Cunoaştere, Interes Responsabilitate ... - Institutul de Istorie

3 Etape ale realizării de fuziuni şi achiziţii 303
performanţă (rezultat). Când intervine schimbarea organizaţională,
oamenii sunt puşi în situaţia de a prelua alte responsabilităţi, de a învăţa
lucruri noi, de a depune un efort pentru a-şi angrena mecanismele de
adaptare/ învăţare care-i să-i ajute să facă faţă noilor cerinţe sau noii
direcţii spre care o ia compania în care lucrează. De multe ori, o serie de
fuziuni şi achiziţii au ca răspuns imediat din partea angajaţilor o serie de
reacţii şi manifestări frapante şi inexplicabile, fiind uneori dificil de
înţeles de ce lucrurile nu decurg aşa cum planificarea şi fluxul activităţilor
ar impune. Rezistenţa la schimbare se traduce în reacţii de: furie,
anxietate, revoltă, teamă, neîncredere, rigiditate, toate ghidate de imagini
catastrofale şi gânduri precum „este nedrept, lucrurile mergeau foarte
bine, nu înţeleg la ce ne foloseşte schimbarea, se va crea haos ...”, reacţii
care determină emoţii negative, dezadaptative pentru angajat şi companie.
Dacă angajaţii învaţă să facă faţă schimbării într-o modalitate realistă,
raţională, ei pot ajunge chiar la nivelul de a se simţi provocaţi şi energizaţi
de schimbări, percepându-le ca pe nişte oportunităţi pentru dezvoltarea
personală. Desigur, acest din urmă deziderat nu se poate îndeplini decât
print-o planificare şi implementare atentă a schimbării, ghidată de o serie
de linii directoare validate. Acest demers nu poate fi sustinut decât prin
identificarea în prealabil a problemelor organizaţionale care generează
eşecul în implementarea unor schimbări într-o companie în general şi în
contextul fuziunilor şi achiziţiilor în special.
Un manager, agent al schimbării în procesul fuziunilor şi
achiziţiilor, se confruntă cu o varietate de probleme, încercând să
răspundă la întrebări de genul:
– Care sunt oamenii cheie care trebuie păstraţi în noua entitate?
– De ce angajaţii nu se mai implică atât de mult în munca pe
care o fac?
– De ce au scăzut performanţele lor?
– De ce a crescut absenteismul?
– De ce a crescut fluctuaţia de personal?
– Care sunt motivele care se află în spatele declaraţiilor date de
angajaţi în fişa de lichidare completată inainte de a părăsi
organizaţia?
– Care este „profilul” angajaţilor care părăsesc organizaţia postfuziune/achiziţie?
– De ce a crescut numărul beneficiarilor nemulţumiţi?