Primeiro capÃtulo - Integrare Editora
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SORRIA<br />
você trabalha aqui!
SORRIA<br />
você trabalha aqui!<br />
500<br />
insights para<br />
endomarketing<br />
Analisa de Medeiros Brum
Copyright © 2012 Analisa de Medeiros Brum<br />
Copyright © 2012 <strong>Integrare</strong> <strong>Editora</strong> e Livraria Ltda.<br />
Todos os direitos reservados, incluindo o de reprodução sob quaisquer meios,<br />
que não pode ser realizada sem autorização por escrito da editora, exceto em caso<br />
de trechos breves citados em resenhas literárias.<br />
Publisher<br />
Maurício Machado<br />
Supervisora editorial<br />
Luciana M. Tiba<br />
Assistente editorial<br />
Deborah Mattos<br />
Preparação de texto<br />
Valéria B. Sanalios<br />
Revisão<br />
Leticia Carniello<br />
Lola Chautchulis<br />
Projeto gráfico de capa<br />
Douglas Conte<br />
Projeto do miolo / Diagramação<br />
Nobreart Comunicação<br />
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)<br />
(Câmara Brasileira do Livro, SP, Brasil)<br />
Brum, Analisa de Medeiros<br />
Sorria, você trabalha aqui! : 500 insights para endomarketing /<br />
Analisa de Medeiros Brum. – São Paulo : <strong>Integrare</strong> <strong>Editora</strong>, 2012.<br />
Bibliografia.<br />
ISBN 978-85-8211-039-3<br />
1. Administração de pessoal 2. Comportamento organizacional 3. Cultura<br />
organizacional 4. Marketing 5. Mudança organizacional 6. Organizações -<br />
Administração 7. Planejamento estratégico 8. Serviço ao cliente I. Título.<br />
12-13706 CDD-658.8<br />
Índices para catálogo sistemático:<br />
1. Endomarketing : Administração de empresas 658.8<br />
Todos os direitos reservados à<br />
INTEGRARE EDITORA E LIVRARIA LTDA.<br />
Rua Tabapuã, 1123, 7 o andar, conj. 71-74<br />
CEP 04533-014 – São Paulo – SP – Brasil<br />
Tel. (55) (11) 3562-8590<br />
Visite nosso site: www.integrareeditora.com.br
Prefácio<br />
“O gol não sai naturalmente”. Ouvi essa frase de um jogador estrangeiro<br />
radicado no Brasil. Pareceu-me que estava reclamando da falta de<br />
reconhecimento de algumas pessoas aos esforços da entrega, treino, preparação,<br />
tática, sintonia, disciplina e renúncia fundamentais de um atleta<br />
ou de um time de ponta. Apenas talento não basta para ganhar o jogo. Isso<br />
também se aplica perfeitamente ao mundo corporativo.<br />
Durante meus nove anos atuando como consultor de empresas líderes<br />
de mercado em diversos países, poucas vezes vi lugares tão bons para<br />
trabalhar como a empresa para a qual fui convidado a assumir a presidência<br />
em 2009. Era uma empresa em crescimento, com altas margens e investimentos,<br />
bons salários e benefícios, um objeto de trabalho apaixonante e<br />
um ambiente extremamente colaborativo. Mas logo percebi que o índice de<br />
satisfação por parte dos colaboradores não era coerente com aquilo que a<br />
empresa lhes proporcionava e a MRS Logística estava longe de figurar entre<br />
as melhores empresas para se trabalhar.<br />
Após um ano de trabalho intenso, especialmente na questão da segurança,<br />
no modelo de relacionamento entre as lideranças e nos processos de<br />
gestão de recursos humanos, avançamos muito e quase chegamos lá. Estávamos<br />
animados com a nossa evolução, mas conscientes de que “continuar<br />
fazendo o mesmo” não nos faria chegar lá.<br />
O não reconhecimento por parte dos colaboradores nos preocupava,<br />
mas era comum utilizarmos a desculpa de que eles não valorizavam a<br />
empresa por ter sido o único emprego da maioria, assim não tinham como<br />
comparar com algum emprego anterior. Outra desculpa era a empresa ter<br />
sido estatal, o que provocava uma certa nostalgia nos mais antigos.<br />
Um dia, alguém da área de recursos humanos falou sobre uma ferramenta<br />
chamada endomarketing. Minha primeira sensação foi que se tratava<br />
de algo utilizado por empresas sem conteúdo para ludibriar seus funcionários,<br />
para convencê-los de que trabalhavam num ótimo lugar. Para mim, aquela<br />
ferramenta não teria utilidade na MRS, pois éramos, de fato, uma ótima<br />
empresa. Eu acreditava que o reconhecimento acabaria vindo naturalmente.
Após muita insistência por parte dos profissionais de recursos humanos,<br />
concordei em falar com o pessoal da HappyHouse Brasil.<br />
Encantei-me com a Analisa imediatamente. Séria, experiente, cheia<br />
de conteúdo, fez um diagnóstico preciso das nossas dificuldades. Trouxe<br />
muitas ideias e referências externas que nos permitiram atuar de um novo<br />
modo e seguir adiante evoluindo. À medida que o nosso relacionamento<br />
avançou, ela questionava e impunha desafios aos nossos conceitos, nos<br />
provocando inclusive em temas muito além da comunicação interna.<br />
O trabalho começou no final de 2010. Em 2011, graças a um intenso<br />
trabalho que culminou no reconhecimento por parte dos colaboradores,<br />
estávamos entre as melhores empresas para trabalhar do Guia Você S.A/<br />
Exame. Em 2012, estamos lá novamente, agora como a melhor do segmento<br />
de Transporte e Logística.<br />
Estive no evento de premiação e garanto a vocês que não existe festa<br />
mais bonita de se participar.<br />
Costumo dizer que o relacionamento de um funcionário com a empresa<br />
pode ser comparado, em muitos aspectos, a um casamento. Há sempre<br />
uma paixão inicial que pode ou não ser sucedida por um sentimento<br />
mais perene e sereno. No entanto, a avaliação dessa relação com frequência<br />
é prejudicada pela existência de um lado transacional comparável com<br />
outras empresas. Enquanto as frustrações e anseios de um casamento são<br />
claramente subjetivos, a aparente objetividade de uma relação de trabalho<br />
nos engana. Existe um lado subjetivo considerável que exige manutenção<br />
pesada, especialmente em tempos em que estabilidade e fidelidade não<br />
têm mais o mesmo peso no conjunto de valores humanos.<br />
Todos sabemos que somos mais produtivos quando estamos satisfeitos<br />
com o que fazemos e com o reconhecimento que recebemos. Gestores e profissionais<br />
de recursos humanos têm que levar isso adiante no seu job description.<br />
É barato e certamente se paga, além de gerar uma grande satisfação pessoal.<br />
Este livro traz ideias sobre como manter essa chama acesa, fruto da<br />
grande experiência da autora, a partir da transformação do clima organizacional<br />
nas maiores empresas do Brasil. Trata-se de um arsenal poderoso<br />
e cativante, que tanto pode despertar uma reflexão sobre a forma como<br />
uma empresa lida com o tema, como contribuir com insights isolados de<br />
aplicação imediata.<br />
Eduardo Parente<br />
Presidente da MRS Logística S/A
SSorria. Você trabalha aqui!<br />
Apresentação<br />
Não tenho dúvidas de que é essa a frase que os gestores das empresas<br />
gostariam de dizer todos os dias aos colaboradores que se sentem<br />
infelizes por acreditar não ter oportunidades de desenvolver seu potencial<br />
na empresa e por não encontrar um significado para estar ali.<br />
Existem muitos caminhos para dizer isso aos colaboradores de forma<br />
a provocar uma percepção positiva, por exemplo: “que bom que eu<br />
trabalho aqui”.<br />
Mas, para isso, é preciso sair do conceito de “doação”, até porque<br />
todos sabemos que quanto mais uma empresa dá aos seus colaboradores,<br />
mais eles querem. É preciso sair do benefício pelo benefício.<br />
Atualmente, as boas práticas de recursos humanos estão presentes<br />
na maioria das grandes empresas. A dificuldade está em fazer as pessoas<br />
perceberem isso como oportunidades a usufruir.<br />
Que as empresas têm mudado para melhor e que a gestão de recursos<br />
humanos está cada vez mais competente, especialmente naquelas que<br />
possuem milhares de empregados, não é novidade para ninguém. O desafio<br />
está em permitir que as pessoas conheçam essas mudanças e as entendam
como positivas, divulgando-as corretamente, por meio de ações de comunicação<br />
interna.<br />
Os 500 insights sobre endomarketing que você encontrará neste<br />
livro são técnicas e estratégias que podem e devem ser adotadas pelas<br />
empresas que desejam, de fato, promover o alinhamento do público interno<br />
à sua missão, visão, valores, princípios e estratégias.<br />
Mas antes de continuar a leitura, sugiro que você pare, abra uma página<br />
aleatoriamente e leia dois ou três desses insights. Depois, volte a esta<br />
introdução. Faça isso para não se desmotivar logo de início, pois os primeiros<br />
insights abordam o diagnóstico e o planejamento de endomarketing,<br />
e certamente o nome e a capa do livro despertarão a expectativa por uma<br />
abordagem mais criativa.<br />
Obviamente, muitos insights são ideias criativas. Da mesma forma,<br />
cada um deles pode ser transformado numa grande ideia. Entretanto, foi<br />
preciso começar por aquilo que considero a base de tudo: o planejamento<br />
a partir de um diagnóstico e, principalmente, a importante adoção de um<br />
posicionamento interno.<br />
Quando comecei a escrever este livro, havia na minha frente apenas<br />
uma tela em branco de Word. Uma curiosidade: de 1994 a 2000, ao escrever<br />
meus três primeiros livros, o fiz no PageMaker por acreditar que, se<br />
apresentado num software de editoração, teria mais chances de ser aceito<br />
pelas editoras.<br />
Aprendi que tudo na vida parte de um insight, seguido de uma<br />
estratégia. Sem estratégia, o resultado positivo é muito mais difícil de ser<br />
alcançado. Escrever o livro em PageMaker, naquela época, era a minha estratégia,<br />
uma forma de mostrar a minha vontade e o respeito por aqueles<br />
que poderiam me abrir um espaço no mercado editorial. Hoje, escrevo o<br />
meu sétimo livro em Word, certa de que será editado e com a esperança de<br />
que venha a ser tão útil quanto os outros.<br />
Retomando o assunto, eu estava diante de uma tela em branco e<br />
decidi que um insight geraria o outro, o que dispensaria capítulos e títulos,<br />
embora fosse necessário buscar uma certa coerência entre eles.<br />
Os insights estão presentes no trabalho que os meus quatro sócios,<br />
a nossa equipe e eu desenvolvemos para as empresas que nos contratam.
Sei que atualmente existe uma obsessão pela novidade. O que mais<br />
se fala nas empresas é “inovação em todos os níveis”. Acredito muito no valor<br />
de inventar e reinventar. No entanto, para uma boa comunicação interna<br />
e um endomarketing de efeito, o básico ainda é algo que precisa ser feito<br />
em muitas empresas. E a novidade pode estar exatamente nisso.<br />
Como são apenas insights, alguns precisarão ser lidos duas ou três<br />
vezes para uma compreensão adequada, pois não há contextualização. Por<br />
vezes você sentirá falta de um maior aprofundamento e de uma abordagem<br />
mais detalhada, mas esse não é o objetivo da obra.<br />
Da mesma forma, há questões básicas e outras mais complexas. Alguns<br />
insights podem não ter relação alguma com sua empresa; outros você<br />
já poderá conhecer e adotar. Tudo depende do momento que a empresa<br />
está vivendo e das necessidades que possui em nível de informação e de<br />
integração, além de todas as questões relacionadas ao segmento de atuação,<br />
porte, localização geográfica, perfil do público interno e outros fatores.<br />
Este livro foi escrito para inspirar, não para apresentar soluções definitivas,<br />
pois cada empresa é uma empresa e cada contexto é único e diferente.<br />
O meu desejo é que você faça deste livro um gerador de ideias, deixando-o<br />
em cima da sua mesa de trabalho e ao alcance das mãos para<br />
poder consultá-lo sempre que precisar de insights para construir as suas<br />
estratégias de endomarketing.<br />
Analisa de Medeiros Brum<br />
Inverno de 2012
Trabalhe a comunicação interna e o endomarketing com base<br />
em três premissas: transparência, que deve ser a essência de<br />
todo o processo; qualidade, porque as pessoas estão cada vez<br />
mais informadas e exigentes; e afeto, pois vivemos a era da<br />
1emoção e da espiritualidade.
2<br />
Acredite que nem sempre a solução está numa campanha de endomarketing,<br />
por maior que seja a verba e por mais assertiva que seja a ideia criativa. É<br />
preciso analisar o problema com profundidade e, principalmente, entender<br />
os objetivos e a estratégia da empresa antes de realizar qualquer movimento.<br />
3<br />
Lembre-se de que existe um elemento muito<br />
importante dentro do contexto empresarial<br />
– o líder – primeiro e principal canal<br />
de comunicação interna de uma empresa.<br />
Os demais canais devem ser considerados<br />
complementares ao papel do líder.
4<br />
Libere o processo do próprio pensamento e<br />
ouse planejar interações possíveis e impossíveis,<br />
imagináveis e inimagináveis. O maior<br />
limitador para a criação em endomarketing é<br />
pensar: “o colaborador vai rir” ou “o público<br />
interno não vai gostar”. Pensando 5assim, a<br />
empresa nada fará endomarketing. É preciso<br />
criar de forma consciente, mas não limitada.<br />
Pense globalmente e aja localmente. A comunicação interna bem-feita<br />
é aquela que estabelece a proximidade, que respeita e valoriza o ambiente<br />
e as condições de trabalho de cada colaborador onde quer que<br />
ele esteja.
6Identifique o essencial, o importante ou o complementar<br />
para a relação empresa/empregado. Ao começar<br />
um processo de comunicação interna e de<br />
endomarketing, preocupe-se em implantar canais<br />
de comunicação interna e fazê-los funcionar, pois<br />
são essenciais. Depois, parta para as campanhas<br />
de endomarketing, muito importantes, e deixe por<br />
último as ações consideradas complementares, que<br />
são as ações interativas e os eventos.
7<br />
Chame o empregado pelo termo que considerar adequado. Na<br />
relação empresa/empregado o que importa é como a empresa<br />
trata o colaborador e o que lhe entrega de informação. Embora<br />
o mais usual seja colaborador e essa designação nos últimos<br />
tempos tenha representado uma relação de proximidade e delicadeza,<br />
existem empresas que preferem: funcionário, associado,<br />
parceiro, colega, integrante e outros.<br />
8<br />
Pense no significado de uma informação antes de publi-<br />
9<br />
cá-la nos canais de comunicação interna. Questione: esta<br />
informação tem significado para a empresa E para o público<br />
interno<br />
Priorize ações e distinções que destaquem<br />
as pessoas individualmente,<br />
fazendo-as representar o público<br />
interno como um todo. Uma empresa<br />
precisa demonstrar que valoriza<br />
o indivíduo.
eventos para a integração<br />
dos colaboradores, mas<br />
faça isso de forma moderada,<br />
sempre associando o tema do<br />
evento ao posicionamento interno<br />
da empresa.<br />
10Promova<br />
Crie eventos que possam acontecer em todas as unidades da<br />
empresa ao mesmo tempo e com o mesmo conceito. Prepare<br />
um manual para a realização do evento e o envie para que seja<br />
seguido nas unidades.<br />
11<br />
12<br />
Pesquise eventos anteriores realizados pela empresa,<br />
dos quais os colaboradores sintam saudades, e reinvente-os<br />
com um novo tema ou objetivo.
13<br />
Inspire-se nas placas de trânsito que dizem: “Pare.<br />
Olhe. Escute”. Faça disso uma prática em relação ao<br />
público interno.<br />
Alerte a diretoria quando ela estiver “fora<br />
da rota” no tocante ao relacionamento com o<br />
público interno. É importante corrigir o rumo<br />
antes que a comunicação informal se encarregue<br />
de criar um ambiente organizacional<br />
desfavorável e improdutivo.<br />
14<br />
15<br />
Comece fazendo um diagnóstico para levantar a percepção<br />
e o sentimento das pessoas em relação à forma<br />
como a empresa se comunica com elas. Utilize,<br />
para isso, a técnica de grupos focais. As informações<br />
coletadas serão a base para um planejamento de comunicação<br />
interna e endomarketing.<br />
Contrate uma empresa ou profissional especializado<br />
em diagnósticos para ouvir os colaboradores sobre<br />
quando, como e o meio pelo qual a empresa se comunica<br />
com eles. As pessoas falam com mais facilidade<br />
quando estão diante de profissionais que não fazem<br />
parte da empresa.<br />
16
17<br />
Separe as pessoas da base e as lideranças<br />
ao realizar grupos focais para o diagnóstico<br />
de comunicação interna. Além da importância<br />
de colher sentimentos e percepções<br />
específicas de cada nível, as pessoas ficam<br />
mais à vontade quando estão junto a outras<br />
do mesmo nível.<br />
Utilize a técnica projetiva para aprofundar aquilo que<br />
as pessoas colocaram nos grupos focais quando realizar<br />
um diagnóstico de comunicação interna, propondo<br />
que elas façam um desenho para representar o seu<br />
pensamento sobre um determinado valor, objetivo ou<br />
estratégia da empresa.<br />
18<br />
19<br />
Solicite que as pessoas resumam numa palavra o sentimento<br />
que possuem em relação à empresa no final de<br />
cada grupo focal, no diagnóstico de comunicação interna.<br />
A quantidade de palavras positivas e negativas<br />
contribuirá para a análise da boa vontade das pessoas<br />
com a empresa.<br />
Encerre os grupos focais no diagnóstico de<br />
comunicação interna sem prometer uma devolutiva.<br />
Informe apenas que as contribuições de<br />
cada um servirão para melhorias no processo<br />
de comunicação interna da empresa e que serão<br />
percebidas por todos no dia a dia.<br />
20