Gestão Hospitalar N.º 23 2020

GH Iniciativa APAH | bolsa capital humano
A URGÊNCIA MAIS URGENTE
DOS CUIDADOS DE SAÚDE
Diogo Fernandes da Silva
Médico, Co-fundador da nobox
A
falta de investimento no potencial humano
no Serviço Nacional de Saúde
(SNS) tornou-se ainda mais evidente
com a pandemia, mas esta crise nos
cuidados de saúde já cá existia, à vista
de todos, mas sem receber, cronicamente, a atenção
que precisava.
A resposta a esta pandemia não foi conseguida apenas à
custa da aquisição de recursos técnicos e materiais. Foi,
essencialmente, conseguida devido à mobilização e empenho
de todos os profissionais de saúde que trabalham
no SNS, que neste desafio demonstraram a sua
qualidade, competência e espírito de sacrifício.
No início desta crise, os profissionais de saúde foram deslocados
para dar uma resposta imediata. Depois disso,
foram aos poucos redistribuídos para retomar a sua atividade
basal (mesmo que não nos mesmos moldes pré-crise),
assumindo, no dia-a-dia procedimentos, processos e
metodologias adicionais ou diferentes daqueles a que estavam
habituados. Entretanto, com a instalação do segun-
do pico da crise, o ciclo volta a repetir-se em muitas organizações
de saúde, mas com com uma diferença: as
equipas de saúde estão desgastadas, a sua metodologia
de trabalho já não é a mesma, e a grande energia e motivação
para combater a pandemia há muito foram substituídas
por frustração e desespero.
Um desespero para que tudo acabe, e para que tudo
volte a ser como antes.
E se de facto, por um lado, mais cedo ou mais tarde, a
pandemia acabará, por outro lado as mudanças e as acelerações
que incutiu no sistema de saúde perdurarão,
pelo que a forma de trabalhar das equipas nunca mais
será idêntica.
A pandemia provocou várias alterações ao funcionamento
das equipas. Deixou de existir no dia-a-dia um
elemento de empatia e ligação entre pares com o uso
contínuo de máscara (no mínimo, pois muitos profissionais
passam horas com EPIs que cobrem o corpo na
íntegra). Por outro lado, várias equipas foram fragmentadas,
com elementos deslocados para a linha da frente
de combate à pandemia, enquanto outras equipas foram
separadas fisicamente, como por exemplo aquelas
colocadas a trabalhar remotamente. As equipas foram
também desafiadas a adotar novos processos, desde a
admissão dos doentes à gestão do seu percurso no hospital,
assim como a implementar metodologias até então
estagnadas, de que é exemplo a realização de consultas
em formato de telemedicina. Com o decorrer da
pandemia, assistiu-se também ao fenómeno do aumento
do número de negacionistas/descredibilizadores do
problema, ao mesmo tempo que a motivação dos entusiastas
diminuiu.
Se tudo isto pode destabilizar uma organização, esse impacto
agrava-se quando se enxerta num ambiente com
problemas crónicos e com carências que há muito necessitam
de atenção:
• Barreiras à inovação e mudança: “Isso vai ser muito
difícil” é das respostas mais frequentes quando alguma
ideia nova é apresentada. Infelizmente, não se trata só
da natural resistência humana à mudança, mas de uma
materialização das grandes barreiras a ultrapassar para
implementar qualquer novo procedimento ou sistema;
• Profissionais de saúde desmotivados: com a crescente
carga de trabalho e burocracia e decrescente sentimento
de realização e reconhecimento, quer pelos pares, quer
pelos doentes e sociedade;
• Equipas descoordenadas, desgastadas e com colaboradores
insuficientes: a ausência de investimento nas
equipas de saúde criou uma situação insustentável, com
exigências crescentes em termos de resultados, com
menos profissionais e sem atribuição de recursos ao seu
bem-estar. É também frequente falar-se de equipas multidisciplinares
e da sua importância em saúde, mas as palavras
não têm sido acompanhadas por esforços concretos
para promover uma maior interdependência, desenvolvimento
e empoderamento do trabalho interprofissional
e colaborativo, mantendo-se equipas com um subaproveitamento
da sua capacidade;
• Lideranças com insuficiente autonomia, responsabilidade
e, por vezes, competências ou apoio para
exercício das suas funções: a capacitação e apoio à
liderança não existem, esperando-se que a excelência
técnica seja suficiente para uma boa liderança. Cabe
assim a cada um assumir os custos do seu desenvolvimento
profissional. Adicionalmente, a inércia e ausência
de autonomia afasta rapidamente grande parte dos
bons líderes do sistema;
• Ausência de uma estratégia de gestão e retenção
de talento: tarefas repetitivas e/ou desligadas das suas
preferências ou competências, equipas com um ambiente
de trabalho tóxico ou exigências desproporcionais,
comprometimento da vida pessoal pelo trabalho,
entre outros fatores, contribuem não só para a falta de
sentimento de pertença a uma instituição, como para
aumentar o desejo de saída à procura de novos e melhores
desafios. Num panorama onde é cada vez mais
difícil captar e alimentar o talento, é fundamental que
as equipas e as organizações tomem ações conscientes
para o promover.
Mesmo nestas (péssimas) condições, em poucas semanas,
atravessando um clima de dúvidas, incertezas e receios,
e nem sempre com orientações claras e específicas,
os serviços do SNS foram capazes de se reinventar
e reorganizar para conseguir dar resposta à pandemia.
Tudo isto forçou reestruturações nas instituições,
com algumas mudanças que perduram e que fizeram
as lideranças perceber que algumas coisas se podem
fazer de forma diferente e melhor.
Ao longo de todo este processo, houve também
muitos líderes - vários até de forma inesperada - que
emergiram à tona das organizações de saúde, o que
nos relembra que não devemos esperar por crises
para identificar e reconhecer o talento e incentivar
lideranças que acreditam e apostam verdadeiramente
nas pessoas como capital estratégico para as organizações
de saúde.
Por tudo isto, torna-se agora ainda mais premente desenvolver
o funcionamento e gestão das equipas e do
potencial humano dos seus elementos.
Um primeiro passo para a mudança de paradigma
Neste contexto, a APAH (Associação Portuguesa de
Administradores Hospitalares) lançou a Bolsa Capital
Humano, apoiada pela Gilead, com a consultoria técnica
da nobox, com o objetivo de reconhecer e potenciar
o capital humano do SNS, dotando os seus
profissionais das competências necessárias para liderarem
e implementaram projetos que promovam
uma mudança positiva nas suas realidades.
Qualquer instituição do Serviço Nacional de Saúde
(Centros Hospitalares, Unidades Locais de Saúde ou
Agrupamentos de Centros de Saúde) poderá candidatar-se
a esta bolsa, tendo para isso que submeter
uma proposta de projeto direcionada ao desenvolvimento
do capital humano na sua instituição. Serão
seleccionadas duas instituições, de acordo com a
qualidade, pertinência e potencial de mudança dos
projetos submetidos.
As bolsas consistem no acesso a um programa, coordenado
pela nobox, que permitirá às instituições
acelerar a implementação desses projetos, através de
dois apoios:
• Programa de Formação, focado em Liderança de
Equipas, Alinhamento Organizacional e Gestão de
Mudança, com a duração de 48 horas para 15 profissionais
de cada instituição;
• Apoio técnico no formato de consultoria à implementação
de um Projeto de Mudança do Capital
Humano, durante o ano de 2021.
As inscrições decorrerão entre 16 de Novembro
de 2020 e 15 de Janeiro de 2021, no site da APAH,
onde poderão também encontrar os detalhes para
a candidatura.
Esta bolsa foi pensada e desenhada especificamente
para desenvolver competências nos profissionais de
saúde de forma a que possam contribuir proativamente
nos processos de transformação em curso nas
suas realidades hospitalares e, em particular, liderar a
dimensão humana das mudanças que se venham a
implementar no futuro, nomeadamente com os seguintes
objetivos:
1. Empoderamento dos profissionais para inovar;
2. Gestão de mudança e resistência à inovação;
3. Motivação, satisfação e desempenho dos profissionais;
4. Desenvolvimento de equipas de alto rendimento;
5. Captação e retenção de talentos;
6. Desenvolvimento de novos líderes. Ã
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