Dissertação - Ricardo Angnes - Unisc

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2.4.3.2 Seleção
Conforme Gatewood e Feild (1994), as entrevistas, como qualquer outra
ferramenta de seleção, podem apresentar falhas na escolha de um candidato. Viés
do entrevistador, ou permissão de opiniões pessoais, atitudes e crenças que
influenciam julgamentos sobre um candidato podem ser problemas sérios de alguns
entrevistadores. Gerentes de vendas, como outros seres humanos, tendem a ter
preferência pela aparência e pela personalidade de candidatos – e inúmeros outros
sentimentos que, muitas vezes, são irrelevantes sobre uma dada situação da
entrevista.
Segundo Marshall, Stamps e Moore (1998), as pesquisas confirmam a
natureza subjetiva da entrevista, concluindo que diferentes entrevistadores
classificam o mesmo candidato de formas distintas, a não ser que haja um
estereótipo do candidato ideal. Por exemplo, a pesquisa sugere que o preconceito
racial é uma preocupação potencial. Gerentes de vendas não devem deixar o
preconceito interferir na decisão de contratação.
Assim, a abordagem para selecionar vendedores deve basear-se em
exercícios, simulando várias habilidades de vendas, tais como prospecção, gerência
de tempo e habilidades de apresentações de vendas. Os resultados devem prever
quais vendedores sobreviveriam e quais se retirariam após seis meses de
contratação.
2.4.3.3 Decisão de seleção
Patton III e King (1992) sugerem que, ao tomar a decisão de seleção, o gerente
de vendas deve avaliar as qualificações dos candidatos em relação às
características consideradas mais importantes para o cargo. A decisão deve ser
tomada em função de três variáveis: se o ponto forte de um candidato numa
característica puder compensar um ponto fraco em outra; se uma característica for
tão importante que nenhum ponto fraco possa ser tolerado; ou se o candidato tiver
de satisfazer certos níveis mínimos para ser bem-sucedido.
Nesse processo, espera-se que o gestor de vendas tenha a responsabilidade
principal pelo recrutamento e seleção da força de vendas, pois o desempenho da