Broşura conciliere - Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale

Agenþia Naþionalá
pentru Egalitate de §anse
íntre Femei ßi Bárbaþi
CONCILIEREA
VIEÞII DE FAMILIE
CU VIAÞA PROFESIONALÃ

CE ÎNSEAMNÃ CONCILIEREA VIEÞII DE FAMILIE CU VIAÞA
PROFESIONALÃ ?
Concilierea vieþii de familie cu cea
profesionalã reprezintã un aspect de mare interes
atât pentru femei cât ºi pentru bãrbaþi. Dificultãþile
cu care se confruntã femeile, mai ales mamele, în
cãutarea ºi pãstrarea unui loc de muncã plãtit,
stereotipurile prin care
se perpetueazã ideea
cã doar femeile sunt
r e s p o n s a b i l e c u
îngrijirea familiei
precum ºi aºteptãrile
culturale faþã de
bãrbat pentru a fi
unicul întreþinãtor de
familie sunt aspecte
care agraveazã inegalitatea între femei ºi
bãrbaþi. Implicarea bãrbaþilor în echilibrarea
vieþii de familie cu cea profesionalã reprezintã o
problematicã esenþialã dar ºi dificilã.
Flexibilizarea orarelor de lucru joacã un rol
important în menþinerea pe piaþa muncii a
mamelor lucrãtoare.
1

DE CE ESTE IMPORTANTÃ REALIZAREA UNUI ECHILIBRU ÎNTRE VIAÞA DE
FAMILIE ªI VIAÞA PROFESIONALÃ?
D e z e c h i l i b r u l î n t r e v i a þ a
profesionalã ºi viaþa de familie afecteazã
angajatul/angajata, organizaþia în care
lucreazã, precum ºi familia.
Studii realizate în þãri europene
indicã faptul cã:
cel puþin 1 angajat din 3 percepe un
nivel ridicat de stres cauzat de conflictul
dintre muncã ºi viaþa personalã/de
familie;
2
40% din mamele care
muncesc ºi 25 % din taþii care
muncesc percep un nivel ridicat
de stres cauzat de conflictul
dintre muncã ºi familie;
50% dintre pãrinþi considerã
cã au o problemã în a realiza o
balanþã între timpul petrecut la
muncã ºi cel petrecut cu familia;
2 pãrinþi din 3 manifestã un
stres zilnic moderat-ridicat
d a t o rat d i f i c u l t ã þ i l o r º i
conflictelor de rol muncã-familie;

CARE SUNT CAUZELE DEZECHILIBRULUI ÎNTRE VIAÞA DE FAMILIE ªI
VIAÞA PROFESIONALÃ?
Dificultãþile în armonizarea
timpului afectat serviciului ºi cel destinat
familiei au repercusiuni negative în
privinþa îndeplinirii obligaþiilor de
muncã formale, provocând întârzieri la
serviciu, plecãri înainte de terminarea
programului de lucru, absenteism, etc.
Aceste efecte negative nu se limiteazã
doar la femei, ci influenþeazã ºi
bãrbaþii în aceeaºi mãsurã. Aceste probleme depind de vârsta copiilor ºi
devin mai grave cu cât copii sunt mai mici ºi nu dispar o datã cu încadrarea
acestora în sistemul de învãþãmânt
O altã variabilã importantã o constituie numãrul copiilor din cadrul
familiei.
Este binecunoscutã nevoia copiilor de atenþie ºi îngrijire din partea
ambilor pãrinþi.
Familiile monoparentale, preponderent susþinute de femei, se
confruntã cu probleme mai grave în împãcarea profesiei cu viaþa privatã.
Un alt factor care trebuie luat în calcul
este timpul de lucru destinat serviciului,
relaþionat, cu cel afectat vieþii
domestice. De asemenea, este foarte
important dacã programul de lucru este
full-time sau part-time.
Structura temporalã a zilei (continuã
sau secvenþialã) de lucru afecteazã în
mod decisiv aspectele familiale ºi cele
de serviciu. Aceastã problemã, deºi se resimte în toate domeniile de muncã,
este trãitã diferit de cei/cele care lucreazã în sectorul public faþã de
cei/cele din sectorul privat.
Existã mari discrepanþe între valorizãrile pe care le dau cei doi
parteneri implicãrii în realizarea sarcinilor domestice ºi în îngrijirea copiilor
(femeile sunt cele care resimt mai puternic faptul cã au anumite sarcini domestice
3

determinate, pe când bãrbaþii cred cã aceste sarcini se fac împreunã, ceea ce
duce la valorizãri diferite). Bãrbaþii trebuie sã îºi asume ºi responsabilitãþi de
îngrijire a copiilor sau a rudelor bolnave.
Noile generaþii sunt mai deschise faþa de valorile asociate egalitaþii
de ºanse între femei ºi barbaþi. Acest fapt depinde ºi de nivelul de studii al
femeilor ºi al bãrbaþilor. Schimbarea rolurilor de gen din interiorul familiei nu
trebuie sã fie doar un rezultat al procesului de negociere explicitã între
parteneri ci ºi un efect al transformãrilor sociale ample ºi generale care sã
redefineascã ºi sã condiþioneze contextul de negociere al rolurilor de gen.
4

CE MÃSURI POT FI LUATE PENTRU REALIZAREA CONCILIEREA VIEÞII DE
FAMILIE CU VIAÞA PROFESIONALÃ ?
Creºterea numãrului de
grãdiniþe ºi de cantine ºcolare cu
orar prelungit ºi flexibil pentru
fete ºi bãieþi cu vârstã de pânã
la 3 ani inclusiv.
Adaptarea programului de
lucru cu programul ºcolilor ºi al
grãdiniþelor.
Oferirea de alternative
pentru îngrijirea membrilor
familiei care au nevoie de
asistenþã, extinderea ajutorului
la domiciliu, creare de centre de
zi.
Informarea cu privire la concediile parentale, pentru a fi luate ºi de cãtre
bãrbaþi.
Campanii de schimbare de atitudini cu privire la modul în care se
obiºnuieºte împãrþirea rolurilor ºi a responsabilitãþilor domestice.
5

CARE SUNT BENEFICIILE ANGAJATORULUI CARE IMPLEMENTAZÃ
POLITICI PENTRU CONCILIEREA VIEÞII DE FAMILIE CU VIAÞA
PROFESIONALÃ?
creºterea productivitãþii;
îmbunãtãþirea imaginii companiei /
corporaþiei;
o mai bunã recrutare a angajaþilor;
reducerea absenteismului;
costuri scãzute ale organizaþiei
generate de diminuarea problemelelor
de sãnãtate ale angajaþilor;
clienþi mai mulþumiþi;
creºterea implicãrii ºi fidelitãþii
angajaþilor faþã de companie.
CARE SUNT BENEFICIILE ANGAJATULUI/ANGAJATEI CARE PARTICIPÃ LA
POLITICI DE CONCILIERE A VIEÞII DE FAMILIE CU VIAÞA PROFESIONALÃ?
calitate mai bunã a vieþii;
progrese în carierã ºi o mai mare satisfacþie în muncã;
o mai bunã stare de sãnãtate fizicã ºi mentalã;
venituri mai mari ºi beneficii asociate acestora;
mai mult timp pentru propria persoanã
CARE SUNT OBIECTIVELE ANES PRIVIND CONCILIEREA VIEÞII DE FAMILIE
CU VIAÞA PROFESIONALÃ?
Ministerul Muncii, Familiei ºi Egalitãþii de ªanse , prin intermediul Agenþiei
Naþionale pentru Egalitatea de ªanse între Femei ºi Bãrbaþi (ANES), în
colaborarea cu alte instituþii ale statului ºi cu societatea civilã implementeazã
Strategia Naþionalã ºi Planul Naþional de Acþiuni în domeniul egalitãþii de
ºanse între femei ºi bãrbaþi.
"Egalitate de ºanse " înseamnã cã atât femeile, cât ºi bãrbaþii au
aceleaºi drepturi, responsabilitãþi ºi oportunitãþi egale. Crearea unei societãþi
egale din punct de vedere al genului nu va fi atinsã decât dacã femeile ºi
bãrbaþii vor conlucra pentru a transforma realitãþile care guverneazã
societatea actualã.
· Promovarea participãrii egale a femeilor ºi bãrbaþilor în comunitate
Obiectivul strategiei are în vedere problematica accesului femeilor în
viaþa socialã, pe principiul promovãrii valorilor, astfel încât sã existe un
echilibru în societate. Este importantã realizarea de acþiuni informative
adresate atât femeilor, cât ºi bãrbaþilor, cu scopul revizuirii stilului de viaþã
tradiþional, în care participarea activã în comunitate este un atribut al
bãrbaþilor.
· Promovarea participãrii egale a femeilor ºi bãrbaþilor în familie
Participarea bãrbaþilor la responsabilitãþile familiale este consideratã
necesarã de marea majoritate, chiar dacã femeia are un loc de muncã sau nu.
Chiar dacã existã o anumitã percepþie asupra faptului cã responsabilitãþile
familiale trebuie sã fie împãrþite, asta nu înseamnã cã se pune efectiv în
practicã.
· Implicarea bãrbaþilor în promovarea principiului egalitãþii de ºanse între
femei ºi bãrbaþi
Deºi structurile genizate de putere pot lua diferite forme în funcþie
de nivelul de sensibilitate al societãþii, toate conþin valori tradiþionale ºi
perpetueazã ordinea deja existentã. Se impune ca mult mai mulþi bãrbaþi sã
fie implicaþi în activitãþile de implementare a principiului egalitãþii de ºanse în
toate domeniile vieþii sociale.
6 7

MODELE EUROPENE PRIVIND CONCILIEREA VIEÞII DE FAMILIE CU VIAÞA
PROFESIONALÃ:
ITALIA : una din primele þãri care au adoptat mãsuri pentru modificarea
structurii timpului de lucru în instituþiile care funcþioneazã la nivel local.
Flexibilizarea timpului de lucru în întreprinderile cu mai puþin de 50 de
salariaþi : art. 9 din Legea nr. 53/200 prevede acordarea de subvenþii pentru
întreprinderile care promoveazã acþiuni pozitive pentru flexibilizarea timpului
de lucru.
Exemple de acþiuni pozitive (aceste mãsuri se adreseazã cu prioritate
familiilor cu copii de pâna la 8 ani):
- contracte part time ;
- tele travail (part-time se aplicã cu precãdere în administraþia publica) ; existã
o reticenþã faþã de aceasta formulã, deoarece ea implicã costuri mai mari ºi
existã riscul izolãrii angajaþilor care recurg la aceastã formã de muncã;
aceastã modalitate de lucru trebuie sã permitã exercitarea prestaþiei în timpul
ales de cãtre angajaþi ºi nu într-un interval prestabilit;
- formarea angajaþilor la momentul revenirii la locul de muncã (luând în
considerare dificultãþile de adaptare ca urmare a evoluþiilor înregistrate în
câmpul muncii);
- înlocuirea angajaþilor aflaþi în concediu cu angajaþi temporari, care
beneficiazã de avantajele prevãzute pentru înlocuirea angajaþilor absenþi: se
prevede fie prezenþa simultanã a doi angajaþi la începutul contractului la
termen ( dacã acest lucru este prevãzut în convenþia colectivã), fie reducerea
impozitelor cu 50% ;
- promulgarea de planuri teritoriale în materia orarelor serviciilor urbane;
- punerea în practicã a 'bãncilor orare': permite recuperarea orelor
suplimentare prin ore de odihnã;
Instrumente care contribuie la formarea unei culturi diferite a
temporalitãþii: introducerea tutoratului în materie de carierã ºi responsabilitãþi
familiale; aceasta trebuie adresatã în egalã mãsura femeilor ºi bãrbaþilor,
pentru a preveni apariþia unui alt itinerariu de segregare a femeilor;
Crearea de noi servicii sociale pentru îngrijirea copiilor: apariþia de
instituþii unde copii sunt primiþi câteva ore pe zi, fapt ce permite diminuarea
costurilor în raport cu creºele tradiþionale.
8

SPANIA
o Majoritatea angajatorilor
acordã un plus de 6 zile de
concediu, care se adaugã la
concediul anual de 24 de zile;
o L e g i s l a þ i a p r e ve d e
existenþa unui tip particular de
contract part time, care permite
reducerea timpului de lucru al
angajatului cu 50% ºi angajarea
simultanã a unei persoane aflate
în ºomaj;
Legea 39/1999: Promovarea concilierii vieþii de familie cu viaþa
profesionalã a angajaþilor bãrbaþi ºi femei: legea prevede acordarea de
concedii pentru asistarea rudelor în dificultate; permisul zilnic pentru
alãptarea copiilor poate fi acordat ºi taþilor; reducerea contribuþiilor fiscale
pentru întreprinderile care angajeazã noi persoane pentru a înlocui angajaþii
care lipsesc temporar.
9

FRANÞA
o Legislaþia francezã prevede o
distincþie clarã între lucrãtorii
independenþi ºi cei salariaþi;
o În anul 2000, Legea Aubry
instituie durata legalã de muncã de 35
de ore pe sãptãmânã pentru întreprinderile
cu mai mult de 20 de
salariaþi; legea prevedea acordarea
de subvenþii pentru întreprinderile care
reduc cu 10 % durata timpului de lucru
ºi angajeazã cu 6% mai mulþi salariaþi;
o Alocaþia parentalã pentru
educaþie, acordatã pãrinþilor care
decid sã îºi întrerupã munca sau sã
exercite o activitate profesionalã în
regim part time;
o Alocaþie pentru angajarea unui
asistent maternal, acordatã indiferent
de situaþia financiarã a familiei;
o Alocaþie pentru îngrijirea
copilului sub 6 ani, acordatã familiilor
care angajeazã una sau mai multe
persoane care sã se ocupe cu îngrijirea
copilului; se urmãreºte diversificarea
modalitãþilor de îngrijire a copiilor;
10

CADRUL NORMATIV EUROPEAN
· Directiva 96/34/EC din 3 iunie 1996 privind contractul cadru referitor
la concediul parental, susþinutã de UNICEF, CEEP ºi ETUC;
· Directiva 92/85/EEC din 19 octombrie 1992 privind introducerea de
mãsuri pentru încurajarea îmbunãtãþirii sãnãtãþii ºi securitãþii în muncã
a lucrãtoarelor gravide, a lucrãtoarelor care au nãscut recent ºi a celor
care alãpteazã;
· Decizia Consiliului din 20 decembrie 2000 care stabileºte Programul
privind Strategia comunitarã cadru pe egalitatea de gen (2001 -
2005);
· Carta Europeanã a Drepturilor Sociale Fundamentale ale Lucrãtorilor
(19 decembrie 1989);
· Carta Europeanã a drepturilor omului (7 decembrie 2000).
CADRUL NORMATIV ROMÂNESC
· Legea nr. 25/2004 privind protecþia maternitãþii la locul de muncã;
· OUG nr. 96/2003 privind protecþia maternitãþii la locul de muncã;
· Legea nr. 19/2000 privind sistemul public ºi alte drepturi de asigurãri
sociale, cu completãrile ºi modificãrile ulterioare;
· Legea nr. 210/1999 privind concediu paternal;
· Legea nr. 417/2004 pentru aprobarea OUG nr. 105/2003 privind
alocaþia familialã complementarã ºi alocaþia de susþinere pentru
familia monoparentalã;
· Legea nr. 119/1997 privind alocaþia suplimentarã pentru familiile cu
copii;
· HG nr. 319/2006 privind aprobarea Strategiei naþionale pentru
Egalitatea de ªanse între Femei ºi Bãrbaþi pentru perioada 2006 -
2009.
11