Ãncetarea contractului individual de muncÄ
Ãncetarea contractului individual de muncÄ
Ãncetarea contractului individual de muncÄ
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
Încetarea <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă<br />
Potrivit art. 55 din Codul muncii, modalităţile generale <strong>de</strong> încetare a <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă<br />
sunt următoarele: încetarea <strong>de</strong> drept; încetarea ca urmare a acordului părţilor la data convenită <strong>de</strong> acestea;<br />
încetarea ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi condiţiile expres şi limitativ<br />
prevăzute <strong>de</strong> lege.<br />
12.1. Încetarea <strong>de</strong> drept a <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă<br />
Potrivit art. 56 din Codul muncii, un contract <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă încetează <strong>de</strong> drept în următoarele<br />
cazuri:<br />
a) la data <strong>de</strong>cesului salariatului;<br />
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii ju<strong>de</strong>cătoreşti <strong>de</strong> <strong>de</strong>clarare a morţii sau a punerii sub<br />
interdicţie a salariatului;<br />
c) abrogat;<br />
d) la data comunicării <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> pensionare pentru limită <strong>de</strong> vârstă, pensionare anticipată, pensionare<br />
anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;<br />
e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a <strong>contractului</strong>, <strong>de</strong> la data la care nulitatea a fost constatată<br />
prin acordul părţilor sau prin hotărâre ju<strong>de</strong>cătorească <strong>de</strong>finitivă;<br />
f) ca urmare a admiterii cererii <strong>de</strong> reintegrare în funcţia ocupată <strong>de</strong> salariat a unei persoane concediate<br />
nelegal sau pentru motive neîntemeiate, <strong>de</strong> la data rămânerii <strong>de</strong>finitive a hotărârii ju<strong>de</strong>cătoreşti <strong>de</strong> reintegrare;<br />
g) ca urmare a condamnării la executarea unei pe<strong>de</strong>pse privative <strong>de</strong> libertate, <strong>de</strong> la data rămânerii<br />
<strong>de</strong>finitive a hotărârii ju<strong>de</strong>cătoreşti;<br />
h) <strong>de</strong> la data retragerii, <strong>de</strong> către autorităţile sau organismele competente, a avizelor, autorizaţiilor sau<br />
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;<br />
i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură <strong>de</strong> siguranţă sau<br />
pe<strong>de</strong>apsă complimentară, <strong>de</strong> la data rămânerii <strong>de</strong>finitive a hotărârii ju<strong>de</strong>cătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;<br />
j) la data expirării termenului <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă încheiat pe durată <strong>de</strong>terminată;<br />
k) prin retragerea acordului părinţilor sau a reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta<br />
cuprinsă între 15 şi 16 ani.<br />
Apariţia şi existenţa uneia dintre situaţiile la care se referă art. 56 nu înseamnă că încetarea <strong>de</strong> drept a<br />
<strong>contractului</strong> îşi produce efectele imediat (în mod automat). Este necesară emiterea <strong>de</strong> către angajator a unui act<br />
intern constatator (<strong>de</strong>cizie, proces-verbal). Prin acest act nu se dispune încetarea <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă, ci se<br />
constată intervenirea uneia dintre cauzele <strong>de</strong> încetare <strong>de</strong> drept.<br />
Există unele situaţii în care apariţia unui caz <strong>de</strong> încetare <strong>de</strong> drept antrenează, prin ea însăşi, încetarea<br />
executării <strong>contractului</strong> respectiv (spre exemplu, art. 56 lit. a). De regulă însă, încetarea se produce la momentul<br />
comunicării actului prin care angajatorul constată existenţa cauzei <strong>de</strong> încetare, făcându-se aplicarea, prin<br />
analogie, a dispoziţiilor art. 74 şi 75 din Cod referitoare la <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> concediere şi comunicarea acesteia în scris.<br />
În cazul prevăzut la art. 56 lit. f trebuie avute în ve<strong>de</strong>re şi dispoziţiile art. 64 privind obligaţia oferirii <strong>de</strong><br />
către angajator a unui loc <strong>de</strong> muncă vacant corespunzător.<br />
12.2. Concedierea<br />
A. Interdicţii la concediere<br />
Concedierea, ca încetare/<strong>de</strong>nunţare a <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă din iniţiativa angajatorului,<br />
poate surveni fie pentru motive care ţin <strong>de</strong> persoana salariatului, fie pentru motive care nu ţin <strong>de</strong> acesta.<br />
Reglementarea concedierii în Codul muncii începe prin stipularea unor norme <strong>de</strong> protecţie care au în<br />
ve<strong>de</strong>re pe <strong>de</strong> o parte interzicerea discriminărilor şi persoanele care exercită în mod legal dreptul la grevă sau alte<br />
drepturi sindicale; pe <strong>de</strong> altă parte, prin articolul 60, se interzice în mod expres concedierea salariaţilor în<br />
următoarele situaţii:<br />
1. pe durata incapacităţii temporare <strong>de</strong> muncă, stabilită prin certificat medical, conform legii;<br />
2. pe durata concediului pentru carantină;<br />
3. pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat la cunoştinţă <strong>de</strong><br />
acest fapt, anterior emiterii <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> concediere;<br />
4. pe durata concediului <strong>de</strong> maternitate;<br />
5. pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă <strong>de</strong> până la 2 ani sau în cazul copilului cu<br />
handicap până la împlinirea vârstei <strong>de</strong> 3 ani;<br />
6. pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă <strong>de</strong> până la 7 ani sau, în cazul<br />
copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei <strong>de</strong> 18 ani;
7. pe durata în<strong>de</strong>plinirii serviciului militar;<br />
8. pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care<br />
concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri repetate săvârşite <strong>de</strong> către acel<br />
salariat;<br />
9. pe durata concediului <strong>de</strong> odihnă.<br />
Conform legii, aceste interdicţii suportă o singură excepţie şi anume concedierea pentru motive ce<br />
intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului (insolvenţei) angajatorului.<br />
B. Concedierea pentru motive care ţin <strong>de</strong> persoana salariatului<br />
1. Art. 61 lit. a din Codul muncii: concedierea (ca sancţiune disciplinară) în cazul în care salariatul a<br />
săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate <strong>de</strong> la regulile <strong>de</strong> disciplină a muncii ori <strong>de</strong> la cele stabilite prin<br />
contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă, contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil sau regulamentul intern.<br />
Este vorba <strong>de</strong> sancţiunea disciplinară a concedierii prevăzută şi <strong>de</strong> art. 264 alin. 1 lit. f din Codul<br />
muncii („<strong>de</strong>sfacerea disciplinară a <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă”). Prin urmare, angajatorul poate emite<br />
<strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 263-268 din Codul muncii (privind răspun<strong>de</strong>rea<br />
disciplinară).<br />
Aplicarea acestei sancţiuni disciplinare, cea mai severă dintre toate, presupune săvârşirea măcar a unei<br />
abateri disciplinare, abatere <strong>de</strong>finită <strong>de</strong> art. 263 alin. 2 din Codul muncii ca fiind o faptă în legătură cu munca şi<br />
care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie <strong>de</strong> către salariat, prin care acesta a încălcat normele<br />
legale, regulamentul intern, contractul <strong>individual</strong>, contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil sau ordinele ori<br />
dispoziţiile legale (scrise sau verbale) ale şefilor ierarhici.<br />
Angajatorul are posibilitatea aplicării acestei sancţiuni în două situaţii ipotetice:<br />
• săvârşirea unei singure abateri disciplinare grave prin care activitatea angajatorului este<br />
semnificativ perturbată;<br />
• săvârşirea mai multor abateri <strong>de</strong> acelaşi fel sau diferite, pentru care salariatul a mai fost sancţionat<br />
sau, <strong>de</strong>şi nesancţionat, termenele <strong>de</strong> constatare a abaterii şi <strong>de</strong> aplicare a sancţiunii nu au expirat.<br />
În ambele cazuri fapta sau faptele salariatului trebuie să ducă la concluzia că acesta nu mai poate fi<br />
menţinut în funcţie, că raportul juridic <strong>de</strong> muncă nu mai poate continua. La această concluzie se poate ajunge ca<br />
urmare a aplicării criteriilor <strong>de</strong> <strong>individual</strong>izare a sancţiunii disciplinare prevăzute <strong>de</strong> art. 266 din Codul muncii şi<br />
anume: împrejurările în care fapta a fost săvârşită; gradul <strong>de</strong> vinovăţie a salariatului; consecinţele abaterii<br />
disciplinare; comportarea generală în serviciu a salariatului; eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior <strong>de</strong><br />
acesta.<br />
Aceste aspecte sunt analizate în contextul efectuării cercetării disciplinare prealabile şi obligatorii<br />
(conform art. 267 din Codul muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o sancţiune - cu excepţia<br />
avertismentului scris - nu poate fi dispusă mai înainte <strong>de</strong> efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile).<br />
Cercetarea presupune ca persoana împuternicită <strong>de</strong> către angajator să convoace în scris salariatului<br />
pentru a da o notă explicativă (precizându-se în convocare obiectul, data, ora şi locul întreve<strong>de</strong>rii).<br />
Neprezentarea salariatului la convocarea făcută, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună<br />
sancţionarea.<br />
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările<br />
în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le<br />
consi<strong>de</strong>ră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, <strong>de</strong> către un reprezentant al sindicatului al cărui<br />
membru este.<br />
Pentru ca angajatorul să proce<strong>de</strong>ze la concedierea pe motive disciplinare, se consi<strong>de</strong>ră că nu este<br />
necesar ca abaterea gravă sau încălcarea repetată a obligaţiilor <strong>de</strong> serviciu să fie săvârşite cu intenţie, fiind<br />
suficientă uneori chiar comiterea din simplă neglijenţă. De asemenea, crearea stării <strong>de</strong> pericol sau a riscului<br />
producerii unui prejudiciu pentru angajator ar putea fi suficientă pentru a se putea apela la concedierea<br />
disciplinară a salariatului vinovat.<br />
Atitudinea psihică a salariatului faţă <strong>de</strong> abaterea săvârşită şi faţă <strong>de</strong> urmările acesteia trebuie să fie luată<br />
în consi<strong>de</strong>rare.<br />
Concedierea disciplinară presupune emiterea <strong>de</strong> către angajator a unei <strong>de</strong>cizii scrise în termen <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong><br />
zile calendaristice <strong>de</strong> la data luării la cunoştinţă <strong>de</strong>spre săvârşirea abaterii, dar nu mai târziu <strong>de</strong> 6 luni <strong>de</strong> la data<br />
săvârşirii faptei.<br />
2. Art. 61 lit. b din Codul muncii: concedierea în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o<br />
perioadă mai mare <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile, în condiţiile Codului <strong>de</strong> procedură penală.
Se consi<strong>de</strong>ră că măsura concedierii ar fi justificată în acest caz <strong>de</strong> absenţa în<strong>de</strong>lungată <strong>de</strong> la serviciu a<br />
salariatului în cauză, aspect <strong>de</strong> natură să afecteze buna <strong>de</strong>sfăşurare a activităţii angajatorului.<br />
Este suficient doar ca arestarea preventivă să dureze mai mult <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile (timp în care contractul <strong>de</strong><br />
muncă este suspendat <strong>de</strong> drept). Nu are importanţă dacă se va dovedi vinovăţia sau nevinovăţia salariatului în<br />
cauză şi nici dacă fapta cercetată a avut sau nu legătură cu locul <strong>de</strong> muncă sau cu sarcinile <strong>de</strong> serviciu.<br />
Concedierea pe acest temei poate să implice sau nu vinovăţia salariatului, în raport <strong>de</strong> soluţia dată în dosarul<br />
penal.<br />
Împlinirea celor 30 <strong>de</strong> zile <strong>de</strong> arest nu duce la încetarea imediată a <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă, fiind necesar<br />
ca angajatorul să dispună expres concedierea. Dacă măsura concedierii a fost dispusă înainte <strong>de</strong> trecerea<br />
termenului legal, aceasta este nulă. Această nulitate este însă acoperită dacă arestarea preventivă se prelungeşte<br />
peste termenul <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile. Dacă însă termenul a fost <strong>de</strong>păşit fără ca angajatorul să dispună concedierea, iar<br />
salariatul a fost pus în libertate şi s-a prezentat la post, nu i se poate refuza colaborarea pe motiv că urma sau ar fi<br />
trebuit să fie concediat.<br />
Dacă, după concedierea legală pentru acest motiv, salariatul este pus în libertate stabilindu-i-se<br />
nevinovăţia, angajatorul nu va putea fi obligat la reintegrare sau la plata <strong>de</strong> <strong>de</strong>spăgubiri. Persoana în cauză va<br />
putea pretin<strong>de</strong> <strong>de</strong>spăgubiri <strong>de</strong> la stat, utilizând calea <strong>de</strong>schisă <strong>de</strong> articolul 504 Cod procedură penală (eroarea<br />
judiciară).<br />
3. Art. 61 lit. c din Codul muncii: concedierea în cazul în care prin <strong>de</strong>cizia organelor competente <strong>de</strong><br />
expertiză medicală se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite ca acesta săşi<br />
în<strong>de</strong>plinească atribuţiile corespunzătoare locului <strong>de</strong> muncă ocupat.<br />
Este un caz particular <strong>de</strong> necorespun<strong>de</strong>re profesională care intervine în timpul executării <strong>contractului</strong> <strong>de</strong><br />
muncă şi care constă în pier<strong>de</strong>rea capacităţii psihice şi/sau fizice a salariatului <strong>de</strong> a-şi în<strong>de</strong>plini sarcinile concrete<br />
<strong>de</strong> serviciu.<br />
Pier<strong>de</strong>rea în tot sau în parte a aptitudinilor salariatului este o împrejurare <strong>de</strong> natură obiectivă care nu se<br />
confundă cu pier<strong>de</strong>rea capacităţii <strong>de</strong> a munci. Astfel, slăbirea ve<strong>de</strong>rii ori a memoriei, aptitudini necesare<br />
în<strong>de</strong>plinirii unei anumite funcţii, ar putea totuşi permite salariatului în cauză în<strong>de</strong>plinirea altor funcţii (spre<br />
exemplu, un conducător auto care a suferit o diminuare severă a ve<strong>de</strong>rii va putea ocupa un post <strong>de</strong> mecanic dacă<br />
are şi această calificare).<br />
Drept consecinţă, art. 64 din Cod stipulează că angajatorul are obligaţia <strong>de</strong> a-i propune salariatului alte<br />
locuri <strong>de</strong> muncă vacante din unitate, compatibile cu pregătirea/calificarea salariatului şi capacitatea <strong>de</strong> muncă<br />
stabilită <strong>de</strong> medicul <strong>de</strong> medicină a muncii. În situaţia unei astfel <strong>de</strong> oferte, salariatul are la dispoziţie 3 zile<br />
lucrătoare <strong>de</strong> la comunicare pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la un eventual loc <strong>de</strong> muncă<br />
oferit. Dacă angajatorul nu dispune <strong>de</strong> astfel <strong>de</strong> posturi vacante, el are obligaţia <strong>de</strong> a solicita sprijinul agenţiei<br />
teritoriale <strong>de</strong> ocupare a forţei <strong>de</strong> muncă în ve<strong>de</strong>rea redistribuirii salariatului corespunzător capacităţii şi pregătirii<br />
sale profesionale şi pentru luarea acestuia în evi<strong>de</strong>nţă. În cazul în care salariatul nu-şi manifestă expres<br />
consimţământul sau refuză expres oferta angajatorului şi după notificarea cazului către agenţia teritorială <strong>de</strong><br />
ocupare a forţei <strong>de</strong> muncă, angajatorul poate dispune concedierea.<br />
Acest caz <strong>de</strong> concediere nu presupune culpa salariatului; conform art. 64 alin. 5 din Cod, acesta va<br />
putea beneficia la încetarea <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> o sumă compensatorie în condiţiile stabilite <strong>de</strong> contractul colectiv<br />
aplicabil sau prin contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă.<br />
Angajatorul are obligaţia <strong>de</strong> a emite <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> concediere în termen <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile calendaristice <strong>de</strong> la<br />
data constatării cauzei <strong>de</strong> concediere (regulă valabilă în cazurile prevăzute <strong>de</strong> art. 61 lit. b-d din Codul muncii).<br />
4. Art. 61 lit. d din Codul muncii: concedierea în cazul în care salariatul nu corespun<strong>de</strong> profesional<br />
locului <strong>de</strong> muncă în care este încadrat.<br />
Necorespun<strong>de</strong>rea profesională a fost <strong>de</strong>finită ca fiind acea împrejurare <strong>de</strong> natură obiectivă sau<br />
subiectivă care conduce la obţinerea unor performanţe profesionale mai scăzute <strong>de</strong>cât cele pe care, în mod<br />
rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aştepta <strong>de</strong> la un salariat.<br />
Necorespun<strong>de</strong>rea profesională intervine ulterior încheierii valabile a <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă şi nu<br />
implică vinovăţia salariatului. Trebuie făcută distincţia între concedierea pentru necorespun<strong>de</strong>rea profesională şi<br />
concedierea disciplinară care presupune, sine qua non, culpa salariatului. Spre exemplu, o lipsă în gestiune poate<br />
fi apreciată, în raport <strong>de</strong> cauzele concrete care au <strong>de</strong>terminat-o, ca fiind fie urmarea lipsei <strong>de</strong> experienţă a<br />
gestionarului, fie urmarea săvârşirii cu vinovăţie a unor abateri disciplinare.<br />
Este posibil ca, după încheierea unui contract <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă în mod valabil cu respectarea tuturor<br />
condiţiilor impuse <strong>de</strong> lege, pentru ocuparea sau menţinerea unui post, tot prin acte normative, să se instituie noi<br />
condiţii sau alte condiţii pe care salariatul nu le în<strong>de</strong>plineşte şi nici nu le-ar putea în<strong>de</strong>plini într-un termen<br />
rezonabil. La expirarea termenului stabilit prin acte normative, dacă salariatul nu în<strong>de</strong>plineşte condiţiile<br />
prevăzute <strong>de</strong> lege şi în lipsa unui post vacant, pe care să-l poată ocupa, se va dispune concedierea pentru<br />
necorespun<strong>de</strong>re profesională.
Alteori, necorespun<strong>de</strong>rea profesională este cauzată <strong>de</strong> nivelul scăzut al cunoştinţelor profesionale, <strong>de</strong><br />
lipsa <strong>de</strong> preocupare pentru a fi la curent cu noile cunoştinţe din domeniul <strong>de</strong> specialitate.<br />
Un caz special este cel al personalului didactic pentru care legea impune obligativitatea <strong>de</strong> a promova<br />
examenul <strong>de</strong> <strong>de</strong>finitivat. Neprezentarea sau nereuşita la acest examen, în condiţiile specifice prevăzute <strong>de</strong> actele<br />
normative inci<strong>de</strong>nte, vor conduce la încetarea raporturilor <strong>de</strong> muncă pe temeiul necorespun<strong>de</strong>rii profesionale.<br />
Conform dispoziţiilor Legii nr. 31/1990, se consi<strong>de</strong>ră că pier<strong>de</strong>rea încre<strong>de</strong>rii speciale a Adunării<br />
generale sau a Consiliului <strong>de</strong> administraţie în directorii executivi ai unei societăţi comerciale poate <strong>de</strong>termina<br />
revocarea acestora din funcţie şi chiar concedierea pentru necorespun<strong>de</strong>re profesională.<br />
Necorespun<strong>de</strong>rea profesională trebuie să fie <strong>de</strong>terminată pe baza unor criterii şi aspecte concrete care să<br />
excludă subiectivismul în apreciere. Totodată însă, aprecierea se face în raport <strong>de</strong> cerinţele postului efectiv<br />
ocupat şi nu în general sau raportat la exigenţele iniţiale ale postului existente la încheierea <strong>contractului</strong><br />
<strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă.<br />
Concedierea salariatului pentru motivul necorespun<strong>de</strong>re profesională poate fi dispusă numai după<br />
evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii <strong>de</strong> evaluare stabilite prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă<br />
încheiat la nivel naţional sau la nivel <strong>de</strong> ramură <strong>de</strong> activitate aplicabil, precum şi prin regulamentul intern.<br />
Conform art. 77 din Contractul colectiv <strong>de</strong> muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, evaluarea<br />
salariatului pentru necorespun<strong>de</strong>re profesională se face <strong>de</strong> către o comisie numită <strong>de</strong> către angajator. Din comisie<br />
trebuie să facă parte şi un reprezentant al sindicatului, <strong>de</strong>semnat <strong>de</strong> acesta, al cărui membru este salariatul în<br />
cauză.<br />
Comisia va convoca salariatul şi îi va comunica acestuia în scris, cu cel puţin 15 zile înainte:<br />
a) data, ora exactă şi locul întrunirii comisiei;<br />
b) modalitatea în care se va <strong>de</strong>sfăşura examinarea.<br />
Examinarea trebuie să aibă ca obiect activităţile prevăzute în fişa postului salariatului în cauză. În cazul<br />
introducerii <strong>de</strong> noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai în măsura în care salariatul în<br />
cauză a făcut obiectul formării profesionale în respectiva materie. Necorespun<strong>de</strong>rea profesională poate fi<br />
susţinută <strong>de</strong> comisie şi prin dovezi <strong>de</strong> în<strong>de</strong>plinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin examinare<br />
scrisă, orală, practică şi alte probe.<br />
În cazul în care, în urma examinării, salariatul este consi<strong>de</strong>rat necorespunzător profesional <strong>de</strong> către<br />
comisie, acesta are dreptul <strong>de</strong> a contesta hotărârea comisiei în termen <strong>de</strong> 10 zile <strong>de</strong> la comunicare. Dacă<br />
salariatul nu a formulat contestaţia în termen sau dacă după formularea contestaţiei şi reexaminarea hotărârii<br />
comisiei, aceasta este menţinută, angajatorul poate emite şi comunica <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> <strong>de</strong>sfacere a <strong>contractului</strong><br />
<strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă al salariatului, pentru motive <strong>de</strong> necorespun<strong>de</strong>re profesională. Decizia astfel emisă va<br />
conţine rezultatul cercetării prealabile a salariatului în cauză.<br />
Ca şi în celelalte cazuri <strong>de</strong> concediere pentru motive care ţin <strong>de</strong> persoana salariatului, <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong><br />
concediere trebuie emisă în termen <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile calendaristice <strong>de</strong> la data constatării cauzei concedierii.<br />
Ca şi în cazul prevăzut <strong>de</strong> art. 61 lit. c, trebuie respectată obligaţia <strong>de</strong> diligenţă a oferirii a unui alt loc<br />
<strong>de</strong> muncă corespunzător pregătirii profesionale şi, după caz, obligaţia <strong>de</strong> a solicita sprijinul agenţiei teritoriale <strong>de</strong><br />
ocupare a forţei <strong>de</strong> muncă.<br />
Conform art. 73 din Cod, persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c şi d beneficiază <strong>de</strong> dreptul la un<br />
preaviz ce nu poate fi mai mic <strong>de</strong> 15 zile lucrătoare. Fac excepţie numai persoanele concediate pentru<br />
necorespun<strong>de</strong>re profesională care se află în perioada <strong>de</strong> probă. Trebuie avute însă în ve<strong>de</strong>re dispoziţiile<br />
obligatorii mai favorabile din contractul colectiv unic la nivel naţional care stipulează că în cazurile în care<br />
unitatea este obligată prin lege să acor<strong>de</strong> un preaviz la <strong>de</strong>sfacerea <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă, durata preavizului va fi<br />
<strong>de</strong> 20 <strong>de</strong> zile lucrătoare. În cazul în care nu este acordat preavizul, unitatea trebuie să plătească salariatului o<br />
in<strong>de</strong>mnizaţie egală cu salariul <strong>de</strong> bază pe timp <strong>de</strong> o lună.<br />
În situaţia în care în perioada <strong>de</strong> preaviz contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă este suspendat, termenul <strong>de</strong><br />
preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului absenţelor nemotivate.<br />
5. Art. 61 lit. e din Codul muncii: concedierea în cazul în care salariatul în<strong>de</strong>plineşte condiţiile <strong>de</strong><br />
vârstă standard şi stagiul <strong>de</strong> cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.<br />
În aprecierea în<strong>de</strong>plinirii <strong>de</strong> către salariat a condiţiilor <strong>de</strong> pensionare privind vârsta standard şi stagiul<br />
<strong>de</strong> cotizare trebuie avute în ve<strong>de</strong>re dispoziţiile Legii nr. 19/2000 privind sistemul public <strong>de</strong> pensii şi alte drepturi<br />
<strong>de</strong> asigurări sociale, cu modificările şi completările ulterioare. De asemenea, este necesar ca salariatul să nu fi<br />
solicitat pensionarea. Dacă s-a solicitat aceasta, contractul va înceta <strong>de</strong> drept potrivit dispoziţiilor art. 56 lit. d din<br />
Codul muncii, la data comunicării <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> pensionare.<br />
C. Concedierea pentru motive care nu ţin <strong>de</strong> persoana salariatului
Conform art. 65 din Codul muncii, acest tip <strong>de</strong> concediere reprezintă încetarea <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă<br />
<strong>de</strong>terminată <strong>de</strong> <strong>de</strong>sfiinţarea locului <strong>de</strong> muncă ocupat <strong>de</strong> salariat din unul sau mai multe motive fără legătură cu<br />
persoana acestuia.<br />
Acest tip <strong>de</strong> concediere poate interveni ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor<br />
tehnologice sau a reorganizării activităţii.<br />
Desfiinţarea locului <strong>de</strong> muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. Suprimarea<br />
efectivă şi <strong>de</strong>finitivă a posturilor trebuie să fie hotărâtă <strong>de</strong> organul competent în acest sens conform actelor<br />
constitutive: adunarea generală sau consiliul <strong>de</strong> administraţie care hotărăsc asupra statelor <strong>de</strong> funcţii şi asupra<br />
fondului <strong>de</strong>stinat salarizării.<br />
Selecţia persoanelor care vor fi concediate şi respectiv a acelor care sunt menţinute este atributul<br />
exclusiv al angajatorului. Această selecţie trebuie făcută având în ve<strong>de</strong>re criteriul principal al competenţei<br />
profesionale. Dacă nu este folosit acest criteriu, trebuie avute în ve<strong>de</strong>re criteriile subsidiare, prevăzute în<br />
contractele colective aplicabile şi, eventual, vor fi consultate şi sindicatele.<br />
În acest caz concedierea nu implică vinovăţia salariatului şi, prin urmare acesta beneficiază pe lângă<br />
termenul <strong>de</strong> preaviz, <strong>de</strong> măsuri speciale <strong>de</strong> protecţie socială (ajutorul <strong>de</strong> şomaj), <strong>de</strong> compensaţii conform<br />
contractelor colective <strong>de</strong> muncă sau, în anumite situaţii, conform actelor normative inci<strong>de</strong>nte.<br />
Din punct <strong>de</strong> ve<strong>de</strong>re al numărului <strong>de</strong> persoane ce sunt avute în ve<strong>de</strong>re şi din punct <strong>de</strong> ve<strong>de</strong>re al efectelor<br />
pe care le produce, concedierea pentru motive ce nu ţin <strong>de</strong> persoana salariatului poate fi <strong>individual</strong>ă sau<br />
colectivă.<br />
Prin concedierea colectivă, în sensul Codului muncii, se înţelege concedierea, într-o perioadă <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong><br />
zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin <strong>de</strong> persoana salariatului, a unui număr <strong>de</strong>:<br />
a. cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult <strong>de</strong> 20 şi mai<br />
puţin <strong>de</strong> 100 <strong>de</strong> salariaţi;<br />
b. cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 <strong>de</strong><br />
salariaţi, dar mai puţin <strong>de</strong> 300 <strong>de</strong> salariaţi;<br />
c. cel puţin 30 <strong>de</strong> salariaţi, dacă angajatorul are cel puţin 300 <strong>de</strong> salariaţi.<br />
Art. 69 din Codul muncii preve<strong>de</strong> obligaţiile care îi revin angajatorului în cazul concedierilor colective:<br />
- să iniţieze, în scopul punerii <strong>de</strong> acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii<br />
salariaţilor, referitoare la meto<strong>de</strong>le şi mijloacele <strong>de</strong> evitare a concedierilor colective sau <strong>de</strong> reducere a numărului<br />
<strong>de</strong> salariaţi afectaţi şi <strong>de</strong> atenuare a consecinţelor prin recurgerea la măsuri sociale ce vizează în special sprijinul<br />
pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi;<br />
- să pună la dispoziţia sindicatului care are membri în unitate sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor<br />
toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în ve<strong>de</strong>rea formulării propunerilor din partea<br />
acestora.<br />
Prin art. 79 din Contractul colectiv <strong>de</strong> muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 obligaţiile<br />
prevăzute <strong>de</strong> art. 69 din Codul muncii sunt <strong>de</strong>zvoltate şi precizate în sensul că:<br />
a) angajatorul trebuie să pună la dispoziţia sindicatului justificarea tehnico-economică în legătură cu<br />
măsurile privind posibilităţile <strong>de</strong> redistribuire a personalului, modificarea programului <strong>de</strong> lucru, organizarea <strong>de</strong><br />
cursuri <strong>de</strong> calificare, recalificare sau reorientare profesională etc.;<br />
b) justificarea tehnico-economică, împreună cu obiecţiile şi propunerile sindicatului, trebuie să fie<br />
supusă spre analiză şi avizare consiliului <strong>de</strong> administraţie sau, după caz, adunării generale.<br />
Angajatorul are obligaţia <strong>de</strong> a notifica în scris sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor<br />
intenţia <strong>de</strong> concediere colectivă. Această notificare trebuie să cuprindă obligatoriu cel puţin următoarele<br />
elemente:<br />
1. numărul total şi categoriile <strong>de</strong> salariaţi ai angajatorului;<br />
2. motivele care <strong>de</strong>termină concedierea preconizată;<br />
3. numărul şi categoriile <strong>de</strong> salariaţi care vor fi afectaţi <strong>de</strong> concediere;<br />
4. criteriile avute în ve<strong>de</strong>re pentru stabilirea ordinii <strong>de</strong> prioritate la concediere;<br />
5. măsurile avute în ve<strong>de</strong>re pentru limitarea numărului concedierilor;<br />
6. măsurile luate pentru atenuarea consecinţelor concedierii;<br />
7. compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi;<br />
8. data sau perioada în care vor avea loc concedierile;<br />
9. termenele în care salariaţii pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea numărului celor care<br />
vor fi concediaţi.<br />
Această notificare trebuie comunicată şi inspectoratului teritorial <strong>de</strong> muncă şi agenţiei teritoriale <strong>de</strong><br />
ocupare a forţei <strong>de</strong> muncă (la aceeaşi dată la care se comunică salariaţilor).<br />
În termen <strong>de</strong> 10 <strong>de</strong> zile calendaristice <strong>de</strong> la data primirii notificării, salariaţii pot propune angajatorului<br />
măsuri pentru evitarea concedierilor sau pentru diminuarea efectelor acestora. Angajatorul are obligaţia <strong>de</strong> a<br />
răspun<strong>de</strong> în scris şi motivat la aceste propuneri în termen <strong>de</strong> 5 zile calendaristice <strong>de</strong> la primirea lor.
În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, angajatorul <strong>de</strong>ci<strong>de</strong><br />
aplicarea măsurii <strong>de</strong> concediere colectivă, acesta are obligaţia <strong>de</strong> a notifica în scris inspectoratul teritorial <strong>de</strong><br />
muncă şi agenţia teritorială <strong>de</strong> ocupare a forţei <strong>de</strong> muncă, cu cel puţin 30 <strong>de</strong> zile calendaristice anterior datei<br />
emiterii <strong>de</strong>ciziilor <strong>de</strong> concediere.<br />
Această nouă notificare trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia <strong>de</strong><br />
concediere colectivă, precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, şi în special<br />
motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi <strong>de</strong> concediere şi data la care sau<br />
perioada în care vor avea loc aceste concedieri.<br />
Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a acestei notificări sindicatului sau reprezentanţilor<br />
salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial <strong>de</strong> muncă şi agenţiei teritoriale <strong>de</strong><br />
ocupare a forţei <strong>de</strong> muncă. Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte <strong>de</strong> ve<strong>de</strong>re<br />
direct inspectoratului teritorial <strong>de</strong> muncă.<br />
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial <strong>de</strong> muncă, cu avizul agenţiei<br />
teritoriale <strong>de</strong> ocupare a forţei <strong>de</strong> muncă, poate dispune reducerea perioa<strong>de</strong>i <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile calendaristice impusă<br />
până la emiterea <strong>de</strong>ciziilor <strong>de</strong> concediere, fără a aduce atingere drepturilor <strong>individual</strong>e cu privire la perioada <strong>de</strong><br />
preaviz.<br />
Totodată, la solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial <strong>de</strong> muncă, cu<br />
consultarea agenţiei teritoriale <strong>de</strong> ocupare a forţei <strong>de</strong> muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii<br />
<strong>de</strong>ciziilor <strong>de</strong> concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate <strong>de</strong> concedierea<br />
colectivă avută în ve<strong>de</strong>re nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea <strong>de</strong> concediere colectivă ca fiind<br />
data emiterii <strong>de</strong>ciziilor <strong>de</strong> concediere.<br />
În ceea ce priveşte criteriile <strong>de</strong> selecţie a salariaţilor, art. 81 din Contractul colectiv <strong>de</strong> muncă unic la<br />
nivel naţional pe anii 2007-2010 preve<strong>de</strong> că la aplicarea efectivă a reducerii <strong>de</strong> personal, după reducerea<br />
posturilor vacante <strong>de</strong> natura celor <strong>de</strong>sfiinţate, măsurile trebuie să afecteze, în ordine:<br />
a) contractele <strong>individual</strong>e <strong>de</strong> muncă ale salariaţilor care cumulează două sau mai multe funcţii,<br />
precum şi ale celor care cumulează pensia cu salariul;<br />
b) contractele <strong>individual</strong>e <strong>de</strong> muncă ale persoanelor care în<strong>de</strong>plinesc condiţiile <strong>de</strong> vârstă standard şi<br />
stagiu <strong>de</strong> cotizare şi nu au cerut pensionarea în condiţiile legii;<br />
c) contractele <strong>individual</strong>e <strong>de</strong> muncă ale persoanelor care în<strong>de</strong>plinesc condiţiile <strong>de</strong> pensionare la<br />
cererea lor.<br />
De asemenea, la luarea măsurii <strong>de</strong> <strong>de</strong>sfacere a <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă pentru motive ce nu ţin<br />
<strong>de</strong> persoana salariatului trebuie avute în ve<strong>de</strong>re şi următoarele criterii minimale:<br />
a) dacă măsura ar putea afecta doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate, se <strong>de</strong>sface contractul <strong>de</strong> muncă<br />
al soţului care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se poată <strong>de</strong>sface contractul <strong>de</strong> muncă al unei<br />
persoane care ocupă un post nevizat <strong>de</strong> reducere;<br />
b) măsura să afecteze, mai întâi, persoanele care nu au copii în întreţinere;<br />
c) măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii, bărbaţii văduvi sau<br />
divorţaţi care au în îngrijire copii, pe întreţinătorii unici <strong>de</strong> familie, precum şi pe salariaţii, bărbaţi sau femei, care<br />
mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor.<br />
În ipoteza în care două sau mai multe persoane salariate sunt în aceeaşi situaţie, disponibilizarea se<br />
poate face numai cu consultarea sindicatelor.<br />
În cazul în care măsura <strong>de</strong>sfacerii <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă ar afecta un salariat care a urmat o<br />
formă <strong>de</strong> calificare sau <strong>de</strong> perfecţionare a pregătirii profesionale şi a încheiat cu unitatea un act adiţional la<br />
contractul <strong>de</strong> muncă, prin care s-a obligat să presteze o activitate într-o anumită perioadă <strong>de</strong> timp, administraţia<br />
nu-i va putea pretin<strong>de</strong> acestuia <strong>de</strong>spăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la împlinirea termenului, dacă<br />
măsura <strong>de</strong>sfacerii <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă nu-i este imputabilă.<br />
La încetarea <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă din motive ce nu ţin <strong>de</strong> persoana salariatului, angajatorii<br />
trebuie să îi acor<strong>de</strong> acestuia o compensaţie <strong>de</strong> cel puţin un salariu lunar, în afara drepturilor cuvenite la zi.<br />
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile <strong>de</strong> muncă<br />
reînfiinţate ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă <strong>de</strong> 9 luni <strong>de</strong> la data concedierii acestora. În cazul în care în<br />
această perioadă angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, acesta are obligaţia<br />
<strong>de</strong> a transmite persoanelor care au fost concediate o comunicare scrisă în acest sens şi <strong>de</strong> a-i reangaja pe aceleaşi<br />
locuri <strong>de</strong> muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă <strong>de</strong> probă. Salariaţii au la<br />
dispoziţie un termen <strong>de</strong> maximum 10 zile lucrătoare <strong>de</strong> la data primirii comunicării pentru a-şi manifesta expres<br />
consimţământul cu privire la locul <strong>de</strong> muncă oferit. În situaţia în care salariaţii care au dreptul <strong>de</strong> a fi astfel<br />
reangajaţi nu îşi manifestă expres consimţământul în acest termen <strong>de</strong> 10 zile sau refuză locul <strong>de</strong> muncă oferit,<br />
angajatorul poate face noi angajări pe locurile <strong>de</strong> muncă rămase vacante.<br />
D. Decizia <strong>de</strong> concediere
Decizia <strong>de</strong> concediere trebuie să fie emisă în scris, în cel puţin 2 exemplare, din care unul trebuie<br />
comunicat salariatului. Condiţia formei scrise a <strong>de</strong>ciziei este consi<strong>de</strong>rată o condiţie <strong>de</strong> validitate a concedierii.<br />
Sub aspectul conţinutului, ca regulă generală, conform art. 74 din Codul muncii, <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> concediere<br />
trebuie să conţină obligatoriu următoarele:<br />
1. motivele care <strong>de</strong>termină concedierea (motive <strong>de</strong> fapt şi <strong>de</strong> drept);<br />
2. durata preavizului (dacă legea impune acordarea acestuia);<br />
3. criteriile <strong>de</strong> stabilire a ordinii <strong>de</strong> priorităţi (numai în cazul concedierii colective);<br />
4. lista tuturor locurilor <strong>de</strong> muncă disponibile în unitate şi termenele în care salariaţii urmează să<br />
opteze pentru a ocupa un loc <strong>de</strong> muncă vacant (obligaţie valabilă în cazurile prevăzute <strong>de</strong> art. 61 lit. c şi d şi în<br />
cazul încetării <strong>de</strong> drept conform art. 56 lit. f - când instanţa <strong>de</strong> ju<strong>de</strong>cată a admis cererea <strong>de</strong> reintegrare a<br />
salariatului concediat nelegal).<br />
Sub sancţiunea nulităţii absolute, <strong>de</strong>cizia trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă<br />
precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa ju<strong>de</strong>cătorească la care se contestă.<br />
În cazurile prevăzute <strong>de</strong> art. 61 din Codul muncii (mai puţin cazul prevăzut la lit. e), <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong><br />
concediere trebuie emisă în 30 <strong>de</strong> zile calendaristice <strong>de</strong> la data constatării cauzei <strong>de</strong> concediere, respectiv data<br />
luării la cunoştinţă <strong>de</strong> către cel în drept să emită <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong>spre această cauză.<br />
În situaţiile în care concedierea se dispune în baza art. 61 lit. a şi 264 lit. f din Codul muncii, <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong><br />
concediere este în acelaşi timp şi o <strong>de</strong>cizie <strong>de</strong> sancţionare şi trebuie să cuprindă sub sancţiunea nulităţii absolute<br />
următoarele:<br />
a. <strong>de</strong>scrierea faptei care constituie abatere disciplinară;<br />
b. precizarea preve<strong>de</strong>rilor din statutul <strong>de</strong> personal, regulamentul intern sau din contractul colectiv <strong>de</strong><br />
muncă aplicabil care au fost încălcate <strong>de</strong> salariat,<br />
c. motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate <strong>de</strong> salariat în timpul cercetării<br />
disciplinare prealabile, eventual motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;<br />
d. temeiul <strong>de</strong> drept în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară;<br />
e. termenul în care sancţiunea poate fi contestată şi<br />
f. instanţa competentă să soluţioneze conflictul <strong>de</strong> drepturi.<br />
Emiterea <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> sancţionare nu se poate face mai târziu <strong>de</strong> 6 luni <strong>de</strong> la data săvârşirii faptei care<br />
constituie abatere disciplinară. Ambele termene (30 <strong>de</strong> zile şi 6 luni) sunt termene <strong>de</strong> prescripţie şi nu <strong>de</strong><br />
<strong>de</strong>că<strong>de</strong>re.<br />
Orice <strong>de</strong>cizie <strong>de</strong> concediere îşi poate produce efectele numai <strong>de</strong> la data comunicării ei salariatului.<br />
Pentru <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> sancţionare este stipulat un termen <strong>de</strong> recomandare cu privire la comunicare <strong>de</strong> cel mult 5 zile<br />
calendaristice <strong>de</strong> la emitere. Comunicarea <strong>de</strong>ciziei se poate realiza în una din următoarele modalităţi: prin<br />
predare directă, personal salariatului, iar în caz <strong>de</strong> absenţă a acestuia sau în caz <strong>de</strong> refuz al primirii, prin scrisoare<br />
recomandată la reşedinţa sau domiciliul comunicate <strong>de</strong> către salariat.<br />
Dacă, ulterior comunicării legale a <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> concediere, angajatorul constată ca urmare a unei sesizări<br />
sau din proprie iniţiativă, netemeinicia sau nelegalitatea măsurii luate, acesta are posibilitatea, în principiu, să<br />
revoce <strong>de</strong>cizia.<br />
Însă, în cazul în care s-a formulat o contestaţie împotriva <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> concediere, revocarea nu e posibilă<br />
<strong>de</strong>cât până la rămânerea <strong>de</strong>finitivă a hotărârii instanţei <strong>de</strong> menţinere a <strong>de</strong>ciziei i.e. respingere a contestaţiei (se<br />
consi<strong>de</strong>ră că altfel s-ar încălca principiul autorităţii lucrului ju<strong>de</strong>cat). În cazul admiterii contestaţiei, din moment<br />
ce <strong>de</strong>cizia este anulată nu se mai poate pune problema revocării acesteia.<br />
Dacă <strong>de</strong>cizia nu e contestată în termenul legal <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile, aceasta rămâne <strong>de</strong>finitivă, iar „revocarea”<br />
ulterioară a <strong>de</strong>ciziei (constatarea nelegalităţii şi/sau netemeiniciei) se poate face numai cu consimţământul<br />
persoanei licenţiate. Consi<strong>de</strong>răm însă că este necesar consimţământul fostului salariat pentru constatarea<br />
nelegalităţii şi/sau netemeiniciei <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> concediere (i.e. constatarea nulităţii <strong>de</strong>ciziei) chiar şi în perioada <strong>de</strong><br />
30 <strong>de</strong> zile prevăzută <strong>de</strong> lege pentru introducerea contestaţiei.<br />
În orice caz, revocarea <strong>de</strong>ciziei nu poate duce la concedierea celui care între timp a fost angajat şi a<br />
ocupat postul în cauză.<br />
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute <strong>de</strong> lege este lovită <strong>de</strong> nulitate absolută.<br />
Termenul <strong>de</strong> contestare a <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> concediere este <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile calendaristice <strong>de</strong> la data comunicării.<br />
Contestaţia se face la tribunalul în raza căruia reclamantul (fostul salariat) îşi are domiciliul sau reşedinţa.<br />
În caz <strong>de</strong> conflict <strong>de</strong> drepturi cu privire la concediere angajatorul nu va putea invoca în faţa instanţei<br />
alte motive <strong>de</strong> fapt sau <strong>de</strong> drept <strong>de</strong>cât cele precizate în <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> concediere. Neindicarea motivelor pe care se<br />
întemeiază <strong>de</strong>cizia sau indicarea lor în formulări cu totul generale sau neverificabile atrage nulitatea absolută a<br />
<strong>de</strong>ciziei.<br />
În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune<br />
anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei <strong>de</strong>spăgubiri egale cu salariile in<strong>de</strong>xate, majorate şi reactualizate<br />
şi cu celelalte drepturi <strong>de</strong> care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea
concedierii va dispune şi repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii actului <strong>de</strong> concediere (în sensul că va<br />
dispune şi reintegrarea salariatului pe postul <strong>de</strong>ţinut).<br />
Practică judiciară.<br />
1. Conţinutul <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> concediere disciplinară. Motivare. Arătarea temeiurilor pentru care au fost înlăturate<br />
apărările salariatului.<br />
C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 61 lit. a, art. 265 lit. f), art. 268 alin. (2) lit. c)<br />
Potrivit dispoziţiilor art. 268 alin. (2) lit. c) din C. muncii, <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> sancţionare disciplinară trebuie să conţină<br />
sub sancţiunea nulităţii absolute, motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate <strong>de</strong> salariat în timpul<br />
cercetării prealabile. Aceste motive trebuie raportate concret la apărările salariatului. În situaţia în care apărările<br />
salariatului au un caracter subiectiv ori sunt prea generale, nu se poate pretin<strong>de</strong> unităţii să nu le răspundă prin<br />
formulări concrete; în speţă formulările sunt suficiente pentru realizarea cerinţelor legale cu valoare <strong>de</strong> principiu.<br />
Curtea <strong>de</strong> Apel Alba Iulia, secţia civilă, <strong>de</strong>cizia nr. 513 din 20 septembrie 2004<br />
Prin sentinţa civilă nr. 817/2003 pronunţată <strong>de</strong> Tribunalul Hunedoara în dosar 4844/2003 a fost admisă contestaţia<br />
formulată <strong>de</strong> contestatorul S.M. împotriva <strong>de</strong>ciziei nr. 1431/2003 emisă <strong>de</strong> R.A.R..<br />
Instanţa a dispus anularea <strong>de</strong>ciziei 1431/2003, prin care s-a dispus <strong>de</strong>sfacerea disciplinară a <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă<br />
al contestatorului, cu motivarea că măsura disciplinară luată <strong>de</strong> unitate este lovită <strong>de</strong> nulitate pentru nerespectarea art. 268 alin.<br />
(2) lit. c din C. muncii (nemotivarea temeiurilor pentru care au fost înlăturate apărările contestatorului în cursul cercetării<br />
prealabile).<br />
Instanţa a arătat că motivarea cuprinsă în <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> sancţionare, în sensul că apărările pârâtului sunt irelevante faţă<br />
<strong>de</strong> caracterul obligatoriu al sarcinilor <strong>de</strong> serviciu şi normelor ce reglementează <strong>de</strong>sfăşurarea acestora, are un caracter prea<br />
general, este superficială şi în consecinţă echivalează cu o nemotivare.<br />
Împotriva acestei soluţii a <strong>de</strong>clarat recurs intimata în contestaţie.<br />
În <strong>de</strong>zvoltarea motivelor <strong>de</strong> recurs aceasta a susţinut că instanţa <strong>de</strong> fond a apreciat greşit, raportat la apărările făcute<br />
<strong>de</strong> contestator, că motivele expuse în <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> sancţionare ca temei al înlăturării acestora au un caracter superficial.<br />
Prin <strong>de</strong>cizia civilă nr. 513/2004, pronunţată <strong>de</strong> Curtea <strong>de</strong> Apel, în dosar nr. 4693/2004, recursul intimatei în<br />
contestaţie a fost admis ca fondat pentru următoarele consi<strong>de</strong>rente:<br />
Potrivit dispoziţiilor art. 268 alin. (2) lit. c) din C. muncii, <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> sancţionare trebuie să cuprindă, sub sancţiunea<br />
nulităţii, motivele pentru care unitatea a înlăturat apărările formulate <strong>de</strong> contestator. De principiu, aceste motive trebuie să fie<br />
concrete şi să răspundă punctual fiecărui argument adus <strong>de</strong> salariat.<br />
În<strong>de</strong>plinirea cerinţei motivării trebuie să fie însă întot<strong>de</strong>auna raportată concret la apărările formulate. Atunci când<br />
apărările au un caracter extrem <strong>de</strong> general şi nu relevă nici un factor obiectiv este permis ca şi motivarea înlăturării lor să se<br />
facă prin exprimarea unor norme <strong>de</strong> principiu.<br />
În speţă, contestatorul a arătat în nota explicativă că şi-a exercitat cu superficialitate atribuţiile <strong>de</strong> serviciu şi că nu<br />
avea cunoştinţă <strong>de</strong> amploarea în cadrul unităţii a fenomenului <strong>de</strong> nerespectare a normelor în procesul activităţii <strong>de</strong> omologare.<br />
Faţă <strong>de</strong> acest gen <strong>de</strong> susţineri, ce nu numai că nu relevă nici un factor obiectiv care să fie ales la respectarea<br />
obligaţiilor <strong>de</strong> serviciu <strong>de</strong> către contestator, dar nu oferă nici o explicaţie subiectivă care să antreneze diminuarea ori înlăturarea<br />
răspun<strong>de</strong>rii, motivarea intimatei în contestaţie prin care se arată că apărările formulate în această manieră urmează să fie<br />
înlăturate faţă <strong>de</strong> caracterul obligatoriu al dispoziţiilor instrucţiunilor specifice R.A.R. nu constituie o motivare superficială.<br />
(Baza <strong>de</strong> date Indaco Lege 4.4.)<br />
2. Decizie <strong>de</strong> concediere disciplinară. Lipsa menţiunilor obligatorii. Neefectuarea cercetării prealabile. Dreptul<br />
salariatului la apărare.<br />
C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 61 lit. a, art. 265 lit. f, art. 267 alin. (1)-(4), art. 268 alin. (2) lit. b)<br />
Analiza legalităţii <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> concediere sub aspectul în<strong>de</strong>plinirii condiţiilor <strong>de</strong> formă şi <strong>de</strong> fond prevalează<br />
examinării temeiniciei emiterii acesteia.<br />
Astfel, conform, art. 267 alin. (1) din C. muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, concedierea<br />
disciplinară nu poate fi dispusă mai înainte <strong>de</strong> efectuarea unei cercetări disciplinare în condiţiile art. 267 alin. (2)-(4) din<br />
C. muncii. Existenţa unei note explicative nu dove<strong>de</strong>şte în<strong>de</strong>plinirea procedurii privind efectuarea cercetării prealabile în<br />
scopul aplicării sancţiunii disciplinare în condiţiile în care salariatului nu i-a fost adusă la cunoştinţă învinuirea pentru care<br />
este cercetat şi nu i s-a respectat astfel dreptul <strong>de</strong> a-şi formula eventualele apărări şi <strong>de</strong> a oferi probe şi motivaţii în sprijinul celor<br />
arătate. Încălcarea dreptul salariatului la apărare atrage nulitatea absolută a <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> concediere disciplinară.<br />
Curtea <strong>de</strong> Apel Bucureşti,<br />
secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte <strong>de</strong> muncă şi asigurări sociale,<br />
<strong>de</strong>cizia civilă nr. 903/LM/2004<br />
Prin sentinţa civilă nr. 3325/17.09.2003 a Tribunalului Bucureşti - Secţia a VIII-a, pronunţată în dosarul nr. 5041/LM/2003, a<br />
fost admisă în parte contestaţia formulată <strong>de</strong> S.I., a fost anulată <strong>de</strong>cizia nr. 1318/8.04.2003, emisă <strong>de</strong> intimată, contestatorul fiind<br />
reintegrat în funcţie, cu obligarea intimatei la plata drepturilor salariate cuvenite contestatorului până la efectiva reintegrare. Au fost<br />
respinse cererile privind daunele morale şi daunele cominatorii, ca neîntemeiate, intimata fiind obligată la 5.000.000 lei cheltuieli judiciare către<br />
contestator.<br />
Pentru a pronunţa sentinţa, prima instanţă a apreciat că nu s-a realizat cercetarea prealabilă în sensul art. 267 din C. muncii,<br />
că <strong>de</strong>cizia nu menţionează preve<strong>de</strong>rile din statut care au fost încălcate, că petentul nu a fost convocat la cercetarea prealabilă, iar
din nota explicativă dată nu rezultă dacă acesta cunoştea motivul pentru care i s-a cerut nota explicativă. Din cuprinsul <strong>de</strong>ciziei nu<br />
rezultă care sunt abaterile reţinute în fişa postului semnată <strong>de</strong> contestator, neputându-i-se imputa încălcarea atribuţiilor.<br />
Referitor la daunele morale s-a apreciat că nu au fost în<strong>de</strong>plinite condiţiile art. 998-999 C. civ., iar pentru daunele cominatorii nu<br />
au fost în<strong>de</strong>plinite condiţiile legale.<br />
Împotriva acestei hotărâri în termen legal a <strong>de</strong>clarat recurs intimata RAR, cauza fiind înregistrată la data <strong>de</strong><br />
24.10.2003 sub nr. 6768 pe rolul Înaltei Curţi <strong>de</strong> Casaţie şi Justiţie.<br />
Prin încheierea din 16.06.2004 a fost <strong>de</strong>clinată competenţa <strong>de</strong> soluţionare a recursului în favoarea Curţii <strong>de</strong> Apel Bucureşti.<br />
În <strong>de</strong>zvoltarea motivelor <strong>de</strong> recurs se arată că salariatul a dat notă explicativă, arătându-şi punctul <strong>de</strong> ve<strong>de</strong>re cu privire la<br />
fapta imputată, fiind acoperită lipsa convocării, cercetarea prealabilă fiind realizată.<br />
Referitor la încălcarea art. 268 alin. (2) lit. b) din C. muncii, se arată că în preambulul <strong>de</strong>ciziei contestate sunt menţionate<br />
preve<strong>de</strong>rile H.G. nr. 768/8.11.1991 şi art. 16 din Regulament, iar în final <strong>de</strong>cizia ce face referire la Controlul Calităţii <strong>de</strong> Muncă şi<br />
Statutul Personalului, astfel încât nelegalitatea invocată este formală, <strong>de</strong> asemenea, darea notei explicative în aceeaşi zi, cu emiterea<br />
<strong>de</strong>ciziei nu este interzisă <strong>de</strong> lege.<br />
De asemenea, acordarea calificativului <strong>de</strong> bun tehnic unui autoturism ce nu în<strong>de</strong>plinea cerinţele legii constituie abatere gravă.<br />
Probele administrate confirmă justeţea măsurii <strong>de</strong>sfacerii disciplinare a <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă, respectiv raporturile <strong>de</strong> verificare tehnică<br />
aferent autoturismului Dacia 1310 fiind întocmit <strong>de</strong> contestator; actele <strong>de</strong> la dosar probează încălcarea obligaţiilor <strong>de</strong> serviciu <strong>de</strong> către<br />
contestator.<br />
Examinând recursul prin prisma motivelor invocate <strong>de</strong> recurentă şi din oficiu, conform art. 304 1 Cod procedură civilă, Curtea<br />
constată că acesta este nefondat, urmând să fie respins, pentru următoarele consi<strong>de</strong>rente:<br />
Analiza legalităţii <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> concediere contestate prevalează examinării temeiniciei emiterii acesteia, astfel încât<br />
în mod corect prima instanţă procedând la examinarea condiţiilor cerute pentru valabilitatea <strong>de</strong>ciziei sub aspectul în<strong>de</strong>plinirii condiţiilor <strong>de</strong><br />
formă şi <strong>de</strong> fond, vizând legalitatea <strong>de</strong>ciziei, a constatat că angajatorul a emis actul <strong>de</strong> concediere fără respectarea acestora.<br />
Astfel, conform, art. 267 alin. (1) din C. muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, <strong>de</strong>sfacerea disciplinară a<br />
<strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă nu poate fi dispusă mai înainte <strong>de</strong> efectuarea unei cercetări disciplinare în condiţiile art. 267 alin.<br />
(2)-(4) din C. muncii.<br />
Existenţa unei note explicative la dosar nu dove<strong>de</strong>şte în<strong>de</strong>plinirea procedurii privind efectuarea cercetării prealabile în<br />
scopul aplicării sancţiunii disciplinare în condiţiile în care salariatului nu i-a fost adusă la cunoştinţă învinuirea pentru care este cercetat,<br />
nefiindu-i acordat dreptul <strong>de</strong> a-şi formula eventualele apărări şi <strong>de</strong> a oferi probe şi motivaţii în sprijinul celor arătate. În mod corect s-a apreciat<br />
că astfel a fost încălcat dreptul petentului la apărare, în sensul art. 267 alin. (4) din C. muncii, încălcare sancţionată cu nulitatea<br />
absolută a <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> concediere emise în atare condiţii.<br />
De asemenea, sub aspect formal, Curtea apreciază că <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> concediere nu cuprin<strong>de</strong> precizarea preve<strong>de</strong>rilor din<br />
statutul <strong>de</strong> personal, regulamentul intern sau contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil, care au fost încălcate <strong>de</strong> salariat. Menţionarea<br />
H.G. nr. 768/1991 si art. 16 din Regulamentul <strong>de</strong> organizare şi funcţionare al RA RAR nu complinesc aceste lipsuri, acestea<br />
referindu-se la înfiinţarea şi funcţionarea RAR şi nu la abaterile săvârşite <strong>de</strong> petent.<br />
Pentru consi<strong>de</strong>rentele mai sus expuse, Curtea constată că în mod judicios prima instanţă a dispus anularea <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong><br />
concediere pentru cauze <strong>de</strong> nelegalitate, examinarea acestora prevalând examinării temeiniciei măsurii dispuse.<br />
în consecinţă, nu se impune examinarea motivelor <strong>de</strong> recurs ţinând <strong>de</strong> temeinicia <strong>de</strong>ciziei, referitoare la raportul <strong>de</strong><br />
verificare tehnică şi încălcarea obligaţiilor <strong>de</strong> serviciu <strong>de</strong> către petent.<br />
Pentru consi<strong>de</strong>rentele mai sus expuse, constatând că prima instanţă a pronunţat o sentinţă civilă legală şi temeinică sub<br />
toate aspectele, Curtea, conform art. 312 alin. (1) C. proc. civ. va respinge recursul <strong>de</strong>clarat <strong>de</strong> recurentul R.A.R. RA, împotriva<br />
sentinţei civile nr. 3325/17.03.2003 a Tribunalului Bucureşti - Secţia a VIII-a pronunţată în dosarul nr. 5041/LM/2003, în<br />
contradictoriu cu intimatul S.I., ca nefondat.<br />
(Publicată în R.R.D.M., nr. 1/2005, pp. 197-198)<br />
Demisia<br />
Expresie a libertăţii muncii, <strong>de</strong>misia reprezintă <strong>de</strong>nunţarea <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong> către<br />
salariat. Actul unilateral <strong>de</strong> voinţă a salariatului trebuie exprimat într-o notificare scrisă care nu trebuie motivată<br />
(dar care trebuie comunicată angajatorului).<br />
Demisia nu este o cerere <strong>de</strong> încetare a <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă, ci o notificare fermă a încetării<br />
acestuia. Demisia nu poate fi refuzată <strong>de</strong>oarece este un act unilateral, o <strong>de</strong>nunţare permisă <strong>de</strong> lege, iar aprobarea<br />
angajatorului nu este necesară (după cum şi motivarea <strong>de</strong>misiei e facultativă).<br />
Totuşi, o <strong>de</strong>nunţare intempestivă a <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong> către salariat ar putea fi <strong>de</strong> natură să aducă<br />
prejudicii angajatorului. Prin urmare, salariatul care <strong>de</strong>misionează este obligat să acor<strong>de</strong> şi să respecte un termen<br />
<strong>de</strong> preaviz, timp în care eventual angajatorul i-ar putea căuta un înlocuitor.<br />
Termenul <strong>de</strong> preaviz este cel convenit <strong>de</strong> părţi în contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă sau după caz cel<br />
stabilit prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil şi nu poate fi mai mare <strong>de</strong> 15 zile calendaristice pentru<br />
salariaţii cu funcţii <strong>de</strong> execuţie şi, respectiv, 30 <strong>de</strong> zile calendaristice în cazul celor care ocupă funcţii <strong>de</strong><br />
conducere. Pe durata preavizului contractul <strong>de</strong> muncă îşi produce toate efectele.<br />
Nerespectarea preavizului poate atrage aplicarea <strong>de</strong> sancţiuni disciplinare <strong>de</strong> către angajator. În situaţia<br />
în care în perioada <strong>de</strong> preaviz contractul e suspendat, conform legii şi termenul <strong>de</strong> preaviz va fi suspendat în mod<br />
corespunzător.<br />
În mod excepţional, salariatul poate <strong>de</strong>misiona fără preaviz dacă angajatorul nu-şi în<strong>de</strong>plineşte<br />
obligaţiile asumate prin contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă.<br />
Contractul <strong>de</strong> muncă încetează la data expirării termenului <strong>de</strong> preaviz sau la data renunţării totale ori<br />
parţiale la acest termen <strong>de</strong> către angajator.<br />
Termenul <strong>de</strong> preaviz curge <strong>de</strong> la data comunicării <strong>de</strong>misiei către angajator.
Refuzul angajatorului <strong>de</strong> a înregistra <strong>de</strong>misia dă dreptul salariatului <strong>de</strong> a face dovada acesteia prin orice<br />
mijloc <strong>de</strong> probă. La <strong>de</strong>misie se poate apela indiferent <strong>de</strong> tipul <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă (în sensul că<br />
acesta poate fi încheiat fie cu normă întreagă, fie cu timp parţial, pe durată <strong>de</strong>terminată sau ne<strong>de</strong>terminată).<br />
Practică judiciară.<br />
1. Demisie. Condiţii <strong>de</strong> legalitate.<br />
C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 78, art. 79, Legea 168/1999, art. 70, art. 73<br />
Manifestarea unilaterală <strong>de</strong> voinţă a salariatului în sensul încetării raporturilor <strong>de</strong> muncă trebuie să fie fermă,<br />
neechivocă; din notificarea scrisă a <strong>de</strong>misiei trebuie să rezulte intenţia clară salariatului <strong>de</strong> a solicita încetarea<br />
unilaterală a raporturilor sale <strong>de</strong> muncă.<br />
În speţă, între părţi a mai existat un litigiul anterior privind <strong>de</strong>sfacerea disciplinară a <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă<br />
pentru neprezentarea la serviciu în perioada <strong>de</strong> preaviz aferentă <strong>de</strong>misiei <strong>de</strong>puse <strong>de</strong> salariat. Instanţa a dispus, în<br />
raport <strong>de</strong> petitul acţiunii, în sensul anulării <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> <strong>de</strong>sfacere a <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă şi reintegrării în muncă.<br />
În cauza <strong>de</strong>dusă ju<strong>de</strong>căţii, s-a contestat <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> încetare a raporturilor <strong>de</strong> muncă ca urmare a <strong>de</strong>misiei<br />
iniţiale, <strong>de</strong>cizie emisă ulterior reintegrării dispuse <strong>de</strong> instanţă. S-a apreciat însă că manifestarea unilaterală <strong>de</strong> voinţă a<br />
salariatului în sensul încetării raporturilor <strong>de</strong> muncă este echivocă, aspect susţinut şi <strong>de</strong> solicitarea <strong>de</strong> reintegrare<br />
formulată în primul dosar.<br />
Curtea <strong>de</strong> Apel Cluj, secţia civilă, <strong>de</strong>cizia nr. 281 din 11 mai 2004<br />
Prin sentinţa civilă 741/27.08.2003 pronunţată <strong>de</strong> Tribunalul Cluj s-a admis contestaţia formulată <strong>de</strong> R.V. împotriva<br />
intimatei SC P.M. SRL Turda şi, în consecinţă, s-a dispus anularea Deciziei nr. 47/18.06.2003 şi obligarea intimatei la plata<br />
către contestatoare a drepturilor salariale începând cu data <strong>de</strong> 24.01.2003 şi până la pronunţarea hotărârii - 27.08.2003.<br />
Pentru a pronunţa această hotărâre s-au reţinut în fapt următoarele:<br />
Contestatoarea a fost angajata societăţii intimate în funcţia <strong>de</strong> gestionară. în data <strong>de</strong> 4.01.2003 şi 18.01.2003,<br />
contestatoarei i s-au făcut două inventare.<br />
În 27.01.2003 contestatoarea a trimis o adresă intimatei prin care o informa că în data <strong>de</strong> 4.01.2003 "şi-a <strong>de</strong>pus<br />
preaviz" pentru neprimirea drepturilor sale salariale pentru luna <strong>de</strong>cembrie.<br />
Prin Decizia nr. 4/24.01.2003, intimata a dispus <strong>de</strong>sfacerea <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă al contestatoarei în baza<br />
art. 130 alin. (1) lit. i) din C. muncii (Legea nr. 10/1972), fără a ţine seama <strong>de</strong> <strong>de</strong>misia contestatoarei.<br />
Prin sentinţa civilă 349/2003 a Tribunalului Cluj (irevocabilă prin Decizia civilă 1074/17.06.2003 a Curţii <strong>de</strong> Apel Cluj)<br />
s-a dispus anularea <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> <strong>de</strong>sfacere a <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă, reintegrarea contestatoarei şi plata drepturilor salariale.<br />
În data <strong>de</strong> 18.06.2003, intimata a emis Decizia 46 prin care contestatoarea a fost reîncadrată şi prin Decizia 47 din<br />
aceeaşi zi dispune <strong>de</strong>sfacerea <strong>contractului</strong> ei <strong>de</strong> muncă în baza art. 129 din C. muncii abrogat - Legea nr. 10/1972.<br />
Prima instanţă a reţinut că, raporturile juridice dintre contestatoare şi intimată au încetat prin Decizia nr. 4/24 ianuarie,<br />
numai că, această <strong>de</strong>cizie fiind atacată în justiţie a fost anulată, nici una din părţi neinvocând <strong>de</strong>misia contestatoarei.<br />
Astfel, în raport <strong>de</strong> evoluţia raporturilor <strong>de</strong> muncă dintre contestatoare şi intimată, instanţa a reţinut că nu a existat<br />
niciodată o intenţie reală <strong>de</strong> <strong>de</strong>misie, cu atât mai mult cu cât contestatoarea a iniţiat un litigiu prin care solicita reintegrarea ei în<br />
muncă.<br />
Se reţine, în concluzie, nelegalitatea Deciziei nr. 47/18.06.2003 şi în baza art. 70 şi 73 din Legea 168/1999 şi art. 78<br />
din C. muncii s-a admis contestaţia, s-a anulat <strong>de</strong>cizia atacată şi a obligat unitatea intimată la plata drepturilor salariale din<br />
24.01.2003 şi până la data pronunţării sentinţei.<br />
Împotriva acestei hotărâri a <strong>de</strong>clarat recurs societatea intimată SC P.M. SRL Turda, criticând-o pentru netemeinicie şi<br />
nelegalitate.<br />
În motivele aflate în Dosarul nr. 6286/2003 al Curţii Supreme <strong>de</strong> Justiţie s-au arătat, în esenţă, următoarele:<br />
Motivele avute în ve<strong>de</strong>re <strong>de</strong> prima instanţă sunt contradictorii, reţinând atât existenţa scriptului prin care<br />
contestatoarea a cerut preaviz, cât şi inexistenţa acestui act, apreciind că <strong>de</strong>misia s-a datorat şicanelor intimatei şi neplăţii<br />
salariului.<br />
Nu are relevanţă faptul că în litigiul anterior nu s-a discutat <strong>de</strong>spre <strong>de</strong>misie, câtă vreme s-a dispus <strong>de</strong>sfacerea<br />
disciplinară a <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă pentru neprezentarea la serviciu în perioada <strong>de</strong> preaviz, iar reintegrarea în muncă s-a<br />
datorat anulării <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> <strong>de</strong>sfacere a <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă al contestatoarei.<br />
Nu s-a ţinut seama că <strong>de</strong>misia, fiind un act unilateral, acesta nu poate fi revocat după <strong>de</strong>sfacerea <strong>contractului</strong> <strong>de</strong><br />
muncă (ci chiar a fost susţinut prin scriptul <strong>de</strong>pus la 27.01.2003 la intimată), iar reintegrarea în muncă nu a lăsat <strong>de</strong>misia fără<br />
obiect.<br />
Prin Decizia 47/2003 s-a luat act tocmai <strong>de</strong> <strong>de</strong>misia contestatoarei, astfel că aceasta este legală.<br />
Cu privire la plata drepturilor salariale s-a arătat că, pentru perioada 29.01 - 18.06.2003 există autoritate <strong>de</strong> lucru<br />
ju<strong>de</strong>cat, astfel că prima instanţă putea obliga pe intimată numai la plata drepturilor salariale aferente perioa<strong>de</strong>i 18.06-<br />
27.08.2003.<br />
Recursul nu este întemeiat.<br />
Aşa cum a reţinut şi prima instanţă, între părţi a mai existat un litigiu (sub nr. 1441/2003 la Tribunalul Cluj) şi, prin<br />
sentinţa civilă 349/7.04.2003 s-a constatat că <strong>de</strong>cizia prin care unitatea intimată a <strong>de</strong>sfăcut contractul <strong>de</strong> muncă disciplinar este<br />
nul, nefiind motivat şi a dispus reintegrarea în muncă a contestatoarei.<br />
Prin această hotărâre ju<strong>de</strong>cătorească s-au restabilit raporturile juridice <strong>de</strong> muncă dintre contestatoare şi societatea<br />
intimată, fără ca instanţa să pună în discuţie chestiuni <strong>de</strong> fond.<br />
Recursurile <strong>de</strong>clarate <strong>de</strong> părţi împotriva acestei hotărâri au fost respinse, reţinându-se netemeinicia lor.<br />
În recursul societăţii s-a invocat netemeinicia sentinţei în ceea ce priveşte reintegrarea contestatoarei, având în<br />
ve<strong>de</strong>re tocmai "<strong>de</strong>misia" pe care a formulat-o contestatoarea, dar Curtea <strong>de</strong> Apel a consi<strong>de</strong>rat că temeiul juridic al <strong>de</strong>sfacerii<br />
<strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă nu poate fi ulterior modificat, respingând recursul.<br />
În executarea <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> reintegrare, intimata a emis <strong>de</strong>cizia nr. 46 din 18 iunie 2003 şi <strong>de</strong> îndată a emis <strong>de</strong>cizia 47<br />
prin care a dispus <strong>de</strong>sfacerea <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă în baza art. 129 din C. muncii abrogat.
Această măsură este fără îndoială abuzivă şi înlătură sensul şi esenţa măsurii <strong>de</strong> reintegrare dispusă <strong>de</strong> instanţa <strong>de</strong><br />
ju<strong>de</strong>cată.<br />
Cât priveşte "actul <strong>de</strong> <strong>de</strong>misie" al contestatoarei, corect prima instanţă a reţinut că acesta este echivoc, nerezultând<br />
intenţia clară a contestatoarei <strong>de</strong> a solicita încetarea unilaterală a raporturilor sale <strong>de</strong> muncă, dimpotrivă aceasta şi-a manifestat<br />
voinţa <strong>de</strong> a-şi păstra locul <strong>de</strong> muncă, atacând <strong>de</strong>cizia intimatei şi solicitând reintegrarea sa. În consecinţă, neexistând o<br />
manifestare <strong>de</strong> voinţă clară privind <strong>de</strong>misia, nu se poate vorbi nici <strong>de</strong> o revenire asupra ei - în principiu inadmisibilă - aşa cum se<br />
susţine în recurs.<br />
Cât priveşte plata drepturilor salariale, este a<strong>de</strong>vărat că, prin sentinţa civilă 349/7.04.2003 Tribunalul Cluj a obligat<br />
intimata la plata drepturilor salariale cuvenite contestatoarei <strong>de</strong> la data <strong>de</strong>sfacerii <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă (20.01.2003) şi până la<br />
reintegrarea efectivă, iar prin sentinţa recurată s-a stabilit obligaţia plăţii din 24.01.2003 şi până la 27.08.2003, ceea ce cuprin<strong>de</strong><br />
o perioadă <strong>de</strong> suprapunere, însă acest aspect se va putea invoca cu ocazia unei eventuale contestaţii la executare, aceasta cu<br />
atât mai mult cu cât sentinţa recurată este mai favorabilă recurentei, fiind stabilită ca limită a obligaţiei <strong>de</strong> plată 27.08.2003, faţă<br />
<strong>de</strong> prima hotărâre - care stabileşte o dată incertă - până la reintegrare.<br />
Faţă <strong>de</strong> consi<strong>de</strong>rentele <strong>de</strong> mai sus, se constată că nici unul din motivele <strong>de</strong> recurs nu este întemeiat, sentinţa fiind<br />
legală şi temeinică.<br />
§13. Contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă cu timp parţial<br />
(Baza <strong>de</strong> date Buletinul Jurispru<strong>de</strong>nţei)<br />
Angajatorul poate încadra salariaţi cu program <strong>de</strong> lucru corespunzător unei fracţiuni <strong>de</strong> normă prin<br />
contracte <strong>individual</strong>e <strong>de</strong> muncă pe durată ne<strong>de</strong>terminată sau pe durată <strong>de</strong>terminată, <strong>de</strong>numite contracte<br />
<strong>individual</strong>e <strong>de</strong> muncă cu timp parţial. Contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă cu timp parţial se încheie numai în formă<br />
scrisă.<br />
Contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă cu timp parţial cuprin<strong>de</strong> următoarele: a) i<strong>de</strong>ntitatea părţilor; b) locul <strong>de</strong><br />
muncă sau, în lipsa unui loc <strong>de</strong> muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; c) sediul sau,<br />
după caz, domiciliul angajatorului; d) atribuţiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data <strong>de</strong> la care<br />
contractul urmează să îşi producă efectele; g) în cazul unui contract <strong>de</strong> muncă pe durată <strong>de</strong>terminată sau al unui<br />
contract <strong>de</strong> muncă temporară, durata acestora; h) durata concediului <strong>de</strong> odihnă la care salariatul are dreptul; i)<br />
condiţiile <strong>de</strong> acordare a preavizului <strong>de</strong> către părţile contractante şi durata acestuia; j) salariul pe bază, alte<br />
elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are<br />
dreptul; k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână; l) indicarea <strong>contractului</strong> colectiv <strong>de</strong><br />
muncă ce reglementează condiţiile <strong>de</strong> muncă ale salariatului; m) durata perioa<strong>de</strong>i <strong>de</strong> probă; n) durata muncii şi<br />
repartizarea programului <strong>de</strong> lucru; o) condiţiile în care se poate modifica programul <strong>de</strong> lucru; p) interdicţia <strong>de</strong> a<br />
efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor <strong>de</strong> forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente <strong>de</strong>stinate prevenirii<br />
producerii unor acci<strong>de</strong>nte ori înlăturării consecinţelor acestora.<br />
În situaţia în care într-un contract <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele<br />
enumerate la lit. n), o) şi p) contractul se consi<strong>de</strong>ră a fi încheiat pentru normă întreagă.<br />
Salariatul cu fracţiune <strong>de</strong> normă este salariatul al cărui număr <strong>de</strong> ore normale <strong>de</strong> lucru, calculate<br />
săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului <strong>de</strong> ore normale <strong>de</strong> lucru al unui salariat cu normă<br />
întreagă comparabil. Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi<br />
tip <strong>de</strong> contract <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu<br />
contract <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă cu timp parţial, avându-se în ve<strong>de</strong>re şi alte consi<strong>de</strong>rente, cum ar fi vechimea în<br />
muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se<br />
au în ve<strong>de</strong>re dispoziţiile din contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv<br />
<strong>de</strong> muncă aplicabil, se au în ve<strong>de</strong>re dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv <strong>de</strong> muncă la nivel<br />
naţional.<br />
Salariatul încadrat cu contract <strong>de</strong> muncă cu timp parţial se bucură <strong>de</strong> drepturile salariaţilor cu normă<br />
întreagă, în condiţiile prevăzute <strong>de</strong> lege şi <strong>de</strong> contractele colective <strong>de</strong> muncă aplicabile. Drepturile salariale se<br />
acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal <strong>de</strong> lucru<br />
(spre ex., durata concediului <strong>de</strong> odihnă).<br />
Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în consi<strong>de</strong>rare cererile salariaţilor <strong>de</strong> a<br />
se transfera fie <strong>de</strong> la un loc <strong>de</strong> muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune <strong>de</strong> normă, fie <strong>de</strong> la un loc <strong>de</strong> muncă<br />
cu fracţiune <strong>de</strong> normă la un loc <strong>de</strong> muncă cu normă întreagă sau <strong>de</strong> a-şi mări programul <strong>de</strong> lucru, în cazul în care<br />
apare această oportunitate.<br />
Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri <strong>de</strong> muncă cu fracţiune <strong>de</strong><br />
normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile <strong>de</strong> la normă întreagă la fracţiune <strong>de</strong> normă şi invers.<br />
Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului, iar o copie a acestui anunţ se transmite şi<br />
sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor<br />
Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri <strong>de</strong> muncă cu fracţiune <strong>de</strong> normă la<br />
toate nivelurile.<br />
§14. Munca prin agent <strong>de</strong> muncă temporară
Potrivit art. 87 din Codul muncii, munca prin agent <strong>de</strong> muncă temporară este munca prestată <strong>de</strong> un<br />
salariat temporar care, din dispoziţia agentului <strong>de</strong> muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator.<br />
Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent <strong>de</strong> muncă temporară şi care este pusă<br />
la dispoziţia unui utilizator pe durata necesară în<strong>de</strong>plinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.<br />
Agentul <strong>de</strong> muncă temporară este o societate comercială autorizată <strong>de</strong> Ministerul Muncii, care pune<br />
provizoriu la dispoziţia utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi îl salarizează în<br />
acest scop. Condiţiile <strong>de</strong> înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura <strong>de</strong> autorizare a agentului <strong>de</strong> muncă<br />
temporară sunt stabilite prin H.G. nr. 938/2004.<br />
Utilizatorul este persoana juridică sau fizică căruia agentul <strong>de</strong> muncă temporară îi pune la dispoziţie un<br />
salariat temporar pentru în<strong>de</strong>plinirea unor sarcini precise şi cu caracter temporar.<br />
Un utilizator poate apela la agenţi <strong>de</strong> muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini precise şi cu<br />
caracter temporar, <strong>de</strong>numită misiune <strong>de</strong> muncă temporară, şi numai în următoarele cazuri:<br />
a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă este suspendat, pe durata<br />
suspendării;<br />
b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;<br />
c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.<br />
Misiunea <strong>de</strong> muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare <strong>de</strong> 12 luni.<br />
Durata misiunii <strong>de</strong> muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care, adăugată la durata<br />
iniţială a misiunii, nu poate conduce la <strong>de</strong>păşirea unei perioa<strong>de</strong> <strong>de</strong> 18 luni. Condiţiile în care durata unei misiuni<br />
<strong>de</strong> muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul <strong>de</strong> muncă temporară sau pot face obiectul<br />
unui act adiţional la acest contract.<br />
Agentul <strong>de</strong> muncă temporară pune la dispoziţie utilizatorului un salariat angajat prin contract <strong>de</strong> muncă<br />
temporară, în baza unui contract <strong>de</strong> punere la dispoziţie încheiat în formă scrisă. Contractul <strong>de</strong> punere la<br />
dispoziţie trebuie să cuprindă:<br />
a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;<br />
b) termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii;<br />
c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi<br />
programul <strong>de</strong> lucru;<br />
d) condiţiile concrete <strong>de</strong> muncă;<br />
e) echipamentele <strong>individual</strong>e <strong>de</strong> protecţie şi <strong>de</strong> muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;<br />
f) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;<br />
g) valoarea <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> care beneficiază agentul <strong>de</strong> muncă temporară, precum şi remuneraţia la care<br />
are dreptul salariatul.<br />
Orice clauză prin care se interzice angajarea <strong>de</strong> către utilizator a salariatului temporar după în<strong>de</strong>plinirea<br />
misiunii este nulă.<br />
Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate <strong>de</strong> utilizator, în aceleaşi condiţii ca<br />
şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.<br />
Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente <strong>individual</strong>e <strong>de</strong> protecţie<br />
şi <strong>de</strong> muncă, cu excepţia situaţiei în care prin contractul <strong>de</strong> punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului<br />
<strong>de</strong> muncă temporară.<br />
Utilizatorul nu poate beneficia <strong>de</strong> serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să înlocuiască astfel<br />
un salariat al său al cărui contract <strong>de</strong> muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.<br />
Contractul <strong>de</strong> muncă temporară este un contract <strong>de</strong> muncă ce se încheie în scris între agentul <strong>de</strong> muncă<br />
temporară şi salariatul temporar, <strong>de</strong> regulă, pe durata unei misiuni.<br />
În contractul <strong>de</strong> muncă temporară se precizează, în afara elementelor comune şi obligatorii pentru<br />
contractele <strong>individual</strong>e <strong>de</strong> muncă, şi următoarele:<br />
a) durata perioa<strong>de</strong>i <strong>de</strong> probă pentru realizarea misiunii (durata acesteia este fixată în funcţie <strong>de</strong><br />
solicitarea utilizatorului şi nu poate fi mai mare <strong>de</strong>: două zile lucrătoare, în cazul în care contractul <strong>de</strong> muncă<br />
temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună; 3 zile lucrătoare, în cazul în care<br />
contractul <strong>de</strong> muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi două luni; 5 zile<br />
lucrătoare, în cazul în care contractul <strong>de</strong> muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare <strong>de</strong> două<br />
luni).<br />
b) condiţiile în care urmează să se <strong>de</strong>sfăşoare misiunea şi durata misiunii;<br />
c) i<strong>de</strong>ntitatea şi sediul utilizatorului;<br />
d) modalităţile <strong>de</strong> remunerare a salariatului temporar.<br />
e) în cazul în care munca se va <strong>de</strong>sfăşura în străinătate: durata perioa<strong>de</strong>i <strong>de</strong> muncă ce urmează să fie<br />
prestată în străinătate; moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile <strong>de</strong> plată; prestaţiile<br />
în bani şi/sau în natură aferente <strong>de</strong>sfăşurării activităţii în străinătate; condiţiile <strong>de</strong> climă; reglementările<br />
principale din legislaţia muncii din acea ţară; obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa,<br />
libertatea sau siguranţa personală;
Contractul <strong>de</strong> muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului<br />
maxim <strong>de</strong> 12 luni. Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului <strong>de</strong> muncă temporară şi<br />
beneficiază <strong>de</strong> un salariu plătit <strong>de</strong> agent, care nu poate fi mai mic <strong>de</strong>cât salariul minim brut pe ţară. Pentru fiecare<br />
nouă misiune, între părţi se încheie un act adiţional la contractul <strong>de</strong> muncă temporară, în care vor fi precizate<br />
toate elementele enumerate mai sus. Contractul <strong>de</strong> muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni<br />
pentru care a fost încheiat.<br />
Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază <strong>de</strong> un salariu plătit <strong>de</strong> agentul <strong>de</strong> muncă<br />
temporară. Salariul primit <strong>de</strong> salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl<br />
primeşte un salariat al utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului<br />
temporar. În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel <strong>de</strong> salariat, salariul primit <strong>de</strong> salariatul temporar<br />
va fi stabilit luându-se în consi<strong>de</strong>rare salariul unei persoane angajate cu contract <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă şi care<br />
prestează aceeaşi muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil<br />
utilizatorului.<br />
Agentul <strong>de</strong> muncă temporară – în calitatea sa <strong>de</strong> angajator - este cel care reţine şi virează toate<br />
contribuţiile şi impozitele datorate <strong>de</strong> salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate<br />
contribuţiile datorate în condiţiile legii.<br />
În cazul în care în termen <strong>de</strong> 15 zile calendaristice <strong>de</strong> la data la care obligaţiile privind plata salariului şi<br />
cele privind contribuţiile şi impozitele au <strong>de</strong>venit sca<strong>de</strong>nte şi exigibile, iar agentul <strong>de</strong> muncă temporară nu le<br />
execută, ele vor fi plătite <strong>de</strong> utilizator, în baza solicitării salariatului temporar. Utilizatorul care a plătit sumele<br />
datorate <strong>de</strong> agentul <strong>de</strong> muncă temporară se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar<br />
împotriva agentului <strong>de</strong> muncă temporară.<br />
Pe parcursul misiunii utilizatorul răspun<strong>de</strong> pentru asigurarea condiţiilor <strong>de</strong> muncă pentru salariatul<br />
temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare. Utilizatorul va notifica <strong>de</strong> îndată agentului <strong>de</strong> muncă<br />
temporară orice acci<strong>de</strong>nt <strong>de</strong> muncă sau îmbolnăvire profesională <strong>de</strong> care a luat cunoştinţă şi a cărei victimă a fost<br />
un salariat temporar pus la dispoziţie <strong>de</strong> agentul <strong>de</strong> muncă temporară.<br />
La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă.<br />
În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în<br />
calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute <strong>de</strong> legislaţia muncii. Dacă<br />
utilizatorul continuă să beneficieze <strong>de</strong> munca salariatului temporar fără a încheia cu acesta un contract <strong>individual</strong><br />
<strong>de</strong> muncă sau fără a prelungi contractul <strong>de</strong> punere la dispoziţie, se consi<strong>de</strong>ră că între acel salariat temporar şi<br />
utilizator a intervenit un contract <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă pe durată ne<strong>de</strong>terminată.<br />
Agentul <strong>de</strong> muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte <strong>de</strong> termenul prevăzut în<br />
contractul <strong>de</strong> muncă temporară, pentru alte motive <strong>de</strong>cât cele disciplinare, are obligaţia <strong>de</strong> a respecta<br />
reglementările legale privind încetarea <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă pentru motive care nu ţin <strong>de</strong> persoana<br />
salariatului.<br />
Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în Codul muncii, dispoziţiile legale şi preve<strong>de</strong>rile<br />
contractelor colective <strong>de</strong> muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă pe durată<br />
ne<strong>de</strong>terminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.<br />
§15. Munca la domiciliu<br />
Potrivit art. 105 din Codul muncii, sunt consi<strong>de</strong>raţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care<br />
în<strong>de</strong>plinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o <strong>de</strong>ţin.<br />
În ve<strong>de</strong>rea în<strong>de</strong>plinirii sarcinilor <strong>de</strong> serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc<br />
singuri programul <strong>de</strong> lucru. Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în<br />
condiţiile stabilite prin contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă.<br />
Contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine, în afara<br />
elementelor comune obligatorii, şi următoarele:<br />
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;<br />
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi<br />
modalitatea concretă <strong>de</strong> realizare a controlului;<br />
c) obligaţia angajatorului <strong>de</strong> a asigura, la şi <strong>de</strong> la domiciliul salariatului, transportul materiilor prime şi<br />
materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.<br />
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură <strong>de</strong> toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele<br />
colective <strong>de</strong> muncă aplicabile salariaţilor al căror loc <strong>de</strong> muncă este la sediul angajatorului.<br />
Prin contractele colective <strong>de</strong> muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu.<br />
II. Timpul <strong>de</strong> muncă şi timpul <strong>de</strong> odihnă
§1. Timpul <strong>de</strong> muncă<br />
1.1. Noţiuni introductive (<strong>de</strong>finiţie, clasificare, repartizare)<br />
Timpul <strong>de</strong> muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia<br />
angajatorului şi în<strong>de</strong>plineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform preve<strong>de</strong>rilor <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă,<br />
<strong>contractului</strong> colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.<br />
Timpul <strong>de</strong> muncă poate fi împărţit în două categorii: timpul care se încadrează în programul <strong>de</strong> lucru<br />
(sau durata normală a muncii) şi timpul peste programul <strong>de</strong> lucru (sau peste durata normală a muncii). Durata<br />
normală a muncii este stabilită pentru munca <strong>de</strong>sfăşurată în timpul zilei sau pentru cea prestată în timpul nopţii.<br />
Potrivit art. 109 din Codul muncii, pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a<br />
timpului <strong>de</strong> muncă este <strong>de</strong> 8 ore pe zi şi <strong>de</strong> 40 <strong>de</strong> ore pe săptămână. În cazul tinerilor în vârstă <strong>de</strong> până la 18 ani<br />
durata timpului <strong>de</strong> muncă este <strong>de</strong> 6 ore pe zi şi <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> ore pe săptămână.<br />
Repartizarea timpului <strong>de</strong> muncă în cadrul săptămânii este, <strong>de</strong> regulă, uniformă, <strong>de</strong> 8 ore pe zi timp <strong>de</strong> 5<br />
zile, cu două zile <strong>de</strong> repaus. În funcţie <strong>de</strong> specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o<br />
repartizare inegală a timpului <strong>de</strong> muncă, cu respectarea duratei normale a timpului <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong> 40 <strong>de</strong> ore pe<br />
săptămână.<br />
Durata maximă legală a timpului <strong>de</strong> muncă nu poate <strong>de</strong>păşi 48 <strong>de</strong> ore pe săptămână, inclusiv orele<br />
suplimentare.<br />
Prin excepţie, durata timpului <strong>de</strong> muncă poate fi prelungită peste 48 <strong>de</strong> ore pe săptămână, care includ şi<br />
orele suplimentare, cu condiţia ca media orelor <strong>de</strong> muncă, calculată pe o perioadă <strong>de</strong> referinţă <strong>de</strong> o lună<br />
calendaristică, să nu <strong>de</strong>păşească 48 <strong>de</strong> ore pe săptămână. Pentru anumite sectoare <strong>de</strong> activitate, unităţi sau<br />
profesii stabilite prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă unic la nivel naţional, se pot negocia, prin contractul colectiv<br />
<strong>de</strong> muncă la nivel <strong>de</strong> ramură <strong>de</strong> activitate aplicabil, perioa<strong>de</strong> <strong>de</strong> referinţă mai mari <strong>de</strong> o lună, dar care să nu<br />
<strong>de</strong>păşească 12 luni. La stabilirea acestor perioa<strong>de</strong> <strong>de</strong> referinţă nu se iau în calcul durata concediului <strong>de</strong> odihnă<br />
anual şi situaţiile <strong>de</strong> suspendare a <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă.<br />
Când munca se efectuează în schimburi, durata timpului <strong>de</strong> muncă va putea fi prelungită peste 8 ore pe<br />
zi şi peste 48 <strong>de</strong> ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor <strong>de</strong> muncă, calculată pe o perioadă maximă <strong>de</strong> 3<br />
săptămâni, să nu <strong>de</strong>păşească 8 ore pe zi sau 48 <strong>de</strong> ore pe săptămână.<br />
Aceste reguli excepţionale privind prelungirea duratei timpului <strong>de</strong> muncă nu se aplică tinerilor care nu<br />
au împlinit vârsta <strong>de</strong> 18 ani.<br />
Pentru anumite sectoare <strong>de</strong> activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau<br />
<strong>individual</strong>e ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului <strong>de</strong> muncă mai mică sau mai mare <strong>de</strong> 8<br />
ore. Durata zilnică a timpului <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong> 12 ore va fi urmată <strong>de</strong> o perioadă <strong>de</strong> repaus <strong>de</strong> 24 <strong>de</strong> ore.<br />
Modul concret <strong>de</strong> stabilire a programului <strong>de</strong> lucru inegal în cadrul săptămânii <strong>de</strong> lucru <strong>de</strong> 40 <strong>de</strong> ore,<br />
precum şi în cadrul săptămânii <strong>de</strong> lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă la nivelul<br />
angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.<br />
Programul <strong>de</strong> lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong><br />
muncă. Programul <strong>de</strong> muncă şi modul <strong>de</strong> repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţă salariaţilor şi sunt<br />
afişate la sediul angajatorului.<br />
Angajatorul poate stabili programe <strong>individual</strong>izate <strong>de</strong> muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în<br />
cauză, dacă această posibilitate este prevăzută în contractele colective <strong>de</strong> muncă aplicabile la nivelul<br />
angajatorului sau, în absenţa acestora, în regulamentele interne. Programele <strong>individual</strong>izate <strong>de</strong> muncă presupun<br />
un mod <strong>de</strong> organizare flexibil a timpului <strong>de</strong> muncă.<br />
Durata zilnică a timpului <strong>de</strong> muncă este împărţită în două perioa<strong>de</strong>: o perioadă fixă în care personalul se<br />
află simultan la locul <strong>de</strong> muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele <strong>de</strong> sosire şi <strong>de</strong><br />
plecare, cu respectarea timpului <strong>de</strong> muncă zilnic.<br />
Programul <strong>individual</strong>izat <strong>de</strong> muncă poate funcţiona numai cu respectarea duratei normale a timpului <strong>de</strong><br />
muncă (8 ore pe zi şi 40 <strong>de</strong> ore pe săptămână), precum şi a duratei maxime a timpului <strong>de</strong> muncă (48 <strong>de</strong> ore pe<br />
săptămână, inclusiv orele suplimentare). În stabilirea programului <strong>individual</strong>izat se vor lua în consi<strong>de</strong>rare, <strong>de</strong><br />
asemenea, preve<strong>de</strong>rile referitoare la munca în schimburi.<br />
Angajatorul are obligaţia <strong>de</strong> a ţine evi<strong>de</strong>nţa orelor <strong>de</strong> muncă prestate <strong>de</strong> fiecare salariat şi <strong>de</strong> a supune<br />
controlului inspecţiei muncii această evi<strong>de</strong>nţă ori <strong>de</strong> câte ori este solicitat.<br />
Pentru anumite sectoare <strong>de</strong> activitate, unităţi sau profesii se poate stabili, prin negocieri colective sau<br />
<strong>individual</strong>e ori prin acte normative specifice, o durată zilnică a timpului <strong>de</strong> muncă mai mică <strong>de</strong> 8 ore. Spre<br />
exemplu, prin Ordinul nr. 245/2003, Ministerul Sănătăţii a stabilit categoriile <strong>de</strong> personal pentru care durata<br />
zilnică a timpului <strong>de</strong> muncă este mai mică <strong>de</strong> 8 ore (personalul care lucrează în săli <strong>de</strong> disecţie, morgi, medicii<br />
din unităţile sanitare, personalul sanitar mediu din laboratoare sau compartimente <strong>de</strong> analize medicale etc.).<br />
1.2. Munca <strong>de</strong> noapte
Munca prestată între orele 22 00 -6 00 este consi<strong>de</strong>rată muncă <strong>de</strong> noapte. Durata normală a muncii <strong>de</strong><br />
noapte nu va <strong>de</strong>păşi 8 ore într-o perioadă <strong>de</strong> 24 <strong>de</strong> ore. Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca <strong>de</strong><br />
noapte este obligat să informeze <strong>de</strong>spre aceasta inspectoratul teritorial <strong>de</strong> muncă.<br />
Salariatul <strong>de</strong> noapte reprezintă, după caz:<br />
a) salariatul care efectuează muncă <strong>de</strong> noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic <strong>de</strong> lucru;<br />
b) salariatul care efectuează muncă <strong>de</strong> noapte în proporţie <strong>de</strong> cel puţin 30% din timpul său lunar <strong>de</strong><br />
lucru.<br />
Durata normală a timpului <strong>de</strong> lucru, pentru salariatul <strong>de</strong> noapte, nu poate <strong>de</strong>păşi o medie <strong>de</strong> 8 ore pe zi,<br />
calculată pe o perioadă <strong>de</strong> referinţă <strong>de</strong> maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea preve<strong>de</strong>rilor legale cu<br />
privire la repausul săptămânal.<br />
Durata normală a timpului <strong>de</strong> lucru, pentru salariaţii <strong>de</strong> noapte a căror activitate se <strong>de</strong>sfăşoară în<br />
condiţii speciale sau <strong>de</strong>osebite <strong>de</strong> muncă, stabilite potrivit dispoziţiilor legale, nu poate <strong>de</strong>păşi 8 ore pe parcursul<br />
oricărei perioa<strong>de</strong> <strong>de</strong> 24 <strong>de</strong> ore, în care prestează muncă <strong>de</strong> noapte.<br />
Salariaţii <strong>de</strong> noapte beneficiază:<br />
a) fie <strong>de</strong> program <strong>de</strong> lucru redus cu o oră faţă <strong>de</strong> durata normală a zilei <strong>de</strong> muncă, pentru zilele în care<br />
efectuează cel puţin 3 ore <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong> noapte, fără ca aceasta să ducă la scă<strong>de</strong>rea salariului <strong>de</strong> bază;<br />
b) fie <strong>de</strong> un spor la salariu <strong>de</strong> minimum 15% din salariul <strong>de</strong> bază pentru fiecare oră <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong> noapte<br />
prestată.<br />
Salariaţii care urmează să <strong>de</strong>sfăşoare cel puţin 3 ore <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong> noapte trebuie să fie supuşi unui<br />
examen medical gratuit înainte <strong>de</strong> începerea activităţii şi după aceea, periodic. Condiţiile <strong>de</strong> efectuare a<br />
examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al<br />
ministrului muncii şi solidarităţii sociale şi al ministrului sănătăţii şi familiei.<br />
Salariaţii care <strong>de</strong>sfăşoară muncă <strong>de</strong> noapte şi au probleme <strong>de</strong> sănătate recunoscute ca având legătură cu<br />
aceasta trebuie să fie trecuţi la o muncă <strong>de</strong> zi pentru care sunt apţi. Tinerii care nu au împlinit vârsta <strong>de</strong> 18 ani nu<br />
pot presta muncă <strong>de</strong> noapte. De asemenea, femeile gravi<strong>de</strong>, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să<br />
presteze muncă <strong>de</strong> noapte.<br />
Salariaţii <strong>de</strong> noapte sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte <strong>de</strong> începerea activităţii şi după<br />
aceea, periodic. Salariaţii care <strong>de</strong>sfăşoară muncă <strong>de</strong> noapte şi au probleme <strong>de</strong> sănătate recunoscute ca având<br />
legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă <strong>de</strong> zi pentru care sunt apţi.<br />
1.3. Munca suplimentară<br />
Munca prestată în afara duratei normale a timpului <strong>de</strong> muncă săptămânal <strong>de</strong> 40 <strong>de</strong> ore este consi<strong>de</strong>rată<br />
muncă suplimentară. Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului <strong>de</strong><br />
forţă majoră sau pentru lucrări urgente <strong>de</strong>stinate prevenirii producerii unor acci<strong>de</strong>nte ori înlăturării consecinţelor<br />
unui acci<strong>de</strong>nt.<br />
Conform dispoziţiilor art. 118 din Codul muncii, la solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua muncă<br />
suplimentară, cu respectarea preve<strong>de</strong>rilor art. 111 sau 112, după caz. Efectuarea muncii suplimentare peste limita<br />
stabilită potrivit preve<strong>de</strong>rilor art. 111 sau 112, după caz, este interzisă, cu excepţia cazului <strong>de</strong> forţă majoră sau<br />
pentru alte lucrări urgente <strong>de</strong>stinate prevenirii producerii unor acci<strong>de</strong>nte ori înlăturării consecinţelor unui<br />
acci<strong>de</strong>nt.<br />
Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 <strong>de</strong> zile după efectuarea<br />
acesteia. În aceste condiţii salariatul beneficiază <strong>de</strong> salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul<br />
normal <strong>de</strong> lucru. În cazul în care în acest termen nu este posibilă compensarea prin ore libere plătite în luna<br />
următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei<br />
acesteia. Sporul pentru munca suplimentară se stabileşte prin negociere, în cadrul <strong>contractului</strong> colectiv <strong>de</strong> muncă<br />
sau, după caz, al <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă, şi nu poate fi mai mic <strong>de</strong> 75% din salariul <strong>de</strong> bază.<br />
Tinerii în vârstă <strong>de</strong> până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.<br />
1.4. Norma <strong>de</strong> muncă<br />
Norma <strong>de</strong> muncă exprimă cantitatea <strong>de</strong> muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor <strong>de</strong><br />
către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese<br />
tehnologice şi <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong>terminate. Norma <strong>de</strong> muncă cuprin<strong>de</strong> timpul productiv, timpul pentru întreruperi<br />
impuse <strong>de</strong> <strong>de</strong>sfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului <strong>de</strong> muncă.<br />
Norma <strong>de</strong> muncă se exprimă, în funcţie <strong>de</strong> caracteristicile procesului <strong>de</strong> producţie sau <strong>de</strong> alte activităţi<br />
ce se normează, sub formă <strong>de</strong> norme <strong>de</strong> timp, norme <strong>de</strong> producţie, norme <strong>de</strong> personal, sferă <strong>de</strong> atribuţii sau sub<br />
alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.
Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor <strong>de</strong> salariaţi. Normele <strong>de</strong> muncă se elaborează <strong>de</strong> către<br />
angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele <strong>de</strong> muncă se<br />
elaborează <strong>de</strong> către angajator cu acordul sindicatului ori, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor. În cazul unui<br />
<strong>de</strong>zacord cu privire la normele <strong>de</strong> muncă, părţile pot apela la arbitrajul unui terţ ales <strong>de</strong> comun acord. În situaţia<br />
în care normele <strong>de</strong> muncă nu mai corespund condiţiilor tehnice în care au fost adoptate sau nu asigură un grad<br />
complet <strong>de</strong> ocupare a timpului normal <strong>de</strong> muncă, acestea vor fi supuse unei reexaminări. Procedura <strong>de</strong><br />
reexaminare, precum şi situaţiile concrete în care poate interveni se stabilesc prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă<br />
aplicabil sau prin regulamentul intern.<br />
§2. Timpul <strong>de</strong> odihnă. Formele timpului <strong>de</strong> odihnă<br />
1) Pauza <strong>de</strong> masă. În cazurile în care durata zilnică a timpului <strong>de</strong> muncă este mai mare <strong>de</strong> 6 ore,<br />
salariaţii au dreptul la pauză <strong>de</strong> masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă<br />
aplicabil sau prin regulamentul intern.<br />
Potrivit Contractului colectiv <strong>de</strong> muncă unic la nivel naţional pe 2007-2010 (art. 54), durata pauzei <strong>de</strong><br />
masă nu poate fi mai mică <strong>de</strong> 15 minute. Repausul mai mic <strong>de</strong> 15 minute pentru servirea mesei este inclus în<br />
programul <strong>de</strong> lucru. Tinerii în vârstă <strong>de</strong> până la 18 ani beneficiază <strong>de</strong> o pauză <strong>de</strong> masă <strong>de</strong> cel puţin 30 <strong>de</strong> minute,<br />
în cazul în care durata zilnică a timpului <strong>de</strong> muncă este mai mare <strong>de</strong> 4 ore şi jumătate.<br />
Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil şi din<br />
regulamentul intern, nu se vor inclu<strong>de</strong> în durata zilnică normală a timpului <strong>de</strong> muncă.<br />
2) Timpul <strong>de</strong> odihnă între două zile <strong>de</strong> muncă. Salariaţii au dreptul între două zile <strong>de</strong> muncă la un<br />
repaus care nu poate fi mai mic <strong>de</strong> 12 ore consecutive. Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus<br />
nu poate fi mai mic <strong>de</strong> 8 ore între schimburi. Aceste preve<strong>de</strong>ri sunt <strong>de</strong> strictă, interpretare şi se aplică numai în<br />
cazurile şi condiţiile expres arătate <strong>de</strong> text.<br />
3) Repausul săptămânal. Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, <strong>de</strong> regulă sâmbăta şi<br />
duminica. În cazul în care repausul în zilele <strong>de</strong> sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau<br />
<strong>de</strong>sfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul<br />
colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. În această situaţie, salariaţii vor beneficia <strong>de</strong> un spor la<br />
salariu stabilit prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă sau, după caz, prin contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă.<br />
În situaţii <strong>de</strong> excepţie zilele <strong>de</strong> repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă <strong>de</strong> activitate<br />
continuă ce nu poate <strong>de</strong>păşi 15 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial <strong>de</strong> muncă şi cu acordul<br />
sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor. Salariaţii al căror repaus săptămânal se acordă în aceste<br />
condiţii au dreptul la un spor <strong>de</strong> 150% din salariul <strong>de</strong> bază.<br />
În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri<br />
<strong>de</strong> salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor acci<strong>de</strong>nte iminente sau pentru<br />
înlăturarea efectelor pe care aceste acci<strong>de</strong>nte le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii,<br />
repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în ve<strong>de</strong>rea executării acestor lucrări.<br />
Salariaţii al căror repaus săptămânal a fost suspendat au dreptul la un spor <strong>de</strong> 150% din salariul <strong>de</strong> bază.<br />
4) Zilele <strong>de</strong> sărbători legale şi alte zile în care nu se lucrează. Potrivit art. 134 din Codul muncii, zilele<br />
<strong>de</strong> sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: 1 şi 2 ianuarie; prima şi a doua zi <strong>de</strong> Paşti; 1 mai; 1 <strong>de</strong>cembrie;<br />
prima şi a doua zi <strong>de</strong> Crăciun sau două zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, <strong>de</strong>clarate<br />
astfel <strong>de</strong> cultele religioase legale, altele <strong>de</strong>cât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.<br />
Acordarea zilelor libere se face <strong>de</strong> către angajator.<br />
Aceste preve<strong>de</strong>ri nu se aplică în locurile <strong>de</strong> muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită<br />
caracterului procesului <strong>de</strong> producţie sau specificului activităţii. De asemenea, pentru unităţile sanitare şi pentru<br />
cele <strong>de</strong> alimentaţie publică, se stabilesc prin hotărâre <strong>de</strong> guvern programe <strong>de</strong> lucru a<strong>de</strong>cvate în scopul asigurării<br />
asistenţei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare <strong>de</strong> strictă necesitate. Aplicarea<br />
acestor norme este obligatorie.<br />
În cele două cazuri, salariaţilor care lucrează în astfel <strong>de</strong> unităţi sau locuri <strong>de</strong> muncă li se asigură<br />
compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 <strong>de</strong> zile.<br />
În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru munca<br />
prestată în zilele <strong>de</strong> sărbătoare legală, <strong>de</strong> un spor la salariul <strong>de</strong> bază ce nu poate fi mai mic <strong>de</strong> 100% din salariul<br />
<strong>de</strong> bază corespunzător muncii prestate în programul normal <strong>de</strong> lucru.<br />
Potrivit art. 138 din Codul muncii, se pot stabili şi alte zile libere prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă<br />
aplicabil.<br />
5) Concediul <strong>de</strong> odihnă. Dreptul la concediu <strong>de</strong> odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.<br />
Dreptul la concediu <strong>de</strong> odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.<br />
Potrivit art. 140 din Codul muncii, durata minimă a concediului <strong>de</strong> odihnă anual este <strong>de</strong> 20 <strong>de</strong> zile<br />
lucrătoare. Durata efectivă a concediului <strong>de</strong> odihnă anual se stabileşte prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă
aplicabil, este prevăzută în contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un<br />
an calendaristic. Contractul colectiv <strong>de</strong> muncă la nivel naţional preve<strong>de</strong> o durată minimă a concediul <strong>de</strong> odihnă<br />
<strong>de</strong> 21 <strong>de</strong> zile lucrătoare.<br />
Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv<br />
<strong>de</strong> muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului <strong>de</strong> odihnă anual.<br />
Concediul <strong>de</strong> odihnă se efectuează în fiecare an. Prin excepţie, efectuarea concediului în anul următor<br />
este permisă numai în cazurile expres prevăzute <strong>de</strong> lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv <strong>de</strong> muncă<br />
aplicabil.<br />
Angajatorul este obligat să acor<strong>de</strong> concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care<br />
într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul <strong>de</strong> odihnă la care aveau dreptul. Compensarea în bani a<br />
concediului <strong>de</strong> odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă.<br />
Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu<br />
handicap şi tinerii în vârstă <strong>de</strong> până la 18 ani beneficiază <strong>de</strong> un concediu <strong>de</strong> odihnă suplimentar <strong>de</strong> cel puţin 3<br />
zile lucrătoare. În acest sens, trebuie precizat că pentru salariaţii cu vârsta mai mică <strong>de</strong> 18 ani au dreptul la un<br />
concediu <strong>de</strong> odihnă <strong>de</strong> 24 <strong>de</strong> zile lucrătoare.<br />
Efectuarea concediului <strong>de</strong> odihnă se realizează în baza unei programări colective sau <strong>individual</strong>e<br />
stabilite <strong>de</strong> angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru<br />
programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările <strong>individual</strong>e. Programarea se face până<br />
la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.<br />
Prin programările colective se pot stabili perioa<strong>de</strong> <strong>de</strong> concediu care nu pot fi mai mici <strong>de</strong> 3 luni pe<br />
categorii <strong>de</strong> personal sau locuri <strong>de</strong> muncă.<br />
Prin programare <strong>individual</strong>ă se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care<br />
salariatul are dreptul <strong>de</strong> a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare <strong>de</strong> 3 luni.<br />
În cadrul perioa<strong>de</strong>lor <strong>de</strong> concediu stabilite fie colectiv fie <strong>individual</strong> salariatul poate solicita efectuarea<br />
concediului cu cel puţin 60 <strong>de</strong> zile anterioare efectuării acestuia.<br />
În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească<br />
programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare <strong>de</strong><br />
concediu neîntrerupt.<br />
Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul <strong>de</strong> odihnă în perioada în care a fost programat,<br />
cu excepţia situaţiilor expres prevăzute <strong>de</strong> lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi<br />
efectuat.<br />
Pentru perioada concediului <strong>de</strong> odihnă salariatul beneficiază <strong>de</strong> o in<strong>de</strong>mnizaţie <strong>de</strong> concediu, care nu<br />
poate fi mai mică <strong>de</strong>cât salariul <strong>de</strong> bază, in<strong>de</strong>mnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru<br />
perioada respectivă, prevăzute în contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă. In<strong>de</strong>mnizaţia <strong>de</strong> concediu <strong>de</strong> odihnă reprezintă<br />
media zilnică a acestor drepturi salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul,<br />
multiplicată cu numărul <strong>de</strong> zile <strong>de</strong> concediu. In<strong>de</strong>mnizaţia <strong>de</strong> concediu <strong>de</strong> odihnă se plăteşte <strong>de</strong> către angajator<br />
cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte <strong>de</strong> plecarea în concediu.<br />
Concediul <strong>de</strong> odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.<br />
Angajatorul poate rechema salariatul din concediul <strong>de</strong> odihnă în caz <strong>de</strong> forţă majoră sau pentru interese<br />
urgente care impun prezenţa salariatului la locul <strong>de</strong> muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia <strong>de</strong> a suporta<br />
toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în ve<strong>de</strong>rea revenirii la locul <strong>de</strong> muncă, precum şi<br />
eventualele prejudicii suferite <strong>de</strong> acesta ca urmare a întreruperii concediului <strong>de</strong> odihnă.<br />
În cazul unor evenimente familiale <strong>de</strong>osebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ<br />
în durata concediului <strong>de</strong> odihnă.<br />
Evenimentele familiale <strong>de</strong>osebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul<br />
colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Astfel, Contractul colectiv <strong>de</strong> muncă la nivel naţional<br />
pe 2007-2010 preve<strong>de</strong> următoarele situaţii în care se acorda salariaţilor zile libere plătite: a) căsătoria salariatului<br />
- 5 zile; b) căsătoria unui copil - 2 zile; c) naşterea unui copil - 5 zile (plus 10 zile dacă a urmat un curs <strong>de</strong><br />
puericultură); d) <strong>de</strong>cesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor - 3 zile; e) <strong>de</strong>cesul bunicilor, fraţilor, surorilor - 1<br />
zi; f) donatorii <strong>de</strong> sânge - conform legii; g) la schimbarea locului <strong>de</strong> muncă în cadrul aceleiaşi unităţi, cu mutarea<br />
domiciliului în altă localitate - 5 zile.<br />
Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată. Durata concediului<br />
fără plată se stabileşte prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Contractul<br />
colectiv <strong>de</strong> muncă la nivel naţional stabileşte dreptul salariaţilor la concediu fără plată pentru o perioadă <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong><br />
zile, acordat o singură dată, pentru pregătirea şi susţinerea lucrării <strong>de</strong> diplomă în învăţământul superior. Acest<br />
concediu se poate acorda şi fracţionat, la cererea salariatului.<br />
§3. Concediile pentru formare profesională
În conformitate cu art. 149 din Codul muncii, salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, <strong>de</strong> concedii<br />
pentru formare profesională.<br />
Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.<br />
Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada<br />
formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa. Cererea <strong>de</strong> concediu fără plată pentru formare<br />
profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte <strong>de</strong> efectuarea acestuia şi trebuie să<br />
precizeze data <strong>de</strong> începere a stagiului <strong>de</strong> formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi <strong>de</strong>numirea<br />
instituţiei <strong>de</strong> formare profesională. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul<br />
sindicatului sau, după caz, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia<br />
grav <strong>de</strong>sfăşurarea activităţii.<br />
Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul<br />
unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor <strong>de</strong> absolvire a unor forme <strong>de</strong> învăţământ sau pentru<br />
susţinerea examenelor <strong>de</strong> promovare în anul următor în cadrul instituţiilor <strong>de</strong> învăţământ superior.<br />
În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia <strong>de</strong> a asigura pe cheltuiala sa participarea unui<br />
salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute <strong>de</strong> lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru<br />
formare profesională, plătit <strong>de</strong> angajator, <strong>de</strong> până la 10 zile lucrătoare sau <strong>de</strong> până la 80 <strong>de</strong> ore.<br />
Perioada în care salariatul beneficiază <strong>de</strong> concediul plătit se stabileşte <strong>de</strong> comun acord cu angajatorul.<br />
Cererea <strong>de</strong> concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului în condiţiile prevăzute pentru<br />
concediul fără plată.<br />
Ca şi în cazul in<strong>de</strong>mnizaţiei pentru concediul <strong>de</strong> odihnă, salariatul beneficiază <strong>de</strong> o in<strong>de</strong>mnizaţie <strong>de</strong><br />
concediu pentru formare profesională care nu poate fi mai mică <strong>de</strong>cât salariul <strong>de</strong> bază, in<strong>de</strong>mnizaţiile şi sporurile<br />
cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă. Şi în<br />
acest caz, in<strong>de</strong>mnizaţia reprezintă media zilnică a acestor drepturi salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în<br />
care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul <strong>de</strong> zile <strong>de</strong> concediu. In<strong>de</strong>mnizaţia se plăteşte <strong>de</strong> către<br />
angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte <strong>de</strong> începerea concediului pentru formare profesională.<br />
Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi <strong>de</strong>dusă din durata concediului <strong>de</strong> odihnă<br />
anual şi este asimilată unei perioa<strong>de</strong> <strong>de</strong> muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele<br />
<strong>de</strong>cât salariul.<br />
III. Salarizarea<br />
§1. Noţiuni introductive (salariul, cadrul normativ aplicabil)<br />
Salariul reprezintă contraprestaţia muncii <strong>de</strong>puse <strong>de</strong> salariat în baza <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă.<br />
Pentru munca prestată în baza <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat<br />
în bani.<br />
Salariul cuprin<strong>de</strong> salariul <strong>de</strong> bază, in<strong>de</strong>mnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.<br />
Salariul <strong>de</strong> bază reprezintă partea principală a salariului total, ce se cuvine persoanei încadrate pentru<br />
munca prestată conform pregătirii pe care o are, într-un anumit loc <strong>de</strong> muncă.<br />
Salariul minim, oricare ar fi modalitatea <strong>de</strong> calculare a sa, după timp sau randament, constituie o bază<br />
sub care nu se poate coborî şi a cărei aplicare este garantată <strong>de</strong> lege.<br />
Potrivit art. 159 din Codul muncii, salariul <strong>de</strong> bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător<br />
programului normal <strong>de</strong> muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a<br />
patronatelor. În cazul în care programul normal <strong>de</strong> muncă este, potrivit legii, mai mic <strong>de</strong> 8 ore zilnic, salariul <strong>de</strong><br />
bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului <strong>de</strong> bază minim brut pe ţară la numărul mediu <strong>de</strong> ore<br />
lunar potrivit programului legal <strong>de</strong> lucru aprobat.<br />
Conform art. 40 alin. 4 din Contractul colectiv <strong>de</strong> muncă unic la nivel naţional pe 2007-2010 salariul <strong>de</strong><br />
bază minim brut negociat pentru un program complet <strong>de</strong> lucru <strong>de</strong> 170 <strong>de</strong> ore, în medie, este <strong>de</strong> 440 lei, adică 2,59<br />
lei/oră, începând cu 1 ianuarie 2007.<br />
Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii <strong>de</strong> bază prin contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă sub salariul<br />
<strong>de</strong> bază minim brut orar pe ţară. Salariul <strong>de</strong> bază minim brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţă<br />
salariaţilor prin grija angajatorului.<br />
Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar (negociat) cel puţin egal cu salariul<br />
<strong>de</strong> bază minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul<br />
programului, dar nu poate să îşi <strong>de</strong>sfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.<br />
Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform <strong>contractului</strong> colectiv sau <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă, le asigură<br />
hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică <strong>de</strong>cât salariul<br />
minim brut pe ţară prevăzut <strong>de</strong> lege.<br />
Stabilirea pentru personalul încadrat prin încheierea unui contract <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă, <strong>de</strong> salarii sub<br />
nivelul salariului minim brut pe ţară constituie contravenţie.
Actul normativ <strong>de</strong> bază în materia salarizării este Codul muncii (Titlul IV – Salarizarea, art. 154-170).<br />
Preve<strong>de</strong>rile acestuia sunt <strong>de</strong>zvoltate prin contractele colective <strong>de</strong> muncă aplicabile, şi, după caz, pentru unele<br />
categorii <strong>de</strong> salariaţi, prin diferite acte normative (legi şi hotărâri ale Guvernului).<br />
Potrivit art. 157 din Codul muncii, salariile se stabilesc prin negocieri <strong>individual</strong>e sau/şi colective între<br />
angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora.<br />
Sistemul <strong>de</strong> salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în<br />
majoritate <strong>de</strong> la bugetul <strong>de</strong> stat este stabilit prin acte normative, după consultarea organizaţiilor sindicale<br />
reprezentative (e.g. Legea nr. 154/1998 privind sistemul <strong>de</strong> stabilire a salariilor <strong>de</strong> bază în sectorul bugetar).<br />
§2. Sistemul <strong>de</strong> salarizare<br />
Principiile sistemului <strong>de</strong> salarizare pot fi sistematizate astfel:<br />
- la muncă egală, salariu egal (la stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe<br />
criterii <strong>de</strong> sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie,<br />
opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate<br />
sindicală);<br />
- salarizării se face în mod diferenţiat în funcţie <strong>de</strong>: a) nivelul <strong>de</strong> studii; b) în raport <strong>de</strong> funcţia (meseria)<br />
în<strong>de</strong>plinită; c) după cantitatea şi calitatea muncii; d) în raport <strong>de</strong> condiţiile <strong>de</strong> muncă; e) în funcţie <strong>de</strong> vechimea<br />
în muncă (obligatoriu în unităţile bugetare şi în regiile autonome cu specific <strong>de</strong>osebit şi, facultativ, la celelalte<br />
categorii <strong>de</strong> angajatori);<br />
- confi<strong>de</strong>nţialitatea salariului (salariul este confi<strong>de</strong>nţial, angajatorul având obligaţia <strong>de</strong> a lua măsurile<br />
necesare pentru asigurarea confi<strong>de</strong>nţialităţii).<br />
În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor, confi<strong>de</strong>nţialitatea salariilor nu poate<br />
fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în<br />
relaţia lor directă cu angajatorul.<br />
Elementele sistemului <strong>de</strong> salarizare. Formele <strong>de</strong> organizare a muncii şi <strong>de</strong> salarizare ce se pot aplica<br />
sunt următoarele: a) în regie sau după timp; b) în acord; c) pe bază <strong>de</strong> tarife sau cote procentuale din veniturile<br />
realizate; d) alte forme specifice unităţii.<br />
Organizarea muncii şi salarizarea în acord pot avea loc într-una din următoarele forme: a) acord direct;<br />
b) acord progresiv; c) acord indirect. Acordul (direct, progresiv sau indirect) se poate aplica <strong>individual</strong> sau<br />
colectiv.<br />
Formele <strong>de</strong> organizare a muncii şi <strong>de</strong> salarizare ce urmează să se aplice fiecărei activităţi se stabilesc<br />
prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă la nivel <strong>de</strong> unitate sau, după caz, instituţie.<br />
Salariul <strong>de</strong> bază reprezintă partea principală a salariului total, ce se cuvine persoanei încadrate pentru<br />
munca prestată conform pregătirii pe care o are, într-un anumit loc <strong>de</strong> muncă.<br />
Prin art. 40 alin. 1 din Contractul colectiv <strong>de</strong> muncă unic la nivel naţional pe 2007-2010 s-au stabilit<br />
următorii coeficienţi minimi <strong>de</strong> ierarhizare pentru următoarele categorii <strong>de</strong> salariaţi:<br />
a) muncitori: 1. necalificaţi = 1; 2. calificaţi = 1,2;<br />
b) personal administrativ încadrat în funcţii pentru care condiţia <strong>de</strong> pregătire este: 1. liceală = 1,2; 2.<br />
postliceală = 1,25;<br />
c) personal <strong>de</strong> specialitate încadrat pe funcţii pentru care condiţia <strong>de</strong> pregătire este: 1. şcoala <strong>de</strong> maiştri<br />
= 1,3; 3. . studii superioare <strong>de</strong> scurtă durată = 1,5;<br />
d) personal încadrat pe funcţii pentru care condiţia <strong>de</strong> pregătire este cea <strong>de</strong> studii superioare = 2.<br />
Aceşti coeficienţii <strong>de</strong> salarizare se aplică la salariul minim negociat pe unitate.<br />
Prin Contractul colectiv <strong>de</strong> muncă unic la nivel naţional pe 2007-2010 (art. 41 alin. 3) au fost stabilite<br />
următoarele sporuri minime:<br />
a) pentru condiţii <strong>de</strong>osebite <strong>de</strong> muncă, grele, periculoase sau penibile, 10% din salariul <strong>de</strong> bază;<br />
b) pentru condiţii nocive <strong>de</strong> muncă, 10% din salariul minim negociat la nivel <strong>de</strong> unitate;<br />
c) pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele <strong>de</strong> sărbători legale ce nu<br />
au fost compensate corespunzător cu ore libere plătite se acordă un spor <strong>de</strong> 100% din salariul <strong>de</strong> bază;<br />
d) pentru vechime în muncă, minimum 5% pentru 3 ani vechime şi maximum 25% la o vechime <strong>de</strong><br />
peste 20 <strong>de</strong> ani, din salariul <strong>de</strong> bază;<br />
e) pentru lucrul în timpul nopţii, 25% din salariul <strong>de</strong> bază;<br />
f) pentru exercitarea şi a unei alte funcţii se poate acorda un spor <strong>de</strong> până la 50% din salariul <strong>de</strong> bază al<br />
funcţiei înlocuite; cazurile în care se aplică această preve<strong>de</strong>re şi cuantumul se vor stabili prin negocieri la<br />
contractele colective <strong>de</strong> muncă la nivel <strong>de</strong> ramură, grupuri <strong>de</strong> unităţi sau unităţi.<br />
Sporurile se acordă numai la locurile <strong>de</strong> muncă un<strong>de</strong> acestea nu sunt cuprinse în salariul <strong>de</strong> bază.<br />
Prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă la nivel <strong>de</strong> ramură, grupuri <strong>de</strong> unităţi şi unităţi pot fi negociate şi alte<br />
categorii <strong>de</strong> sporuri (spor <strong>de</strong> izolare, spor pentru folosirea unei limbi străine, dacă aceasta nu este cuprinsă în<br />
obligaţiile postului etc.).
Adaosurile la salariul <strong>de</strong> bază sunt: a) adaosul <strong>de</strong> acord; b) premiile acordate din fondul <strong>de</strong> premiere,<br />
calculate într-o proporţie <strong>de</strong> minimum 1,5% din fondul <strong>de</strong> salarii realizat lunar şi cumulat; c) alte adaosuri,<br />
convenite la nivelul unităţilor şi instituţiilor.<br />
Alte venituri sunt: a) cota-parte din profit ce se repartizează salariaţilor, care este <strong>de</strong> până la 10% în<br />
cazul societăţilor comerciale şi <strong>de</strong> până la 5% în cazul regiilor autonome; b) tichetele <strong>de</strong> masă, tichetele cadou,<br />
tichetele <strong>de</strong> creşă şi alte instrumente similare acordate conform preve<strong>de</strong>rilor legale şi înţelegerii părţilor.<br />
Condiţiile <strong>de</strong> diferenţiere, diminuare sau anulare a participării la fondul <strong>de</strong> stimulare din profit sau la<br />
fondul <strong>de</strong> premiere, precum şi perioada la care se acordă cota <strong>de</strong> profit salariaţilor, care nu poate fi mai mare <strong>de</strong><br />
un an, se stabilesc prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă la nivel <strong>de</strong> unitate şi, după caz, instituţie.<br />
§3. Plata salariilor<br />
Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor. Salariul se plăteşte în bani<br />
cel puţin o dată pe lună, la data sau datele stabilite în contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă, în contractul colectiv <strong>de</strong><br />
muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz.<br />
Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care această modalitate<br />
este prevăzută în contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil. Plata în natură a unei părţi din salariu este posibilă<br />
numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil sau în contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong><br />
muncă.<br />
Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate <strong>de</strong>termina obligarea angajatorului<br />
la plata <strong>de</strong> daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.<br />
Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite <strong>de</strong> acesta. În caz <strong>de</strong> <strong>de</strong>ces al<br />
salariatului, drepturile salariale datorate până la data <strong>de</strong>cesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor,<br />
copiilor majori ai <strong>de</strong>functului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există nici una dintre aceste categorii <strong>de</strong> persoane,<br />
drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun.<br />
Plata salariului se dove<strong>de</strong>şte prin semnarea statelor <strong>de</strong> plată, precum şi prin orice alte documente<br />
justificative care <strong>de</strong>monstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit. Statele <strong>de</strong> plată, precum şi celelalte<br />
documente justificative se păstrează şi se arhivează <strong>de</strong> către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul<br />
actelor contabile, conform legii.<br />
Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute <strong>de</strong> lege.<br />
Reţinerile cu titlu <strong>de</strong> daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate <strong>de</strong>cât dacă datoria salariatului este<br />
sca<strong>de</strong>ntă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre ju<strong>de</strong>cătorească <strong>de</strong>finitivă şi irevocabilă.<br />
În cazul pluralităţii <strong>de</strong> creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine: a) obligaţiile <strong>de</strong><br />
întreţinere, conform Codului familiei; b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat; c) daunele cauzate<br />
proprietăţii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii.<br />
Reţinerile din salariu cumulate nu pot <strong>de</strong>păşi în fiecare lună jumătate din salariul net.<br />
Acceptarea fără rezerve doar a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor <strong>de</strong> plată în astfel<br />
<strong>de</strong> situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în<br />
integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale.<br />
Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele rezultate din<br />
neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie în termen <strong>de</strong> 3 ani <strong>de</strong> la<br />
data la care drepturile respective erau datorate. Termenul <strong>de</strong> prescripţie este întrerupt în cazul în care intervine o<br />
recunoaştere din partea <strong>de</strong>bitorului cu privire la drepturile salariale sau <strong>de</strong>rivând din plata salariului.<br />
IV. Sănătatea şi securitatea în muncă<br />
§1. Reguli generale<br />
Conform art. 171 din Codul muncii, angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea<br />
salariaţilor în toate aspectele legate <strong>de</strong> muncă. Dacă un angajator apelează la persoane sau servicii exterioare,<br />
aceasta nu îl exonerează <strong>de</strong> răspun<strong>de</strong>re în acest domeniu. Obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii şi<br />
sănătăţii în muncă nu pot aduce atingere responsabilităţii angajatorului. Măsurile privind securitatea şi sănătatea<br />
în muncă nu pot să <strong>de</strong>termine, în nici un caz, obligaţii financiare pentru salariaţi.<br />
Dispoziţiile Codului muncii privind sănătatea şi securitatea în muncă se completează cu dispoziţiile<br />
legii speciale (Legea nr. 319/2006 –a securităţii şi sănătăţii în muncă), ale contractelor colective <strong>de</strong> muncă<br />
aplicabile, precum şi cu normele şi normativele <strong>de</strong> protecţie a muncii.<br />
În principiu, normele şi normativele <strong>de</strong> protecţie a muncii pot stabili: a) măsuri generale <strong>de</strong> protecţie a<br />
muncii pentru prevenirea acci<strong>de</strong>ntelor <strong>de</strong> muncă şi a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor; b)<br />
măsuri <strong>de</strong> protecţie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activităţi; c) măsuri <strong>de</strong> protecţie
specifice, aplicabile anumitor categorii <strong>de</strong> personal; d) dispoziţii referitoare la organizarea şi funcţionarea unor<br />
organisme speciale <strong>de</strong> asigurare a securităţii şi sănătăţii în muncă.<br />
În cadrul propriilor responsabilităţi angajatorul este obligat să ia toate măsurile necesare pentru<br />
protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile <strong>de</strong> prevenire a riscurilor profesionale, <strong>de</strong><br />
informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor<br />
necesare acesteia. La adoptarea şi punerea în aplicare a acestor măsuri trebuie să se ţină seama <strong>de</strong> următoarele<br />
principii generale <strong>de</strong> prevenire: a) evitarea riscurilor; b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; c) combaterea<br />
riscurilor la sursă; d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor <strong>de</strong> muncă şi<br />
alegerea echipamentelor şi meto<strong>de</strong>lor <strong>de</strong> muncă şi <strong>de</strong> producţie, în ve<strong>de</strong>rea atenuării, cu precă<strong>de</strong>re, a muncii<br />
monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii; e) luarea în consi<strong>de</strong>rare<br />
a evoluţiei tehnicii; f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai<br />
puţin periculos; g) planificarea prevenirii; h) adoptarea măsurilor <strong>de</strong> protecţie colectivă cu prioritate faţă <strong>de</strong><br />
măsurile <strong>de</strong> protecţie <strong>individual</strong>ă; i) aducerea la cunoştinţă salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.<br />
Angajatorul răspun<strong>de</strong> <strong>de</strong> organizarea activităţii <strong>de</strong> asigurare a sănătăţii şi securităţii în muncă. În<br />
cuprinsul regulamentelor interne trebuie prevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea şi sănătatea în<br />
muncă. În elaborarea măsurilor <strong>de</strong> securitate şi sănătate în muncă angajatorul este obligat să se consulte cu<br />
sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu comitetul <strong>de</strong> securitate şi sănătate în muncă.<br />
Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc <strong>de</strong> acci<strong>de</strong>nte <strong>de</strong> muncă şi boli profesionale,<br />
în condiţiile legii.<br />
Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în<br />
muncă. Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi specifice stabilite <strong>de</strong> comun acord <strong>de</strong> către angajator,<br />
împreună cu comitetul <strong>de</strong> securitate şi sănătate în muncă şi cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii<br />
salariaţilor. Această instruire se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi, al celor care îşi schimbă locul <strong>de</strong><br />
muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare <strong>de</strong> 6 luni. În toate aceste<br />
cazuri instruirea se efectuează înainte <strong>de</strong> începerea efectivă a activităţii. Instruirea este obligatorie şi în situaţia în<br />
care intervin modificări ale legislaţiei în domeniu.<br />
Conform art. 177 din Codul muncii locurile <strong>de</strong> muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze<br />
securitatea şi sănătatea salariaţilor. Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor,<br />
utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătăţii şi securităţii salariaţilor.<br />
Angajatorul răspun<strong>de</strong> pentru asigurarea condiţiilor <strong>de</strong> acordare a primului ajutor în caz <strong>de</strong> acci<strong>de</strong>nte <strong>de</strong> muncă,<br />
pentru crearea condiţiilor <strong>de</strong> preîntâmpinare a incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariaţilor în situaţii<br />
speciale şi în caz <strong>de</strong> pericol iminent.<br />
§2. Comitetul <strong>de</strong> securitate şi sănătate în muncă<br />
Conform dispoziţiilor art. 179-181 din Codul muncii, la nivelul fiecărui angajator persoană juridică din<br />
sectorul public, privat sau cooperatist, inclusiv cu capital străin, care <strong>de</strong>sfăşoară activităţi pe teritoriul României,<br />
dacă acesta are încadraţi cel puţin 50 <strong>de</strong> salariaţi, este obligatorie constituirea unui comitet <strong>de</strong> securitate şi<br />
sănătate în muncă, cu scopul <strong>de</strong> a asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea <strong>de</strong>ciziilor în domeniul<br />
protecţiei muncii.<br />
În cazul în care condiţiile <strong>de</strong> muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul <strong>de</strong> muncă<br />
poate cere înfiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii la care sunt încadraţi mai puţin <strong>de</strong> 50 <strong>de</strong> salariaţi. În<br />
cazul în care activitatea se <strong>de</strong>sfăşoară în unităţi dispersate teritorial, se pot înfiinţa mai multe comitete <strong>de</strong><br />
securitate şi sănătate în muncă. Numărul acestora se stabileşte prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil.<br />
Comitetul <strong>de</strong> securitate şi sănătate în muncă coordonează măsurile <strong>de</strong> securitate şi sănătate în muncă şi în cazul<br />
activităţilor care se <strong>de</strong>sfăşoară temporar, pe o durată mai mare <strong>de</strong> 3 luni.<br />
În situaţia în care nu se impune constituirea comitetului <strong>de</strong> securitate şi sănătate în muncă, atribuţiile<br />
specifice ale acestuia vor fi în<strong>de</strong>plinite <strong>de</strong> responsabilul cu protecţia muncii numit <strong>de</strong> angajator.<br />
§3. Protecţia salariaţilor prin servicii medicale<br />
Potrivit preve<strong>de</strong>rilor art. 182 din Codul muncii, angajatorii au obligaţia să asigure accesul salariaţilor la<br />
serviciul medical <strong>de</strong> medicină a muncii. Serviciul medical <strong>de</strong> medicină a muncii poate fi un serviciu autonom<br />
organizat <strong>de</strong> angajator sau un serviciu asigurat <strong>de</strong> o asociaţie patronală.<br />
Medicul <strong>de</strong> medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract<br />
<strong>de</strong> muncă încheiat cu un angajator sau cu o asociaţie patronală. Durata muncii prestate <strong>de</strong> medicul <strong>de</strong> medicină a<br />
muncii se calculează în funcţie <strong>de</strong> numărul <strong>de</strong> salariaţi ai angajatorului, potrivit legii. Medicul <strong>de</strong> medicină a<br />
muncii este in<strong>de</strong>pen<strong>de</strong>nt în exercitarea profesiei sale. Sarcinile principale ale medicului <strong>de</strong> medicină a muncii<br />
constau în: a) prevenirea acci<strong>de</strong>ntelor <strong>de</strong> muncă şi a bolilor profesionale; b) supravegherea efectivă a condiţiilor
<strong>de</strong> igienă şi sănătate în muncă; c) asigurarea controlului medical al salariaţilor atât la angajarea în muncă, cât şi<br />
pe durata executării <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă.<br />
În ve<strong>de</strong>rea realizării sarcinilor ce îi revin medicul <strong>de</strong> medicină a muncii poate propune angajatorului<br />
schimbarea locului <strong>de</strong> muncă sau a felului muncii unor salariaţi, <strong>de</strong>terminată <strong>de</strong> starea <strong>de</strong> sănătate a acestora.<br />
Medicul <strong>de</strong> medicină a muncii este membru <strong>de</strong> drept în comitetul <strong>de</strong> securitate şi sănătate în muncă.<br />
Conform art. 186 din Codul muncii, medicul <strong>de</strong> medicină a muncii stabileşte în fiecare an un program<br />
<strong>de</strong> activitate pentru îmbunătăţirea mediului <strong>de</strong> muncă din punct <strong>de</strong> ve<strong>de</strong>re al sănătăţii în muncă pentru fiecare<br />
angajator. Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator şi sunt supuse avizării comitetului <strong>de</strong><br />
securitate şi sănătate în muncă.<br />
V. Formarea profesională a salariaţilor<br />
§1. Obiectivele principale şi formele formării profesionale<br />
Conform art. 188 din Codul muncii, formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective<br />
principale: a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului <strong>de</strong> muncă; b) obţinerea unei calificări<br />
profesionale; c) actualizarea cunoştinţelor şi <strong>de</strong>prin<strong>de</strong>rilor specifice postului şi locului <strong>de</strong> muncă şi perfecţionarea<br />
pregătirii profesionale pentru ocupaţia <strong>de</strong> bază; d) reconversia profesională <strong>de</strong>terminată <strong>de</strong> restructurări socioeconomice;<br />
e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor meto<strong>de</strong> şi proce<strong>de</strong>e mo<strong>de</strong>rne, necesare pentru<br />
realizarea activităţilor profesionale; f) prevenirea riscului şomajului; g) promovarea în muncă şi <strong>de</strong>zvoltarea<br />
carierei profesionale.<br />
Conform art. 189 din Codul muncii, se realizează prin următoarele forme: a) participarea la cursuri<br />
organizate <strong>de</strong> către angajator sau <strong>de</strong> către servicii <strong>de</strong> formare profesională din ţară sau străinătate; b) stagii <strong>de</strong><br />
adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului <strong>de</strong> muncă; c) stagii <strong>de</strong> practică şi specializare în ţară şi<br />
străinătate; d) ucenicie organizată la locul <strong>de</strong> muncă; e) formare <strong>individual</strong>ă; f) alte forme <strong>de</strong> pregătire convenite<br />
între angajator şi salariat.<br />
Art. 190 din Codul muncii stabileşte pentru angajator obligaţia <strong>de</strong> a asigura, pe cheltuiala sa, tuturor<br />
salariaţilor, participarea la programe <strong>de</strong> formare profesională, după cum urmează: a) cel puţin o dată la 2 ani,<br />
dacă au cel puţin 21 <strong>de</strong> salariaţi; b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 <strong>de</strong> salariaţi. Este o obligaţie <strong>de</strong><br />
diligenţă, al cărui scop este ca salariatul să îşi poată <strong>de</strong>sfăşura activitatea în concordanţă cu evoluţia procesului<br />
<strong>de</strong> muncă. Obligaţia angajatorului se poate concretiza fie prin iniţiativa şi susţinerea financiară a salariatului <strong>de</strong> a<br />
urma un program <strong>de</strong> formare profesională, fie prin acordul pe care îl dă la solicitarea angajatului <strong>de</strong> a urma, întro<br />
anumită parte a timpului <strong>de</strong> muncă, un asemenea program.<br />
Angajatorul persoană juridică care are mai mult <strong>de</strong> 20 <strong>de</strong> salariaţi are obligaţia să elaboreze anual şi să<br />
aplice planuri <strong>de</strong> formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.<br />
Planul <strong>de</strong> formare profesională constituie anexă la contractul colectiv <strong>de</strong> muncă încheiat la nivel <strong>de</strong> unitate, iar<br />
salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul lui.<br />
§2. Accesul salariaţilor la formare profesională şi realizarea acesteia<br />
Formarea profesională poate fi realizată pentru persoane neangajate în muncă sau pentru salariaţi, la<br />
iniţiativa acestora sau la iniţiativa angajatorului.<br />
În primul caz, persoana care doreşte să urmeze un program <strong>de</strong> formare profesională încheiat cu<br />
eliberarea unui certificat <strong>de</strong> calificare sau <strong>de</strong> absolvire recunoscut la nivel naţional trebuie să încheie un contract<br />
<strong>de</strong> formare profesională cu furnizorul <strong>de</strong> formare.<br />
Iniţiativa salariatului <strong>de</strong> a participa la o formă <strong>de</strong> pregătire profesională cu scoatere din activitate, totală<br />
sau parţială, se supune <strong>de</strong>ciziei angajatorului, care este obligat să se pronunţe în termen <strong>de</strong> 15 zile <strong>de</strong> la primirea<br />
cererii, după consultarea sindicatului sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor (art. 196 alin. 1 si 2 din Codul<br />
muncii). Angajatorul este în drept să <strong>de</strong>cidă cu privire la condiţiile în care permite salariatului să participe la<br />
forma <strong>de</strong> pregătire profesională, inclusiv dacă va plăti, în totalitate sau în parte, costurile acelei pregătiri.<br />
Salariaţii pot urma programe <strong>de</strong> formare profesională şi ca urmare a iniţiativei angajatorului (dar cu<br />
acordul lor).<br />
Indiferent cui aparţine iniţiativa, conform art. 193 din Codul muncii, modalitatea concretă <strong>de</strong> formare<br />
profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate <strong>de</strong><br />
formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat<br />
cheltuielile ocazionate <strong>de</strong> formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte<br />
adiţionale la contractele <strong>individual</strong>e <strong>de</strong> muncă. Aceste acte adiţionale conţin clauze care au inci<strong>de</strong>nţă asupra<br />
<strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă încheiat iniţial (privind timpul <strong>de</strong> muncă, salarizarea, facilităţi acordate <strong>de</strong> angajator – <strong>de</strong>
exemplu, plata abonamentului pentru un mijloc <strong>de</strong> transport sau plata benzinei, suportarea chiriei într-un cămin<br />
şi a abonamentului la cantină etc.).<br />
În actul adiţional la contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă, părţile vor stabili condiţiile concrete în care<br />
salariatul va participa la formarea profesională. În situaţia în care angajatorul îşi asumă obligaţia <strong>de</strong> a suporta, în<br />
totalitate sau în parte, costurile formării profesionale, în actul adiţional la contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă, părţile<br />
pot conveni o perioadă, după absolvire, în care salariatul beneficiar să presteze activitate în favoarea<br />
angajatorului. Durata obligaţiei salariatului <strong>de</strong> a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat<br />
cheltuielile ocazionate <strong>de</strong> formarea profesională, precum şi orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile<br />
salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin acelaşi act adiţional.<br />
În concret, Codul muncii stipulează în art. 194 că, dacă participarea la cursurile sau stagiile <strong>de</strong> formare<br />
profesională este iniţiată <strong>de</strong> angajator, toate cheltuielile ocazionate <strong>de</strong> această participare sunt suportate <strong>de</strong> către<br />
acesta. Totodată, în acest caz, dacă participarea la cursurile sau stagiile <strong>de</strong> formare profesională presupune<br />
scoaterea parţială din activitate, salariatul participant va beneficia <strong>de</strong> drepturi salariale astfel:<br />
a) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă ce nu <strong>de</strong>păşeşte<br />
25% din durata zilnică a timpului normal <strong>de</strong> lucru, acesta va beneficia, pe toată durata formării profesionale, <strong>de</strong><br />
salariul integral corespunzător postului şi funcţiei <strong>de</strong>ţinute, cu toate in<strong>de</strong>mnizaţiile, sporurile şi adaosurile la<br />
acesta;<br />
b) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă mai mare <strong>de</strong> 25%<br />
din durata zilnică a timpului normal <strong>de</strong> lucru, acesta va beneficia <strong>de</strong> salariul <strong>de</strong> bază şi, după caz, <strong>de</strong> sporul <strong>de</strong><br />
vechime.<br />
Pe <strong>de</strong> altă parte, dacă participarea la cursurile sau la stagiul <strong>de</strong> formare profesională presupune<br />
scoaterea integrală din activitate, contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă al salariatului respectiv se suspendă, acesta<br />
beneficiind <strong>de</strong> o in<strong>de</strong>mnizaţie plătită <strong>de</strong> angajator, prevăzută în contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil sau în<br />
contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă, după caz. Pe perioada acestei suspendări salariatul beneficiază <strong>de</strong> vechime la<br />
acel loc <strong>de</strong> muncă, această perioadă fiind consi<strong>de</strong>rată stagiu <strong>de</strong> cotizare în sistemul asigurărilor sociale <strong>de</strong> stat.<br />
În mod expres, în art. 195 din Codul muncii se mai preve<strong>de</strong> că salariaţii care au beneficiat <strong>de</strong> un curs<br />
sau un stagiu <strong>de</strong> formare profesională mai mare <strong>de</strong> 60 <strong>de</strong> zile, cu scoatere parţială din activitate (cel puţin 25%<br />
din durata zilnică a timpului normal <strong>de</strong> lucru) sau cu scoatere integrală din activitate, nu pot avea iniţiativa<br />
încetării <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă o perioadă <strong>de</strong> cel puţin 3 ani <strong>de</strong> la data absolvirii cursurilor sau<br />
stagiului <strong>de</strong> formare profesională.<br />
Întot<strong>de</strong>auna trebuie să existe un echilibru între întin<strong>de</strong>rea obligaţiei angajatorului <strong>de</strong> a suporta<br />
cheltuielile ocazionate <strong>de</strong> cursul sau stagiul <strong>de</strong> formare profesională şi obligaţia salariatului <strong>de</strong> a presta munca în<br />
favoarea angajatorului după absolvire. Prin urmare, apreciem că termenul minim <strong>de</strong> 3 ani urmează a fi avut în<br />
ve<strong>de</strong>re numai în măsura în care părţile nu convin expres în actul adiţional la contractul <strong>de</strong> muncă, eventual<br />
pentru o perioadă mai scurtă. Acest lucru este posibil în condiţiile în care amortizarea cheltuielilor ocazionate <strong>de</strong><br />
pregătirea salariatului este indirectă şi nu se face prin recuperare <strong>de</strong> la acesta. Totodată termenul este stabilit în<br />
favoarea angajatorului şi <strong>de</strong>ci acesta poate renunţa în parte la el. De altfel, un termen atât <strong>de</strong> mare, care nu s-ar<br />
justifica în condiţiile unor costuri reduse ale pregătirii, are drept efect limitarea dreptului salariatului la libera<br />
alegere a locului <strong>de</strong> muncă.<br />
Nerespectarea <strong>de</strong> către salariat termenului convenit în sensul celor <strong>de</strong> mai sus (spre exemplu prin<br />
<strong>de</strong>punerea <strong>de</strong>misiei) <strong>de</strong>termină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate <strong>de</strong> pregătirea sa<br />
profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul<br />
<strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă. Suportarea cheltuielilor <strong>de</strong> către salariat intervine şi dacă acesta a fost concediat, în<br />
perioada stabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau dacă contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă a<br />
încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile, a condamnării printr-o hotărâre<br />
ju<strong>de</strong>cătorească <strong>de</strong>finitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca lor, precum şi în cazul în care instanţa penală<br />
a pronunţat interdicţia <strong>de</strong> exercitare a profesiei.<br />
Totuşi, dacă salariatul <strong>de</strong>misionează, conform art. 79 al. 8 din Cod, fără preaviz, în condiţiile în care<br />
angajatorul nu îşi în<strong>de</strong>plineşte obligaţiile asumate prin contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă (inclusiv acte adiţionale),<br />
consi<strong>de</strong>răm că nu va putea fi ţinut la restituirea cheltuielilor menţionate mai sus.<br />
În acelaşi timp, şi neîn<strong>de</strong>plinirea din culpă <strong>de</strong> angajator a obligaţiilor din actul adiţional dă dreptul<br />
salariatului care a suferit o pagubă la <strong>de</strong>spăgubiri, pe baza răspun<strong>de</strong>rii contractuale.<br />
§3. Contractul <strong>de</strong> calificare profesională<br />
Contractul <strong>de</strong> calificare este acela prin care salariatul se obliga să urmeze cursurile <strong>de</strong> formare<br />
profesională organizate <strong>de</strong> angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale (art. 199 alin. 1 din Codul<br />
muncii). Condiţiile necesare a fi în<strong>de</strong>plinite pentru încheierea acestui contract sunt:<br />
a) salariatul să fi împlinit vârsta <strong>de</strong> 16 ani;
) salariatul să nu aibă o calificare sau, <strong>de</strong>şi a dobândit o calificare, aceasta să nu îi permită menţinerea<br />
locului <strong>de</strong> muncă la angajator;<br />
c) durata pentru care se încheie contractul să fie cuprinsă între şase luni şi doi ani;<br />
d) angajatorul să fie autorizat <strong>de</strong> Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii <strong>de</strong> Şanse şi <strong>de</strong> Ministerul<br />
Educaţiei, Cercetării şi Tineretului pentru a încheia contracte <strong>de</strong> calificare profesională.<br />
Este un contract <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă pe durata <strong>de</strong>terminată, cu toate consecinţele ce <strong>de</strong>curg din aceasta<br />
situaţie. Contractul <strong>de</strong> calificare profesională conţine trăsăturile esenţiale ale <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă,<br />
dar pe lângă acestea mai conţine dispoziţii referitoare la calificarea profesională a salariatului, care îi conferă<br />
caracteristica <strong>de</strong> contract <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong> tip particular.<br />
Se încheie <strong>de</strong> persoane care nu au obţinut o calificare profesională care să le permită ocuparea unui loc<br />
<strong>de</strong> muncă, pe o durata <strong>de</strong>terminată cuprinsa între şase luni şi doi ani, în funcţie <strong>de</strong> timpul necesar obţinerii<br />
calificării stabilite prin contract. Contractul <strong>de</strong> calificare se încheie în mod obligatoriu în scris. În contract sunt<br />
înscrise clauze referitoare la: durata, caracteristicile formării, persoana care se ocupă <strong>de</strong> calificarea profesională a<br />
celui care a încheiat contractul, organismul exterior la care se ţin cursurile teoretice, salariul, perioada <strong>de</strong> probă,<br />
dacă este cazul. Cursurile cu caracter general, profesional şi tehnologic predate pe perioada <strong>contractului</strong> trebuie<br />
să aibă o durată minimă <strong>de</strong> 25% din durata totală a acestuia. În timpul <strong>de</strong> muncă zilnic sunt incluse şi orele <strong>de</strong><br />
cursuri teoretice. Contractul <strong>de</strong> calificare poate fi încheiat numai <strong>de</strong> angajatorii abilităţi <strong>de</strong> organul administrativ<br />
competent, în acest scop fiind necesară încheierea unei convenţii cu un organism <strong>de</strong> formare.<br />
Titularul <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> calificare are calitatea <strong>de</strong> salariat, beneficiind <strong>de</strong> preve<strong>de</strong>rile legale şi <strong>de</strong> cele<br />
din contractul colectiv aplicabil celorlalţi salariaţi din întreprin<strong>de</strong>re. Salariul este stabilit în raport cu salariul<br />
interprofesional brut, ţinându-se seama <strong>de</strong> vârsta angajatului.<br />
§4. Contractul <strong>de</strong> adaptare profesională<br />
Conform art. 201 alin. 1 din Codul muncii, se încheie în ve<strong>de</strong>rea adaptării salariaţilor <strong>de</strong>butanţi la o<br />
funcţie nouă, la un loc <strong>de</strong> muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou. Acest contract se încheie o dată cu<br />
încheierea <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă sau, după caz, la <strong>de</strong>butul salariatului în funcţia nouă, la locul <strong>de</strong><br />
muncă nou sau în colectivul nou (art. 201 alin. 2 din Codul muncii).<br />
Reglementarea nu condiţionează încheierea <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> adaptare profesională <strong>de</strong> o limită minimă<br />
sau maximă a vârstei salariatului, precizând doar ca acest contract se încheie pe o durată <strong>de</strong>terminată, ce nu poate<br />
fi mai mare <strong>de</strong> un an.<br />
Art. 202 alin. 2 din Codul muncii preve<strong>de</strong> posibilitatea ca, la expirarea termenului <strong>contractului</strong> <strong>de</strong><br />
adaptare profesionala, salariatul sa fie supus unei evaluări în ve<strong>de</strong>rea stabilirii daca poate face faţă funcţiei noi,<br />
locului <strong>de</strong> muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca. Evaluarea nu apare a fi<br />
obligatorie.<br />
Salariatul angajat printr-un contract <strong>de</strong> adaptare profesională se bucură <strong>de</strong> toate drepturile stabilite <strong>de</strong><br />
reglementările legale şi <strong>de</strong> contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil pentru ceilalţi salariaţi din întreprin<strong>de</strong>re.<br />
În ambele contracte, formarea profesională din partea angajatorului este asigurată <strong>de</strong> către un formator.<br />
Acesta poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult trei salariaţi, el fiind numit <strong>de</strong> angajator dintre<br />
salariaţii calificaţi care au o experienţa profesională <strong>de</strong> cel puţin doi ani în domeniu. Formatorul are obligaţia <strong>de</strong><br />
a primi, ajuta, informa şi îndruma salariatul pe durata <strong>contractului</strong> special <strong>de</strong> formare profesională şi <strong>de</strong> a<br />
supraveghea în<strong>de</strong>plinirea atribuţiilor <strong>de</strong> serviciu ale salariatului aflat în formare (art. 204 alin. 1 din Codul<br />
muncii).<br />
§5. Contractul <strong>de</strong> ucenicie la locul <strong>de</strong> muncă<br />
Art. 205 din Codul muncii stipulează că ucenicia la locul <strong>de</strong> muncă se organizează în baza <strong>contractului</strong><br />
<strong>de</strong> ucenicie şi <strong>de</strong>fineşte acest contract <strong>de</strong> ucenicie la locul <strong>de</strong> muncă ca fiind un contract <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong><br />
tip particular, încheiat pe durată <strong>de</strong>terminată, în temeiul căruia:<br />
a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plăţii unui salariu, să asigure<br />
formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său <strong>de</strong> activitate;<br />
b) ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească în subordinea angajatorului respectiv.<br />
Organizarea, <strong>de</strong>sfăşurarea şi controlul activităţii <strong>de</strong> ucenicie este reglementată prin lege specială. Legea<br />
nr. 279/2005 privind ucenicia la locul <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong>fineşte, la rândul ei, contractul <strong>de</strong> ucenicie: un contract<br />
<strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong> tip particular, încheiat pe durată <strong>de</strong>terminată, în temeiul căruia o persoană fizică,<br />
<strong>de</strong>numită ucenic, se obligă să se pregătească profesional şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei persoane<br />
juridice sau fizice <strong>de</strong>numite angajator, care se obligă să-i asigure plata salariului şi toate condiţiile necesare<br />
formării profesionale.
Încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> ucenicie se fac în<br />
condiţiile respectării reglementărilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii referitoare la ucenicie şi la contractul<br />
<strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă.<br />
Poate fi încadrată ca ucenic orice persoană fizică ce a împlinit vârsta <strong>de</strong> 16 ani, dar nu mai mult <strong>de</strong> 25<br />
<strong>de</strong> ani, si nu <strong>de</strong>ţine o calificare pentru ocupaţia în care se organizează ucenicia la locul <strong>de</strong> muncă. Persoana fizică<br />
poate încheia un contract <strong>de</strong> ucenicie şi la împlinirea vârstei <strong>de</strong> 15 ani, cu acordul scris al părinţilor sau al<br />
reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu <strong>de</strong>zvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă<br />
astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, <strong>de</strong>zvoltarea şi pregătirea profesională. Persoana încadrată în muncă în baza<br />
unui contract <strong>de</strong> ucenicie are statut <strong>de</strong> ucenic şi beneficiază <strong>de</strong> dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi (în<br />
măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului său).<br />
Maistrul <strong>de</strong> ucenicie este o persoană atestată în condiţiile legii, salariat al angajatorului care<br />
organizează ucenicia la locul <strong>de</strong> muncă. Maistrul <strong>de</strong> ucenicie coordonează formarea profesională a ucenicului. În<br />
cazul în care ucenicia la locul <strong>de</strong> muncă este organizată <strong>de</strong> către o persoană fizică autorizată să <strong>de</strong>sfăşoare<br />
activităţi economice în mod in<strong>de</strong>pen<strong>de</strong>nt sau o asociaţie familială, maistrul <strong>de</strong> ucenicie este chiar persoana fizică<br />
autorizată sau un membru al asociaţiei familiale.<br />
Pot încheia contracte <strong>de</strong> ucenicie, în calitate <strong>de</strong> angajatori, numai persoanele juridice şi persoanele<br />
fizice autorizate în acest sens <strong>de</strong> Ministerul Muncii, potrivit preve<strong>de</strong>rilor legale.<br />
Durata <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> ucenicie nu poate fi mai mare <strong>de</strong> 3 ani şi mai mică <strong>de</strong> 6 luni. Drepturile şi<br />
obligaţiile angajatorului şi ale ucenicului se stabilesc prin contractul <strong>de</strong> ucenicie la locul <strong>de</strong> muncă, ce se<br />
completează cu preve<strong>de</strong>rile din cuprinsul <strong>contractului</strong> colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil şi prin regulamentele interne,<br />
după caz.<br />
Pe lângă elementele obligatorii ale <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă, contractul <strong>de</strong> ucenicie trebuie să<br />
cuprindă şi clauze cu privire la: a) calificarea, respectiv competenţele pe care urmează să le dobân<strong>de</strong>ască<br />
ucenicul; b) numele maistrului <strong>de</strong> ucenicie şi calificarea acestuia; c) locul în care se <strong>de</strong>sfăşoară activitatea <strong>de</strong><br />
formare profesională; d) repartizarea programului <strong>de</strong> pregătire practică şi a celui <strong>de</strong> pregătire teoretică, după caz;<br />
e) durata necesară obţinerii calificării sau competenţelor; f) avantajele în natură acordate ucenicului.<br />
Ucenicul poate fi supus unei perioa<strong>de</strong> <strong>de</strong> probă care nu va <strong>de</strong>păşi 30 <strong>de</strong> zile lucrătoare.<br />
Timpul necesar pregătirii teoretice a ucenicului este inclus în programul normal <strong>de</strong> muncă.<br />
VI. Inspecţia Muncii<br />
Prin Legea nr. 108/1999 republicată s-a înfiinţat Inspecţia Muncii, ca organ <strong>de</strong> specialitate al<br />
administraţiei publice centrale în subordinea Ministerului Muncii, cu sediul în municipiul Bucureşti. Inspecţia<br />
Muncii are personalitate juridică şi este finanţată <strong>de</strong> la bugetul <strong>de</strong> stat şi din venituri extrabugetare. Inspecţia<br />
Muncii are în subordine inspectorate teritoriale <strong>de</strong> muncă, unităţi cu personalitate juridică, care se organizează în<br />
fiecare ju<strong>de</strong>ţ şi în municipiul Bucureşti (art. 2 din Legea nr. 108/1999).<br />
Atribuţiile Inspecţiei Muncii. Potrivit art. 5, obiectivele principale ale activităţii Inspecţiei Muncii sunt<br />
următoarele:<br />
a) controlul aplicării preve<strong>de</strong>rilor legale referitoare la relaţiile <strong>de</strong> muncă, la securitatea şi sănătatea în<br />
muncă, la protecţia salariaţilor care lucrează în condiţii <strong>de</strong>osebite şi a preve<strong>de</strong>rilor legale referitoare la asigurările<br />
sociale;<br />
b) informarea autorităţilor competente <strong>de</strong>spre <strong>de</strong>ficienţele legate <strong>de</strong> aplicarea corectă a dispoziţiilor<br />
legale în vigoare;<br />
c) furnizarea <strong>de</strong> informaţii celor interesaţi <strong>de</strong>spre cele mai eficace mijloace <strong>de</strong> respectare a legislaţiei<br />
muncii;<br />
d) asistarea tehnică a angajatorilor şi angajaţilor, pentru prevenirea riscurilor profesionale şi a<br />
conflictelor sociale;<br />
e) iniţierea <strong>de</strong> propuneri adresate Ministerului Muncii pentru îmbunătăţirea legislaţiei existente şi<br />
elaborarea <strong>de</strong> noi acte legislative în domeniu.<br />
În în<strong>de</strong>plinirea obiectivelor prevăzute la art. 5, Inspecţia Muncii are următoarele atribuţii:<br />
a) în domeniul stabilirii relaţiilor <strong>de</strong> muncă controlează:<br />
- încadrarea în muncă şi încetarea activităţii persoanelor care <strong>de</strong>sfăşoară orice activitate în temeiul unui<br />
contract <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă sau al unei convenţii civile <strong>de</strong> prestări <strong>de</strong> servicii;<br />
- stabilirea şi respectarea duratei timpului <strong>de</strong> lucru;<br />
- stabilirea şi acordarea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi <strong>de</strong>curgând din munca<br />
prestată;
- accesul fără nici o discriminare pe piaţa muncii al tuturor persoanelor apte <strong>de</strong> muncă, respectarea<br />
normelor specifice privind condiţiile <strong>de</strong> muncă ale tinerilor, femeilor, precum şi ale unor categorii <strong>de</strong> persoane<br />
<strong>de</strong>favorizate;<br />
- respectarea celorlalte preve<strong>de</strong>ri cuprinse în legislaţia muncii şi a clauzelor contractelor colective <strong>de</strong><br />
muncă;<br />
b) în domeniul securităţii şi al sănătăţii în muncă:<br />
- acordă asistenţă tehnică persoanelor juridice la elaborarea programelor <strong>de</strong> prevenire a riscurilor<br />
profesionale şi controlează realizarea acestora;<br />
- efectuează sau solicită măsurători şi <strong>de</strong>terminări, examinează probe <strong>de</strong> produse şi <strong>de</strong> materiale în<br />
unităţi şi în afara acestora, pentru clarificarea unor situaţii <strong>de</strong> pericol;<br />
- dispune sistarea activităţii sau scoaterea din funcţiune a echipamentelor tehnice, în cazul în care<br />
constată o stare <strong>de</strong> pericol iminent <strong>de</strong> acci<strong>de</strong>ntare sau <strong>de</strong> îmbolnăvire profesională, şi sesizează, după caz,<br />
organele <strong>de</strong> urmărire penală;<br />
- acordă angajatorilor, persoane juridice şi fizice, autorizaţia <strong>de</strong> funcţionare din punct <strong>de</strong> ve<strong>de</strong>re al<br />
securităţii în muncă;<br />
- retrage autorizaţia <strong>de</strong> funcţionare din punct <strong>de</strong> ve<strong>de</strong>re al securităţii în muncă, dacă constată că prin<br />
modificarea condiţiilor care au stat la baza emiterii acesteia nu se respectă preve<strong>de</strong>rile legislaţiei în vigoare;<br />
- cercetează acci<strong>de</strong>ntele <strong>de</strong> muncă conform preve<strong>de</strong>rilor Normelor metodologice privind comunicarea,<br />
cercetarea, înregistrarea, raportarea şi evi<strong>de</strong>nţa acci<strong>de</strong>ntelor <strong>de</strong> muncă;<br />
- coordonează activitatea <strong>de</strong> instruire şi informare a angajaţilor în domeniul securităţii, sănătăţii şi al<br />
relaţiilor <strong>de</strong> muncă şi urmăreşte activitatea <strong>de</strong> formare a specialiştilor în domeniu;<br />
- controlează aplicarea dispoziţiilor legale referitoare la certificarea produselor, maşinilor, utilajelor şi a<br />
echipamentelor <strong>de</strong> protecţie din punct <strong>de</strong> ve<strong>de</strong>re al securităţii în muncă, la intrarea acestora pe teritoriul naţional,<br />
prin inspectorii <strong>de</strong> muncă sau prin organisme acreditate <strong>de</strong> Ministerul Muncii;<br />
- controlează respectarea în<strong>de</strong>plinirii cerinţelor legale referitoare la sănătatea în muncă şi la înlăturarea<br />
riscurilor <strong>de</strong> îmbolnăviri profesionale.<br />
Inspecţia Muncii furnizează, la cerere, celor interesaţi, contra cost, asistenţă <strong>de</strong> specialitate.<br />
În realizarea atribuţiilor sale Inspecţia Muncii cooperează cu ministere, inspecţii din alte domenii,<br />
instituţii publice sau private, cu reprezentanţii partenerilor sociali şi poate apela la serviciile unor experţi sau ale<br />
unor organisme specializate, în condiţiile stabilite <strong>de</strong> regulamentul <strong>de</strong> organizare şi funcţionare propriu.<br />
Potrivit legii, constituie contravenţii următoarele:<br />
- împiedicarea, în orice mod, <strong>de</strong> către un angajator, persoană fizică sau juridică, a inspectorilor <strong>de</strong><br />
muncă să îşi exercite controlul în limitele prevăzute la art. 6 şi 19 din Legea nr. 108/1999.<br />
- refuzul unui angajator, persoană fizică sau juridică, <strong>de</strong> a aduce la în<strong>de</strong>plinire măsurile obligatorii,<br />
dispuse <strong>de</strong> inspectorul <strong>de</strong> muncă, la termenele stabilite <strong>de</strong> acesta, în limitele şi cu respectarea preve<strong>de</strong>rilor art. 6<br />
şi 19 din lege.<br />
Constatarea şi sancţionarea acestor contravenţii se fac <strong>de</strong> către inspectorii <strong>de</strong> muncă.<br />
Inspectorii <strong>de</strong> muncă sunt competenţi să constate şi să sancţioneze toate faptele care, potrivit legii,<br />
constituie contravenţii şi pentru care se preve<strong>de</strong> că agentul constatator face parte din personalul Ministerului<br />
Muncii, al direcţiilor generale <strong>de</strong> muncă şi protecţie socială şi al inspectoratelor teritoriale <strong>de</strong> protecţie a muncii.<br />
Conform legii, în cazul săvârşirii repetate <strong>de</strong> către angajatori a unor abateri grave <strong>de</strong> la preve<strong>de</strong>rile<br />
legislaţiei muncii sau <strong>de</strong> la normele <strong>de</strong> securitate şi sănătate în muncă, Inspecţia Muncii poate cere radierea<br />
persoanei juridice din registrul comerţului.<br />
VII. RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ<br />
Respectarea disciplinei muncii este o obligaţie generală a oricărui salariat; această obligaţie <strong>de</strong>rivă din<br />
raportul <strong>de</strong> subordonare care se stabileşte între părţi după încheierea <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă pe tot parcursul<br />
executării acestuia. Disciplina muncii reprezintă o obligaţie juridică <strong>de</strong> sinteză care însumează în esenţă<br />
totalitatea îndatoririlor asumate <strong>de</strong> către salariat prin încheierea <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă.<br />
Sub aspectul finalităţii sale, disciplina muncii poate fi <strong>de</strong>finită ca fiind starea <strong>de</strong> ordine existentă în<br />
<strong>de</strong>sfăşurarea procesului <strong>de</strong> muncă. Obligaţiile ce trebuie respectate <strong>de</strong> către salariat pot izvorî din următoarele:<br />
acte normative, generale sau speciale; contracte colective aplicabile; contractul <strong>individual</strong> şi fişa postului;<br />
regulament <strong>de</strong> organizare şi funcţionare; regulament intern; dispoziţiile legale date <strong>de</strong> şeful ierarhic verbal sau<br />
scris în exercitarea atribuţiilor sale <strong>de</strong> coordonare, îndrumare şi control.<br />
Răspun<strong>de</strong>rea disciplinară prezintă următoarele trăsături: are o natură contractuală şi nepatrimonială; are<br />
un caracter exclusiv personal; se transpune într-o constrângere <strong>de</strong> ordin moral şi/sau patrimonial; exercită o<br />
funcţie sancţionatorie preventivă şi educativă; se poate cumula cu alte forme ale răspun<strong>de</strong>rii juridice.
§1. Abaterea disciplinară<br />
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune<br />
săvârşită cu vinovăţie <strong>de</strong> către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul<br />
<strong>individual</strong> şi cel colectiv aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.<br />
Săvârşirea abaterii disciplinare reprezintă singurul temei al angajării răspun<strong>de</strong>rii disciplinare. Trebuie<br />
avute în ve<strong>de</strong>re următoarele elemente:<br />
a. obiectul juridic al abaterii (relaţiile sociale <strong>de</strong> muncă, ordinea şi disciplina la locul <strong>de</strong> muncă);<br />
b. latura obiectivă (fapta, acţiune sau inacţiune, prin care sunt încălcate obligaţiile salariatului<br />
indiferent <strong>de</strong> izvorul lor);<br />
c. subiectul activ calificat – întot<strong>de</strong>auna acesta e o persoană fizică salariată la angajator;<br />
d. latura subiectivă – vinovăţia sub forma intenţiei sau culpei.<br />
Pentru a fi în<strong>de</strong>plinite toate condiţiile răspun<strong>de</strong>rii este necesar să existe legătura cauzală dintre fapta<br />
ilicită (adică abaterea disciplinară) şi rezultatul nociv exprimat fie într-o stare <strong>de</strong> pericol fie într-un prejudiciu<br />
material sau moral.<br />
În dreptul comun disciplinar (Codul muncii) abaterile disciplinare nu sunt enumerat expres. Tendinţa<br />
impunerii principiului legalităţii incriminării se regăseşte într-o serie <strong>de</strong> acte normative (spre exemplu, în Legea<br />
188/1999 privind statutul funcţionarilor publici şi în unele regulamente interne sau contracte colective). Totuşi,<br />
apreciem că asocierea în mod aprioric a unei fapte cu o sancţiune anume nu e recomandabilă <strong>de</strong>oarece la<br />
stabilirea sancţiunii trebuie avute în ve<strong>de</strong>re criteriile <strong>de</strong> <strong>individual</strong>izare prevăzute <strong>de</strong> art. 266 din Codul muncii,<br />
iar unele dintre aceste criterii au caracter personal.<br />
§2. Cercetarea abaterii disciplinare şi stabilirea sancţiunii disciplinare<br />
Sesizat din oficiu sau <strong>de</strong> către o altă persoană (<strong>de</strong> obicei şeful ierarhic superior direct al făptuitorului)<br />
conducătorul unităţii va dispune efectuarea sau va efectua personal cercetarea disciplinară prealabilă şi<br />
obligatorie.<br />
În cursul cercetării se strâng probe privind fapta săvârşită şi caracterul licit sau ilicit al acesteia.<br />
Cu excepţia situaţiei în care se aplică sancţiunea avertismentului scris, este obligatorie (sub sancţiunea<br />
nulităţii absolute a <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> sancţionare) convocarea în scris a salariatului cu precizarea obiectului, datei, orei<br />
şi a locului întreve<strong>de</strong>rii. Astfel este garantat dreptul salariatului la apărare şi, în raport <strong>de</strong> nota explicativă dată <strong>de</strong><br />
acesta, se va putea stabili mai corect dacă e vorba <strong>de</strong> o abatere disciplinară, dacă a fost săvârşită cu vinovăţie,<br />
cauzele, împrejurările săvârşirii faptei, eventual ce sancţiune s-ar putea aplica.<br />
Neprezentarea salariatului la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să treacă la<br />
aprecierea faptei, <strong>individual</strong>izarea sancţiunii disciplinare şi emiterea <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> sancţionare.<br />
În cursul cercetării salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările pe care le consi<strong>de</strong>ră<br />
necesare şi să ofere persoanei <strong>de</strong>legate să cerceteze toate probele şi motivaţiile corespunzătoare. De asemenea,<br />
salariatul are dreptul <strong>de</strong> a fi asistat la cererea sa <strong>de</strong> către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.<br />
Organul unipersonal <strong>de</strong> conducere (care are şi competenţa încheierii sau modificării contractelor <strong>de</strong><br />
muncă) este competent să stabilească şi să aplice sancţiunea disciplinară.<br />
În raport <strong>de</strong> gravitatea abaterii disciplinare, la <strong>individual</strong>izarea sancţiunii se vor avea în ve<strong>de</strong>re<br />
următoarele criterii generale:<br />
1. împrejurările în care fapta a fost săvârşită;<br />
2. gradul <strong>de</strong> vinovăţie a salariatului;<br />
3. consecinţele abaterii disciplinare;<br />
4. comportarea generală în serviciu a salariatului;<br />
5. eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior <strong>de</strong> către acesta.<br />
S-a subliniat că numai o corelare justă a sancţiunii cu gravitatea faptei este <strong>de</strong> natură să asigure<br />
realizarea rolului educativ şi preventiv al răspun<strong>de</strong>rii disciplinare. În caz contrar se pune problema exercitării<br />
abuzive a prerogativei disciplinare <strong>de</strong> către angajator, iar <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> sancţionare contestată ar putea fi anulată <strong>de</strong><br />
către instanţa <strong>de</strong> ju<strong>de</strong>cată.<br />
Conform legii, angajatorul poate dispune aplicarea oricăreia dintre sancţiunile disciplinare în termenul<br />
<strong>de</strong> prescripţie <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile calendaristice <strong>de</strong> la data luării la cunoştinţă <strong>de</strong> săvârşirea abaterii disciplinare şi 6 luni<br />
<strong>de</strong> la data săvârşirii faptei.<br />
§3. Sancţiunile disciplinare generale<br />
Conform art. 264 din Codul muncii sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul<br />
în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
1. avertismentul scris;<br />
2. suspendarea <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă pentru o perioadă ce nu poate <strong>de</strong>păşi 10 zile<br />
lucrătoare;<br />
3. retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus<br />
retrogradarea pentru o durată ce nu poate <strong>de</strong>păşi 60 <strong>de</strong> zile calendaristice;<br />
4. reducerea salariului <strong>de</strong> bază pe o durată <strong>de</strong> 1-3 luni cu 5-10%;<br />
5. reducerea salariului sau după caz şi a in<strong>de</strong>mnizaţiei <strong>de</strong> conducere pe o durată <strong>de</strong> 1-3 luni cu 5-<br />
10%;<br />
6. <strong>de</strong>sfacerea disciplinară a <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă.<br />
În cazul în care prin statute profesionale sau disciplinare aprobate prin lege specială se stabileşte un alt<br />
regim sancţionator, va fi aplicat acesta din urmă.<br />
Amenzile disciplinare sunt interzise.<br />
Avertismentul reprezintă o comunicare scrisă făcută salariatului prin care i se atrage atenţia asupra<br />
faptei săvârşite şi i se pune în ve<strong>de</strong>re că dacă nu se va îndrepta şi va săvârşi noi abateri va fi sancţionat<br />
disciplinar mai sever putându-se ajunge chiar la concedierea disciplinară.<br />
Suspendarea <strong>contractului</strong> ce nu poate <strong>de</strong>păşi 10 zile lucrătoare atrage neplata salariatului corespunzător<br />
acestei date. Această sancţiune are caracter precumpănitor material (spre <strong>de</strong>osebire <strong>de</strong> avertisment).<br />
Retrogradarea în funcţie cu acordarea salariului corespunzător pentru o perioadă <strong>de</strong> maximum 60 zile<br />
calendaristice reprezintă o modificare unilaterală şi temporară a felului muncii. Această retrogradare trebuie să<br />
fie efectivă şi nu trebuie să se facă neapărat în funcţia imediat inferioară, ci se poate face în oricare din funcţiile<br />
inferioare (însă cu respectarea pregătirii profesionale a salariatului).<br />
Reducerea salariului <strong>de</strong> bază pe o durată <strong>de</strong> 1-3 luni cu 5-10%, este o sancţiune cu caracter<br />
precumpănitor material ce se poate aplica persoanelor care ocupă o funcţie <strong>de</strong> execuţie. Reducerea salariului<br />
şi/sau a in<strong>de</strong>mnizaţiei <strong>de</strong> conducere se poate aplica persoanelor care ocupă funcţii <strong>de</strong> conducere.<br />
Pentru a fi respectată regula non bis in i<strong>de</strong>m, Codul muncii preve<strong>de</strong> expres că pentru o anumită abatere<br />
disciplinară se poate aplica o singură sancţiune.<br />
Faptul că starea <strong>de</strong> recidivă sau <strong>de</strong> concurs <strong>de</strong> abateri disciplinare este criteriu <strong>de</strong> <strong>individual</strong>izare şi<br />
stabilire a unei noi sancţiuni, nu constituie o încălcare a principiului non bis in i<strong>de</strong>m.<br />
Ar fi fost necesar să fie reglementată expres reabilitarea disciplinară.<br />
VIII. Răspun<strong>de</strong>rea patrimonială<br />
§1. Răspun<strong>de</strong>rea patrimonială a angajatorului faţă <strong>de</strong> salariat<br />
Conform art. 269 din Codul muncii, aceasta este o formă <strong>de</strong> răspun<strong>de</strong>re antrenată în conformitate cu<br />
normele şi principiile răspun<strong>de</strong>rii civile contractuale. Prin urmare, în baza art. 295 din Cod se vor aplica şi<br />
dispoziţiile legislaţiei civile în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul răspun<strong>de</strong>rilor raporturilor <strong>de</strong><br />
muncă.<br />
Regula este că angajatorul este obligat să-l <strong>de</strong>spăgubească pe salariat în situaţia în care acesta din urmă<br />
a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul în<strong>de</strong>plinirii obligaţiilor <strong>de</strong> serviciu sau în<br />
legătură cu serviciu.<br />
Pentru a interveni răspun<strong>de</strong>rea angajatorului trebuie să fie întrunite în mod cumulativ următoarele<br />
condiţii:<br />
a. să existe fapta ilicită a patronului, o acţiune sau o inacţiune; acestea pot fi săvârşite fie în mod direct<br />
dacă patronul este persoană fizică, fie în mod indirect, în cazul angajatorului persoană juridică, prin organele sale<br />
<strong>de</strong> conducere sau <strong>de</strong> către orice alt salariat care acţionează în calitate <strong>de</strong> prepus al unităţii;<br />
b. salariatul să fi suferit un prejudiciu în timpul în<strong>de</strong>plinirii obligaţiilor <strong>de</strong> serviciu sau în legătură cu<br />
serviciul. Deşi art. 269 se referă la prejudicii <strong>de</strong> natură materială, nu trebuie să se înţeleagă că legiuitorul a exclus<br />
prin aceasta posibilitatea reparării <strong>de</strong> către angajator a unui prejudiciu moral. Prejudiciul cuprin<strong>de</strong> atât paguba<br />
efectiv produsă, cât şi, eventual, foloasele nerealizate;<br />
c. trebuie să existe raportul <strong>de</strong> cauzalitate dintre fapta ilicită a patronului şi prejudiciul suferit <strong>de</strong><br />
salariat;<br />
d. <strong>de</strong> asemenea, trebuie să existe vinovăţia angajatorului, aceasta fiind prezumată în mod relativ.<br />
Problema răspun<strong>de</strong>rii patrimoniale a angajatorului apare, <strong>de</strong> regulă, în următoarele situaţii:<br />
1. în caz <strong>de</strong> neplată a unor drepturi băneşti datorate salariatului;<br />
2. în cazul în care, ca urmare a unei plângeri penale făcută <strong>de</strong> angajator, salariatul este suspendat din<br />
funcţie, ulterior constatându-se nevinovăţia acestuia;
3. când instanţa, sesizată cu o contestaţie împotriva unei <strong>de</strong>cizii <strong>de</strong> concediere, constată că măsura<br />
dispusă <strong>de</strong> angajator este nelegală şi/sau netemeinică, dispunând în consecinţă anularea măsurii, reintegrarea în<br />
muncă şi acordarea unor <strong>de</strong>spăgubiri egale cu salariile in<strong>de</strong>xate, majorate şi reactualizate, la care se adaugă<br />
eventual alte drepturi <strong>de</strong> care ar fi beneficiat salariatul (<strong>de</strong> la momentul comunicării sau executării <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong><br />
concediere şi până la momentul reintegrării efective). Pentru această situaţie, pe lângă răspun<strong>de</strong>rea patrimonială<br />
a angajatorului, ar putea fi antrenată, ca urmare a unei plângeri prealabile, conform art. 277 din Codul muncii, şi<br />
răspun<strong>de</strong>rea penală a celui în drept să dispună plata acestor <strong>de</strong>spăgubiri, dacă acesta nu se conformează<br />
dispozitivului hotărârii ju<strong>de</strong>cătoreşti <strong>de</strong>finitive în termen <strong>de</strong> 15 zile <strong>de</strong> la data comunicării cererii <strong>de</strong> executare.<br />
Angajatorul care a plătit <strong>de</strong>spăgubirea îşi poate recupera suma aferentă <strong>de</strong> la salariatul vinovat <strong>de</strong><br />
producerea pagubei (cel care a dispus concedierea nelegală sau netemeinică) în baza regulilor răspun<strong>de</strong>rii<br />
patrimoniale a salariaţilor faţă <strong>de</strong> angajator.<br />
§2. Obligaţia <strong>de</strong> restituire<br />
Conform art. 272 din Codul muncii, salariatul care a încasat <strong>de</strong> la angajator o sumă nedatorată este<br />
obligat să restituie acea sumă, iar dacă a primit bunuri ce nu i se cuveneau şi care nu pot fi restituite în natură<br />
sau i-au fost prestate servicii la care nu era îndreptăţit este obligat să suporte contravaloarea lor, stabilită potrivit<br />
valorii acestora la data plăţii.<br />
S-a apreciat că răspun<strong>de</strong>rea patrimonială propriu-zisă se întemeiază pe o faptă ilicită săvârşită cu<br />
vinovăţie, pe când obligaţia <strong>de</strong> restituire are la bază îmbogăţirea fără justă cauză. Prin urmare, persoanele care se<br />
fac vinovate <strong>de</strong> plata sumelor nedatorate, <strong>de</strong> predarea fără drept a bunurilor ori <strong>de</strong> prestarea serviciilor<br />
necuvenite, vor răspun<strong>de</strong> în subsidiar pentru prejudiciul cauzat.<br />
Trebuie precizat că obligaţia <strong>de</strong> restituire la care se referă art. 272 din Codul muncii priveşte exclusiv<br />
bunurile predate şi serviciile prestate <strong>de</strong> către angajator unui salariat al lui numai dacă o atare predare,<br />
respectiv prestare, era în legătură cu munca acelui salariat (<strong>de</strong> exemplu, potrivit <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă, unitatea<br />
s-a obligat, în afara plăţii salariului, să pre<strong>de</strong>a salariaţilor anumite produse ori să le presteze unele servicii<br />
gratuit). Dacă nu există nici o legătură cu munca, atunci nu mai este vorba <strong>de</strong> o răspun<strong>de</strong>re patrimonială în sensul<br />
dreptului muncii.<br />
§3. Condiţiile răspun<strong>de</strong>rii patrimoniale a salariatului faţă <strong>de</strong> angajator<br />
Din analiza preve<strong>de</strong>rilor art. 271 alin. 1 din Codul muncii, rezultă că, pentru a se putea angaja<br />
răspun<strong>de</strong>rea patrimonială este necesar să fie în<strong>de</strong>plinite cumulativ următoarele condiţii:<br />
a) calitatea <strong>de</strong> salariat la angajatorul păgubit a celui ce a produs paguba;<br />
b) fapta ilicită şi personală a salariatului, săvârşită în legătură cu munca sa;<br />
c) prejudiciul cauzat patrimoniului angajatorului;<br />
d) raportul <strong>de</strong> cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu;<br />
e) vinovăţia salariatului.<br />
a. Calitatea <strong>de</strong> salariat la angajatorul păgubit.<br />
Pentru antrenarea răspun<strong>de</strong>rii patrimoniale, este necesar ca persoana vinovată <strong>de</strong> producerea pagubei să<br />
se găsească într-un raport juridic <strong>de</strong> muncă chiar cu angajatorul prejudiciat (salariaţii au obligaţia să repare<br />
prejudiciul cauzat angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor).<br />
De la această regulă au fost evi<strong>de</strong>nţiate şi unele excepţii: există anumite categorii <strong>de</strong> persoane care, <strong>de</strong>şi<br />
nu au calitatea <strong>de</strong> salariat, răspund patrimonial conform preve<strong>de</strong>rilor Codului muncii (spre exemplu, în cazul în<br />
care paguba a fost <strong>de</strong>scoperită după încetarea <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă, adică după încetarea calităţii <strong>de</strong><br />
salariat în unitatea păgubită).<br />
Răspund patrimonial şi ucenicii, care îşi <strong>de</strong>sfăşoară activitatea pe baza <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> ucenicie la locul<br />
<strong>de</strong> muncă, precum şi salariaţii care au încheiat cu angajatorul contracte <strong>de</strong> calificare profesională sau <strong>de</strong><br />
adaptare profesională (art. 198-204 din Codul muncii).<br />
S-a apreciat că salariatul agentului <strong>de</strong> muncă temporară nu răspun<strong>de</strong> patrimonial faţă <strong>de</strong> utilizator<br />
pentru prejudiciul produs în timpul misiunii <strong>de</strong> muncă temporară şi în legătură cu aceasta. Utilizatorul poate<br />
formula acţiune în <strong>de</strong>spăgubiri împotriva agentului <strong>de</strong> muncă temporară (angajatorul salariatului vinovat), în<br />
baza <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> punere la dispoziţie (contract comercial). Agentul <strong>de</strong> muncă temporară poate, subsecvent,<br />
regresa împotriva propriului salariat, în conformitate cu art. 270 din Codul muncii.<br />
b. Fapta ilicită şi personală a salariatului săvârşită în legătură cu munca sa.<br />
Pentru stabilirea răspun<strong>de</strong>rii patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se analizează în raport cu obligaţiile<br />
<strong>de</strong> serviciu <strong>de</strong>curgând din contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă în conţinutul căruia sunt incluse, pe lângă obligaţiile
concrete, specifice naturii, funcţiei, felului şi locului muncii, toate celelalte îndatoriri prevăzute în legi şi alte<br />
acte normative.<br />
Angajatorul trebuie să dove<strong>de</strong>ască ce sarcini <strong>de</strong> serviciu avea salariatul, sarcini a căror neîn<strong>de</strong>plinire<br />
sau în<strong>de</strong>plinire necorespunzătoare ori cu întârziere a creat prejudiciul respectiv.<br />
Potrivit art. 270 alin. 2 din Codului muncii, salariaţii nu răspund <strong>de</strong> pagubele provocate în caz <strong>de</strong> forţă<br />
majoră şi în situaţia oricăror cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici <strong>de</strong> pagubele care se<br />
încadrează în riscul normal al serviciului.<br />
Pentru a interveni răspun<strong>de</strong>rea patrimonială, este necesar ca fapta care a produs paguba să fie în<br />
legătură cu munca prestată. S-a apreciat că noţiunea <strong>de</strong> faptă săvârşită “în legătură cu munca” este mai largă<br />
<strong>de</strong>cât aceea <strong>de</strong> fapta săvârşită “în exercitarea muncii”. Ea cuprin<strong>de</strong> şi absenţele <strong>de</strong> la locul <strong>de</strong> muncă, dacă sunt<br />
cauzatoare <strong>de</strong> daune, precum şi orice alte fapte omisive faţă <strong>de</strong> obligaţiile <strong>de</strong> serviciu. Chiar dacă fapta a fost<br />
săvârşită “în timpul muncii” sau a fost posibilă numai pentru că autorul ei avea calitatea <strong>de</strong> salariat, ea nu<br />
antrenează răspun<strong>de</strong>rea patrimonială, ci răspun<strong>de</strong>rea civilă propriu-zisă, ori <strong>de</strong> câte ori nu are legătură cu<br />
atribuţiile <strong>de</strong> serviciu.<br />
Răspun<strong>de</strong>rea patrimonială este întot<strong>de</strong>auna o răspun<strong>de</strong>re personală, pentru fapta proprie. Răspun<strong>de</strong>rea<br />
unor persoane cu funcţii <strong>de</strong> conducere alături <strong>de</strong> cei care au comis paguba sau în locul lor, în solidar sau în<br />
subsidiar, nu reprezintă excepţii <strong>de</strong> la principiul răspun<strong>de</strong>rii personale. În aceste situaţii persoanele în cauză nu<br />
răspund pentru faptele altora, ci pentru faptele lor proprii (spre exemplu, în cazul încadrării unui gestionar fără<br />
respectarea dispoziţiilor legale, darea unor dispoziţii greşite, neexecutarea obligaţiei <strong>de</strong> a constitui şi reţine <strong>de</strong> la<br />
gestionari garanţiile legale, neasigurarea condiţiilor <strong>de</strong> securitate sau a asistenţei tehnice solicitate în scris <strong>de</strong><br />
gestionari etc.). De asemenea, cei care au adus prejudicii angajatorului prin efectuarea unor plăţi nelegale sau<br />
prin nevalorificarea în termenele legale a dreptului acestuia <strong>de</strong> a solicita <strong>de</strong>spăgubiri, răspund subsidiar (în<br />
măsura în care creanţa nu mai poate fi recuperată), dar tot pentru o faptă proprie (încălcarea cu vinovăţie a<br />
atribuţiilor <strong>de</strong> serviciu).<br />
c. Prejudiciul.<br />
Prejudiciul a fost <strong>de</strong>finit ca o modificare negativă a patrimoniului realizată prin diminuarea activului ca<br />
urmare a săvârşirii unor fapte ilicite (<strong>de</strong>gradare, pier<strong>de</strong>re, rebuturi, consumuri nejustificate <strong>de</strong> materii prime,<br />
materiale, piese <strong>de</strong> schimb etc.) sau prin creşterea pasivului (ca <strong>de</strong> exemplu, în cazul plăţii unor amenzi sau<br />
penalităţi <strong>de</strong> care sunt vinovate persoanele încadrate în muncă).<br />
În conţinutul prejudiciului intră atât paguba efectivă, cât şi beneficiul nerealizat.<br />
În literatura <strong>de</strong> specialitate au fost subliniate condiţiile pe care prejudiciul trebuie să le întrunească în<br />
mod cumulativ pentru a da naştere răspun<strong>de</strong>rii.<br />
Astfel, prejudiciul trebuie să fie real şi cert. Evaluarea pagubei trebuie să se stabilească pe baza unor<br />
date economice concrete, salariatul neputând fi ţinut să răspundă pentru înlocuirea valorilor efectiv pierdute din<br />
patrimoniul angajatorului.<br />
În ceea ce priveşte caracterul <strong>de</strong> certitudine al prejudiciului, acesta implică <strong>de</strong>terminarea întin<strong>de</strong>rii lui<br />
prin evaluarea precisă într-o sumă <strong>de</strong> bani. Dovada certitudinii prejudiciului ca<strong>de</strong> în sarcina angajatorului, fiind<br />
necesar ca din actele <strong>de</strong> constatare a pagubei sau din alte probe să rezulte neîndoielnic întin<strong>de</strong>rea cuantumului<br />
pagubei.<br />
Astfel, neintroducerea unei acţiuni sau neexercitarea căilor legale <strong>de</strong> atac <strong>de</strong> către jurisconsult nu atrage<br />
răspun<strong>de</strong>rea sa patrimonială <strong>de</strong>cât în acele cazuri în care se face dovada că pretenţiile unităţii erau întemeiate.<br />
Prejudiciul trebuie să fie cauzat direct angajatorului. Prejudiciul poate fi produs în patrimoniul<br />
angajatorului direct, printr-o faptă ilicită în legătură cu executarea <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă şi indirect, când în<br />
calitatea sa <strong>de</strong> comitent, angajatorul este chemat să <strong>de</strong>spăgubească un terţ pentru daunele produse acestuia <strong>de</strong><br />
către salariat printr-o faptă săvârşită cu prilejul executării atribuţiilor <strong>de</strong> serviciu.<br />
Când angajatorul este chemat să răspundă faţă <strong>de</strong> un terţ pentru neîn<strong>de</strong>plinirea unei obligaţii<br />
contractuale, răspun<strong>de</strong>rea salariatului se stabileşte potrivit Codului muncii, cu excepţia cazului când fapta care a<br />
<strong>de</strong>terminat neexecutarea <strong>contractului</strong> constituie şi infracţiune. Terţul lezat nu are acţiune direct împotriva<br />
salariatului <strong>de</strong>cât în cazul în care fapta ar constitui şi infracţiune.<br />
Prejudiciul trebuie să fie material. Aceasta condiţie rezultă expres din art. 270 alin. 1 al Codului<br />
muncii, conform căruia salariaţii răspund patrimonial pentru pagubele materiale produse angajatorului.<br />
Deoarece răspun<strong>de</strong>rea patrimonială are loc „în temeiul normelor şi principiilor răspun<strong>de</strong>rii civile<br />
contractuale”, înseamnă că angajatorului i se cuvin, <strong>de</strong>osebit <strong>de</strong> creanţa propriu-zisă, şi dobânzi. De asemenea,<br />
se poate solicita actualizarea creanţelor în funcţie <strong>de</strong> indicele <strong>de</strong> inflaţie. Prin contracte colective şi/sau<br />
<strong>individual</strong>e <strong>de</strong> muncă se pot stabili clauze <strong>de</strong> exonerare sau <strong>de</strong> limitare a răspun<strong>de</strong>rii.<br />
d. Raportul <strong>de</strong> cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu.
Prin raport <strong>de</strong> cauzalitate se înţelege legătura necesară dintre două fenomene, dintre care unul (cauza) îl<br />
prece<strong>de</strong> şi <strong>de</strong>termină pe celalalt (efectul). Acest raport trebuie să existe pentru a se putea angaja răspun<strong>de</strong>rea<br />
patrimonială a salariatului.<br />
e. Vinovăţia.<br />
Răspun<strong>de</strong>rea patrimonială presupune cu necesitate vinovăţia autorului faptei ilicite cauzatoare a<br />
prejudiciului. Legea nu preve<strong>de</strong> nici o excepţie <strong>de</strong> la acest principiu.<br />
Vinovăţia, ca element subiectiv al răspun<strong>de</strong>rii, constă în atitudinea psihică a persoanei fizice faţă <strong>de</strong><br />
fapta sa cât şi faţă <strong>de</strong> consecinţele ei păgubitoare.<br />
Ca şi în dreptul civil, răspun<strong>de</strong>rea patrimonială este angajată în egală măsură pentru toate formele<br />
vinovăţiei (intenţie, directă sau indirectă, impru<strong>de</strong>nţă sau neglijenţă) şi indiferent <strong>de</strong> gradul culpei (foarte uşoară,<br />
uşoară sau gravă). Cu unele excepţii (spre exemplu, paguba cauzată <strong>de</strong> mai mulţi salariaţi - art. 271 din Codul<br />
muncii), pentru răspun<strong>de</strong>rea patrimonială, distincţia dintre formele şi gra<strong>de</strong>le vinovăţiei nu produce efecte<br />
întrucât salariatul răspun<strong>de</strong> chiar şi în cazul în care culpa sa a fost foarte uşoară (culpa levissima).<br />
Sarcina dovedirii culpei revine angajatorului potrivit unei dispoziţii <strong>de</strong> ordin general aplicabilă în<br />
raporturile <strong>de</strong> muncă. De la aceasta regulă există unele excepţii, în cazurile în care se aplică prezumţia <strong>de</strong><br />
vinovăţie (spre exemplu, în cazul constatării unor lipsuri în gestiune).<br />
§4. Răspun<strong>de</strong>rea conjunctă<br />
În situaţia în care prejudiciul este cauzat din vina mai multor salariaţi, făptuitorii au, <strong>de</strong> regulă, o<br />
răspun<strong>de</strong>re conjunctă. Conform art. 271 din Codul muncii, când paguba a fost produsă <strong>de</strong> mai mulţi salariaţi,<br />
cuantumul răspun<strong>de</strong>rii fiecăruia se stabileşte în raport <strong>de</strong> măsura în care a contribuit la producerea ei. Dacă<br />
măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi <strong>de</strong>terminată, răspun<strong>de</strong>rea fiecăruia se stabileşte<br />
proporţional cu salariul său net <strong>de</strong> la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie <strong>de</strong><br />
timpul efectiv lucrat <strong>de</strong> la ultimul inventar.<br />
Răspun<strong>de</strong>rea conjunctă este tot o răspun<strong>de</strong>re personală şi reprezintă o multitudine <strong>de</strong> răspun<strong>de</strong>ri<br />
<strong>individual</strong>e ale unor persoane cu vinovăţii concurente în producerea prejudiciului unic.<br />
S-a apreciat în mod judicios că măsura în care fiecare persoană a contribuit la producerea pagubei<br />
este <strong>de</strong>terminată atât <strong>de</strong> fapta ilicită în sine (examinată sub aspectul legăturii <strong>de</strong> cauzalitate cu prejudiciul), cât şi<br />
<strong>de</strong> gradul <strong>de</strong> vinovăţie.<br />
În cazul pagubelor constatate într-o gestiune în care manipularea bunurilor se face colectiv sau în<br />
schimburi succesive, fără predare între schimburi, <strong>de</strong>spăgubirea se repartizează proporţional atât cu salariul, cât<br />
şi cu timpul lucrat <strong>de</strong> fiecare, <strong>de</strong> la ultima inventarie în gestiunea în care s-a produs paguba. Şi această<br />
răspun<strong>de</strong>re, <strong>de</strong>numită uneori „colectivă”, este o răspun<strong>de</strong>re conjunctă care presupune ca trăsătură particulară o<br />
prezumţie <strong>de</strong> participare culpabilă a tuturor membrilor colectivului <strong>de</strong> gestionari la producerea pagubei (această<br />
prezumţie este relativă).<br />
§5. Procedura <strong>de</strong> stabilire si recuperare a prejudiciilor<br />
Principalele modalităţi <strong>de</strong> stabilire şi recuperare a prejudiciului produs angajatorului (atât în cazul<br />
răspun<strong>de</strong>rii patrimoniale, cât şi în cazul obligaţiei <strong>de</strong> restituire) sunt: prin acordul părţilor; prin acţiune în justiţie.<br />
a) Se apreciază că nimic nu împiedică cele două părţi ale <strong>contractului</strong> să convină, prin bună învoială,<br />
asupra întin<strong>de</strong>rii <strong>de</strong>spăgubirii şi modalităţilor <strong>de</strong> reparare a prejudiciului.<br />
În favoarea acestei soluţii s-au adus mai multe argumente:<br />
- conform art. 295 alin. 1 teza a II-a din Codul muncii, dispoziţiile sale se întregesc cu cele ale<br />
legislaţiei civile (care permit plata prin bună învoială);<br />
- în această materie operează principiul simetriei juridice (în temeiul art. 269 alin. 2 din Codul muncii,<br />
salariatul se poate adresa instanţelor ju<strong>de</strong>cătoreşti atunci când angajatorul refuză să-l <strong>de</strong>spăgubească; refuzul<br />
presupune existenţa unei oferte <strong>de</strong> a se plăti <strong>de</strong> bună-voie, ca încercare <strong>de</strong> înţelegere amiabilă a părţilor);<br />
- din moment ce chiar efectele nulităţii <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă se pot stabili şi produce prin acordul<br />
părţilor, tot astfel se poate ajunge şi la acoperirea prejudiciului produs <strong>de</strong> o parte celeilalte.<br />
Se consi<strong>de</strong>ră că din acordul părţilor trebuie să rezulte neîndoielnic următoarele: recunoaşterea<br />
salariatului că a produs o pagubă angajatorului prin fapta sa ilicită; <strong>de</strong>scrierea pagubei; cuantumul acestei pagube<br />
şi modul <strong>de</strong> stabilire; căile <strong>de</strong> recuperare a prejudiciului (acoperirea acestuia printr-o singură plată la o anumită<br />
dată sau prin plata în rate la salariu ori la diferite alte date).<br />
În acelaşi timp, s-a arătat că nu există nici un impediment ca salariatul să recunoască în mod unilateral<br />
producerea pagubei şi să-şi asume un angajament scris <strong>de</strong> plată (care însă nu constituie titlu executoriu). Pentru a<br />
fi valabilă recunoaşterea trebuie acceptată <strong>de</strong> angajator.
Trebuie avut în ve<strong>de</strong>re că nici învoiala părţilor şi nici angajamentul <strong>de</strong> plată nu constituie titluri<br />
executorii; drept urmare, în baza lor nu se pot face reţineri în rate lunare din drepturile salariale (în sensul <strong>de</strong><br />
poprire, ca modalitate <strong>de</strong> executare silită, forţată). Prin aceste modalităţi, salariatul poate să se oblige ca, <strong>de</strong><br />
bună-voie, să plătească el direct, lunar, din salariu, sumele stabilite, până la acoperirea integrală a pagubei.<br />
Procedându-se în acest mod, se poate evita <strong>de</strong>clanşarea unor procese inutile.<br />
b) În situaţia în care părţile nu se înţeleg, când salariatul nu recunoaşte producerea pagubei ori nu este<br />
<strong>de</strong> acord cu întin<strong>de</strong>rea acesteia, sau, încălcând învoiala părţilor ori angajamentul asumat, refuza <strong>de</strong>spăgubirea,<br />
singura cale aflată la în<strong>de</strong>mâna angajatorului păgubit este aceea <strong>de</strong> a sesiza instanţa competentă. Acţiunea (care<br />
exprimă un conflict <strong>de</strong> drepturi) este una în realizarea dreptului, <strong>de</strong>oarece angajatorul urmăreşte obligarea<br />
salariatului la repararea prejudiciului.<br />
Termenul pentru sesizarea instanţei este <strong>de</strong> 3 ani <strong>de</strong> la data naşterii dreptului la acţiune.<br />
§6. Executarea silită a <strong>de</strong>spăgubirilor<br />
În mod normal, salariatul răspunzător urmează să acopere prejudiciul cauzat <strong>de</strong> bună voie, fără să fie<br />
silit <strong>de</strong> angajatorul păgubit sau <strong>de</strong> executorul ju<strong>de</strong>cătoresc. În situaţia contrară se poate apela la executarea silită.<br />
Calea obişnuită <strong>de</strong> executare o reprezintă reţinerile din drepturile salariale (o formă particulară <strong>de</strong> poprire). În<br />
mod excepţional se poate apela la urmărirea silită asupra bunurilor salariatului <strong>de</strong>bitor.<br />
Potrivit art. 273 alin. 1 din Codul muncii, suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate<br />
lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în<br />
muncă. Aceste reţineri sunt posibile (conform art. 164 alin. 2 din Codul muncii) numai dacă, datoria salariatului<br />
este sca<strong>de</strong>ntă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre ju<strong>de</strong>cătoreasca <strong>de</strong>finitivă şi<br />
irevocabilă.<br />
Ratele nu pot fi mai mari <strong>de</strong> o treime din salariul lunar net, fără a putea <strong>de</strong>păşi, împreună cu eventuale<br />
alte reţineri, jumătate din salariu (art. 278 alin. 2).<br />
În cazul în care contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi <strong>de</strong>spăgubit pe<br />
angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori <strong>de</strong>vine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac<br />
<strong>de</strong> către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în<br />
acest scop <strong>de</strong> către angajatorul păgubit (art. 274 alin. 1).<br />
Dacă reţinerile din drepturile salariale reprezintă regula pentru acoperirea pagubelor cauzate<br />
angajatorilor <strong>de</strong> către salariaţi, urmărirea silită a bunurilor reprezintă excepţia. Executarea silită asupra bunurilor<br />
salariatului poate interveni:<br />
- când, în urma încetării <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă, cel în cauză nu s-a încadrat la un alt angajator, ori nu a<br />
<strong>de</strong>venit funcţionar public (art. 274 alin. 2);<br />
- când acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen <strong>de</strong><br />
maximum 3 ani <strong>de</strong> la data la care s-a efectuat prima rata <strong>de</strong> reţineri. În acest ultim caz, angajatorul se poate<br />
adresa executorului ju<strong>de</strong>cătoresc în condiţiile Codului <strong>de</strong> procedură civilă (art. 275 din Codul muncii).<br />
În legătură cu art. 275 din Codul muncii, pe cale <strong>de</strong> interpretare se consi<strong>de</strong>ră că recurgerea la urmărirea<br />
silită prin executorul ju<strong>de</strong>cătoresc poate avea loc numai după în<strong>de</strong>plinirea termenului <strong>de</strong> 3 ani şi nu <strong>de</strong> la început<br />
(chiar dacă, procedându-se la un simplu calcul matematic, ar rezulta că nu apare posibilă recuperarea integrală a<br />
creanţei înăuntrul termenului respectiv, avându-se în ve<strong>de</strong>re cuantumul <strong>de</strong>bitului raportat la salariul net al<br />
salariatului obligat).<br />
IX. Conflictele <strong>de</strong> drepturi şi jurisdicţia muncii<br />
§1. Noţiunea <strong>de</strong> conflict <strong>de</strong> drepturi<br />
Potrivit art. 5 din Legea nr. 168/1999, conflictele <strong>de</strong> muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau<br />
în<strong>de</strong>plinirea unor obligaţii <strong>de</strong>curgând din legi sau din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau<br />
<strong>individual</strong>e <strong>de</strong> muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor şi se numesc conflicte <strong>de</strong> drepturi.<br />
Astfel, sunt conflicte <strong>de</strong> drepturi următoarele:<br />
- conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor<br />
<strong>individual</strong>e <strong>de</strong> muncă;<br />
- conflictele în legătură cu executarea contractelor colective <strong>de</strong> muncă;<br />
- conflictele în legătură cu plata unor <strong>de</strong>spăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate <strong>de</strong> părţi prin<br />
neîn<strong>de</strong>plinirea sau în<strong>de</strong>plinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă;<br />
- conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor <strong>individual</strong>e sau colective <strong>de</strong> muncă ori a<br />
unor clauze ale acestora;<br />
- conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective <strong>de</strong> muncă.
§2. Părţile conflictelor <strong>de</strong> drepturi<br />
Prin art. 282 din Codul muncii sunt <strong>de</strong>semnate persoanele fizice şi juridice ce pot fi părţi în conflictele<br />
<strong>de</strong> muncă:<br />
a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul Codului<br />
muncii, al altor legi sau al contractelor colective <strong>de</strong> muncă;<br />
b) angajatorii - persoane fizice şi/sau juridice, agenţii <strong>de</strong> muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice<br />
altă persoană care beneficiază <strong>de</strong> o muncă <strong>de</strong>sfăşurată în condiţiile Codului muncii;<br />
c) sindicatele şi patronatele;<br />
Sindicatele au dreptul <strong>de</strong> a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor, fără a avea nevoie <strong>de</strong> un<br />
mandat expres din partea celor în cauză. Acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată <strong>de</strong> către organizaţia<br />
sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţă la ju<strong>de</strong>cată. Anterior <strong>de</strong>mersului organizaţiei sindicale, salariatul<br />
trebuie consultat în legătură cu oportunitatea chemării în ju<strong>de</strong>cată a angajatorului.<br />
d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocaţie în temeiul legilor speciale sau ale Codului <strong>de</strong><br />
procedură civilă.<br />
Moştenitorii salariatului pot fi părţi într-un conflict <strong>de</strong> drepturi în următoarele situaţii:<br />
- angajatorul trebuie să <strong>de</strong>spăgubească salariatul <strong>de</strong>cedat pentru prejudiciile materiale pe i le-a produs<br />
din culpa sa (<strong>de</strong> exemplu, neplata salariilor, a in<strong>de</strong>mnizaţiei <strong>de</strong> concediu etc.;<br />
- în cazul obligaţiei <strong>de</strong> restituire când salariatul <strong>de</strong>cedat a încasat <strong>de</strong> la angajator o sumă nedatorată, a<br />
primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă i s-au prestat acestuia<br />
servicii la care nu era îndreptăţit este obligat la suportarea contravalorii lor;<br />
- angajatorul trebuie să fie <strong>de</strong>spăgubit <strong>de</strong> către salariatul <strong>de</strong>cedat pentru pagubele pricinuite din vina şi<br />
în legătură cu activitatea sa (art. 270 alin. 1 din Codul muncii).<br />
Terţii pot participa într-un conflict <strong>de</strong> muncă în anumite situaţii prevăzute <strong>de</strong> art. 49 - 56 din Codul <strong>de</strong><br />
procedură civilă prin modalităţile intervenţiei principală sau accesorie, în interes propriu sau în interes alăturat,<br />
ca urmare a unei cereri <strong>de</strong> chemare în garanţie.<br />
Potrivit art. 45 alin. 3 din Codul <strong>de</strong> procedură civilă, procurorul poate pune concluzii în orice proces<br />
civil, în oricare fază a acestuia, dacă apreciază că este necesar pentru apărarea ordinii <strong>de</strong> drept, a drepturilor şi<br />
libertăţilor cetăţenilor. În consecinţă, s-a apreciat că procurorul poate introduce orice acţiuni vizând încălcarea<br />
unor drepturi <strong>de</strong>curgând din contractele <strong>individual</strong>e sau colective <strong>de</strong> muncă, nefiind limitat doar la participarea la<br />
ju<strong>de</strong>carea acestor litigii.<br />
§3. Competenţa instanţei care soluţionează conflictele <strong>de</strong> drepturi<br />
Potrivit art. 284 alin. 1 din Codul muncii, coroborat cu art. 70 din Legea nr. 168/1999, conflictele <strong>de</strong><br />
muncă se soluţionează <strong>de</strong> către instanţele stabilite conform Codului <strong>de</strong> procedură civilă. În conformitate cu<br />
preve<strong>de</strong>rile art. 2 pct. 1 lit. b 1 din Codul <strong>de</strong> procedură civilă, tribunalele ju<strong>de</strong>că în primă instanţă conflictele <strong>de</strong><br />
muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe. Prin urmare, tribunalul are conferită<br />
plenitudinea <strong>de</strong> competenţă în ceea ce priveşte soluţionarea conflictelor <strong>de</strong> drepturi ca instanţa <strong>de</strong> fond; Curtea<br />
<strong>de</strong> Apel este singura instanţă <strong>de</strong> control judiciar şi se pronunţă asupra recursului <strong>de</strong>clarat împotriva hotărârii<br />
tribunalului ca instanţă <strong>de</strong> fond.<br />
Cererile se adresează instanţei competente (tribunalului) în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are<br />
domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul (art. 284 alin. 2 din Codul muncii).<br />
§4. Cererile în ve<strong>de</strong>rea soluţionării unui conflict <strong>de</strong> muncă<br />
Potrivit art. 283 din Codul muncii, cererile în ve<strong>de</strong>rea soluţionării unui conflict <strong>de</strong> muncă pot fi<br />
formulate:<br />
a) în termen <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile calendaristice <strong>de</strong> la data în care a fost comunicată <strong>de</strong>cizia unilaterală a<br />
angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong><br />
<strong>de</strong> muncă;<br />
b) în termen <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile calendaristice <strong>de</strong> la data în care s-a comunicat <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> sancţionare<br />
disciplinară;<br />
c) în termen <strong>de</strong> 3 ani <strong>de</strong> la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului<br />
<strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor <strong>de</strong>spăgubiri către salariat,<br />
precum şi în cazul răspun<strong>de</strong>rii patrimoniale a salariaţilor faţă <strong>de</strong> angajator;<br />
d) pe toată durata existenţei <strong>contractului</strong>, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract<br />
<strong>individual</strong> sau colectiv <strong>de</strong> muncă ori a unor clauze ale acestuia;
e) în termen <strong>de</strong> 6 luni <strong>de</strong> la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării <strong>contractului</strong> colectiv<br />
<strong>de</strong> muncă ori a unor clauze ale acestuia.<br />
În toate situaţiile, altele <strong>de</strong>cât cele prevăzute mai sus termenul este <strong>de</strong> 3 ani <strong>de</strong> la data naşterii dreptului.<br />
§5. Procedura <strong>de</strong> soluţionare a conflictelor <strong>de</strong> muncă<br />
Desfăşurarea ju<strong>de</strong>căţii, ridicarea şi rezolvarea excepţiilor procedurale (inclusiv cele referitoare la<br />
competenţă), pronunţarea şi cuprinsul hotărârilor, precum şi căile <strong>de</strong> atac sunt supuse normelor <strong>de</strong> drept comun,<br />
cu unele particularităţi <strong>de</strong>terminate <strong>de</strong> specificul litigiilor <strong>de</strong> muncă.<br />
În afara Codului muncii, şi Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor <strong>de</strong> muncă<br />
reglementează unele reguli procedurale speciale.<br />
Astfel, art. 74 din Legea nr. 168/1999 şi art. 286 din Codul muncii prevăd că cererile referitoare la<br />
soluţionarea conflictelor <strong>de</strong> muncă se ju<strong>de</strong>că în regim <strong>de</strong> urgenţă, iar termenele <strong>de</strong> ju<strong>de</strong>cată nu pot fi mai mari <strong>de</strong><br />
15 zile conform art. 286 alin. 2 din Codul muncii.<br />
Referitor la procedura <strong>de</strong> citare, art. 74 alin. 1 pct. 3 din Legea nr. 168/1999 şi art. 286 alin. 3 din Codul<br />
muncii dispun că părţile sunt legal citate, dacă citaţia le-a fost înmânată cu cel puţin o zi înaintea ju<strong>de</strong>cării (spre<br />
<strong>de</strong>osebire <strong>de</strong> termenul general comun <strong>de</strong> 5 zile stabilit <strong>de</strong> art. 89 C.proc.civ.). Prin zi se înţelege intervalul <strong>de</strong><br />
timp <strong>de</strong> 24 ore, ceea ce presupune ca părţilor să li se fi înmânat citaţia cu cel puţin 24 înainte <strong>de</strong> ju<strong>de</strong>cată<br />
(termen).<br />
La prima zi <strong>de</strong> înfăţişare, înainte <strong>de</strong> intrarea în <strong>de</strong>zbateri, instanţa are obligaţia <strong>de</strong> a încerca stingerea<br />
conflictului prin împăcarea părţilor (art. 76 din Legea nr.168/1999).<br />
Potrivit art. 1169 din Codul civil, cel care face o propunere în faţa instanţei <strong>de</strong> ju<strong>de</strong>cată trebuie să o<br />
dove<strong>de</strong>ască (onus probandi incubit actori), <strong>de</strong>ci sarcina probei revine celui care face o afirmaţie, înaintează o<br />
pretenţie (reclamantul).<br />
Ca situaţie particulară, expresie a celerităţii soluţionării şi a unei situaţii generale obiective (angajatorul<br />
emite şi <strong>de</strong>ţine documentaţia), în art. 287 din Codul muncii este consacrată obligaţia angajatorului ca până la<br />
prima zi <strong>de</strong> înfăţişare să <strong>de</strong>pună dovezile în apărarea sa; prin urmare, printr-o normă juridică imperativă, este<br />
stabilit că sarcina probei revine angajatorului (în sensul existenţei obligaţiei <strong>de</strong> a <strong>de</strong>pune documentaţia).<br />
Nerespectarea acestei îndatoriri procesuale poate atrage <strong>de</strong>că<strong>de</strong>rea angajatorului din dreptul <strong>de</strong> a propune dovezi.<br />
Referitor la <strong>de</strong>că<strong>de</strong>rea din probă, s-a arătat că instanţa o dispune <strong>de</strong> la caz la caz, în funcţie <strong>de</strong><br />
aprecierea acesteia cu privire la justificarea sau nejustificarea întârzierii şi raportat la complexitatea litigiului, la<br />
posibilităţile <strong>de</strong> care părţile dispun pentru procurarea şi administrarea probelor.<br />
Încadrându-se în regimul <strong>de</strong> urgenţă a soluţionării conflictului <strong>de</strong> drepturi, hotărârea prin care se<br />
soluţionează conflictul <strong>de</strong> drepturi se pronunţă în ziua în care au luat sfârşit <strong>de</strong>zbaterile şi doar în situaţii<br />
<strong>de</strong>osebite pronunţarea poate fi amânată cu cel mult 2 zile (comparativ cu dreptul comun în materie potrivit căruia<br />
amânarea pronunţării nu va putea fi mai mare <strong>de</strong> 7 zile).<br />
Art. 78 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 nu interzice expres repetarea amânării pronunţării pe o durata <strong>de</strong><br />
cel mult 2 zile, dar o atare prohibiţie <strong>de</strong>curge din lege, din caracterul imperativ al aliniatului prim şi din<br />
caracterul <strong>de</strong> excepţie al alin. 2 al textului care restricţionează orice posibilitate <strong>de</strong> interpretare extensivă.<br />
Hotărârile instanţei <strong>de</strong> fond sunt <strong>de</strong>finitive. Caracterul <strong>de</strong>finitiv al hotărârii dă dreptul creditorului să<br />
solicite executarea acesteia. Spre <strong>de</strong>osebire <strong>de</strong> art. 79 din Legea nr. 168/1999, art. 289 din Codul muncii<br />
menţionează că aceste hotărâri sunt şi executorii <strong>de</strong> drept. Prin urmare, se consi<strong>de</strong>ră că hotărârile ju<strong>de</strong>cătoreşti<br />
pronunţate în materia conflictelor <strong>de</strong> muncă pot fi puse în executare fără a mai fi necesară investirea cu formulă<br />
executorie, întrucât acest caracter le este conferit ex lege.<br />
Hotărârile tribunalului nu sunt şi irevocabile; ele sunt susceptibile <strong>de</strong> a fi atacate doar cu recurs în<br />
termen <strong>de</strong> 10 zile <strong>de</strong> la comunicarea hotărârii pronunţată <strong>de</strong> instanţa <strong>de</strong> fond.<br />
Hotărârea se redactează şi se comunică în termen <strong>de</strong> cel mult 15 zile <strong>de</strong> la pronunţare (spre <strong>de</strong>osebire <strong>de</strong><br />
dreptul comun în materie care, potrivit art. 264 alin. 1 C. pr. civ., atunci când redactarea hotărârii nu se poate<br />
face până la data pronunţării, ea se va redacta în termen <strong>de</strong> cel mult 30 <strong>de</strong> zile <strong>de</strong> la aceasta). Termenul <strong>de</strong> 15 zile<br />
cuprin<strong>de</strong> aşadar atât operaţiunea <strong>de</strong> redactare a hotărârii (obligaţie ce revine instanţei <strong>de</strong> ju<strong>de</strong>cată), cât şi<br />
operaţiunea <strong>de</strong> comunicare (îndatorire a grefierului).<br />
Potrivit art. 89 din Legea nr. 168/99 şi art. 285 din Codul muncii, toate actele <strong>de</strong> procedură întocmite<br />
potrivit dispoziţiilor acestor acte normative sunt scutite <strong>de</strong> taxă <strong>de</strong> timbru (implicit şi <strong>de</strong> timbru judiciar). Această<br />
scutire a acţiunilor şi cererilor formulate în materia conflictelor <strong>de</strong> drepturi respectă principiul protecţiei<br />
salariatului şi principiul accesibilităţii organelor <strong>de</strong> jurisdicţie.
II. Contractul colectiv <strong>de</strong> muncă<br />
§1. Noţiune, reglementare, natură juridică<br />
Contractul colectiv <strong>de</strong> muncă este reglementat <strong>de</strong> Codul muncii (în Titlul VIII - art. 236-246) şi <strong>de</strong><br />
Legea nr. 130/1996, republicată în 1998 şi modificată ulterior.<br />
Potrivit art. 236 alin. 1 din Codul muncii, contractul colectiv <strong>de</strong> muncă este convenţia încheiată în<br />
formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, <strong>de</strong> o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt<br />
mod prevăzut <strong>de</strong> lege, <strong>de</strong> cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile <strong>de</strong> muncă, salarizarea,<br />
precum şi alte drepturi şi obligaţii ce <strong>de</strong>curg din raporturile <strong>de</strong> muncă. Aceeaşi <strong>de</strong>finiţie legală este oferită şi <strong>de</strong><br />
art. 1 din Legea nr. 130/1996.<br />
Contractul este colectiv în consi<strong>de</strong>rarea sferei <strong>de</strong> persoane asupra căreia îşi produce efectele.<br />
Deşi, în baza unui principiu general, un act juridic nu poate nici să vatăme nici să profite altor persoane<br />
<strong>de</strong>cât celor care l-au încheiat, totuşi, efectele <strong>contractului</strong> colectiv <strong>de</strong> muncă se întind asupra tuturor salariaţilor<br />
(inclusiv asupra celor angajaţi ulterior încheierii lui) şi angajatorilor la care se referă (nu numai asupra acelora<br />
care au participat direct sau prin reprezentare la încheierea lui). Această extin<strong>de</strong>re exprimă o excepţie <strong>de</strong> la<br />
principiul relativităţii efectelor <strong>contractului</strong>.<br />
Sub aspectul naturii lor juridice mixte, contractele colective <strong>de</strong> muncă sunt, concomitent:<br />
- un act juridic (convenţie), respectiv un contract sinalagmatic, comutativ, cu titlu oneros, numit,<br />
solemn, cu executare succesivă în timp;<br />
- un izvor <strong>de</strong> drept specific dreptului muncii care se încadrează în categoria <strong>de</strong> excepţie a normelor<br />
juridice negociate (se încheie în virtutea unei <strong>de</strong>legări statale dată partenerilor sociali prin norme constituţionale,<br />
are caracter general <strong>de</strong>oarece reglementează în mod uniform condiţiile <strong>de</strong> muncă ale unei întregi mase <strong>de</strong><br />
beneficiari, este global prin faptul că se referă la ansamblul problemelor <strong>de</strong> muncă, are caracter permanent<br />
aplicându-se <strong>de</strong> un număr ne<strong>de</strong>finit <strong>de</strong> ori pe perioada valabilităţii sale, este obligatoriu, încălcarea sa<br />
sancţionându-se potrivit legii).<br />
Reglementarea în vigoare <strong>de</strong>termină contractele colective <strong>de</strong> muncă să <strong>de</strong>vină, subsecvent legii,<br />
principalul izvor <strong>de</strong> drept al muncii pentru încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea<br />
contractelor <strong>individual</strong>e <strong>de</strong> muncă.<br />
Contractul colectiv <strong>de</strong> muncă presupune autonomia <strong>de</strong> voinţă a partenerilor sociali între care se încheie,<br />
aplicându-se principiul libertăţii contractuale din dreptul civil, în sensul că nici una din părţi nu poate impune<br />
alteia în mod unilateral intrarea într-un raport juridic sau conţinutul acestui raport.<br />
§2. Categorii <strong>de</strong> contracte colective <strong>de</strong> muncă<br />
Din art. 10 al Legii nr. 130/1996 şi art. 240 din Codul muncii, rezultă că se pot încheia asemenea<br />
contracte la nivelul: angajatorilor; grupurilor <strong>de</strong> angajatori (societăţi comerciale, regii autonome etc.), dacă sunt<br />
constituite asociaţii patronale la acest nivel; ramurilor <strong>de</strong> activitate; naţional.<br />
În cazul instituţiilor bugetare, contractele colective se pot încheia la nivelul unităţilor, la nivelul<br />
administraţiei sau serviciilor publice locale, pentru instituţiile din subordinea acestora şi la nivel <strong>de</strong>partamental,<br />
prin instituţiile subordonate.<br />
În situaţia instituţiilor bugetare, prin contracte colective <strong>de</strong> muncă nu se pot negocia clauze referitoare<br />
la drepturile a căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţiile legale.<br />
Preve<strong>de</strong>rile oricărui contract colectiv la nivel superior sunt consi<strong>de</strong>rate repere minimale <strong>de</strong> la care<br />
începe negocierea contractelor colective <strong>de</strong> muncă la nivelurile inferioare.<br />
Este posibil ca un contract la nivel inferior (<strong>de</strong> ex. la nivel <strong>de</strong> angajator) să fie încheiat înaintea<br />
contractelor colective <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong> la nivelurile superioare. Într-un atare caz, are loc adaptarea primului la<br />
clauzele <strong>contractului</strong> superior, ulterior încheiat. Tot astfel, este posibil ca la anumite niveluri (<strong>de</strong> ramură sau, mai<br />
ales, la cel al grupurilor <strong>de</strong> angajatori) să nu se încheie contracte colective, situaţie în care cele <strong>de</strong> la nivelul<br />
angajatorilor vor avea la bază, direct, contractul încheiat la nivel naţional.<br />
Prin art. 11 alin. 2 din Legea nr. 130/1996 şi art. 241 alin. 2 din Codul muncii s-a stipulat expres că, la<br />
fiecare dintre nivelurile prevăzute (unitate, grup <strong>de</strong> unităţi, ramură <strong>de</strong> activitate, naţional), se încheie un singur<br />
contract colectiv <strong>de</strong> muncă.<br />
§3. Părţile contractelor colective; condiţii <strong>de</strong> reprezentativitate<br />
Contractul colectiv se încheie între angajator sau organizaţia patronală, pe <strong>de</strong> o parte, şi salariaţi, <strong>de</strong><br />
cealaltă parte (art. 236 alin. 1 din Codul muncii, art. 1 alin. 1 şi art. 14 din Legea nr. 130/1996). S-a observat că
Legea nr. 130/1996 utilizează termenul <strong>de</strong> „parte”, nu numai în sensul <strong>de</strong> titular al drepturilor şi obligaţiilor pe<br />
care le presupune contractul colectiv <strong>de</strong> muncă, dar şi <strong>de</strong> reprezentanţi ai părţilor la negocierea şi încheierea<br />
acestui contract.<br />
În conformitate cu art. 14 lit. a din Legea nr. 130/1996, patronul, ca parte a <strong>contractului</strong> colectiv <strong>de</strong><br />
muncă, este reprezentat astfel: la nivel <strong>de</strong> unitate, prin organul <strong>de</strong> conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut<br />
ori regulament <strong>de</strong> funcţionare, după caz; la nivel <strong>de</strong> grup <strong>de</strong> unităţi, <strong>de</strong> ramură şi la nivel naţional, prin asociaţiile<br />
patronale legal constituite şi reprezentative. La negocierea şi încheierea contractelor colective <strong>de</strong> muncă,<br />
instituţiile bugetare, unitatea este reprezentată <strong>de</strong> către conducătorul instituţiei sau <strong>de</strong> către locţiitorul <strong>de</strong> drept al<br />
acestuia.<br />
La negocierea <strong>contractului</strong> colectiv <strong>de</strong> muncă la nivel naţional, <strong>de</strong> ramură sau <strong>de</strong> grup <strong>de</strong> angajatori<br />
participa asociaţiile patronale care în<strong>de</strong>plinesc cumulativ următoarele condiţii:<br />
a) la nivel naţional: au in<strong>de</strong>pen<strong>de</strong>nţă organizatorică şi patrimonială; reprezintă patroni ai căror unităţi<br />
funcţionează în cel puţin jumătate din numărul total al ju<strong>de</strong>ţelor, inclusiv municipiul Bucureşti; reprezintă<br />
patroni ale căror unităţi <strong>de</strong>sfăşoară activitatea în cel puţin 25% din ramurile economiei naţionale; reprezintă<br />
patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din efectivul salariaţilor din economia naţională;<br />
b) la nivel <strong>de</strong> ramură: au in<strong>de</strong>pen<strong>de</strong>nţă organizatorică şi patrimonială; reprezintă patroni ale căror<br />
unităţi cuprind minimum 10% din numărul salariaţilor din ramura respectivă.<br />
În<strong>de</strong>plinirea condiţiilor <strong>de</strong> reprezentativitate se constată <strong>de</strong> către Tribunalul Bucureşti, la cererea<br />
asociaţiei patronale. Hotărârea este supusă numai recursului.<br />
Asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative si la nivelul ramurilor si al<br />
grupurilor <strong>de</strong> unităţi prin intermediul organizaţiilor, <strong>de</strong> tip fe<strong>de</strong>rativ componente.<br />
La negocierea contractelor colective <strong>de</strong> muncă, participă organizaţiile sindicale care în<strong>de</strong>plinesc<br />
cumulativ următoarele condiţii (art.17 alin.1):<br />
a) la nivel naţional: au statut legal <strong>de</strong> confe<strong>de</strong>raţie sindicală; au in<strong>de</strong>pen<strong>de</strong>nţă organizatorică şi<br />
patrimonială; au în componenţă organizaţii sindicale proprii în cel puţin jumătate din numărul total al ju<strong>de</strong>ţelor,<br />
inclusiv municipiul Bucureşti; au în componenţă fe<strong>de</strong>raţii sindicale reprezentative din cel puţin 25% din ramurile<br />
<strong>de</strong> activitate; organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr <strong>de</strong> membri cel puţin egal cu 5% din<br />
efectivul salariaţilor din economia naţională.<br />
b) la nivel <strong>de</strong> ramură: au statut legal <strong>de</strong> fe<strong>de</strong>raţie sindicală; au in<strong>de</strong>pen<strong>de</strong>nţă organizatorică şi<br />
patrimonială; organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr <strong>de</strong> membri cel puţin egal cu 7% din<br />
efectivul salariaţilor din ramura respectivă.<br />
c) la nivel <strong>de</strong> unitate: au statut legal <strong>de</strong> organizaţie sindicală; numărul <strong>de</strong> membri ai sindicatului<br />
reprezintă cel puţin o treime din numărul salariaţilor unităţii; o a treia condiţie, alternativ prevăzută cu a doua,<br />
este prevăzută <strong>de</strong> art. 18 din aceeaşi lege - să fie afiliate la o organizaţie sindicală reprezentativă.<br />
În<strong>de</strong>plinirea condiţiilor <strong>de</strong> reprezentativitate a organizaţiilor sindicale se constată la cererea acestora, <strong>de</strong><br />
către instanţele ju<strong>de</strong>cătoreşti, astfel: a) la nivel naţional şi <strong>de</strong> ramură, <strong>de</strong> către Tribunalul Bucureşti; b) la nivel <strong>de</strong><br />
unitate, <strong>de</strong> către ju<strong>de</strong>cătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii. Hotărârea este supusă numai<br />
recursului.<br />
Organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al<br />
grupurilor <strong>de</strong> unităţi în care au organizaţii componente <strong>de</strong> tip fe<strong>de</strong>rativ. Sunt, <strong>de</strong> asemenea reprezentative şi<br />
fe<strong>de</strong>raţiile sindicale care în<strong>de</strong>plinesc condiţiile prevăzute mai sus. În mod corespunzător, organizaţiile sindicale<br />
reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative şi la nivelul grupurilor <strong>de</strong> angajatori în care au organizaţii<br />
sindicale proprii.<br />
În conformitate cu art. 20 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv <strong>de</strong> muncă se poate încheia şi în<br />
unităţile în care nu exista organizaţii sindicale sau acestea nu în<strong>de</strong>plinesc condiţiile <strong>de</strong> reprezentativitate. În acest<br />
caz, salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentanţilor salariaţilor vor<br />
participa cel puţin jumătate plus unu din numărul total al salariaţilor. Reprezentanţii salariaţilor sunt <strong>de</strong>semnaţi în<br />
raport cu numărul <strong>de</strong> voturi obţinute.<br />
La nivelul ramurilor <strong>de</strong> activitate ale economiei naţionale, fiecare organizaţie sindicală <strong>de</strong> tip<br />
confe<strong>de</strong>raţie, precum şi fiecare asociaţie patronală, care sunt reprezentative la nivel naţional, <strong>de</strong>semnează o<br />
singură organizaţie sindicală, respectiv asociaţie <strong>de</strong> unităţi reprezentativa să participe la negocierea şi încheierea<br />
contractelor colective <strong>de</strong> muncă (art. 19).<br />
Reprezentativitatea organizaţiilor patronale şi a celor sindicale, constatată <strong>de</strong> către instanţa<br />
ju<strong>de</strong>cătorească în condiţiile prevăzute <strong>de</strong> lege nu este permanentă. Conform art. 36 din Legea nr. 130/1996<br />
reprezentativitatea este valabilă pentru orice contracte colective <strong>de</strong> muncă încheiate în termen <strong>de</strong> 4 ani <strong>de</strong> la data<br />
rămânerii <strong>de</strong>finitive a hotărârii ju<strong>de</strong>cătoreşti. Se consi<strong>de</strong>ră că chiar în perioada celor 4 ani poate fi constată<br />
inexistenţa, la un anumit moment dat, a reprezentativităţii, <strong>de</strong>ci pier<strong>de</strong>rea ei. Legea nu interzice constatarea în<br />
intervalul respectiv a schimbării condiţiilor iniţiale şi conferă hotărârii ju<strong>de</strong>cătoreşti doar o autoritate <strong>de</strong> lucru<br />
ju<strong>de</strong>cat relativă, <strong>de</strong> vreme ce poate fi modificată periodic la 4 ani. Având în ve<strong>de</strong>re acest efect relativ, ori <strong>de</strong> câte
ori situaţia <strong>de</strong> fapt care a stat la baza pronunţării hotărârii s-a schimbat, se poate <strong>de</strong>termina reanalizarea<br />
condiţiilor <strong>de</strong> reprezentativitate.<br />
§4. Încheierea contractelor colective (negocierea colectivă)<br />
În literatura <strong>de</strong> specialitate s-a arătat că, spre <strong>de</strong>osebire <strong>de</strong> Legea nr. 130/1996, care preve<strong>de</strong><br />
obligativitatea negocierii doar la nivelul unităţilor cu peste 21 <strong>de</strong> salariaţi (art. 3 alin. 1), Codul muncii, fără să<br />
facă distincţie, dispune, cu caracter general, că „negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în care<br />
angajatorul are încadraţi mai puţin <strong>de</strong> 21 <strong>de</strong> salariaţi” (art. 236 alin. 2). Prin urmare, se poate aprecia că a operat<br />
o modificare implicită a Legii nr. 130/1996 prin Codul muncii, negocierea <strong>de</strong>venind obligatorie la orice nivel –<br />
naţional, ramuri <strong>de</strong> activitate, grupuri <strong>de</strong> angajatori şi angajatori care au cel puţin 21 <strong>de</strong> salariaţi. Contrar acestei<br />
opinii, se poate consi<strong>de</strong>ra că din formularea art. 236 alin. 2 din Cod se subînţelege condiţia obligativităţii<br />
negocierii numai la nivel <strong>de</strong> angajator, cu excepţia arătată. În orice caz, pentru nivelul angajatorului, dispoziţiile<br />
trebuie înţelese în sensul că acestuia îi revine obligaţia ca anual să iniţieze negocierile colective, să invite<br />
salariaţii să participe la aceste negocieri.<br />
Obligaţia <strong>de</strong> a negocia este una <strong>de</strong> diligenţă şi nu una <strong>de</strong> rezultat. Prin urmare, încheierea <strong>contractului</strong><br />
colectiv nu este obligatorie; acesta se va încheia numai dacă, în urma negocierii, părţile au căzut <strong>de</strong> acord.<br />
Această concluzie logică este susţinută şi <strong>de</strong> art. 240 alin. 1 din Codul muncii şi art. 10 alin. 1 din Legea nr.<br />
130/1996; conform acestor dispoziţii (supletive şi nu imperative), contractele colective <strong>de</strong> muncă se pot încheia<br />
la nivelul angajatorilor, ramurilor <strong>de</strong> activitate şi la nivel naţional.<br />
Legea nr.130/1996 conţine unele dispoziţii referitoare la procedura negocierii contractelor colective <strong>de</strong><br />
muncă, în cazul angajatorilor.<br />
Negocierea este obligatorie şi trebuie să aibă loc în fiecare an după cum urmează:<br />
- după cel puţin 12 luni <strong>de</strong> la data negocierii prece<strong>de</strong>nte, neurmată <strong>de</strong> încheierea <strong>contractului</strong> colectiv <strong>de</strong><br />
muncă sau <strong>de</strong> la data intrării în vigoare a <strong>contractului</strong> colectiv <strong>de</strong> muncă, după caz;<br />
- cu cel puţin 30 <strong>de</strong> zile anterior expirării contractelor colective <strong>de</strong> muncă încheiate pe un an.<br />
Iniţiativa negocierii aparţine patronului. În situaţia în care el nu angajează negocierea, aceasta are loc la<br />
cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz, în termen <strong>de</strong> 15 zile <strong>de</strong> la formularea<br />
cererii. Într-un asemenea caz, patronul trebuie să convoace cealaltă parte în ve<strong>de</strong>rea efectuării negocierii.<br />
Neîn<strong>de</strong>plinirea obligaţiei patronului <strong>de</strong> a negocia (iniţia negocierea) constituie contravenţie.<br />
Cu ocazia primei întâlniri a părţilor, se precizează:<br />
- informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţia <strong>de</strong>legaţilor sindicali sau ai salariaţilor şi data la<br />
care urmează a în<strong>de</strong>plini aceasta obligaţie (se consi<strong>de</strong>ră că informaţiile trebuie să permită o analiză comparată a<br />
situaţiei locurilor <strong>de</strong> muncă, a clasificării profesiilor şi meseriilor, a nivelului <strong>de</strong> salarii, a duratei timpului <strong>de</strong><br />
lucru şi a organizării programului <strong>de</strong> lucru);<br />
- locul şi calendarul reuniunilor.<br />
La întocmirea calendarului întâlnirilor, părţile trebuie să respecte dispoziţia conform căreia durata<br />
negocierii obligatorii nu poate <strong>de</strong>păşi 60 <strong>de</strong> zile.<br />
Legea nu interzice şi, prin urmare, părţile pot conveni ca la negociere, în afară <strong>de</strong> reprezentanţii lor, să<br />
participe anumiţi specialişti – jurişti, economişti, mediatori – care să sprijine <strong>de</strong>sfăşurarea tratativelor pentru<br />
stabilirea clauzelor <strong>contractului</strong> colectiv <strong>de</strong> muncă.<br />
§5. Conţinutul contractelor colective <strong>de</strong> muncă<br />
În această materie trebuie avute în ve<strong>de</strong>re dispoziţiile generale ale Legii nr. 130/1996 care nu limitează,<br />
în principiu, libertatea părţilor în negocierea şi stabilirea conţinutului contractelor colective. Totuşi, părţile<br />
trebuie să ţină seama <strong>de</strong> o serie <strong>de</strong> reguli <strong>de</strong> bază consacrate în lege.<br />
Astfel, clauzele contractelor colective <strong>de</strong> muncă pot fi stabilite numai în limitele şi condiţiile prevăzute<br />
<strong>de</strong> lege; la încheierea <strong>contractului</strong> colectiv <strong>de</strong> muncă preve<strong>de</strong>rile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un<br />
caracter minimal. În acelaşi timp, contractele colective nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un<br />
nivel inferior celui stabilit prin contractele colective <strong>de</strong> muncă încheiate la nivel superior, iar contractele<br />
<strong>individual</strong>e <strong>de</strong> muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin<br />
contractele colective <strong>de</strong> muncă, indiferent <strong>de</strong> nivelul la care acestea au fost încheiate.<br />
Se poate <strong>de</strong>duce că un contract colectiv <strong>de</strong> muncă concretizează nu numai preve<strong>de</strong>rile legii, ci şi pe cele<br />
ale <strong>contractului</strong> superior. Aşa fiind, contractele colective la nivel <strong>de</strong> ramură vor avea la bază contractul colectiv<br />
<strong>de</strong> la nivel naţional, cele <strong>de</strong> la nivelul <strong>de</strong> grupuri <strong>de</strong> angajatori, contractele <strong>de</strong> la nivel <strong>de</strong> ramură ş.a.m.d. În<br />
consecinţă, se va putea remarca faptul că, în timp ce contractul la nivel naţional cuprin<strong>de</strong> clauze <strong>de</strong> maximă<br />
generalitate, un contract <strong>de</strong> la nivelul angajatorului trebuie să conţină clauze concrete, specifice tipului şi<br />
activităţii acestuia.
În concret, prin contractul colectiv se stabilesc clauze privind condiţiile <strong>de</strong> muncă, salarizarea, precum<br />
şi alte drepturi şi obligaţii ce <strong>de</strong>curg din raporturile <strong>de</strong> muncă (negocierea colectivă trebuie să aibă ca obiect cel<br />
puţin următoarele aspecte: salariile, durata timpului <strong>de</strong> lucru, programul <strong>de</strong> lucru şi condiţiile <strong>de</strong> muncă).<br />
Totodată, contractul colectiv poate cuprin<strong>de</strong> şi:<br />
- preve<strong>de</strong>ri referitoare la protecţia celor aleşi sau <strong>de</strong>legaţi în organele <strong>de</strong> conducere ale sindicatelor,<br />
respectiv a reprezentanţilor salariaţilor;<br />
- planul anual <strong>de</strong> formare profesională;<br />
- clauze <strong>de</strong> interzicere a oricăror fapte <strong>de</strong> discriminare;<br />
- modul <strong>de</strong> soluţionare a sesizărilor sau reclamaţiilor salariaţilor etc.<br />
Mai trebuie precizat că fac parte din contractele colective <strong>de</strong> muncă şi acordurile dintre părţile<br />
semnatare ale acestor contracte, prin care se soluţionează conflicte <strong>de</strong> muncă (art. 2 alin. 2 din Legea nr.<br />
130/1996).<br />
Specific instituţiilor bugetare este faptul că nu se pot negocia în contracte colective clauze referitoare la<br />
drepturile a căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale.<br />
Clauzele negociate cu încălcarea preve<strong>de</strong>rilor legale sunt lovite <strong>de</strong> nulitate. Aceasta se constată <strong>de</strong> către<br />
instanţa ju<strong>de</strong>cătorească competentă, la cererea parţilor interesate. În cazul constatării nulităţii, partea interesată<br />
poate cere renegocierea drepturilor respective. Până la renegociere, clauzele a căror nulitate a fost constatată sunt<br />
înlocuite cu preve<strong>de</strong>rile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv <strong>de</strong> muncă încheiat la nivel<br />
superior, după caz.<br />
În conţinutul <strong>contractului</strong> colectiv intră, în afară <strong>de</strong> clauzele stabilite <strong>de</strong> părţi cu ocazia negocierii, şi<br />
alte date, strict necesare: locul şi data încheierii; numele şi calitatea reprezentanţilor celor două părţi; angajatorul<br />
(grupul <strong>de</strong> angajatori, ramura <strong>de</strong> activitate etc.); durata pentru care se încheie etc.<br />
În ceea ce priveşte durata <strong>contractului</strong> colectiv <strong>de</strong> muncă, potrivit art. 242 din Codul muncii şi art. 32<br />
alin. 1 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv se încheie pe o perioada <strong>de</strong>terminată, care nu poate fi mai<br />
mică <strong>de</strong> 12 luni, sau pe durata unei lucrări <strong>de</strong>terminate.<br />
§6. Forma, înregistrarea şi publicitatea <strong>contractului</strong> colectiv <strong>de</strong> muncă<br />
Conform art. 236 alin. 1 din Codul muncii şi art. 25 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv<br />
<strong>de</strong> muncă se încheie în formă scrisă. Este necesară această formă având în ve<strong>de</strong>re importanţa <strong>de</strong>osebită a<br />
<strong>contractului</strong> pentru raporturile <strong>de</strong> muncă, conţinutul său complex care priveşte elementele esenţiale ale acestor<br />
raporturi. În consecinţă, forma scrisă este o condiţie <strong>de</strong> valabilitate (ad validitatem) şi nu doar una <strong>de</strong> probă (ad<br />
probationem).<br />
Potrivit art. 25 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv <strong>de</strong> muncă se <strong>de</strong>pune şi se înregistrează la<br />
direcţia <strong>de</strong> muncă ju<strong>de</strong>ţeană sau a municipiului Bucureşti. Cele încheiate la nivelul grupurilor <strong>de</strong> angajatori, al<br />
ramurilor şi la nivel naţional se <strong>de</strong>pun şi se înregistrează la Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii <strong>de</strong> Şanse.<br />
S-a arătat că importanţa datei înregistrării este <strong>de</strong>osebită pentru că, <strong>de</strong> la această dată, contractul <strong>de</strong>vine<br />
aplicabil. Părţile însă pot conveni ca data aplicării clauzelor negociate să fie ulterioară zilei <strong>de</strong> înregistrare a<br />
<strong>contractului</strong>. S-a arătat în mod judicios că art. 25 alin. 3 conţine două norme juridice distincte. Prima are<br />
„caracter supletiv”, în sensul că dacă participanţii nu stabilesc o dată <strong>de</strong> intrare în vigoare a <strong>contractului</strong>, aceasta<br />
este cea în care se face înregistrarea. A doua are „caracter permisiv”, în sensul că cei în cauză pot stabili data<br />
intrării în vigoare a <strong>contractului</strong> cu condiţia să fie ulterioară înregistrării.<br />
Regula este intrarea în vigoare la data înregistrării, iar excepţia la o dată ulterioară convenită <strong>de</strong><br />
participanţi la încheierea <strong>contractului</strong>. În nici un caz un astfel <strong>de</strong> contract nu poate intra în vigoare anterior<br />
înregistrării.<br />
Legea nr. 130/1996 preve<strong>de</strong> ce verificări fac instituţiile abilitate să înregistreze contractul, precum şi<br />
situaţiile în care acesta nu va fi înregistrat.<br />
Conform art. 21, la înregistrarea contractelor colective <strong>de</strong> muncă, Ministerul Muncii sau, după caz,<br />
direcţiile teritoriale, vor verifica dacă sunt clauze negociate cu nerespectarea dispoziţiilor art. 8 (adică dacă prin<br />
clauzele <strong>contractului</strong> <strong>de</strong>pus spre înregistrare sunt încălcate dispoziţiile legii sau se stabilesc drepturi la un nivel<br />
inferior celui prevăzut prin contractele colective <strong>de</strong> muncă încheiate la un nivel superior). În cazul în care se<br />
constată că există asemenea clauze, organul competent are obligaţia să sesizeze acest fapt părţilor contractante.<br />
Organul competent nu poate refuza înregistrarea, însă până la negocierea unor noi clauze, cele <strong>de</strong>clarate<br />
nule <strong>de</strong> către părţi sau <strong>de</strong> către instanţa ju<strong>de</strong>cătorească (eventual la sesizarea instituţiei chemată să verifice<br />
legalitatea şi să facă înregistrarea) vor fi înlocuite cu preve<strong>de</strong>rile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul<br />
colectiv <strong>de</strong> muncă încheiat la nivel superior.<br />
Potrivit art. 26 din lege, contractele colective nu vor fi înregistrate dacă: sunt încheiate cu încălcarea<br />
preve<strong>de</strong>rilor art. 13 (adică nu au fost indicate ramurile şi unităţile în care se aplică); părţile nu fac dovada<br />
în<strong>de</strong>plinirii cerinţelor <strong>de</strong> reprezentativitate; nu sunt semnate <strong>de</strong> toţi reprezentanţii părţilor la negociere.<br />
Totuşi, vor fi înregistrate fără semnătura tuturor reprezentanţilor părţilor, dacă:
a) unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au fost invitate la<br />
negociere şi nu s-au prezentat;<br />
b) unele asociaţii patronale reprezentative sau asociaţii sindicale reprezentative au participat la<br />
negocieri, au fost <strong>de</strong> acord cu clauzele negociate, dar refuză semnarea contractelor, situaţie care trebuie să rezulte<br />
din actele <strong>de</strong>puse <strong>de</strong> părţi;<br />
c) reprezentanţii parţilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv <strong>de</strong> muncă reprezintă sub 1/3<br />
din numărul salariaţilor unităţii, sub 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă sau sub 5% din efectivul<br />
salariaţilor din economia naţională, după caz.<br />
Împotriva refuzului înregistrării <strong>contractului</strong>, partea nemulţumită se poate adresa instanţelor<br />
ju<strong>de</strong>cătoreşti, în condiţiile Legii contenciosului administrativ (art. 28 din Legea nr. 130/1996). Dacă, însă, se<br />
consi<strong>de</strong>ră că înregistrarea ar fi nelegală, competenţa materială va reveni instanţei <strong>de</strong> drept comun (tribunalului).<br />
Ca măsură <strong>de</strong> publicitate, art. 29 din Legea nr. 130/1996 preve<strong>de</strong> că toate contractele colective <strong>de</strong><br />
muncă încheiate la nivel naţional şi <strong>de</strong> ramură se publică în Monitorul Oficial al României (partea a V-a) în<br />
termen <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile <strong>de</strong> la înregistrare.<br />
§7. Efectele <strong>contractului</strong> colectiv <strong>de</strong> muncă<br />
În conformitate cu dispoziţiile art. 241 alin. 1 din Codul muncii şi ale art. 11 alin. 1 din Legea nr.<br />
130/1996, clauzele contractelor colective <strong>de</strong> muncă îşi produc efecte:<br />
a) pentru toţi salariaţii angajatorului, în cazul contractelor colective <strong>de</strong> muncă încheiate la acest nivel;<br />
b) pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii care fac parte din grupul <strong>de</strong> angajatori pentru care s-a<br />
încheiat contractul colectiv <strong>de</strong> muncă, la acest nivel;<br />
c) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ramura <strong>de</strong> activitate pentru care s-a încheiat<br />
contractul colectiv <strong>de</strong> muncă;<br />
d) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ţară, în cazul <strong>contractului</strong> colectiv la nivel<br />
naţional.<br />
Art. 247 din Codul muncii mai dispune că în cazul în care la un nivel <strong>de</strong> angajator, grup <strong>de</strong> angajatori<br />
sau ramură nu exista contract colectiv <strong>de</strong> muncă, se aplică contractul colectiv <strong>de</strong> muncă încheiat la nivel<br />
superior.<br />
Se preve<strong>de</strong> că părţile au obligaţia să precizeze, în fiecare contract colectiv <strong>de</strong> muncă încheiat la nivel <strong>de</strong><br />
grup <strong>de</strong> angajatori şi ramură <strong>de</strong> activitate, angajatorii în cazul cărora se aplică clauzele negociate. În cazul<br />
contractelor încheiate la nivelul ramurilor <strong>de</strong> activitate, unităţile componente ale acestora stabilesc şi se<br />
precizează <strong>de</strong> către părţile care negociază contractul colectiv <strong>de</strong> muncă (art. 13 din Legea nr. 130/1996).<br />
Dispoziţiile citate sunt favorabile salariaţilor şi se aplică indiferent dacă aceştia erau sau nu membri <strong>de</strong><br />
sindicat, ori dacă erau angajaţi sau nu la data încheierii <strong>contractului</strong> aplicabil. Se consi<strong>de</strong>ră că situaţia este<br />
firească şi pentru angajatorii parte a <strong>contractului</strong>, dar şi că este discutabilă atunci când angajatorul nu este nici<br />
măcar membru al unei organizaţii patronale care a încheiat contractul respectiv.<br />
III. Conflictele <strong>de</strong> interese<br />
§1. Declanşarea conflictelor <strong>de</strong> interese<br />
Potrivit art. 4 din Legea nr. 168/1999 conflictele <strong>de</strong> muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor <strong>de</strong><br />
muncă cu ocazia negocierii contractelor colective <strong>de</strong> muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter<br />
profesional, social sau economic ale salariaţilor, şi sunt <strong>de</strong>numite conflicte <strong>de</strong> interese.<br />
Conflictele <strong>de</strong> interese pot avea loc la nivelul unităţilor, la nivelul grupurilor <strong>de</strong> unităţi, al ramurilor ori<br />
la nivel naţional. Aceste conflicte pot avea loc şi la nivelul unor subunităţi, compartimente sau al unor grupuri <strong>de</strong><br />
salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, în măsura în care între partenerii la negocieri s-a<br />
convenit ca aceştia să îşi stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condiţiile <strong>de</strong> muncă.<br />
În conflictele <strong>de</strong> interese la nivel <strong>de</strong> unitate, subunitate, compartimente sau al grupurilor <strong>de</strong> salariaţi<br />
care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, salariaţii sunt reprezentaţi <strong>de</strong> sindicatele reprezentative, potrivit<br />
legii. La nivelul unităţilor în care nu sunt constituite sindicate reprezentative salariaţii au dreptul să aleagă orice<br />
persoană care să îi reprezinte la negocieri precum şi în cazul conflictelor <strong>de</strong> interese.<br />
Potrivit art. 20 din Legea nr. 168/1999 poate fi aleasă ca <strong>de</strong>legat al sindicatelor reprezentative sau, după<br />
caz, al salariaţilor orice persoană care în<strong>de</strong>plineşte următoarele condiţii: a împlinit vârsta <strong>de</strong> 21 <strong>de</strong> ani; este<br />
salariat al unităţii sau reprezintă fe<strong>de</strong>raţia ori confe<strong>de</strong>raţia sindicală la care sindicatul ce organizează conflictul <strong>de</strong><br />
interese este afiliat; nu a fost condamnată pentru săvârşirea infracţiunilor prevăzute la art. 87 din aceeaşi lege.<br />
În cazul conflictelor <strong>de</strong> interese la nivel <strong>de</strong> grup <strong>de</strong> unităţi, <strong>de</strong> ramură sau la nivel naţional, salariaţii<br />
sunt reprezentaţi <strong>de</strong> organizaţiile sindicale reprezentative care participă la negocierile colective.
Potrivit art. 12 din Legea nr. 168/1999 conflictele <strong>de</strong> interese pot fi <strong>de</strong>clanşate în următoarele situaţii:<br />
- unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv <strong>de</strong> muncă, în condiţiile în care nu are<br />
încheiat un contract colectiv <strong>de</strong> muncă sau contractul colectiv <strong>de</strong> muncă anterior a încetat;<br />
- unitatea nu acceptă revendicările formulate <strong>de</strong> salariaţi;<br />
- unitatea refuză nejustificat semnarea <strong>contractului</strong> colectiv <strong>de</strong> muncă, cu toate că negocierile au fost<br />
<strong>de</strong>finitivate;<br />
- unitatea nu îşi în<strong>de</strong>plineşte obligaţiile prevăzute <strong>de</strong> lege <strong>de</strong> a începe negocierile anuale obligatorii<br />
privind salariile, durata timpului <strong>de</strong> lucru, programul <strong>de</strong> lucru şi condiţiile <strong>de</strong> muncă (situaţie în care e în vigoare<br />
un contract colectiv <strong>de</strong> muncă, încheiat pe o perioadă mai mare <strong>de</strong> un an; acest din urmă caz, reprezintă singura<br />
excepţie <strong>de</strong> la regula potrivit căreia conflictele <strong>de</strong> interese nu pot fi <strong>de</strong>clanşate pe durata valabilităţii unui<br />
contract colectiv <strong>de</strong> muncă).<br />
Pe durata valabilităţii unui contract colectiv <strong>de</strong> muncă salariaţii nu pot <strong>de</strong>clanşa conflicte <strong>de</strong> interese.<br />
Fac excepţie <strong>de</strong> la această regulă situaţiile în care unitatea nu îşi în<strong>de</strong>plineşte obligaţiile prevăzute <strong>de</strong> lege <strong>de</strong> a<br />
începe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului <strong>de</strong> lucru, programul <strong>de</strong> lucru şi condiţiile<br />
<strong>de</strong> muncă.<br />
În cazul angajatorului cu mai puţin <strong>de</strong> 21 <strong>de</strong> salariaţi, conflictul <strong>de</strong> interese nu se poate <strong>de</strong>clanşa <strong>de</strong>cât<br />
dacă au fost iniţiate negocieri pentru încheierea unui contract colectiv <strong>de</strong> muncă, şi unitatea nu acceptă<br />
revendicările salariaţilor sau refuză nejustificat semnarea <strong>contractului</strong> colectiv <strong>de</strong> muncă, cu toate că negocierile<br />
au fost <strong>de</strong>finitivate.<br />
În toate cazurile în care într-o unitate există premisele <strong>de</strong>clanşării unui conflict <strong>de</strong> interese, sindicatele<br />
reprezentative sau, în cazul în care în unitate nu este organizat un astfel <strong>de</strong> sindicat, reprezentanţii aleşi ai<br />
salariaţilor vor sesiza unitatea <strong>de</strong>spre această situaţie.<br />
Sesizarea se va face în scris, cu precizarea revendicărilor salariaţilor, inclusiv a motivării acestora,<br />
precum şi a propunerilor <strong>de</strong> soluţionare. Conducerea unităţii este obligată să primească şi să înregistreze<br />
sesizarea astfel formulată. Această cerinţă se consi<strong>de</strong>ră în<strong>de</strong>plinită şi dacă revendicările salariaţilor, motivarea<br />
acestora şi propunerile <strong>de</strong> soluţionare sunt exprimate <strong>de</strong> sindicatul reprezentativ sau <strong>de</strong> către reprezentanţii aleşi<br />
ai salariaţilor cu ocazia primirii la conducerea unităţii şi dacă discuţiile purtate au fost consemnate într-un<br />
proces-verbal.<br />
Conducerea unităţii are obligaţia <strong>de</strong> a răspun<strong>de</strong> în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora,<br />
reprezentanţilor salariaţilor, în termen <strong>de</strong> două zile lucrătoare <strong>de</strong> la primirea sesizării, cu precizarea punctului <strong>de</strong><br />
ve<strong>de</strong>re pentru fiecare dintre revendicările formulate. În situaţia în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările<br />
formulate sau, <strong>de</strong>şi a răspuns, sindicatele nu sunt <strong>de</strong> acord cu punctul <strong>de</strong> ve<strong>de</strong>re precizat, conflictul <strong>de</strong> interese se<br />
consi<strong>de</strong>ră <strong>de</strong>clanşat art. 16 din Legea nr. 168/1999.<br />
§2. Soluţionarea conflictelor <strong>de</strong> interese prin conciliere, mediere sau arbitraj<br />
A. Concilierea.<br />
Concilierea este o procedură obligatorie. Potrivit art. 17 din Legea nr. 168/1999, în cazul în care<br />
conflictul <strong>de</strong> interese a fost <strong>de</strong>clanşat, sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor sesizează<br />
Ministerul Muncii, prin organele sale teritoriale - direcţiile <strong>de</strong> muncă ju<strong>de</strong>ţene, în ve<strong>de</strong>rea concilierii.<br />
Pentru concilierea conflictului <strong>de</strong> interese, sesizarea se formulează în scris şi va cuprin<strong>de</strong> obligatoriu,<br />
cel puţin următoarele menţiuni:<br />
- unitatea la care s-a <strong>de</strong>clanşat conflictul <strong>de</strong> interese, cu indicarea sediului şi a numelui conducătorului;<br />
- obiectivul conflictului <strong>de</strong> interese şi motivarea acestuia;<br />
- dovada în<strong>de</strong>plinirii cerinţelor prevăzute la art. 14-16 din Legea nr. 168/1999;<br />
- indicarea persoanelor <strong>de</strong>legate să reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, după caz,<br />
salariaţii.<br />
Sesizarea se va <strong>de</strong>pune în două exemplare la direcţia <strong>de</strong> muncă ju<strong>de</strong>ţeană în a cărei rază teritorială îşi<br />
are sediul unitatea şi trebuie să fie datată şi semnată <strong>de</strong> conducerea sindicatului reprezentativ sau, după caz, <strong>de</strong><br />
reprezentanţii salariaţilor.<br />
În termen <strong>de</strong> 24 <strong>de</strong> ore <strong>de</strong> la înregistrarea sesizării Ministerul Muncii <strong>de</strong>semnează <strong>de</strong>legatul său pentru<br />
participare la concilierea conflictului <strong>de</strong> interese. Delegatul astfel <strong>de</strong>semnat, are obligaţia să ia următoarele<br />
măsuri:<br />
- comunicarea sesizării unităţii în termen <strong>de</strong> 48 <strong>de</strong> ore <strong>de</strong> la <strong>de</strong>semnarea sa;<br />
- convocarea părţilor la procedura <strong>de</strong> conciliere la un termen ce nu poate <strong>de</strong>păşi 7 zile <strong>de</strong> la înregistrarea<br />
sesizării.<br />
Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau, după caz, salariaţii aleg o<br />
<strong>de</strong>legaţie formată din 2-5 persoane, care va fi împuternicită în scris să participe la concilierea organizată <strong>de</strong>
Ministerul Muncii. Din <strong>de</strong>legaţia sindicatului pot face parte şi reprezentanţi ai fe<strong>de</strong>raţiei sau ai confe<strong>de</strong>raţiei la<br />
care sindicatul este afiliat.<br />
În cazul în care nu participă personal pentru susţinerea punctului <strong>de</strong> ve<strong>de</strong>re al unităţii, conducătorul<br />
acesteia, va <strong>de</strong>semna printr-o împuternicire scrisă o <strong>de</strong>legaţie compusă din 2-5 persoane care să participe la<br />
conciliere.<br />
La data fixată pentru conciliere <strong>de</strong>legatul Ministerului Muncii verifică împuternicirile <strong>de</strong>legaţilor<br />
părţilor şi va stărui ca aceştia să acţioneze pentru a se realiza concilierea.<br />
Susţinerile părţilor şi rezultatul <strong>de</strong>zbaterilor se vor consemna într-un proces-verbal, semnat <strong>de</strong> către<br />
părţi şi <strong>de</strong> către <strong>de</strong>legatul Ministerului Muncii.<br />
În cazul în care, în urma <strong>de</strong>zbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluţionarea revendicărilor<br />
formulate, părţile vor <strong>de</strong>finitiva contractul colectiv <strong>de</strong> muncă, conflictul <strong>de</strong> interese fiind astfel încheiat. Dacă<br />
acordul cu privire la soluţionarea conflictului <strong>de</strong> interese este numai parţial, în procesul-verbal se vor consemna<br />
revendicările asupra cărora s-a realizat acordul şi cele rămase nesoluţionate, împreună cu punctele <strong>de</strong> ve<strong>de</strong>re ale<br />
fiecărei părţi referitoare la acestea din urmă.<br />
B. Medierea.<br />
Este o procedură facultativă. Potrivit art. 26 din Legea nr. 168/1999, în cazul în care, concilierea<br />
organizată <strong>de</strong> către Ministerul Muncii, nu a soluţionat conflictul <strong>de</strong> interese, părţile pot hotărî, prin consens,<br />
iniţierea procedurii <strong>de</strong> mediere.<br />
Mediatorii sunt aleşi <strong>de</strong> comun acord <strong>de</strong> către părţile aflate în conflict <strong>de</strong> interese dintre persoanele care<br />
au calitatea <strong>de</strong> mediator. Aceşti mediatori sunt numiţi anual <strong>de</strong> ministrul muncii, cu acordul Consiliului<br />
Economic şi Social.<br />
Procedura <strong>de</strong> mediere a conflictelor <strong>de</strong> interese se stabileşte prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă încheiat<br />
la nivel naţional, iar durata medierii nu poate <strong>de</strong>păşi 30 <strong>de</strong> zile calculate <strong>de</strong> la data la care mediatorul ales a<br />
acceptat medierea conflictului <strong>de</strong> interese (art. 28 din lege).<br />
Mediatorul are dreptul să convoace părţile şi să le ceară relaţii scrise cu privire la revendicările<br />
formulate, părţile aflate în conflict <strong>de</strong> interese având obligaţia <strong>de</strong> a pune la dispoziţia mediatorului datele<br />
necesare pentru în<strong>de</strong>plinirea misiunii sale.<br />
După încheierea misiunii sale, mediatorul are obligaţia să întocmească un raport cu privire la situaţia<br />
conflictului <strong>de</strong> interese, să îşi precizeze părerea cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluţionate.<br />
Raportul astfel întocmit, va fi transmis fiecărei părţi, precum şi Ministerului Muncii (art. 30 din lege).<br />
C. Arbitrajul.<br />
Este o procedură facultativă. Potrivit art. 32 din Legea nr. 168/1999, pe întreaga durată a unui conflict<br />
<strong>de</strong> interese părţile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului<br />
unei comisii. Hotărârile pronunţate <strong>de</strong> către comisia <strong>de</strong> arbitraj sunt obligatorii pentru părţi şi vor completa<br />
contractele colective <strong>de</strong> muncă.<br />
Comisia <strong>de</strong> arbitraj se compune din 3 arbitri, şi anume:<br />
- un arbitru, <strong>de</strong>semnat <strong>de</strong> către conducerea unităţii;<br />
- un arbitru, <strong>de</strong>semnat <strong>de</strong> către sindicatele reprezentative sau, după caz, <strong>de</strong> către reprezentanţii<br />
salariaţilor;<br />
- un arbitru, <strong>de</strong>semnat <strong>de</strong> către Ministerul Muncii.<br />
Procedura <strong>de</strong> lucru a comisiei <strong>de</strong> arbitraj este stabilită prin Ordinul comun al ministrului muncii şi al<br />
ministrului justiţiei nr. 358/2000, pentru aprobarea Regulamentului privind procedura <strong>de</strong> lucru a comisiei <strong>de</strong><br />
arbitraj a conflictelor <strong>de</strong> interese.<br />
În termen <strong>de</strong> 3 zile <strong>de</strong> la primirea documentaţiei menţionată mai sus comisia <strong>de</strong> arbitraj are obligaţia să<br />
convoace părţile şi să <strong>de</strong>zbată împreună cu acestea conflictul <strong>de</strong> interese, pe baza dispoziţiilor legale şi a<br />
preve<strong>de</strong>rilor contractelor colective <strong>de</strong> muncă aplicabile.<br />
Comisia <strong>de</strong> arbitraj se pronunţă în termen <strong>de</strong> 5 zile <strong>de</strong> la data încheierii <strong>de</strong>zbaterilor printr-o hotărâre<br />
irevocabilă. Hotărârea motivată se va comunica părţilor în termen <strong>de</strong> 24 <strong>de</strong> ore <strong>de</strong> la pronunţare. Sub sancţiunea<br />
nulităţii, hotărârea trebuie însoţită <strong>de</strong> dovezile <strong>de</strong> convocare a părţilor. Începând cu data pronunţării hotărârii <strong>de</strong><br />
către comisia <strong>de</strong> arbitraj conflictul <strong>de</strong> interese încetează (art. 39 din Legea nr. 168/1999). Hotărârea comisiei <strong>de</strong><br />
arbitraj va face parte din contractul colectiv <strong>de</strong> muncă.