FORUM 9 - Agenţia Europeană pentru Securitate şi Sănătate în Muncă

FORUM 9
AGENŢIA EUROPEANĂ
PENTRU SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ
Prevenirea riscurilor psiho-sociale în muncă: perspective europene
Evenimentul de încheiere al Săptămânii Europene pentru Sănătate şi Securitate în
Muncă 2002 - Bilbao, Spania, 25 Noiembrie 2002
Cuprins:
1. Introducere
2. Obiectivele evenimentului de încheiere
3. Ateliere de lucru
3.1. Stresul în muncă
3.1.1 Cercetare
3.1.2 Intervenţii
3.1.3 Studii de caz
3.2. Hărţuirea la locul de muncă
3.2.1 Cercetare
3.2.2 Intervenţii
3.2.3 Studii de caz
3.3. Violenţa în muncă
3.3.1 Cercetare
3.3.2 Intervenţii
3.3.3 Studii de caz
3.4. Concluziile atelierelor de lucru
4. Masa rotundă
5. Concluzii generale şi planuri de viitor
6. Alte informaţii
1. Introducere
Săptămâna Europeană pentru Securitate şi Sănătate în Muncă din anul 2002, a avut ca temă
prevenirea riscurilor psiho-sociale. Această manifestare a fost lansată la 2 iulie 2002, în cadrul
Parlamentului European, şi s-a extins în întreaga Europă, prin intermediul programelor
specifice ce i-au fost dedicate pe plan naţional, în Statele Membre. A fost prima campanie
pan-europeană dedicată acestei teme şi cea mai mediatizată şi populară manifestare a
Agenţiei, până la această dată.

Evenimentul de încheiere al Săptămânii Europene pentru Securitate şi Sănătate în Muncă a
avut loc la Bilbao, Spania, la 25 noiembrie 2002. Acest eveniment a fost organizat în comun,
de Agenţie şi de Preşedinţia Daneză a Uniunii Europene. Ziua a fost structurată pe trei
ateliere, programate dimineaţa, care au abordat stresul în muncă, hărţuirea la locul de muncă
şi violenţa în muncă şi o masă rotundă, care a avut loc după-amiază. Au fost invitaţi şase
specialişti în domeniu, pentru a prezenta studiile de caz efectuate, în scopul ilustrării modului
în care riscurile psiho-sociale pot fi combătute cu succes la locul de muncă.
Prezenta publicaţie Forum se bazează pe discursurile şi intervenţiile din cadrul celor trei
ateliere de lucru şi pe discuţiile de la masa rotundă care le-au urmat.
Stări de fapt având importanţă cheie
• Stresul în muncă este astăzi a doua problemă de sănătate în muncă, ca răspândire,
afectând 28% dintre lucrătorii din Uniunea Europeană, respectiv peste 40 de milioane de
persoane ( 1 ).
• Numărul persoanelor care suferă de stres cauzat sau agravat de condiţiile de muncă s-a
dublat, în raport cu anul 1990.
• S-a estimat că această situaţie antrenează costuri de peste 20 miliarde de Euro, la nivelul
Uniunii Europene, reprezentând pierderi în timp de lucru şi costuri de sănătate ( 1 ).
• Patru la sută din lucrătorii europeni declară că, în cursul ultimelor 12 luni, au fost expuşi
violenţei provenind din exteriorul organizaţiei în care lucrează, iar 9% au reclamat faptul
că au fost intimidaţi la locul de muncă.
• În plus faţă de efectele negative asupra economiei, nu trebuie uitat costul uman al
riscurilor psiho-sociale în muncă: se ştie că aceste aspecte afectează sănătatea fizică şi
psiho-socială în diverse moduri, de la boli cardiovasculare şi gastrointestinale până la
problemele de sănătate mentală.
2. Obiectivele evenimentului de încheiere
Evenimentul de încheiere a reunit reprezentanţi ai partenerilor sociali, eminenţi specialişti
europeni în materie de sănătate şi securitate, autorităţi de inspecţie a muncii, reprezentanţi ai
Comitetului Economic şi Social, precum şi ai unor întreprinderi europene, oferindu-le ocazia
de a face schimb de cunoştinţe şi informaţii asupra modului de abordare a riscurilor psihosociale
în muncă şi de a discuta aspecte legate de politica în privinţa acestora.
Experienţa partenerilor sociali a demonstrat că cel mai eficient mod de abordare a riscurilor
psiho-sociale constă în încurajarea şi promovarea unui demers de parteneriat la nivel naţional,
european şi internaţional. Unul dintre scopurile Agenţiei este acela de a încuraja transpunerea
cunoştinţelor şi lucrărilor cercetării în soluţii practice, la nivelul întreprinderilor. De aceea,
sesiunea de dimineaţă a fost dedicată schimbului de informaţii şi experienţă între cercetători
şi practicieni, iar sesiunea de după-amiază a fost dedicată discuţiilor privind aspectele legate
de politici, care s-au derulat în cadrul unei mese rotunde, cu participarea unor factori de
decizie.
________
1. Comisia Europeană ( 2000) Ghid privind stresul la locul de muncă : „Sarea şi piperul vieţii
sau sărutul morţii?”

Cel mai important obiectiv al evenimentului de încheiere a fost acela de a reuni principalii
actorii din comunitatea securităţii şi sănătăţii în muncă, în scopul facilitării unor colaborări
eficiente destinate combaterii riscurilor psiho-sociale. El a permis stimularea realizării de
parteneriate, sensibilizarea participanţilor şi identificarea factorilor de succes.
Agenţia a dorit, în egală măsură, să recunoască şi să recompenseze pe acei care deja întreprind
acţiuni eficiente împotriva riscurilor psiho-sociale, evenimentul fiind încheiat prin festivitatea
de acordare a Premiilor de Bune Practici ale Săptămânii Europene 2002, în cadrul unei
ceremonii organizate la Muzeul Guggenheim din Bilbao. Aceste premii anuale sunt destinate
promovării iniţiativelor de reducere a riscurilor în muncă şi încurajării activităţilor viitoare,
prin diseminare la nivel european a informaţiilor despre bunele practici.
Premiile pentru Bune Practici 2002: laureaţi şi intervenţii elogiate
Tara Titlul Problematica Sectorul Nivelul
de intervenţie (*)
Laureaţi
Danemarca Prevenirea stresului şi
Stres Educaţie IO
surmenajului cadrelor didactice
Finlanda Model de planificare autonomă a Stres Îngrijirea sănătăţii, O/IO
programelor de lucru, prin rotaţie
program de lucru
Franţa Plan de prevenire a riscurilor Violenţă Transport public I/IO
legate de violenţa generată de terţi,
într-o societate de transport urban
Germania Introducerea unei organizări Stres Centru de apeluri TOŢI
sănătoase şi de succes a lucrului, în
cadrul unui centru de apeluri
Germania GIGA – “Iniţiativa comună pentru Stres/hărţuire Intermediar TOŢI
condiţii mai sănătoase de muncă”
Irlanda Strategie intermediară pentru Hărţuire Intermediar TOŢI
prevenirea hărţuirii morale la locul
de muncă
Olanda Program privind bunăstarea şi Stres Industria chimică TOŢI
prevenirea stresului
Olanda “Îngrijire medicală în condiţii de Violenţă Îngrijirea sănătăţii TOŢI
siguranţă” – Program pentru
condiţii de lucru mai sigure în
spital
Portugalia Gestionarea stresului derivat din Stres posttraumatic
Control trafic I
incidente critice
aerian
Spania Prevenirea stresului într-un cămin
de bătrâni
Stres Îngrijirea sănătăţii TOŢI
Marea Paşi simpli pentru prevenirea
Britanie stresului în muncă
Intervenţii elogiate
Austria Instruirea personalului managerial
în scopul reducerii stresului
Finlanda Îndrumări privind prevenirea
violenţei psiho-sociale şi măsuri de
intervenţie
Stres
Industria
petrochimică
TOŢI
Stres Minerit O/IO
Stres/hărţuire Sectorul metalelor O/IO
Finlanda Model pentru gestiunea cazurilor Hărţuire Intermediar TOŢI

de hărţuire
Grecia Gestionarea stresului şi a riscurilor Stres Jocurile olimpice TOŢI
psiho-sociale
Irlanda ”Munceşte pozitiv”: instrument de Stres Intermediar; TOŢI
audit în domeniul stresului potrivit
pentru IMM-uri
îngrijirea sănătăţii
Irlanda Gestionarea violenţei îndreptate Violenţă Îngrijirea sănătăţii TOŢI
împotriva personalului
Italia „Acord privind cultura muncii” Hărţuire Transport public IO
Suedia Program de gestionare a stresului
la Consiliul Naţional al Pieţii
Muncii
Stres Consiliul Naţional
al Pieţii Muncii
I/IO
Marea
Britanie
Prevenirea violenţei în muncă în
sectorul comerţului cu amănuntul
(*) Legenda privind nivelul de intervenţie:
I – individual
I/O – individual/organizaţie
O – organizaţie
TOŢI – toate nivelurile
Criterii aplicate de membrii juriului:
Violenţă
Comerţul cu
amănuntul
În selectarea laureaţilor, juriul concursului organizat de Agenţie a urmărit acele soluţii care au
prezentat următoarele caracteristici :
• abordarea riscurilor la sursă;
• îmbunătăţiri reale;
• măsuri durabile în timp;
• o bună consultare între conducere şi forţa de muncă;
• respectarea prevederilor legale relevante, depăşindu-se de preferinţă obligaţiile minimale
decurgând din acte normative;
• posibilitatea transferului către alte locuri de muncă, situate de preferinţă în alte State
Membre şi în cadrul IMM-urilor.
TOŢI
3. Ateliere de lucru
Dezvoltarea cea mai frapantă petrecută în cursul ultimelor decenii în lumea muncii priveşte
schimbarea naturii muncii, de la cea manuală la cea intelectuală, având drept consecinţă o
creştere a nivelului de solicitare a intelectului. Lumea muncii, aflată în schimbare, se
caracterizează prin noi relaţii contractuale, prin extinderea utilizării tehnologiilor informatice
şi de comunicare, şi prin globalizare. Cercetătorii europeni au înregistrat succese în
identificarea metodelor de combatere a riscurilor fizice în muncă, dar creşterea problemelor
psiho-sociale necesită o abordare activă a acestora în cadrul managementului securităţii şi
sănătăţii în muncă (SSM) care să se adreseze stadiilor timpurii ale acestor probleme.
Tema comună a tuturor prezentărilor din cadrul atelierului a fost aceea că riscurile psihosociale
pot fi prevenite. Experţii au subliniat existenţa unui cadru juridic comun (Directivele
UE), a îndrumărilor asigurate la nivel naţional şi comunitar ( 1 ), precum şi a unor dezvoltări
ulterioare la nivelul politicilor, cum ar fi noua Strategie Comunitară privind Securitatea şi
Sănătatea în Muncă ( 2 ), care stabileşte, printre priorităţi, promovarea stării de bine şi
prevenirea riscurilor psiho-sociale.

----------------
1. Comisia Europeană ( 2000) Ghid privind stresul la locul de muncă : „Sarea şi piperul
vieţii sau sărutul morţii?”
2. Disponibilă în 10 limbi la adresa:
http://europe.eu.int/comm/employment_social/news/2002/mar/new_strategy_en.html
Atelierele de lucru organizate în cadrul evenimentului de încheiere au fost structurate astfel
încât să urmeze o înlănţuire logică, de la cunoştinţe ale specialiştilor din cercetare la un bilanţ
al stadiului actual al intervenţiilor în practică. Fiecare din ateliere s-a încheiat cu două studii
de caz, menite a ilustra bunele practici în domeniul gestionării stresului, violenţei sau hărţuirii
la locul de muncă. În secţiunea următoare se prezintă un rezumat al contribuţiilor fiecărui
vorbitor invitat, fiind subliniaţi “factorii de succes” pentru fiecare dintre cele trei ateliere de
lucru.
Foto: Agenţia Europeană pentru Securitate şi Sănătate în Muncă
3.1 Atelier 1: Stresul în muncă
3.1.1. Cercetare
Michiel Kompier (Universitatea din Nijmegen, Olanda)
Există o multitudine de teorii şi studii empirice privind munca, stresul, motivarea şi
performanţa. Aceste studii indică faptul că stresul şi motivaţia pot fi privite ca două feţe ale
aceleiaşi monede. Dacă lucrul asigură combinaţia adecvată de caracteristici ale muncii, acesta
poate stimula atât motivaţia şi sănătatea mentală, cât şi performanţele productive. Această
„combinaţie reuşită” ar trebui să includă: nivel ridicat (dar nu prea ridicat) al solicitărilor,
varietate de competenţe, control asupra propriei munci, sprijin şi reacţie de răspuns la nivel
social, identificare clară a sarcinii de muncă, siguranţă rezonabilă a locului de muncă şi
retribuţie adecvată. Munca sănătoasă este, de obicei, şi o muncă productivă, dar pot să apară
reacţii de stres, atunci când organizarea muncii nu reuşeşte să asigure un echilibru adecvat al
acestor caracteristici (de ex. solicitări excesive, autonomie insuficientă). Expunerea
îndelungată la aceşti factori de risc şi insuficienta recuperare pot conduce la îmbolnăvire
gravă.
Cercetarea în domeniul stresului are o tradiţie îndelungată şi diversificată, dar majoritatea
cercetătorilor convin asupra câtorva aspecte fundamentale:
• Stresul în muncă reprezintă o problemă majoră, atât pentru lucrători cât şi pentru
angajatori.
• Sunt bine cunoscuţi atât factorii majori de risc privind stresul, cât şi consecinţele acestora
asupra sănătăţii.
• Legislaţia naţională şi internaţională existentă privind managementul riscurilor asigură o
bază solidă pentru intervenţiile legate de gestionarea stresului.
• După examinarea literaturii ştiinţifice disponibile, putem trage concluzia că avem
cunoştinţe suficiente pentru a lua măsuri preventive împotriva stresului în muncă.

3.1.2. Intervenţii
Amanda Griffiths (Universitatea din Nottingham, Marea Britanie)
Directiva cadru din 1989 prevede un mod gradual de abordare a prevenirii şi gestionării
stresului, orientat spre rezolvarea problemelor, similar cu bine-cunoscuta evaluare a riscurilor
legate de pericole fizice. Este necesară o transpunere efectivă a cercetării în practică, îmbinată
cu diseminarea bunelor practici existente şi cu dezvoltarea unor instrumente eficiente şi uşor
de utilizat pentru organizaţii, în special pentru întreprinderi mici şi mijlocii (IMM-uri). Există
încă întrebări la care nu s-a dat răspuns, în special în privinţa eficienţei relative a diferitelor
tipuri de măsuri preventive (de exemplu campanii de sensibilizare, stimulente economice,
inspecţie, reglementare). Această situaţie subliniază necesitatea evaluării intervenţiilor.
Ce este evaluarea riscului de stres în muncă?
Evaluarea riscului trebuie să-i ajute atât pe angajatori, cât şi pe angajaţi să abordeze riscurile
psiho-sociale într-o manieră bazată pe fapte, dar uşor de utilizat. Aceasta implică:
• Evaluarea riscului
• Proiectarea intervenţiilor
• Implementarea şi monitorizarea intervenţiilor
• Evaluare şi revizuire.
Evaluarea riscului a fost adaptată astfel încât să abordeze aspectele psiho-sociale, promovând
îmbunătăţiri realiste în ceea ce priveşte concepţia şi managementul muncii. Aceasta reflectă o
abordare holistică, organizaţională, care-i implică atât pe angajatori cât şi pe angajaţi.
Angajatorii, angajaţii, cercetătorii şi practicienii vor trebui să stabilească relaţii de parteneriat
constructive, atât la nivel naţional cât şi supra-naţional, în vederea consolidării comunicării
dintre cercetare şi practică, în ambele sensuri. Dezvoltările ulterioare trebuie să includă o
strategie comună de responsabilitate socială, care să integreze măsuri de sporire a gradului de
conştientizare şi politici de punere în practică, factori cruciali pentru prevenirea eficientă a
stresului în muncă.
3.1.3. Studii de caz
Amenajarea anticipativă a locului de muncă (Casa Municipală de Economii din Hanovra,
Germania)
Ralf Schweer (Verwaltungs – Berufsgenossenschaft, Hamburg, Germania)
Casa Municipală de Economii din Hanovra şi-a propus înfiinţarea unui centru propriu de
preluare a apelurilor şi a efectuat „evaluarea anticipativă a riscurilor şi proiectarea locului de
muncă”, în colaborare cu organizaţia Verwaltungs–Berufsgenossenschaft. Motivul care a stat
la baza acestei iniţiative a fost convingerea băncii că asigurarea unui serviciu de calitate
pentru legătura cu clienţii se poate face numai dacă aspectele financiare şi manageriale pot fi
îmbinate în mod fericit cu sănătatea în muncă, încă de la bun început. Înainte de
implementarea procedurilor de lucru, a fost efectuată o evaluare a riscurilor, în scopul
măsurării gradului de încărcare intelectuală la care vor fi supuşi angajaţii. Pe parcursul

procesului de proiectare a locului de muncă s-a ţinut cont de factorii de risc care ar putea
conduce la o încărcare inadecvată. Amenajarea locului de muncă a fost evaluată după trei şi,
respectiv, douăsprezece luni de la implementare, ajungându-se la concluzia că îmbinarea
dintre evaluarea anticipativă a riscurilor şi organizarea muncii a reprezentat un instrument de
succes pentru crearea de centre de preluare apeluri, care răspund atât criteriilor de sănătate în
muncă, cât şi celor privind productivitatea.
Elaborarea unei politici în domeniul sănătăţii mentale (Rolls-Royce plc, Marea Britanie)
Sayeed Khan (Federaţia angajatorilor din domeniul ingineriei industriale, Marea Britanie)
Rolls-Royce a convenit asupra unei strategii de implementare a Politicii privind Sănătatea
Mentală a societăţii, în scopul menţinerii stării de bunăstare psiho-socială a angajaţilor săi.
Strategia a inclus o abordare a evaluării riscurilor, utilizându-se o ierarhizare a măsurilor de
ţinere sub control a acestora, precum şi iniţiative privind sporirea gradului de conştientizare
care au inclus o broşură privind stresul destinată managerilor, precum şi un atelier de lucru cu
durata de o zi, destinate sensibilizării în privinţa stresului, la care au participat peste 2000 de
manageri şi personal din posturi-cheie.
A fost utilizată, de asemenea, reţeaua Intranet a societăţii, ca un instrument de furnizare a
informaţiilor privind stresul. În plus, s-a asigurat consultanţă şi sprijin pentru cadrele
manageriale privind modul de asistare a angajaţilor, atunci când aceştia se reîntorc la lucru,
după ce au absentat din cauza stresului. Au existat dovezi de îmbunătăţire cu privire la
măsurile adoptate privind stresul şi la rezultatele acestora, atât din punct de vedere calitativ
(de ex. folosirea serviciilor de sănătate în muncă), cât şi cantitativ (scăderea absenţelor pe caz
de boală).
Combaterea stresului în muncă: factori de succes
1. Utilizarea intervenţiilor axate pe prevenire la nivel organizaţional. Acestea au un
caracter mai durabil decât reabilitarea sau intervenţiile la nivel individual.
2. Intervenţiile vor trebui să reflecte o abordare organizaţională holistică.
3. O bună evaluare a riscurilor este vitală pentru proiectarea intervenţiilor privind stresul.
4. Angajamentul, implicarea şi sprijinul managementului de vârf sunt esenţiale.
5. Vor trebui asigurate întotdeauna instruire şi consultanţă.
6. Evaluarea este esenţială pentru a verifica caracterul durabil al eforturilor întreprinse.
7. Concluziile lucrărilor de cercetare pot fi folosite pentru identificarea şi diseminarea
bunelor practici.
8. Relaţiile de parteneriat constructive la toate nivelurile sunt importante pentru
coordonarea eforturilor.

Conducerea lucrărilor atelierului de lucru a fost asigurată de Lennart Levi (Karolinska
Instituten, Suedia), iar raportor a fost Eleftheria Lehmann (Landesanstalt für Arbeitsschutz
des Landes Nordrhein-Westfalen, Germania).
3.2 Atelier 2 : Hărţuirea la locul de muncă
3.2.1. Cercetare
Ståle Einarsen (Universitatea din Bergen, Norvegia)
Hărţuirea reprezintă o problemă care evoluează în mod gradual şi care poate fi definită ca o
situaţie în care se manifestă “un tratament persistent de natură opresivă, abuzivă, de intimidări
sau insulte, de-a lungul unei perioade de timp ».
Hărţuirea la locul de muncă : stări de fapt având importanţă cheie
• Aproximativ 5 – 10% dintre lucrătorii europeni afirmă că au fost supuşi hărţuirii, în timpul
ultimelor 12 luni.
• Hărţuirea poate avea loc indiferent de sexul sau vârsta victimei. Totuşi, se pare că
probabilitatea de manifestare a acesteia este mai ridicată în cadrul marilor întreprinderi cu
preponderenţă bărbătească, iar angajaţii bărbaţi sunt cel mai adesea autorii unor asemenea
fapte.
• Hărţuirea poate avea un efect extrem de negativ asupra victimei, prin afectarea percepţiei
acesteia asupra mediului de lucru, precum şi a întregii sale perspective asupra vieţii.
• Hărţuirea poate să conducă la simptome grave de stres, la probleme de sănătate mentală şi
fizică, la sindrom de stres post-traumatic şi la creşterea absenteismului pe caz de boală.
• Aceasta poate, de asemenea, să-i afecteze pe colegii victimei şi întreaga întreprindere,
conducând la scăderea productivităţii de grup, a satisfacţiei şi motivaţiei profesionale şi la
o creştere a absenteismului şi a rotaţiei efectivelor.
Unele dintre cauzele hărţuirii pot fi regăsite în probleme de proiectare a locului de muncă, în
gestiunea şi conducerea incompetentă, în tipul de lucru care o expune pe victimă
vulnerabilităţii pe plan social, într-un climat profesional ostil şi într-o cultură organizaţională
care permite sau chiar recompensează intimidarea. O conducere competentă şi o gestionare
constructivă a conflictelor sunt importante pentru crearea unui mediu de muncă pozitiv din
punct de vedere psiho-social. În sfârşit, unele dintre cauzele intimidării se situează dincolo de
nivelul individual şi organizaţional. În scopul combaterii eficiente a hărţuirii la locul de
muncă, este necesar să fie rezolvate şi aceste aspecte legate de societate şi de cultură, în
general.

3.2.2. Intervenţii
José Maria Peiró (Universitatea din Valencia, Spania)
Multe dintre intervenţiile proiectate pentru combaterea hărţuirii la locul de muncă îşi au
originea în tradiţia gestionării stresului. În plus, organizaţii precum sindicatele şi asociaţiile de
întrajutorare au jucat un rol important în conştientizarea problemei şi conceperea programelor
destinate prevenirii intimidării. Intervenţiile pot fi clasificate în funcţie de nivelul şi de
obiectivul lor: acestea pot avea loc la nivel individual, al grupului de lucru, al organizaţiei sau
al societăţii (parteneri sociali, State Membre, etc.). Pe de altă parte, scopul acestora poate fi:
• prevenirea (de ex, instruirea în domeniul competenţelor sociale şi a gestionării
conflictelor, reorganizarea lucrului, îmbunătăţiri pe planul culturii organizaţionale,
instruirea conducerii) ;
• reacţia în timpul manifestării situaţiilor de intimidare (concentrându-se asupra autorului
intimidării, victimei sau procedurilor organizaţionale disponibile pentru abordarea
problemei, cum ar fi programele de asistenţă pentru angajaţi) ;
• reabilitarea sau măsurile corective (cum sunt consilierea, despăgubirile sociale şi juridice).
Trebuie să fie îmbunătăţită evaluarea eficienţei diverselor intervenţii, iar în acest sens ar fi util
să se poată stabili seturi de indicatori comuni pentru ansamblul UE.
Experienţa sugerează faptul că este important ca să se pună în practică următoarele măsuri :
• efectuarea unei analize adecvate a riscurilor, ca un prim pas către proiectarea unor soluţii
specifice contextului ;
• analiza contextului social şi a intereselor diferitelor părţi ;
• promovarea conştientizării problemei în cadrul comunităţii lărgite, având în vedere
costurile umane şi economice pe care această problemă le presupune şi efectele asupra
întregii organizaţii ;
• concentrarea asupra „grupurilor vulnerabile” (cum ar fi femeile) ;
• diseminarea pe scară largă a informaţiilor referitoare la problemă, precum şi prevenirea şi
gestionarea acesteia;
• implicarea partenerilor sociali în dialog şi programe de prevenire;
• implementarea unei strategii privind responsabilitatea socială a întreprinderii.
3.2.3. Studii de caz
Implementarea politicii anti-intimidare (Oraşul Helsinki şi Outokumpu Poricopper,
Finlanda)
Maarit Vartia (Institutul Finlandez pentru Sănătate Profesională, Finlanda)
În ultimii ani, numeroase organizaţii din Finlanda au conceput şi implementat politici şi
îndrumare referitoare la modul în care trebuie să se acţioneze în situaţii de intimidare. Aceste
politici includ mai multe teme comune, cum ar fi :
• definirea intimidării;

• declaraţia privind faptul că orice formă de intimidare şi hărţuire este de neacceptat în
cadrul organizaţiei;
• exemple de comportamente intimidatorii şi non-intimidatorii;
• instrucţiuni asupra modului în care trebuie să se procedeze atunci când suntem confruntaţi
cu intimidarea.
În Finlanda, conducătorului locului de muncă îi revine responsabilitatea de a acţiona imediat
ce i s-a adus la cunoştinţă un caz de intimidare.
Outokumpu Poricopper, o importantă întreprindere de prelucrare şi tehnologie a metalelor şi
Municipiul Helsinki, au introdus o politică anti-intimidare, corelată cu un set de îndrumări.
Fiind vorba de organizaţii importante, având peste 47.200 de locuri de muncă, şi pentru a se
verifica eficienţa implementării politicilor, a fost realizată o anchetă printre angajaţi,
angajatori şi personalul din domeniul SSM.
Rezultatele acestei anchete au arătat că atitudinea generală faţă de politicile de anti-intimidare
a fost pozitivă, iar politica a fost percepută ca fiind importantă şi utilă. A reieşit, oricum, cu
claritate că în cadrul organizaţiilor mari trebuie să se depună un efort mai amplu pentru
diseminarea informaţiei, iar instruirea personalului trebuie să aibă un caracter continuu.
Experienţa şi cunoştinţele conducătorilor locurilor de muncă cu privire modul de rezolvare a
cazurilor de intimidare contribuie la prevenirea reapariţiei acestora, în special în situaţia când
acestea nu au atins încă un nivel foarte ridicat, putând fi rezolvate pe calea discuţiei şi bunei
înţelegeri.
Implicarea angajatorului şi a lucrătorilor este esenţială pentru a asigura angajamentul pe
termen lung în favoarea politicii anti-intimidare. Conducătorii locurilor de muncă (care au
responsabilitatea de a acţiona în urma raportării cazurilor de intimidare) şi personalul
însărcinat cu SSM trebuie să fie instruiţi în mod corespunzător şi să primească sprijin în
privinţa modului în care trebuie procedat cu autorii faptelor de intimidare şi cu victimele
acestora, atât la nivel personal cât şi organizaţional. Chiar si simpla existenţă a unei politici
privind intimidarea poate să inducă o schimbare de atitudine şi acceptarea existenţei acestei
probleme, precum şi să asigure motivaţia pentru combaterea acesteia.
Politica privind comportamentul la locul de muncă (Airbus UK)
Ian Barr (Airbus UK, Marea Britanie)
La Airbus UK (sediul firmei Airbus Industries din Marea Britanie) a fost realizat un studiu
despre intimidarea la locul de muncă pe anul 2001, având drept scop evaluarea dimensiunilor
pe care le atinge respectiva problemă. Ca urmare a percepţiei creşterii numărului de cazuri de
intimidare, compania a convenit să introducă o politică („Comportamentul la Locul de
Muncă”), ca metodă de intervenţie. A devenit clar faptul că era necesară o schimbare pe
planul culturii organizaţionale, pentru a se asigura un asemenea de mediu de muncă încât
oamenii să se simtă în siguranţă şi protejaţi faţă de orice riscuri psiho-sociale.
Scopurile explicite ale intervenţiei au fost:
• abordarea cazurilor de intimidare în muncă într-o manieră profesională;
• elaborarea unei proceduri care să permită independenţa investigaţiei şi acţiunii
disciplinare;

• asigurarea unui tratament corect pentru toţi angajaţii;
• introducerea de personal calificat, care să se ocupe în manieră confidenţială şi
profesională de cazurile individuale.
Este oportun să subliniem faptul că, deşi destinată în mod specific cazurilor de intimidare,
această intervenţie a făcut parte dintr-o încercare mai amplă de reducere a riscurilor psihosociale
la locul de muncă. Aceasta a primit recunoaştere formală, prin înfiinţarea în cadrul
organizaţiei a postului de „Consilier pentru echilibrul între muncă şi viaţa personală”. Atunci
când a fost evaluată implementarea politicii, s-a observat faptul că a existat inconsecvenţă în
ceea ce priveşte procedurile disciplinare utilizate pentru combaterea cazurilor de intimidare.
În consecinţă, managerii au primit îndrumări suplimentare legate de modul în care trebuie să
trateze elementul disciplinar al intervenţiei. A reieşit cu claritate că trebuie implementat un
sistem de dezvoltare continuă şi de monitorizare a politicilor. De asemenea, pentru punerea în
practică a celor mai bune practici din industrie, se consideră că aplicarea rezultatelor actuale
ale cercetării la locurile de muncă are un rol esenţial.
Combaterea hărţuirii la locul de muncă: factori de succes
1. O politică anti-hărţuire activă poate fi, prin ea însăşi, o măsură preventivă.
2. Dezvoltarea politicii şi a îndrumărilor aferente trebuie să fie un proces continuu, cu
revizuiri periodice.
3. Informări privind implementarea acestei politici vor trebui diseminate în mod
corespunzător, tuturor părţilor având implicare cheie.
4. În cadrul combaterii hărţuirii la locul de muncă, este necesar să se realizeze un
parteneriat, cu implicarea partenerilor sociali şi a tuturor celorlalte părţi având
contingenţă cu acest fenomen.
5. Responsabilii pe linie ierarhică trebuie să fie conştienţi de responsabilităţile lor şi de
politicile organizaţiei.
6. Atunci când se introduce o politică, trebuie revizuite periodic implementarea acesteia
şi nivelul de conştientizare în rândul managerilor şi a părţilor cheie implicate.
7. Comunicarea dintre cercetători şi practicieni, în ambele sensuri, favorizează
implementarea de bune practici la locul de muncă.
Preşedinţia atelierului a fost deţinută de Christa Sedlatschek (Agenţia Europeană pentru
Securitatea şi Sănătate în Muncă), ia Raportor a fost Eusebio Rial – Gonzalez (Universitatea
din Nottingham, Marea Britanie).
3.3 Atelier 3: Violenţa la locul de muncă
3.3.1 Cercetare
Phil Leather (Universitatea din Nottingham, Marea Britanie)
În lumea întreagă, se manifestă o îngrijorare crescândă în privinţa violenţei, văzută ca unul
dintre riscurile profesionale cele mai grave ale secolului XXI. Acest fenomen afectează, în

mod deosebit, toate acele grupuri profesionale care au contact cu publicul, într-un mod sau
altul.
Violenţa în muncă: stări de fapt de importanţă cheie
• Patru la sută din populaţia lucrătoare activă raportează că au fost victime ale violenţei
fizice provenind din afara organizaţiei, în ultimele 12 luni.
• Printre factorii de risc se regăsesc: lucrul cu publicul, manipularea banilor, puncte de lucru
cu singur angajat.
• Consecinţe comune incidentelor implicând violenţă : răni, stres, stres post-traumatic,
absenţe pe caz de boală, performanţe profesionale mai slabe.
• Consecinţele pot să fie extrem de serioase, atât pentru persoană cât şi pentru organizaţie.
• Violenţa reprezintă o problemă globală, având implicaţii în ceea ce priveşte sănătatea şi
bunăstarea lucrătorilor, productivitatea şi reputaţia organizaţiei, precum şi economiile şi
serviciile de sănătate ale ţărilor.
Din păcate deseori, organizaţia se consideră obligată să facă ceva în legătură cu această
problemă numai atunci când are loc o agresiune, şi cu precădere atunci când este vorba de o
agresiune susceptibilă de face obiectul unei plângeri în justiţie, şi care are drept rezultat
vătămări fizice. Această atitudine constituie o bază insuficientă pentru luarea deciziilor.
Pentru proiectarea unor intervenţii şi elaborarea de politici referitoare la această problemă este
de importanţă crucială să existe o definiţie amplă, cuprinzătoare. Intervenţiile eficiente trebuie
corelate cu condiţiile particulare ale organizaţiilor şi bazate pe evaluări minuţioase ale
riscurilor. Atât evaluările cât şi intervenţiile vor trebui să se încadreze într-o abordare
organizaţională integrată: acţiunile trebuie să se adreseze nivelelor organizaţional, de grup şi
individual şi să fie proiectate astfel încât să poată fi aplicate înainte, în timpul şi după
petrecerea incidentelor. În sfârşit, dacă dorim să obţinem o imagine corectă a situaţiei privind
violenţa în muncă, în dinamica sa, sunt necesare mecanisme îmbunătăţite de urmărire şi
raportare la nivelul Statelor Membre şi al UE.
3.3.2 Intervenţii
Vittorio di Martino (Consultant internaţional, Italia)
Se manifestă o creştere a gradului de conştientizare a faptului că lupta împotriva stresului şi a
violenţei necesită o abordare cuprinzătoare. Violenţa în muncă nu reprezintă pur şi simplu o
situaţie individuală şi episodică, ci o problemă structurală, care îşi are rădăcinile în factori
organizaţionali, sociali, economici şi culturali.
Este pe cale de a se articula, în mod progresiv, o reacţie bazată pe dezvoltarea combinată a
întreprinderii şi a individului, prin care sănătatea, securitatea şi bunăstarea lucrătorilor devin
părţi integrante ale creşterii întreprinderii. O abordare holistică şi integrată privind gestionarea
violenţei trebuie să promoveze şi să pună în practică reglementările, să creeze o cultură a
prevenirii prin dezvoltarea şi încurajarea responsabilităţii sociale a societăţilor şi să favorizeze
dezvoltarea de reţele şi parteneriate, la toate nivelele. Această abordare integrată recunoaşte
faptul că nu există un „mod unic” de luptă împotriva violenţei în muncă, şi că practicile de
lucru (prevenire), instruirea privind gestionarea conflictelor (reacţia la momentul potrivit) şi
asigurarea sprijinului ulterior petrecerii incidentelor (reabilitare) au, fiecare în parte, propriul
rol.

Oricare ar fi modul de acţiune adoptat, acesta trebuie evaluat astfel încât să se tragă
învăţăminte pentru mai buna informare şi îmbunătăţirea tuturor aspectelor intervenţiei.
Această abordare holistică trebuie susţinută prin politici care să asigure stimulare şi
încurajare, să ridice gradul de conştientizare şi să ofere îndrumări, exemple de bune practici şi
referinţe privind legislaţia, acolo unde este necesar. În acest domeniu, îmbunătăţirea
condiţiilor de muncă este corelată cu reducerea costurilor şi creşterea productivităţii: este o
situaţie în care ambele părţi câştigă.
3.3.3 Studii de caz
Proiectul „Îngrijire în condiţii de siguranţă” (Westfries Gasthuis, Olanda)
Jan Franx (Beleidsadviseur Arboconvenant Ziekenhuizen, Olanda)
Numărul de incidente violente din cadrul spitalelor este în creştere. Peste jumătate din cei
200.000 de doctori şi asistenţi medicali angajaţi în 101 de policlinici şi 42 de clinici de
specialitate din Olanda au fost ameninţaţi de persoane înarmate. Peste 90% dintre aceştia au
fost supuşi violenţei psihologice şi fizice, iar peste 80% au fost hărţuiţi sexual.
Proiectul „Îngrijire în condiţii de siguranţă”, implementat în spitalul Westfries Gasthuis,
include o politică a firmei privind agresiunea şi violenţa, care este structurată în „sistemul
cartonaşelor” (vezi caseta). Alte caracteristici importante ale acestui program sunt
reprezentate de protecţia vieţii private, îmbunătăţirea aspectelor privind securitatea în cadrul
spitalelor (inclusiv instalarea de camere video care sunt activate atunci când un membru al
personalului apasă pe un buton de alarmă) şi instruirea cu privire la ţinerea sub control a
agresiunii.
„Sistemul cartonaşelor”
Incidentele violente sunt clasificate în 3 categorii diferite, ce trebuie abordate în mod
diferenţiat:
• Agresiunea verbală (de ex. injurii, comportament ameninţător, ameninţări mai puţin
grave, intimidare sexuală). Angajatul încearcă să calmeze pacientul / vizitatorul şi
înregistrează incidentul. Dacă acest lucru nu este posibil, angajatul va solicita sprijin prin
apăsarea unui buton de alarmă. Incidentul este apoi înregistrat.
• Ameninţări grave (de ex. ameninţări la adresa familiei, ameninţarea cu un obiect,
tentativa de vătămare, utilizarea unor remarci de natură discriminatorie). Butonul de
alarmă este apăsat imediat. Personalul de securitate intervine, înregistrează incidentul şi
emite un „cartonaş galben”. Incidentul este întotdeauna raportat la poliţie.
• Violenţa fizică (atacul, distrugerea mobilierului, aruncarea de obiecte, împiedicarea
persoanelor de a părăsi camera, bruscarea, muşcarea şi zgârierea, lovirea, lovirea cu
piciorul, rănirea, etc.). Butonul de alarmă este apăsat imediat. Personalul de securitate
intervine, înregistrează incidentul şi emite un „cartonaş roşu”. Incidentul este raportat
poliţiei, iar atacatorul este deferit procurorului public. Pentru autorul atacului, acest proces
poate să conducă la interdicţia de a intra în spital, cu excepţia cazurilor de tratament de
urgenţă sau de tratament psihiatric.

În primul spital în care a fost implementat programul „Îngrijire în condiţii de siguranţă”, în
anul 2000, numărul incidentelor de violenţă fizică s-a redus cu 30%, iar cele de violenţă
verbală cu 27%. Programul este implementat în prezent în alte spitale din Olanda şi s-a
dovedit a fi un instrument foarte eficient pentru gestionarea violenţei.
Prevenirea violenţei în transportul public (Saint Etienne, Franţa)
Yves Grasset ((Societatea de Transport Saint Etienne, Franţa)
În anul 1997, Serviciul de Transport Public regional din Saint Etienne (STAS) a elaborat un
program având drept scop prevenirea violenţei în sistemul de transport public. Programul s-a
bucurat de sprijin total din partea organizaţiei şi a tuturor factorilor implicaţi. Acesta a luat
forma unei politici de prevenire, care se bazează pe schimbul regulat de informaţii cu
publicul, într-un mod clar şi neprotocolar.
Punctele principale ale programului au inclus creşterea prezenţei umane în toate zonele
publice, colaborarea strânsă cu poliţia şi cu sistemul judiciar, parteneriatul cu sindicatele,
comunicarea clară, sprijinirea victimelor şi focalizarea atenţiei asupra prevenirii.
Îmbunătăţirile considerabile care s-au înregistrat în cursul primilor 3 ani ai programului au
arătat faptul că o abordare bazată pe colaborare în prevenirea violenţei în muncă este foarte
eficientă şi durabilă.
(fotografie)
De la stânga la dreapta : Claus Hjort Frederiksen, Ministrul danez al Muncii, Hans Horst
Konkolewsky, Directorul Agenţiei Europene pentru Securitate şi Sănătate în Muncă, Juan Chozas
Pedrero, Secretar de Stat pentru Muncă, Ministerul Muncii şi Afacerilor Sociale
Combaterea violenţei în muncă : factori de succes
1. Pentru prevenirea şi gestionarea violenţei şi a cauzelor care stau la baza acesteia este
necesară o abordare organizaţională integrată.
2. Acţiunile durabile, axate pe prevenire, sunt mult mai eficiente decât soluţiile « corective ».
3. Programele de intervenţie trebuie să aibă obiective şi standarde clare, care vor trebui
urmărite în mod regulat, în scopul evaluării eficienţei.
4. Pentru a asigura eficienţa soluţiilor sunt necesare acorduri scrise, politici şi termene pentru
implementarea intervenţiilor, care să reflecte angajamentul tuturor factorilor implicaţi.
5. Alianţele eficiente cu partenerii sociali, cu instituţiile însărcinate cu punerea în aplicare a
legii, cu cercetătorii şi cu practicienii, aduc beneficii durabile, pe termen lung.
Preşedinţia atelierului a fost deţinută de Janet Asherson (Confederaţia Industriei Britanice,
Marea Britanie), iar raportorul a fost Kaisa Kauppinen (Institutul Finlandez pentru Sănătate
Profesională, Finlanda)

3.4 Concluziile atelierului
„ Faptul că bolile profesionale clasice mai persistă încă nu înseamnă în mod automat că este
necesară o cercetare suplimentară. Semnificaţia reală este că nu am reuşit să implementăm
cunoştinţele de care deja dispunem.”
Sven Hernberg (1984), fost Director pentru Cercetare al Institutului Finlandez pentru Sănătate Profesională.
Stresul, violenţa şi hărţuirea afectează, în mod direct sau indirect, atât milioane de lucrători,
cât şi organizaţiile din care aceştia fac parte. Costurile umane, economice şi sociale ale
riscurilor psiho-sociale sunt enorme. Există totuşi moduri de intervenţie eficiente pentru
contracararea acestora, iar câştigătorii Premiilor pentru Bune Practici ale Săptămânii
Europene 2002 reprezintă exemple pentru transpunerea cu succes a cunoştinţelor în soluţii
practice.
În cadrul celor trei ateliere de lucru s-au identificat un număr de concluzii şi de factori cheie
pentru succes, care au fost prezentaţi spre discuţie factorilor de decizie prezenţi la colocviu şi
la masa rotundă:
1. Crearea unei culturi a prevenirii este esenţială, şi în acest sens trebuie subliniată
responsabilitatea socială a întreprinderii.
2. Abordările axate pe prevenire sunt mai mult durabile decât măsurile izolate, la nivel
individual.
3. Implicarea lucrătorilor reprezintă un factor cheie pentru implementarea unor soluţii
durabile. Pentru proiectarea şi implementarea cu succes a acţiunilor de combatere a stresului,
hărţuirii şi violenţei este necesar managementul integrat al riscurilor, bazat pe participarea
forţei de muncă şi pe instruire.
4. Este esenţial să se îmbunătăţească mecanismele de urmărire şi de raportare la locul de
muncă, ca şi la nivel naţional şi al Uniunii Europene.
5. Pentru managementul riscurilor psiho-sociale în muncă este necesară o evaluare a
infrastructurii, expertizei şi resurselor disponibile la nivel naţional şi european.
4. Masa rotundă
Discuţiile de la masa rotundă au fost moderate de David Eves (fost Director General Adjunct
al administraţiei pentru Securitate şi Sănătate din Marea Britanie), cu contribuţia unor
reprezentanţi ai angajaţilor, angajatorilor, factorilor de decizie şi experţilor în domeniul SSM,
• Manuel Pérez Álvarez (Membru al Comitetului pentru Muncă şi Afaceri Sociale,
Parlamentul European) ;
• Bernhard Jansen (Comisia Europeană, Directoratul General pentru Muncă şi Afaceri
Sociale);
• Leodegario Fernandez Sanchez (Institutul Naţional pentru Securitate şi Sănătate în
Muncă, Spania) ;

• Jens Jensen (Autoritatea Daneză pentru Mediul de Muncă, Danemarca) ;
• Matina Pissimissi (Ministerul Muncii şi Afacerilor Sociale, Grecia) ;
• Natascha Waltke (Reprezentantul UNICE) ;
• Marc Sapir (Reprezentantul ETUC) ;
• Tom Cox (Universitatea din Nottingham, Marea Britanie ; Membru al Centrului Tematic
pentru Bune Practici, Sisteme şi Programe al Agenţiei).
Participanţii la masa rotundă au luat în discuţie implicaţiile concluziilor reieşite din cadrul
atelierelor de lucru, organizate în cursul dimineţii, asupra politicilor, precum şi modul în care
aceste concluzii pot fi transpuse în politici eficiente pentru viitor. Această secţiune include un
scurt rezumat al unora dintre contribuţiile participanţilor la masa rotundă.
Atunci când a fost întrebat despre sarcinile cele mai importante care revin autorităţilor, Jens
Jensen a sugerat că:
„Prevenirea ar trebui realizată prin definirea unei serii de cerinţe minimale pentru
întreprinderi, referitoare la modul în care acestea trebuie să abordeze principalii factori
de risc psiho-social. Apoi, rămâne la latitudinea întreprinderilor, cu sprijin din partea
partenerilor sociali, a serviciilor de sănătate în muncă şi a Autorităţii Daneze pentru
Mediul de Muncă, să dezvolte metodele de prevenire cele mai eficiente.
Prevenirea problemelor psiho-sociale necesită metode diferite faţă de cele utilizate
pentru prevenirea factorilor de risc de natură fizică. De aceea, este de importanţă
decisivă ca prevenirea problemelor psiho-sociale să permită implicarea, deschiderea şi
gândirea inovatoare în cadrul elaborării noilor metode şi forme de cooperare din
cadrul întreprinderilor – precum şi între întreprinderi, parteneri sociali şi autorităţi
guvernamentale.”
Manuel Pérez Álvarez a făcut unele comentarii privind natura în schimbare a factorilor de
risc profesional:
„Dreptul la demnitate este recunoscut în UE ca un principiu fundamental iar legislaţia
stipulează că toţi lucrătorii au dreptul să lucreze în condiţii care le respectă sănătatea,
securitatea şi demnitatea. Cu toate acestea, nu există situaţii de ‘risc zero’. Factori de
risc profesional persistă, iar acestora li se adaugă alţii noi, inclusiv de natură psihosocială.
Este responsabilitatea noastră să anticipăm şi să prevenim stresul şi
intimidarea în muncă. Agenţia Europeană trebuie felicitată pentru iniţiativa sa privind
riscurile psiho-sociale în muncă, care va contribui la promovarea unei culturi a
prevenirii.”

Leodegario Fernandez Sanchez s-a referit la relaţia dintre instrumentele legislative şi
societate:
„Aşa cum se întâmplă de multe ori, evoluţia societăţii este mai rapidă decât cea a
legislaţiei. Procesul legislativ necesită timp, iar în domeniile cu conţinut ştiinţific -
cum ar fi asigurarea securitatea şi sănătatea în muncă – este necesară o analiză
aprofundată a dovezilor ştiinţifice care se află la dispoziţia factorilor de decizie şi a
celor legislativi. Pentru susţinerea procesului legislativ sunt întotdeauna necesare
dialogul social şi consultarea.”
În răspunsul său la întrebarea dacă UE ar trebui să pregătească legislaţia specifică privind
stresul în muncă, Bernhard Jansen a afirmat:
„Comisia a publicat un ghid privind stresul în muncă, cu scopul de a înlesni
implementarea măsurilor de prevenire şi de ţinere sub control. Comisia va mai iniţia şi
un proces de consultare cu sindicatele din UE şi cu angajatorii în ce priveşte stresul şi
impactul acestuia asupra sănătăţii şi securităţii în muncă. Comisia va analiza
oportunitatea includerii problematicii bolilor legate de stres în cadrul îndrumărilor
referitoare la utilizarea forţei de muncă pentru anul 2003.”
Examinând diferitele instrumente care pot contribui în mod semnificativ la promovarea
problematicilor SSM, Matina Pissimissi a comentat :
„Printre aceste instrumente, legislaţia şi măsurile de aplicare a acesteia par a fi cele
mai eficiente. Oricum, suntem de părere că este prea devreme ca zonei riscurilor
psiho-sociale să i se aplice o legislaţie specifică, cu caracter obligatoriu. Pentru
moment, ne putem baza pe Directiva cadru, care stabileşte faptul că « angajatorii au
datoria să asigure securitatea şi sănătatea lucrătorilor sub toate aspectele legate de
muncă ». Această cerinţă lasă loc pentru adoptarea unor măsuri care pot fi flexibile,
calitative şi adaptate nevoilor speciale ale lucrătorilor şi ale întreprinderilor. Lucrătorii
devin capabili să identifice sursele riscurilor psiho-sociale şi să contribuie cu sugestii
oportune.”
Continuând dialogul asupra legislaţiei, Natascha Waltke a făcut următoarele observaţii:
„Cauzele, natura şi rezultatele riscurilor psiho-sociale sunt complexe şi pot să difere în
mod considerabil, în funcţie de contextul locului de muncă şi al organizaţiei. Ca
urmare a acestei variabilităţi, o legislaţie specifică privind prevenirea riscurilor psihosociale
în muncă nu este de ajutor. Dimpotrivă, o abordare caracterizată prin
flexibilitate şi adaptabilitate, care să furnizeze soluţii practice, instrumente şi
îndrumări, poate fi mai eficientă pentru prevenire la nivel de întreprindere.”
Marc Sapir a indicat faptul că riscurile psiho-sociale ar trebui privite în contextul organizării
muncii şi că se resimte nevoia urgentă de acţiune şi de dialog social:
„Nu trebuie să considerăm problemele psiho-sociale ca pe un risc « emergent »:
statisticile arată că o treime din lucrători nu dispun de control asupra muncii lor şi de
asistenţă socială adecvată. Această problemă se combină spre exemplu, cu dificultatea
de a reconcilia viaţa profesională cu viaţa de familie, în special în contextul creşterii
numărului de contracte cu durată determinată, pe termen scurt. În prezent este

necesară o acţiune la nivel de întreprindere, de sector şi naţional, prin intermediul
dialogului social construit în jurul Directivei cadru. Este necesar să întărim
instrumentele legislative, precum şi să găsim mijloace şi instrumente pentru
organismele de inspecţie.”
Deplasând discuţia pe terenul soluţiilor practice, Tom Cox a descris modul în care tehnicile de
management al riscurilor pot fi făcute mai atractive pentru societăţi, ca instrument de
prevenire :
„Societăţile ar trebui educate, în primul rând prin înţelegerea obligaţiilor lor în raport
cu legea, şi, în al doilea rând, prin dobândirea competenţelor şi cunoştinţelor necesare
pentru utilizarea tehnicilor de prevenire disponibile. Din acest punct de vedere,
diseminarea informaţiei prezintă o importanţă deosebită. Societăţile trebuie să
înţeleagă că starea generală de sănătate şi competitivitate a organizaţiei, de pe o parte,
şi reducerea riscurilor pentru sănătatea individuală, pe de altă parte, sunt obiective
interdependente. Investiţia în educaţie şi instruire sunt paşi importanţi în această
direcţie.”
5. Concluzii generale şi planuri de viitor
• Cerinţa din Directiva cadru referitoare la evaluarea adecvată a riscurilor reprezintă o bază
solidă pentru prevenirea factorilor de risc psiho-social. Cu toate acestea, este necesară
dezvoltarea unor instrumente şi practici potrivite, în special pentru întreprinderile mici şi
mijlocii.
• Măsurile preventive de succes trebuie să abordeze problema crucială a organizării muncii
şi condiţiilor de lucru.
• Studiile de caz prezentate în cadrul atelierelor de lucru, precum şi cele care au primit
Premii pentru Bune Practici sunt foarte încurajatoare. Evaluarea bunelor practici existente
va trebui promovată, deoarece facilitează identificarea factorilor de succes şi diseminarea
sistematică a acestora.
• Premisa pentru succesul viitor în acest domeniu este reprezentată de stabilirea unei reţele
active de cercetători, factori de decizie, parteneri sociali şi profesionişti ai domeniului
SSM, pentru facilitarea schimbului continuu de experienţă şi informaţii privind bunele
practici.
• Impulsul dat de Săptămâna Europeană 2002 va trebui să continue şi să fie transpus în
acţiuni concrete. Succesul Săptămânii Europene în creşterea gradului de sensibilizare cu
privire la riscurile psiho-sociale va trebui urmat de alte iniţiative din partea autorităţilor
publice şi partenerilor sociali la nivel naţional şi de întreprindere.
• Un proces eficient de luare a deciziilor la nivel european necesită o bază solidă de
cunoştinţe. Un sistem eficient de monitorizare a securităţii şi sănătăţii în muncă va trebui
să abordeze şi riscurile psiho-sociale. La acest obiectiv va contribui ‘Observatorul de risc’
ce urmează a fi înfiinţat de Agenţia Europeană. Ar fi util să se introducă un instrument
comun de evaluare, în scopul comparării rezultatelor intervenţiilor care au loc în
întreprinderi, la nivelul întregii Uniunii Europene.

• Trebuie ca bunăstarea la locul de muncă şi riscul psiho-social să formeze parte integrantă
a educaţiei şi programelor de instruire, în particular în ceea ce-i priveşte pe viitorii
manageri şi profesionişti ai domeniului SSM.
„Sănătatea şi securitatea în muncă reprezintă unul dintre pilonii politicii sociale europene şi o
componentă esenţială a strategiei europene privind utilizarea forţei de muncă.”
(Bernhard Jansen, Directoratul General pentru Angajare şi Afaceri Sociale, Comisia Europeană)
Directiva cadru, care pune un accent puternic pe prevenire, trebuie considerată ca piatra de
încercare a politicii comunitare de promovare a stării de bine în muncă. Aceasta acoperă şi
riscurile psiho-sociale şi stabileşte obligaţia angajatorului de a identifica riscurile posibile
pentru sănătatea lucrătorilor şi de a implementa toate măsurile necesare pentru eliminarea sau
reducerea acestora. Comisia a emis instrucţiuni privind stresul în muncă, care se referă şi la
hărţuire.
Pe baza acestei legislaţii cadru sunt în curs de desfăşurare mai multe iniţiative importante:
Iniţiative prezente şi viitoare
• În cadrul evenimentul de încheiere a Săptămânii Europene, partenerii sociali europeni
(UNICE şi ETUC) au anunţat că vor organiza, în anul 2003, un seminar referitor la stres,
pentru a discuta despre acţiunea comună în această direcţie. Acest seminar va fi urmat de
o iniţiativă similară în anul 2004, referitoare la hărţuire.
• Comisia va analiza oportunitatea existenţei unui instrument comunitar privind intimidarea
şi violenţa la locul de muncă.
• Agenda socială europeană (convenită la Consiliul European de la Nisa) a identificat
nevoia de a „răspunde unor noi riscuri, cum ar fi stresul în muncă, prin iniţiative
referitoare la standarde şi schimburi de bune practici” ( 3 ). Ca atare, Comisia a iniţiat un
proces de consultare cu sindicatele şi cu angajatorii din cadrul UE, privind stresul şi
impactul acestuia asupra sănătăţii şi securităţii în muncă. Comisia va analiza
„oportunitatea integrării problemei bolilor legate de stres în îndrumările privind utilizarea
forţei de muncă pentru anul 2003” ( 4 ).
• Pe parcursul primei faze a consultărilor, partenerii sociali au fost invitaţi să-şi spună
părerea despre oportunitatea adoptării unei iniţiative la nivelul UE. Acestora li s-a cerut,
de asemenea, să-şi expună opiniile în privinţa caracterului voluntar sau obligatoriu pe care
ar trebui să-l îmbrace măsurile respective.

6. Informaţii suplimentare
• Raportul Agenţiei privind “Prevenirea riscurilor psiho-sociale şi a stresului în muncă în
plan practic” asigură mai multe informaţii atât despre studiile de caz la care se face
referire în prezentul document, cât şi despre multe altele provenind din Statele Membre.
Acest
raport este disponibil la adresa:
http://agency.osha.eu.int/publications/reposrts/309/index.htm
• Un raport privind “Modul de abordare a aspectelor psiho-sociale şi de reducere a stresului
în muncă” este disponibil la adresa:
http://agency.osha.eu.int/publications/reposrts/309/index.htm.
Acest raport descrie mai multe exemple provenite din Statele Membre referitoare la
prevenirea stresului, intimidării şi violenţei, şi subliniază criteriile de succes care pot fi
aplicate în diferite situaţii şi medii, în cadrul încercărilor de rezolvare a acestor probleme.
______________
3. http://europe.eu.int/comm/council/off/conclu/dec2000_en.htm#a1
4. Consultarea documentului este disponibila la adresa:
http://agency.osha.eu.int/misc/new030113.pdf
• Pentru mai multe informaţii despre evenimentul de încheiere a Săptămânii Europene 2002
(inclusiv raportul complet) vă rugăm să vizitaţi : http://osha.eu.int/ew2002.
• Site-ul web al Agenţiei are o secţiune dedicată în întregime soluţiilor de bune practici
pentru problemele de securitate şi sănătate în muncă : http://osha.eu.int/good_practice.
Agenţia Europeană pentru Securitate şi Sănătate în Muncă
Gran Vía, 33, E-48009 Bilbao, Spain
Tel: (34-94) 479 43 60, Fax: (34-94) 479 43 83
E-mail: information@osha.eu.int
http://osha.eu.int
FORUM este publicat de Agenţia Europeană pentru Securitate şi Sănătate în Muncă
Seriile acestei publicaţii se referă la aspecte de mare interes pentru reţeaua Agenţiei şi marea
comunitate OSHA.
Solicitând sprijinul şi competenţa partenerilor din reţeaua Agenţiei, FORUM vizează furnizarea de
informaţii şi promovarea de dezbateri.
In plus, pe site-ul Agenţiei europene sunt disponibile informaţii ample privind activităţile acesteia.
http://agency.osha.eu.int/publications/forum
FORUM este publicat în limbile engleză, franceză, germană şi spaniolă.
© Agenţia Europeană pentru Securitate şi Sănătate în Muncă. Reproducerea este
autorizată cu condiţia specificării sursei.