Manual de Direito Processual do Trabalho

e) quorum (este diz respeito ao número de participantes necessário à deliberação
assemblear). Há divergência sobre se este quorum é o legal, do art. 612, da CLT,
ou o estatutário. Entendemos, como o professor Octavio Bueno Magano, que
ele deve obedecer às deliberações das assembleias sindicais que tornaram a
questão interna corporis após a Constituição de 1988;
f) prazo máximo de vigência de dois anos (embora a lei estabeleça o prazo
máximo de dois anos para duração das cláusulas convencionais, nenhuma
nulidade acarreta a criação de uma cláusula com prazo superior a dois anos,
porque tal decorre da autonomia privada coletiva, podendo, a qualquer momento,
ser renegociada pelo mesmo processo).”
Sob outro enfoque, por ter conteúdo normativo no âmbito das categorias
profissional e econômica, as hipóteses de nulidade dos instrumentos normativos
coletivos são mais amplas do que as hipóteses dos atos jurídicos em geral.
As normas coletivas podem ser objeto de anulação, além das hipóteses formais
acima mencionadas por Raimundo Simão de Melo quando violar direitos indisponíveis
do trabalhador e também quando violar os princípios tutelares do Direito
do Trabalho (80) , as garantias mínimas trabalhistas, os princípios constitucionais de
dignidade da pessoa humana do trabalhador e valores sociais do trabalho e livre-
-iniciativa, e também quando exorbitar as hipóteses de flexibilização previstas nos
incisos VI, XIII, e XIV, do art. 7 o , da CF.
Portanto, a nosso ver, exemplificativamente, a norma coletiva pode ser anulada
nas seguintes hipóteses: a) fixação de salário normativo inferior ao mínimo; b) fixação
de contribuições sindicais (assistencial ou confederativa a todos os membros da
categoria e não somente aos sindicalizados — PN n. 114, do C. TST e Súmula n. 666,
do STF; c) cláusulas que violem direitos atinentes à medicina e segurança do trabalho,
como redução do intervalo intrajornada (OJ n. 342, da SDI-I, do C. TST),
ou fixação de garantia de emprego ao acidentado inferior a 12 meses (art. 118 da
Lei n. 8.213/91) etc.
Sob outro enfoque, a norma coletiva também pode, quando há autorização
constitucional, reduzir direitos trabalhistas, mas somente nas hipóteses dos incisos
VI, XIII e XIV, do art. 7 o , da CF (81) . Entretanto, a redução de direitos trabalhistas,
(80) Conforme ensina Celso Antônio Bandeira de Mello: “Violar um princípio é muito mais grave do que transgredir
uma norma. A desatenção ao princípio implica ofensa não apenas a um específico mandamento obrigatório
mas a todo sistema de comandos. É mais grave forma de ilegalidade ou de inconstitucionalidade, conforme
o escalão do princípio atingido, porque representa insurgência contra todo o sistema, subversão de seus
valores fundamentais, contumélia irremissível a seu arcabouço lógico e corrosão de sua estrutura mestra”
(Elementos de direito administrativo. São Paulo: RT, 1980. p. 58).
(81) Por isso, não concordamos com a posição de Octavio Bueno Magano quando sustenta: “Caso merecedor de
atenção especial é do art. 7 o , VI, da Constituição em que se prevê a possibilidade de redução salarial, mediante
convenção ou acordo coletivo. Ora, se isso é possível em relação a salário, que, pela sua natureza alimentar,
constitui o mais importante benefício do trabalhador, a mesma solução há de prevalecer concernentemente a
outras condições de trabalho. E daí se tira a conclusão de haver ficado relativizada a regra do art. 468, da
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