. 3) au fost stabilite
următoarele sporuri minime:
a) pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile, 10% din salariul de bază;
b) pentru condiţii nocive de muncă, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate;
c) pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele de sărbători legale ce nu
au fost compensate corespunzător cu ore libere plătite se acordă un spor de 100% din salariul de bază;
d) pentru vechime în muncă, minimum 5% pentru 3 ani vechime şi maximum 25% la o vechime de
peste 20 de ani, din salariul de bază;
e) pentru lucrul în timpul nopţii, 25% din salariul de bază;
f) pentru exercitarea şi a unei alte funcţii se poate acorda un spor de până la 50% din salariul de bază al
funcţiei înlocuite; cazurile în care se aplică această prevedere şi cuantumul se vor stabili prin negocieri la
contractele colective de muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi sau unităţi.
Sporurile se acordă numai la locurile de muncă unde acestea nu sunt cuprinse în salariul de bază.
Prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi şi unităţi pot fi negociate şi alte
categorii de sporuri (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi străine, dacă aceasta nu este cuprinsă în
obligaţiile postului etc.).

Adaosurile la salariul de bază sunt: a) adaosul de acord; b) premiile acordate din fondul de premiere,
calculate într-o proporţie de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar şi cumulat; c) alte adaosuri,
convenite la nivelul unităţilor şi instituţiilor.
Alte venituri sunt: a) cota-parte din profit ce se repartizează salariaţilor, care este de până la 10% în
cazul societăţilor comerciale şi de până la 5% în cazul regiilor autonome; b) tichetele de masă, tichetele cadou,
tichetele de creşă şi alte instrumente similare acordate conform prevederilor legale şi înţelegerii părţilor.
Condiţiile de diferenţiere, diminuare sau anulare a participării la fondul de stimulare din profit sau la
fondul de premiere, precum şi perioada la care se acordă cota de profit salariaţilor, care nu poate fi mai mare de
un an, se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate şi, după caz, instituţie.
§3. Plata salariilor
Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor. Salariul se plăteşte în bani
cel puţin o dată pe lună, la data sau datele stabilite în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de
muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz.
Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care această modalitate
este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil. Plata în natură a unei părţi din salariu este posibilă
numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de
muncă.
Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului
la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. În caz de deces al
salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor,
copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există nici una dintre aceste categorii de persoane,
drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun.
Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente
justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit. Statele de plată, precum şi celelalte
documente justificative se păstrează şi se arhivează de către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul
actelor contabile, conform legii.
Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege.
Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este
scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.
În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine: a) obligaţiile de
întreţinere, conform Codului familiei; b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat; c) daunele cauzate
proprietăţii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii.
Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.
Acceptarea fără rezerve doar a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel
de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în
integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale.
Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele rezultate din
neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la
data la care drepturile respective erau datorate. Termenul de prescripţie este întrerupt în cazul în care intervine o
recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului.
IV. Sănătatea şi securitatea în muncă
§1. Reguli generale
Conform art. 171 din Codul muncii, angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea
salariaţilor în toate aspectele legate de muncă. Dacă un angajator apelează la persoane sau servicii exterioare,
aceasta nu îl exonerează de răspundere în acest domeniu. Obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă nu pot aduce atingere responsabilităţii angajatorului. Măsurile privind securitatea şi sănătatea
în muncă nu pot să determine, în nici un caz, obligaţii financiare pentru salariaţi.
Dispoziţiile Codului muncii privind sănătatea şi securitatea în muncă se completează cu dispoziţiile
legii speciale (Legea nr. 319/2006 –a securităţii şi sănătăţii în muncă), ale contractelor colective de muncă
aplicabile, precum şi cu normele şi normativele de protecţie a muncii.
În principiu, normele şi normativele de protecţie a muncii pot stabili: a) măsuri generale de protecţie a
muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor; b)
măsuri de protecţie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activităţi; c) măsuri de protecţie

specifice, aplicabile anumitor categorii de personal; d) dispoziţii referitoare la organizarea şi funcţionarea unor
organisme speciale de asigurare a securităţii şi sănătăţii în muncă.
În cadrul propriilor responsabilităţi angajatorul este obligat să ia toate măsurile necesare pentru
protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de
informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor
necesare acesteia. La adoptarea şi punerea în aplicare a acestor măsuri trebuie să se ţină seama de următoarele
principii generale de prevenire: a) evitarea riscurilor; b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; c) combaterea
riscurilor la sursă; d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă şi
alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de producţie, în vederea atenuării, cu precădere, a muncii
monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii; e) luarea în considerare
a evoluţiei tehnicii; f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai
puţin periculos; g) planificarea prevenirii; h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de
măsurile de protecţie individuală; i) aducerea la cunoştinţă salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.
Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi securităţii în muncă. În
cuprinsul regulamentelor interne trebuie prevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea şi sănătatea în
muncă. În elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă angajatorul este obligat să se consulte cu
sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă.
Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncă şi boli profesionale,
în condiţiile legii.
Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă. Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi specifice stabilite de comun acord de către angajator,
împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă şi cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor. Această instruire se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi, al celor care îşi schimbă locul de
muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste
cazuri instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă a activităţii. Instruirea este obligatorie şi în situaţia în
care intervin modificări ale legislaţiei în domeniu.
Conform art. 177 din Codul muncii locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze
securitatea şi sănătatea salariaţilor. Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor,
utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătăţii şi securităţii salariaţilor.
Angajatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă,
pentru crearea condiţiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariaţilor în situaţii
speciale şi în caz de pericol iminent.
§2. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă
Conform dispoziţiilor art. 179-181 din Codul muncii, la nivelul fiecărui angajator persoană juridică din
sectorul public, privat sau cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul României,
dacă acesta are încadraţi cel puţin 50 de salariaţi, este obligatorie constituirea unui comitet de securitate şi
sănătate în muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul
protecţiei muncii.
În cazul în care condiţiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de muncă
poate cere înfiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii la care sunt încadraţi mai puţin de 50 de salariaţi. În
cazul în care activitatea se desfăşoară în unităţi dispersate teritorial, se pot înfiinţa mai multe comitete de
securitate şi sănătate în muncă. Numărul acestora se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
Comitetul de securitate şi sănătate în muncă coordonează măsurile de securitate şi sănătate în muncă şi în cazul
activităţilor care se desfăşoară temporar, pe o durată mai mare de 3 luni.
În situaţia în care nu se impune constituirea comitetului de securitate şi sănătate în muncă, atribuţiile
specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecţia muncii numit de angajator.
§3. Protecţia salariaţilor prin servicii medicale
Potrivit prevederilor art. 182 din Codul muncii, angajatorii au obligaţia să asigure accesul salariaţilor la
serviciul medical de medicină a muncii. Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom
organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaţie patronală.
Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract
de muncă încheiat cu un angajator sau cu o asociaţie patronală. Durata muncii prestate de medicul de medicină a
muncii se calculează în funcţie de numărul de salariaţi ai angajatorului, potrivit legii. Medicul de medicină a
muncii este independent în exercitarea profesiei sale. Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii
constau în: a) prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale; b) supravegherea efectivă a condiţiilor

de igienă şi sănătate în muncă; c) asigurarea controlului medical al salariaţilor atât la angajarea în muncă, cât şi
pe durata executării contractului individual de muncă.
În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicină a muncii poate propune angajatorului
schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariaţi, determinată de starea de sănătate a acestora.
Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate şi sănătate în muncă.
Conform art. 186 din Codul muncii, medicul de medicină a muncii stabileşte în fiecare an un program
de activitate pentru îmbunătăţirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătăţii în muncă pentru fiecare
angajator. Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator şi sunt supuse avizării comitetului de
securitate şi sănătate în muncă.
V. Formarea profesională a salariaţilor
§1. Obiectivele principale şi formele formării profesionale
Conform art. 188 din Codul muncii, formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective
principale: a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă; b) obţinerea unei calificări
profesionale; c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi perfecţionarea
pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază; d) reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice;
e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru
realizarea activităţilor profesionale; f) prevenirea riscului şomajului; g) promovarea în muncă şi dezvoltarea
carierei profesionale.
Conform art. 189 din Codul muncii, se realizează prin următoarele forme: a) participarea la cursuri
organizate de către angajator sau de către servicii de formare profesională din ţară sau străinătate; b) stagii de
adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă; c) stagii de practică şi specializare în ţară şi
străinătate; d) ucenicie organizată la locul de muncă; e) formare individuală; f) alte forme de pregătire convenite
între angajator şi salariat.
Art. 190 din Codul muncii stabileşte pentru angajator obligaţia de a asigura, pe cheltuiala sa, tuturor
salariaţilor, participarea la programe de formare profesională, după cum urmează: a) cel puţin o dată la 2 ani,
dacă au cel puţin 21 de salariaţi; b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi. Este o obligaţie de
diligenţă, al cărui scop este ca salariatul să îşi poată desfăşura activitatea în concordanţă cu evoluţia procesului
de muncă. Obligaţia angajatorului se poate concretiza fie prin iniţiativa şi susţinerea financiară a salariatului de a
urma un program de formare profesională, fie prin acordul pe care îl dă la solicitarea angajatului de a urma, întro
anumită parte a timpului de muncă, un asemenea program.
Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi are obligaţia să elaboreze anual şi să
aplice planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.
Planul de formare profesională constituie anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate, iar
salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul lui.
§2. Accesul salariaţilor la formare profesională şi realizarea acesteia
Formarea profesională poate fi realizată pentru persoane neangajate în muncă sau pentru salariaţi, la
iniţiativa acestora sau la iniţiativa angajatorului.
În primul caz, persoana care doreşte să urmeze un program de formare profesională încheiat cu
eliberarea unui certificat de calificare sau de absolvire recunoscut la nivel naţional trebuie să încheie un contract
de formare profesională cu furnizorul de formare.
Iniţiativa salariatului de a participa la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, totală
sau parţială, se supune deciziei angajatorului, care este obligat să se pronunţe în termen de 15 zile de la primirea
cererii, după consultarea sindicatului sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor (art. 196 alin. 1 si 2 din Codul
muncii). Angajatorul este în drept să decidă cu privire la condiţiile în care permite salariatului să participe la
forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va plăti, în totalitate sau în parte, costurile acelei pregătiri.
Salariaţii pot urma programe de formare profesională şi ca urmare a iniţiativei angajatorului (dar cu
acordul lor).
Indiferent cui aparţine iniţiativa, conform art. 193 din Codul muncii, modalitatea concretă de formare
profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de
formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte
adiţionale la contractele individuale de muncă. Aceste acte adiţionale conţin clauze care au incidenţă asupra
contractului de muncă încheiat iniţial (privind timpul de muncă, salarizarea, facilităţi acordate de angajator – de

exemplu, plata abonamentului pentru un mijloc de transport sau plata benzinei, suportarea chiriei într-un cămin
şi a abonamentului la cantină etc.).
În actul adiţional la contractul individual de muncă, părţile vor stabili condiţiile concrete în care
salariatul va participa la formarea profesională. În situaţia în care angajatorul îşi asumă obligaţia de a suporta, în
totalitate sau în parte, costurile formării profesionale, în actul adiţional la contractul individual de muncă, părţile
pot conveni o perioadă, după absolvire, în care salariatul beneficiar să presteze activitate în favoarea
angajatorului. Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum şi orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile
salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin acelaşi act adiţional.
În concret, Codul muncii stipulează în art. 194 că, dacă participarea la cursurile sau stagiile de formare
profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către
acesta. Totodată, în acest caz, dacă participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională presupune
scoaterea parţială din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale astfel:
a) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă ce nu depăşeşte
25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de
salariul integral corespunzător postului şi funcţiei deţinute, cu toate indemnizaţiile, sporurile şi adaosurile la
acesta;
b) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă mai mare de 25%
din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de bază şi, după caz, de sporul de
vechime.
Pe de altă parte, dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune
scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă al salariatului respectiv se suspendă, acesta
beneficiind de o indemnizaţie plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
contractul individual de muncă, după caz. Pe perioada acestei suspendări salariatul beneficiază de vechime la
acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
În mod expres, în art. 195 din Codul muncii se mai prevede că salariaţii care au beneficiat de un curs
sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile, cu scoatere parţială din activitate (cel puţin 25%
din durata zilnică a timpului normal de lucru) sau cu scoatere integrală din activitate, nu pot avea iniţiativa
încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau
stagiului de formare profesională.
Întotdeauna trebuie să existe un echilibru între întinderea obligaţiei angajatorului de a suporta
cheltuielile ocazionate de cursul sau stagiul de formare profesională şi obligaţia salariatului de a presta munca în
favoarea angajatorului după absolvire. Prin urmare, apreciem că termenul minim de 3 ani urmează a fi avut în
vedere numai în măsura în care părţile nu convin expres în actul adiţional la contractul de muncă, eventual
pentru o perioadă mai scurtă. Acest lucru este posibil în condiţiile în care amortizarea cheltuielilor ocazionate de
pregătirea salariatului este indirectă şi nu se face prin recuperare de la acesta. Totodată termenul este stabilit în
favoarea angajatorului şi deci acesta poate renunţa în parte la el. De altfel, un termen atât de mare, care nu s-ar
justifica în condiţiile unor costuri reduse ale pregătirii, are drept efect limitarea dreptului salariatului la libera
alegere a locului de muncă.
Nerespectarea de către salariat termenului convenit în sensul celor de mai sus (spre exemplu prin
depunerea demisiei) determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa
profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul
individual de muncă. Suportarea cheltuielilor de către salariat intervine şi dacă acesta a fost concediat, în
perioada stabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau dacă contractul individual de muncă a
încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, a condamnării printr-o hotărâre
judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca lor, precum şi în cazul în care instanţa penală
a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei.
Totuşi, dacă salariatul demisionează, conform art. 79 al. 8 din Cod, fără preaviz, în condiţiile în care
angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă (inclusiv acte adiţionale),
considerăm că nu va putea fi ţinut la restituirea cheltuielilor menţionate mai sus.
În acelaşi timp, şi neîndeplinirea din culpă de angajator a obligaţiilor din actul adiţional dă dreptul
salariatului care a suferit o pagubă la despăgubiri, pe baza răspunderii contractuale.
§3. Contractul de calificare profesională
Contractul de calificare este acela prin care salariatul se obliga să urmeze cursurile de formare
profesională organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale (art. 199 alin. 1 din Codul
muncii). Condiţiile necesare a fi îndeplinite pentru încheierea acestui contract sunt:
a) salariatul să fi împlinit vârsta de 16 ani;

) salariatul să nu aibă o calificare sau, deşi a dobândit o calificare, aceasta să nu îi permită menţinerea
locului de muncă la angajator;
c) durata pentru care se încheie contractul să fie cuprinsă între şase luni şi doi ani;
d) angajatorul să fie autorizat de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse şi de Ministerul
Educaţiei, Cercetării şi Tineretului pentru a încheia contracte de calificare profesională.
Este un contract individual de muncă pe durata determinată, cu toate consecinţele ce decurg din aceasta
situaţie. Contractul de calificare profesională conţine trăsăturile esenţiale ale contractului individual de muncă,
dar pe lângă acestea mai conţine dispoziţii referitoare la calificarea profesională a salariatului, care îi conferă
caracteristica de contract de muncă de tip particular.
Se încheie de persoane care nu au obţinut o calificare profesională care să le permită ocuparea unui loc
de muncă, pe o durata determinată cuprinsa între şase luni şi doi ani, în funcţie de timpul necesar obţinerii
calificării stabilite prin contract. Contractul de calificare se încheie în mod obligatoriu în scris. În contract sunt
înscrise clauze referitoare la: durata, caracteristicile formării, persoana care se ocupă de calificarea profesională a
celui care a încheiat contractul, organismul exterior la care se ţin cursurile teoretice, salariul, perioada de probă,
dacă este cazul. Cursurile cu caracter general, profesional şi tehnologic predate pe perioada contractului trebuie
să aibă o durată minimă de 25% din durata totală a acestuia. În timpul de muncă zilnic sunt incluse şi orele de
cursuri teoretice. Contractul de calificare poate fi încheiat numai de angajatorii abilităţi de organul administrativ
competent, în acest scop fiind necesară încheierea unei convenţii cu un organism de formare.
Titularul contractului de calificare are calitatea de salariat, beneficiind de prevederile legale şi de cele
din contractul colectiv aplicabil celorlalţi salariaţi din întreprindere. Salariul este stabilit în raport cu salariul
interprofesional brut, ţinându-se seama de vârsta angajatului.
§4. Contractul de adaptare profesională
Conform art. 201 alin. 1 din Codul muncii, se încheie în vederea adaptării salariaţilor debutanţi la o
funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou. Acest contract se încheie o dată cu
încheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de
muncă nou sau în colectivul nou (art. 201 alin. 2 din Codul muncii).
Reglementarea nu condiţionează încheierea contractului de adaptare profesională de o limită minimă
sau maximă a vârstei salariatului, precizând doar ca acest contract se încheie pe o durată determinată, ce nu poate
fi mai mare de un an.
Art. 202 alin. 2 din Codul muncii prevede posibilitatea ca, la expirarea termenului contractului de
adaptare profesionala, salariatul sa fie supus unei evaluări în vederea stabilirii daca poate face faţă funcţiei noi,
locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca. Evaluarea nu apare a fi
obligatorie.
Salariatul angajat printr-un contract de adaptare profesională se bucură de toate drepturile stabilite de
reglementările legale şi de contractul colectiv de muncă aplicabil pentru ceilalţi salariaţi din întreprindere.
În ambele contracte, formarea profesională din partea angajatorului este asigurată de către un formator.
Acesta poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult trei salariaţi, el fiind numit de angajator dintre
salariaţii calificaţi care au o experienţa profesională de cel puţin doi ani în domeniu. Formatorul are obligaţia de
a primi, ajuta, informa şi îndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesională şi de a
supraveghea îndeplinirea atribuţiilor de serviciu ale salariatului aflat în formare (art. 204 alin. 1 din Codul
muncii).
§5. Contractul de ucenicie la locul de muncă
Art. 205 din Codul muncii stipulează că ucenicia la locul de muncă se organizează în baza contractului
de ucenicie şi defineşte acest contract de ucenicie la locul de muncă ca fiind un contract individual de muncă de
tip particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia:
a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plăţii unui salariu, să asigure
formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de activitate;
b) ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească în subordinea angajatorului respectiv.
Organizarea, desfăşurarea şi controlul activităţii de ucenicie este reglementată prin lege specială. Legea
nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă defineşte, la rândul ei, contractul de ucenicie: un contract
individual de muncă de tip particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia o persoană fizică,
denumită ucenic, se obligă să se pregătească profesional şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei persoane
juridice sau fizice denumite angajator, care se obligă să-i asigure plata salariului şi toate condiţiile necesare
formării profesionale.

Încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului de ucenicie se fac în
condiţiile respectării reglementărilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii referitoare la ucenicie şi la contractul
individual de muncă.
Poate fi încadrată ca ucenic orice persoană fizică ce a împlinit vârsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25
de ani, si nu deţine o calificare pentru ocupaţia în care se organizează ucenicia la locul de muncă. Persoana fizică
poate încheia un contract de ucenicie şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul scris al părinţilor sau al
reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă
astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. Persoana încadrată în muncă în baza
unui contract de ucenicie are statut de ucenic şi beneficiază de dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi (în
măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului său).
Maistrul de ucenicie este o persoană atestată în condiţiile legii, salariat al angajatorului care
organizează ucenicia la locul de muncă. Maistrul de ucenicie coordonează formarea profesională a ucenicului. În
cazul în care ucenicia la locul de muncă este organizată de către o persoană fizică autorizată să desfăşoare
activităţi economice în mod independent sau o asociaţie familială, maistrul de ucenicie este chiar persoana fizică
autorizată sau un membru al asociaţiei familiale.
Pot încheia contracte de ucenicie, în calitate de angajatori, numai persoanele juridice şi persoanele
fizice autorizate în acest sens de Ministerul Muncii, potrivit prevederilor legale.
Durata contractului de ucenicie nu poate fi mai mare de 3 ani şi mai mică de 6 luni. Drepturile şi
obligaţiile angajatorului şi ale ucenicului se stabilesc prin contractul de ucenicie la locul de muncă, ce se
completează cu prevederile din cuprinsul contractului colectiv de muncă aplicabil şi prin regulamentele interne,
după caz.
Pe lângă elementele obligatorii ale contractului individual de muncă, contractul de ucenicie trebuie să
cuprindă şi clauze cu privire la: a) calificarea, respectiv competenţele pe care urmează să le dobândească
ucenicul; b) numele maistrului de ucenicie şi calificarea acestuia; c) locul în care se desfăşoară activitatea de
formare profesională; d) repartizarea programului de pregătire practică şi a celui de pregătire teoretică, după caz;
e) durata necesară obţinerii calificării sau competenţelor; f) avantajele în natură acordate ucenicului.
Ucenicul poate fi supus unei perioade de probă care nu va depăşi 30 de zile lucrătoare.
Timpul necesar pregătirii teoretice a ucenicului este inclus în programul normal de muncă.
VI. Inspecţia Muncii
Prin Legea nr. 108/1999 republicată s-a înfiinţat Inspecţia Muncii, ca organ de specialitate al
administraţiei publice centrale în subordinea Ministerului Muncii, cu sediul în municipiul Bucureşti. Inspecţia
Muncii are personalitate juridică şi este finanţată de la bugetul de stat şi din venituri extrabugetare. Inspecţia
Muncii are în subordine inspectorate teritoriale de muncă, unităţi cu personalitate juridică, care se organizează în
fiecare judeţ şi în municipiul Bucureşti (art. 2 din Legea nr. 108/1999).
Atribuţiile Inspecţiei Muncii. Potrivit art. 5, obiectivele principale ale activităţii Inspecţiei Muncii sunt
următoarele:
a) controlul aplicării prevederilor legale referitoare la relaţiile de muncă, la securitatea şi sănătatea în
muncă, la protecţia salariaţilor care lucrează în condiţii deosebite şi a prevederilor legale referitoare la asigurările
sociale;
b) informarea autorităţilor competente despre deficienţele legate de aplicarea corectă a dispoziţiilor
legale în vigoare;
c) furnizarea de informaţii celor interesaţi despre cele mai eficace mijloace de respectare a legislaţiei
muncii;
d) asistarea tehnică a angajatorilor şi angajaţilor, pentru prevenirea riscurilor profesionale şi a
conflictelor sociale;
e) iniţierea de propuneri adresate Ministerului Muncii pentru îmbunătăţirea legislaţiei existente şi
elaborarea de noi acte legislative în domeniu.
În îndeplinirea obiectivelor prevăzute la art. 5, Inspecţia Muncii are următoarele atribuţii:
a) în domeniul stabilirii relaţiilor de muncă controlează:
- încadrarea în muncă şi încetarea activităţii persoanelor care desfăşoară orice activitate în temeiul unui
contract individual de muncă sau al unei convenţii civile de prestări de servicii;
- stabilirea şi respectarea duratei timpului de lucru;
- stabilirea şi acordarea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi decurgând din munca
prestată;

- accesul fără nici o discriminare pe piaţa muncii al tuturor persoanelor apte de muncă, respectarea
normelor specifice privind condiţiile de muncă ale tinerilor, femeilor, precum şi ale unor categorii de persoane
defavorizate;
- respectarea celorlalte prevederi cuprinse în legislaţia muncii şi a clauzelor contractelor colective de
muncă;
b) în domeniul securităţii şi al sănătăţii în muncă:
- acordă asistenţă tehnică persoanelor juridice la elaborarea programelor de prevenire a riscurilor
profesionale şi controlează realizarea acestora;
- efectuează sau solicită măsurători şi determinări, examinează probe de produse şi de materiale în
unităţi şi în afara acestora, pentru clarificarea unor situaţii de pericol;
- dispune sistarea activităţii sau scoaterea din funcţiune a echipamentelor tehnice, în cazul în care
constată o stare de pericol iminent de accidentare sau de îmbolnăvire profesională, şi sesizează, după caz,
organele de urmărire penală;
- acordă angajatorilor, persoane juridice şi fizice, autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al
securităţii în muncă;
- retrage autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al securităţii în muncă, dacă constată că prin
modificarea condiţiilor care au stat la baza emiterii acesteia nu se respectă prevederile legislaţiei în vigoare;
- cercetează accidentele de muncă conform prevederilor Normelor metodologice privind comunicarea,
cercetarea, înregistrarea, raportarea şi evidenţa accidentelor de muncă;
- coordonează activitatea de instruire şi informare a angajaţilor în domeniul securităţii, sănătăţii şi al
relaţiilor de muncă şi urmăreşte activitatea de formare a specialiştilor în domeniu;
- controlează aplicarea dispoziţiilor legale referitoare la certificarea produselor, maşinilor, utilajelor şi a
echipamentelor de protecţie din punct de vedere al securităţii în muncă, la intrarea acestora pe teritoriul naţional,
prin inspectorii de muncă sau prin organisme acreditate de Ministerul Muncii;
- controlează respectarea îndeplinirii cerinţelor legale referitoare la sănătatea în muncă şi la înlăturarea
riscurilor de îmbolnăviri profesionale.
Inspecţia Muncii furnizează, la cerere, celor interesaţi, contra cost, asistenţă de specialitate.
În realizarea atribuţiilor sale Inspecţia Muncii cooperează cu ministere, inspecţii din alte domenii,
instituţii publice sau private, cu reprezentanţii partenerilor sociali şi poate apela la serviciile unor experţi sau ale
unor organisme specializate, în condiţiile stabilite de regulamentul de organizare şi funcţionare propriu.
Potrivit legii, constituie contravenţii următoarele:
- împiedicarea, în orice mod, de către un angajator, persoană fizică sau juridică, a inspectorilor de
muncă să îşi exercite controlul în limitele prevăzute la art. 6 şi 19 din Legea nr. 108/1999.
- refuzul unui angajator, persoană fizică sau juridică, de a aduce la îndeplinire măsurile obligatorii,
dispuse de inspectorul de muncă, la termenele stabilite de acesta, în limitele şi cu respectarea prevederilor art. 6
şi 19 din lege.
Constatarea şi sancţionarea acestor contravenţii se fac de către inspectorii de muncă.
Inspectorii de muncă sunt competenţi să constate şi să sancţioneze toate faptele care, potrivit legii,
constituie contravenţii şi pentru care se prevede că agentul constatator face parte din personalul Ministerului
Muncii, al direcţiilor generale de muncă şi protecţie socială şi al inspectoratelor teritoriale de protecţie a muncii.
Conform legii, în cazul săvârşirii repetate de către angajatori a unor abateri grave de la prevederile
legislaţiei muncii sau de la normele de securitate şi sănătate în muncă, Inspecţia Muncii poate cere radierea
persoanei juridice din registrul comerţului.
VII. RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ
Respectarea disciplinei muncii este o obligaţie generală a oricărui salariat; această obligaţie derivă din
raportul de subordonare care se stabileşte între părţi după încheierea contractului de muncă pe tot parcursul
executării acestuia. Disciplina muncii reprezintă o obligaţie juridică de sinteză care însumează în esenţă
totalitatea îndatoririlor asumate de către salariat prin încheierea contractului de muncă.
Sub aspectul finalităţii sale, disciplina muncii poate fi definită ca fiind starea de ordine existentă în
desfăşurarea procesului de muncă. Obligaţiile ce trebuie respectate de către salariat pot izvorî din următoarele:
acte normative, generale sau speciale; contracte colective aplicabile; contractul individual şi fişa postului;
regulament de organizare şi funcţionare; regulament intern; dispoziţiile legale date de şeful ierarhic verbal sau
scris în exercitarea atribuţiilor sale de coordonare, îndrumare şi control.
Răspunderea disciplinară prezintă următoarele trăsături: are o natură contractuală şi nepatrimonială; are
un caracter exclusiv personal; se transpune într-o constrângere de ordin moral şi/sau patrimonial; exercită o
funcţie sancţionatorie preventivă şi educativă; se poate cumula cu alte forme ale răspunderii juridice.

§1. Abaterea disciplinară
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune
săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul
individual şi cel colectiv aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Săvârşirea abaterii disciplinare reprezintă singurul temei al angajării răspunderii disciplinare. Trebuie
avute în vedere următoarele elemente:
a. obiectul juridic al abaterii (relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina la locul de muncă);
b. latura obiectivă (fapta, acţiune sau inacţiune, prin care sunt încălcate obligaţiile salariatului
indiferent de izvorul lor);
c. subiectul activ calificat – întotdeauna acesta e o persoană fizică salariată la angajator;
d. latura subiectivă – vinovăţia sub forma intenţiei sau culpei.
Pentru a fi îndeplinite toate condiţiile răspunderii este necesar să existe legătura cauzală dintre fapta
ilicită (adică abaterea disciplinară) şi rezultatul nociv exprimat fie într-o stare de pericol fie într-un prejudiciu
material sau moral.
În dreptul comun disciplinar (Codul muncii) abaterile disciplinare nu sunt enumerat expres. Tendinţa
impunerii principiului legalităţii incriminării se regăseşte într-o serie de acte normative (spre exemplu, în Legea
188/1999 privind statutul funcţionarilor publici şi în unele regulamente interne sau contracte colective). Totuşi,
apreciem că asocierea în mod aprioric a unei fapte cu o sancţiune anume nu e recomandabilă deoarece la
stabilirea sancţiunii trebuie avute în vedere criteriile de individualizare prevăzute de art. 266 din Codul muncii,
iar unele dintre aceste criterii au caracter personal.
§2. Cercetarea abaterii disciplinare şi stabilirea sancţiunii disciplinare
Sesizat din oficiu sau de către o altă persoană (de obicei şeful ierarhic superior direct al făptuitorului)
conducătorul unităţii va dispune efectuarea sau va efectua personal cercetarea disciplinară prealabilă şi
obligatorie.
În cursul cercetării se strâng probe privind fapta săvârşită şi caracterul licit sau ilicit al acesteia.
Cu excepţia situaţiei în care se aplică sancţiunea avertismentului scris, este obligatorie (sub sancţiunea
nulităţii absolute a deciziei de sancţionare) convocarea în scris a salariatului cu precizarea obiectului, datei, orei
şi a locului întrevederii. Astfel este garantat dreptul salariatului la apărare şi, în raport de nota explicativă dată de
acesta, se va putea stabili mai corect dacă e vorba de o abatere disciplinară, dacă a fost săvârşită cu vinovăţie,
cauzele, împrejurările săvârşirii faptei, eventual ce sancţiune s-ar putea aplica.
Neprezentarea salariatului la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să treacă la
aprecierea faptei, individualizarea sancţiunii disciplinare şi emiterea deciziei de sancţionare.
În cursul cercetării salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările pe care le consideră
necesare şi să ofere persoanei delegate să cerceteze toate probele şi motivaţiile corespunzătoare. De asemenea,
salariatul are dreptul de a fi asistat la cererea sa de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Organul unipersonal de conducere (care are şi competenţa încheierii sau modificării contractelor de
muncă) este competent să stabilească şi să aplice sancţiunea disciplinară.
În raport de gravitatea abaterii disciplinare, la individualizarea sancţiunii se vor avea în vedere
următoarele criterii generale:
1. împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
2. gradul de vinovăţie a salariatului;
3. consecinţele abaterii disciplinare;
4. comportarea generală în serviciu a salariatului;
5. eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
S-a subliniat că numai o corelare justă a sancţiunii cu gravitatea faptei este de natură să asigure
realizarea rolului educativ şi preventiv al răspunderii disciplinare. În caz contrar se pune problema exercitării
abuzive a prerogativei disciplinare de către angajator, iar decizia de sancţionare contestată ar putea fi anulată de
către instanţa de judecată.
Conform legii, angajatorul poate dispune aplicarea oricăreia dintre sancţiunile disciplinare în termenul
de prescripţie de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă de săvârşirea abaterii disciplinare şi 6 luni
de la data săvârşirii faptei.
§3. Sancţiunile disciplinare generale
Conform art. 264 din Codul muncii sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul
în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

1. avertismentul scris;
2. suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile
lucrătoare;
3. retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile calendaristice;
4. reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
5. reducerea salariului sau după caz şi a indemnizaţiei de conducere pe o durată de 1-3 luni cu 5-
10%;
6. desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
În cazul în care prin statute profesionale sau disciplinare aprobate prin lege specială se stabileşte un alt
regim sancţionator, va fi aplicat acesta din urmă.
Amenzile disciplinare sunt interzise.
Avertismentul reprezintă o comunicare scrisă făcută salariatului prin care i se atrage atenţia asupra
faptei săvârşite şi i se pune în vedere că dacă nu se va îndrepta şi va săvârşi noi abateri va fi sancţionat
disciplinar mai sever putându-se ajunge chiar la concedierea disciplinară.
Suspendarea contractului ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare atrage neplata salariatului corespunzător
acestei date. Această sancţiune are caracter precumpănitor material (spre deosebire de avertisment).
Retrogradarea în funcţie cu acordarea salariului corespunzător pentru o perioadă de maximum 60 zile
calendaristice reprezintă o modificare unilaterală şi temporară a felului muncii. Această retrogradare trebuie să
fie efectivă şi nu trebuie să se facă neapărat în funcţia imediat inferioară, ci se poate face în oricare din funcţiile
inferioare (însă cu respectarea pregătirii profesionale a salariatului).
Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%, este o sancţiune cu caracter
precumpănitor material ce se poate aplica persoanelor care ocupă o funcţie de execuţie. Reducerea salariului
şi/sau a indemnizaţiei de conducere se poate aplica persoanelor care ocupă funcţii de conducere.
Pentru a fi respectată regula non bis in idem, Codul muncii prevede expres că pentru o anumită abatere
disciplinară se poate aplica o singură sancţiune.
Faptul că starea de recidivă sau de concurs de abateri disciplinare este criteriu de individualizare şi
stabilire a unei noi sancţiuni, nu constituie o încălcare a principiului non bis in idem.
Ar fi fost necesar să fie reglementată expres reabilitarea disciplinară.
VIII. Răspunderea patrimonială
§1. Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariat
Conform art. 269 din Codul muncii, aceasta este o formă de răspundere antrenată în conformitate cu
normele şi principiile răspunderii civile contractuale. Prin urmare, în baza art. 295 din Cod se vor aplica şi
dispoziţiile legislaţiei civile în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul răspunderilor raporturilor de
muncă.
Regula este că angajatorul este obligat să-l despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta din urmă
a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în
legătură cu serviciu.
Pentru a interveni răspunderea angajatorului trebuie să fie întrunite în mod cumulativ următoarele
condiţii:
a. să existe fapta ilicită a patronului, o acţiune sau o inacţiune; acestea pot fi săvârşite fie în mod direct
dacă patronul este persoană fizică, fie în mod indirect, în cazul angajatorului persoană juridică, prin organele sale
de conducere sau de către orice alt salariat care acţionează în calitate de prepus al unităţii;
b. salariatul să fi suferit un prejudiciu în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu
serviciul. Deşi art. 269 se referă la prejudicii de natură materială, nu trebuie să se înţeleagă că legiuitorul a exclus
prin aceasta posibilitatea reparării de către angajator a unui prejudiciu moral. Prejudiciul cuprinde atât paguba
efectiv produsă, cât şi, eventual, foloasele nerealizate;
c. trebuie să existe raportul de cauzalitate dintre fapta ilicită a patronului şi prejudiciul suferit de
salariat;
d. de asemenea, trebuie să existe vinovăţia angajatorului, aceasta fiind prezumată în mod relativ.
Problema răspunderii patrimoniale a angajatorului apare, de regulă, în următoarele situaţii:
1. în caz de neplată a unor drepturi băneşti datorate salariatului;
2. în cazul în care, ca urmare a unei plângeri penale făcută de angajator, salariatul este suspendat din
funcţie, ulterior constatându-se nevinovăţia acestuia;

3. când instanţa, sesizată cu o contestaţie împotriva unei decizii de concediere, constată că măsura
dispusă de angajator este nelegală şi/sau netemeinică, dispunând în consecinţă anularea măsurii, reintegrarea în
muncă şi acordarea unor despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate, la care se adaugă
eventual alte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul (de la momentul comunicării sau executării deciziei de
concediere şi până la momentul reintegrării efective). Pentru această situaţie, pe lângă răspunderea patrimonială
a angajatorului, ar putea fi antrenată, ca urmare a unei plângeri prealabile, conform art. 277 din Codul muncii, şi
răspunderea penală a celui în drept să dispună plata acestor despăgubiri, dacă acesta nu se conformează
dispozitivului hotărârii judecătoreşti definitive în termen de 15 zile de la data comunicării cererii de executare.
Angajatorul care a plătit despăgubirea îşi poate recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de
producerea pagubei (cel care a dispus concedierea nelegală sau netemeinică) în baza regulilor răspunderii
patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator.
§2. Obligaţia de restituire
Conform art. 272 din Codul muncii, salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este
obligat să restituie acea sumă, iar dacă a primit bunuri ce nu i se cuveneau şi care nu pot fi restituite în natură
sau i-au fost prestate servicii la care nu era îndreptăţit este obligat să suporte contravaloarea lor, stabilită potrivit
valorii acestora la data plăţii.
S-a apreciat că răspunderea patrimonială propriu-zisă se întemeiază pe o faptă ilicită săvârşită cu
vinovăţie, pe când obligaţia de restituire are la bază îmbogăţirea fără justă cauză. Prin urmare, persoanele care se
fac vinovate de plata sumelor nedatorate, de predarea fără drept a bunurilor ori de prestarea serviciilor
necuvenite, vor răspunde în subsidiar pentru prejudiciul cauzat.
Trebuie precizat că obligaţia de restituire la care se referă art. 272 din Codul muncii priveşte exclusiv
bunurile predate şi serviciile prestate de către angajator unui salariat al lui numai dacă o atare predare,
respectiv prestare, era în legătură cu munca acelui salariat (de exemplu, potrivit contractului de muncă, unitatea
s-a obligat, în afara plăţii salariului, să predea salariaţilor anumite produse ori să le presteze unele servicii
gratuit). Dacă nu există nici o legătură cu munca, atunci nu mai este vorba de o răspundere patrimonială în sensul
dreptului muncii.
§3. Condiţiile răspunderii patrimoniale a salariatului faţă de angajator
Din analiza prevederilor art. 271 alin. 1 din Codul muncii, rezultă că, pentru a se putea angaja
răspunderea patrimonială este necesar să fie îndeplinite cumulativ următoarele condiţii:
a) calitatea de salariat la angajatorul păgubit a celui ce a produs paguba;
b) fapta ilicită şi personală a salariatului, săvârşită în legătură cu munca sa;
c) prejudiciul cauzat patrimoniului angajatorului;
d) raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu;
e) vinovăţia salariatului.
a. Calitatea de salariat la angajatorul păgubit.
Pentru antrenarea răspunderii patrimoniale, este necesar ca persoana vinovată de producerea pagubei să
se găsească într-un raport juridic de muncă chiar cu angajatorul prejudiciat (salariaţii au obligaţia să repare
prejudiciul cauzat angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor).
De la această regulă au fost evidenţiate şi unele excepţii: există anumite categorii de persoane care, deşi
nu au calitatea de salariat, răspund patrimonial conform prevederilor Codului muncii (spre exemplu, în cazul în
care paguba a fost descoperită după încetarea contractului individual de muncă, adică după încetarea calităţii de
salariat în unitatea păgubită).
Răspund patrimonial şi ucenicii, care îşi desfăşoară activitatea pe baza contractului de ucenicie la locul
de muncă, precum şi salariaţii care au încheiat cu angajatorul contracte de calificare profesională sau de
adaptare profesională (art. 198-204 din Codul muncii).
S-a apreciat că salariatul agentului de muncă temporară nu răspunde patrimonial faţă de utilizator
pentru prejudiciul produs în timpul misiunii de muncă temporară şi în legătură cu aceasta. Utilizatorul poate
formula acţiune în despăgubiri împotriva agentului de muncă temporară (angajatorul salariatului vinovat), în
baza contractului de punere la dispoziţie (contract comercial). Agentul de muncă temporară poate, subsecvent,
regresa împotriva propriului salariat, în conformitate cu art. 270 din Codul muncii.
b. Fapta ilicită şi personală a salariatului săvârşită în legătură cu munca sa.
Pentru stabilirea răspunderii patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se analizează în raport cu obligaţiile
de serviciu decurgând din contractul individual de muncă în conţinutul căruia sunt incluse, pe lângă obligaţiile

concrete, specifice naturii, funcţiei, felului şi locului muncii, toate celelalte îndatoriri prevăzute în legi şi alte
acte normative.
Angajatorul trebuie să dovedească ce sarcini de serviciu avea salariatul, sarcini a căror neîndeplinire
sau îndeplinire necorespunzătoare ori cu întârziere a creat prejudiciul respectiv.
Potrivit art. 270 alin. 2 din Codului muncii, salariaţii nu răspund de pagubele provocate în caz de forţă
majoră şi în situaţia oricăror cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se
încadrează în riscul normal al serviciului.
Pentru a interveni răspunderea patrimonială, este necesar ca fapta care a produs paguba să fie în
legătură cu munca prestată. S-a apreciat că noţiunea de faptă săvârşită “în legătură cu munca” este mai largă
decât aceea de fapta săvârşită “în exercitarea muncii”. Ea cuprinde şi absenţele de la locul de muncă, dacă sunt
cauzatoare de daune, precum şi orice alte fapte omisive faţă de obligaţiile de serviciu. Chiar dacă fapta a fost
săvârşită “în timpul muncii” sau a fost posibilă numai pentru că autorul ei avea calitatea de salariat, ea nu
antrenează răspunderea patrimonială, ci răspunderea civilă propriu-zisă, ori de câte ori nu are legătură cu
atribuţiile de serviciu.
Răspunderea patrimonială este întotdeauna o răspundere personală, pentru fapta proprie. Răspunderea
unor persoane cu funcţii de conducere alături de cei care au comis paguba sau în locul lor, în solidar sau în
subsidiar, nu reprezintă excepţii de la principiul răspunderii personale. În aceste situaţii persoanele în cauză nu
răspund pentru faptele altora, ci pentru faptele lor proprii (spre exemplu, în cazul încadrării unui gestionar fără
respectarea dispoziţiilor legale, darea unor dispoziţii greşite, neexecutarea obligaţiei de a constitui şi reţine de la
gestionari garanţiile legale, neasigurarea condiţiilor de securitate sau a asistenţei tehnice solicitate în scris de
gestionari etc.). De asemenea, cei care au adus prejudicii angajatorului prin efectuarea unor plăţi nelegale sau
prin nevalorificarea în termenele legale a dreptului acestuia de a solicita despăgubiri, răspund subsidiar (în
măsura în care creanţa nu mai poate fi recuperată), dar tot pentru o faptă proprie (încălcarea cu vinovăţie a
atribuţiilor de serviciu).
c. Prejudiciul.
Prejudiciul a fost definit ca o modificare negativă a patrimoniului realizată prin diminuarea activului ca
urmare a săvârşirii unor fapte ilicite (degradare, pierdere, rebuturi, consumuri nejustificate de materii prime,
materiale, piese de schimb etc.) sau prin creşterea pasivului (ca de exemplu, în cazul plăţii unor amenzi sau
penalităţi de care sunt vinovate persoanele încadrate în muncă).
În conţinutul prejudiciului intră atât paguba efectivă, cât şi beneficiul nerealizat.
În literatura de specialitate au fost subliniate condiţiile pe care prejudiciul trebuie să le întrunească în
mod cumulativ pentru a da naştere răspunderii.
Astfel, prejudiciul trebuie să fie real şi cert. Evaluarea pagubei trebuie să se stabilească pe baza unor
date economice concrete, salariatul neputând fi ţinut să răspundă pentru înlocuirea valorilor efectiv pierdute din
patrimoniul angajatorului.
În ceea ce priveşte caracterul de certitudine al prejudiciului, acesta implică determinarea întinderii lui
prin evaluarea precisă într-o sumă de bani. Dovada certitudinii prejudiciului cade în sarcina angajatorului, fiind
necesar ca din actele de constatare a pagubei sau din alte probe să rezulte neîndoielnic întinderea cuantumului
pagubei.
Astfel, neintroducerea unei acţiuni sau neexercitarea căilor legale de atac de către jurisconsult nu atrage
răspunderea sa patrimonială decât în acele cazuri în care se face dovada că pretenţiile unităţii erau întemeiate.
Prejudiciul trebuie să fie cauzat direct angajatorului. Prejudiciul poate fi produs în patrimoniul
angajatorului direct, printr-o faptă ilicită în legătură cu executarea contractului de muncă şi indirect, când în
calitatea sa de comitent, angajatorul este chemat să despăgubească un terţ pentru daunele produse acestuia de
către salariat printr-o faptă săvârşită cu prilejul executării atribuţiilor de serviciu.
Când angajatorul este chemat să răspundă faţă de un terţ pentru neîndeplinirea unei obligaţii
contractuale, răspunderea salariatului se stabileşte potrivit Codului muncii, cu excepţia cazului când fapta care a
determinat neexecutarea contractului constituie şi infracţiune. Terţul lezat nu are acţiune direct împotriva
salariatului decât în cazul în care fapta ar constitui şi infracţiune.
Prejudiciul trebuie să fie material. Aceasta condiţie rezultă expres din art. 270 alin. 1 al Codului
muncii, conform căruia salariaţii răspund patrimonial pentru pagubele materiale produse angajatorului.
Deoarece răspunderea patrimonială are loc „în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile
contractuale”, înseamnă că angajatorului i se cuvin, deosebit de creanţa propriu-zisă, şi dobânzi. De asemenea,
se poate solicita actualizarea creanţelor în funcţie de indicele de inflaţie. Prin contracte colective şi/sau
individuale de muncă se pot stabili clauze de exonerare sau de limitare a răspunderii.
d. Raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu.

Prin raport de cauzalitate se înţelege legătura necesară dintre două fenomene, dintre care unul (cauza) îl
precede şi determină pe celalalt (efectul). Acest raport trebuie să existe pentru a se putea angaja răspunderea
patrimonială a salariatului.
e. Vinovăţia.
Răspunderea patrimonială presupune cu necesitate vinovăţia autorului faptei ilicite cauzatoare a
prejudiciului. Legea nu prevede nici o excepţie de la acest principiu.
Vinovăţia, ca element subiectiv al răspunderii, constă în atitudinea psihică a persoanei fizice faţă de
fapta sa cât şi faţă de consecinţele ei păgubitoare.
Ca şi în dreptul civil, răspunderea patrimonială este angajată în egală măsură pentru toate formele
vinovăţiei (intenţie, directă sau indirectă, imprudenţă sau neglijenţă) şi indiferent de gradul culpei (foarte uşoară,
uşoară sau gravă). Cu unele excepţii (spre exemplu, paguba cauzată de mai mulţi salariaţi - art. 271 din Codul
muncii), pentru răspunderea patrimonială, distincţia dintre formele şi gradele vinovăţiei nu produce efecte
întrucât salariatul răspunde chiar şi în cazul în care culpa sa a fost foarte uşoară (culpa levissima).
Sarcina dovedirii culpei revine angajatorului potrivit unei dispoziţii de ordin general aplicabilă în
raporturile de muncă. De la aceasta regulă există unele excepţii, în cazurile în care se aplică prezumţia de
vinovăţie (spre exemplu, în cazul constatării unor lipsuri în gestiune).
§4. Răspunderea conjunctă
În situaţia în care prejudiciul este cauzat din vina mai multor salariaţi, făptuitorii au, de regulă, o
răspundere conjunctă. Conform art. 271 din Codul muncii, când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi,
cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport de măsura în care a contribuit la producerea ei. Dacă
măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte
proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de
timpul efectiv lucrat de la ultimul inventar.
Răspunderea conjunctă este tot o răspundere personală şi reprezintă o multitudine de răspunderi
individuale ale unor persoane cu vinovăţii concurente în producerea prejudiciului unic.
S-a apreciat în mod judicios că măsura în care fiecare persoană a contribuit la producerea pagubei
este determinată atât de fapta ilicită în sine (examinată sub aspectul legăturii de cauzalitate cu prejudiciul), cât şi
de gradul de vinovăţie.
În cazul pagubelor constatate într-o gestiune în care manipularea bunurilor se face colectiv sau în
schimburi succesive, fără predare între schimburi, despăgubirea se repartizează proporţional atât cu salariul, cât
şi cu timpul lucrat de fiecare, de la ultima inventarie în gestiunea în care s-a produs paguba. Şi această
răspundere, denumită uneori „colectivă”, este o răspundere conjunctă care presupune ca trăsătură particulară o
prezumţie de participare culpabilă a tuturor membrilor colectivului de gestionari la producerea pagubei (această
prezumţie este relativă).
§5. Procedura de stabilire si recuperare a prejudiciilor
Principalele modalităţi de stabilire şi recuperare a prejudiciului produs angajatorului (atât în cazul
răspunderii patrimoniale, cât şi în cazul obligaţiei de restituire) sunt: prin acordul părţilor; prin acţiune în justiţie.
a) Se apreciază că nimic nu împiedică cele două părţi ale contractului să convină, prin bună învoială,
asupra întinderii despăgubirii şi modalităţilor de reparare a prejudiciului.
În favoarea acestei soluţii s-au adus mai multe argumente:
- conform art. 295 alin. 1 teza a II-a din Codul muncii, dispoziţiile sale se întregesc cu cele ale
legislaţiei civile (care permit plata prin bună învoială);
- în această materie operează principiul simetriei juridice (în temeiul art. 269 alin. 2 din Codul muncii,
salariatul se poate adresa instanţelor judecătoreşti atunci când angajatorul refuză să-l despăgubească; refuzul
presupune existenţa unei oferte de a se plăti de bună-voie, ca încercare de înţelegere amiabilă a părţilor);
- din moment ce chiar efectele nulităţii contractului de muncă se pot stabili şi produce prin acordul
părţilor, tot astfel se poate ajunge şi la acoperirea prejudiciului produs de o parte celeilalte.
Se consideră că din acordul părţilor trebuie să rezulte neîndoielnic următoarele: recunoaşterea
salariatului că a produs o pagubă angajatorului prin fapta sa ilicită; descrierea pagubei; cuantumul acestei pagube
şi modul de stabilire; căile de recuperare a prejudiciului (acoperirea acestuia printr-o singură plată la o anumită
dată sau prin plata în rate la salariu ori la diferite alte date).
În acelaşi timp, s-a arătat că nu există nici un impediment ca salariatul să recunoască în mod unilateral
producerea pagubei şi să-şi asume un angajament scris de plată (care însă nu constituie titlu executoriu). Pentru a
fi valabilă recunoaşterea trebuie acceptată de angajator.

Trebuie avut în vedere că nici învoiala părţilor şi nici angajamentul de plată nu constituie titluri
executorii; drept urmare, în baza lor nu se pot face reţineri în rate lunare din drepturile salariale (în sensul de
poprire, ca modalitate de executare silită, forţată). Prin aceste modalităţi, salariatul poate să se oblige ca, de
bună-voie, să plătească el direct, lunar, din salariu, sumele stabilite, până la acoperirea integrală a pagubei.
Procedându-se în acest mod, se poate evita declanşarea unor procese inutile.
b) În situaţia în care părţile nu se înţeleg, când salariatul nu recunoaşte producerea pagubei ori nu este
de acord cu întinderea acesteia, sau, încălcând învoiala părţilor ori angajamentul asumat, refuza despăgubirea,
singura cale aflată la îndemâna angajatorului păgubit este aceea de a sesiza instanţa competentă. Acţiunea (care
exprimă un conflict de drepturi) este una în realizarea dreptului, deoarece angajatorul urmăreşte obligarea
salariatului la repararea prejudiciului.
Termenul pentru sesizarea instanţei este de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune.
§6. Executarea silită a despăgubirilor
În mod normal, salariatul răspunzător urmează să acopere prejudiciul cauzat de bună voie, fără să fie
silit de angajatorul păgubit sau de executorul judecătoresc. În situaţia contrară se poate apela la executarea silită.
Calea obişnuită de executare o reprezintă reţinerile din drepturile salariale (o formă particulară de poprire). În
mod excepţional se poate apela la urmărirea silită asupra bunurilor salariatului debitor.
Potrivit art. 273 alin. 1 din Codul muncii, suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate
lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în
muncă. Aceste reţineri sunt posibile (conform art. 164 alin. 2 din Codul muncii) numai dacă, datoria salariatului
este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătoreasca definitivă şi
irevocabilă.
Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi, împreună cu eventuale
alte reţineri, jumătate din salariu (art. 278 alin. 2).
În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe
angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac
de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în
acest scop de către angajatorul păgubit (art. 274 alin. 1).
Dacă reţinerile din drepturile salariale reprezintă regula pentru acoperirea pagubelor cauzate
angajatorilor de către salariaţi, urmărirea silită a bunurilor reprezintă excepţia. Executarea silită asupra bunurilor
salariatului poate interveni:
- când, în urma încetării contractului de muncă, cel în cauză nu s-a încadrat la un alt angajator, ori nu a
devenit funcţionar public (art. 274 alin. 2);
- când acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de
maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de reţineri. În acest ultim caz, angajatorul se poate
adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă (art. 275 din Codul muncii).
În legătură cu art. 275 din Codul muncii, pe cale de interpretare se consideră că recurgerea la urmărirea
silită prin executorul judecătoresc poate avea loc numai după îndeplinirea termenului de 3 ani şi nu de la început
(chiar dacă, procedându-se la un simplu calcul matematic, ar rezulta că nu apare posibilă recuperarea integrală a
creanţei înăuntrul termenului respectiv, avându-se în vedere cuantumul debitului raportat la salariul net al
salariatului obligat).
IX. Conflictele de drepturi şi jurisdicţia muncii
§1. Noţiunea de conflict de drepturi
Potrivit art. 5 din Legea nr. 168/1999, conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau
îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau
individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor şi se numesc conflicte de drepturi.
Astfel, sunt conflicte de drepturi următoarele:
- conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor
individuale de muncă;
- conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă;
- conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin
neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă;
- conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective de muncă ori a
unor clauze ale acestora;
- conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă.

§2. Părţile conflictelor de drepturi
Prin art. 282 din Codul muncii sunt desemnate persoanele fizice şi juridice ce pot fi părţi în conflictele
de muncă:
a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul Codului
muncii, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
b) angajatorii - persoane fizice şi/sau juridice, agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice
altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile Codului muncii;
c) sindicatele şi patronatele;
Sindicatele au dreptul de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor, fără a avea nevoie de un
mandat expres din partea celor în cauză. Acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de către organizaţia
sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţă la judecată. Anterior demersului organizaţiei sindicale, salariatul
trebuie consultat în legătură cu oportunitatea chemării în judecată a angajatorului.
d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocaţie în temeiul legilor speciale sau ale Codului de
procedură civilă.
Moştenitorii salariatului pot fi părţi într-un conflict de drepturi în următoarele situaţii:
- angajatorul trebuie să despăgubească salariatul decedat pentru prejudiciile materiale pe i le-a produs
din culpa sa (de exemplu, neplata salariilor, a indemnizaţiei de concediu etc.;
- în cazul obligaţiei de restituire când salariatul decedat a încasat de la angajator o sumă nedatorată, a
primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă i s-au prestat acestuia
servicii la care nu era îndreptăţit este obligat la suportarea contravalorii lor;
- angajatorul trebuie să fie despăgubit de către salariatul decedat pentru pagubele pricinuite din vina şi
în legătură cu activitatea sa (art. 270 alin. 1 din Codul muncii).
Terţii pot participa într-un conflict de muncă în anumite situaţii prevăzute de art. 49 - 56 din Codul de
procedură civilă prin modalităţile intervenţiei principală sau accesorie, în interes propriu sau în interes alăturat,
ca urmare a unei cereri de chemare în garanţie.
Potrivit art. 45 alin. 3 din Codul de procedură civilă, procurorul poate pune concluzii în orice proces
civil, în oricare fază a acestuia, dacă apreciază că este necesar pentru apărarea ordinii de drept, a drepturilor şi
libertăţilor cetăţenilor. În consecinţă, s-a apreciat că procurorul poate introduce orice acţiuni vizând încălcarea
unor drepturi decurgând din contractele individuale sau colective de muncă, nefiind limitat doar la participarea la
judecarea acestor litigii.
§3. Competenţa instanţei care soluţionează conflictele de drepturi
Potrivit art. 284 alin. 1 din Codul muncii, coroborat cu art. 70 din Legea nr. 168/1999, conflictele de
muncă se soluţionează de către instanţele stabilite conform Codului de procedură civilă. În conformitate cu
prevederile art. 2 pct. 1 lit. b 1 din Codul de procedură civilă, tribunalele judecă în primă instanţă conflictele de
muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe. Prin urmare, tribunalul are conferită
plenitudinea de competenţă în ceea ce priveşte soluţionarea conflictelor de drepturi ca instanţa de fond; Curtea
de Apel este singura instanţă de control judiciar şi se pronunţă asupra recursului declarat împotriva hotărârii
tribunalului ca instanţă de fond.
Cererile se adresează instanţei competente (tribunalului) în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are
domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul (art. 284 alin. 2 din Codul muncii).
§4. Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă
Potrivit art. 283 din Codul muncii, cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi
formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a
angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual
de muncă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare
disciplinară;
c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului
individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat,
precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;
d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract
individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;

e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului colectiv
de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
În toate situaţiile, altele decât cele prevăzute mai sus termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului.
§5. Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă
Desfăşurarea judecăţii, ridicarea şi rezolvarea excepţiilor procedurale (inclusiv cele referitoare la
competenţă), pronunţarea şi cuprinsul hotărârilor, precum şi căile de atac sunt supuse normelor de drept comun,
cu unele particularităţi determinate de specificul litigiilor de muncă.
În afara Codului muncii, şi Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă
reglementează unele reguli procedurale speciale.
Astfel, art. 74 din Legea nr. 168/1999 şi art. 286 din Codul muncii prevăd că cererile referitoare la
soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgenţă, iar termenele de judecată nu pot fi mai mari de
15 zile conform art. 286 alin. 2 din Codul muncii.
Referitor la procedura de citare, art. 74 alin. 1 pct. 3 din Legea nr. 168/1999 şi art. 286 alin. 3 din Codul
muncii dispun că părţile sunt legal citate, dacă citaţia le-a fost înmânată cu cel puţin o zi înaintea judecării (spre
deosebire de termenul general comun de 5 zile stabilit de art. 89 C.proc.civ.). Prin zi se înţelege intervalul de
timp de 24 ore, ceea ce presupune ca părţilor să li se fi înmânat citaţia cu cel puţin 24 înainte de judecată
(termen).
La prima zi de înfăţişare, înainte de intrarea în dezbateri, instanţa are obligaţia de a încerca stingerea
conflictului prin împăcarea părţilor (art. 76 din Legea nr.168/1999).
Potrivit art. 1169 din Codul civil, cel care face o propunere în faţa instanţei de judecată trebuie să o
dovedească (onus probandi incubit actori), deci sarcina probei revine celui care face o afirmaţie, înaintează o
pretenţie (reclamantul).
Ca situaţie particulară, expresie a celerităţii soluţionării şi a unei situaţii generale obiective (angajatorul
emite şi deţine documentaţia), în art. 287 din Codul muncii este consacrată obligaţia angajatorului ca până la
prima zi de înfăţişare să depună dovezile în apărarea sa; prin urmare, printr-o normă juridică imperativă, este
stabilit că sarcina probei revine angajatorului (în sensul existenţei obligaţiei de a depune documentaţia).
Nerespectarea acestei îndatoriri procesuale poate atrage decăderea angajatorului din dreptul de a propune dovezi.
Referitor la decăderea din probă, s-a arătat că instanţa o dispune de la caz la caz, în funcţie de
aprecierea acesteia cu privire la justificarea sau nejustificarea întârzierii şi raportat la complexitatea litigiului, la
posibilităţile de care părţile dispun pentru procurarea şi administrarea probelor.
Încadrându-se în regimul de urgenţă a soluţionării conflictului de drepturi, hotărârea prin care se
soluţionează conflictul de drepturi se pronunţă în ziua în care au luat sfârşit dezbaterile şi doar în situaţii
deosebite pronunţarea poate fi amânată cu cel mult 2 zile (comparativ cu dreptul comun în materie potrivit căruia
amânarea pronunţării nu va putea fi mai mare de 7 zile).
Art. 78 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 nu interzice expres repetarea amânării pronunţării pe o durata de
cel mult 2 zile, dar o atare prohibiţie decurge din lege, din caracterul imperativ al aliniatului prim şi din
caracterul de excepţie al alin. 2 al textului care restricţionează orice posibilitate de interpretare extensivă.
Hotărârile instanţei de fond sunt definitive. Caracterul definitiv al hotărârii dă dreptul creditorului să
solicite executarea acesteia. Spre deosebire de art. 79 din Legea nr. 168/1999, art. 289 din Codul muncii
menţionează că aceste hotărâri sunt şi executorii de drept. Prin urmare, se consideră că hotărârile judecătoreşti
pronunţate în materia conflictelor de muncă pot fi puse în executare fără a mai fi necesară investirea cu formulă
executorie, întrucât acest caracter le este conferit ex lege.
Hotărârile tribunalului nu sunt şi irevocabile; ele sunt susceptibile de a fi atacate doar cu recurs în
termen de 10 zile de la comunicarea hotărârii pronunţată de instanţa de fond.
Hotărârea se redactează şi se comunică în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare (spre deosebire de
dreptul comun în materie care, potrivit art. 264 alin. 1 C. pr. civ., atunci când redactarea hotărârii nu se poate
face până la data pronunţării, ea se va redacta în termen de cel mult 30 de zile de la aceasta). Termenul de 15 zile
cuprinde aşadar atât operaţiunea de redactare a hotărârii (obligaţie ce revine instanţei de judecată), cât şi
operaţiunea de comunicare (îndatorire a grefierului).
Potrivit art. 89 din Legea nr. 168/99 şi art. 285 din Codul muncii, toate actele de procedură întocmite
potrivit dispoziţiilor acestor acte normative sunt scutite de taxă de timbru (implicit şi de timbru judiciar). Această
scutire a acţiunilor şi cererilor formulate în materia conflictelor de drepturi respectă principiul protecţiei
salariatului şi principiul accesibilităţii organelor de jurisdicţie.

II. Contractul colectiv de muncă
§1. Noţiune, reglementare, natură juridică
Contractul colectiv de muncă este reglementat de Codul muncii (în Titlul VIII - art. 236-246) şi de
Legea nr. 130/1996, republicată în 1998 şi modificată ulterior.
Potrivit art. 236 alin. 1 din Codul muncii, contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în
formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt
mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea,
precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. Aceeaşi definiţie legală este oferită şi de
art. 1 din Legea nr. 130/1996.
Contractul este colectiv în considerarea sferei de persoane asupra căreia îşi produce efectele.
Deşi, în baza unui principiu general, un act juridic nu poate nici să vatăme nici să profite altor persoane
decât celor care l-au încheiat, totuşi, efectele contractului colectiv de muncă se întind asupra tuturor salariaţilor
(inclusiv asupra celor angajaţi ulterior încheierii lui) şi angajatorilor la care se referă (nu numai asupra acelora
care au participat direct sau prin reprezentare la încheierea lui). Această extindere exprimă o excepţie de la
principiul relativităţii efectelor contractului.
Sub aspectul naturii lor juridice mixte, contractele colective de muncă sunt, concomitent:
- un act juridic (convenţie), respectiv un contract sinalagmatic, comutativ, cu titlu oneros, numit,
solemn, cu executare succesivă în timp;
- un izvor de drept specific dreptului muncii care se încadrează în categoria de excepţie a normelor
juridice negociate (se încheie în virtutea unei delegări statale dată partenerilor sociali prin norme constituţionale,
are caracter general deoarece reglementează în mod uniform condiţiile de muncă ale unei întregi mase de
beneficiari, este global prin faptul că se referă la ansamblul problemelor de muncă, are caracter permanent
aplicându-se de un număr nedefinit de ori pe perioada valabilităţii sale, este obligatoriu, încălcarea sa
sancţionându-se potrivit legii).
Reglementarea în vigoare determină contractele colective de muncă să devină, subsecvent legii,
principalul izvor de drept al muncii pentru încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea
contractelor individuale de muncă.
Contractul colectiv de muncă presupune autonomia de voinţă a partenerilor sociali între care se încheie,
aplicându-se principiul libertăţii contractuale din dreptul civil, în sensul că nici una din părţi nu poate impune
alteia în mod unilateral intrarea într-un raport juridic sau conţinutul acestui raport.
§2. Categorii de contracte colective de muncă
Din art. 10 al Legii nr. 130/1996 şi art. 240 din Codul muncii, rezultă că se pot încheia asemenea
contracte la nivelul: angajatorilor; grupurilor de angajatori (societăţi comerciale, regii autonome etc.), dacă sunt
constituite asociaţii patronale la acest nivel; ramurilor de activitate; naţional.
În cazul instituţiilor bugetare, contractele colective se pot încheia la nivelul unităţilor, la nivelul
administraţiei sau serviciilor publice locale, pentru instituţiile din subordinea acestora şi la nivel departamental,
prin instituţiile subordonate.
În situaţia instituţiilor bugetare, prin contracte colective de muncă nu se pot negocia clauze referitoare
la drepturile a căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţiile legale.
Prevederile oricărui contract colectiv la nivel superior sunt considerate repere minimale de la care
începe negocierea contractelor colective de muncă la nivelurile inferioare.
Este posibil ca un contract la nivel inferior (de ex. la nivel de angajator) să fie încheiat înaintea
contractelor colective de muncă de la nivelurile superioare. Într-un atare caz, are loc adaptarea primului la
clauzele contractului superior, ulterior încheiat. Tot astfel, este posibil ca la anumite niveluri (de ramură sau, mai
ales, la cel al grupurilor de angajatori) să nu se încheie contracte colective, situaţie în care cele de la nivelul
angajatorilor vor avea la bază, direct, contractul încheiat la nivel naţional.
Prin art. 11 alin. 2 din Legea nr. 130/1996 şi art. 241 alin. 2 din Codul muncii s-a stipulat expres că, la
fiecare dintre nivelurile prevăzute (unitate, grup de unităţi, ramură de activitate, naţional), se încheie un singur
contract colectiv de muncă.
§3. Părţile contractelor colective; condiţii de reprezentativitate
Contractul colectiv se încheie între angajator sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi, de
cealaltă parte (art. 236 alin. 1 din Codul muncii, art. 1 alin. 1 şi art. 14 din Legea nr. 130/1996). S-a observat că

Legea nr. 130/1996 utilizează termenul de „parte”, nu numai în sensul de titular al drepturilor şi obligaţiilor pe
care le presupune contractul colectiv de muncă, dar şi de reprezentanţi ai părţilor la negocierea şi încheierea
acestui contract.
În conformitate cu art. 14 lit. a din Legea nr. 130/1996, patronul, ca parte a contractului colectiv de
muncă, este reprezentat astfel: la nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut
ori regulament de funcţionare, după caz; la nivel de grup de unităţi, de ramură şi la nivel naţional, prin asociaţiile
patronale legal constituite şi reprezentative. La negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă,
instituţiile bugetare, unitatea este reprezentată de către conducătorul instituţiei sau de către locţiitorul de drept al
acestuia.
La negocierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional, de ramură sau de grup de angajatori
participa asociaţiile patronale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:
a) la nivel naţional: au independenţă organizatorică şi patrimonială; reprezintă patroni ai căror unităţi
funcţionează în cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor, inclusiv municipiul Bucureşti; reprezintă
patroni ale căror unităţi desfăşoară activitatea în cel puţin 25% din ramurile economiei naţionale; reprezintă
patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din efectivul salariaţilor din economia naţională;
b) la nivel de ramură: au independenţă organizatorică şi patrimonială; reprezintă patroni ale căror
unităţi cuprind minimum 10% din numărul salariaţilor din ramura respectivă.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată de către Tribunalul Bucureşti, la cererea
asociaţiei patronale. Hotărârea este supusă numai recursului.
Asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative si la nivelul ramurilor si al
grupurilor de unităţi prin intermediul organizaţiilor, de tip federativ componente.
La negocierea contractelor colective de muncă, participă organizaţiile sindicale care îndeplinesc
cumulativ următoarele condiţii (art.17 alin.1):
a) la nivel naţional: au statut legal de confederaţie sindicală; au independenţă organizatorică şi
patrimonială; au în componenţă organizaţii sindicale proprii în cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor,
inclusiv municipiul Bucureşti; au în componenţă federaţii sindicale reprezentative din cel puţin 25% din ramurile
de activitate; organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin egal cu 5% din
efectivul salariaţilor din economia naţională.
b) la nivel de ramură: au statut legal de federaţie sindicală; au independenţă organizatorică şi
patrimonială; organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin egal cu 7% din
efectivul salariaţilor din ramura respectivă.
c) la nivel de unitate: au statut legal de organizaţie sindicală; numărul de membri ai sindicatului
reprezintă cel puţin o treime din numărul salariaţilor unităţii; o a treia condiţie, alternativ prevăzută cu a doua,
este prevăzută de art. 18 din aceeaşi lege - să fie afiliate la o organizaţie sindicală reprezentativă.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale se constată la cererea acestora, de
către instanţele judecătoreşti, astfel: a) la nivel naţional şi de ramură, de către Tribunalul Bucureşti; b) la nivel de
unitate, de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii. Hotărârea este supusă numai
recursului.
Organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al
grupurilor de unităţi în care au organizaţii componente de tip federativ. Sunt, de asemenea reprezentative şi
federaţiile sindicale care îndeplinesc condiţiile prevăzute mai sus. În mod corespunzător, organizaţiile sindicale
reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative şi la nivelul grupurilor de angajatori în care au organizaţii
sindicale proprii.
În conformitate cu art. 20 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă se poate încheia şi în
unităţile în care nu exista organizaţii sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate. În acest
caz, salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentanţilor salariaţilor vor
participa cel puţin jumătate plus unu din numărul total al salariaţilor. Reprezentanţii salariaţilor sunt desemnaţi în
raport cu numărul de voturi obţinute.
La nivelul ramurilor de activitate ale economiei naţionale, fiecare organizaţie sindicală de tip
confederaţie, precum şi fiecare asociaţie patronală, care sunt reprezentative la nivel naţional, desemnează o
singură organizaţie sindicală, respectiv asociaţie de unităţi reprezentativa să participe la negocierea şi încheierea
contractelor colective de muncă (art. 19).
Reprezentativitatea organizaţiilor patronale şi a celor sindicale, constatată de către instanţa
judecătorească în condiţiile prevăzute de lege nu este permanentă. Conform art. 36 din Legea nr. 130/1996
reprezentativitatea este valabilă pentru orice contracte colective de muncă încheiate în termen de 4 ani de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti. Se consideră că chiar în perioada celor 4 ani poate fi constată
inexistenţa, la un anumit moment dat, a reprezentativităţii, deci pierderea ei. Legea nu interzice constatarea în
intervalul respectiv a schimbării condiţiilor iniţiale şi conferă hotărârii judecătoreşti doar o autoritate de lucru
judecat relativă, de vreme ce poate fi modificată periodic la 4 ani. Având în vedere acest efect relativ, ori de câte

ori situaţia de fapt care a stat la baza pronunţării hotărârii s-a schimbat, se poate determina reanalizarea
condiţiilor de reprezentativitate.
§4. Încheierea contractelor colective (negocierea colectivă)
În literatura de specialitate s-a arătat că, spre deosebire de Legea nr. 130/1996, care prevede
obligativitatea negocierii doar la nivelul unităţilor cu peste 21 de salariaţi (art. 3 alin. 1), Codul muncii, fără să
facă distincţie, dispune, cu caracter general, că „negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în care
angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi” (art. 236 alin. 2). Prin urmare, se poate aprecia că a operat
o modificare implicită a Legii nr. 130/1996 prin Codul muncii, negocierea devenind obligatorie la orice nivel –
naţional, ramuri de activitate, grupuri de angajatori şi angajatori care au cel puţin 21 de salariaţi. Contrar acestei
opinii, se poate considera că din formularea art. 236 alin. 2 din Cod se subînţelege condiţia obligativităţii
negocierii numai la nivel de angajator, cu excepţia arătată. În orice caz, pentru nivelul angajatorului, dispoziţiile
trebuie înţelese în sensul că acestuia îi revine obligaţia ca anual să iniţieze negocierile colective, să invite
salariaţii să participe la aceste negocieri.
Obligaţia de a negocia este una de diligenţă şi nu una de rezultat. Prin urmare, încheierea contractului
colectiv nu este obligatorie; acesta se va încheia numai dacă, în urma negocierii, părţile au căzut de acord.
Această concluzie logică este susţinută şi de art. 240 alin. 1 din Codul muncii şi art. 10 alin. 1 din Legea nr.
130/1996; conform acestor dispoziţii (supletive şi nu imperative), contractele colective de muncă se pot încheia
la nivelul angajatorilor, ramurilor de activitate şi la nivel naţional.
Legea nr.130/1996 conţine unele dispoziţii referitoare la procedura negocierii contractelor colective de
muncă, în cazul angajatorilor.
Negocierea este obligatorie şi trebuie să aibă loc în fiecare an după cum urmează:
- după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea contractului colectiv de
muncă sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă, după caz;
- cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractelor colective de muncă încheiate pe un an.
Iniţiativa negocierii aparţine patronului. În situaţia în care el nu angajează negocierea, aceasta are loc la
cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz, în termen de 15 zile de la formularea
cererii. Într-un asemenea caz, patronul trebuie să convoace cealaltă parte în vederea efectuării negocierii.
Neîndeplinirea obligaţiei patronului de a negocia (iniţia negocierea) constituie contravenţie.
Cu ocazia primei întâlniri a părţilor, se precizează:
- informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai salariaţilor şi data la
care urmează a îndeplini aceasta obligaţie (se consideră că informaţiile trebuie să permită o analiză comparată a
situaţiei locurilor de muncă, a clasificării profesiilor şi meseriilor, a nivelului de salarii, a duratei timpului de
lucru şi a organizării programului de lucru);
- locul şi calendarul reuniunilor.
La întocmirea calendarului întâlnirilor, părţile trebuie să respecte dispoziţia conform căreia durata
negocierii obligatorii nu poate depăşi 60 de zile.
Legea nu interzice şi, prin urmare, părţile pot conveni ca la negociere, în afară de reprezentanţii lor, să
participe anumiţi specialişti – jurişti, economişti, mediatori – care să sprijine desfăşurarea tratativelor pentru
stabilirea clauzelor contractului colectiv de muncă.
§5. Conţinutul contractelor colective de muncă
În această materie trebuie avute în vedere dispoziţiile generale ale Legii nr. 130/1996 care nu limitează,
în principiu, libertatea părţilor în negocierea şi stabilirea conţinutului contractelor colective. Totuşi, părţile
trebuie să ţină seama de o serie de reguli de bază consacrate în lege.
Astfel, clauzele contractelor colective de muncă pot fi stabilite numai în limitele şi condiţiile prevăzute
de lege; la încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un
caracter minimal. În acelaşi timp, contractele colective nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un
nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior, iar contractele
individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin
contractele colective de muncă, indiferent de nivelul la care acestea au fost încheiate.
Se poate deduce că un contract colectiv de muncă concretizează nu numai prevederile legii, ci şi pe cele
ale contractului superior. Aşa fiind, contractele colective la nivel de ramură vor avea la bază contractul colectiv
de la nivel naţional, cele de la nivelul de grupuri de angajatori, contractele de la nivel de ramură ş.a.m.d. În
consecinţă, se va putea remarca faptul că, în timp ce contractul la nivel naţional cuprinde clauze de maximă
generalitate, un contract de la nivelul angajatorului trebuie să conţină clauze concrete, specifice tipului şi
activităţii acestuia.

În concret, prin contractul colectiv se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum
şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă (negocierea colectivă trebuie să aibă ca obiect cel
puţin următoarele aspecte: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă).
Totodată, contractul colectiv poate cuprinde şi:
- prevederi referitoare la protecţia celor aleşi sau delegaţi în organele de conducere ale sindicatelor,
respectiv a reprezentanţilor salariaţilor;
- planul anual de formare profesională;
- clauze de interzicere a oricăror fapte de discriminare;
- modul de soluţionare a sesizărilor sau reclamaţiilor salariaţilor etc.
Mai trebuie precizat că fac parte din contractele colective de muncă şi acordurile dintre părţile
semnatare ale acestor contracte, prin care se soluţionează conflicte de muncă (art. 2 alin. 2 din Legea nr.
130/1996).
Specific instituţiilor bugetare este faptul că nu se pot negocia în contracte colective clauze referitoare la
drepturile a căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale.
Clauzele negociate cu încălcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate. Aceasta se constată de către
instanţa judecătorească competentă, la cererea parţilor interesate. În cazul constatării nulităţii, partea interesată
poate cere renegocierea drepturilor respective. Până la renegociere, clauzele a căror nulitate a fost constatată sunt
înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel
superior, după caz.
În conţinutul contractului colectiv intră, în afară de clauzele stabilite de părţi cu ocazia negocierii, şi
alte date, strict necesare: locul şi data încheierii; numele şi calitatea reprezentanţilor celor două părţi; angajatorul
(grupul de angajatori, ramura de activitate etc.); durata pentru care se încheie etc.
În ceea ce priveşte durata contractului colectiv de muncă, potrivit art. 242 din Codul muncii şi art. 32
alin. 1 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv se încheie pe o perioada determinată, care nu poate fi mai
mică de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate.
§6. Forma, înregistrarea şi publicitatea contractului colectiv de muncă
Conform art. 236 alin. 1 din Codul muncii şi art. 25 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv
de muncă se încheie în formă scrisă. Este necesară această formă având în vedere importanţa deosebită a
contractului pentru raporturile de muncă, conţinutul său complex care priveşte elementele esenţiale ale acestor
raporturi. În consecinţă, forma scrisă este o condiţie de valabilitate (ad validitatem) şi nu doar una de probă (ad
probationem).
Potrivit art. 25 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă se depune şi se înregistrează la
direcţia de muncă judeţeană sau a municipiului Bucureşti. Cele încheiate la nivelul grupurilor de angajatori, al
ramurilor şi la nivel naţional se depun şi se înregistrează la Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse.
S-a arătat că importanţa datei înregistrării este deosebită pentru că, de la această dată, contractul devine
aplicabil. Părţile însă pot conveni ca data aplicării clauzelor negociate să fie ulterioară zilei de înregistrare a
contractului. S-a arătat în mod judicios că art. 25 alin. 3 conţine două norme juridice distincte. Prima are
„caracter supletiv”, în sensul că dacă participanţii nu stabilesc o dată de intrare în vigoare a contractului, aceasta
este cea în care se face înregistrarea. A doua are „caracter permisiv”, în sensul că cei în cauză pot stabili data
intrării în vigoare a contractului cu condiţia să fie ulterioară înregistrării.
Regula este intrarea în vigoare la data înregistrării, iar excepţia la o dată ulterioară convenită de
participanţi la încheierea contractului. În nici un caz un astfel de contract nu poate intra în vigoare anterior
înregistrării.
Legea nr. 130/1996 prevede ce verificări fac instituţiile abilitate să înregistreze contractul, precum şi
situaţiile în care acesta nu va fi înregistrat.
Conform art. 21, la înregistrarea contractelor colective de muncă, Ministerul Muncii sau, după caz,
direcţiile teritoriale, vor verifica dacă sunt clauze negociate cu nerespectarea dispoziţiilor art. 8 (adică dacă prin
clauzele contractului depus spre înregistrare sunt încălcate dispoziţiile legii sau se stabilesc drepturi la un nivel
inferior celui prevăzut prin contractele colective de muncă încheiate la un nivel superior). În cazul în care se
constată că există asemenea clauze, organul competent are obligaţia să sesizeze acest fapt părţilor contractante.
Organul competent nu poate refuza înregistrarea, însă până la negocierea unor noi clauze, cele declarate
nule de către părţi sau de către instanţa judecătorească (eventual la sesizarea instituţiei chemată să verifice
legalitatea şi să facă înregistrarea) vor fi înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul
colectiv de muncă încheiat la nivel superior.
Potrivit art. 26 din lege, contractele colective nu vor fi înregistrate dacă: sunt încheiate cu încălcarea
prevederilor art. 13 (adică nu au fost indicate ramurile şi unităţile în care se aplică); părţile nu fac dovada
îndeplinirii cerinţelor de reprezentativitate; nu sunt semnate de toţi reprezentanţii părţilor la negociere.
Totuşi, vor fi înregistrate fără semnătura tuturor reprezentanţilor părţilor, dacă:

a) unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au fost invitate la
negociere şi nu s-au prezentat;
b) unele asociaţii patronale reprezentative sau asociaţii sindicale reprezentative au participat la
negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuză semnarea contractelor, situaţie care trebuie să rezulte
din actele depuse de părţi;
c) reprezentanţii parţilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv de muncă reprezintă sub 1/3
din numărul salariaţilor unităţii, sub 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă sau sub 5% din efectivul
salariaţilor din economia naţională, după caz.
Împotriva refuzului înregistrării contractului, partea nemulţumită se poate adresa instanţelor
judecătoreşti, în condiţiile Legii contenciosului administrativ (art. 28 din Legea nr. 130/1996). Dacă, însă, se
consideră că înregistrarea ar fi nelegală, competenţa materială va reveni instanţei de drept comun (tribunalului).
Ca măsură de publicitate, art. 29 din Legea nr. 130/1996 prevede că toate contractele colective de
muncă încheiate la nivel naţional şi de ramură se publică în Monitorul Oficial al României (partea a V-a) în
termen de 30 de zile de la înregistrare.
§7. Efectele contractului colectiv de muncă
În conformitate cu dispoziţiile art. 241 alin. 1 din Codul muncii şi ale art. 11 alin. 1 din Legea nr.
130/1996, clauzele contractelor colective de muncă îşi produc efecte:
a) pentru toţi salariaţii angajatorului, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel;
b) pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a
încheiat contractul colectiv de muncă, la acest nivel;
c) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a încheiat
contractul colectiv de muncă;
d) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ţară, în cazul contractului colectiv la nivel
naţional.
Art. 247 din Codul muncii mai dispune că în cazul în care la un nivel de angajator, grup de angajatori
sau ramură nu exista contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel
superior.
Se prevede că părţile au obligaţia să precizeze, în fiecare contract colectiv de muncă încheiat la nivel de
grup de angajatori şi ramură de activitate, angajatorii în cazul cărora se aplică clauzele negociate. În cazul
contractelor încheiate la nivelul ramurilor de activitate, unităţile componente ale acestora stabilesc şi se
precizează de către părţile care negociază contractul colectiv de muncă (art. 13 din Legea nr. 130/1996).
Dispoziţiile citate sunt favorabile salariaţilor şi se aplică indiferent dacă aceştia erau sau nu membri de
sindicat, ori dacă erau angajaţi sau nu la data încheierii contractului aplicabil. Se consideră că situaţia este
firească şi pentru angajatorii parte a contractului, dar şi că este discutabilă atunci când angajatorul nu este nici
măcar membru al unei organizaţii patronale care a încheiat contractul respectiv.
III. Conflictele de interese
§1. Declanşarea conflictelor de interese
Potrivit art. 4 din Legea nr. 168/1999 conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de
muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ale salariaţilor, şi sunt denumite conflicte de interese.
Conflictele de interese pot avea loc la nivelul unităţilor, la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor ori
la nivel naţional. Aceste conflicte pot avea loc şi la nivelul unor subunităţi, compartimente sau al unor grupuri de
salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, în măsura în care între partenerii la negocieri s-a
convenit ca aceştia să îşi stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condiţiile de muncă.
În conflictele de interese la nivel de unitate, subunitate, compartimente sau al grupurilor de salariaţi
care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, salariaţii sunt reprezentaţi de sindicatele reprezentative, potrivit
legii. La nivelul unităţilor în care nu sunt constituite sindicate reprezentative salariaţii au dreptul să aleagă orice
persoană care să îi reprezinte la negocieri precum şi în cazul conflictelor de interese.
Potrivit art. 20 din Legea nr. 168/1999 poate fi aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, după
caz, al salariaţilor orice persoană care îndeplineşte următoarele condiţii: a împlinit vârsta de 21 de ani; este
salariat al unităţii sau reprezintă federaţia ori confederaţia sindicală la care sindicatul ce organizează conflictul de
interese este afiliat; nu a fost condamnată pentru săvârşirea infracţiunilor prevăzute la art. 87 din aceeaşi lege.
În cazul conflictelor de interese la nivel de grup de unităţi, de ramură sau la nivel naţional, salariaţii
sunt reprezentaţi de organizaţiile sindicale reprezentative care participă la negocierile colective.

Potrivit art. 12 din Legea nr. 168/1999 conflictele de interese pot fi declanşate în următoarele situaţii:
- unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are
încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat;
- unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;
- unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că negocierile au fost
definitivate;
- unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale obligatorii
privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă (situaţie în care e în vigoare
un contract colectiv de muncă, încheiat pe o perioadă mai mare de un an; acest din urmă caz, reprezintă singura
excepţie de la regula potrivit căreia conflictele de interese nu pot fi declanşate pe durata valabilităţii unui
contract colectiv de muncă).
Pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă salariaţii nu pot declanşa conflicte de interese.
Fac excepţie de la această regulă situaţiile în care unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a
începe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile
de muncă.
În cazul angajatorului cu mai puţin de 21 de salariaţi, conflictul de interese nu se poate declanşa decât
dacă au fost iniţiate negocieri pentru încheierea unui contract colectiv de muncă, şi unitatea nu acceptă
revendicările salariaţilor sau refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că negocierile
au fost definitivate.
În toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanşării unui conflict de interese, sindicatele
reprezentative sau, în cazul în care în unitate nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentanţii aleşi ai
salariaţilor vor sesiza unitatea despre această situaţie.
Sesizarea se va face în scris, cu precizarea revendicărilor salariaţilor, inclusiv a motivării acestora,
precum şi a propunerilor de soluţionare. Conducerea unităţii este obligată să primească şi să înregistreze
sesizarea astfel formulată. Această cerinţă se consideră îndeplinită şi dacă revendicările salariaţilor, motivarea
acestora şi propunerile de soluţionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către reprezentanţii aleşi
ai salariaţilor cu ocazia primirii la conducerea unităţii şi dacă discuţiile purtate au fost consemnate într-un
proces-verbal.
Conducerea unităţii are obligaţia de a răspunde în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora,
reprezentanţilor salariaţilor, în termen de două zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de
vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate. În situaţia în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările
formulate sau, deşi a răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se
consideră declanşat art. 16 din Legea nr. 168/1999.
§2. Soluţionarea conflictelor de interese prin conciliere, mediere sau arbitraj
A. Concilierea.
Concilierea este o procedură obligatorie. Potrivit art. 17 din Legea nr. 168/1999, în cazul în care
conflictul de interese a fost declanşat, sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor sesizează
Ministerul Muncii, prin organele sale teritoriale - direcţiile de muncă judeţene, în vederea concilierii.
Pentru concilierea conflictului de interese, sesizarea se formulează în scris şi va cuprinde obligatoriu,
cel puţin următoarele menţiuni:
- unitatea la care s-a declanşat conflictul de interese, cu indicarea sediului şi a numelui conducătorului;
- obiectivul conflictului de interese şi motivarea acestuia;
- dovada îndeplinirii cerinţelor prevăzute la art. 14-16 din Legea nr. 168/1999;
- indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, după caz,
salariaţii.
Sesizarea se va depune în două exemplare la direcţia de muncă judeţeană în a cărei rază teritorială îşi
are sediul unitatea şi trebuie să fie datată şi semnată de conducerea sindicatului reprezentativ sau, după caz, de
reprezentanţii salariaţilor.
În termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării Ministerul Muncii desemnează delegatul său pentru
participare la concilierea conflictului de interese. Delegatul astfel desemnat, are obligaţia să ia următoarele
măsuri:
- comunicarea sesizării unităţii în termen de 48 de ore de la desemnarea sa;
- convocarea părţilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depăşi 7 zile de la înregistrarea
sesizării.
Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau, după caz, salariaţii aleg o
delegaţie formată din 2-5 persoane, care va fi împuternicită în scris să participe la concilierea organizată de

Ministerul Muncii. Din delegaţia sindicatului pot face parte şi reprezentanţi ai federaţiei sau ai confederaţiei la
care sindicatul este afiliat.
În cazul în care nu participă personal pentru susţinerea punctului de vedere al unităţii, conducătorul
acesteia, va desemna printr-o împuternicire scrisă o delegaţie compusă din 2-5 persoane care să participe la
conciliere.
La data fixată pentru conciliere delegatul Ministerului Muncii verifică împuternicirile delegaţilor
părţilor şi va stărui ca aceştia să acţioneze pentru a se realiza concilierea.
Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se vor consemna într-un proces-verbal, semnat de către
părţi şi de către delegatul Ministerului Muncii.
În cazul în care, în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluţionarea revendicărilor
formulate, părţile vor definitiva contractul colectiv de muncă, conflictul de interese fiind astfel încheiat. Dacă
acordul cu privire la soluţionarea conflictului de interese este numai parţial, în procesul-verbal se vor consemna
revendicările asupra cărora s-a realizat acordul şi cele rămase nesoluţionate, împreună cu punctele de vedere ale
fiecărei părţi referitoare la acestea din urmă.
B. Medierea.
Este o procedură facultativă. Potrivit art. 26 din Legea nr. 168/1999, în cazul în care, concilierea
organizată de către Ministerul Muncii, nu a soluţionat conflictul de interese, părţile pot hotărî, prin consens,
iniţierea procedurii de mediere.
Mediatorii sunt aleşi de comun acord de către părţile aflate în conflict de interese dintre persoanele care
au calitatea de mediator. Aceşti mediatori sunt numiţi anual de ministrul muncii, cu acordul Consiliului
Economic şi Social.
Procedura de mediere a conflictelor de interese se stabileşte prin contractul colectiv de muncă încheiat
la nivel naţional, iar durata medierii nu poate depăşi 30 de zile calculate de la data la care mediatorul ales a
acceptat medierea conflictului de interese (art. 28 din lege).
Mediatorul are dreptul să convoace părţile şi să le ceară relaţii scrise cu privire la revendicările
formulate, părţile aflate în conflict de interese având obligaţia de a pune la dispoziţia mediatorului datele
necesare pentru îndeplinirea misiunii sale.
După încheierea misiunii sale, mediatorul are obligaţia să întocmească un raport cu privire la situaţia
conflictului de interese, să îşi precizeze părerea cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluţionate.
Raportul astfel întocmit, va fi transmis fiecărei părţi, precum şi Ministerului Muncii (art. 30 din lege).
C. Arbitrajul.
Este o procedură facultativă. Potrivit art. 32 din Legea nr. 168/1999, pe întreaga durată a unui conflict
de interese părţile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului
unei comisii. Hotărârile pronunţate de către comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru părţi şi vor completa
contractele colective de muncă.
Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri, şi anume:
- un arbitru, desemnat de către conducerea unităţii;
- un arbitru, desemnat de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de către reprezentanţii
salariaţilor;
- un arbitru, desemnat de către Ministerul Muncii.
Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este stabilită prin Ordinul comun al ministrului muncii şi al
ministrului justiţiei nr. 358/2000, pentru aprobarea Regulamentului privind procedura de lucru a comisiei de
arbitraj a conflictelor de interese.
În termen de 3 zile de la primirea documentaţiei menţionată mai sus comisia de arbitraj are obligaţia să
convoace părţile şi să dezbată împreună cu acestea conflictul de interese, pe baza dispoziţiilor legale şi a
prevederilor contractelor colective de muncă aplicabile.
Comisia de arbitraj se pronunţă în termen de 5 zile de la data încheierii dezbaterilor printr-o hotărâre
irevocabilă. Hotărârea motivată se va comunica părţilor în termen de 24 de ore de la pronunţare. Sub sancţiunea
nulităţii, hotărârea trebuie însoţită de dovezile de convocare a părţilor. Începând cu data pronunţării hotărârii de
către comisia de arbitraj conflictul de interese încetează (art. 39 din Legea nr. 168/1999). Hotărârea comisiei de
arbitraj va face parte din contractul colectiv de muncă.