relações entre valores individuais, valores organizacionais e ... - Ucg

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Para Nadler e Lawler (1983) os indicadores de QVT consistem na reestruturação do trabalho pelo enriquecimento
de tarefas e grupos autônomos e na inovação do sistema de recompensas que influi no clima organizacional, melhorando o ambiente
de trabalho no que se refere às horas trabalhadas, condições ambientais, regras e normas organizacionais, dentre outras. Para esses
autores, QVT é a grande esperança de as organizações atingirem altos níveis de produtividade, sem esquecerem a motivação e a
satisfação do indivíduo. Os autores alertam, todavia, sobre o risco de a QVT ser vista por algumas organizações como mais um
modismo administrativo, como tantos outros que se pode observar nos últimos 50 anos.
Lima (1997) relata que Nadler e Lawler definem a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) como uma maneira de
pensar sobre o trabalhador, o trabalho e as organizações. Comenta ainda a importância da influência do trabalho sobre os
trabalhadores, tanto quanto sobre a efetividade organizacional, e salienta a importância da idéia de participação na solução de
problemas organizacionais e na tomada de decisão.
A abordagem de Nadler e Lawler valoriza os resultados de determinadas tarefas executadas pelo trabalhador,
como suas expectativas são alcançadas e como ele poderia melhorar em relação ao ambiente de trabalho e ao desenvolvimento de
suas tarefas, visando um nível de produção satisfatório e proporcionando-lhe também satisfação psicológica.
3.5 Abordagem de Huse e Cummings
Segundo Huse e Cummings (1985), dois aspectos básicos devem ser enfocados
pela QVT: a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional
e a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho, sendo esses
pontos operacionalizados pela participação do trabalhador nos problemas e soluções
organizacionais (processo de tomada de decisão); pelo o projeto do cargo (reestruturação);
pela inovação de recompensa (plano de cargos e salários); e pela melhora no ambiente de
trabalho (mudanças físicas e de condições de trabalho: horários, locais, equipamentos,
etc.).
Os autores entendem que as intervenções de Qualidade de Vida no Trabalho
podem ter um efeito direto sobre a produtividade, pela melhora da comunicação e
coordenação, motivação dos trabalhadores e capacitação individual. Elas podem também
influenciar indiretamente a produtividade pelos efeitos secundários da melhoria do bemestar
e da satisfação dos trabalhadores.
Brighenti, Silva e Fernandes (2002) afirmam que a abordagem de Huse e
Cummings reúne aspectos das dimensões que promoveriam para o trabalhador uma melhor
Qualidade de Vida no Trabalho: adequada e satisfatória recompensa; saúde e segurança no
trabalho; desenvolvimento da criatividade humana; crescimento e segurança profissional;
integração social; direitos dos trabalhadores; espaço total de vida no trabalho e fora dele; e
relevância social.
3.6. Abordagem de Walton