Ãncetarea contractului individual de muncÄ
Ãncetarea contractului individual de muncÄ
Ãncetarea contractului individual de muncÄ
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
Încetarea <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă<br />
Potrivit art. 55 din Codul muncii, modalităţile generale <strong>de</strong> încetare a <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă<br />
sunt următoarele: încetarea <strong>de</strong> drept; încetarea ca urmare a acordului părţilor la data convenită <strong>de</strong> acestea;<br />
încetarea ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi condiţiile expres şi limitativ<br />
prevăzute <strong>de</strong> lege.<br />
12.1. Încetarea <strong>de</strong> drept a <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă<br />
Potrivit art. 56 din Codul muncii, un contract <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă încetează <strong>de</strong> drept în următoarele<br />
cazuri:<br />
a) la data <strong>de</strong>cesului salariatului;<br />
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii ju<strong>de</strong>cătoreşti <strong>de</strong> <strong>de</strong>clarare a morţii sau a punerii sub<br />
interdicţie a salariatului;<br />
c) abrogat;<br />
d) la data comunicării <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> pensionare pentru limită <strong>de</strong> vârstă, pensionare anticipată, pensionare<br />
anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;<br />
e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a <strong>contractului</strong>, <strong>de</strong> la data la care nulitatea a fost constatată<br />
prin acordul părţilor sau prin hotărâre ju<strong>de</strong>cătorească <strong>de</strong>finitivă;<br />
f) ca urmare a admiterii cererii <strong>de</strong> reintegrare în funcţia ocupată <strong>de</strong> salariat a unei persoane concediate<br />
nelegal sau pentru motive neîntemeiate, <strong>de</strong> la data rămânerii <strong>de</strong>finitive a hotărârii ju<strong>de</strong>cătoreşti <strong>de</strong> reintegrare;<br />
g) ca urmare a condamnării la executarea unei pe<strong>de</strong>pse privative <strong>de</strong> libertate, <strong>de</strong> la data rămânerii<br />
<strong>de</strong>finitive a hotărârii ju<strong>de</strong>cătoreşti;<br />
h) <strong>de</strong> la data retragerii, <strong>de</strong> către autorităţile sau organismele competente, a avizelor, autorizaţiilor sau<br />
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;<br />
i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură <strong>de</strong> siguranţă sau<br />
pe<strong>de</strong>apsă complimentară, <strong>de</strong> la data rămânerii <strong>de</strong>finitive a hotărârii ju<strong>de</strong>cătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;<br />
j) la data expirării termenului <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă încheiat pe durată <strong>de</strong>terminată;<br />
k) prin retragerea acordului părinţilor sau a reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta<br />
cuprinsă între 15 şi 16 ani.<br />
Apariţia şi existenţa uneia dintre situaţiile la care se referă art. 56 nu înseamnă că încetarea <strong>de</strong> drept a<br />
<strong>contractului</strong> îşi produce efectele imediat (în mod automat). Este necesară emiterea <strong>de</strong> către angajator a unui act<br />
intern constatator (<strong>de</strong>cizie, proces-verbal). Prin acest act nu se dispune încetarea <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă, ci se<br />
constată intervenirea uneia dintre cauzele <strong>de</strong> încetare <strong>de</strong> drept.<br />
Există unele situaţii în care apariţia unui caz <strong>de</strong> încetare <strong>de</strong> drept antrenează, prin ea însăşi, încetarea<br />
executării <strong>contractului</strong> respectiv (spre exemplu, art. 56 lit. a). De regulă însă, încetarea se produce la momentul<br />
comunicării actului prin care angajatorul constată existenţa cauzei <strong>de</strong> încetare, făcându-se aplicarea, prin<br />
analogie, a dispoziţiilor art. 74 şi 75 din Cod referitoare la <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> concediere şi comunicarea acesteia în scris.<br />
În cazul prevăzut la art. 56 lit. f trebuie avute în ve<strong>de</strong>re şi dispoziţiile art. 64 privind obligaţia oferirii <strong>de</strong><br />
către angajator a unui loc <strong>de</strong> muncă vacant corespunzător.<br />
12.2. Concedierea<br />
A. Interdicţii la concediere<br />
Concedierea, ca încetare/<strong>de</strong>nunţare a <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă din iniţiativa angajatorului,<br />
poate surveni fie pentru motive care ţin <strong>de</strong> persoana salariatului, fie pentru motive care nu ţin <strong>de</strong> acesta.<br />
Reglementarea concedierii în Codul muncii începe prin stipularea unor norme <strong>de</strong> protecţie care au în<br />
ve<strong>de</strong>re pe <strong>de</strong> o parte interzicerea discriminărilor şi persoanele care exercită în mod legal dreptul la grevă sau alte<br />
drepturi sindicale; pe <strong>de</strong> altă parte, prin articolul 60, se interzice în mod expres concedierea salariaţilor în<br />
următoarele situaţii:<br />
1. pe durata incapacităţii temporare <strong>de</strong> muncă, stabilită prin certificat medical, conform legii;<br />
2. pe durata concediului pentru carantină;<br />
3. pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat la cunoştinţă <strong>de</strong><br />
acest fapt, anterior emiterii <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> concediere;<br />
4. pe durata concediului <strong>de</strong> maternitate;<br />
5. pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă <strong>de</strong> până la 2 ani sau în cazul copilului cu<br />
handicap până la împlinirea vârstei <strong>de</strong> 3 ani;<br />
6. pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă <strong>de</strong> până la 7 ani sau, în cazul<br />
copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei <strong>de</strong> 18 ani;
7. pe durata în<strong>de</strong>plinirii serviciului militar;<br />
8. pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care<br />
concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri repetate săvârşite <strong>de</strong> către acel<br />
salariat;<br />
9. pe durata concediului <strong>de</strong> odihnă.<br />
Conform legii, aceste interdicţii suportă o singură excepţie şi anume concedierea pentru motive ce<br />
intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului (insolvenţei) angajatorului.<br />
B. Concedierea pentru motive care ţin <strong>de</strong> persoana salariatului<br />
1. Art. 61 lit. a din Codul muncii: concedierea (ca sancţiune disciplinară) în cazul în care salariatul a<br />
săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate <strong>de</strong> la regulile <strong>de</strong> disciplină a muncii ori <strong>de</strong> la cele stabilite prin<br />
contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă, contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil sau regulamentul intern.<br />
Este vorba <strong>de</strong> sancţiunea disciplinară a concedierii prevăzută şi <strong>de</strong> art. 264 alin. 1 lit. f din Codul<br />
muncii („<strong>de</strong>sfacerea disciplinară a <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă”). Prin urmare, angajatorul poate emite<br />
<strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 263-268 din Codul muncii (privind răspun<strong>de</strong>rea<br />
disciplinară).<br />
Aplicarea acestei sancţiuni disciplinare, cea mai severă dintre toate, presupune săvârşirea măcar a unei<br />
abateri disciplinare, abatere <strong>de</strong>finită <strong>de</strong> art. 263 alin. 2 din Codul muncii ca fiind o faptă în legătură cu munca şi<br />
care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie <strong>de</strong> către salariat, prin care acesta a încălcat normele<br />
legale, regulamentul intern, contractul <strong>individual</strong>, contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil sau ordinele ori<br />
dispoziţiile legale (scrise sau verbale) ale şefilor ierarhici.<br />
Angajatorul are posibilitatea aplicării acestei sancţiuni în două situaţii ipotetice:<br />
• săvârşirea unei singure abateri disciplinare grave prin care activitatea angajatorului este<br />
semnificativ perturbată;<br />
• săvârşirea mai multor abateri <strong>de</strong> acelaşi fel sau diferite, pentru care salariatul a mai fost sancţionat<br />
sau, <strong>de</strong>şi nesancţionat, termenele <strong>de</strong> constatare a abaterii şi <strong>de</strong> aplicare a sancţiunii nu au expirat.<br />
În ambele cazuri fapta sau faptele salariatului trebuie să ducă la concluzia că acesta nu mai poate fi<br />
menţinut în funcţie, că raportul juridic <strong>de</strong> muncă nu mai poate continua. La această concluzie se poate ajunge ca<br />
urmare a aplicării criteriilor <strong>de</strong> <strong>individual</strong>izare a sancţiunii disciplinare prevăzute <strong>de</strong> art. 266 din Codul muncii şi<br />
anume: împrejurările în care fapta a fost săvârşită; gradul <strong>de</strong> vinovăţie a salariatului; consecinţele abaterii<br />
disciplinare; comportarea generală în serviciu a salariatului; eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior <strong>de</strong><br />
acesta.<br />
Aceste aspecte sunt analizate în contextul efectuării cercetării disciplinare prealabile şi obligatorii<br />
(conform art. 267 din Codul muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o sancţiune - cu excepţia<br />
avertismentului scris - nu poate fi dispusă mai înainte <strong>de</strong> efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile).<br />
Cercetarea presupune ca persoana împuternicită <strong>de</strong> către angajator să convoace în scris salariatului<br />
pentru a da o notă explicativă (precizându-se în convocare obiectul, data, ora şi locul întreve<strong>de</strong>rii).<br />
Neprezentarea salariatului la convocarea făcută, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună<br />
sancţionarea.<br />
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările<br />
în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le<br />
consi<strong>de</strong>ră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, <strong>de</strong> către un reprezentant al sindicatului al cărui<br />
membru este.<br />
Pentru ca angajatorul să proce<strong>de</strong>ze la concedierea pe motive disciplinare, se consi<strong>de</strong>ră că nu este<br />
necesar ca abaterea gravă sau încălcarea repetată a obligaţiilor <strong>de</strong> serviciu să fie săvârşite cu intenţie, fiind<br />
suficientă uneori chiar comiterea din simplă neglijenţă. De asemenea, crearea stării <strong>de</strong> pericol sau a riscului<br />
producerii unui prejudiciu pentru angajator ar putea fi suficientă pentru a se putea apela la concedierea<br />
disciplinară a salariatului vinovat.<br />
Atitudinea psihică a salariatului faţă <strong>de</strong> abaterea săvârşită şi faţă <strong>de</strong> urmările acesteia trebuie să fie luată<br />
în consi<strong>de</strong>rare.<br />
Concedierea disciplinară presupune emiterea <strong>de</strong> către angajator a unei <strong>de</strong>cizii scrise în termen <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong><br />
zile calendaristice <strong>de</strong> la data luării la cunoştinţă <strong>de</strong>spre săvârşirea abaterii, dar nu mai târziu <strong>de</strong> 6 luni <strong>de</strong> la data<br />
săvârşirii faptei.<br />
2. Art. 61 lit. b din Codul muncii: concedierea în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o<br />
perioadă mai mare <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile, în condiţiile Codului <strong>de</strong> procedură penală.
Se consi<strong>de</strong>ră că măsura concedierii ar fi justificată în acest caz <strong>de</strong> absenţa în<strong>de</strong>lungată <strong>de</strong> la serviciu a<br />
salariatului în cauză, aspect <strong>de</strong> natură să afecteze buna <strong>de</strong>sfăşurare a activităţii angajatorului.<br />
Este suficient doar ca arestarea preventivă să dureze mai mult <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile (timp în care contractul <strong>de</strong><br />
muncă este suspendat <strong>de</strong> drept). Nu are importanţă dacă se va dovedi vinovăţia sau nevinovăţia salariatului în<br />
cauză şi nici dacă fapta cercetată a avut sau nu legătură cu locul <strong>de</strong> muncă sau cu sarcinile <strong>de</strong> serviciu.<br />
Concedierea pe acest temei poate să implice sau nu vinovăţia salariatului, în raport <strong>de</strong> soluţia dată în dosarul<br />
penal.<br />
Împlinirea celor 30 <strong>de</strong> zile <strong>de</strong> arest nu duce la încetarea imediată a <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă, fiind necesar<br />
ca angajatorul să dispună expres concedierea. Dacă măsura concedierii a fost dispusă înainte <strong>de</strong> trecerea<br />
termenului legal, aceasta este nulă. Această nulitate este însă acoperită dacă arestarea preventivă se prelungeşte<br />
peste termenul <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile. Dacă însă termenul a fost <strong>de</strong>păşit fără ca angajatorul să dispună concedierea, iar<br />
salariatul a fost pus în libertate şi s-a prezentat la post, nu i se poate refuza colaborarea pe motiv că urma sau ar fi<br />
trebuit să fie concediat.<br />
Dacă, după concedierea legală pentru acest motiv, salariatul este pus în libertate stabilindu-i-se<br />
nevinovăţia, angajatorul nu va putea fi obligat la reintegrare sau la plata <strong>de</strong> <strong>de</strong>spăgubiri. Persoana în cauză va<br />
putea pretin<strong>de</strong> <strong>de</strong>spăgubiri <strong>de</strong> la stat, utilizând calea <strong>de</strong>schisă <strong>de</strong> articolul 504 Cod procedură penală (eroarea<br />
judiciară).<br />
3. Art. 61 lit. c din Codul muncii: concedierea în cazul în care prin <strong>de</strong>cizia organelor competente <strong>de</strong><br />
expertiză medicală se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite ca acesta săşi<br />
în<strong>de</strong>plinească atribuţiile corespunzătoare locului <strong>de</strong> muncă ocupat.<br />
Este un caz particular <strong>de</strong> necorespun<strong>de</strong>re profesională care intervine în timpul executării <strong>contractului</strong> <strong>de</strong><br />
muncă şi care constă în pier<strong>de</strong>rea capacităţii psihice şi/sau fizice a salariatului <strong>de</strong> a-şi în<strong>de</strong>plini sarcinile concrete<br />
<strong>de</strong> serviciu.<br />
Pier<strong>de</strong>rea în tot sau în parte a aptitudinilor salariatului este o împrejurare <strong>de</strong> natură obiectivă care nu se<br />
confundă cu pier<strong>de</strong>rea capacităţii <strong>de</strong> a munci. Astfel, slăbirea ve<strong>de</strong>rii ori a memoriei, aptitudini necesare<br />
în<strong>de</strong>plinirii unei anumite funcţii, ar putea totuşi permite salariatului în cauză în<strong>de</strong>plinirea altor funcţii (spre<br />
exemplu, un conducător auto care a suferit o diminuare severă a ve<strong>de</strong>rii va putea ocupa un post <strong>de</strong> mecanic dacă<br />
are şi această calificare).<br />
Drept consecinţă, art. 64 din Cod stipulează că angajatorul are obligaţia <strong>de</strong> a-i propune salariatului alte<br />
locuri <strong>de</strong> muncă vacante din unitate, compatibile cu pregătirea/calificarea salariatului şi capacitatea <strong>de</strong> muncă<br />
stabilită <strong>de</strong> medicul <strong>de</strong> medicină a muncii. În situaţia unei astfel <strong>de</strong> oferte, salariatul are la dispoziţie 3 zile<br />
lucrătoare <strong>de</strong> la comunicare pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la un eventual loc <strong>de</strong> muncă<br />
oferit. Dacă angajatorul nu dispune <strong>de</strong> astfel <strong>de</strong> posturi vacante, el are obligaţia <strong>de</strong> a solicita sprijinul agenţiei<br />
teritoriale <strong>de</strong> ocupare a forţei <strong>de</strong> muncă în ve<strong>de</strong>rea redistribuirii salariatului corespunzător capacităţii şi pregătirii<br />
sale profesionale şi pentru luarea acestuia în evi<strong>de</strong>nţă. În cazul în care salariatul nu-şi manifestă expres<br />
consimţământul sau refuză expres oferta angajatorului şi după notificarea cazului către agenţia teritorială <strong>de</strong><br />
ocupare a forţei <strong>de</strong> muncă, angajatorul poate dispune concedierea.<br />
Acest caz <strong>de</strong> concediere nu presupune culpa salariatului; conform art. 64 alin. 5 din Cod, acesta va<br />
putea beneficia la încetarea <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> o sumă compensatorie în condiţiile stabilite <strong>de</strong> contractul colectiv<br />
aplicabil sau prin contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă.<br />
Angajatorul are obligaţia <strong>de</strong> a emite <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> concediere în termen <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile calendaristice <strong>de</strong> la<br />
data constatării cauzei <strong>de</strong> concediere (regulă valabilă în cazurile prevăzute <strong>de</strong> art. 61 lit. b-d din Codul muncii).<br />
4. Art. 61 lit. d din Codul muncii: concedierea în cazul în care salariatul nu corespun<strong>de</strong> profesional<br />
locului <strong>de</strong> muncă în care este încadrat.<br />
Necorespun<strong>de</strong>rea profesională a fost <strong>de</strong>finită ca fiind acea împrejurare <strong>de</strong> natură obiectivă sau<br />
subiectivă care conduce la obţinerea unor performanţe profesionale mai scăzute <strong>de</strong>cât cele pe care, în mod<br />
rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aştepta <strong>de</strong> la un salariat.<br />
Necorespun<strong>de</strong>rea profesională intervine ulterior încheierii valabile a <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă şi nu<br />
implică vinovăţia salariatului. Trebuie făcută distincţia între concedierea pentru necorespun<strong>de</strong>rea profesională şi<br />
concedierea disciplinară care presupune, sine qua non, culpa salariatului. Spre exemplu, o lipsă în gestiune poate<br />
fi apreciată, în raport <strong>de</strong> cauzele concrete care au <strong>de</strong>terminat-o, ca fiind fie urmarea lipsei <strong>de</strong> experienţă a<br />
gestionarului, fie urmarea săvârşirii cu vinovăţie a unor abateri disciplinare.<br />
Este posibil ca, după încheierea unui contract <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă în mod valabil cu respectarea tuturor<br />
condiţiilor impuse <strong>de</strong> lege, pentru ocuparea sau menţinerea unui post, tot prin acte normative, să se instituie noi<br />
condiţii sau alte condiţii pe care salariatul nu le în<strong>de</strong>plineşte şi nici nu le-ar putea în<strong>de</strong>plini într-un termen<br />
rezonabil. La expirarea termenului stabilit prin acte normative, dacă salariatul nu în<strong>de</strong>plineşte condiţiile<br />
prevăzute <strong>de</strong> lege şi în lipsa unui post vacant, pe care să-l poată ocupa, se va dispune concedierea pentru<br />
necorespun<strong>de</strong>re profesională.
Alteori, necorespun<strong>de</strong>rea profesională este cauzată <strong>de</strong> nivelul scăzut al cunoştinţelor profesionale, <strong>de</strong><br />
lipsa <strong>de</strong> preocupare pentru a fi la curent cu noile cunoştinţe din domeniul <strong>de</strong> specialitate.<br />
Un caz special este cel al personalului didactic pentru care legea impune obligativitatea <strong>de</strong> a promova<br />
examenul <strong>de</strong> <strong>de</strong>finitivat. Neprezentarea sau nereuşita la acest examen, în condiţiile specifice prevăzute <strong>de</strong> actele<br />
normative inci<strong>de</strong>nte, vor conduce la încetarea raporturilor <strong>de</strong> muncă pe temeiul necorespun<strong>de</strong>rii profesionale.<br />
Conform dispoziţiilor Legii nr. 31/1990, se consi<strong>de</strong>ră că pier<strong>de</strong>rea încre<strong>de</strong>rii speciale a Adunării<br />
generale sau a Consiliului <strong>de</strong> administraţie în directorii executivi ai unei societăţi comerciale poate <strong>de</strong>termina<br />
revocarea acestora din funcţie şi chiar concedierea pentru necorespun<strong>de</strong>re profesională.<br />
Necorespun<strong>de</strong>rea profesională trebuie să fie <strong>de</strong>terminată pe baza unor criterii şi aspecte concrete care să<br />
excludă subiectivismul în apreciere. Totodată însă, aprecierea se face în raport <strong>de</strong> cerinţele postului efectiv<br />
ocupat şi nu în general sau raportat la exigenţele iniţiale ale postului existente la încheierea <strong>contractului</strong><br />
<strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă.<br />
Concedierea salariatului pentru motivul necorespun<strong>de</strong>re profesională poate fi dispusă numai după<br />
evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii <strong>de</strong> evaluare stabilite prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă<br />
încheiat la nivel naţional sau la nivel <strong>de</strong> ramură <strong>de</strong> activitate aplicabil, precum şi prin regulamentul intern.<br />
Conform art. 77 din Contractul colectiv <strong>de</strong> muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, evaluarea<br />
salariatului pentru necorespun<strong>de</strong>re profesională se face <strong>de</strong> către o comisie numită <strong>de</strong> către angajator. Din comisie<br />
trebuie să facă parte şi un reprezentant al sindicatului, <strong>de</strong>semnat <strong>de</strong> acesta, al cărui membru este salariatul în<br />
cauză.<br />
Comisia va convoca salariatul şi îi va comunica acestuia în scris, cu cel puţin 15 zile înainte:<br />
a) data, ora exactă şi locul întrunirii comisiei;<br />
b) modalitatea în care se va <strong>de</strong>sfăşura examinarea.<br />
Examinarea trebuie să aibă ca obiect activităţile prevăzute în fişa postului salariatului în cauză. În cazul<br />
introducerii <strong>de</strong> noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai în măsura în care salariatul în<br />
cauză a făcut obiectul formării profesionale în respectiva materie. Necorespun<strong>de</strong>rea profesională poate fi<br />
susţinută <strong>de</strong> comisie şi prin dovezi <strong>de</strong> în<strong>de</strong>plinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin examinare<br />
scrisă, orală, practică şi alte probe.<br />
În cazul în care, în urma examinării, salariatul este consi<strong>de</strong>rat necorespunzător profesional <strong>de</strong> către<br />
comisie, acesta are dreptul <strong>de</strong> a contesta hotărârea comisiei în termen <strong>de</strong> 10 zile <strong>de</strong> la comunicare. Dacă<br />
salariatul nu a formulat contestaţia în termen sau dacă după formularea contestaţiei şi reexaminarea hotărârii<br />
comisiei, aceasta este menţinută, angajatorul poate emite şi comunica <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> <strong>de</strong>sfacere a <strong>contractului</strong><br />
<strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă al salariatului, pentru motive <strong>de</strong> necorespun<strong>de</strong>re profesională. Decizia astfel emisă va<br />
conţine rezultatul cercetării prealabile a salariatului în cauză.<br />
Ca şi în celelalte cazuri <strong>de</strong> concediere pentru motive care ţin <strong>de</strong> persoana salariatului, <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong><br />
concediere trebuie emisă în termen <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile calendaristice <strong>de</strong> la data constatării cauzei concedierii.<br />
Ca şi în cazul prevăzut <strong>de</strong> art. 61 lit. c, trebuie respectată obligaţia <strong>de</strong> diligenţă a oferirii a unui alt loc<br />
<strong>de</strong> muncă corespunzător pregătirii profesionale şi, după caz, obligaţia <strong>de</strong> a solicita sprijinul agenţiei teritoriale <strong>de</strong><br />
ocupare a forţei <strong>de</strong> muncă.<br />
Conform art. 73 din Cod, persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c şi d beneficiază <strong>de</strong> dreptul la un<br />
preaviz ce nu poate fi mai mic <strong>de</strong> 15 zile lucrătoare. Fac excepţie numai persoanele concediate pentru<br />
necorespun<strong>de</strong>re profesională care se află în perioada <strong>de</strong> probă. Trebuie avute însă în ve<strong>de</strong>re dispoziţiile<br />
obligatorii mai favorabile din contractul colectiv unic la nivel naţional care stipulează că în cazurile în care<br />
unitatea este obligată prin lege să acor<strong>de</strong> un preaviz la <strong>de</strong>sfacerea <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă, durata preavizului va fi<br />
<strong>de</strong> 20 <strong>de</strong> zile lucrătoare. În cazul în care nu este acordat preavizul, unitatea trebuie să plătească salariatului o<br />
in<strong>de</strong>mnizaţie egală cu salariul <strong>de</strong> bază pe timp <strong>de</strong> o lună.<br />
În situaţia în care în perioada <strong>de</strong> preaviz contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă este suspendat, termenul <strong>de</strong><br />
preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului absenţelor nemotivate.<br />
5. Art. 61 lit. e din Codul muncii: concedierea în cazul în care salariatul în<strong>de</strong>plineşte condiţiile <strong>de</strong><br />
vârstă standard şi stagiul <strong>de</strong> cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.<br />
În aprecierea în<strong>de</strong>plinirii <strong>de</strong> către salariat a condiţiilor <strong>de</strong> pensionare privind vârsta standard şi stagiul<br />
<strong>de</strong> cotizare trebuie avute în ve<strong>de</strong>re dispoziţiile Legii nr. 19/2000 privind sistemul public <strong>de</strong> pensii şi alte drepturi<br />
<strong>de</strong> asigurări sociale, cu modificările şi completările ulterioare. De asemenea, este necesar ca salariatul să nu fi<br />
solicitat pensionarea. Dacă s-a solicitat aceasta, contractul va înceta <strong>de</strong> drept potrivit dispoziţiilor art. 56 lit. d din<br />
Codul muncii, la data comunicării <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> pensionare.<br />
C. Concedierea pentru motive care nu ţin <strong>de</strong> persoana salariatului
Conform art. 65 din Codul muncii, acest tip <strong>de</strong> concediere reprezintă încetarea <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă<br />
<strong>de</strong>terminată <strong>de</strong> <strong>de</strong>sfiinţarea locului <strong>de</strong> muncă ocupat <strong>de</strong> salariat din unul sau mai multe motive fără legătură cu<br />
persoana acestuia.<br />
Acest tip <strong>de</strong> concediere poate interveni ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor<br />
tehnologice sau a reorganizării activităţii.<br />
Desfiinţarea locului <strong>de</strong> muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. Suprimarea<br />
efectivă şi <strong>de</strong>finitivă a posturilor trebuie să fie hotărâtă <strong>de</strong> organul competent în acest sens conform actelor<br />
constitutive: adunarea generală sau consiliul <strong>de</strong> administraţie care hotărăsc asupra statelor <strong>de</strong> funcţii şi asupra<br />
fondului <strong>de</strong>stinat salarizării.<br />
Selecţia persoanelor care vor fi concediate şi respectiv a acelor care sunt menţinute este atributul<br />
exclusiv al angajatorului. Această selecţie trebuie făcută având în ve<strong>de</strong>re criteriul principal al competenţei<br />
profesionale. Dacă nu este folosit acest criteriu, trebuie avute în ve<strong>de</strong>re criteriile subsidiare, prevăzute în<br />
contractele colective aplicabile şi, eventual, vor fi consultate şi sindicatele.<br />
În acest caz concedierea nu implică vinovăţia salariatului şi, prin urmare acesta beneficiază pe lângă<br />
termenul <strong>de</strong> preaviz, <strong>de</strong> măsuri speciale <strong>de</strong> protecţie socială (ajutorul <strong>de</strong> şomaj), <strong>de</strong> compensaţii conform<br />
contractelor colective <strong>de</strong> muncă sau, în anumite situaţii, conform actelor normative inci<strong>de</strong>nte.<br />
Din punct <strong>de</strong> ve<strong>de</strong>re al numărului <strong>de</strong> persoane ce sunt avute în ve<strong>de</strong>re şi din punct <strong>de</strong> ve<strong>de</strong>re al efectelor<br />
pe care le produce, concedierea pentru motive ce nu ţin <strong>de</strong> persoana salariatului poate fi <strong>individual</strong>ă sau<br />
colectivă.<br />
Prin concedierea colectivă, în sensul Codului muncii, se înţelege concedierea, într-o perioadă <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong><br />
zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin <strong>de</strong> persoana salariatului, a unui număr <strong>de</strong>:<br />
a. cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult <strong>de</strong> 20 şi mai<br />
puţin <strong>de</strong> 100 <strong>de</strong> salariaţi;<br />
b. cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 <strong>de</strong><br />
salariaţi, dar mai puţin <strong>de</strong> 300 <strong>de</strong> salariaţi;<br />
c. cel puţin 30 <strong>de</strong> salariaţi, dacă angajatorul are cel puţin 300 <strong>de</strong> salariaţi.<br />
Art. 69 din Codul muncii preve<strong>de</strong> obligaţiile care îi revin angajatorului în cazul concedierilor colective:<br />
- să iniţieze, în scopul punerii <strong>de</strong> acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii<br />
salariaţilor, referitoare la meto<strong>de</strong>le şi mijloacele <strong>de</strong> evitare a concedierilor colective sau <strong>de</strong> reducere a numărului<br />
<strong>de</strong> salariaţi afectaţi şi <strong>de</strong> atenuare a consecinţelor prin recurgerea la măsuri sociale ce vizează în special sprijinul<br />
pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi;<br />
- să pună la dispoziţia sindicatului care are membri în unitate sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor<br />
toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în ve<strong>de</strong>rea formulării propunerilor din partea<br />
acestora.<br />
Prin art. 79 din Contractul colectiv <strong>de</strong> muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 obligaţiile<br />
prevăzute <strong>de</strong> art. 69 din Codul muncii sunt <strong>de</strong>zvoltate şi precizate în sensul că:<br />
a) angajatorul trebuie să pună la dispoziţia sindicatului justificarea tehnico-economică în legătură cu<br />
măsurile privind posibilităţile <strong>de</strong> redistribuire a personalului, modificarea programului <strong>de</strong> lucru, organizarea <strong>de</strong><br />
cursuri <strong>de</strong> calificare, recalificare sau reorientare profesională etc.;<br />
b) justificarea tehnico-economică, împreună cu obiecţiile şi propunerile sindicatului, trebuie să fie<br />
supusă spre analiză şi avizare consiliului <strong>de</strong> administraţie sau, după caz, adunării generale.<br />
Angajatorul are obligaţia <strong>de</strong> a notifica în scris sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor<br />
intenţia <strong>de</strong> concediere colectivă. Această notificare trebuie să cuprindă obligatoriu cel puţin următoarele<br />
elemente:<br />
1. numărul total şi categoriile <strong>de</strong> salariaţi ai angajatorului;<br />
2. motivele care <strong>de</strong>termină concedierea preconizată;<br />
3. numărul şi categoriile <strong>de</strong> salariaţi care vor fi afectaţi <strong>de</strong> concediere;<br />
4. criteriile avute în ve<strong>de</strong>re pentru stabilirea ordinii <strong>de</strong> prioritate la concediere;<br />
5. măsurile avute în ve<strong>de</strong>re pentru limitarea numărului concedierilor;<br />
6. măsurile luate pentru atenuarea consecinţelor concedierii;<br />
7. compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi;<br />
8. data sau perioada în care vor avea loc concedierile;<br />
9. termenele în care salariaţii pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea numărului celor care<br />
vor fi concediaţi.<br />
Această notificare trebuie comunicată şi inspectoratului teritorial <strong>de</strong> muncă şi agenţiei teritoriale <strong>de</strong><br />
ocupare a forţei <strong>de</strong> muncă (la aceeaşi dată la care se comunică salariaţilor).<br />
În termen <strong>de</strong> 10 <strong>de</strong> zile calendaristice <strong>de</strong> la data primirii notificării, salariaţii pot propune angajatorului<br />
măsuri pentru evitarea concedierilor sau pentru diminuarea efectelor acestora. Angajatorul are obligaţia <strong>de</strong> a<br />
răspun<strong>de</strong> în scris şi motivat la aceste propuneri în termen <strong>de</strong> 5 zile calendaristice <strong>de</strong> la primirea lor.
În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, angajatorul <strong>de</strong>ci<strong>de</strong><br />
aplicarea măsurii <strong>de</strong> concediere colectivă, acesta are obligaţia <strong>de</strong> a notifica în scris inspectoratul teritorial <strong>de</strong><br />
muncă şi agenţia teritorială <strong>de</strong> ocupare a forţei <strong>de</strong> muncă, cu cel puţin 30 <strong>de</strong> zile calendaristice anterior datei<br />
emiterii <strong>de</strong>ciziilor <strong>de</strong> concediere.<br />
Această nouă notificare trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia <strong>de</strong><br />
concediere colectivă, precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, şi în special<br />
motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi <strong>de</strong> concediere şi data la care sau<br />
perioada în care vor avea loc aceste concedieri.<br />
Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a acestei notificări sindicatului sau reprezentanţilor<br />
salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial <strong>de</strong> muncă şi agenţiei teritoriale <strong>de</strong><br />
ocupare a forţei <strong>de</strong> muncă. Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte <strong>de</strong> ve<strong>de</strong>re<br />
direct inspectoratului teritorial <strong>de</strong> muncă.<br />
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial <strong>de</strong> muncă, cu avizul agenţiei<br />
teritoriale <strong>de</strong> ocupare a forţei <strong>de</strong> muncă, poate dispune reducerea perioa<strong>de</strong>i <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile calendaristice impusă<br />
până la emiterea <strong>de</strong>ciziilor <strong>de</strong> concediere, fără a aduce atingere drepturilor <strong>individual</strong>e cu privire la perioada <strong>de</strong><br />
preaviz.<br />
Totodată, la solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial <strong>de</strong> muncă, cu<br />
consultarea agenţiei teritoriale <strong>de</strong> ocupare a forţei <strong>de</strong> muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii<br />
<strong>de</strong>ciziilor <strong>de</strong> concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate <strong>de</strong> concedierea<br />
colectivă avută în ve<strong>de</strong>re nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea <strong>de</strong> concediere colectivă ca fiind<br />
data emiterii <strong>de</strong>ciziilor <strong>de</strong> concediere.<br />
În ceea ce priveşte criteriile <strong>de</strong> selecţie a salariaţilor, art. 81 din Contractul colectiv <strong>de</strong> muncă unic la<br />
nivel naţional pe anii 2007-2010 preve<strong>de</strong> că la aplicarea efectivă a reducerii <strong>de</strong> personal, după reducerea<br />
posturilor vacante <strong>de</strong> natura celor <strong>de</strong>sfiinţate, măsurile trebuie să afecteze, în ordine:<br />
a) contractele <strong>individual</strong>e <strong>de</strong> muncă ale salariaţilor care cumulează două sau mai multe funcţii,<br />
precum şi ale celor care cumulează pensia cu salariul;<br />
b) contractele <strong>individual</strong>e <strong>de</strong> muncă ale persoanelor care în<strong>de</strong>plinesc condiţiile <strong>de</strong> vârstă standard şi<br />
stagiu <strong>de</strong> cotizare şi nu au cerut pensionarea în condiţiile legii;<br />
c) contractele <strong>individual</strong>e <strong>de</strong> muncă ale persoanelor care în<strong>de</strong>plinesc condiţiile <strong>de</strong> pensionare la<br />
cererea lor.<br />
De asemenea, la luarea măsurii <strong>de</strong> <strong>de</strong>sfacere a <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă pentru motive ce nu ţin<br />
<strong>de</strong> persoana salariatului trebuie avute în ve<strong>de</strong>re şi următoarele criterii minimale:<br />
a) dacă măsura ar putea afecta doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate, se <strong>de</strong>sface contractul <strong>de</strong> muncă<br />
al soţului care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se poată <strong>de</strong>sface contractul <strong>de</strong> muncă al unei<br />
persoane care ocupă un post nevizat <strong>de</strong> reducere;<br />
b) măsura să afecteze, mai întâi, persoanele care nu au copii în întreţinere;<br />
c) măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii, bărbaţii văduvi sau<br />
divorţaţi care au în îngrijire copii, pe întreţinătorii unici <strong>de</strong> familie, precum şi pe salariaţii, bărbaţi sau femei, care<br />
mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor.<br />
În ipoteza în care două sau mai multe persoane salariate sunt în aceeaşi situaţie, disponibilizarea se<br />
poate face numai cu consultarea sindicatelor.<br />
În cazul în care măsura <strong>de</strong>sfacerii <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă ar afecta un salariat care a urmat o<br />
formă <strong>de</strong> calificare sau <strong>de</strong> perfecţionare a pregătirii profesionale şi a încheiat cu unitatea un act adiţional la<br />
contractul <strong>de</strong> muncă, prin care s-a obligat să presteze o activitate într-o anumită perioadă <strong>de</strong> timp, administraţia<br />
nu-i va putea pretin<strong>de</strong> acestuia <strong>de</strong>spăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la împlinirea termenului, dacă<br />
măsura <strong>de</strong>sfacerii <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă nu-i este imputabilă.<br />
La încetarea <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă din motive ce nu ţin <strong>de</strong> persoana salariatului, angajatorii<br />
trebuie să îi acor<strong>de</strong> acestuia o compensaţie <strong>de</strong> cel puţin un salariu lunar, în afara drepturilor cuvenite la zi.<br />
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile <strong>de</strong> muncă<br />
reînfiinţate ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă <strong>de</strong> 9 luni <strong>de</strong> la data concedierii acestora. În cazul în care în<br />
această perioadă angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, acesta are obligaţia<br />
<strong>de</strong> a transmite persoanelor care au fost concediate o comunicare scrisă în acest sens şi <strong>de</strong> a-i reangaja pe aceleaşi<br />
locuri <strong>de</strong> muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă <strong>de</strong> probă. Salariaţii au la<br />
dispoziţie un termen <strong>de</strong> maximum 10 zile lucrătoare <strong>de</strong> la data primirii comunicării pentru a-şi manifesta expres<br />
consimţământul cu privire la locul <strong>de</strong> muncă oferit. În situaţia în care salariaţii care au dreptul <strong>de</strong> a fi astfel<br />
reangajaţi nu îşi manifestă expres consimţământul în acest termen <strong>de</strong> 10 zile sau refuză locul <strong>de</strong> muncă oferit,<br />
angajatorul poate face noi angajări pe locurile <strong>de</strong> muncă rămase vacante.<br />
D. Decizia <strong>de</strong> concediere
Decizia <strong>de</strong> concediere trebuie să fie emisă în scris, în cel puţin 2 exemplare, din care unul trebuie<br />
comunicat salariatului. Condiţia formei scrise a <strong>de</strong>ciziei este consi<strong>de</strong>rată o condiţie <strong>de</strong> validitate a concedierii.<br />
Sub aspectul conţinutului, ca regulă generală, conform art. 74 din Codul muncii, <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> concediere<br />
trebuie să conţină obligatoriu următoarele:<br />
1. motivele care <strong>de</strong>termină concedierea (motive <strong>de</strong> fapt şi <strong>de</strong> drept);<br />
2. durata preavizului (dacă legea impune acordarea acestuia);<br />
3. criteriile <strong>de</strong> stabilire a ordinii <strong>de</strong> priorităţi (numai în cazul concedierii colective);<br />
4. lista tuturor locurilor <strong>de</strong> muncă disponibile în unitate şi termenele în care salariaţii urmează să<br />
opteze pentru a ocupa un loc <strong>de</strong> muncă vacant (obligaţie valabilă în cazurile prevăzute <strong>de</strong> art. 61 lit. c şi d şi în<br />
cazul încetării <strong>de</strong> drept conform art. 56 lit. f - când instanţa <strong>de</strong> ju<strong>de</strong>cată a admis cererea <strong>de</strong> reintegrare a<br />
salariatului concediat nelegal).<br />
Sub sancţiunea nulităţii absolute, <strong>de</strong>cizia trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă<br />
precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa ju<strong>de</strong>cătorească la care se contestă.<br />
În cazurile prevăzute <strong>de</strong> art. 61 din Codul muncii (mai puţin cazul prevăzut la lit. e), <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong><br />
concediere trebuie emisă în 30 <strong>de</strong> zile calendaristice <strong>de</strong> la data constatării cauzei <strong>de</strong> concediere, respectiv data<br />
luării la cunoştinţă <strong>de</strong> către cel în drept să emită <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong>spre această cauză.<br />
În situaţiile în care concedierea se dispune în baza art. 61 lit. a şi 264 lit. f din Codul muncii, <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong><br />
concediere este în acelaşi timp şi o <strong>de</strong>cizie <strong>de</strong> sancţionare şi trebuie să cuprindă sub sancţiunea nulităţii absolute<br />
următoarele:<br />
a. <strong>de</strong>scrierea faptei care constituie abatere disciplinară;<br />
b. precizarea preve<strong>de</strong>rilor din statutul <strong>de</strong> personal, regulamentul intern sau din contractul colectiv <strong>de</strong><br />
muncă aplicabil care au fost încălcate <strong>de</strong> salariat,<br />
c. motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate <strong>de</strong> salariat în timpul cercetării<br />
disciplinare prealabile, eventual motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;<br />
d. temeiul <strong>de</strong> drept în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară;<br />
e. termenul în care sancţiunea poate fi contestată şi<br />
f. instanţa competentă să soluţioneze conflictul <strong>de</strong> drepturi.<br />
Emiterea <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> sancţionare nu se poate face mai târziu <strong>de</strong> 6 luni <strong>de</strong> la data săvârşirii faptei care<br />
constituie abatere disciplinară. Ambele termene (30 <strong>de</strong> zile şi 6 luni) sunt termene <strong>de</strong> prescripţie şi nu <strong>de</strong><br />
<strong>de</strong>că<strong>de</strong>re.<br />
Orice <strong>de</strong>cizie <strong>de</strong> concediere îşi poate produce efectele numai <strong>de</strong> la data comunicării ei salariatului.<br />
Pentru <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> sancţionare este stipulat un termen <strong>de</strong> recomandare cu privire la comunicare <strong>de</strong> cel mult 5 zile<br />
calendaristice <strong>de</strong> la emitere. Comunicarea <strong>de</strong>ciziei se poate realiza în una din următoarele modalităţi: prin<br />
predare directă, personal salariatului, iar în caz <strong>de</strong> absenţă a acestuia sau în caz <strong>de</strong> refuz al primirii, prin scrisoare<br />
recomandată la reşedinţa sau domiciliul comunicate <strong>de</strong> către salariat.<br />
Dacă, ulterior comunicării legale a <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> concediere, angajatorul constată ca urmare a unei sesizări<br />
sau din proprie iniţiativă, netemeinicia sau nelegalitatea măsurii luate, acesta are posibilitatea, în principiu, să<br />
revoce <strong>de</strong>cizia.<br />
Însă, în cazul în care s-a formulat o contestaţie împotriva <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> concediere, revocarea nu e posibilă<br />
<strong>de</strong>cât până la rămânerea <strong>de</strong>finitivă a hotărârii instanţei <strong>de</strong> menţinere a <strong>de</strong>ciziei i.e. respingere a contestaţiei (se<br />
consi<strong>de</strong>ră că altfel s-ar încălca principiul autorităţii lucrului ju<strong>de</strong>cat). În cazul admiterii contestaţiei, din moment<br />
ce <strong>de</strong>cizia este anulată nu se mai poate pune problema revocării acesteia.<br />
Dacă <strong>de</strong>cizia nu e contestată în termenul legal <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile, aceasta rămâne <strong>de</strong>finitivă, iar „revocarea”<br />
ulterioară a <strong>de</strong>ciziei (constatarea nelegalităţii şi/sau netemeiniciei) se poate face numai cu consimţământul<br />
persoanei licenţiate. Consi<strong>de</strong>răm însă că este necesar consimţământul fostului salariat pentru constatarea<br />
nelegalităţii şi/sau netemeiniciei <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> concediere (i.e. constatarea nulităţii <strong>de</strong>ciziei) chiar şi în perioada <strong>de</strong><br />
30 <strong>de</strong> zile prevăzută <strong>de</strong> lege pentru introducerea contestaţiei.<br />
În orice caz, revocarea <strong>de</strong>ciziei nu poate duce la concedierea celui care între timp a fost angajat şi a<br />
ocupat postul în cauză.<br />
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute <strong>de</strong> lege este lovită <strong>de</strong> nulitate absolută.<br />
Termenul <strong>de</strong> contestare a <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> concediere este <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile calendaristice <strong>de</strong> la data comunicării.<br />
Contestaţia se face la tribunalul în raza căruia reclamantul (fostul salariat) îşi are domiciliul sau reşedinţa.<br />
În caz <strong>de</strong> conflict <strong>de</strong> drepturi cu privire la concediere angajatorul nu va putea invoca în faţa instanţei<br />
alte motive <strong>de</strong> fapt sau <strong>de</strong> drept <strong>de</strong>cât cele precizate în <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> concediere. Neindicarea motivelor pe care se<br />
întemeiază <strong>de</strong>cizia sau indicarea lor în formulări cu totul generale sau neverificabile atrage nulitatea absolută a<br />
<strong>de</strong>ciziei.<br />
În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune<br />
anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei <strong>de</strong>spăgubiri egale cu salariile in<strong>de</strong>xate, majorate şi reactualizate<br />
şi cu celelalte drepturi <strong>de</strong> care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea
concedierii va dispune şi repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii actului <strong>de</strong> concediere (în sensul că va<br />
dispune şi reintegrarea salariatului pe postul <strong>de</strong>ţinut).<br />
Practică judiciară.<br />
1. Conţinutul <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> concediere disciplinară. Motivare. Arătarea temeiurilor pentru care au fost înlăturate<br />
apărările salariatului.<br />
C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 61 lit. a, art. 265 lit. f), art. 268 alin. (2) lit. c)<br />
Potrivit dispoziţiilor art. 268 alin. (2) lit. c) din C. muncii, <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> sancţionare disciplinară trebuie să conţină<br />
sub sancţiunea nulităţii absolute, motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate <strong>de</strong> salariat în timpul<br />
cercetării prealabile. Aceste motive trebuie raportate concret la apărările salariatului. În situaţia în care apărările<br />
salariatului au un caracter subiectiv ori sunt prea generale, nu se poate pretin<strong>de</strong> unităţii să nu le răspundă prin<br />
formulări concrete; în speţă formulările sunt suficiente pentru realizarea cerinţelor legale cu valoare <strong>de</strong> principiu.<br />
Curtea <strong>de</strong> Apel Alba Iulia, secţia civilă, <strong>de</strong>cizia nr. 513 din 20 septembrie 2004<br />
Prin sentinţa civilă nr. 817/2003 pronunţată <strong>de</strong> Tribunalul Hunedoara în dosar 4844/2003 a fost admisă contestaţia<br />
formulată <strong>de</strong> contestatorul S.M. împotriva <strong>de</strong>ciziei nr. 1431/2003 emisă <strong>de</strong> R.A.R..<br />
Instanţa a dispus anularea <strong>de</strong>ciziei 1431/2003, prin care s-a dispus <strong>de</strong>sfacerea disciplinară a <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă<br />
al contestatorului, cu motivarea că măsura disciplinară luată <strong>de</strong> unitate este lovită <strong>de</strong> nulitate pentru nerespectarea art. 268 alin.<br />
(2) lit. c din C. muncii (nemotivarea temeiurilor pentru care au fost înlăturate apărările contestatorului în cursul cercetării<br />
prealabile).<br />
Instanţa a arătat că motivarea cuprinsă în <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> sancţionare, în sensul că apărările pârâtului sunt irelevante faţă<br />
<strong>de</strong> caracterul obligatoriu al sarcinilor <strong>de</strong> serviciu şi normelor ce reglementează <strong>de</strong>sfăşurarea acestora, are un caracter prea<br />
general, este superficială şi în consecinţă echivalează cu o nemotivare.<br />
Împotriva acestei soluţii a <strong>de</strong>clarat recurs intimata în contestaţie.<br />
În <strong>de</strong>zvoltarea motivelor <strong>de</strong> recurs aceasta a susţinut că instanţa <strong>de</strong> fond a apreciat greşit, raportat la apărările făcute<br />
<strong>de</strong> contestator, că motivele expuse în <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> sancţionare ca temei al înlăturării acestora au un caracter superficial.<br />
Prin <strong>de</strong>cizia civilă nr. 513/2004, pronunţată <strong>de</strong> Curtea <strong>de</strong> Apel, în dosar nr. 4693/2004, recursul intimatei în<br />
contestaţie a fost admis ca fondat pentru următoarele consi<strong>de</strong>rente:<br />
Potrivit dispoziţiilor art. 268 alin. (2) lit. c) din C. muncii, <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> sancţionare trebuie să cuprindă, sub sancţiunea<br />
nulităţii, motivele pentru care unitatea a înlăturat apărările formulate <strong>de</strong> contestator. De principiu, aceste motive trebuie să fie<br />
concrete şi să răspundă punctual fiecărui argument adus <strong>de</strong> salariat.<br />
În<strong>de</strong>plinirea cerinţei motivării trebuie să fie însă întot<strong>de</strong>auna raportată concret la apărările formulate. Atunci când<br />
apărările au un caracter extrem <strong>de</strong> general şi nu relevă nici un factor obiectiv este permis ca şi motivarea înlăturării lor să se<br />
facă prin exprimarea unor norme <strong>de</strong> principiu.<br />
În speţă, contestatorul a arătat în nota explicativă că şi-a exercitat cu superficialitate atribuţiile <strong>de</strong> serviciu şi că nu<br />
avea cunoştinţă <strong>de</strong> amploarea în cadrul unităţii a fenomenului <strong>de</strong> nerespectare a normelor în procesul activităţii <strong>de</strong> omologare.<br />
Faţă <strong>de</strong> acest gen <strong>de</strong> susţineri, ce nu numai că nu relevă nici un factor obiectiv care să fie ales la respectarea<br />
obligaţiilor <strong>de</strong> serviciu <strong>de</strong> către contestator, dar nu oferă nici o explicaţie subiectivă care să antreneze diminuarea ori înlăturarea<br />
răspun<strong>de</strong>rii, motivarea intimatei în contestaţie prin care se arată că apărările formulate în această manieră urmează să fie<br />
înlăturate faţă <strong>de</strong> caracterul obligatoriu al dispoziţiilor instrucţiunilor specifice R.A.R. nu constituie o motivare superficială.<br />
(Baza <strong>de</strong> date Indaco Lege 4.4.)<br />
2. Decizie <strong>de</strong> concediere disciplinară. Lipsa menţiunilor obligatorii. Neefectuarea cercetării prealabile. Dreptul<br />
salariatului la apărare.<br />
C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 61 lit. a, art. 265 lit. f, art. 267 alin. (1)-(4), art. 268 alin. (2) lit. b)<br />
Analiza legalităţii <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> concediere sub aspectul în<strong>de</strong>plinirii condiţiilor <strong>de</strong> formă şi <strong>de</strong> fond prevalează<br />
examinării temeiniciei emiterii acesteia.<br />
Astfel, conform, art. 267 alin. (1) din C. muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, concedierea<br />
disciplinară nu poate fi dispusă mai înainte <strong>de</strong> efectuarea unei cercetări disciplinare în condiţiile art. 267 alin. (2)-(4) din<br />
C. muncii. Existenţa unei note explicative nu dove<strong>de</strong>şte în<strong>de</strong>plinirea procedurii privind efectuarea cercetării prealabile în<br />
scopul aplicării sancţiunii disciplinare în condiţiile în care salariatului nu i-a fost adusă la cunoştinţă învinuirea pentru care<br />
este cercetat şi nu i s-a respectat astfel dreptul <strong>de</strong> a-şi formula eventualele apărări şi <strong>de</strong> a oferi probe şi motivaţii în sprijinul celor<br />
arătate. Încălcarea dreptul salariatului la apărare atrage nulitatea absolută a <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> concediere disciplinară.<br />
Curtea <strong>de</strong> Apel Bucureşti,<br />
secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte <strong>de</strong> muncă şi asigurări sociale,<br />
<strong>de</strong>cizia civilă nr. 903/LM/2004<br />
Prin sentinţa civilă nr. 3325/17.09.2003 a Tribunalului Bucureşti - Secţia a VIII-a, pronunţată în dosarul nr. 5041/LM/2003, a<br />
fost admisă în parte contestaţia formulată <strong>de</strong> S.I., a fost anulată <strong>de</strong>cizia nr. 1318/8.04.2003, emisă <strong>de</strong> intimată, contestatorul fiind<br />
reintegrat în funcţie, cu obligarea intimatei la plata drepturilor salariate cuvenite contestatorului până la efectiva reintegrare. Au fost<br />
respinse cererile privind daunele morale şi daunele cominatorii, ca neîntemeiate, intimata fiind obligată la 5.000.000 lei cheltuieli judiciare către<br />
contestator.<br />
Pentru a pronunţa sentinţa, prima instanţă a apreciat că nu s-a realizat cercetarea prealabilă în sensul art. 267 din C. muncii,<br />
că <strong>de</strong>cizia nu menţionează preve<strong>de</strong>rile din statut care au fost încălcate, că petentul nu a fost convocat la cercetarea prealabilă, iar
din nota explicativă dată nu rezultă dacă acesta cunoştea motivul pentru care i s-a cerut nota explicativă. Din cuprinsul <strong>de</strong>ciziei nu<br />
rezultă care sunt abaterile reţinute în fişa postului semnată <strong>de</strong> contestator, neputându-i-se imputa încălcarea atribuţiilor.<br />
Referitor la daunele morale s-a apreciat că nu au fost în<strong>de</strong>plinite condiţiile art. 998-999 C. civ., iar pentru daunele cominatorii nu<br />
au fost în<strong>de</strong>plinite condiţiile legale.<br />
Împotriva acestei hotărâri în termen legal a <strong>de</strong>clarat recurs intimata RAR, cauza fiind înregistrată la data <strong>de</strong><br />
24.10.2003 sub nr. 6768 pe rolul Înaltei Curţi <strong>de</strong> Casaţie şi Justiţie.<br />
Prin încheierea din 16.06.2004 a fost <strong>de</strong>clinată competenţa <strong>de</strong> soluţionare a recursului în favoarea Curţii <strong>de</strong> Apel Bucureşti.<br />
În <strong>de</strong>zvoltarea motivelor <strong>de</strong> recurs se arată că salariatul a dat notă explicativă, arătându-şi punctul <strong>de</strong> ve<strong>de</strong>re cu privire la<br />
fapta imputată, fiind acoperită lipsa convocării, cercetarea prealabilă fiind realizată.<br />
Referitor la încălcarea art. 268 alin. (2) lit. b) din C. muncii, se arată că în preambulul <strong>de</strong>ciziei contestate sunt menţionate<br />
preve<strong>de</strong>rile H.G. nr. 768/8.11.1991 şi art. 16 din Regulament, iar în final <strong>de</strong>cizia ce face referire la Controlul Calităţii <strong>de</strong> Muncă şi<br />
Statutul Personalului, astfel încât nelegalitatea invocată este formală, <strong>de</strong> asemenea, darea notei explicative în aceeaşi zi, cu emiterea<br />
<strong>de</strong>ciziei nu este interzisă <strong>de</strong> lege.<br />
De asemenea, acordarea calificativului <strong>de</strong> bun tehnic unui autoturism ce nu în<strong>de</strong>plinea cerinţele legii constituie abatere gravă.<br />
Probele administrate confirmă justeţea măsurii <strong>de</strong>sfacerii disciplinare a <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă, respectiv raporturile <strong>de</strong> verificare tehnică<br />
aferent autoturismului Dacia 1310 fiind întocmit <strong>de</strong> contestator; actele <strong>de</strong> la dosar probează încălcarea obligaţiilor <strong>de</strong> serviciu <strong>de</strong> către<br />
contestator.<br />
Examinând recursul prin prisma motivelor invocate <strong>de</strong> recurentă şi din oficiu, conform art. 304 1 Cod procedură civilă, Curtea<br />
constată că acesta este nefondat, urmând să fie respins, pentru următoarele consi<strong>de</strong>rente:<br />
Analiza legalităţii <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> concediere contestate prevalează examinării temeiniciei emiterii acesteia, astfel încât<br />
în mod corect prima instanţă procedând la examinarea condiţiilor cerute pentru valabilitatea <strong>de</strong>ciziei sub aspectul în<strong>de</strong>plinirii condiţiilor <strong>de</strong><br />
formă şi <strong>de</strong> fond, vizând legalitatea <strong>de</strong>ciziei, a constatat că angajatorul a emis actul <strong>de</strong> concediere fără respectarea acestora.<br />
Astfel, conform, art. 267 alin. (1) din C. muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, <strong>de</strong>sfacerea disciplinară a<br />
<strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă nu poate fi dispusă mai înainte <strong>de</strong> efectuarea unei cercetări disciplinare în condiţiile art. 267 alin.<br />
(2)-(4) din C. muncii.<br />
Existenţa unei note explicative la dosar nu dove<strong>de</strong>şte în<strong>de</strong>plinirea procedurii privind efectuarea cercetării prealabile în<br />
scopul aplicării sancţiunii disciplinare în condiţiile în care salariatului nu i-a fost adusă la cunoştinţă învinuirea pentru care este cercetat,<br />
nefiindu-i acordat dreptul <strong>de</strong> a-şi formula eventualele apărări şi <strong>de</strong> a oferi probe şi motivaţii în sprijinul celor arătate. În mod corect s-a apreciat<br />
că astfel a fost încălcat dreptul petentului la apărare, în sensul art. 267 alin. (4) din C. muncii, încălcare sancţionată cu nulitatea<br />
absolută a <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> concediere emise în atare condiţii.<br />
De asemenea, sub aspect formal, Curtea apreciază că <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> concediere nu cuprin<strong>de</strong> precizarea preve<strong>de</strong>rilor din<br />
statutul <strong>de</strong> personal, regulamentul intern sau contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil, care au fost încălcate <strong>de</strong> salariat. Menţionarea<br />
H.G. nr. 768/1991 si art. 16 din Regulamentul <strong>de</strong> organizare şi funcţionare al RA RAR nu complinesc aceste lipsuri, acestea<br />
referindu-se la înfiinţarea şi funcţionarea RAR şi nu la abaterile săvârşite <strong>de</strong> petent.<br />
Pentru consi<strong>de</strong>rentele mai sus expuse, Curtea constată că în mod judicios prima instanţă a dispus anularea <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong><br />
concediere pentru cauze <strong>de</strong> nelegalitate, examinarea acestora prevalând examinării temeiniciei măsurii dispuse.<br />
în consecinţă, nu se impune examinarea motivelor <strong>de</strong> recurs ţinând <strong>de</strong> temeinicia <strong>de</strong>ciziei, referitoare la raportul <strong>de</strong><br />
verificare tehnică şi încălcarea obligaţiilor <strong>de</strong> serviciu <strong>de</strong> către petent.<br />
Pentru consi<strong>de</strong>rentele mai sus expuse, constatând că prima instanţă a pronunţat o sentinţă civilă legală şi temeinică sub<br />
toate aspectele, Curtea, conform art. 312 alin. (1) C. proc. civ. va respinge recursul <strong>de</strong>clarat <strong>de</strong> recurentul R.A.R. RA, împotriva<br />
sentinţei civile nr. 3325/17.03.2003 a Tribunalului Bucureşti - Secţia a VIII-a pronunţată în dosarul nr. 5041/LM/2003, în<br />
contradictoriu cu intimatul S.I., ca nefondat.<br />
(Publicată în R.R.D.M., nr. 1/2005, pp. 197-198)<br />
Demisia<br />
Expresie a libertăţii muncii, <strong>de</strong>misia reprezintă <strong>de</strong>nunţarea <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong> către<br />
salariat. Actul unilateral <strong>de</strong> voinţă a salariatului trebuie exprimat într-o notificare scrisă care nu trebuie motivată<br />
(dar care trebuie comunicată angajatorului).<br />
Demisia nu este o cerere <strong>de</strong> încetare a <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă, ci o notificare fermă a încetării<br />
acestuia. Demisia nu poate fi refuzată <strong>de</strong>oarece este un act unilateral, o <strong>de</strong>nunţare permisă <strong>de</strong> lege, iar aprobarea<br />
angajatorului nu este necesară (după cum şi motivarea <strong>de</strong>misiei e facultativă).<br />
Totuşi, o <strong>de</strong>nunţare intempestivă a <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong> către salariat ar putea fi <strong>de</strong> natură să aducă<br />
prejudicii angajatorului. Prin urmare, salariatul care <strong>de</strong>misionează este obligat să acor<strong>de</strong> şi să respecte un termen<br />
<strong>de</strong> preaviz, timp în care eventual angajatorul i-ar putea căuta un înlocuitor.<br />
Termenul <strong>de</strong> preaviz este cel convenit <strong>de</strong> părţi în contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă sau după caz cel<br />
stabilit prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil şi nu poate fi mai mare <strong>de</strong> 15 zile calendaristice pentru<br />
salariaţii cu funcţii <strong>de</strong> execuţie şi, respectiv, 30 <strong>de</strong> zile calendaristice în cazul celor care ocupă funcţii <strong>de</strong><br />
conducere. Pe durata preavizului contractul <strong>de</strong> muncă îşi produce toate efectele.<br />
Nerespectarea preavizului poate atrage aplicarea <strong>de</strong> sancţiuni disciplinare <strong>de</strong> către angajator. În situaţia<br />
în care în perioada <strong>de</strong> preaviz contractul e suspendat, conform legii şi termenul <strong>de</strong> preaviz va fi suspendat în mod<br />
corespunzător.<br />
În mod excepţional, salariatul poate <strong>de</strong>misiona fără preaviz dacă angajatorul nu-şi în<strong>de</strong>plineşte<br />
obligaţiile asumate prin contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă.<br />
Contractul <strong>de</strong> muncă încetează la data expirării termenului <strong>de</strong> preaviz sau la data renunţării totale ori<br />
parţiale la acest termen <strong>de</strong> către angajator.<br />
Termenul <strong>de</strong> preaviz curge <strong>de</strong> la data comunicării <strong>de</strong>misiei către angajator.
Refuzul angajatorului <strong>de</strong> a înregistra <strong>de</strong>misia dă dreptul salariatului <strong>de</strong> a face dovada acesteia prin orice<br />
mijloc <strong>de</strong> probă. La <strong>de</strong>misie se poate apela indiferent <strong>de</strong> tipul <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă (în sensul că<br />
acesta poate fi încheiat fie cu normă întreagă, fie cu timp parţial, pe durată <strong>de</strong>terminată sau ne<strong>de</strong>terminată).<br />
Practică judiciară.<br />
1. Demisie. Condiţii <strong>de</strong> legalitate.<br />
C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 78, art. 79, Legea 168/1999, art. 70, art. 73<br />
Manifestarea unilaterală <strong>de</strong> voinţă a salariatului în sensul încetării raporturilor <strong>de</strong> muncă trebuie să fie fermă,<br />
neechivocă; din notificarea scrisă a <strong>de</strong>misiei trebuie să rezulte intenţia clară salariatului <strong>de</strong> a solicita încetarea<br />
unilaterală a raporturilor sale <strong>de</strong> muncă.<br />
În speţă, între părţi a mai existat un litigiul anterior privind <strong>de</strong>sfacerea disciplinară a <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă<br />
pentru neprezentarea la serviciu în perioada <strong>de</strong> preaviz aferentă <strong>de</strong>misiei <strong>de</strong>puse <strong>de</strong> salariat. Instanţa a dispus, în<br />
raport <strong>de</strong> petitul acţiunii, în sensul anulării <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> <strong>de</strong>sfacere a <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă şi reintegrării în muncă.<br />
În cauza <strong>de</strong>dusă ju<strong>de</strong>căţii, s-a contestat <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> încetare a raporturilor <strong>de</strong> muncă ca urmare a <strong>de</strong>misiei<br />
iniţiale, <strong>de</strong>cizie emisă ulterior reintegrării dispuse <strong>de</strong> instanţă. S-a apreciat însă că manifestarea unilaterală <strong>de</strong> voinţă a<br />
salariatului în sensul încetării raporturilor <strong>de</strong> muncă este echivocă, aspect susţinut şi <strong>de</strong> solicitarea <strong>de</strong> reintegrare<br />
formulată în primul dosar.<br />
Curtea <strong>de</strong> Apel Cluj, secţia civilă, <strong>de</strong>cizia nr. 281 din 11 mai 2004<br />
Prin sentinţa civilă 741/27.08.2003 pronunţată <strong>de</strong> Tribunalul Cluj s-a admis contestaţia formulată <strong>de</strong> R.V. împotriva<br />
intimatei SC P.M. SRL Turda şi, în consecinţă, s-a dispus anularea Deciziei nr. 47/18.06.2003 şi obligarea intimatei la plata<br />
către contestatoare a drepturilor salariale începând cu data <strong>de</strong> 24.01.2003 şi până la pronunţarea hotărârii - 27.08.2003.<br />
Pentru a pronunţa această hotărâre s-au reţinut în fapt următoarele:<br />
Contestatoarea a fost angajata societăţii intimate în funcţia <strong>de</strong> gestionară. în data <strong>de</strong> 4.01.2003 şi 18.01.2003,<br />
contestatoarei i s-au făcut două inventare.<br />
În 27.01.2003 contestatoarea a trimis o adresă intimatei prin care o informa că în data <strong>de</strong> 4.01.2003 "şi-a <strong>de</strong>pus<br />
preaviz" pentru neprimirea drepturilor sale salariale pentru luna <strong>de</strong>cembrie.<br />
Prin Decizia nr. 4/24.01.2003, intimata a dispus <strong>de</strong>sfacerea <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă al contestatoarei în baza<br />
art. 130 alin. (1) lit. i) din C. muncii (Legea nr. 10/1972), fără a ţine seama <strong>de</strong> <strong>de</strong>misia contestatoarei.<br />
Prin sentinţa civilă 349/2003 a Tribunalului Cluj (irevocabilă prin Decizia civilă 1074/17.06.2003 a Curţii <strong>de</strong> Apel Cluj)<br />
s-a dispus anularea <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> <strong>de</strong>sfacere a <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă, reintegrarea contestatoarei şi plata drepturilor salariale.<br />
În data <strong>de</strong> 18.06.2003, intimata a emis Decizia 46 prin care contestatoarea a fost reîncadrată şi prin Decizia 47 din<br />
aceeaşi zi dispune <strong>de</strong>sfacerea <strong>contractului</strong> ei <strong>de</strong> muncă în baza art. 129 din C. muncii abrogat - Legea nr. 10/1972.<br />
Prima instanţă a reţinut că, raporturile juridice dintre contestatoare şi intimată au încetat prin Decizia nr. 4/24 ianuarie,<br />
numai că, această <strong>de</strong>cizie fiind atacată în justiţie a fost anulată, nici una din părţi neinvocând <strong>de</strong>misia contestatoarei.<br />
Astfel, în raport <strong>de</strong> evoluţia raporturilor <strong>de</strong> muncă dintre contestatoare şi intimată, instanţa a reţinut că nu a existat<br />
niciodată o intenţie reală <strong>de</strong> <strong>de</strong>misie, cu atât mai mult cu cât contestatoarea a iniţiat un litigiu prin care solicita reintegrarea ei în<br />
muncă.<br />
Se reţine, în concluzie, nelegalitatea Deciziei nr. 47/18.06.2003 şi în baza art. 70 şi 73 din Legea 168/1999 şi art. 78<br />
din C. muncii s-a admis contestaţia, s-a anulat <strong>de</strong>cizia atacată şi a obligat unitatea intimată la plata drepturilor salariale din<br />
24.01.2003 şi până la data pronunţării sentinţei.<br />
Împotriva acestei hotărâri a <strong>de</strong>clarat recurs societatea intimată SC P.M. SRL Turda, criticând-o pentru netemeinicie şi<br />
nelegalitate.<br />
În motivele aflate în Dosarul nr. 6286/2003 al Curţii Supreme <strong>de</strong> Justiţie s-au arătat, în esenţă, următoarele:<br />
Motivele avute în ve<strong>de</strong>re <strong>de</strong> prima instanţă sunt contradictorii, reţinând atât existenţa scriptului prin care<br />
contestatoarea a cerut preaviz, cât şi inexistenţa acestui act, apreciind că <strong>de</strong>misia s-a datorat şicanelor intimatei şi neplăţii<br />
salariului.<br />
Nu are relevanţă faptul că în litigiul anterior nu s-a discutat <strong>de</strong>spre <strong>de</strong>misie, câtă vreme s-a dispus <strong>de</strong>sfacerea<br />
disciplinară a <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă pentru neprezentarea la serviciu în perioada <strong>de</strong> preaviz, iar reintegrarea în muncă s-a<br />
datorat anulării <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> <strong>de</strong>sfacere a <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă al contestatoarei.<br />
Nu s-a ţinut seama că <strong>de</strong>misia, fiind un act unilateral, acesta nu poate fi revocat după <strong>de</strong>sfacerea <strong>contractului</strong> <strong>de</strong><br />
muncă (ci chiar a fost susţinut prin scriptul <strong>de</strong>pus la 27.01.2003 la intimată), iar reintegrarea în muncă nu a lăsat <strong>de</strong>misia fără<br />
obiect.<br />
Prin Decizia 47/2003 s-a luat act tocmai <strong>de</strong> <strong>de</strong>misia contestatoarei, astfel că aceasta este legală.<br />
Cu privire la plata drepturilor salariale s-a arătat că, pentru perioada 29.01 - 18.06.2003 există autoritate <strong>de</strong> lucru<br />
ju<strong>de</strong>cat, astfel că prima instanţă putea obliga pe intimată numai la plata drepturilor salariale aferente perioa<strong>de</strong>i 18.06-<br />
27.08.2003.<br />
Recursul nu este întemeiat.<br />
Aşa cum a reţinut şi prima instanţă, între părţi a mai existat un litigiu (sub nr. 1441/2003 la Tribunalul Cluj) şi, prin<br />
sentinţa civilă 349/7.04.2003 s-a constatat că <strong>de</strong>cizia prin care unitatea intimată a <strong>de</strong>sfăcut contractul <strong>de</strong> muncă disciplinar este<br />
nul, nefiind motivat şi a dispus reintegrarea în muncă a contestatoarei.<br />
Prin această hotărâre ju<strong>de</strong>cătorească s-au restabilit raporturile juridice <strong>de</strong> muncă dintre contestatoare şi societatea<br />
intimată, fără ca instanţa să pună în discuţie chestiuni <strong>de</strong> fond.<br />
Recursurile <strong>de</strong>clarate <strong>de</strong> părţi împotriva acestei hotărâri au fost respinse, reţinându-se netemeinicia lor.<br />
În recursul societăţii s-a invocat netemeinicia sentinţei în ceea ce priveşte reintegrarea contestatoarei, având în<br />
ve<strong>de</strong>re tocmai "<strong>de</strong>misia" pe care a formulat-o contestatoarea, dar Curtea <strong>de</strong> Apel a consi<strong>de</strong>rat că temeiul juridic al <strong>de</strong>sfacerii<br />
<strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă nu poate fi ulterior modificat, respingând recursul.<br />
În executarea <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> reintegrare, intimata a emis <strong>de</strong>cizia nr. 46 din 18 iunie 2003 şi <strong>de</strong> îndată a emis <strong>de</strong>cizia 47<br />
prin care a dispus <strong>de</strong>sfacerea <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă în baza art. 129 din C. muncii abrogat.
Această măsură este fără îndoială abuzivă şi înlătură sensul şi esenţa măsurii <strong>de</strong> reintegrare dispusă <strong>de</strong> instanţa <strong>de</strong><br />
ju<strong>de</strong>cată.<br />
Cât priveşte "actul <strong>de</strong> <strong>de</strong>misie" al contestatoarei, corect prima instanţă a reţinut că acesta este echivoc, nerezultând<br />
intenţia clară a contestatoarei <strong>de</strong> a solicita încetarea unilaterală a raporturilor sale <strong>de</strong> muncă, dimpotrivă aceasta şi-a manifestat<br />
voinţa <strong>de</strong> a-şi păstra locul <strong>de</strong> muncă, atacând <strong>de</strong>cizia intimatei şi solicitând reintegrarea sa. În consecinţă, neexistând o<br />
manifestare <strong>de</strong> voinţă clară privind <strong>de</strong>misia, nu se poate vorbi nici <strong>de</strong> o revenire asupra ei - în principiu inadmisibilă - aşa cum se<br />
susţine în recurs.<br />
Cât priveşte plata drepturilor salariale, este a<strong>de</strong>vărat că, prin sentinţa civilă 349/7.04.2003 Tribunalul Cluj a obligat<br />
intimata la plata drepturilor salariale cuvenite contestatoarei <strong>de</strong> la data <strong>de</strong>sfacerii <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă (20.01.2003) şi până la<br />
reintegrarea efectivă, iar prin sentinţa recurată s-a stabilit obligaţia plăţii din 24.01.2003 şi până la 27.08.2003, ceea ce cuprin<strong>de</strong><br />
o perioadă <strong>de</strong> suprapunere, însă acest aspect se va putea invoca cu ocazia unei eventuale contestaţii la executare, aceasta cu<br />
atât mai mult cu cât sentinţa recurată este mai favorabilă recurentei, fiind stabilită ca limită a obligaţiei <strong>de</strong> plată 27.08.2003, faţă<br />
<strong>de</strong> prima hotărâre - care stabileşte o dată incertă - până la reintegrare.<br />
Faţă <strong>de</strong> consi<strong>de</strong>rentele <strong>de</strong> mai sus, se constată că nici unul din motivele <strong>de</strong> recurs nu este întemeiat, sentinţa fiind<br />
legală şi temeinică.<br />
§13. Contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă cu timp parţial<br />
(Baza <strong>de</strong> date Buletinul Jurispru<strong>de</strong>nţei)<br />
Angajatorul poate încadra salariaţi cu program <strong>de</strong> lucru corespunzător unei fracţiuni <strong>de</strong> normă prin<br />
contracte <strong>individual</strong>e <strong>de</strong> muncă pe durată ne<strong>de</strong>terminată sau pe durată <strong>de</strong>terminată, <strong>de</strong>numite contracte<br />
<strong>individual</strong>e <strong>de</strong> muncă cu timp parţial. Contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă cu timp parţial se încheie numai în formă<br />
scrisă.<br />
Contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă cu timp parţial cuprin<strong>de</strong> următoarele: a) i<strong>de</strong>ntitatea părţilor; b) locul <strong>de</strong><br />
muncă sau, în lipsa unui loc <strong>de</strong> muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; c) sediul sau,<br />
după caz, domiciliul angajatorului; d) atribuţiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data <strong>de</strong> la care<br />
contractul urmează să îşi producă efectele; g) în cazul unui contract <strong>de</strong> muncă pe durată <strong>de</strong>terminată sau al unui<br />
contract <strong>de</strong> muncă temporară, durata acestora; h) durata concediului <strong>de</strong> odihnă la care salariatul are dreptul; i)<br />
condiţiile <strong>de</strong> acordare a preavizului <strong>de</strong> către părţile contractante şi durata acestuia; j) salariul pe bază, alte<br />
elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are<br />
dreptul; k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână; l) indicarea <strong>contractului</strong> colectiv <strong>de</strong><br />
muncă ce reglementează condiţiile <strong>de</strong> muncă ale salariatului; m) durata perioa<strong>de</strong>i <strong>de</strong> probă; n) durata muncii şi<br />
repartizarea programului <strong>de</strong> lucru; o) condiţiile în care se poate modifica programul <strong>de</strong> lucru; p) interdicţia <strong>de</strong> a<br />
efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor <strong>de</strong> forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente <strong>de</strong>stinate prevenirii<br />
producerii unor acci<strong>de</strong>nte ori înlăturării consecinţelor acestora.<br />
În situaţia în care într-un contract <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele<br />
enumerate la lit. n), o) şi p) contractul se consi<strong>de</strong>ră a fi încheiat pentru normă întreagă.<br />
Salariatul cu fracţiune <strong>de</strong> normă este salariatul al cărui număr <strong>de</strong> ore normale <strong>de</strong> lucru, calculate<br />
săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului <strong>de</strong> ore normale <strong>de</strong> lucru al unui salariat cu normă<br />
întreagă comparabil. Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi<br />
tip <strong>de</strong> contract <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu<br />
contract <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă cu timp parţial, avându-se în ve<strong>de</strong>re şi alte consi<strong>de</strong>rente, cum ar fi vechimea în<br />
muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se<br />
au în ve<strong>de</strong>re dispoziţiile din contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv<br />
<strong>de</strong> muncă aplicabil, se au în ve<strong>de</strong>re dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv <strong>de</strong> muncă la nivel<br />
naţional.<br />
Salariatul încadrat cu contract <strong>de</strong> muncă cu timp parţial se bucură <strong>de</strong> drepturile salariaţilor cu normă<br />
întreagă, în condiţiile prevăzute <strong>de</strong> lege şi <strong>de</strong> contractele colective <strong>de</strong> muncă aplicabile. Drepturile salariale se<br />
acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal <strong>de</strong> lucru<br />
(spre ex., durata concediului <strong>de</strong> odihnă).<br />
Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în consi<strong>de</strong>rare cererile salariaţilor <strong>de</strong> a<br />
se transfera fie <strong>de</strong> la un loc <strong>de</strong> muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune <strong>de</strong> normă, fie <strong>de</strong> la un loc <strong>de</strong> muncă<br />
cu fracţiune <strong>de</strong> normă la un loc <strong>de</strong> muncă cu normă întreagă sau <strong>de</strong> a-şi mări programul <strong>de</strong> lucru, în cazul în care<br />
apare această oportunitate.<br />
Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri <strong>de</strong> muncă cu fracţiune <strong>de</strong><br />
normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile <strong>de</strong> la normă întreagă la fracţiune <strong>de</strong> normă şi invers.<br />
Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului, iar o copie a acestui anunţ se transmite şi<br />
sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor<br />
Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri <strong>de</strong> muncă cu fracţiune <strong>de</strong> normă la<br />
toate nivelurile.<br />
§14. Munca prin agent <strong>de</strong> muncă temporară
Potrivit art. 87 din Codul muncii, munca prin agent <strong>de</strong> muncă temporară este munca prestată <strong>de</strong> un<br />
salariat temporar care, din dispoziţia agentului <strong>de</strong> muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator.<br />
Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent <strong>de</strong> muncă temporară şi care este pusă<br />
la dispoziţia unui utilizator pe durata necesară în<strong>de</strong>plinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.<br />
Agentul <strong>de</strong> muncă temporară este o societate comercială autorizată <strong>de</strong> Ministerul Muncii, care pune<br />
provizoriu la dispoziţia utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi îl salarizează în<br />
acest scop. Condiţiile <strong>de</strong> înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura <strong>de</strong> autorizare a agentului <strong>de</strong> muncă<br />
temporară sunt stabilite prin H.G. nr. 938/2004.<br />
Utilizatorul este persoana juridică sau fizică căruia agentul <strong>de</strong> muncă temporară îi pune la dispoziţie un<br />
salariat temporar pentru în<strong>de</strong>plinirea unor sarcini precise şi cu caracter temporar.<br />
Un utilizator poate apela la agenţi <strong>de</strong> muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini precise şi cu<br />
caracter temporar, <strong>de</strong>numită misiune <strong>de</strong> muncă temporară, şi numai în următoarele cazuri:<br />
a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă este suspendat, pe durata<br />
suspendării;<br />
b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;<br />
c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.<br />
Misiunea <strong>de</strong> muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare <strong>de</strong> 12 luni.<br />
Durata misiunii <strong>de</strong> muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care, adăugată la durata<br />
iniţială a misiunii, nu poate conduce la <strong>de</strong>păşirea unei perioa<strong>de</strong> <strong>de</strong> 18 luni. Condiţiile în care durata unei misiuni<br />
<strong>de</strong> muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul <strong>de</strong> muncă temporară sau pot face obiectul<br />
unui act adiţional la acest contract.<br />
Agentul <strong>de</strong> muncă temporară pune la dispoziţie utilizatorului un salariat angajat prin contract <strong>de</strong> muncă<br />
temporară, în baza unui contract <strong>de</strong> punere la dispoziţie încheiat în formă scrisă. Contractul <strong>de</strong> punere la<br />
dispoziţie trebuie să cuprindă:<br />
a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;<br />
b) termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii;<br />
c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi<br />
programul <strong>de</strong> lucru;<br />
d) condiţiile concrete <strong>de</strong> muncă;<br />
e) echipamentele <strong>individual</strong>e <strong>de</strong> protecţie şi <strong>de</strong> muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;<br />
f) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;<br />
g) valoarea <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> care beneficiază agentul <strong>de</strong> muncă temporară, precum şi remuneraţia la care<br />
are dreptul salariatul.<br />
Orice clauză prin care se interzice angajarea <strong>de</strong> către utilizator a salariatului temporar după în<strong>de</strong>plinirea<br />
misiunii este nulă.<br />
Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate <strong>de</strong> utilizator, în aceleaşi condiţii ca<br />
şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.<br />
Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente <strong>individual</strong>e <strong>de</strong> protecţie<br />
şi <strong>de</strong> muncă, cu excepţia situaţiei în care prin contractul <strong>de</strong> punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului<br />
<strong>de</strong> muncă temporară.<br />
Utilizatorul nu poate beneficia <strong>de</strong> serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să înlocuiască astfel<br />
un salariat al său al cărui contract <strong>de</strong> muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.<br />
Contractul <strong>de</strong> muncă temporară este un contract <strong>de</strong> muncă ce se încheie în scris între agentul <strong>de</strong> muncă<br />
temporară şi salariatul temporar, <strong>de</strong> regulă, pe durata unei misiuni.<br />
În contractul <strong>de</strong> muncă temporară se precizează, în afara elementelor comune şi obligatorii pentru<br />
contractele <strong>individual</strong>e <strong>de</strong> muncă, şi următoarele:<br />
a) durata perioa<strong>de</strong>i <strong>de</strong> probă pentru realizarea misiunii (durata acesteia este fixată în funcţie <strong>de</strong><br />
solicitarea utilizatorului şi nu poate fi mai mare <strong>de</strong>: două zile lucrătoare, în cazul în care contractul <strong>de</strong> muncă<br />
temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună; 3 zile lucrătoare, în cazul în care<br />
contractul <strong>de</strong> muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi două luni; 5 zile<br />
lucrătoare, în cazul în care contractul <strong>de</strong> muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare <strong>de</strong> două<br />
luni).<br />
b) condiţiile în care urmează să se <strong>de</strong>sfăşoare misiunea şi durata misiunii;<br />
c) i<strong>de</strong>ntitatea şi sediul utilizatorului;<br />
d) modalităţile <strong>de</strong> remunerare a salariatului temporar.<br />
e) în cazul în care munca se va <strong>de</strong>sfăşura în străinătate: durata perioa<strong>de</strong>i <strong>de</strong> muncă ce urmează să fie<br />
prestată în străinătate; moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile <strong>de</strong> plată; prestaţiile<br />
în bani şi/sau în natură aferente <strong>de</strong>sfăşurării activităţii în străinătate; condiţiile <strong>de</strong> climă; reglementările<br />
principale din legislaţia muncii din acea ţară; obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa,<br />
libertatea sau siguranţa personală;
Contractul <strong>de</strong> muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului<br />
maxim <strong>de</strong> 12 luni. Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului <strong>de</strong> muncă temporară şi<br />
beneficiază <strong>de</strong> un salariu plătit <strong>de</strong> agent, care nu poate fi mai mic <strong>de</strong>cât salariul minim brut pe ţară. Pentru fiecare<br />
nouă misiune, între părţi se încheie un act adiţional la contractul <strong>de</strong> muncă temporară, în care vor fi precizate<br />
toate elementele enumerate mai sus. Contractul <strong>de</strong> muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni<br />
pentru care a fost încheiat.<br />
Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază <strong>de</strong> un salariu plătit <strong>de</strong> agentul <strong>de</strong> muncă<br />
temporară. Salariul primit <strong>de</strong> salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl<br />
primeşte un salariat al utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului<br />
temporar. În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel <strong>de</strong> salariat, salariul primit <strong>de</strong> salariatul temporar<br />
va fi stabilit luându-se în consi<strong>de</strong>rare salariul unei persoane angajate cu contract <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă şi care<br />
prestează aceeaşi muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil<br />
utilizatorului.<br />
Agentul <strong>de</strong> muncă temporară – în calitatea sa <strong>de</strong> angajator - este cel care reţine şi virează toate<br />
contribuţiile şi impozitele datorate <strong>de</strong> salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate<br />
contribuţiile datorate în condiţiile legii.<br />
În cazul în care în termen <strong>de</strong> 15 zile calendaristice <strong>de</strong> la data la care obligaţiile privind plata salariului şi<br />
cele privind contribuţiile şi impozitele au <strong>de</strong>venit sca<strong>de</strong>nte şi exigibile, iar agentul <strong>de</strong> muncă temporară nu le<br />
execută, ele vor fi plătite <strong>de</strong> utilizator, în baza solicitării salariatului temporar. Utilizatorul care a plătit sumele<br />
datorate <strong>de</strong> agentul <strong>de</strong> muncă temporară se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar<br />
împotriva agentului <strong>de</strong> muncă temporară.<br />
Pe parcursul misiunii utilizatorul răspun<strong>de</strong> pentru asigurarea condiţiilor <strong>de</strong> muncă pentru salariatul<br />
temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare. Utilizatorul va notifica <strong>de</strong> îndată agentului <strong>de</strong> muncă<br />
temporară orice acci<strong>de</strong>nt <strong>de</strong> muncă sau îmbolnăvire profesională <strong>de</strong> care a luat cunoştinţă şi a cărei victimă a fost<br />
un salariat temporar pus la dispoziţie <strong>de</strong> agentul <strong>de</strong> muncă temporară.<br />
La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă.<br />
În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în<br />
calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute <strong>de</strong> legislaţia muncii. Dacă<br />
utilizatorul continuă să beneficieze <strong>de</strong> munca salariatului temporar fără a încheia cu acesta un contract <strong>individual</strong><br />
<strong>de</strong> muncă sau fără a prelungi contractul <strong>de</strong> punere la dispoziţie, se consi<strong>de</strong>ră că între acel salariat temporar şi<br />
utilizator a intervenit un contract <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă pe durată ne<strong>de</strong>terminată.<br />
Agentul <strong>de</strong> muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte <strong>de</strong> termenul prevăzut în<br />
contractul <strong>de</strong> muncă temporară, pentru alte motive <strong>de</strong>cât cele disciplinare, are obligaţia <strong>de</strong> a respecta<br />
reglementările legale privind încetarea <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă pentru motive care nu ţin <strong>de</strong> persoana<br />
salariatului.<br />
Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în Codul muncii, dispoziţiile legale şi preve<strong>de</strong>rile<br />
contractelor colective <strong>de</strong> muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă pe durată<br />
ne<strong>de</strong>terminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.<br />
§15. Munca la domiciliu<br />
Potrivit art. 105 din Codul muncii, sunt consi<strong>de</strong>raţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care<br />
în<strong>de</strong>plinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o <strong>de</strong>ţin.<br />
În ve<strong>de</strong>rea în<strong>de</strong>plinirii sarcinilor <strong>de</strong> serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc<br />
singuri programul <strong>de</strong> lucru. Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în<br />
condiţiile stabilite prin contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă.<br />
Contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine, în afara<br />
elementelor comune obligatorii, şi următoarele:<br />
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;<br />
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi<br />
modalitatea concretă <strong>de</strong> realizare a controlului;<br />
c) obligaţia angajatorului <strong>de</strong> a asigura, la şi <strong>de</strong> la domiciliul salariatului, transportul materiilor prime şi<br />
materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.<br />
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură <strong>de</strong> toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele<br />
colective <strong>de</strong> muncă aplicabile salariaţilor al căror loc <strong>de</strong> muncă este la sediul angajatorului.<br />
Prin contractele colective <strong>de</strong> muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu.<br />
II. Timpul <strong>de</strong> muncă şi timpul <strong>de</strong> odihnă
§1. Timpul <strong>de</strong> muncă<br />
1.1. Noţiuni introductive (<strong>de</strong>finiţie, clasificare, repartizare)<br />
Timpul <strong>de</strong> muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia<br />
angajatorului şi în<strong>de</strong>plineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform preve<strong>de</strong>rilor <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă,<br />
<strong>contractului</strong> colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.<br />
Timpul <strong>de</strong> muncă poate fi împărţit în două categorii: timpul care se încadrează în programul <strong>de</strong> lucru<br />
(sau durata normală a muncii) şi timpul peste programul <strong>de</strong> lucru (sau peste durata normală a muncii). Durata<br />
normală a muncii este stabilită pentru munca <strong>de</strong>sfăşurată în timpul zilei sau pentru cea prestată în timpul nopţii.<br />
Potrivit art. 109 din Codul muncii, pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a<br />
timpului <strong>de</strong> muncă este <strong>de</strong> 8 ore pe zi şi <strong>de</strong> 40 <strong>de</strong> ore pe săptămână. În cazul tinerilor în vârstă <strong>de</strong> până la 18 ani<br />
durata timpului <strong>de</strong> muncă este <strong>de</strong> 6 ore pe zi şi <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> ore pe săptămână.<br />
Repartizarea timpului <strong>de</strong> muncă în cadrul săptămânii este, <strong>de</strong> regulă, uniformă, <strong>de</strong> 8 ore pe zi timp <strong>de</strong> 5<br />
zile, cu două zile <strong>de</strong> repaus. În funcţie <strong>de</strong> specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o<br />
repartizare inegală a timpului <strong>de</strong> muncă, cu respectarea duratei normale a timpului <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong> 40 <strong>de</strong> ore pe<br />
săptămână.<br />
Durata maximă legală a timpului <strong>de</strong> muncă nu poate <strong>de</strong>păşi 48 <strong>de</strong> ore pe săptămână, inclusiv orele<br />
suplimentare.<br />
Prin excepţie, durata timpului <strong>de</strong> muncă poate fi prelungită peste 48 <strong>de</strong> ore pe săptămână, care includ şi<br />
orele suplimentare, cu condiţia ca media orelor <strong>de</strong> muncă, calculată pe o perioadă <strong>de</strong> referinţă <strong>de</strong> o lună<br />
calendaristică, să nu <strong>de</strong>păşească 48 <strong>de</strong> ore pe săptămână. Pentru anumite sectoare <strong>de</strong> activitate, unităţi sau<br />
profesii stabilite prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă unic la nivel naţional, se pot negocia, prin contractul colectiv<br />
<strong>de</strong> muncă la nivel <strong>de</strong> ramură <strong>de</strong> activitate aplicabil, perioa<strong>de</strong> <strong>de</strong> referinţă mai mari <strong>de</strong> o lună, dar care să nu<br />
<strong>de</strong>păşească 12 luni. La stabilirea acestor perioa<strong>de</strong> <strong>de</strong> referinţă nu se iau în calcul durata concediului <strong>de</strong> odihnă<br />
anual şi situaţiile <strong>de</strong> suspendare a <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă.<br />
Când munca se efectuează în schimburi, durata timpului <strong>de</strong> muncă va putea fi prelungită peste 8 ore pe<br />
zi şi peste 48 <strong>de</strong> ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor <strong>de</strong> muncă, calculată pe o perioadă maximă <strong>de</strong> 3<br />
săptămâni, să nu <strong>de</strong>păşească 8 ore pe zi sau 48 <strong>de</strong> ore pe săptămână.<br />
Aceste reguli excepţionale privind prelungirea duratei timpului <strong>de</strong> muncă nu se aplică tinerilor care nu<br />
au împlinit vârsta <strong>de</strong> 18 ani.<br />
Pentru anumite sectoare <strong>de</strong> activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau<br />
<strong>individual</strong>e ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului <strong>de</strong> muncă mai mică sau mai mare <strong>de</strong> 8<br />
ore. Durata zilnică a timpului <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong> 12 ore va fi urmată <strong>de</strong> o perioadă <strong>de</strong> repaus <strong>de</strong> 24 <strong>de</strong> ore.<br />
Modul concret <strong>de</strong> stabilire a programului <strong>de</strong> lucru inegal în cadrul săptămânii <strong>de</strong> lucru <strong>de</strong> 40 <strong>de</strong> ore,<br />
precum şi în cadrul săptămânii <strong>de</strong> lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă la nivelul<br />
angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.<br />
Programul <strong>de</strong> lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong><br />
muncă. Programul <strong>de</strong> muncă şi modul <strong>de</strong> repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţă salariaţilor şi sunt<br />
afişate la sediul angajatorului.<br />
Angajatorul poate stabili programe <strong>individual</strong>izate <strong>de</strong> muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în<br />
cauză, dacă această posibilitate este prevăzută în contractele colective <strong>de</strong> muncă aplicabile la nivelul<br />
angajatorului sau, în absenţa acestora, în regulamentele interne. Programele <strong>individual</strong>izate <strong>de</strong> muncă presupun<br />
un mod <strong>de</strong> organizare flexibil a timpului <strong>de</strong> muncă.<br />
Durata zilnică a timpului <strong>de</strong> muncă este împărţită în două perioa<strong>de</strong>: o perioadă fixă în care personalul se<br />
află simultan la locul <strong>de</strong> muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele <strong>de</strong> sosire şi <strong>de</strong><br />
plecare, cu respectarea timpului <strong>de</strong> muncă zilnic.<br />
Programul <strong>individual</strong>izat <strong>de</strong> muncă poate funcţiona numai cu respectarea duratei normale a timpului <strong>de</strong><br />
muncă (8 ore pe zi şi 40 <strong>de</strong> ore pe săptămână), precum şi a duratei maxime a timpului <strong>de</strong> muncă (48 <strong>de</strong> ore pe<br />
săptămână, inclusiv orele suplimentare). În stabilirea programului <strong>individual</strong>izat se vor lua în consi<strong>de</strong>rare, <strong>de</strong><br />
asemenea, preve<strong>de</strong>rile referitoare la munca în schimburi.<br />
Angajatorul are obligaţia <strong>de</strong> a ţine evi<strong>de</strong>nţa orelor <strong>de</strong> muncă prestate <strong>de</strong> fiecare salariat şi <strong>de</strong> a supune<br />
controlului inspecţiei muncii această evi<strong>de</strong>nţă ori <strong>de</strong> câte ori este solicitat.<br />
Pentru anumite sectoare <strong>de</strong> activitate, unităţi sau profesii se poate stabili, prin negocieri colective sau<br />
<strong>individual</strong>e ori prin acte normative specifice, o durată zilnică a timpului <strong>de</strong> muncă mai mică <strong>de</strong> 8 ore. Spre<br />
exemplu, prin Ordinul nr. 245/2003, Ministerul Sănătăţii a stabilit categoriile <strong>de</strong> personal pentru care durata<br />
zilnică a timpului <strong>de</strong> muncă este mai mică <strong>de</strong> 8 ore (personalul care lucrează în săli <strong>de</strong> disecţie, morgi, medicii<br />
din unităţile sanitare, personalul sanitar mediu din laboratoare sau compartimente <strong>de</strong> analize medicale etc.).<br />
1.2. Munca <strong>de</strong> noapte
Munca prestată între orele 22 00 -6 00 este consi<strong>de</strong>rată muncă <strong>de</strong> noapte. Durata normală a muncii <strong>de</strong><br />
noapte nu va <strong>de</strong>păşi 8 ore într-o perioadă <strong>de</strong> 24 <strong>de</strong> ore. Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca <strong>de</strong><br />
noapte este obligat să informeze <strong>de</strong>spre aceasta inspectoratul teritorial <strong>de</strong> muncă.<br />
Salariatul <strong>de</strong> noapte reprezintă, după caz:<br />
a) salariatul care efectuează muncă <strong>de</strong> noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic <strong>de</strong> lucru;<br />
b) salariatul care efectuează muncă <strong>de</strong> noapte în proporţie <strong>de</strong> cel puţin 30% din timpul său lunar <strong>de</strong><br />
lucru.<br />
Durata normală a timpului <strong>de</strong> lucru, pentru salariatul <strong>de</strong> noapte, nu poate <strong>de</strong>păşi o medie <strong>de</strong> 8 ore pe zi,<br />
calculată pe o perioadă <strong>de</strong> referinţă <strong>de</strong> maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea preve<strong>de</strong>rilor legale cu<br />
privire la repausul săptămânal.<br />
Durata normală a timpului <strong>de</strong> lucru, pentru salariaţii <strong>de</strong> noapte a căror activitate se <strong>de</strong>sfăşoară în<br />
condiţii speciale sau <strong>de</strong>osebite <strong>de</strong> muncă, stabilite potrivit dispoziţiilor legale, nu poate <strong>de</strong>păşi 8 ore pe parcursul<br />
oricărei perioa<strong>de</strong> <strong>de</strong> 24 <strong>de</strong> ore, în care prestează muncă <strong>de</strong> noapte.<br />
Salariaţii <strong>de</strong> noapte beneficiază:<br />
a) fie <strong>de</strong> program <strong>de</strong> lucru redus cu o oră faţă <strong>de</strong> durata normală a zilei <strong>de</strong> muncă, pentru zilele în care<br />
efectuează cel puţin 3 ore <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong> noapte, fără ca aceasta să ducă la scă<strong>de</strong>rea salariului <strong>de</strong> bază;<br />
b) fie <strong>de</strong> un spor la salariu <strong>de</strong> minimum 15% din salariul <strong>de</strong> bază pentru fiecare oră <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong> noapte<br />
prestată.<br />
Salariaţii care urmează să <strong>de</strong>sfăşoare cel puţin 3 ore <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong> noapte trebuie să fie supuşi unui<br />
examen medical gratuit înainte <strong>de</strong> începerea activităţii şi după aceea, periodic. Condiţiile <strong>de</strong> efectuare a<br />
examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al<br />
ministrului muncii şi solidarităţii sociale şi al ministrului sănătăţii şi familiei.<br />
Salariaţii care <strong>de</strong>sfăşoară muncă <strong>de</strong> noapte şi au probleme <strong>de</strong> sănătate recunoscute ca având legătură cu<br />
aceasta trebuie să fie trecuţi la o muncă <strong>de</strong> zi pentru care sunt apţi. Tinerii care nu au împlinit vârsta <strong>de</strong> 18 ani nu<br />
pot presta muncă <strong>de</strong> noapte. De asemenea, femeile gravi<strong>de</strong>, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să<br />
presteze muncă <strong>de</strong> noapte.<br />
Salariaţii <strong>de</strong> noapte sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte <strong>de</strong> începerea activităţii şi după<br />
aceea, periodic. Salariaţii care <strong>de</strong>sfăşoară muncă <strong>de</strong> noapte şi au probleme <strong>de</strong> sănătate recunoscute ca având<br />
legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă <strong>de</strong> zi pentru care sunt apţi.<br />
1.3. Munca suplimentară<br />
Munca prestată în afara duratei normale a timpului <strong>de</strong> muncă săptămânal <strong>de</strong> 40 <strong>de</strong> ore este consi<strong>de</strong>rată<br />
muncă suplimentară. Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului <strong>de</strong><br />
forţă majoră sau pentru lucrări urgente <strong>de</strong>stinate prevenirii producerii unor acci<strong>de</strong>nte ori înlăturării consecinţelor<br />
unui acci<strong>de</strong>nt.<br />
Conform dispoziţiilor art. 118 din Codul muncii, la solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua muncă<br />
suplimentară, cu respectarea preve<strong>de</strong>rilor art. 111 sau 112, după caz. Efectuarea muncii suplimentare peste limita<br />
stabilită potrivit preve<strong>de</strong>rilor art. 111 sau 112, după caz, este interzisă, cu excepţia cazului <strong>de</strong> forţă majoră sau<br />
pentru alte lucrări urgente <strong>de</strong>stinate prevenirii producerii unor acci<strong>de</strong>nte ori înlăturării consecinţelor unui<br />
acci<strong>de</strong>nt.<br />
Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 <strong>de</strong> zile după efectuarea<br />
acesteia. În aceste condiţii salariatul beneficiază <strong>de</strong> salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul<br />
normal <strong>de</strong> lucru. În cazul în care în acest termen nu este posibilă compensarea prin ore libere plătite în luna<br />
următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei<br />
acesteia. Sporul pentru munca suplimentară se stabileşte prin negociere, în cadrul <strong>contractului</strong> colectiv <strong>de</strong> muncă<br />
sau, după caz, al <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă, şi nu poate fi mai mic <strong>de</strong> 75% din salariul <strong>de</strong> bază.<br />
Tinerii în vârstă <strong>de</strong> până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.<br />
1.4. Norma <strong>de</strong> muncă<br />
Norma <strong>de</strong> muncă exprimă cantitatea <strong>de</strong> muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor <strong>de</strong><br />
către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese<br />
tehnologice şi <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong>terminate. Norma <strong>de</strong> muncă cuprin<strong>de</strong> timpul productiv, timpul pentru întreruperi<br />
impuse <strong>de</strong> <strong>de</strong>sfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului <strong>de</strong> muncă.<br />
Norma <strong>de</strong> muncă se exprimă, în funcţie <strong>de</strong> caracteristicile procesului <strong>de</strong> producţie sau <strong>de</strong> alte activităţi<br />
ce se normează, sub formă <strong>de</strong> norme <strong>de</strong> timp, norme <strong>de</strong> producţie, norme <strong>de</strong> personal, sferă <strong>de</strong> atribuţii sau sub<br />
alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.
Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor <strong>de</strong> salariaţi. Normele <strong>de</strong> muncă se elaborează <strong>de</strong> către<br />
angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele <strong>de</strong> muncă se<br />
elaborează <strong>de</strong> către angajator cu acordul sindicatului ori, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor. În cazul unui<br />
<strong>de</strong>zacord cu privire la normele <strong>de</strong> muncă, părţile pot apela la arbitrajul unui terţ ales <strong>de</strong> comun acord. În situaţia<br />
în care normele <strong>de</strong> muncă nu mai corespund condiţiilor tehnice în care au fost adoptate sau nu asigură un grad<br />
complet <strong>de</strong> ocupare a timpului normal <strong>de</strong> muncă, acestea vor fi supuse unei reexaminări. Procedura <strong>de</strong><br />
reexaminare, precum şi situaţiile concrete în care poate interveni se stabilesc prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă<br />
aplicabil sau prin regulamentul intern.<br />
§2. Timpul <strong>de</strong> odihnă. Formele timpului <strong>de</strong> odihnă<br />
1) Pauza <strong>de</strong> masă. În cazurile în care durata zilnică a timpului <strong>de</strong> muncă este mai mare <strong>de</strong> 6 ore,<br />
salariaţii au dreptul la pauză <strong>de</strong> masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă<br />
aplicabil sau prin regulamentul intern.<br />
Potrivit Contractului colectiv <strong>de</strong> muncă unic la nivel naţional pe 2007-2010 (art. 54), durata pauzei <strong>de</strong><br />
masă nu poate fi mai mică <strong>de</strong> 15 minute. Repausul mai mic <strong>de</strong> 15 minute pentru servirea mesei este inclus în<br />
programul <strong>de</strong> lucru. Tinerii în vârstă <strong>de</strong> până la 18 ani beneficiază <strong>de</strong> o pauză <strong>de</strong> masă <strong>de</strong> cel puţin 30 <strong>de</strong> minute,<br />
în cazul în care durata zilnică a timpului <strong>de</strong> muncă este mai mare <strong>de</strong> 4 ore şi jumătate.<br />
Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil şi din<br />
regulamentul intern, nu se vor inclu<strong>de</strong> în durata zilnică normală a timpului <strong>de</strong> muncă.<br />
2) Timpul <strong>de</strong> odihnă între două zile <strong>de</strong> muncă. Salariaţii au dreptul între două zile <strong>de</strong> muncă la un<br />
repaus care nu poate fi mai mic <strong>de</strong> 12 ore consecutive. Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus<br />
nu poate fi mai mic <strong>de</strong> 8 ore între schimburi. Aceste preve<strong>de</strong>ri sunt <strong>de</strong> strictă, interpretare şi se aplică numai în<br />
cazurile şi condiţiile expres arătate <strong>de</strong> text.<br />
3) Repausul săptămânal. Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, <strong>de</strong> regulă sâmbăta şi<br />
duminica. În cazul în care repausul în zilele <strong>de</strong> sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau<br />
<strong>de</strong>sfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul<br />
colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. În această situaţie, salariaţii vor beneficia <strong>de</strong> un spor la<br />
salariu stabilit prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă sau, după caz, prin contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă.<br />
În situaţii <strong>de</strong> excepţie zilele <strong>de</strong> repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă <strong>de</strong> activitate<br />
continuă ce nu poate <strong>de</strong>păşi 15 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial <strong>de</strong> muncă şi cu acordul<br />
sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor. Salariaţii al căror repaus săptămânal se acordă în aceste<br />
condiţii au dreptul la un spor <strong>de</strong> 150% din salariul <strong>de</strong> bază.<br />
În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri<br />
<strong>de</strong> salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor acci<strong>de</strong>nte iminente sau pentru<br />
înlăturarea efectelor pe care aceste acci<strong>de</strong>nte le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii,<br />
repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în ve<strong>de</strong>rea executării acestor lucrări.<br />
Salariaţii al căror repaus săptămânal a fost suspendat au dreptul la un spor <strong>de</strong> 150% din salariul <strong>de</strong> bază.<br />
4) Zilele <strong>de</strong> sărbători legale şi alte zile în care nu se lucrează. Potrivit art. 134 din Codul muncii, zilele<br />
<strong>de</strong> sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: 1 şi 2 ianuarie; prima şi a doua zi <strong>de</strong> Paşti; 1 mai; 1 <strong>de</strong>cembrie;<br />
prima şi a doua zi <strong>de</strong> Crăciun sau două zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, <strong>de</strong>clarate<br />
astfel <strong>de</strong> cultele religioase legale, altele <strong>de</strong>cât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.<br />
Acordarea zilelor libere se face <strong>de</strong> către angajator.<br />
Aceste preve<strong>de</strong>ri nu se aplică în locurile <strong>de</strong> muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită<br />
caracterului procesului <strong>de</strong> producţie sau specificului activităţii. De asemenea, pentru unităţile sanitare şi pentru<br />
cele <strong>de</strong> alimentaţie publică, se stabilesc prin hotărâre <strong>de</strong> guvern programe <strong>de</strong> lucru a<strong>de</strong>cvate în scopul asigurării<br />
asistenţei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare <strong>de</strong> strictă necesitate. Aplicarea<br />
acestor norme este obligatorie.<br />
În cele două cazuri, salariaţilor care lucrează în astfel <strong>de</strong> unităţi sau locuri <strong>de</strong> muncă li se asigură<br />
compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 <strong>de</strong> zile.<br />
În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru munca<br />
prestată în zilele <strong>de</strong> sărbătoare legală, <strong>de</strong> un spor la salariul <strong>de</strong> bază ce nu poate fi mai mic <strong>de</strong> 100% din salariul<br />
<strong>de</strong> bază corespunzător muncii prestate în programul normal <strong>de</strong> lucru.<br />
Potrivit art. 138 din Codul muncii, se pot stabili şi alte zile libere prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă<br />
aplicabil.<br />
5) Concediul <strong>de</strong> odihnă. Dreptul la concediu <strong>de</strong> odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.<br />
Dreptul la concediu <strong>de</strong> odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.<br />
Potrivit art. 140 din Codul muncii, durata minimă a concediului <strong>de</strong> odihnă anual este <strong>de</strong> 20 <strong>de</strong> zile<br />
lucrătoare. Durata efectivă a concediului <strong>de</strong> odihnă anual se stabileşte prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă
aplicabil, este prevăzută în contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un<br />
an calendaristic. Contractul colectiv <strong>de</strong> muncă la nivel naţional preve<strong>de</strong> o durată minimă a concediul <strong>de</strong> odihnă<br />
<strong>de</strong> 21 <strong>de</strong> zile lucrătoare.<br />
Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv<br />
<strong>de</strong> muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului <strong>de</strong> odihnă anual.<br />
Concediul <strong>de</strong> odihnă se efectuează în fiecare an. Prin excepţie, efectuarea concediului în anul următor<br />
este permisă numai în cazurile expres prevăzute <strong>de</strong> lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv <strong>de</strong> muncă<br />
aplicabil.<br />
Angajatorul este obligat să acor<strong>de</strong> concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care<br />
într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul <strong>de</strong> odihnă la care aveau dreptul. Compensarea în bani a<br />
concediului <strong>de</strong> odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă.<br />
Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu<br />
handicap şi tinerii în vârstă <strong>de</strong> până la 18 ani beneficiază <strong>de</strong> un concediu <strong>de</strong> odihnă suplimentar <strong>de</strong> cel puţin 3<br />
zile lucrătoare. În acest sens, trebuie precizat că pentru salariaţii cu vârsta mai mică <strong>de</strong> 18 ani au dreptul la un<br />
concediu <strong>de</strong> odihnă <strong>de</strong> 24 <strong>de</strong> zile lucrătoare.<br />
Efectuarea concediului <strong>de</strong> odihnă se realizează în baza unei programări colective sau <strong>individual</strong>e<br />
stabilite <strong>de</strong> angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru<br />
programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările <strong>individual</strong>e. Programarea se face până<br />
la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.<br />
Prin programările colective se pot stabili perioa<strong>de</strong> <strong>de</strong> concediu care nu pot fi mai mici <strong>de</strong> 3 luni pe<br />
categorii <strong>de</strong> personal sau locuri <strong>de</strong> muncă.<br />
Prin programare <strong>individual</strong>ă se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care<br />
salariatul are dreptul <strong>de</strong> a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare <strong>de</strong> 3 luni.<br />
În cadrul perioa<strong>de</strong>lor <strong>de</strong> concediu stabilite fie colectiv fie <strong>individual</strong> salariatul poate solicita efectuarea<br />
concediului cu cel puţin 60 <strong>de</strong> zile anterioare efectuării acestuia.<br />
În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească<br />
programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare <strong>de</strong><br />
concediu neîntrerupt.<br />
Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul <strong>de</strong> odihnă în perioada în care a fost programat,<br />
cu excepţia situaţiilor expres prevăzute <strong>de</strong> lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi<br />
efectuat.<br />
Pentru perioada concediului <strong>de</strong> odihnă salariatul beneficiază <strong>de</strong> o in<strong>de</strong>mnizaţie <strong>de</strong> concediu, care nu<br />
poate fi mai mică <strong>de</strong>cât salariul <strong>de</strong> bază, in<strong>de</strong>mnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru<br />
perioada respectivă, prevăzute în contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă. In<strong>de</strong>mnizaţia <strong>de</strong> concediu <strong>de</strong> odihnă reprezintă<br />
media zilnică a acestor drepturi salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul,<br />
multiplicată cu numărul <strong>de</strong> zile <strong>de</strong> concediu. In<strong>de</strong>mnizaţia <strong>de</strong> concediu <strong>de</strong> odihnă se plăteşte <strong>de</strong> către angajator<br />
cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte <strong>de</strong> plecarea în concediu.<br />
Concediul <strong>de</strong> odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.<br />
Angajatorul poate rechema salariatul din concediul <strong>de</strong> odihnă în caz <strong>de</strong> forţă majoră sau pentru interese<br />
urgente care impun prezenţa salariatului la locul <strong>de</strong> muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia <strong>de</strong> a suporta<br />
toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în ve<strong>de</strong>rea revenirii la locul <strong>de</strong> muncă, precum şi<br />
eventualele prejudicii suferite <strong>de</strong> acesta ca urmare a întreruperii concediului <strong>de</strong> odihnă.<br />
În cazul unor evenimente familiale <strong>de</strong>osebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ<br />
în durata concediului <strong>de</strong> odihnă.<br />
Evenimentele familiale <strong>de</strong>osebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul<br />
colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Astfel, Contractul colectiv <strong>de</strong> muncă la nivel naţional<br />
pe 2007-2010 preve<strong>de</strong> următoarele situaţii în care se acorda salariaţilor zile libere plătite: a) căsătoria salariatului<br />
- 5 zile; b) căsătoria unui copil - 2 zile; c) naşterea unui copil - 5 zile (plus 10 zile dacă a urmat un curs <strong>de</strong><br />
puericultură); d) <strong>de</strong>cesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor - 3 zile; e) <strong>de</strong>cesul bunicilor, fraţilor, surorilor - 1<br />
zi; f) donatorii <strong>de</strong> sânge - conform legii; g) la schimbarea locului <strong>de</strong> muncă în cadrul aceleiaşi unităţi, cu mutarea<br />
domiciliului în altă localitate - 5 zile.<br />
Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată. Durata concediului<br />
fără plată se stabileşte prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Contractul<br />
colectiv <strong>de</strong> muncă la nivel naţional stabileşte dreptul salariaţilor la concediu fără plată pentru o perioadă <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong><br />
zile, acordat o singură dată, pentru pregătirea şi susţinerea lucrării <strong>de</strong> diplomă în învăţământul superior. Acest<br />
concediu se poate acorda şi fracţionat, la cererea salariatului.<br />
§3. Concediile pentru formare profesională
În conformitate cu art. 149 din Codul muncii, salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, <strong>de</strong> concedii<br />
pentru formare profesională.<br />
Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.<br />
Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada<br />
formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa. Cererea <strong>de</strong> concediu fără plată pentru formare<br />
profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte <strong>de</strong> efectuarea acestuia şi trebuie să<br />
precizeze data <strong>de</strong> începere a stagiului <strong>de</strong> formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi <strong>de</strong>numirea<br />
instituţiei <strong>de</strong> formare profesională. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul<br />
sindicatului sau, după caz, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia<br />
grav <strong>de</strong>sfăşurarea activităţii.<br />
Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul<br />
unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor <strong>de</strong> absolvire a unor forme <strong>de</strong> învăţământ sau pentru<br />
susţinerea examenelor <strong>de</strong> promovare în anul următor în cadrul instituţiilor <strong>de</strong> învăţământ superior.<br />
În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia <strong>de</strong> a asigura pe cheltuiala sa participarea unui<br />
salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute <strong>de</strong> lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru<br />
formare profesională, plătit <strong>de</strong> angajator, <strong>de</strong> până la 10 zile lucrătoare sau <strong>de</strong> până la 80 <strong>de</strong> ore.<br />
Perioada în care salariatul beneficiază <strong>de</strong> concediul plătit se stabileşte <strong>de</strong> comun acord cu angajatorul.<br />
Cererea <strong>de</strong> concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului în condiţiile prevăzute pentru<br />
concediul fără plată.<br />
Ca şi în cazul in<strong>de</strong>mnizaţiei pentru concediul <strong>de</strong> odihnă, salariatul beneficiază <strong>de</strong> o in<strong>de</strong>mnizaţie <strong>de</strong><br />
concediu pentru formare profesională care nu poate fi mai mică <strong>de</strong>cât salariul <strong>de</strong> bază, in<strong>de</strong>mnizaţiile şi sporurile<br />
cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă. Şi în<br />
acest caz, in<strong>de</strong>mnizaţia reprezintă media zilnică a acestor drepturi salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în<br />
care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul <strong>de</strong> zile <strong>de</strong> concediu. In<strong>de</strong>mnizaţia se plăteşte <strong>de</strong> către<br />
angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte <strong>de</strong> începerea concediului pentru formare profesională.<br />
Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi <strong>de</strong>dusă din durata concediului <strong>de</strong> odihnă<br />
anual şi este asimilată unei perioa<strong>de</strong> <strong>de</strong> muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele<br />
<strong>de</strong>cât salariul.<br />
III. Salarizarea<br />
§1. Noţiuni introductive (salariul, cadrul normativ aplicabil)<br />
Salariul reprezintă contraprestaţia muncii <strong>de</strong>puse <strong>de</strong> salariat în baza <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă.<br />
Pentru munca prestată în baza <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat<br />
în bani.<br />
Salariul cuprin<strong>de</strong> salariul <strong>de</strong> bază, in<strong>de</strong>mnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.<br />
Salariul <strong>de</strong> bază reprezintă partea principală a salariului total, ce se cuvine persoanei încadrate pentru<br />
munca prestată conform pregătirii pe care o are, într-un anumit loc <strong>de</strong> muncă.<br />
Salariul minim, oricare ar fi modalitatea <strong>de</strong> calculare a sa, după timp sau randament, constituie o bază<br />
sub care nu se poate coborî şi a cărei aplicare este garantată <strong>de</strong> lege.<br />
Potrivit art. 159 din Codul muncii, salariul <strong>de</strong> bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător<br />
programului normal <strong>de</strong> muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a<br />
patronatelor. În cazul în care programul normal <strong>de</strong> muncă este, potrivit legii, mai mic <strong>de</strong> 8 ore zilnic, salariul <strong>de</strong><br />
bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului <strong>de</strong> bază minim brut pe ţară la numărul mediu <strong>de</strong> ore<br />
lunar potrivit programului legal <strong>de</strong> lucru aprobat.<br />
Conform art. 40 alin. 4 din Contractul colectiv <strong>de</strong> muncă unic la nivel naţional pe 2007-2010 salariul <strong>de</strong><br />
bază minim brut negociat pentru un program complet <strong>de</strong> lucru <strong>de</strong> 170 <strong>de</strong> ore, în medie, este <strong>de</strong> 440 lei, adică 2,59<br />
lei/oră, începând cu 1 ianuarie 2007.<br />
Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii <strong>de</strong> bază prin contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă sub salariul<br />
<strong>de</strong> bază minim brut orar pe ţară. Salariul <strong>de</strong> bază minim brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţă<br />
salariaţilor prin grija angajatorului.<br />
Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar (negociat) cel puţin egal cu salariul<br />
<strong>de</strong> bază minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul<br />
programului, dar nu poate să îşi <strong>de</strong>sfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.<br />
Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform <strong>contractului</strong> colectiv sau <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă, le asigură<br />
hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică <strong>de</strong>cât salariul<br />
minim brut pe ţară prevăzut <strong>de</strong> lege.<br />
Stabilirea pentru personalul încadrat prin încheierea unui contract <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă, <strong>de</strong> salarii sub<br />
nivelul salariului minim brut pe ţară constituie contravenţie.
Actul normativ <strong>de</strong> bază în materia salarizării este Codul muncii (Titlul IV – Salarizarea, art. 154-170).<br />
Preve<strong>de</strong>rile acestuia sunt <strong>de</strong>zvoltate prin contractele colective <strong>de</strong> muncă aplicabile, şi, după caz, pentru unele<br />
categorii <strong>de</strong> salariaţi, prin diferite acte normative (legi şi hotărâri ale Guvernului).<br />
Potrivit art. 157 din Codul muncii, salariile se stabilesc prin negocieri <strong>individual</strong>e sau/şi colective între<br />
angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora.<br />
Sistemul <strong>de</strong> salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în<br />
majoritate <strong>de</strong> la bugetul <strong>de</strong> stat este stabilit prin acte normative, după consultarea organizaţiilor sindicale<br />
reprezentative (e.g. Legea nr. 154/1998 privind sistemul <strong>de</strong> stabilire a salariilor <strong>de</strong> bază în sectorul bugetar).<br />
§2. Sistemul <strong>de</strong> salarizare<br />
Principiile sistemului <strong>de</strong> salarizare pot fi sistematizate astfel:<br />
- la muncă egală, salariu egal (la stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe<br />
criterii <strong>de</strong> sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie,<br />
opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate<br />
sindicală);<br />
- salarizării se face în mod diferenţiat în funcţie <strong>de</strong>: a) nivelul <strong>de</strong> studii; b) în raport <strong>de</strong> funcţia (meseria)<br />
în<strong>de</strong>plinită; c) după cantitatea şi calitatea muncii; d) în raport <strong>de</strong> condiţiile <strong>de</strong> muncă; e) în funcţie <strong>de</strong> vechimea<br />
în muncă (obligatoriu în unităţile bugetare şi în regiile autonome cu specific <strong>de</strong>osebit şi, facultativ, la celelalte<br />
categorii <strong>de</strong> angajatori);<br />
- confi<strong>de</strong>nţialitatea salariului (salariul este confi<strong>de</strong>nţial, angajatorul având obligaţia <strong>de</strong> a lua măsurile<br />
necesare pentru asigurarea confi<strong>de</strong>nţialităţii).<br />
În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor, confi<strong>de</strong>nţialitatea salariilor nu poate<br />
fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în<br />
relaţia lor directă cu angajatorul.<br />
Elementele sistemului <strong>de</strong> salarizare. Formele <strong>de</strong> organizare a muncii şi <strong>de</strong> salarizare ce se pot aplica<br />
sunt următoarele: a) în regie sau după timp; b) în acord; c) pe bază <strong>de</strong> tarife sau cote procentuale din veniturile<br />
realizate; d) alte forme specifice unităţii.<br />
Organizarea muncii şi salarizarea în acord pot avea loc într-una din următoarele forme: a) acord direct;<br />
b) acord progresiv; c) acord indirect. Acordul (direct, progresiv sau indirect) se poate aplica <strong>individual</strong> sau<br />
colectiv.<br />
Formele <strong>de</strong> organizare a muncii şi <strong>de</strong> salarizare ce urmează să se aplice fiecărei activităţi se stabilesc<br />
prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă la nivel <strong>de</strong> unitate sau, după caz, instituţie.<br />
Salariul <strong>de</strong> bază reprezintă partea principală a salariului total, ce se cuvine persoanei încadrate pentru<br />
munca prestată conform pregătirii pe care o are, într-un anumit loc <strong>de</strong> muncă.<br />
Prin art. 40 alin. 1 din Contractul colectiv <strong>de</strong> muncă unic la nivel naţional pe 2007-2010 s-au stabilit<br />
următorii coeficienţi minimi <strong>de</strong> ierarhizare pentru următoarele categorii <strong>de</strong> salariaţi:<br />
a) muncitori: 1. necalificaţi = 1; 2. calificaţi = 1,2;<br />
b) personal administrativ încadrat în funcţii pentru care condiţia <strong>de</strong> pregătire este: 1. liceală = 1,2; 2.<br />
postliceală = 1,25;<br />
c) personal <strong>de</strong> specialitate încadrat pe funcţii pentru care condiţia <strong>de</strong> pregătire este: 1. şcoala <strong>de</strong> maiştri<br />
= 1,3; 3. . studii superioare <strong>de</strong> scurtă durată = 1,5;<br />
d) personal încadrat pe funcţii pentru care condiţia <strong>de</strong> pregătire este cea <strong>de</strong> studii superioare = 2.<br />
Aceşti coeficienţii <strong>de</strong> salarizare se aplică la salariul minim negociat pe unitate.<br />
Prin Contractul colectiv <strong>de</strong> muncă unic la nivel naţional pe 2007-2010 (art. 41 alin. 3) au fost stabilite<br />
următoarele sporuri minime:<br />
a) pentru condiţii <strong>de</strong>osebite <strong>de</strong> muncă, grele, periculoase sau penibile, 10% din salariul <strong>de</strong> bază;<br />
b) pentru condiţii nocive <strong>de</strong> muncă, 10% din salariul minim negociat la nivel <strong>de</strong> unitate;<br />
c) pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele <strong>de</strong> sărbători legale ce nu<br />
au fost compensate corespunzător cu ore libere plătite se acordă un spor <strong>de</strong> 100% din salariul <strong>de</strong> bază;<br />
d) pentru vechime în muncă, minimum 5% pentru 3 ani vechime şi maximum 25% la o vechime <strong>de</strong><br />
peste 20 <strong>de</strong> ani, din salariul <strong>de</strong> bază;<br />
e) pentru lucrul în timpul nopţii, 25% din salariul <strong>de</strong> bază;<br />
f) pentru exercitarea şi a unei alte funcţii se poate acorda un spor <strong>de</strong> până la 50% din salariul <strong>de</strong> bază al<br />
funcţiei înlocuite; cazurile în care se aplică această preve<strong>de</strong>re şi cuantumul se vor stabili prin negocieri la<br />
contractele colective <strong>de</strong> muncă la nivel <strong>de</strong> ramură, grupuri <strong>de</strong> unităţi sau unităţi.<br />
Sporurile se acordă numai la locurile <strong>de</strong> muncă un<strong>de</strong> acestea nu sunt cuprinse în salariul <strong>de</strong> bază.<br />
Prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă la nivel <strong>de</strong> ramură, grupuri <strong>de</strong> unităţi şi unităţi pot fi negociate şi alte<br />
categorii <strong>de</strong> sporuri (spor <strong>de</strong> izolare, spor pentru folosirea unei limbi străine, dacă aceasta nu este cuprinsă în<br />
obligaţiile postului etc.).
Adaosurile la salariul <strong>de</strong> bază sunt: a) adaosul <strong>de</strong> acord; b) premiile acordate din fondul <strong>de</strong> premiere,<br />
calculate într-o proporţie <strong>de</strong> minimum 1,5% din fondul <strong>de</strong> salarii realizat lunar şi cumulat; c) alte adaosuri,<br />
convenite la nivelul unităţilor şi instituţiilor.<br />
Alte venituri sunt: a) cota-parte din profit ce se repartizează salariaţilor, care este <strong>de</strong> până la 10% în<br />
cazul societăţilor comerciale şi <strong>de</strong> până la 5% în cazul regiilor autonome; b) tichetele <strong>de</strong> masă, tichetele cadou,<br />
tichetele <strong>de</strong> creşă şi alte instrumente similare acordate conform preve<strong>de</strong>rilor legale şi înţelegerii părţilor.<br />
Condiţiile <strong>de</strong> diferenţiere, diminuare sau anulare a participării la fondul <strong>de</strong> stimulare din profit sau la<br />
fondul <strong>de</strong> premiere, precum şi perioada la care se acordă cota <strong>de</strong> profit salariaţilor, care nu poate fi mai mare <strong>de</strong><br />
un an, se stabilesc prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă la nivel <strong>de</strong> unitate şi, după caz, instituţie.<br />
§3. Plata salariilor<br />
Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor. Salariul se plăteşte în bani<br />
cel puţin o dată pe lună, la data sau datele stabilite în contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă, în contractul colectiv <strong>de</strong><br />
muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz.<br />
Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care această modalitate<br />
este prevăzută în contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil. Plata în natură a unei părţi din salariu este posibilă<br />
numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil sau în contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong><br />
muncă.<br />
Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate <strong>de</strong>termina obligarea angajatorului<br />
la plata <strong>de</strong> daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.<br />
Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite <strong>de</strong> acesta. În caz <strong>de</strong> <strong>de</strong>ces al<br />
salariatului, drepturile salariale datorate până la data <strong>de</strong>cesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor,<br />
copiilor majori ai <strong>de</strong>functului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există nici una dintre aceste categorii <strong>de</strong> persoane,<br />
drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun.<br />
Plata salariului se dove<strong>de</strong>şte prin semnarea statelor <strong>de</strong> plată, precum şi prin orice alte documente<br />
justificative care <strong>de</strong>monstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit. Statele <strong>de</strong> plată, precum şi celelalte<br />
documente justificative se păstrează şi se arhivează <strong>de</strong> către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul<br />
actelor contabile, conform legii.<br />
Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute <strong>de</strong> lege.<br />
Reţinerile cu titlu <strong>de</strong> daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate <strong>de</strong>cât dacă datoria salariatului este<br />
sca<strong>de</strong>ntă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre ju<strong>de</strong>cătorească <strong>de</strong>finitivă şi irevocabilă.<br />
În cazul pluralităţii <strong>de</strong> creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine: a) obligaţiile <strong>de</strong><br />
întreţinere, conform Codului familiei; b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat; c) daunele cauzate<br />
proprietăţii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii.<br />
Reţinerile din salariu cumulate nu pot <strong>de</strong>păşi în fiecare lună jumătate din salariul net.<br />
Acceptarea fără rezerve doar a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor <strong>de</strong> plată în astfel<br />
<strong>de</strong> situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în<br />
integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale.<br />
Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele rezultate din<br />
neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie în termen <strong>de</strong> 3 ani <strong>de</strong> la<br />
data la care drepturile respective erau datorate. Termenul <strong>de</strong> prescripţie este întrerupt în cazul în care intervine o<br />
recunoaştere din partea <strong>de</strong>bitorului cu privire la drepturile salariale sau <strong>de</strong>rivând din plata salariului.<br />
IV. Sănătatea şi securitatea în muncă<br />
§1. Reguli generale<br />
Conform art. 171 din Codul muncii, angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea<br />
salariaţilor în toate aspectele legate <strong>de</strong> muncă. Dacă un angajator apelează la persoane sau servicii exterioare,<br />
aceasta nu îl exonerează <strong>de</strong> răspun<strong>de</strong>re în acest domeniu. Obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii şi<br />
sănătăţii în muncă nu pot aduce atingere responsabilităţii angajatorului. Măsurile privind securitatea şi sănătatea<br />
în muncă nu pot să <strong>de</strong>termine, în nici un caz, obligaţii financiare pentru salariaţi.<br />
Dispoziţiile Codului muncii privind sănătatea şi securitatea în muncă se completează cu dispoziţiile<br />
legii speciale (Legea nr. 319/2006 –a securităţii şi sănătăţii în muncă), ale contractelor colective <strong>de</strong> muncă<br />
aplicabile, precum şi cu normele şi normativele <strong>de</strong> protecţie a muncii.<br />
În principiu, normele şi normativele <strong>de</strong> protecţie a muncii pot stabili: a) măsuri generale <strong>de</strong> protecţie a<br />
muncii pentru prevenirea acci<strong>de</strong>ntelor <strong>de</strong> muncă şi a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor; b)<br />
măsuri <strong>de</strong> protecţie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activităţi; c) măsuri <strong>de</strong> protecţie
specifice, aplicabile anumitor categorii <strong>de</strong> personal; d) dispoziţii referitoare la organizarea şi funcţionarea unor<br />
organisme speciale <strong>de</strong> asigurare a securităţii şi sănătăţii în muncă.<br />
În cadrul propriilor responsabilităţi angajatorul este obligat să ia toate măsurile necesare pentru<br />
protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile <strong>de</strong> prevenire a riscurilor profesionale, <strong>de</strong><br />
informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor<br />
necesare acesteia. La adoptarea şi punerea în aplicare a acestor măsuri trebuie să se ţină seama <strong>de</strong> următoarele<br />
principii generale <strong>de</strong> prevenire: a) evitarea riscurilor; b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; c) combaterea<br />
riscurilor la sursă; d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor <strong>de</strong> muncă şi<br />
alegerea echipamentelor şi meto<strong>de</strong>lor <strong>de</strong> muncă şi <strong>de</strong> producţie, în ve<strong>de</strong>rea atenuării, cu precă<strong>de</strong>re, a muncii<br />
monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii; e) luarea în consi<strong>de</strong>rare<br />
a evoluţiei tehnicii; f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai<br />
puţin periculos; g) planificarea prevenirii; h) adoptarea măsurilor <strong>de</strong> protecţie colectivă cu prioritate faţă <strong>de</strong><br />
măsurile <strong>de</strong> protecţie <strong>individual</strong>ă; i) aducerea la cunoştinţă salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.<br />
Angajatorul răspun<strong>de</strong> <strong>de</strong> organizarea activităţii <strong>de</strong> asigurare a sănătăţii şi securităţii în muncă. În<br />
cuprinsul regulamentelor interne trebuie prevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea şi sănătatea în<br />
muncă. În elaborarea măsurilor <strong>de</strong> securitate şi sănătate în muncă angajatorul este obligat să se consulte cu<br />
sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu comitetul <strong>de</strong> securitate şi sănătate în muncă.<br />
Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc <strong>de</strong> acci<strong>de</strong>nte <strong>de</strong> muncă şi boli profesionale,<br />
în condiţiile legii.<br />
Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în<br />
muncă. Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi specifice stabilite <strong>de</strong> comun acord <strong>de</strong> către angajator,<br />
împreună cu comitetul <strong>de</strong> securitate şi sănătate în muncă şi cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii<br />
salariaţilor. Această instruire se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi, al celor care îşi schimbă locul <strong>de</strong><br />
muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare <strong>de</strong> 6 luni. În toate aceste<br />
cazuri instruirea se efectuează înainte <strong>de</strong> începerea efectivă a activităţii. Instruirea este obligatorie şi în situaţia în<br />
care intervin modificări ale legislaţiei în domeniu.<br />
Conform art. 177 din Codul muncii locurile <strong>de</strong> muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze<br />
securitatea şi sănătatea salariaţilor. Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor,<br />
utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătăţii şi securităţii salariaţilor.<br />
Angajatorul răspun<strong>de</strong> pentru asigurarea condiţiilor <strong>de</strong> acordare a primului ajutor în caz <strong>de</strong> acci<strong>de</strong>nte <strong>de</strong> muncă,<br />
pentru crearea condiţiilor <strong>de</strong> preîntâmpinare a incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariaţilor în situaţii<br />
speciale şi în caz <strong>de</strong> pericol iminent.<br />
§2. Comitetul <strong>de</strong> securitate şi sănătate în muncă<br />
Conform dispoziţiilor art. 179-181 din Codul muncii, la nivelul fiecărui angajator persoană juridică din<br />
sectorul public, privat sau cooperatist, inclusiv cu capital străin, care <strong>de</strong>sfăşoară activităţi pe teritoriul României,<br />
dacă acesta are încadraţi cel puţin 50 <strong>de</strong> salariaţi, este obligatorie constituirea unui comitet <strong>de</strong> securitate şi<br />
sănătate în muncă, cu scopul <strong>de</strong> a asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea <strong>de</strong>ciziilor în domeniul<br />
protecţiei muncii.<br />
În cazul în care condiţiile <strong>de</strong> muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul <strong>de</strong> muncă<br />
poate cere înfiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii la care sunt încadraţi mai puţin <strong>de</strong> 50 <strong>de</strong> salariaţi. În<br />
cazul în care activitatea se <strong>de</strong>sfăşoară în unităţi dispersate teritorial, se pot înfiinţa mai multe comitete <strong>de</strong><br />
securitate şi sănătate în muncă. Numărul acestora se stabileşte prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil.<br />
Comitetul <strong>de</strong> securitate şi sănătate în muncă coordonează măsurile <strong>de</strong> securitate şi sănătate în muncă şi în cazul<br />
activităţilor care se <strong>de</strong>sfăşoară temporar, pe o durată mai mare <strong>de</strong> 3 luni.<br />
În situaţia în care nu se impune constituirea comitetului <strong>de</strong> securitate şi sănătate în muncă, atribuţiile<br />
specifice ale acestuia vor fi în<strong>de</strong>plinite <strong>de</strong> responsabilul cu protecţia muncii numit <strong>de</strong> angajator.<br />
§3. Protecţia salariaţilor prin servicii medicale<br />
Potrivit preve<strong>de</strong>rilor art. 182 din Codul muncii, angajatorii au obligaţia să asigure accesul salariaţilor la<br />
serviciul medical <strong>de</strong> medicină a muncii. Serviciul medical <strong>de</strong> medicină a muncii poate fi un serviciu autonom<br />
organizat <strong>de</strong> angajator sau un serviciu asigurat <strong>de</strong> o asociaţie patronală.<br />
Medicul <strong>de</strong> medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract<br />
<strong>de</strong> muncă încheiat cu un angajator sau cu o asociaţie patronală. Durata muncii prestate <strong>de</strong> medicul <strong>de</strong> medicină a<br />
muncii se calculează în funcţie <strong>de</strong> numărul <strong>de</strong> salariaţi ai angajatorului, potrivit legii. Medicul <strong>de</strong> medicină a<br />
muncii este in<strong>de</strong>pen<strong>de</strong>nt în exercitarea profesiei sale. Sarcinile principale ale medicului <strong>de</strong> medicină a muncii<br />
constau în: a) prevenirea acci<strong>de</strong>ntelor <strong>de</strong> muncă şi a bolilor profesionale; b) supravegherea efectivă a condiţiilor
<strong>de</strong> igienă şi sănătate în muncă; c) asigurarea controlului medical al salariaţilor atât la angajarea în muncă, cât şi<br />
pe durata executării <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă.<br />
În ve<strong>de</strong>rea realizării sarcinilor ce îi revin medicul <strong>de</strong> medicină a muncii poate propune angajatorului<br />
schimbarea locului <strong>de</strong> muncă sau a felului muncii unor salariaţi, <strong>de</strong>terminată <strong>de</strong> starea <strong>de</strong> sănătate a acestora.<br />
Medicul <strong>de</strong> medicină a muncii este membru <strong>de</strong> drept în comitetul <strong>de</strong> securitate şi sănătate în muncă.<br />
Conform art. 186 din Codul muncii, medicul <strong>de</strong> medicină a muncii stabileşte în fiecare an un program<br />
<strong>de</strong> activitate pentru îmbunătăţirea mediului <strong>de</strong> muncă din punct <strong>de</strong> ve<strong>de</strong>re al sănătăţii în muncă pentru fiecare<br />
angajator. Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator şi sunt supuse avizării comitetului <strong>de</strong><br />
securitate şi sănătate în muncă.<br />
V. Formarea profesională a salariaţilor<br />
§1. Obiectivele principale şi formele formării profesionale<br />
Conform art. 188 din Codul muncii, formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective<br />
principale: a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului <strong>de</strong> muncă; b) obţinerea unei calificări<br />
profesionale; c) actualizarea cunoştinţelor şi <strong>de</strong>prin<strong>de</strong>rilor specifice postului şi locului <strong>de</strong> muncă şi perfecţionarea<br />
pregătirii profesionale pentru ocupaţia <strong>de</strong> bază; d) reconversia profesională <strong>de</strong>terminată <strong>de</strong> restructurări socioeconomice;<br />
e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor meto<strong>de</strong> şi proce<strong>de</strong>e mo<strong>de</strong>rne, necesare pentru<br />
realizarea activităţilor profesionale; f) prevenirea riscului şomajului; g) promovarea în muncă şi <strong>de</strong>zvoltarea<br />
carierei profesionale.<br />
Conform art. 189 din Codul muncii, se realizează prin următoarele forme: a) participarea la cursuri<br />
organizate <strong>de</strong> către angajator sau <strong>de</strong> către servicii <strong>de</strong> formare profesională din ţară sau străinătate; b) stagii <strong>de</strong><br />
adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului <strong>de</strong> muncă; c) stagii <strong>de</strong> practică şi specializare în ţară şi<br />
străinătate; d) ucenicie organizată la locul <strong>de</strong> muncă; e) formare <strong>individual</strong>ă; f) alte forme <strong>de</strong> pregătire convenite<br />
între angajator şi salariat.<br />
Art. 190 din Codul muncii stabileşte pentru angajator obligaţia <strong>de</strong> a asigura, pe cheltuiala sa, tuturor<br />
salariaţilor, participarea la programe <strong>de</strong> formare profesională, după cum urmează: a) cel puţin o dată la 2 ani,<br />
dacă au cel puţin 21 <strong>de</strong> salariaţi; b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 <strong>de</strong> salariaţi. Este o obligaţie <strong>de</strong><br />
diligenţă, al cărui scop este ca salariatul să îşi poată <strong>de</strong>sfăşura activitatea în concordanţă cu evoluţia procesului<br />
<strong>de</strong> muncă. Obligaţia angajatorului se poate concretiza fie prin iniţiativa şi susţinerea financiară a salariatului <strong>de</strong> a<br />
urma un program <strong>de</strong> formare profesională, fie prin acordul pe care îl dă la solicitarea angajatului <strong>de</strong> a urma, întro<br />
anumită parte a timpului <strong>de</strong> muncă, un asemenea program.<br />
Angajatorul persoană juridică care are mai mult <strong>de</strong> 20 <strong>de</strong> salariaţi are obligaţia să elaboreze anual şi să<br />
aplice planuri <strong>de</strong> formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.<br />
Planul <strong>de</strong> formare profesională constituie anexă la contractul colectiv <strong>de</strong> muncă încheiat la nivel <strong>de</strong> unitate, iar<br />
salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul lui.<br />
§2. Accesul salariaţilor la formare profesională şi realizarea acesteia<br />
Formarea profesională poate fi realizată pentru persoane neangajate în muncă sau pentru salariaţi, la<br />
iniţiativa acestora sau la iniţiativa angajatorului.<br />
În primul caz, persoana care doreşte să urmeze un program <strong>de</strong> formare profesională încheiat cu<br />
eliberarea unui certificat <strong>de</strong> calificare sau <strong>de</strong> absolvire recunoscut la nivel naţional trebuie să încheie un contract<br />
<strong>de</strong> formare profesională cu furnizorul <strong>de</strong> formare.<br />
Iniţiativa salariatului <strong>de</strong> a participa la o formă <strong>de</strong> pregătire profesională cu scoatere din activitate, totală<br />
sau parţială, se supune <strong>de</strong>ciziei angajatorului, care este obligat să se pronunţe în termen <strong>de</strong> 15 zile <strong>de</strong> la primirea<br />
cererii, după consultarea sindicatului sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor (art. 196 alin. 1 si 2 din Codul<br />
muncii). Angajatorul este în drept să <strong>de</strong>cidă cu privire la condiţiile în care permite salariatului să participe la<br />
forma <strong>de</strong> pregătire profesională, inclusiv dacă va plăti, în totalitate sau în parte, costurile acelei pregătiri.<br />
Salariaţii pot urma programe <strong>de</strong> formare profesională şi ca urmare a iniţiativei angajatorului (dar cu<br />
acordul lor).<br />
Indiferent cui aparţine iniţiativa, conform art. 193 din Codul muncii, modalitatea concretă <strong>de</strong> formare<br />
profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate <strong>de</strong><br />
formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat<br />
cheltuielile ocazionate <strong>de</strong> formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte<br />
adiţionale la contractele <strong>individual</strong>e <strong>de</strong> muncă. Aceste acte adiţionale conţin clauze care au inci<strong>de</strong>nţă asupra<br />
<strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă încheiat iniţial (privind timpul <strong>de</strong> muncă, salarizarea, facilităţi acordate <strong>de</strong> angajator – <strong>de</strong>
exemplu, plata abonamentului pentru un mijloc <strong>de</strong> transport sau plata benzinei, suportarea chiriei într-un cămin<br />
şi a abonamentului la cantină etc.).<br />
În actul adiţional la contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă, părţile vor stabili condiţiile concrete în care<br />
salariatul va participa la formarea profesională. În situaţia în care angajatorul îşi asumă obligaţia <strong>de</strong> a suporta, în<br />
totalitate sau în parte, costurile formării profesionale, în actul adiţional la contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă, părţile<br />
pot conveni o perioadă, după absolvire, în care salariatul beneficiar să presteze activitate în favoarea<br />
angajatorului. Durata obligaţiei salariatului <strong>de</strong> a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat<br />
cheltuielile ocazionate <strong>de</strong> formarea profesională, precum şi orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile<br />
salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin acelaşi act adiţional.<br />
În concret, Codul muncii stipulează în art. 194 că, dacă participarea la cursurile sau stagiile <strong>de</strong> formare<br />
profesională este iniţiată <strong>de</strong> angajator, toate cheltuielile ocazionate <strong>de</strong> această participare sunt suportate <strong>de</strong> către<br />
acesta. Totodată, în acest caz, dacă participarea la cursurile sau stagiile <strong>de</strong> formare profesională presupune<br />
scoaterea parţială din activitate, salariatul participant va beneficia <strong>de</strong> drepturi salariale astfel:<br />
a) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă ce nu <strong>de</strong>păşeşte<br />
25% din durata zilnică a timpului normal <strong>de</strong> lucru, acesta va beneficia, pe toată durata formării profesionale, <strong>de</strong><br />
salariul integral corespunzător postului şi funcţiei <strong>de</strong>ţinute, cu toate in<strong>de</strong>mnizaţiile, sporurile şi adaosurile la<br />
acesta;<br />
b) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă mai mare <strong>de</strong> 25%<br />
din durata zilnică a timpului normal <strong>de</strong> lucru, acesta va beneficia <strong>de</strong> salariul <strong>de</strong> bază şi, după caz, <strong>de</strong> sporul <strong>de</strong><br />
vechime.<br />
Pe <strong>de</strong> altă parte, dacă participarea la cursurile sau la stagiul <strong>de</strong> formare profesională presupune<br />
scoaterea integrală din activitate, contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă al salariatului respectiv se suspendă, acesta<br />
beneficiind <strong>de</strong> o in<strong>de</strong>mnizaţie plătită <strong>de</strong> angajator, prevăzută în contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil sau în<br />
contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă, după caz. Pe perioada acestei suspendări salariatul beneficiază <strong>de</strong> vechime la<br />
acel loc <strong>de</strong> muncă, această perioadă fiind consi<strong>de</strong>rată stagiu <strong>de</strong> cotizare în sistemul asigurărilor sociale <strong>de</strong> stat.<br />
În mod expres, în art. 195 din Codul muncii se mai preve<strong>de</strong> că salariaţii care au beneficiat <strong>de</strong> un curs<br />
sau un stagiu <strong>de</strong> formare profesională mai mare <strong>de</strong> 60 <strong>de</strong> zile, cu scoatere parţială din activitate (cel puţin 25%<br />
din durata zilnică a timpului normal <strong>de</strong> lucru) sau cu scoatere integrală din activitate, nu pot avea iniţiativa<br />
încetării <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă o perioadă <strong>de</strong> cel puţin 3 ani <strong>de</strong> la data absolvirii cursurilor sau<br />
stagiului <strong>de</strong> formare profesională.<br />
Întot<strong>de</strong>auna trebuie să existe un echilibru între întin<strong>de</strong>rea obligaţiei angajatorului <strong>de</strong> a suporta<br />
cheltuielile ocazionate <strong>de</strong> cursul sau stagiul <strong>de</strong> formare profesională şi obligaţia salariatului <strong>de</strong> a presta munca în<br />
favoarea angajatorului după absolvire. Prin urmare, apreciem că termenul minim <strong>de</strong> 3 ani urmează a fi avut în<br />
ve<strong>de</strong>re numai în măsura în care părţile nu convin expres în actul adiţional la contractul <strong>de</strong> muncă, eventual<br />
pentru o perioadă mai scurtă. Acest lucru este posibil în condiţiile în care amortizarea cheltuielilor ocazionate <strong>de</strong><br />
pregătirea salariatului este indirectă şi nu se face prin recuperare <strong>de</strong> la acesta. Totodată termenul este stabilit în<br />
favoarea angajatorului şi <strong>de</strong>ci acesta poate renunţa în parte la el. De altfel, un termen atât <strong>de</strong> mare, care nu s-ar<br />
justifica în condiţiile unor costuri reduse ale pregătirii, are drept efect limitarea dreptului salariatului la libera<br />
alegere a locului <strong>de</strong> muncă.<br />
Nerespectarea <strong>de</strong> către salariat termenului convenit în sensul celor <strong>de</strong> mai sus (spre exemplu prin<br />
<strong>de</strong>punerea <strong>de</strong>misiei) <strong>de</strong>termină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate <strong>de</strong> pregătirea sa<br />
profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul<br />
<strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă. Suportarea cheltuielilor <strong>de</strong> către salariat intervine şi dacă acesta a fost concediat, în<br />
perioada stabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau dacă contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă a<br />
încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile, a condamnării printr-o hotărâre<br />
ju<strong>de</strong>cătorească <strong>de</strong>finitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca lor, precum şi în cazul în care instanţa penală<br />
a pronunţat interdicţia <strong>de</strong> exercitare a profesiei.<br />
Totuşi, dacă salariatul <strong>de</strong>misionează, conform art. 79 al. 8 din Cod, fără preaviz, în condiţiile în care<br />
angajatorul nu îşi în<strong>de</strong>plineşte obligaţiile asumate prin contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă (inclusiv acte adiţionale),<br />
consi<strong>de</strong>răm că nu va putea fi ţinut la restituirea cheltuielilor menţionate mai sus.<br />
În acelaşi timp, şi neîn<strong>de</strong>plinirea din culpă <strong>de</strong> angajator a obligaţiilor din actul adiţional dă dreptul<br />
salariatului care a suferit o pagubă la <strong>de</strong>spăgubiri, pe baza răspun<strong>de</strong>rii contractuale.<br />
§3. Contractul <strong>de</strong> calificare profesională<br />
Contractul <strong>de</strong> calificare este acela prin care salariatul se obliga să urmeze cursurile <strong>de</strong> formare<br />
profesională organizate <strong>de</strong> angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale (art. 199 alin. 1 din Codul<br />
muncii). Condiţiile necesare a fi în<strong>de</strong>plinite pentru încheierea acestui contract sunt:<br />
a) salariatul să fi împlinit vârsta <strong>de</strong> 16 ani;
) salariatul să nu aibă o calificare sau, <strong>de</strong>şi a dobândit o calificare, aceasta să nu îi permită menţinerea<br />
locului <strong>de</strong> muncă la angajator;<br />
c) durata pentru care se încheie contractul să fie cuprinsă între şase luni şi doi ani;<br />
d) angajatorul să fie autorizat <strong>de</strong> Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii <strong>de</strong> Şanse şi <strong>de</strong> Ministerul<br />
Educaţiei, Cercetării şi Tineretului pentru a încheia contracte <strong>de</strong> calificare profesională.<br />
Este un contract <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă pe durata <strong>de</strong>terminată, cu toate consecinţele ce <strong>de</strong>curg din aceasta<br />
situaţie. Contractul <strong>de</strong> calificare profesională conţine trăsăturile esenţiale ale <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă,<br />
dar pe lângă acestea mai conţine dispoziţii referitoare la calificarea profesională a salariatului, care îi conferă<br />
caracteristica <strong>de</strong> contract <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong> tip particular.<br />
Se încheie <strong>de</strong> persoane care nu au obţinut o calificare profesională care să le permită ocuparea unui loc<br />
<strong>de</strong> muncă, pe o durata <strong>de</strong>terminată cuprinsa între şase luni şi doi ani, în funcţie <strong>de</strong> timpul necesar obţinerii<br />
calificării stabilite prin contract. Contractul <strong>de</strong> calificare se încheie în mod obligatoriu în scris. În contract sunt<br />
înscrise clauze referitoare la: durata, caracteristicile formării, persoana care se ocupă <strong>de</strong> calificarea profesională a<br />
celui care a încheiat contractul, organismul exterior la care se ţin cursurile teoretice, salariul, perioada <strong>de</strong> probă,<br />
dacă este cazul. Cursurile cu caracter general, profesional şi tehnologic predate pe perioada <strong>contractului</strong> trebuie<br />
să aibă o durată minimă <strong>de</strong> 25% din durata totală a acestuia. În timpul <strong>de</strong> muncă zilnic sunt incluse şi orele <strong>de</strong><br />
cursuri teoretice. Contractul <strong>de</strong> calificare poate fi încheiat numai <strong>de</strong> angajatorii abilităţi <strong>de</strong> organul administrativ<br />
competent, în acest scop fiind necesară încheierea unei convenţii cu un organism <strong>de</strong> formare.<br />
Titularul <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> calificare are calitatea <strong>de</strong> salariat, beneficiind <strong>de</strong> preve<strong>de</strong>rile legale şi <strong>de</strong> cele<br />
din contractul colectiv aplicabil celorlalţi salariaţi din întreprin<strong>de</strong>re. Salariul este stabilit în raport cu salariul<br />
interprofesional brut, ţinându-se seama <strong>de</strong> vârsta angajatului.<br />
§4. Contractul <strong>de</strong> adaptare profesională<br />
Conform art. 201 alin. 1 din Codul muncii, se încheie în ve<strong>de</strong>rea adaptării salariaţilor <strong>de</strong>butanţi la o<br />
funcţie nouă, la un loc <strong>de</strong> muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou. Acest contract se încheie o dată cu<br />
încheierea <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă sau, după caz, la <strong>de</strong>butul salariatului în funcţia nouă, la locul <strong>de</strong><br />
muncă nou sau în colectivul nou (art. 201 alin. 2 din Codul muncii).<br />
Reglementarea nu condiţionează încheierea <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> adaptare profesională <strong>de</strong> o limită minimă<br />
sau maximă a vârstei salariatului, precizând doar ca acest contract se încheie pe o durată <strong>de</strong>terminată, ce nu poate<br />
fi mai mare <strong>de</strong> un an.<br />
Art. 202 alin. 2 din Codul muncii preve<strong>de</strong> posibilitatea ca, la expirarea termenului <strong>contractului</strong> <strong>de</strong><br />
adaptare profesionala, salariatul sa fie supus unei evaluări în ve<strong>de</strong>rea stabilirii daca poate face faţă funcţiei noi,<br />
locului <strong>de</strong> muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca. Evaluarea nu apare a fi<br />
obligatorie.<br />
Salariatul angajat printr-un contract <strong>de</strong> adaptare profesională se bucură <strong>de</strong> toate drepturile stabilite <strong>de</strong><br />
reglementările legale şi <strong>de</strong> contractul colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil pentru ceilalţi salariaţi din întreprin<strong>de</strong>re.<br />
În ambele contracte, formarea profesională din partea angajatorului este asigurată <strong>de</strong> către un formator.<br />
Acesta poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult trei salariaţi, el fiind numit <strong>de</strong> angajator dintre<br />
salariaţii calificaţi care au o experienţa profesională <strong>de</strong> cel puţin doi ani în domeniu. Formatorul are obligaţia <strong>de</strong><br />
a primi, ajuta, informa şi îndruma salariatul pe durata <strong>contractului</strong> special <strong>de</strong> formare profesională şi <strong>de</strong> a<br />
supraveghea în<strong>de</strong>plinirea atribuţiilor <strong>de</strong> serviciu ale salariatului aflat în formare (art. 204 alin. 1 din Codul<br />
muncii).<br />
§5. Contractul <strong>de</strong> ucenicie la locul <strong>de</strong> muncă<br />
Art. 205 din Codul muncii stipulează că ucenicia la locul <strong>de</strong> muncă se organizează în baza <strong>contractului</strong><br />
<strong>de</strong> ucenicie şi <strong>de</strong>fineşte acest contract <strong>de</strong> ucenicie la locul <strong>de</strong> muncă ca fiind un contract <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong><br />
tip particular, încheiat pe durată <strong>de</strong>terminată, în temeiul căruia:<br />
a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plăţii unui salariu, să asigure<br />
formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său <strong>de</strong> activitate;<br />
b) ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească în subordinea angajatorului respectiv.<br />
Organizarea, <strong>de</strong>sfăşurarea şi controlul activităţii <strong>de</strong> ucenicie este reglementată prin lege specială. Legea<br />
nr. 279/2005 privind ucenicia la locul <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong>fineşte, la rândul ei, contractul <strong>de</strong> ucenicie: un contract<br />
<strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong> tip particular, încheiat pe durată <strong>de</strong>terminată, în temeiul căruia o persoană fizică,<br />
<strong>de</strong>numită ucenic, se obligă să se pregătească profesional şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei persoane<br />
juridice sau fizice <strong>de</strong>numite angajator, care se obligă să-i asigure plata salariului şi toate condiţiile necesare<br />
formării profesionale.
Încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> ucenicie se fac în<br />
condiţiile respectării reglementărilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii referitoare la ucenicie şi la contractul<br />
<strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă.<br />
Poate fi încadrată ca ucenic orice persoană fizică ce a împlinit vârsta <strong>de</strong> 16 ani, dar nu mai mult <strong>de</strong> 25<br />
<strong>de</strong> ani, si nu <strong>de</strong>ţine o calificare pentru ocupaţia în care se organizează ucenicia la locul <strong>de</strong> muncă. Persoana fizică<br />
poate încheia un contract <strong>de</strong> ucenicie şi la împlinirea vârstei <strong>de</strong> 15 ani, cu acordul scris al părinţilor sau al<br />
reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu <strong>de</strong>zvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă<br />
astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, <strong>de</strong>zvoltarea şi pregătirea profesională. Persoana încadrată în muncă în baza<br />
unui contract <strong>de</strong> ucenicie are statut <strong>de</strong> ucenic şi beneficiază <strong>de</strong> dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi (în<br />
măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului său).<br />
Maistrul <strong>de</strong> ucenicie este o persoană atestată în condiţiile legii, salariat al angajatorului care<br />
organizează ucenicia la locul <strong>de</strong> muncă. Maistrul <strong>de</strong> ucenicie coordonează formarea profesională a ucenicului. În<br />
cazul în care ucenicia la locul <strong>de</strong> muncă este organizată <strong>de</strong> către o persoană fizică autorizată să <strong>de</strong>sfăşoare<br />
activităţi economice în mod in<strong>de</strong>pen<strong>de</strong>nt sau o asociaţie familială, maistrul <strong>de</strong> ucenicie este chiar persoana fizică<br />
autorizată sau un membru al asociaţiei familiale.<br />
Pot încheia contracte <strong>de</strong> ucenicie, în calitate <strong>de</strong> angajatori, numai persoanele juridice şi persoanele<br />
fizice autorizate în acest sens <strong>de</strong> Ministerul Muncii, potrivit preve<strong>de</strong>rilor legale.<br />
Durata <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> ucenicie nu poate fi mai mare <strong>de</strong> 3 ani şi mai mică <strong>de</strong> 6 luni. Drepturile şi<br />
obligaţiile angajatorului şi ale ucenicului se stabilesc prin contractul <strong>de</strong> ucenicie la locul <strong>de</strong> muncă, ce se<br />
completează cu preve<strong>de</strong>rile din cuprinsul <strong>contractului</strong> colectiv <strong>de</strong> muncă aplicabil şi prin regulamentele interne,<br />
după caz.<br />
Pe lângă elementele obligatorii ale <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă, contractul <strong>de</strong> ucenicie trebuie să<br />
cuprindă şi clauze cu privire la: a) calificarea, respectiv competenţele pe care urmează să le dobân<strong>de</strong>ască<br />
ucenicul; b) numele maistrului <strong>de</strong> ucenicie şi calificarea acestuia; c) locul în care se <strong>de</strong>sfăşoară activitatea <strong>de</strong><br />
formare profesională; d) repartizarea programului <strong>de</strong> pregătire practică şi a celui <strong>de</strong> pregătire teoretică, după caz;<br />
e) durata necesară obţinerii calificării sau competenţelor; f) avantajele în natură acordate ucenicului.<br />
Ucenicul poate fi supus unei perioa<strong>de</strong> <strong>de</strong> probă care nu va <strong>de</strong>păşi 30 <strong>de</strong> zile lucrătoare.<br />
Timpul necesar pregătirii teoretice a ucenicului este inclus în programul normal <strong>de</strong> muncă.<br />
VI. Inspecţia Muncii<br />
Prin Legea nr. 108/1999 republicată s-a înfiinţat Inspecţia Muncii, ca organ <strong>de</strong> specialitate al<br />
administraţiei publice centrale în subordinea Ministerului Muncii, cu sediul în municipiul Bucureşti. Inspecţia<br />
Muncii are personalitate juridică şi este finanţată <strong>de</strong> la bugetul <strong>de</strong> stat şi din venituri extrabugetare. Inspecţia<br />
Muncii are în subordine inspectorate teritoriale <strong>de</strong> muncă, unităţi cu personalitate juridică, care se organizează în<br />
fiecare ju<strong>de</strong>ţ şi în municipiul Bucureşti (art. 2 din Legea nr. 108/1999).<br />
Atribuţiile Inspecţiei Muncii. Potrivit art. 5, obiectivele principale ale activităţii Inspecţiei Muncii sunt<br />
următoarele:<br />
a) controlul aplicării preve<strong>de</strong>rilor legale referitoare la relaţiile <strong>de</strong> muncă, la securitatea şi sănătatea în<br />
muncă, la protecţia salariaţilor care lucrează în condiţii <strong>de</strong>osebite şi a preve<strong>de</strong>rilor legale referitoare la asigurările<br />
sociale;<br />
b) informarea autorităţilor competente <strong>de</strong>spre <strong>de</strong>ficienţele legate <strong>de</strong> aplicarea corectă a dispoziţiilor<br />
legale în vigoare;<br />
c) furnizarea <strong>de</strong> informaţii celor interesaţi <strong>de</strong>spre cele mai eficace mijloace <strong>de</strong> respectare a legislaţiei<br />
muncii;<br />
d) asistarea tehnică a angajatorilor şi angajaţilor, pentru prevenirea riscurilor profesionale şi a<br />
conflictelor sociale;<br />
e) iniţierea <strong>de</strong> propuneri adresate Ministerului Muncii pentru îmbunătăţirea legislaţiei existente şi<br />
elaborarea <strong>de</strong> noi acte legislative în domeniu.<br />
În în<strong>de</strong>plinirea obiectivelor prevăzute la art. 5, Inspecţia Muncii are următoarele atribuţii:<br />
a) în domeniul stabilirii relaţiilor <strong>de</strong> muncă controlează:<br />
- încadrarea în muncă şi încetarea activităţii persoanelor care <strong>de</strong>sfăşoară orice activitate în temeiul unui<br />
contract <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă sau al unei convenţii civile <strong>de</strong> prestări <strong>de</strong> servicii;<br />
- stabilirea şi respectarea duratei timpului <strong>de</strong> lucru;<br />
- stabilirea şi acordarea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi <strong>de</strong>curgând din munca<br />
prestată;
- accesul fără nici o discriminare pe piaţa muncii al tuturor persoanelor apte <strong>de</strong> muncă, respectarea<br />
normelor specifice privind condiţiile <strong>de</strong> muncă ale tinerilor, femeilor, precum şi ale unor categorii <strong>de</strong> persoane<br />
<strong>de</strong>favorizate;<br />
- respectarea celorlalte preve<strong>de</strong>ri cuprinse în legislaţia muncii şi a clauzelor contractelor colective <strong>de</strong><br />
muncă;<br />
b) în domeniul securităţii şi al sănătăţii în muncă:<br />
- acordă asistenţă tehnică persoanelor juridice la elaborarea programelor <strong>de</strong> prevenire a riscurilor<br />
profesionale şi controlează realizarea acestora;<br />
- efectuează sau solicită măsurători şi <strong>de</strong>terminări, examinează probe <strong>de</strong> produse şi <strong>de</strong> materiale în<br />
unităţi şi în afara acestora, pentru clarificarea unor situaţii <strong>de</strong> pericol;<br />
- dispune sistarea activităţii sau scoaterea din funcţiune a echipamentelor tehnice, în cazul în care<br />
constată o stare <strong>de</strong> pericol iminent <strong>de</strong> acci<strong>de</strong>ntare sau <strong>de</strong> îmbolnăvire profesională, şi sesizează, după caz,<br />
organele <strong>de</strong> urmărire penală;<br />
- acordă angajatorilor, persoane juridice şi fizice, autorizaţia <strong>de</strong> funcţionare din punct <strong>de</strong> ve<strong>de</strong>re al<br />
securităţii în muncă;<br />
- retrage autorizaţia <strong>de</strong> funcţionare din punct <strong>de</strong> ve<strong>de</strong>re al securităţii în muncă, dacă constată că prin<br />
modificarea condiţiilor care au stat la baza emiterii acesteia nu se respectă preve<strong>de</strong>rile legislaţiei în vigoare;<br />
- cercetează acci<strong>de</strong>ntele <strong>de</strong> muncă conform preve<strong>de</strong>rilor Normelor metodologice privind comunicarea,<br />
cercetarea, înregistrarea, raportarea şi evi<strong>de</strong>nţa acci<strong>de</strong>ntelor <strong>de</strong> muncă;<br />
- coordonează activitatea <strong>de</strong> instruire şi informare a angajaţilor în domeniul securităţii, sănătăţii şi al<br />
relaţiilor <strong>de</strong> muncă şi urmăreşte activitatea <strong>de</strong> formare a specialiştilor în domeniu;<br />
- controlează aplicarea dispoziţiilor legale referitoare la certificarea produselor, maşinilor, utilajelor şi a<br />
echipamentelor <strong>de</strong> protecţie din punct <strong>de</strong> ve<strong>de</strong>re al securităţii în muncă, la intrarea acestora pe teritoriul naţional,<br />
prin inspectorii <strong>de</strong> muncă sau prin organisme acreditate <strong>de</strong> Ministerul Muncii;<br />
- controlează respectarea în<strong>de</strong>plinirii cerinţelor legale referitoare la sănătatea în muncă şi la înlăturarea<br />
riscurilor <strong>de</strong> îmbolnăviri profesionale.<br />
Inspecţia Muncii furnizează, la cerere, celor interesaţi, contra cost, asistenţă <strong>de</strong> specialitate.<br />
În realizarea atribuţiilor sale Inspecţia Muncii cooperează cu ministere, inspecţii din alte domenii,<br />
instituţii publice sau private, cu reprezentanţii partenerilor sociali şi poate apela la serviciile unor experţi sau ale<br />
unor organisme specializate, în condiţiile stabilite <strong>de</strong> regulamentul <strong>de</strong> organizare şi funcţionare propriu.<br />
Potrivit legii, constituie contravenţii următoarele:<br />
- împiedicarea, în orice mod, <strong>de</strong> către un angajator, persoană fizică sau juridică, a inspectorilor <strong>de</strong><br />
muncă să îşi exercite controlul în limitele prevăzute la art. 6 şi 19 din Legea nr. 108/1999.<br />
- refuzul unui angajator, persoană fizică sau juridică, <strong>de</strong> a aduce la în<strong>de</strong>plinire măsurile obligatorii,<br />
dispuse <strong>de</strong> inspectorul <strong>de</strong> muncă, la termenele stabilite <strong>de</strong> acesta, în limitele şi cu respectarea preve<strong>de</strong>rilor art. 6<br />
şi 19 din lege.<br />
Constatarea şi sancţionarea acestor contravenţii se fac <strong>de</strong> către inspectorii <strong>de</strong> muncă.<br />
Inspectorii <strong>de</strong> muncă sunt competenţi să constate şi să sancţioneze toate faptele care, potrivit legii,<br />
constituie contravenţii şi pentru care se preve<strong>de</strong> că agentul constatator face parte din personalul Ministerului<br />
Muncii, al direcţiilor generale <strong>de</strong> muncă şi protecţie socială şi al inspectoratelor teritoriale <strong>de</strong> protecţie a muncii.<br />
Conform legii, în cazul săvârşirii repetate <strong>de</strong> către angajatori a unor abateri grave <strong>de</strong> la preve<strong>de</strong>rile<br />
legislaţiei muncii sau <strong>de</strong> la normele <strong>de</strong> securitate şi sănătate în muncă, Inspecţia Muncii poate cere radierea<br />
persoanei juridice din registrul comerţului.<br />
VII. RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ<br />
Respectarea disciplinei muncii este o obligaţie generală a oricărui salariat; această obligaţie <strong>de</strong>rivă din<br />
raportul <strong>de</strong> subordonare care se stabileşte între părţi după încheierea <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă pe tot parcursul<br />
executării acestuia. Disciplina muncii reprezintă o obligaţie juridică <strong>de</strong> sinteză care însumează în esenţă<br />
totalitatea îndatoririlor asumate <strong>de</strong> către salariat prin încheierea <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă.<br />
Sub aspectul finalităţii sale, disciplina muncii poate fi <strong>de</strong>finită ca fiind starea <strong>de</strong> ordine existentă în<br />
<strong>de</strong>sfăşurarea procesului <strong>de</strong> muncă. Obligaţiile ce trebuie respectate <strong>de</strong> către salariat pot izvorî din următoarele:<br />
acte normative, generale sau speciale; contracte colective aplicabile; contractul <strong>individual</strong> şi fişa postului;<br />
regulament <strong>de</strong> organizare şi funcţionare; regulament intern; dispoziţiile legale date <strong>de</strong> şeful ierarhic verbal sau<br />
scris în exercitarea atribuţiilor sale <strong>de</strong> coordonare, îndrumare şi control.<br />
Răspun<strong>de</strong>rea disciplinară prezintă următoarele trăsături: are o natură contractuală şi nepatrimonială; are<br />
un caracter exclusiv personal; se transpune într-o constrângere <strong>de</strong> ordin moral şi/sau patrimonial; exercită o<br />
funcţie sancţionatorie preventivă şi educativă; se poate cumula cu alte forme ale răspun<strong>de</strong>rii juridice.
§1. Abaterea disciplinară<br />
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune<br />
săvârşită cu vinovăţie <strong>de</strong> către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul<br />
<strong>individual</strong> şi cel colectiv aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.<br />
Săvârşirea abaterii disciplinare reprezintă singurul temei al angajării răspun<strong>de</strong>rii disciplinare. Trebuie<br />
avute în ve<strong>de</strong>re următoarele elemente:<br />
a. obiectul juridic al abaterii (relaţiile sociale <strong>de</strong> muncă, ordinea şi disciplina la locul <strong>de</strong> muncă);<br />
b. latura obiectivă (fapta, acţiune sau inacţiune, prin care sunt încălcate obligaţiile salariatului<br />
indiferent <strong>de</strong> izvorul lor);<br />
c. subiectul activ calificat – întot<strong>de</strong>auna acesta e o persoană fizică salariată la angajator;<br />
d. latura subiectivă – vinovăţia sub forma intenţiei sau culpei.<br />
Pentru a fi în<strong>de</strong>plinite toate condiţiile răspun<strong>de</strong>rii este necesar să existe legătura cauzală dintre fapta<br />
ilicită (adică abaterea disciplinară) şi rezultatul nociv exprimat fie într-o stare <strong>de</strong> pericol fie într-un prejudiciu<br />
material sau moral.<br />
În dreptul comun disciplinar (Codul muncii) abaterile disciplinare nu sunt enumerat expres. Tendinţa<br />
impunerii principiului legalităţii incriminării se regăseşte într-o serie <strong>de</strong> acte normative (spre exemplu, în Legea<br />
188/1999 privind statutul funcţionarilor publici şi în unele regulamente interne sau contracte colective). Totuşi,<br />
apreciem că asocierea în mod aprioric a unei fapte cu o sancţiune anume nu e recomandabilă <strong>de</strong>oarece la<br />
stabilirea sancţiunii trebuie avute în ve<strong>de</strong>re criteriile <strong>de</strong> <strong>individual</strong>izare prevăzute <strong>de</strong> art. 266 din Codul muncii,<br />
iar unele dintre aceste criterii au caracter personal.<br />
§2. Cercetarea abaterii disciplinare şi stabilirea sancţiunii disciplinare<br />
Sesizat din oficiu sau <strong>de</strong> către o altă persoană (<strong>de</strong> obicei şeful ierarhic superior direct al făptuitorului)<br />
conducătorul unităţii va dispune efectuarea sau va efectua personal cercetarea disciplinară prealabilă şi<br />
obligatorie.<br />
În cursul cercetării se strâng probe privind fapta săvârşită şi caracterul licit sau ilicit al acesteia.<br />
Cu excepţia situaţiei în care se aplică sancţiunea avertismentului scris, este obligatorie (sub sancţiunea<br />
nulităţii absolute a <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> sancţionare) convocarea în scris a salariatului cu precizarea obiectului, datei, orei<br />
şi a locului întreve<strong>de</strong>rii. Astfel este garantat dreptul salariatului la apărare şi, în raport <strong>de</strong> nota explicativă dată <strong>de</strong><br />
acesta, se va putea stabili mai corect dacă e vorba <strong>de</strong> o abatere disciplinară, dacă a fost săvârşită cu vinovăţie,<br />
cauzele, împrejurările săvârşirii faptei, eventual ce sancţiune s-ar putea aplica.<br />
Neprezentarea salariatului la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să treacă la<br />
aprecierea faptei, <strong>individual</strong>izarea sancţiunii disciplinare şi emiterea <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong> sancţionare.<br />
În cursul cercetării salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările pe care le consi<strong>de</strong>ră<br />
necesare şi să ofere persoanei <strong>de</strong>legate să cerceteze toate probele şi motivaţiile corespunzătoare. De asemenea,<br />
salariatul are dreptul <strong>de</strong> a fi asistat la cererea sa <strong>de</strong> către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.<br />
Organul unipersonal <strong>de</strong> conducere (care are şi competenţa încheierii sau modificării contractelor <strong>de</strong><br />
muncă) este competent să stabilească şi să aplice sancţiunea disciplinară.<br />
În raport <strong>de</strong> gravitatea abaterii disciplinare, la <strong>individual</strong>izarea sancţiunii se vor avea în ve<strong>de</strong>re<br />
următoarele criterii generale:<br />
1. împrejurările în care fapta a fost săvârşită;<br />
2. gradul <strong>de</strong> vinovăţie a salariatului;<br />
3. consecinţele abaterii disciplinare;<br />
4. comportarea generală în serviciu a salariatului;<br />
5. eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior <strong>de</strong> către acesta.<br />
S-a subliniat că numai o corelare justă a sancţiunii cu gravitatea faptei este <strong>de</strong> natură să asigure<br />
realizarea rolului educativ şi preventiv al răspun<strong>de</strong>rii disciplinare. În caz contrar se pune problema exercitării<br />
abuzive a prerogativei disciplinare <strong>de</strong> către angajator, iar <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> sancţionare contestată ar putea fi anulată <strong>de</strong><br />
către instanţa <strong>de</strong> ju<strong>de</strong>cată.<br />
Conform legii, angajatorul poate dispune aplicarea oricăreia dintre sancţiunile disciplinare în termenul<br />
<strong>de</strong> prescripţie <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile calendaristice <strong>de</strong> la data luării la cunoştinţă <strong>de</strong> săvârşirea abaterii disciplinare şi 6 luni<br />
<strong>de</strong> la data săvârşirii faptei.<br />
§3. Sancţiunile disciplinare generale<br />
Conform art. 264 din Codul muncii sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul<br />
în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
1. avertismentul scris;<br />
2. suspendarea <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă pentru o perioadă ce nu poate <strong>de</strong>păşi 10 zile<br />
lucrătoare;<br />
3. retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus<br />
retrogradarea pentru o durată ce nu poate <strong>de</strong>păşi 60 <strong>de</strong> zile calendaristice;<br />
4. reducerea salariului <strong>de</strong> bază pe o durată <strong>de</strong> 1-3 luni cu 5-10%;<br />
5. reducerea salariului sau după caz şi a in<strong>de</strong>mnizaţiei <strong>de</strong> conducere pe o durată <strong>de</strong> 1-3 luni cu 5-<br />
10%;<br />
6. <strong>de</strong>sfacerea disciplinară a <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă.<br />
În cazul în care prin statute profesionale sau disciplinare aprobate prin lege specială se stabileşte un alt<br />
regim sancţionator, va fi aplicat acesta din urmă.<br />
Amenzile disciplinare sunt interzise.<br />
Avertismentul reprezintă o comunicare scrisă făcută salariatului prin care i se atrage atenţia asupra<br />
faptei săvârşite şi i se pune în ve<strong>de</strong>re că dacă nu se va îndrepta şi va săvârşi noi abateri va fi sancţionat<br />
disciplinar mai sever putându-se ajunge chiar la concedierea disciplinară.<br />
Suspendarea <strong>contractului</strong> ce nu poate <strong>de</strong>păşi 10 zile lucrătoare atrage neplata salariatului corespunzător<br />
acestei date. Această sancţiune are caracter precumpănitor material (spre <strong>de</strong>osebire <strong>de</strong> avertisment).<br />
Retrogradarea în funcţie cu acordarea salariului corespunzător pentru o perioadă <strong>de</strong> maximum 60 zile<br />
calendaristice reprezintă o modificare unilaterală şi temporară a felului muncii. Această retrogradare trebuie să<br />
fie efectivă şi nu trebuie să se facă neapărat în funcţia imediat inferioară, ci se poate face în oricare din funcţiile<br />
inferioare (însă cu respectarea pregătirii profesionale a salariatului).<br />
Reducerea salariului <strong>de</strong> bază pe o durată <strong>de</strong> 1-3 luni cu 5-10%, este o sancţiune cu caracter<br />
precumpănitor material ce se poate aplica persoanelor care ocupă o funcţie <strong>de</strong> execuţie. Reducerea salariului<br />
şi/sau a in<strong>de</strong>mnizaţiei <strong>de</strong> conducere se poate aplica persoanelor care ocupă funcţii <strong>de</strong> conducere.<br />
Pentru a fi respectată regula non bis in i<strong>de</strong>m, Codul muncii preve<strong>de</strong> expres că pentru o anumită abatere<br />
disciplinară se poate aplica o singură sancţiune.<br />
Faptul că starea <strong>de</strong> recidivă sau <strong>de</strong> concurs <strong>de</strong> abateri disciplinare este criteriu <strong>de</strong> <strong>individual</strong>izare şi<br />
stabilire a unei noi sancţiuni, nu constituie o încălcare a principiului non bis in i<strong>de</strong>m.<br />
Ar fi fost necesar să fie reglementată expres reabilitarea disciplinară.<br />
VIII. Răspun<strong>de</strong>rea patrimonială<br />
§1. Răspun<strong>de</strong>rea patrimonială a angajatorului faţă <strong>de</strong> salariat<br />
Conform art. 269 din Codul muncii, aceasta este o formă <strong>de</strong> răspun<strong>de</strong>re antrenată în conformitate cu<br />
normele şi principiile răspun<strong>de</strong>rii civile contractuale. Prin urmare, în baza art. 295 din Cod se vor aplica şi<br />
dispoziţiile legislaţiei civile în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul răspun<strong>de</strong>rilor raporturilor <strong>de</strong><br />
muncă.<br />
Regula este că angajatorul este obligat să-l <strong>de</strong>spăgubească pe salariat în situaţia în care acesta din urmă<br />
a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul în<strong>de</strong>plinirii obligaţiilor <strong>de</strong> serviciu sau în<br />
legătură cu serviciu.<br />
Pentru a interveni răspun<strong>de</strong>rea angajatorului trebuie să fie întrunite în mod cumulativ următoarele<br />
condiţii:<br />
a. să existe fapta ilicită a patronului, o acţiune sau o inacţiune; acestea pot fi săvârşite fie în mod direct<br />
dacă patronul este persoană fizică, fie în mod indirect, în cazul angajatorului persoană juridică, prin organele sale<br />
<strong>de</strong> conducere sau <strong>de</strong> către orice alt salariat care acţionează în calitate <strong>de</strong> prepus al unităţii;<br />
b. salariatul să fi suferit un prejudiciu în timpul în<strong>de</strong>plinirii obligaţiilor <strong>de</strong> serviciu sau în legătură cu<br />
serviciul. Deşi art. 269 se referă la prejudicii <strong>de</strong> natură materială, nu trebuie să se înţeleagă că legiuitorul a exclus<br />
prin aceasta posibilitatea reparării <strong>de</strong> către angajator a unui prejudiciu moral. Prejudiciul cuprin<strong>de</strong> atât paguba<br />
efectiv produsă, cât şi, eventual, foloasele nerealizate;<br />
c. trebuie să existe raportul <strong>de</strong> cauzalitate dintre fapta ilicită a patronului şi prejudiciul suferit <strong>de</strong><br />
salariat;<br />
d. <strong>de</strong> asemenea, trebuie să existe vinovăţia angajatorului, aceasta fiind prezumată în mod relativ.<br />
Problema răspun<strong>de</strong>rii patrimoniale a angajatorului apare, <strong>de</strong> regulă, în următoarele situaţii:<br />
1. în caz <strong>de</strong> neplată a unor drepturi băneşti datorate salariatului;<br />
2. în cazul în care, ca urmare a unei plângeri penale făcută <strong>de</strong> angajator, salariatul este suspendat din<br />
funcţie, ulterior constatându-se nevinovăţia acestuia;
3. când instanţa, sesizată cu o contestaţie împotriva unei <strong>de</strong>cizii <strong>de</strong> concediere, constată că măsura<br />
dispusă <strong>de</strong> angajator este nelegală şi/sau netemeinică, dispunând în consecinţă anularea măsurii, reintegrarea în<br />
muncă şi acordarea unor <strong>de</strong>spăgubiri egale cu salariile in<strong>de</strong>xate, majorate şi reactualizate, la care se adaugă<br />
eventual alte drepturi <strong>de</strong> care ar fi beneficiat salariatul (<strong>de</strong> la momentul comunicării sau executării <strong>de</strong>ciziei <strong>de</strong><br />
concediere şi până la momentul reintegrării efective). Pentru această situaţie, pe lângă răspun<strong>de</strong>rea patrimonială<br />
a angajatorului, ar putea fi antrenată, ca urmare a unei plângeri prealabile, conform art. 277 din Codul muncii, şi<br />
răspun<strong>de</strong>rea penală a celui în drept să dispună plata acestor <strong>de</strong>spăgubiri, dacă acesta nu se conformează<br />
dispozitivului hotărârii ju<strong>de</strong>cătoreşti <strong>de</strong>finitive în termen <strong>de</strong> 15 zile <strong>de</strong> la data comunicării cererii <strong>de</strong> executare.<br />
Angajatorul care a plătit <strong>de</strong>spăgubirea îşi poate recupera suma aferentă <strong>de</strong> la salariatul vinovat <strong>de</strong><br />
producerea pagubei (cel care a dispus concedierea nelegală sau netemeinică) în baza regulilor răspun<strong>de</strong>rii<br />
patrimoniale a salariaţilor faţă <strong>de</strong> angajator.<br />
§2. Obligaţia <strong>de</strong> restituire<br />
Conform art. 272 din Codul muncii, salariatul care a încasat <strong>de</strong> la angajator o sumă nedatorată este<br />
obligat să restituie acea sumă, iar dacă a primit bunuri ce nu i se cuveneau şi care nu pot fi restituite în natură<br />
sau i-au fost prestate servicii la care nu era îndreptăţit este obligat să suporte contravaloarea lor, stabilită potrivit<br />
valorii acestora la data plăţii.<br />
S-a apreciat că răspun<strong>de</strong>rea patrimonială propriu-zisă se întemeiază pe o faptă ilicită săvârşită cu<br />
vinovăţie, pe când obligaţia <strong>de</strong> restituire are la bază îmbogăţirea fără justă cauză. Prin urmare, persoanele care se<br />
fac vinovate <strong>de</strong> plata sumelor nedatorate, <strong>de</strong> predarea fără drept a bunurilor ori <strong>de</strong> prestarea serviciilor<br />
necuvenite, vor răspun<strong>de</strong> în subsidiar pentru prejudiciul cauzat.<br />
Trebuie precizat că obligaţia <strong>de</strong> restituire la care se referă art. 272 din Codul muncii priveşte exclusiv<br />
bunurile predate şi serviciile prestate <strong>de</strong> către angajator unui salariat al lui numai dacă o atare predare,<br />
respectiv prestare, era în legătură cu munca acelui salariat (<strong>de</strong> exemplu, potrivit <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă, unitatea<br />
s-a obligat, în afara plăţii salariului, să pre<strong>de</strong>a salariaţilor anumite produse ori să le presteze unele servicii<br />
gratuit). Dacă nu există nici o legătură cu munca, atunci nu mai este vorba <strong>de</strong> o răspun<strong>de</strong>re patrimonială în sensul<br />
dreptului muncii.<br />
§3. Condiţiile răspun<strong>de</strong>rii patrimoniale a salariatului faţă <strong>de</strong> angajator<br />
Din analiza preve<strong>de</strong>rilor art. 271 alin. 1 din Codul muncii, rezultă că, pentru a se putea angaja<br />
răspun<strong>de</strong>rea patrimonială este necesar să fie în<strong>de</strong>plinite cumulativ următoarele condiţii:<br />
a) calitatea <strong>de</strong> salariat la angajatorul păgubit a celui ce a produs paguba;<br />
b) fapta ilicită şi personală a salariatului, săvârşită în legătură cu munca sa;<br />
c) prejudiciul cauzat patrimoniului angajatorului;<br />
d) raportul <strong>de</strong> cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu;<br />
e) vinovăţia salariatului.<br />
a. Calitatea <strong>de</strong> salariat la angajatorul păgubit.<br />
Pentru antrenarea răspun<strong>de</strong>rii patrimoniale, este necesar ca persoana vinovată <strong>de</strong> producerea pagubei să<br />
se găsească într-un raport juridic <strong>de</strong> muncă chiar cu angajatorul prejudiciat (salariaţii au obligaţia să repare<br />
prejudiciul cauzat angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor).<br />
De la această regulă au fost evi<strong>de</strong>nţiate şi unele excepţii: există anumite categorii <strong>de</strong> persoane care, <strong>de</strong>şi<br />
nu au calitatea <strong>de</strong> salariat, răspund patrimonial conform preve<strong>de</strong>rilor Codului muncii (spre exemplu, în cazul în<br />
care paguba a fost <strong>de</strong>scoperită după încetarea <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă, adică după încetarea calităţii <strong>de</strong><br />
salariat în unitatea păgubită).<br />
Răspund patrimonial şi ucenicii, care îşi <strong>de</strong>sfăşoară activitatea pe baza <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> ucenicie la locul<br />
<strong>de</strong> muncă, precum şi salariaţii care au încheiat cu angajatorul contracte <strong>de</strong> calificare profesională sau <strong>de</strong><br />
adaptare profesională (art. 198-204 din Codul muncii).<br />
S-a apreciat că salariatul agentului <strong>de</strong> muncă temporară nu răspun<strong>de</strong> patrimonial faţă <strong>de</strong> utilizator<br />
pentru prejudiciul produs în timpul misiunii <strong>de</strong> muncă temporară şi în legătură cu aceasta. Utilizatorul poate<br />
formula acţiune în <strong>de</strong>spăgubiri împotriva agentului <strong>de</strong> muncă temporară (angajatorul salariatului vinovat), în<br />
baza <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> punere la dispoziţie (contract comercial). Agentul <strong>de</strong> muncă temporară poate, subsecvent,<br />
regresa împotriva propriului salariat, în conformitate cu art. 270 din Codul muncii.<br />
b. Fapta ilicită şi personală a salariatului săvârşită în legătură cu munca sa.<br />
Pentru stabilirea răspun<strong>de</strong>rii patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se analizează în raport cu obligaţiile<br />
<strong>de</strong> serviciu <strong>de</strong>curgând din contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă în conţinutul căruia sunt incluse, pe lângă obligaţiile
concrete, specifice naturii, funcţiei, felului şi locului muncii, toate celelalte îndatoriri prevăzute în legi şi alte<br />
acte normative.<br />
Angajatorul trebuie să dove<strong>de</strong>ască ce sarcini <strong>de</strong> serviciu avea salariatul, sarcini a căror neîn<strong>de</strong>plinire<br />
sau în<strong>de</strong>plinire necorespunzătoare ori cu întârziere a creat prejudiciul respectiv.<br />
Potrivit art. 270 alin. 2 din Codului muncii, salariaţii nu răspund <strong>de</strong> pagubele provocate în caz <strong>de</strong> forţă<br />
majoră şi în situaţia oricăror cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici <strong>de</strong> pagubele care se<br />
încadrează în riscul normal al serviciului.<br />
Pentru a interveni răspun<strong>de</strong>rea patrimonială, este necesar ca fapta care a produs paguba să fie în<br />
legătură cu munca prestată. S-a apreciat că noţiunea <strong>de</strong> faptă săvârşită “în legătură cu munca” este mai largă<br />
<strong>de</strong>cât aceea <strong>de</strong> fapta săvârşită “în exercitarea muncii”. Ea cuprin<strong>de</strong> şi absenţele <strong>de</strong> la locul <strong>de</strong> muncă, dacă sunt<br />
cauzatoare <strong>de</strong> daune, precum şi orice alte fapte omisive faţă <strong>de</strong> obligaţiile <strong>de</strong> serviciu. Chiar dacă fapta a fost<br />
săvârşită “în timpul muncii” sau a fost posibilă numai pentru că autorul ei avea calitatea <strong>de</strong> salariat, ea nu<br />
antrenează răspun<strong>de</strong>rea patrimonială, ci răspun<strong>de</strong>rea civilă propriu-zisă, ori <strong>de</strong> câte ori nu are legătură cu<br />
atribuţiile <strong>de</strong> serviciu.<br />
Răspun<strong>de</strong>rea patrimonială este întot<strong>de</strong>auna o răspun<strong>de</strong>re personală, pentru fapta proprie. Răspun<strong>de</strong>rea<br />
unor persoane cu funcţii <strong>de</strong> conducere alături <strong>de</strong> cei care au comis paguba sau în locul lor, în solidar sau în<br />
subsidiar, nu reprezintă excepţii <strong>de</strong> la principiul răspun<strong>de</strong>rii personale. În aceste situaţii persoanele în cauză nu<br />
răspund pentru faptele altora, ci pentru faptele lor proprii (spre exemplu, în cazul încadrării unui gestionar fără<br />
respectarea dispoziţiilor legale, darea unor dispoziţii greşite, neexecutarea obligaţiei <strong>de</strong> a constitui şi reţine <strong>de</strong> la<br />
gestionari garanţiile legale, neasigurarea condiţiilor <strong>de</strong> securitate sau a asistenţei tehnice solicitate în scris <strong>de</strong><br />
gestionari etc.). De asemenea, cei care au adus prejudicii angajatorului prin efectuarea unor plăţi nelegale sau<br />
prin nevalorificarea în termenele legale a dreptului acestuia <strong>de</strong> a solicita <strong>de</strong>spăgubiri, răspund subsidiar (în<br />
măsura în care creanţa nu mai poate fi recuperată), dar tot pentru o faptă proprie (încălcarea cu vinovăţie a<br />
atribuţiilor <strong>de</strong> serviciu).<br />
c. Prejudiciul.<br />
Prejudiciul a fost <strong>de</strong>finit ca o modificare negativă a patrimoniului realizată prin diminuarea activului ca<br />
urmare a săvârşirii unor fapte ilicite (<strong>de</strong>gradare, pier<strong>de</strong>re, rebuturi, consumuri nejustificate <strong>de</strong> materii prime,<br />
materiale, piese <strong>de</strong> schimb etc.) sau prin creşterea pasivului (ca <strong>de</strong> exemplu, în cazul plăţii unor amenzi sau<br />
penalităţi <strong>de</strong> care sunt vinovate persoanele încadrate în muncă).<br />
În conţinutul prejudiciului intră atât paguba efectivă, cât şi beneficiul nerealizat.<br />
În literatura <strong>de</strong> specialitate au fost subliniate condiţiile pe care prejudiciul trebuie să le întrunească în<br />
mod cumulativ pentru a da naştere răspun<strong>de</strong>rii.<br />
Astfel, prejudiciul trebuie să fie real şi cert. Evaluarea pagubei trebuie să se stabilească pe baza unor<br />
date economice concrete, salariatul neputând fi ţinut să răspundă pentru înlocuirea valorilor efectiv pierdute din<br />
patrimoniul angajatorului.<br />
În ceea ce priveşte caracterul <strong>de</strong> certitudine al prejudiciului, acesta implică <strong>de</strong>terminarea întin<strong>de</strong>rii lui<br />
prin evaluarea precisă într-o sumă <strong>de</strong> bani. Dovada certitudinii prejudiciului ca<strong>de</strong> în sarcina angajatorului, fiind<br />
necesar ca din actele <strong>de</strong> constatare a pagubei sau din alte probe să rezulte neîndoielnic întin<strong>de</strong>rea cuantumului<br />
pagubei.<br />
Astfel, neintroducerea unei acţiuni sau neexercitarea căilor legale <strong>de</strong> atac <strong>de</strong> către jurisconsult nu atrage<br />
răspun<strong>de</strong>rea sa patrimonială <strong>de</strong>cât în acele cazuri în care se face dovada că pretenţiile unităţii erau întemeiate.<br />
Prejudiciul trebuie să fie cauzat direct angajatorului. Prejudiciul poate fi produs în patrimoniul<br />
angajatorului direct, printr-o faptă ilicită în legătură cu executarea <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă şi indirect, când în<br />
calitatea sa <strong>de</strong> comitent, angajatorul este chemat să <strong>de</strong>spăgubească un terţ pentru daunele produse acestuia <strong>de</strong><br />
către salariat printr-o faptă săvârşită cu prilejul executării atribuţiilor <strong>de</strong> serviciu.<br />
Când angajatorul este chemat să răspundă faţă <strong>de</strong> un terţ pentru neîn<strong>de</strong>plinirea unei obligaţii<br />
contractuale, răspun<strong>de</strong>rea salariatului se stabileşte potrivit Codului muncii, cu excepţia cazului când fapta care a<br />
<strong>de</strong>terminat neexecutarea <strong>contractului</strong> constituie şi infracţiune. Terţul lezat nu are acţiune direct împotriva<br />
salariatului <strong>de</strong>cât în cazul în care fapta ar constitui şi infracţiune.<br />
Prejudiciul trebuie să fie material. Aceasta condiţie rezultă expres din art. 270 alin. 1 al Codului<br />
muncii, conform căruia salariaţii răspund patrimonial pentru pagubele materiale produse angajatorului.<br />
Deoarece răspun<strong>de</strong>rea patrimonială are loc „în temeiul normelor şi principiilor răspun<strong>de</strong>rii civile<br />
contractuale”, înseamnă că angajatorului i se cuvin, <strong>de</strong>osebit <strong>de</strong> creanţa propriu-zisă, şi dobânzi. De asemenea,<br />
se poate solicita actualizarea creanţelor în funcţie <strong>de</strong> indicele <strong>de</strong> inflaţie. Prin contracte colective şi/sau<br />
<strong>individual</strong>e <strong>de</strong> muncă se pot stabili clauze <strong>de</strong> exonerare sau <strong>de</strong> limitare a răspun<strong>de</strong>rii.<br />
d. Raportul <strong>de</strong> cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu.
Prin raport <strong>de</strong> cauzalitate se înţelege legătura necesară dintre două fenomene, dintre care unul (cauza) îl<br />
prece<strong>de</strong> şi <strong>de</strong>termină pe celalalt (efectul). Acest raport trebuie să existe pentru a se putea angaja răspun<strong>de</strong>rea<br />
patrimonială a salariatului.<br />
e. Vinovăţia.<br />
Răspun<strong>de</strong>rea patrimonială presupune cu necesitate vinovăţia autorului faptei ilicite cauzatoare a<br />
prejudiciului. Legea nu preve<strong>de</strong> nici o excepţie <strong>de</strong> la acest principiu.<br />
Vinovăţia, ca element subiectiv al răspun<strong>de</strong>rii, constă în atitudinea psihică a persoanei fizice faţă <strong>de</strong><br />
fapta sa cât şi faţă <strong>de</strong> consecinţele ei păgubitoare.<br />
Ca şi în dreptul civil, răspun<strong>de</strong>rea patrimonială este angajată în egală măsură pentru toate formele<br />
vinovăţiei (intenţie, directă sau indirectă, impru<strong>de</strong>nţă sau neglijenţă) şi indiferent <strong>de</strong> gradul culpei (foarte uşoară,<br />
uşoară sau gravă). Cu unele excepţii (spre exemplu, paguba cauzată <strong>de</strong> mai mulţi salariaţi - art. 271 din Codul<br />
muncii), pentru răspun<strong>de</strong>rea patrimonială, distincţia dintre formele şi gra<strong>de</strong>le vinovăţiei nu produce efecte<br />
întrucât salariatul răspun<strong>de</strong> chiar şi în cazul în care culpa sa a fost foarte uşoară (culpa levissima).<br />
Sarcina dovedirii culpei revine angajatorului potrivit unei dispoziţii <strong>de</strong> ordin general aplicabilă în<br />
raporturile <strong>de</strong> muncă. De la aceasta regulă există unele excepţii, în cazurile în care se aplică prezumţia <strong>de</strong><br />
vinovăţie (spre exemplu, în cazul constatării unor lipsuri în gestiune).<br />
§4. Răspun<strong>de</strong>rea conjunctă<br />
În situaţia în care prejudiciul este cauzat din vina mai multor salariaţi, făptuitorii au, <strong>de</strong> regulă, o<br />
răspun<strong>de</strong>re conjunctă. Conform art. 271 din Codul muncii, când paguba a fost produsă <strong>de</strong> mai mulţi salariaţi,<br />
cuantumul răspun<strong>de</strong>rii fiecăruia se stabileşte în raport <strong>de</strong> măsura în care a contribuit la producerea ei. Dacă<br />
măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi <strong>de</strong>terminată, răspun<strong>de</strong>rea fiecăruia se stabileşte<br />
proporţional cu salariul său net <strong>de</strong> la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie <strong>de</strong><br />
timpul efectiv lucrat <strong>de</strong> la ultimul inventar.<br />
Răspun<strong>de</strong>rea conjunctă este tot o răspun<strong>de</strong>re personală şi reprezintă o multitudine <strong>de</strong> răspun<strong>de</strong>ri<br />
<strong>individual</strong>e ale unor persoane cu vinovăţii concurente în producerea prejudiciului unic.<br />
S-a apreciat în mod judicios că măsura în care fiecare persoană a contribuit la producerea pagubei<br />
este <strong>de</strong>terminată atât <strong>de</strong> fapta ilicită în sine (examinată sub aspectul legăturii <strong>de</strong> cauzalitate cu prejudiciul), cât şi<br />
<strong>de</strong> gradul <strong>de</strong> vinovăţie.<br />
În cazul pagubelor constatate într-o gestiune în care manipularea bunurilor se face colectiv sau în<br />
schimburi succesive, fără predare între schimburi, <strong>de</strong>spăgubirea se repartizează proporţional atât cu salariul, cât<br />
şi cu timpul lucrat <strong>de</strong> fiecare, <strong>de</strong> la ultima inventarie în gestiunea în care s-a produs paguba. Şi această<br />
răspun<strong>de</strong>re, <strong>de</strong>numită uneori „colectivă”, este o răspun<strong>de</strong>re conjunctă care presupune ca trăsătură particulară o<br />
prezumţie <strong>de</strong> participare culpabilă a tuturor membrilor colectivului <strong>de</strong> gestionari la producerea pagubei (această<br />
prezumţie este relativă).<br />
§5. Procedura <strong>de</strong> stabilire si recuperare a prejudiciilor<br />
Principalele modalităţi <strong>de</strong> stabilire şi recuperare a prejudiciului produs angajatorului (atât în cazul<br />
răspun<strong>de</strong>rii patrimoniale, cât şi în cazul obligaţiei <strong>de</strong> restituire) sunt: prin acordul părţilor; prin acţiune în justiţie.<br />
a) Se apreciază că nimic nu împiedică cele două părţi ale <strong>contractului</strong> să convină, prin bună învoială,<br />
asupra întin<strong>de</strong>rii <strong>de</strong>spăgubirii şi modalităţilor <strong>de</strong> reparare a prejudiciului.<br />
În favoarea acestei soluţii s-au adus mai multe argumente:<br />
- conform art. 295 alin. 1 teza a II-a din Codul muncii, dispoziţiile sale se întregesc cu cele ale<br />
legislaţiei civile (care permit plata prin bună învoială);<br />
- în această materie operează principiul simetriei juridice (în temeiul art. 269 alin. 2 din Codul muncii,<br />
salariatul se poate adresa instanţelor ju<strong>de</strong>cătoreşti atunci când angajatorul refuză să-l <strong>de</strong>spăgubească; refuzul<br />
presupune existenţa unei oferte <strong>de</strong> a se plăti <strong>de</strong> bună-voie, ca încercare <strong>de</strong> înţelegere amiabilă a părţilor);<br />
- din moment ce chiar efectele nulităţii <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă se pot stabili şi produce prin acordul<br />
părţilor, tot astfel se poate ajunge şi la acoperirea prejudiciului produs <strong>de</strong> o parte celeilalte.<br />
Se consi<strong>de</strong>ră că din acordul părţilor trebuie să rezulte neîndoielnic următoarele: recunoaşterea<br />
salariatului că a produs o pagubă angajatorului prin fapta sa ilicită; <strong>de</strong>scrierea pagubei; cuantumul acestei pagube<br />
şi modul <strong>de</strong> stabilire; căile <strong>de</strong> recuperare a prejudiciului (acoperirea acestuia printr-o singură plată la o anumită<br />
dată sau prin plata în rate la salariu ori la diferite alte date).<br />
În acelaşi timp, s-a arătat că nu există nici un impediment ca salariatul să recunoască în mod unilateral<br />
producerea pagubei şi să-şi asume un angajament scris <strong>de</strong> plată (care însă nu constituie titlu executoriu). Pentru a<br />
fi valabilă recunoaşterea trebuie acceptată <strong>de</strong> angajator.
Trebuie avut în ve<strong>de</strong>re că nici învoiala părţilor şi nici angajamentul <strong>de</strong> plată nu constituie titluri<br />
executorii; drept urmare, în baza lor nu se pot face reţineri în rate lunare din drepturile salariale (în sensul <strong>de</strong><br />
poprire, ca modalitate <strong>de</strong> executare silită, forţată). Prin aceste modalităţi, salariatul poate să se oblige ca, <strong>de</strong><br />
bună-voie, să plătească el direct, lunar, din salariu, sumele stabilite, până la acoperirea integrală a pagubei.<br />
Procedându-se în acest mod, se poate evita <strong>de</strong>clanşarea unor procese inutile.<br />
b) În situaţia în care părţile nu se înţeleg, când salariatul nu recunoaşte producerea pagubei ori nu este<br />
<strong>de</strong> acord cu întin<strong>de</strong>rea acesteia, sau, încălcând învoiala părţilor ori angajamentul asumat, refuza <strong>de</strong>spăgubirea,<br />
singura cale aflată la în<strong>de</strong>mâna angajatorului păgubit este aceea <strong>de</strong> a sesiza instanţa competentă. Acţiunea (care<br />
exprimă un conflict <strong>de</strong> drepturi) este una în realizarea dreptului, <strong>de</strong>oarece angajatorul urmăreşte obligarea<br />
salariatului la repararea prejudiciului.<br />
Termenul pentru sesizarea instanţei este <strong>de</strong> 3 ani <strong>de</strong> la data naşterii dreptului la acţiune.<br />
§6. Executarea silită a <strong>de</strong>spăgubirilor<br />
În mod normal, salariatul răspunzător urmează să acopere prejudiciul cauzat <strong>de</strong> bună voie, fără să fie<br />
silit <strong>de</strong> angajatorul păgubit sau <strong>de</strong> executorul ju<strong>de</strong>cătoresc. În situaţia contrară se poate apela la executarea silită.<br />
Calea obişnuită <strong>de</strong> executare o reprezintă reţinerile din drepturile salariale (o formă particulară <strong>de</strong> poprire). În<br />
mod excepţional se poate apela la urmărirea silită asupra bunurilor salariatului <strong>de</strong>bitor.<br />
Potrivit art. 273 alin. 1 din Codul muncii, suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate<br />
lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în<br />
muncă. Aceste reţineri sunt posibile (conform art. 164 alin. 2 din Codul muncii) numai dacă, datoria salariatului<br />
este sca<strong>de</strong>ntă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre ju<strong>de</strong>cătoreasca <strong>de</strong>finitivă şi<br />
irevocabilă.<br />
Ratele nu pot fi mai mari <strong>de</strong> o treime din salariul lunar net, fără a putea <strong>de</strong>păşi, împreună cu eventuale<br />
alte reţineri, jumătate din salariu (art. 278 alin. 2).<br />
În cazul în care contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi <strong>de</strong>spăgubit pe<br />
angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori <strong>de</strong>vine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac<br />
<strong>de</strong> către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în<br />
acest scop <strong>de</strong> către angajatorul păgubit (art. 274 alin. 1).<br />
Dacă reţinerile din drepturile salariale reprezintă regula pentru acoperirea pagubelor cauzate<br />
angajatorilor <strong>de</strong> către salariaţi, urmărirea silită a bunurilor reprezintă excepţia. Executarea silită asupra bunurilor<br />
salariatului poate interveni:<br />
- când, în urma încetării <strong>contractului</strong> <strong>de</strong> muncă, cel în cauză nu s-a încadrat la un alt angajator, ori nu a<br />
<strong>de</strong>venit funcţionar public (art. 274 alin. 2);<br />
- când acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen <strong>de</strong><br />
maximum 3 ani <strong>de</strong> la data la care s-a efectuat prima rata <strong>de</strong> reţineri. În acest ultim caz, angajatorul se poate<br />
adresa executorului ju<strong>de</strong>cătoresc în condiţiile Codului <strong>de</strong> procedură civilă (art. 275 din Codul muncii).<br />
În legătură cu art. 275 din Codul muncii, pe cale <strong>de</strong> interpretare se consi<strong>de</strong>ră că recurgerea la urmărirea<br />
silită prin executorul ju<strong>de</strong>cătoresc poate avea loc numai după în<strong>de</strong>plinirea termenului <strong>de</strong> 3 ani şi nu <strong>de</strong> la început<br />
(chiar dacă, procedându-se la un simplu calcul matematic, ar rezulta că nu apare posibilă recuperarea integrală a<br />
creanţei înăuntrul termenului respectiv, avându-se în ve<strong>de</strong>re cuantumul <strong>de</strong>bitului raportat la salariul net al<br />
salariatului obligat).<br />
IX. Conflictele <strong>de</strong> drepturi şi jurisdicţia muncii<br />
§1. Noţiunea <strong>de</strong> conflict <strong>de</strong> drepturi<br />
Potrivit art. 5 din Legea nr. 168/1999, conflictele <strong>de</strong> muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau<br />
în<strong>de</strong>plinirea unor obligaţii <strong>de</strong>curgând din legi sau din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau<br />
<strong>individual</strong>e <strong>de</strong> muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor şi se numesc conflicte <strong>de</strong> drepturi.<br />
Astfel, sunt conflicte <strong>de</strong> drepturi următoarele:<br />
- conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor<br />
<strong>individual</strong>e <strong>de</strong> muncă;<br />
- conflictele în legătură cu executarea contractelor colective <strong>de</strong> muncă;<br />
- conflictele în legătură cu plata unor <strong>de</strong>spăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate <strong>de</strong> părţi prin<br />
neîn<strong>de</strong>plinirea sau în<strong>de</strong>plinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul <strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă;<br />
- conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor <strong>individual</strong>e sau colective <strong>de</strong> muncă ori a<br />
unor clauze ale acestora;<br />
- conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective <strong>de</strong> muncă.
§2. Părţile conflictelor <strong>de</strong> drepturi<br />
Prin art. 282 din Codul muncii sunt <strong>de</strong>semnate persoanele fizice şi juridice ce pot fi părţi în conflictele<br />
<strong>de</strong> muncă:<br />
a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul Codului<br />
muncii, al altor legi sau al contractelor colective <strong>de</strong> muncă;<br />
b) angajatorii - persoane fizice şi/sau juridice, agenţii <strong>de</strong> muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice<br />
altă persoană care beneficiază <strong>de</strong> o muncă <strong>de</strong>sfăşurată în condiţiile Codului muncii;<br />
c) sindicatele şi patronatele;<br />
Sindicatele au dreptul <strong>de</strong> a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor, fără a avea nevoie <strong>de</strong> un<br />
mandat expres din partea celor în cauză. Acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată <strong>de</strong> către organizaţia<br />
sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţă la ju<strong>de</strong>cată. Anterior <strong>de</strong>mersului organizaţiei sindicale, salariatul<br />
trebuie consultat în legătură cu oportunitatea chemării în ju<strong>de</strong>cată a angajatorului.<br />
d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocaţie în temeiul legilor speciale sau ale Codului <strong>de</strong><br />
procedură civilă.<br />
Moştenitorii salariatului pot fi părţi într-un conflict <strong>de</strong> drepturi în următoarele situaţii:<br />
- angajatorul trebuie să <strong>de</strong>spăgubească salariatul <strong>de</strong>cedat pentru prejudiciile materiale pe i le-a produs<br />
din culpa sa (<strong>de</strong> exemplu, neplata salariilor, a in<strong>de</strong>mnizaţiei <strong>de</strong> concediu etc.;<br />
- în cazul obligaţiei <strong>de</strong> restituire când salariatul <strong>de</strong>cedat a încasat <strong>de</strong> la angajator o sumă nedatorată, a<br />
primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă i s-au prestat acestuia<br />
servicii la care nu era îndreptăţit este obligat la suportarea contravalorii lor;<br />
- angajatorul trebuie să fie <strong>de</strong>spăgubit <strong>de</strong> către salariatul <strong>de</strong>cedat pentru pagubele pricinuite din vina şi<br />
în legătură cu activitatea sa (art. 270 alin. 1 din Codul muncii).<br />
Terţii pot participa într-un conflict <strong>de</strong> muncă în anumite situaţii prevăzute <strong>de</strong> art. 49 - 56 din Codul <strong>de</strong><br />
procedură civilă prin modalităţile intervenţiei principală sau accesorie, în interes propriu sau în interes alăturat,<br />
ca urmare a unei cereri <strong>de</strong> chemare în garanţie.<br />
Potrivit art. 45 alin. 3 din Codul <strong>de</strong> procedură civilă, procurorul poate pune concluzii în orice proces<br />
civil, în oricare fază a acestuia, dacă apreciază că este necesar pentru apărarea ordinii <strong>de</strong> drept, a drepturilor şi<br />
libertăţilor cetăţenilor. În consecinţă, s-a apreciat că procurorul poate introduce orice acţiuni vizând încălcarea<br />
unor drepturi <strong>de</strong>curgând din contractele <strong>individual</strong>e sau colective <strong>de</strong> muncă, nefiind limitat doar la participarea la<br />
ju<strong>de</strong>carea acestor litigii.<br />
§3. Competenţa instanţei care soluţionează conflictele <strong>de</strong> drepturi<br />
Potrivit art. 284 alin. 1 din Codul muncii, coroborat cu art. 70 din Legea nr. 168/1999, conflictele <strong>de</strong><br />
muncă se soluţionează <strong>de</strong> către instanţele stabilite conform Codului <strong>de</strong> procedură civilă. În conformitate cu<br />
preve<strong>de</strong>rile art. 2 pct. 1 lit. b 1 din Codul <strong>de</strong> procedură civilă, tribunalele ju<strong>de</strong>că în primă instanţă conflictele <strong>de</strong><br />
muncă, cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe. Prin urmare, tribunalul are conferită<br />
plenitudinea <strong>de</strong> competenţă în ceea ce priveşte soluţionarea conflictelor <strong>de</strong> drepturi ca instanţa <strong>de</strong> fond; Curtea<br />
<strong>de</strong> Apel este singura instanţă <strong>de</strong> control judiciar şi se pronunţă asupra recursului <strong>de</strong>clarat împotriva hotărârii<br />
tribunalului ca instanţă <strong>de</strong> fond.<br />
Cererile se adresează instanţei competente (tribunalului) în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are<br />
domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul (art. 284 alin. 2 din Codul muncii).<br />
§4. Cererile în ve<strong>de</strong>rea soluţionării unui conflict <strong>de</strong> muncă<br />
Potrivit art. 283 din Codul muncii, cererile în ve<strong>de</strong>rea soluţionării unui conflict <strong>de</strong> muncă pot fi<br />
formulate:<br />
a) în termen <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile calendaristice <strong>de</strong> la data în care a fost comunicată <strong>de</strong>cizia unilaterală a<br />
angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea <strong>contractului</strong> <strong>individual</strong><br />
<strong>de</strong> muncă;<br />
b) în termen <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile calendaristice <strong>de</strong> la data în care s-a comunicat <strong>de</strong>cizia <strong>de</strong> sancţionare<br />
disciplinară;<br />
c) în termen <strong>de</strong> 3 ani <strong>de</strong> la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului<br />
<strong>individual</strong> <strong>de</strong> muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor <strong>de</strong>spăgubiri către salariat,<br />
precum şi în cazul răspun<strong>de</strong>rii patrimoniale a salariaţilor faţă <strong>de</strong> angajator;<br />
d) pe toată durata existenţei <strong>contractului</strong>, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract<br />
<strong>individual</strong> sau colectiv <strong>de</strong> muncă ori a unor clauze ale acestuia;
e) în termen <strong>de</strong> 6 luni <strong>de</strong> la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării <strong>contractului</strong> colectiv<br />
<strong>de</strong> muncă ori a unor clauze ale acestuia.<br />
În toate situaţiile, altele <strong>de</strong>cât cele prevăzute mai sus termenul este <strong>de</strong> 3 ani <strong>de</strong> la data naşterii dreptului.<br />
§5. Procedura <strong>de</strong> soluţionare a conflictelor <strong>de</strong> muncă<br />
Desfăşurarea ju<strong>de</strong>căţii, ridicarea şi rezolvarea excepţiilor procedurale (inclusiv cele referitoare la<br />
competenţă), pronunţarea şi cuprinsul hotărârilor, precum şi căile <strong>de</strong> atac sunt supuse normelor <strong>de</strong> drept comun,<br />
cu unele particularităţi <strong>de</strong>terminate <strong>de</strong> specificul litigiilor <strong>de</strong> muncă.<br />
În afara Codului muncii, şi Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor <strong>de</strong> muncă<br />
reglementează unele reguli procedurale speciale.<br />
Astfel, art. 74 din Legea nr. 168/1999 şi art. 286 din Codul muncii prevăd că cererile referitoare la<br />
soluţionarea conflictelor <strong>de</strong> muncă se ju<strong>de</strong>că în regim <strong>de</strong> urgenţă, iar termenele <strong>de</strong> ju<strong>de</strong>cată nu pot fi mai mari <strong>de</strong><br />
15 zile conform art. 286 alin. 2 din Codul muncii.<br />
Referitor la procedura <strong>de</strong> citare, art. 74 alin. 1 pct. 3 din Legea nr. 168/1999 şi art. 286 alin. 3 din Codul<br />
muncii dispun că părţile sunt legal citate, dacă citaţia le-a fost înmânată cu cel puţin o zi înaintea ju<strong>de</strong>cării (spre<br />
<strong>de</strong>osebire <strong>de</strong> termenul general comun <strong>de</strong> 5 zile stabilit <strong>de</strong> art. 89 C.proc.civ.). Prin zi se înţelege intervalul <strong>de</strong><br />
timp <strong>de</strong> 24 ore, ceea ce presupune ca părţilor să li se fi înmânat citaţia cu cel puţin 24 înainte <strong>de</strong> ju<strong>de</strong>cată<br />
(termen).<br />
La prima zi <strong>de</strong> înfăţişare, înainte <strong>de</strong> intrarea în <strong>de</strong>zbateri, instanţa are obligaţia <strong>de</strong> a încerca stingerea<br />
conflictului prin împăcarea părţilor (art. 76 din Legea nr.168/1999).<br />
Potrivit art. 1169 din Codul civil, cel care face o propunere în faţa instanţei <strong>de</strong> ju<strong>de</strong>cată trebuie să o<br />
dove<strong>de</strong>ască (onus probandi incubit actori), <strong>de</strong>ci sarcina probei revine celui care face o afirmaţie, înaintează o<br />
pretenţie (reclamantul).<br />
Ca situaţie particulară, expresie a celerităţii soluţionării şi a unei situaţii generale obiective (angajatorul<br />
emite şi <strong>de</strong>ţine documentaţia), în art. 287 din Codul muncii este consacrată obligaţia angajatorului ca până la<br />
prima zi <strong>de</strong> înfăţişare să <strong>de</strong>pună dovezile în apărarea sa; prin urmare, printr-o normă juridică imperativă, este<br />
stabilit că sarcina probei revine angajatorului (în sensul existenţei obligaţiei <strong>de</strong> a <strong>de</strong>pune documentaţia).<br />
Nerespectarea acestei îndatoriri procesuale poate atrage <strong>de</strong>că<strong>de</strong>rea angajatorului din dreptul <strong>de</strong> a propune dovezi.<br />
Referitor la <strong>de</strong>că<strong>de</strong>rea din probă, s-a arătat că instanţa o dispune <strong>de</strong> la caz la caz, în funcţie <strong>de</strong><br />
aprecierea acesteia cu privire la justificarea sau nejustificarea întârzierii şi raportat la complexitatea litigiului, la<br />
posibilităţile <strong>de</strong> care părţile dispun pentru procurarea şi administrarea probelor.<br />
Încadrându-se în regimul <strong>de</strong> urgenţă a soluţionării conflictului <strong>de</strong> drepturi, hotărârea prin care se<br />
soluţionează conflictul <strong>de</strong> drepturi se pronunţă în ziua în care au luat sfârşit <strong>de</strong>zbaterile şi doar în situaţii<br />
<strong>de</strong>osebite pronunţarea poate fi amânată cu cel mult 2 zile (comparativ cu dreptul comun în materie potrivit căruia<br />
amânarea pronunţării nu va putea fi mai mare <strong>de</strong> 7 zile).<br />
Art. 78 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 nu interzice expres repetarea amânării pronunţării pe o durata <strong>de</strong><br />
cel mult 2 zile, dar o atare prohibiţie <strong>de</strong>curge din lege, din caracterul imperativ al aliniatului prim şi din<br />
caracterul <strong>de</strong> excepţie al alin. 2 al textului care restricţionează orice posibilitate <strong>de</strong> interpretare extensivă.<br />
Hotărârile instanţei <strong>de</strong> fond sunt <strong>de</strong>finitive. Caracterul <strong>de</strong>finitiv al hotărârii dă dreptul creditorului să<br />
solicite executarea acesteia. Spre <strong>de</strong>osebire <strong>de</strong> art. 79 din Legea nr. 168/1999, art. 289 din Codul muncii<br />
menţionează că aceste hotărâri sunt şi executorii <strong>de</strong> drept. Prin urmare, se consi<strong>de</strong>ră că hotărârile ju<strong>de</strong>cătoreşti<br />
pronunţate în materia conflictelor <strong>de</strong> muncă pot fi puse în executare fără a mai fi necesară investirea cu formulă<br />
executorie, întrucât acest caracter le este conferit ex lege.<br />
Hotărârile tribunalului nu sunt şi irevocabile; ele sunt susceptibile <strong>de</strong> a fi atacate doar cu recurs în<br />
termen <strong>de</strong> 10 zile <strong>de</strong> la comunicarea hotărârii pronunţată <strong>de</strong> instanţa <strong>de</strong> fond.<br />
Hotărârea se redactează şi se comunică în termen <strong>de</strong> cel mult 15 zile <strong>de</strong> la pronunţare (spre <strong>de</strong>osebire <strong>de</strong><br />
dreptul comun în materie care, potrivit art. 264 alin. 1 C. pr. civ., atunci când redactarea hotărârii nu se poate<br />
face până la data pronunţării, ea se va redacta în termen <strong>de</strong> cel mult 30 <strong>de</strong> zile <strong>de</strong> la aceasta). Termenul <strong>de</strong> 15 zile<br />
cuprin<strong>de</strong> aşadar atât operaţiunea <strong>de</strong> redactare a hotărârii (obligaţie ce revine instanţei <strong>de</strong> ju<strong>de</strong>cată), cât şi<br />
operaţiunea <strong>de</strong> comunicare (îndatorire a grefierului).<br />
Potrivit art. 89 din Legea nr. 168/99 şi art. 285 din Codul muncii, toate actele <strong>de</strong> procedură întocmite<br />
potrivit dispoziţiilor acestor acte normative sunt scutite <strong>de</strong> taxă <strong>de</strong> timbru (implicit şi <strong>de</strong> timbru judiciar). Această<br />
scutire a acţiunilor şi cererilor formulate în materia conflictelor <strong>de</strong> drepturi respectă principiul protecţiei<br />
salariatului şi principiul accesibilităţii organelor <strong>de</strong> jurisdicţie.
II. Contractul colectiv <strong>de</strong> muncă<br />
§1. Noţiune, reglementare, natură juridică<br />
Contractul colectiv <strong>de</strong> muncă este reglementat <strong>de</strong> Codul muncii (în Titlul VIII - art. 236-246) şi <strong>de</strong><br />
Legea nr. 130/1996, republicată în 1998 şi modificată ulterior.<br />
Potrivit art. 236 alin. 1 din Codul muncii, contractul colectiv <strong>de</strong> muncă este convenţia încheiată în<br />
formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, <strong>de</strong> o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt<br />
mod prevăzut <strong>de</strong> lege, <strong>de</strong> cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile <strong>de</strong> muncă, salarizarea,<br />
precum şi alte drepturi şi obligaţii ce <strong>de</strong>curg din raporturile <strong>de</strong> muncă. Aceeaşi <strong>de</strong>finiţie legală este oferită şi <strong>de</strong><br />
art. 1 din Legea nr. 130/1996.<br />
Contractul este colectiv în consi<strong>de</strong>rarea sferei <strong>de</strong> persoane asupra căreia îşi produce efectele.<br />
Deşi, în baza unui principiu general, un act juridic nu poate nici să vatăme nici să profite altor persoane<br />
<strong>de</strong>cât celor care l-au încheiat, totuşi, efectele <strong>contractului</strong> colectiv <strong>de</strong> muncă se întind asupra tuturor salariaţilor<br />
(inclusiv asupra celor angajaţi ulterior încheierii lui) şi angajatorilor la care se referă (nu numai asupra acelora<br />
care au participat direct sau prin reprezentare la încheierea lui). Această extin<strong>de</strong>re exprimă o excepţie <strong>de</strong> la<br />
principiul relativităţii efectelor <strong>contractului</strong>.<br />
Sub aspectul naturii lor juridice mixte, contractele colective <strong>de</strong> muncă sunt, concomitent:<br />
- un act juridic (convenţie), respectiv un contract sinalagmatic, comutativ, cu titlu oneros, numit,<br />
solemn, cu executare succesivă în timp;<br />
- un izvor <strong>de</strong> drept specific dreptului muncii care se încadrează în categoria <strong>de</strong> excepţie a normelor<br />
juridice negociate (se încheie în virtutea unei <strong>de</strong>legări statale dată partenerilor sociali prin norme constituţionale,<br />
are caracter general <strong>de</strong>oarece reglementează în mod uniform condiţiile <strong>de</strong> muncă ale unei întregi mase <strong>de</strong><br />
beneficiari, este global prin faptul că se referă la ansamblul problemelor <strong>de</strong> muncă, are caracter permanent<br />
aplicându-se <strong>de</strong> un număr ne<strong>de</strong>finit <strong>de</strong> ori pe perioada valabilităţii sale, este obligatoriu, încălcarea sa<br />
sancţionându-se potrivit legii).<br />
Reglementarea în vigoare <strong>de</strong>termină contractele colective <strong>de</strong> muncă să <strong>de</strong>vină, subsecvent legii,<br />
principalul izvor <strong>de</strong> drept al muncii pentru încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea<br />
contractelor <strong>individual</strong>e <strong>de</strong> muncă.<br />
Contractul colectiv <strong>de</strong> muncă presupune autonomia <strong>de</strong> voinţă a partenerilor sociali între care se încheie,<br />
aplicându-se principiul libertăţii contractuale din dreptul civil, în sensul că nici una din părţi nu poate impune<br />
alteia în mod unilateral intrarea într-un raport juridic sau conţinutul acestui raport.<br />
§2. Categorii <strong>de</strong> contracte colective <strong>de</strong> muncă<br />
Din art. 10 al Legii nr. 130/1996 şi art. 240 din Codul muncii, rezultă că se pot încheia asemenea<br />
contracte la nivelul: angajatorilor; grupurilor <strong>de</strong> angajatori (societăţi comerciale, regii autonome etc.), dacă sunt<br />
constituite asociaţii patronale la acest nivel; ramurilor <strong>de</strong> activitate; naţional.<br />
În cazul instituţiilor bugetare, contractele colective se pot încheia la nivelul unităţilor, la nivelul<br />
administraţiei sau serviciilor publice locale, pentru instituţiile din subordinea acestora şi la nivel <strong>de</strong>partamental,<br />
prin instituţiile subordonate.<br />
În situaţia instituţiilor bugetare, prin contracte colective <strong>de</strong> muncă nu se pot negocia clauze referitoare<br />
la drepturile a căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţiile legale.<br />
Preve<strong>de</strong>rile oricărui contract colectiv la nivel superior sunt consi<strong>de</strong>rate repere minimale <strong>de</strong> la care<br />
începe negocierea contractelor colective <strong>de</strong> muncă la nivelurile inferioare.<br />
Este posibil ca un contract la nivel inferior (<strong>de</strong> ex. la nivel <strong>de</strong> angajator) să fie încheiat înaintea<br />
contractelor colective <strong>de</strong> muncă <strong>de</strong> la nivelurile superioare. Într-un atare caz, are loc adaptarea primului la<br />
clauzele <strong>contractului</strong> superior, ulterior încheiat. Tot astfel, este posibil ca la anumite niveluri (<strong>de</strong> ramură sau, mai<br />
ales, la cel al grupurilor <strong>de</strong> angajatori) să nu se încheie contracte colective, situaţie în care cele <strong>de</strong> la nivelul<br />
angajatorilor vor avea la bază, direct, contractul încheiat la nivel naţional.<br />
Prin art. 11 alin. 2 din Legea nr. 130/1996 şi art. 241 alin. 2 din Codul muncii s-a stipulat expres că, la<br />
fiecare dintre nivelurile prevăzute (unitate, grup <strong>de</strong> unităţi, ramură <strong>de</strong> activitate, naţional), se încheie un singur<br />
contract colectiv <strong>de</strong> muncă.<br />
§3. Părţile contractelor colective; condiţii <strong>de</strong> reprezentativitate<br />
Contractul colectiv se încheie între angajator sau organizaţia patronală, pe <strong>de</strong> o parte, şi salariaţi, <strong>de</strong><br />
cealaltă parte (art. 236 alin. 1 din Codul muncii, art. 1 alin. 1 şi art. 14 din Legea nr. 130/1996). S-a observat că
Legea nr. 130/1996 utilizează termenul <strong>de</strong> „parte”, nu numai în sensul <strong>de</strong> titular al drepturilor şi obligaţiilor pe<br />
care le presupune contractul colectiv <strong>de</strong> muncă, dar şi <strong>de</strong> reprezentanţi ai părţilor la negocierea şi încheierea<br />
acestui contract.<br />
În conformitate cu art. 14 lit. a din Legea nr. 130/1996, patronul, ca parte a <strong>contractului</strong> colectiv <strong>de</strong><br />
muncă, este reprezentat astfel: la nivel <strong>de</strong> unitate, prin organul <strong>de</strong> conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut<br />
ori regulament <strong>de</strong> funcţionare, după caz; la nivel <strong>de</strong> grup <strong>de</strong> unităţi, <strong>de</strong> ramură şi la nivel naţional, prin asociaţiile<br />
patronale legal constituite şi reprezentative. La negocierea şi încheierea contractelor colective <strong>de</strong> muncă,<br />
instituţiile bugetare, unitatea este reprezentată <strong>de</strong> către conducătorul instituţiei sau <strong>de</strong> către locţiitorul <strong>de</strong> drept al<br />
acestuia.<br />
La negocierea <strong>contractului</strong> colectiv <strong>de</strong> muncă la nivel naţional, <strong>de</strong> ramură sau <strong>de</strong> grup <strong>de</strong> angajatori<br />
participa asociaţiile patronale care în<strong>de</strong>plinesc cumulativ următoarele condiţii:<br />
a) la nivel naţional: au in<strong>de</strong>pen<strong>de</strong>nţă organizatorică şi patrimonială; reprezintă patroni ai căror unităţi<br />
funcţionează în cel puţin jumătate din numărul total al ju<strong>de</strong>ţelor, inclusiv municipiul Bucureşti; reprezintă<br />
patroni ale căror unităţi <strong>de</strong>sfăşoară activitatea în cel puţin 25% din ramurile economiei naţionale; reprezintă<br />
patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din efectivul salariaţilor din economia naţională;<br />
b) la nivel <strong>de</strong> ramură: au in<strong>de</strong>pen<strong>de</strong>nţă organizatorică şi patrimonială; reprezintă patroni ale căror<br />
unităţi cuprind minimum 10% din numărul salariaţilor din ramura respectivă.<br />
În<strong>de</strong>plinirea condiţiilor <strong>de</strong> reprezentativitate se constată <strong>de</strong> către Tribunalul Bucureşti, la cererea<br />
asociaţiei patronale. Hotărârea este supusă numai recursului.<br />
Asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative si la nivelul ramurilor si al<br />
grupurilor <strong>de</strong> unităţi prin intermediul organizaţiilor, <strong>de</strong> tip fe<strong>de</strong>rativ componente.<br />
La negocierea contractelor colective <strong>de</strong> muncă, participă organizaţiile sindicale care în<strong>de</strong>plinesc<br />
cumulativ următoarele condiţii (art.17 alin.1):<br />
a) la nivel naţional: au statut legal <strong>de</strong> confe<strong>de</strong>raţie sindicală; au in<strong>de</strong>pen<strong>de</strong>nţă organizatorică şi<br />
patrimonială; au în componenţă organizaţii sindicale proprii în cel puţin jumătate din numărul total al ju<strong>de</strong>ţelor,<br />
inclusiv municipiul Bucureşti; au în componenţă fe<strong>de</strong>raţii sindicale reprezentative din cel puţin 25% din ramurile<br />
<strong>de</strong> activitate; organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr <strong>de</strong> membri cel puţin egal cu 5% din<br />
efectivul salariaţilor din economia naţională.<br />
b) la nivel <strong>de</strong> ramură: au statut legal <strong>de</strong> fe<strong>de</strong>raţie sindicală; au in<strong>de</strong>pen<strong>de</strong>nţă organizatorică şi<br />
patrimonială; organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr <strong>de</strong> membri cel puţin egal cu 7% din<br />
efectivul salariaţilor din ramura respectivă.<br />
c) la nivel <strong>de</strong> unitate: au statut legal <strong>de</strong> organizaţie sindicală; numărul <strong>de</strong> membri ai sindicatului<br />
reprezintă cel puţin o treime din numărul salariaţilor unităţii; o a treia condiţie, alternativ prevăzută cu a doua,<br />
este prevăzută <strong>de</strong> art. 18 din aceeaşi lege - să fie afiliate la o organizaţie sindicală reprezentativă.<br />
În<strong>de</strong>plinirea condiţiilor <strong>de</strong> reprezentativitate a organizaţiilor sindicale se constată la cererea acestora, <strong>de</strong><br />
către instanţele ju<strong>de</strong>cătoreşti, astfel: a) la nivel naţional şi <strong>de</strong> ramură, <strong>de</strong> către Tribunalul Bucureşti; b) la nivel <strong>de</strong><br />
unitate, <strong>de</strong> către ju<strong>de</strong>cătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii. Hotărârea este supusă numai<br />
recursului.<br />
Organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al<br />
grupurilor <strong>de</strong> unităţi în care au organizaţii componente <strong>de</strong> tip fe<strong>de</strong>rativ. Sunt, <strong>de</strong> asemenea reprezentative şi<br />
fe<strong>de</strong>raţiile sindicale care în<strong>de</strong>plinesc condiţiile prevăzute mai sus. În mod corespunzător, organizaţiile sindicale<br />
reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative şi la nivelul grupurilor <strong>de</strong> angajatori în care au organizaţii<br />
sindicale proprii.<br />
În conformitate cu art. 20 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv <strong>de</strong> muncă se poate încheia şi în<br />
unităţile în care nu exista organizaţii sindicale sau acestea nu în<strong>de</strong>plinesc condiţiile <strong>de</strong> reprezentativitate. În acest<br />
caz, salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentanţilor salariaţilor vor<br />
participa cel puţin jumătate plus unu din numărul total al salariaţilor. Reprezentanţii salariaţilor sunt <strong>de</strong>semnaţi în<br />
raport cu numărul <strong>de</strong> voturi obţinute.<br />
La nivelul ramurilor <strong>de</strong> activitate ale economiei naţionale, fiecare organizaţie sindicală <strong>de</strong> tip<br />
confe<strong>de</strong>raţie, precum şi fiecare asociaţie patronală, care sunt reprezentative la nivel naţional, <strong>de</strong>semnează o<br />
singură organizaţie sindicală, respectiv asociaţie <strong>de</strong> unităţi reprezentativa să participe la negocierea şi încheierea<br />
contractelor colective <strong>de</strong> muncă (art. 19).<br />
Reprezentativitatea organizaţiilor patronale şi a celor sindicale, constatată <strong>de</strong> către instanţa<br />
ju<strong>de</strong>cătorească în condiţiile prevăzute <strong>de</strong> lege nu este permanentă. Conform art. 36 din Legea nr. 130/1996<br />
reprezentativitatea este valabilă pentru orice contracte colective <strong>de</strong> muncă încheiate în termen <strong>de</strong> 4 ani <strong>de</strong> la data<br />
rămânerii <strong>de</strong>finitive a hotărârii ju<strong>de</strong>cătoreşti. Se consi<strong>de</strong>ră că chiar în perioada celor 4 ani poate fi constată<br />
inexistenţa, la un anumit moment dat, a reprezentativităţii, <strong>de</strong>ci pier<strong>de</strong>rea ei. Legea nu interzice constatarea în<br />
intervalul respectiv a schimbării condiţiilor iniţiale şi conferă hotărârii ju<strong>de</strong>cătoreşti doar o autoritate <strong>de</strong> lucru<br />
ju<strong>de</strong>cat relativă, <strong>de</strong> vreme ce poate fi modificată periodic la 4 ani. Având în ve<strong>de</strong>re acest efect relativ, ori <strong>de</strong> câte
ori situaţia <strong>de</strong> fapt care a stat la baza pronunţării hotărârii s-a schimbat, se poate <strong>de</strong>termina reanalizarea<br />
condiţiilor <strong>de</strong> reprezentativitate.<br />
§4. Încheierea contractelor colective (negocierea colectivă)<br />
În literatura <strong>de</strong> specialitate s-a arătat că, spre <strong>de</strong>osebire <strong>de</strong> Legea nr. 130/1996, care preve<strong>de</strong><br />
obligativitatea negocierii doar la nivelul unităţilor cu peste 21 <strong>de</strong> salariaţi (art. 3 alin. 1), Codul muncii, fără să<br />
facă distincţie, dispune, cu caracter general, că „negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în care<br />
angajatorul are încadraţi mai puţin <strong>de</strong> 21 <strong>de</strong> salariaţi” (art. 236 alin. 2). Prin urmare, se poate aprecia că a operat<br />
o modificare implicită a Legii nr. 130/1996 prin Codul muncii, negocierea <strong>de</strong>venind obligatorie la orice nivel –<br />
naţional, ramuri <strong>de</strong> activitate, grupuri <strong>de</strong> angajatori şi angajatori care au cel puţin 21 <strong>de</strong> salariaţi. Contrar acestei<br />
opinii, se poate consi<strong>de</strong>ra că din formularea art. 236 alin. 2 din Cod se subînţelege condiţia obligativităţii<br />
negocierii numai la nivel <strong>de</strong> angajator, cu excepţia arătată. În orice caz, pentru nivelul angajatorului, dispoziţiile<br />
trebuie înţelese în sensul că acestuia îi revine obligaţia ca anual să iniţieze negocierile colective, să invite<br />
salariaţii să participe la aceste negocieri.<br />
Obligaţia <strong>de</strong> a negocia este una <strong>de</strong> diligenţă şi nu una <strong>de</strong> rezultat. Prin urmare, încheierea <strong>contractului</strong><br />
colectiv nu este obligatorie; acesta se va încheia numai dacă, în urma negocierii, părţile au căzut <strong>de</strong> acord.<br />
Această concluzie logică este susţinută şi <strong>de</strong> art. 240 alin. 1 din Codul muncii şi art. 10 alin. 1 din Legea nr.<br />
130/1996; conform acestor dispoziţii (supletive şi nu imperative), contractele colective <strong>de</strong> muncă se pot încheia<br />
la nivelul angajatorilor, ramurilor <strong>de</strong> activitate şi la nivel naţional.<br />
Legea nr.130/1996 conţine unele dispoziţii referitoare la procedura negocierii contractelor colective <strong>de</strong><br />
muncă, în cazul angajatorilor.<br />
Negocierea este obligatorie şi trebuie să aibă loc în fiecare an după cum urmează:<br />
- după cel puţin 12 luni <strong>de</strong> la data negocierii prece<strong>de</strong>nte, neurmată <strong>de</strong> încheierea <strong>contractului</strong> colectiv <strong>de</strong><br />
muncă sau <strong>de</strong> la data intrării în vigoare a <strong>contractului</strong> colectiv <strong>de</strong> muncă, după caz;<br />
- cu cel puţin 30 <strong>de</strong> zile anterior expirării contractelor colective <strong>de</strong> muncă încheiate pe un an.<br />
Iniţiativa negocierii aparţine patronului. În situaţia în care el nu angajează negocierea, aceasta are loc la<br />
cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz, în termen <strong>de</strong> 15 zile <strong>de</strong> la formularea<br />
cererii. Într-un asemenea caz, patronul trebuie să convoace cealaltă parte în ve<strong>de</strong>rea efectuării negocierii.<br />
Neîn<strong>de</strong>plinirea obligaţiei patronului <strong>de</strong> a negocia (iniţia negocierea) constituie contravenţie.<br />
Cu ocazia primei întâlniri a părţilor, se precizează:<br />
- informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţia <strong>de</strong>legaţilor sindicali sau ai salariaţilor şi data la<br />
care urmează a în<strong>de</strong>plini aceasta obligaţie (se consi<strong>de</strong>ră că informaţiile trebuie să permită o analiză comparată a<br />
situaţiei locurilor <strong>de</strong> muncă, a clasificării profesiilor şi meseriilor, a nivelului <strong>de</strong> salarii, a duratei timpului <strong>de</strong><br />
lucru şi a organizării programului <strong>de</strong> lucru);<br />
- locul şi calendarul reuniunilor.<br />
La întocmirea calendarului întâlnirilor, părţile trebuie să respecte dispoziţia conform căreia durata<br />
negocierii obligatorii nu poate <strong>de</strong>păşi 60 <strong>de</strong> zile.<br />
Legea nu interzice şi, prin urmare, părţile pot conveni ca la negociere, în afară <strong>de</strong> reprezentanţii lor, să<br />
participe anumiţi specialişti – jurişti, economişti, mediatori – care să sprijine <strong>de</strong>sfăşurarea tratativelor pentru<br />
stabilirea clauzelor <strong>contractului</strong> colectiv <strong>de</strong> muncă.<br />
§5. Conţinutul contractelor colective <strong>de</strong> muncă<br />
În această materie trebuie avute în ve<strong>de</strong>re dispoziţiile generale ale Legii nr. 130/1996 care nu limitează,<br />
în principiu, libertatea părţilor în negocierea şi stabilirea conţinutului contractelor colective. Totuşi, părţile<br />
trebuie să ţină seama <strong>de</strong> o serie <strong>de</strong> reguli <strong>de</strong> bază consacrate în lege.<br />
Astfel, clauzele contractelor colective <strong>de</strong> muncă pot fi stabilite numai în limitele şi condiţiile prevăzute<br />
<strong>de</strong> lege; la încheierea <strong>contractului</strong> colectiv <strong>de</strong> muncă preve<strong>de</strong>rile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un<br />
caracter minimal. În acelaşi timp, contractele colective nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un<br />
nivel inferior celui stabilit prin contractele colective <strong>de</strong> muncă încheiate la nivel superior, iar contractele<br />
<strong>individual</strong>e <strong>de</strong> muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin<br />
contractele colective <strong>de</strong> muncă, indiferent <strong>de</strong> nivelul la care acestea au fost încheiate.<br />
Se poate <strong>de</strong>duce că un contract colectiv <strong>de</strong> muncă concretizează nu numai preve<strong>de</strong>rile legii, ci şi pe cele<br />
ale <strong>contractului</strong> superior. Aşa fiind, contractele colective la nivel <strong>de</strong> ramură vor avea la bază contractul colectiv<br />
<strong>de</strong> la nivel naţional, cele <strong>de</strong> la nivelul <strong>de</strong> grupuri <strong>de</strong> angajatori, contractele <strong>de</strong> la nivel <strong>de</strong> ramură ş.a.m.d. În<br />
consecinţă, se va putea remarca faptul că, în timp ce contractul la nivel naţional cuprin<strong>de</strong> clauze <strong>de</strong> maximă<br />
generalitate, un contract <strong>de</strong> la nivelul angajatorului trebuie să conţină clauze concrete, specifice tipului şi<br />
activităţii acestuia.
În concret, prin contractul colectiv se stabilesc clauze privind condiţiile <strong>de</strong> muncă, salarizarea, precum<br />
şi alte drepturi şi obligaţii ce <strong>de</strong>curg din raporturile <strong>de</strong> muncă (negocierea colectivă trebuie să aibă ca obiect cel<br />
puţin următoarele aspecte: salariile, durata timpului <strong>de</strong> lucru, programul <strong>de</strong> lucru şi condiţiile <strong>de</strong> muncă).<br />
Totodată, contractul colectiv poate cuprin<strong>de</strong> şi:<br />
- preve<strong>de</strong>ri referitoare la protecţia celor aleşi sau <strong>de</strong>legaţi în organele <strong>de</strong> conducere ale sindicatelor,<br />
respectiv a reprezentanţilor salariaţilor;<br />
- planul anual <strong>de</strong> formare profesională;<br />
- clauze <strong>de</strong> interzicere a oricăror fapte <strong>de</strong> discriminare;<br />
- modul <strong>de</strong> soluţionare a sesizărilor sau reclamaţiilor salariaţilor etc.<br />
Mai trebuie precizat că fac parte din contractele colective <strong>de</strong> muncă şi acordurile dintre părţile<br />
semnatare ale acestor contracte, prin care se soluţionează conflicte <strong>de</strong> muncă (art. 2 alin. 2 din Legea nr.<br />
130/1996).<br />
Specific instituţiilor bugetare este faptul că nu se pot negocia în contracte colective clauze referitoare la<br />
drepturile a căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale.<br />
Clauzele negociate cu încălcarea preve<strong>de</strong>rilor legale sunt lovite <strong>de</strong> nulitate. Aceasta se constată <strong>de</strong> către<br />
instanţa ju<strong>de</strong>cătorească competentă, la cererea parţilor interesate. În cazul constatării nulităţii, partea interesată<br />
poate cere renegocierea drepturilor respective. Până la renegociere, clauzele a căror nulitate a fost constatată sunt<br />
înlocuite cu preve<strong>de</strong>rile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv <strong>de</strong> muncă încheiat la nivel<br />
superior, după caz.<br />
În conţinutul <strong>contractului</strong> colectiv intră, în afară <strong>de</strong> clauzele stabilite <strong>de</strong> părţi cu ocazia negocierii, şi<br />
alte date, strict necesare: locul şi data încheierii; numele şi calitatea reprezentanţilor celor două părţi; angajatorul<br />
(grupul <strong>de</strong> angajatori, ramura <strong>de</strong> activitate etc.); durata pentru care se încheie etc.<br />
În ceea ce priveşte durata <strong>contractului</strong> colectiv <strong>de</strong> muncă, potrivit art. 242 din Codul muncii şi art. 32<br />
alin. 1 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv se încheie pe o perioada <strong>de</strong>terminată, care nu poate fi mai<br />
mică <strong>de</strong> 12 luni, sau pe durata unei lucrări <strong>de</strong>terminate.<br />
§6. Forma, înregistrarea şi publicitatea <strong>contractului</strong> colectiv <strong>de</strong> muncă<br />
Conform art. 236 alin. 1 din Codul muncii şi art. 25 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv<br />
<strong>de</strong> muncă se încheie în formă scrisă. Este necesară această formă având în ve<strong>de</strong>re importanţa <strong>de</strong>osebită a<br />
<strong>contractului</strong> pentru raporturile <strong>de</strong> muncă, conţinutul său complex care priveşte elementele esenţiale ale acestor<br />
raporturi. În consecinţă, forma scrisă este o condiţie <strong>de</strong> valabilitate (ad validitatem) şi nu doar una <strong>de</strong> probă (ad<br />
probationem).<br />
Potrivit art. 25 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv <strong>de</strong> muncă se <strong>de</strong>pune şi se înregistrează la<br />
direcţia <strong>de</strong> muncă ju<strong>de</strong>ţeană sau a municipiului Bucureşti. Cele încheiate la nivelul grupurilor <strong>de</strong> angajatori, al<br />
ramurilor şi la nivel naţional se <strong>de</strong>pun şi se înregistrează la Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii <strong>de</strong> Şanse.<br />
S-a arătat că importanţa datei înregistrării este <strong>de</strong>osebită pentru că, <strong>de</strong> la această dată, contractul <strong>de</strong>vine<br />
aplicabil. Părţile însă pot conveni ca data aplicării clauzelor negociate să fie ulterioară zilei <strong>de</strong> înregistrare a<br />
<strong>contractului</strong>. S-a arătat în mod judicios că art. 25 alin. 3 conţine două norme juridice distincte. Prima are<br />
„caracter supletiv”, în sensul că dacă participanţii nu stabilesc o dată <strong>de</strong> intrare în vigoare a <strong>contractului</strong>, aceasta<br />
este cea în care se face înregistrarea. A doua are „caracter permisiv”, în sensul că cei în cauză pot stabili data<br />
intrării în vigoare a <strong>contractului</strong> cu condiţia să fie ulterioară înregistrării.<br />
Regula este intrarea în vigoare la data înregistrării, iar excepţia la o dată ulterioară convenită <strong>de</strong><br />
participanţi la încheierea <strong>contractului</strong>. În nici un caz un astfel <strong>de</strong> contract nu poate intra în vigoare anterior<br />
înregistrării.<br />
Legea nr. 130/1996 preve<strong>de</strong> ce verificări fac instituţiile abilitate să înregistreze contractul, precum şi<br />
situaţiile în care acesta nu va fi înregistrat.<br />
Conform art. 21, la înregistrarea contractelor colective <strong>de</strong> muncă, Ministerul Muncii sau, după caz,<br />
direcţiile teritoriale, vor verifica dacă sunt clauze negociate cu nerespectarea dispoziţiilor art. 8 (adică dacă prin<br />
clauzele <strong>contractului</strong> <strong>de</strong>pus spre înregistrare sunt încălcate dispoziţiile legii sau se stabilesc drepturi la un nivel<br />
inferior celui prevăzut prin contractele colective <strong>de</strong> muncă încheiate la un nivel superior). În cazul în care se<br />
constată că există asemenea clauze, organul competent are obligaţia să sesizeze acest fapt părţilor contractante.<br />
Organul competent nu poate refuza înregistrarea, însă până la negocierea unor noi clauze, cele <strong>de</strong>clarate<br />
nule <strong>de</strong> către părţi sau <strong>de</strong> către instanţa ju<strong>de</strong>cătorească (eventual la sesizarea instituţiei chemată să verifice<br />
legalitatea şi să facă înregistrarea) vor fi înlocuite cu preve<strong>de</strong>rile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul<br />
colectiv <strong>de</strong> muncă încheiat la nivel superior.<br />
Potrivit art. 26 din lege, contractele colective nu vor fi înregistrate dacă: sunt încheiate cu încălcarea<br />
preve<strong>de</strong>rilor art. 13 (adică nu au fost indicate ramurile şi unităţile în care se aplică); părţile nu fac dovada<br />
în<strong>de</strong>plinirii cerinţelor <strong>de</strong> reprezentativitate; nu sunt semnate <strong>de</strong> toţi reprezentanţii părţilor la negociere.<br />
Totuşi, vor fi înregistrate fără semnătura tuturor reprezentanţilor părţilor, dacă:
a) unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au fost invitate la<br />
negociere şi nu s-au prezentat;<br />
b) unele asociaţii patronale reprezentative sau asociaţii sindicale reprezentative au participat la<br />
negocieri, au fost <strong>de</strong> acord cu clauzele negociate, dar refuză semnarea contractelor, situaţie care trebuie să rezulte<br />
din actele <strong>de</strong>puse <strong>de</strong> părţi;<br />
c) reprezentanţii parţilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv <strong>de</strong> muncă reprezintă sub 1/3<br />
din numărul salariaţilor unităţii, sub 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă sau sub 5% din efectivul<br />
salariaţilor din economia naţională, după caz.<br />
Împotriva refuzului înregistrării <strong>contractului</strong>, partea nemulţumită se poate adresa instanţelor<br />
ju<strong>de</strong>cătoreşti, în condiţiile Legii contenciosului administrativ (art. 28 din Legea nr. 130/1996). Dacă, însă, se<br />
consi<strong>de</strong>ră că înregistrarea ar fi nelegală, competenţa materială va reveni instanţei <strong>de</strong> drept comun (tribunalului).<br />
Ca măsură <strong>de</strong> publicitate, art. 29 din Legea nr. 130/1996 preve<strong>de</strong> că toate contractele colective <strong>de</strong><br />
muncă încheiate la nivel naţional şi <strong>de</strong> ramură se publică în Monitorul Oficial al României (partea a V-a) în<br />
termen <strong>de</strong> 30 <strong>de</strong> zile <strong>de</strong> la înregistrare.<br />
§7. Efectele <strong>contractului</strong> colectiv <strong>de</strong> muncă<br />
În conformitate cu dispoziţiile art. 241 alin. 1 din Codul muncii şi ale art. 11 alin. 1 din Legea nr.<br />
130/1996, clauzele contractelor colective <strong>de</strong> muncă îşi produc efecte:<br />
a) pentru toţi salariaţii angajatorului, în cazul contractelor colective <strong>de</strong> muncă încheiate la acest nivel;<br />
b) pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii care fac parte din grupul <strong>de</strong> angajatori pentru care s-a<br />
încheiat contractul colectiv <strong>de</strong> muncă, la acest nivel;<br />
c) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ramura <strong>de</strong> activitate pentru care s-a încheiat<br />
contractul colectiv <strong>de</strong> muncă;<br />
d) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ţară, în cazul <strong>contractului</strong> colectiv la nivel<br />
naţional.<br />
Art. 247 din Codul muncii mai dispune că în cazul în care la un nivel <strong>de</strong> angajator, grup <strong>de</strong> angajatori<br />
sau ramură nu exista contract colectiv <strong>de</strong> muncă, se aplică contractul colectiv <strong>de</strong> muncă încheiat la nivel<br />
superior.<br />
Se preve<strong>de</strong> că părţile au obligaţia să precizeze, în fiecare contract colectiv <strong>de</strong> muncă încheiat la nivel <strong>de</strong><br />
grup <strong>de</strong> angajatori şi ramură <strong>de</strong> activitate, angajatorii în cazul cărora se aplică clauzele negociate. În cazul<br />
contractelor încheiate la nivelul ramurilor <strong>de</strong> activitate, unităţile componente ale acestora stabilesc şi se<br />
precizează <strong>de</strong> către părţile care negociază contractul colectiv <strong>de</strong> muncă (art. 13 din Legea nr. 130/1996).<br />
Dispoziţiile citate sunt favorabile salariaţilor şi se aplică indiferent dacă aceştia erau sau nu membri <strong>de</strong><br />
sindicat, ori dacă erau angajaţi sau nu la data încheierii <strong>contractului</strong> aplicabil. Se consi<strong>de</strong>ră că situaţia este<br />
firească şi pentru angajatorii parte a <strong>contractului</strong>, dar şi că este discutabilă atunci când angajatorul nu este nici<br />
măcar membru al unei organizaţii patronale care a încheiat contractul respectiv.<br />
III. Conflictele <strong>de</strong> interese<br />
§1. Declanşarea conflictelor <strong>de</strong> interese<br />
Potrivit art. 4 din Legea nr. 168/1999 conflictele <strong>de</strong> muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor <strong>de</strong><br />
muncă cu ocazia negocierii contractelor colective <strong>de</strong> muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter<br />
profesional, social sau economic ale salariaţilor, şi sunt <strong>de</strong>numite conflicte <strong>de</strong> interese.<br />
Conflictele <strong>de</strong> interese pot avea loc la nivelul unităţilor, la nivelul grupurilor <strong>de</strong> unităţi, al ramurilor ori<br />
la nivel naţional. Aceste conflicte pot avea loc şi la nivelul unor subunităţi, compartimente sau al unor grupuri <strong>de</strong><br />
salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, în măsura în care între partenerii la negocieri s-a<br />
convenit ca aceştia să îşi stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condiţiile <strong>de</strong> muncă.<br />
În conflictele <strong>de</strong> interese la nivel <strong>de</strong> unitate, subunitate, compartimente sau al grupurilor <strong>de</strong> salariaţi<br />
care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, salariaţii sunt reprezentaţi <strong>de</strong> sindicatele reprezentative, potrivit<br />
legii. La nivelul unităţilor în care nu sunt constituite sindicate reprezentative salariaţii au dreptul să aleagă orice<br />
persoană care să îi reprezinte la negocieri precum şi în cazul conflictelor <strong>de</strong> interese.<br />
Potrivit art. 20 din Legea nr. 168/1999 poate fi aleasă ca <strong>de</strong>legat al sindicatelor reprezentative sau, după<br />
caz, al salariaţilor orice persoană care în<strong>de</strong>plineşte următoarele condiţii: a împlinit vârsta <strong>de</strong> 21 <strong>de</strong> ani; este<br />
salariat al unităţii sau reprezintă fe<strong>de</strong>raţia ori confe<strong>de</strong>raţia sindicală la care sindicatul ce organizează conflictul <strong>de</strong><br />
interese este afiliat; nu a fost condamnată pentru săvârşirea infracţiunilor prevăzute la art. 87 din aceeaşi lege.<br />
În cazul conflictelor <strong>de</strong> interese la nivel <strong>de</strong> grup <strong>de</strong> unităţi, <strong>de</strong> ramură sau la nivel naţional, salariaţii<br />
sunt reprezentaţi <strong>de</strong> organizaţiile sindicale reprezentative care participă la negocierile colective.
Potrivit art. 12 din Legea nr. 168/1999 conflictele <strong>de</strong> interese pot fi <strong>de</strong>clanşate în următoarele situaţii:<br />
- unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv <strong>de</strong> muncă, în condiţiile în care nu are<br />
încheiat un contract colectiv <strong>de</strong> muncă sau contractul colectiv <strong>de</strong> muncă anterior a încetat;<br />
- unitatea nu acceptă revendicările formulate <strong>de</strong> salariaţi;<br />
- unitatea refuză nejustificat semnarea <strong>contractului</strong> colectiv <strong>de</strong> muncă, cu toate că negocierile au fost<br />
<strong>de</strong>finitivate;<br />
- unitatea nu îşi în<strong>de</strong>plineşte obligaţiile prevăzute <strong>de</strong> lege <strong>de</strong> a începe negocierile anuale obligatorii<br />
privind salariile, durata timpului <strong>de</strong> lucru, programul <strong>de</strong> lucru şi condiţiile <strong>de</strong> muncă (situaţie în care e în vigoare<br />
un contract colectiv <strong>de</strong> muncă, încheiat pe o perioadă mai mare <strong>de</strong> un an; acest din urmă caz, reprezintă singura<br />
excepţie <strong>de</strong> la regula potrivit căreia conflictele <strong>de</strong> interese nu pot fi <strong>de</strong>clanşate pe durata valabilităţii unui<br />
contract colectiv <strong>de</strong> muncă).<br />
Pe durata valabilităţii unui contract colectiv <strong>de</strong> muncă salariaţii nu pot <strong>de</strong>clanşa conflicte <strong>de</strong> interese.<br />
Fac excepţie <strong>de</strong> la această regulă situaţiile în care unitatea nu îşi în<strong>de</strong>plineşte obligaţiile prevăzute <strong>de</strong> lege <strong>de</strong> a<br />
începe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului <strong>de</strong> lucru, programul <strong>de</strong> lucru şi condiţiile<br />
<strong>de</strong> muncă.<br />
În cazul angajatorului cu mai puţin <strong>de</strong> 21 <strong>de</strong> salariaţi, conflictul <strong>de</strong> interese nu se poate <strong>de</strong>clanşa <strong>de</strong>cât<br />
dacă au fost iniţiate negocieri pentru încheierea unui contract colectiv <strong>de</strong> muncă, şi unitatea nu acceptă<br />
revendicările salariaţilor sau refuză nejustificat semnarea <strong>contractului</strong> colectiv <strong>de</strong> muncă, cu toate că negocierile<br />
au fost <strong>de</strong>finitivate.<br />
În toate cazurile în care într-o unitate există premisele <strong>de</strong>clanşării unui conflict <strong>de</strong> interese, sindicatele<br />
reprezentative sau, în cazul în care în unitate nu este organizat un astfel <strong>de</strong> sindicat, reprezentanţii aleşi ai<br />
salariaţilor vor sesiza unitatea <strong>de</strong>spre această situaţie.<br />
Sesizarea se va face în scris, cu precizarea revendicărilor salariaţilor, inclusiv a motivării acestora,<br />
precum şi a propunerilor <strong>de</strong> soluţionare. Conducerea unităţii este obligată să primească şi să înregistreze<br />
sesizarea astfel formulată. Această cerinţă se consi<strong>de</strong>ră în<strong>de</strong>plinită şi dacă revendicările salariaţilor, motivarea<br />
acestora şi propunerile <strong>de</strong> soluţionare sunt exprimate <strong>de</strong> sindicatul reprezentativ sau <strong>de</strong> către reprezentanţii aleşi<br />
ai salariaţilor cu ocazia primirii la conducerea unităţii şi dacă discuţiile purtate au fost consemnate într-un<br />
proces-verbal.<br />
Conducerea unităţii are obligaţia <strong>de</strong> a răspun<strong>de</strong> în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora,<br />
reprezentanţilor salariaţilor, în termen <strong>de</strong> două zile lucrătoare <strong>de</strong> la primirea sesizării, cu precizarea punctului <strong>de</strong><br />
ve<strong>de</strong>re pentru fiecare dintre revendicările formulate. În situaţia în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările<br />
formulate sau, <strong>de</strong>şi a răspuns, sindicatele nu sunt <strong>de</strong> acord cu punctul <strong>de</strong> ve<strong>de</strong>re precizat, conflictul <strong>de</strong> interese se<br />
consi<strong>de</strong>ră <strong>de</strong>clanşat art. 16 din Legea nr. 168/1999.<br />
§2. Soluţionarea conflictelor <strong>de</strong> interese prin conciliere, mediere sau arbitraj<br />
A. Concilierea.<br />
Concilierea este o procedură obligatorie. Potrivit art. 17 din Legea nr. 168/1999, în cazul în care<br />
conflictul <strong>de</strong> interese a fost <strong>de</strong>clanşat, sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor sesizează<br />
Ministerul Muncii, prin organele sale teritoriale - direcţiile <strong>de</strong> muncă ju<strong>de</strong>ţene, în ve<strong>de</strong>rea concilierii.<br />
Pentru concilierea conflictului <strong>de</strong> interese, sesizarea se formulează în scris şi va cuprin<strong>de</strong> obligatoriu,<br />
cel puţin următoarele menţiuni:<br />
- unitatea la care s-a <strong>de</strong>clanşat conflictul <strong>de</strong> interese, cu indicarea sediului şi a numelui conducătorului;<br />
- obiectivul conflictului <strong>de</strong> interese şi motivarea acestuia;<br />
- dovada în<strong>de</strong>plinirii cerinţelor prevăzute la art. 14-16 din Legea nr. 168/1999;<br />
- indicarea persoanelor <strong>de</strong>legate să reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, după caz,<br />
salariaţii.<br />
Sesizarea se va <strong>de</strong>pune în două exemplare la direcţia <strong>de</strong> muncă ju<strong>de</strong>ţeană în a cărei rază teritorială îşi<br />
are sediul unitatea şi trebuie să fie datată şi semnată <strong>de</strong> conducerea sindicatului reprezentativ sau, după caz, <strong>de</strong><br />
reprezentanţii salariaţilor.<br />
În termen <strong>de</strong> 24 <strong>de</strong> ore <strong>de</strong> la înregistrarea sesizării Ministerul Muncii <strong>de</strong>semnează <strong>de</strong>legatul său pentru<br />
participare la concilierea conflictului <strong>de</strong> interese. Delegatul astfel <strong>de</strong>semnat, are obligaţia să ia următoarele<br />
măsuri:<br />
- comunicarea sesizării unităţii în termen <strong>de</strong> 48 <strong>de</strong> ore <strong>de</strong> la <strong>de</strong>semnarea sa;<br />
- convocarea părţilor la procedura <strong>de</strong> conciliere la un termen ce nu poate <strong>de</strong>păşi 7 zile <strong>de</strong> la înregistrarea<br />
sesizării.<br />
Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau, după caz, salariaţii aleg o<br />
<strong>de</strong>legaţie formată din 2-5 persoane, care va fi împuternicită în scris să participe la concilierea organizată <strong>de</strong>
Ministerul Muncii. Din <strong>de</strong>legaţia sindicatului pot face parte şi reprezentanţi ai fe<strong>de</strong>raţiei sau ai confe<strong>de</strong>raţiei la<br />
care sindicatul este afiliat.<br />
În cazul în care nu participă personal pentru susţinerea punctului <strong>de</strong> ve<strong>de</strong>re al unităţii, conducătorul<br />
acesteia, va <strong>de</strong>semna printr-o împuternicire scrisă o <strong>de</strong>legaţie compusă din 2-5 persoane care să participe la<br />
conciliere.<br />
La data fixată pentru conciliere <strong>de</strong>legatul Ministerului Muncii verifică împuternicirile <strong>de</strong>legaţilor<br />
părţilor şi va stărui ca aceştia să acţioneze pentru a se realiza concilierea.<br />
Susţinerile părţilor şi rezultatul <strong>de</strong>zbaterilor se vor consemna într-un proces-verbal, semnat <strong>de</strong> către<br />
părţi şi <strong>de</strong> către <strong>de</strong>legatul Ministerului Muncii.<br />
În cazul în care, în urma <strong>de</strong>zbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluţionarea revendicărilor<br />
formulate, părţile vor <strong>de</strong>finitiva contractul colectiv <strong>de</strong> muncă, conflictul <strong>de</strong> interese fiind astfel încheiat. Dacă<br />
acordul cu privire la soluţionarea conflictului <strong>de</strong> interese este numai parţial, în procesul-verbal se vor consemna<br />
revendicările asupra cărora s-a realizat acordul şi cele rămase nesoluţionate, împreună cu punctele <strong>de</strong> ve<strong>de</strong>re ale<br />
fiecărei părţi referitoare la acestea din urmă.<br />
B. Medierea.<br />
Este o procedură facultativă. Potrivit art. 26 din Legea nr. 168/1999, în cazul în care, concilierea<br />
organizată <strong>de</strong> către Ministerul Muncii, nu a soluţionat conflictul <strong>de</strong> interese, părţile pot hotărî, prin consens,<br />
iniţierea procedurii <strong>de</strong> mediere.<br />
Mediatorii sunt aleşi <strong>de</strong> comun acord <strong>de</strong> către părţile aflate în conflict <strong>de</strong> interese dintre persoanele care<br />
au calitatea <strong>de</strong> mediator. Aceşti mediatori sunt numiţi anual <strong>de</strong> ministrul muncii, cu acordul Consiliului<br />
Economic şi Social.<br />
Procedura <strong>de</strong> mediere a conflictelor <strong>de</strong> interese se stabileşte prin contractul colectiv <strong>de</strong> muncă încheiat<br />
la nivel naţional, iar durata medierii nu poate <strong>de</strong>păşi 30 <strong>de</strong> zile calculate <strong>de</strong> la data la care mediatorul ales a<br />
acceptat medierea conflictului <strong>de</strong> interese (art. 28 din lege).<br />
Mediatorul are dreptul să convoace părţile şi să le ceară relaţii scrise cu privire la revendicările<br />
formulate, părţile aflate în conflict <strong>de</strong> interese având obligaţia <strong>de</strong> a pune la dispoziţia mediatorului datele<br />
necesare pentru în<strong>de</strong>plinirea misiunii sale.<br />
După încheierea misiunii sale, mediatorul are obligaţia să întocmească un raport cu privire la situaţia<br />
conflictului <strong>de</strong> interese, să îşi precizeze părerea cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluţionate.<br />
Raportul astfel întocmit, va fi transmis fiecărei părţi, precum şi Ministerului Muncii (art. 30 din lege).<br />
C. Arbitrajul.<br />
Este o procedură facultativă. Potrivit art. 32 din Legea nr. 168/1999, pe întreaga durată a unui conflict<br />
<strong>de</strong> interese părţile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului<br />
unei comisii. Hotărârile pronunţate <strong>de</strong> către comisia <strong>de</strong> arbitraj sunt obligatorii pentru părţi şi vor completa<br />
contractele colective <strong>de</strong> muncă.<br />
Comisia <strong>de</strong> arbitraj se compune din 3 arbitri, şi anume:<br />
- un arbitru, <strong>de</strong>semnat <strong>de</strong> către conducerea unităţii;<br />
- un arbitru, <strong>de</strong>semnat <strong>de</strong> către sindicatele reprezentative sau, după caz, <strong>de</strong> către reprezentanţii<br />
salariaţilor;<br />
- un arbitru, <strong>de</strong>semnat <strong>de</strong> către Ministerul Muncii.<br />
Procedura <strong>de</strong> lucru a comisiei <strong>de</strong> arbitraj este stabilită prin Ordinul comun al ministrului muncii şi al<br />
ministrului justiţiei nr. 358/2000, pentru aprobarea Regulamentului privind procedura <strong>de</strong> lucru a comisiei <strong>de</strong><br />
arbitraj a conflictelor <strong>de</strong> interese.<br />
În termen <strong>de</strong> 3 zile <strong>de</strong> la primirea documentaţiei menţionată mai sus comisia <strong>de</strong> arbitraj are obligaţia să<br />
convoace părţile şi să <strong>de</strong>zbată împreună cu acestea conflictul <strong>de</strong> interese, pe baza dispoziţiilor legale şi a<br />
preve<strong>de</strong>rilor contractelor colective <strong>de</strong> muncă aplicabile.<br />
Comisia <strong>de</strong> arbitraj se pronunţă în termen <strong>de</strong> 5 zile <strong>de</strong> la data încheierii <strong>de</strong>zbaterilor printr-o hotărâre<br />
irevocabilă. Hotărârea motivată se va comunica părţilor în termen <strong>de</strong> 24 <strong>de</strong> ore <strong>de</strong> la pronunţare. Sub sancţiunea<br />
nulităţii, hotărârea trebuie însoţită <strong>de</strong> dovezile <strong>de</strong> convocare a părţilor. Începând cu data pronunţării hotărârii <strong>de</strong><br />
către comisia <strong>de</strong> arbitraj conflictul <strong>de</strong> interese încetează (art. 39 din Legea nr. 168/1999). Hotărârea comisiei <strong>de</strong><br />
arbitraj va face parte din contractul colectiv <strong>de</strong> muncă.