Gestão Hospitalar N.º 18 2019

GH recursos humanos
“
É ESSENCIAL DISPOR DE UMA BASE
OBJETIVA PARA AVALIAÇÃO
DO DESEMPENHO, CONSTITUÍDA
POR SISTEMA DE MEDIÇÃO,
COM INDICADORES E PADRÕES,
E POR SISTEMA DE OBJETIVOS
E METAS A ALCANÇAR
NAS DIVERSAS DIMENSÕES.
”
Primeiro, aos profissionais deve ser atribuído um bom
trabalho, estimulante e com significado, de acordo
com as suas capacidades, com a necessária autonomia
e responsabilidade. Sempre que possível deve assentar-se
em equipas, nos cuidados, na gestão e nos
esforços de melhoria, pois constituirão instrumento
de desenvolvimento pessoal, tenderão a reduzir o erro
e a gerar melhores soluções.
Segundo, é essencial dispor de uma base objetiva
para avaliação do desempenho, constituída por sistema
de medição, com indicadores e padrões, e por
sistema de objetivos e metas a alcançar nas diversas
dimensões, ambos definidos com envolvimento profundo
de profissionais. De modo semelhante, deve
haver especificação que a promoção profissional requer
obtenção sistemática de resultados acima da média
e atuação de acordo com os valores e padrões de
comportamento definidos.
Terceiro, há que fazer a coisa certa do modo certo,
isto é, de modo a aumentar o desempenho global do
hospital e a motivar os profissionais:
• Procedendo a ampla difusão de informação (gestores
que informem, apoiem e encorajem), promovendo
comunicação sem riscos de erros e outros
problemas e encorajando a interação empática com
os doentes, para melhores resultados e prevenção de
re-hospitalização;
• Promovendo a formação com vista ao desenvolvimento,
para atualização e especialização técnica, maior
conhecimento em gestão e nas técnicas e metodologias
para a melhoria;
• Solicitando sugestões de melhoria e, quando concretizadas
com ganho significativo, recompensando
e reconhecendo publicamente pois a melhoria requer
o envolvimento contínuo das pessoas como produtores
de ideias e mentores da sua concretização;
• Reduzindo o absentismo através de programa avançado
de promoção da saúde e bem-estar, num ambiente
seguro, com prevenção e resposta adequada à violência
e abuso no trabalho;
• Conferindo mais responsabilidades a quem se destacar,
ao serviço dos doentes e noutros resultados,
e facilitando a adequação do horário às contingências
familiares;
• Promovendo a flexibilidade, a difusão de boas práticas
e a aprendizagem na prestação de idêntico serviço:
igual organização de espaços de trabalho e adoção
do mesmo processo, equipas que garantam idêntico
padrão de resposta face a variações temporárias da
procura e do absentismo;
• Reorganizando os cuidados em torno do doente,
evitando a inapropriação, o fracionamento, as deslocações
evitáveis e o tempo perdido pelos doentes e pelos
profissionais.
Quarto, perante um desempenho excelente é sempre
devido o reconhecimento adequado; para Serviços
será de atribuir verba a despender em formação
externa ou em instalações e equipamentos.
Quinto, para reforçar a orientação para a melhoria
de resultados do hospital, faz sentido: dar liberdade
e estimular os profissionais a procurarem novas formas
e práticas (projetos) que minimizem o desperdício,
simplifiquem os processos, reduzam a variabilidade
não esperada e melhorem a experiência dos doentes;
recompensar os profissionais que concretizem
aqueles projetos; considerar a satisfação nas métricas
de desempenho e reconhecer as melhores práticas.
Sexto, por fim, mas muito importante, é necessário
dispor de um sistema de incentivos dirigido sobretudo
ao desempenho das equipas - e a cada profissional
quando for fácil destrinçar e medir a contribuição
individual. A produção adicional fora do horário de
trabalho constitui outro fator de motivação.
A exclusividade é desejável e viável
A exclusividade - num contexto orientado para a motivação
profissional - irá permitir a focalização do profissional
numa instituição, com os ganhos de tempo
e a economia de custos correspondentes, favorecer
a realização plena das pessoas, minimizar os conflitos
de interesse e assegurar boa qualidade em todos
os hospitais, públicos e privados.
Defende-se a exclusividade como opção para os profissionais
que já estejam integrados em hospital e como
regra para recrutamentos futuros. Poderá ser de
aplicação progressiva, à medida que o orçamento
o permita e de acordo com as prioridades do SNS,
como sejam para acorrer a insuficiência grave de resposta
por falta de recursos humanos, genérica, por
exemplo em hospitais no interior, ou em determinados
serviços, ou para promover novas formas de
organização e atuação.
A retribuição da exclusividade deverá incluir remuneração
base, correspondente a horário semanal de 40
horas, prémio fixo, produção adicional e incentivos
conforme os resultados obtidos, por referência a objetivos
estabelecidos, cuja definição prévia visa assegurar
que o empenho, a produtividade e a qualidade
do exercício do profissional justificam a manutenção
do estatuto e da retribuição prevista.
A maior remuneração da exclusividade encontra sustentação
no valor acrescido que se obtém por:
• Maior dedicação permite ganhos financeiros diretos,
como sejam a redução de custos por menor rotação
de profissionais (recrutamento, formação, entre
outros), em horas extraordinárias, prestações de serviço
e subcontratação externa, e indiretos, em maior
atividade por encurtamento da curva de experiência
e melhor coordenação e ajustamento mútuo em
produção em equipa;
• Maior compreensão, adesão e focalização nos objetivos
do Serviço e da Equipa, com maior motivação para
cumprir metas de atividade, reduzir o desperdício, melhorar
a qualidade e os tempos de resposta aos doentes,
e melhor ambiente para projetos de melhoria que
geram ganhos na qualidade e na eficiência e permitem
atingir níveis superiores de desempenho; }
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