relações entre valores individuais, valores organizacionais e ... - Ucg

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não só a humanização do trabalho, na ótica do trabalhador, bem como a competitividade
das organizações, na ótica dos empresários.
Segundo Moraes (1990), a origem do movimento de Qualidade de Vida no Trabalho surgiu na década de 1930,
com a Escola das Relações Humanas, contrariando os pressupostos de Tylor e concedendo lugar às pessoas que trabalham e
contribuem no contexto organizacional – em contrapartida ao enfoque anterior, prioritário não somente à sistematização das tarefas,
mas também ao trabalhador e ao ambiente de trabalho. Já naquela época, acreditava-se que tal referencial era o que mais se
identificava com o que se convencionou denominar posteriormente como Qualidade de Vida no Trabalho.
A base desse movimento foi propiciada pelos clássicos estudos de Elton Mayo
e seus colaboradores, que verificaram pela primeira vez, de forma sistemática, a
importância dos fatores psicossociais 5 na vida da organização. Em Hawthorne, Mayo e
seus colaboradores pesquisaram a relação entre a iluminação do ambiente e a
produtividade dos trabalhadores, constatando que os fatores psicossociais poderiam
aumentar ou diminuir o nível de produção, ao influenciar o grau de satisfação do
trabalhador.
Entretanto, foi na década de 1950, na Inglaterra, que Eric Trist e colaboradores desenvolveram um modelo que
agrupava o trinômio: indivíduo – trabalho – organização, iniciando assim os primeiros estudos sobre QVT. Utilizando uma
abordagem sócio-técnica em relação à organização do trabalho, demonstraram as ligações entre a introdução de novas tecnologias e
os graus de conflitos interpessoais e intergrupais em uma mina de carvão, tendo como finalidade principal a organização do
trabalho, a partir da análise e da reestruturação da tarefa (VIEIRA, 1996).
Segundo o modelo dos sistemas sócio-técnicos, todo processo produtivo requer tanto a organização técnica quanto
a organização social inter-relacionadas para concretizar os objetivos do empreendimento. Não é a tecnologia que determina a forma
de trabalho e o relacionamento dos grupos de trabalho, como foi tão popularizado na administração científica. As variáveis
psicossociais dos Recursos Humanos são fatores que afetam, porque influenciam a adoção de tecnologias (ORTSMAN, 1984;
BERGERÓN, PETIT e BÉLANGER, 1984).
No entanto, somente na década de 1960 é que o movimento sobre QVT tomou impulso, a partir da conscientização
da importância de se buscarem melhores formas de organizar o trabalho, com a finalidade de minimizar os seus efeitos negativos
sobre o trabalhador e alcançar o seu bem-estar geral.
Alia-se a esse movimento sobre QVT o surgimento da Escola Comportamental, a partir da metade da década de
1950 e no decorrer da década de 1960. Como desmembramento da Escola de Relações Humanas, através de Abraham H. Maslow e
Frederick Herzberg, a Escola Comportamental enfocou a teoria das necessidades humanas, propôs uma teoria baseada em fatores
higiênicos e motivacionais e no enriquecimento da tarefa (CHIAVENATO, 2000).
Huse e Cummings (1985) acreditam que a conscientização dos trabalhadores e o aumento das responsabilidades
sociais das organizações contribuíram de forma decisiva para a ampliação das discussões sobre o tema QVT, junto aos
pesquisadores e dirigentes organizacionais.
Segundo Vieira (1996), a primeira fase do movimento sobre QVT estendeu-se até 1974, quando houve uma queda
no interesse pela QVT, em função da preocupação com questões econômicas, como a energia e a crescente inflação. A necessidade
de sobrevivência das organizações fez com que os interesses dos trabalhadores passassem a ter uma importância secundária.
A partir de 1979 ressurgiu a preocupação com a QVT devido, principalmente, à
perda de competitividade das organizações norte-americanas frente às suas concorrentes
japonesas. Essa perda de competitividade levou à investigação dos estilos gerenciais
praticados em outros países e a relacionar os programas de produtividade aos esforços com
a melhoria da QVT (BOWDITCH & BUONO, 1992; BURREL & MORGAN, 1979).
Segundo Moraes (1992), a partir de 1979 a preocupação com a Qualidade de
Vida no Trabalho toma um novo rumo, passando a ser vista como um conceito global,
como uma forma de enfrentar os problemas de qualidade e produtividade.
5 Tais fatores referem-se às concepções psicológicas e sociológicas bem como suas inter-relações, que
influenciam significativamente o comportamento do ser humano em seu local de trabalho.