Revista Formação 5 - BVS Ministério da Saúde

○ ○ ○ ○A reforma educacional que está emcurso no País põe em questão essagrande diversidade e lança a idéia deque muitas dessas divisões nãoatendem aos esquemas dinâmicos eflexíveis de atribuição de tarefas nomercado de trabalho. As diferençasentre esses trabalhadores estãopassando a ser entendidas comoresultado de um campo de competênciasacumuláveis, individualmentee em grupo, entretanto não maiscomo resultado de um perfil deatribuições fixas. Cada vez mais aPolítica de Recursos Humanos emSaúde deverá estar sintonizada comessa tendência a colocar o foco nascompetências da força de trabalhoempregada e não na categoria em si.Anteriormente, a atenção dessapolítica estava voltada para ascategorias prioritárias, as quais, emgrande parte, correspondiam àquelasque ajudavam a implementar osprogramas prioritários de governo.Essa ótica tem de ser ampliada agoraporque o SUS é um ator importantena definição e na avaliação dascompetências em cada área das açõesde saúde, no seu âmbito e de ummodo geral.Diante dos tipos e categoriasdiscriminados no Quadro II, apareceuma reflexão fundamental: comotrabalhar essa diversidade e que prioridadesescolher? Fica evidente, que aPolítica de Recursos Humanos não temuma autonomia completa pararesponder a essa pergunta, porquedepende das prioridades gerais definidasnas Políticas de Saúde. Mas oespaço novo que tem ganhado asPolíticas de Recursos Humanos surgejustamente da inflexão das políticaspúblicas nos anos 90 que buscaramassociar a empregabilidade dos trabalhadorescom os aspectos de qualidadeda força de trabalho. A qualificaçãopode ser tomada como um objetivo emsi, pois faz parte daquelas condiçõesgerais que fazem melhorar odesempenho da economia.Na saúde, toda questão dequalidade cruza-se necessariamentecom a de quantidade, devido a doismotivos: primeiro, porque, como ditoanteriormente, há uma enormediversidade de categorias de trabalhadores,cada uma delas requerendouma estratégia apropriada dequalidade pelo lado educacional;segundo, porque o grupo que é maisnumeroso, o de enfermagem, étambém considerado o maisproblemático do ponto de vista daqualidade. Para ilustrar uma avaliaçãode "necessidades" apresentamos aseguir uma análise geral dedicada aogrupo de enfermagem.Fatores da demanda por pessoal técnicode enfermagemUm dos fatores que vêm impulsionandoa demanda por trabalhadorestécnicos de enfermagem é o envelhecimentoda população brasileira,na medida em que contribui para oaumento da necessidade de internaçãoe cuidados de reabilitação daspessoas idosas. Nos hospitais, oenvelhecimento da população influenciaa demanda por trabalho deenfermagem sobretudo mediante oaumento da média de dias deinternação. Outros fatores que afetamo crescimento da demanda portrabalhadores de enfermagem estãoassociados às mudanças organizacionaise tecnológicas dos serviçosde saúde, à estrutura de morbidadeda população e à expansão da atençãobásica, e do atendimento domiciliarem substituição ao atendimentohospitalar.A demanda por pessoal de enfermagemé, de um modo geral, muitoafetada pelo processo de envelhecimentoda população, tendo emvista que tal processo contribui parao aumento da necessidade de cuidadosespeciais e de reabilitação daspessoas idosas. Há vários contextostécnico-assistenciais em que osserviços requeridos por uma populaçãoidosa podem ser prestados:a) em instituições hospitalares, emdecorrência de diversas patologias querequerem internação hospitalar;b) em instituições públicas eprivadas, onde os idosos são hospe-12Nº 05 MAIO DE 2002