relações entre valores individuais, valores organizacionais e ... - Ucg

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Esses discursos revelam a presença de uma grande contradição da organização, em relação ao
que é transmitido pela socialização organizacional, com as práticas desenvolvidas. Essa contradição
percebida pelos trabalhadores e gestores deixa-os em uma situação de conflito no momento de decisões. De
um lado são estimulados pelos conteúdos e idéias transmitidos na socialização organizacional, de outro são
punidos por agirem conforme o ensinado.
De acordo com Pagès (1993), esse é um jogo que as organizações praticam para garantir a
manutenção da coerência do sistema. Às vezes, os trabalhadores são pressionados a transgredirem as regras
em favor do próprio interesse da organização, porém, são punidos. Assim, tem-se a manutenção das regras
em posição de centralidade. As mesmas situações que permitem aos trabalhadores exercer sua autonomia são
as mesmas que transmitem a eles que não estão “cobertos”. Os trabalhadores têm o sentimento de afrontar a
organização ao mesmo tempo em que a servem.
Em relação à percepção dos grupos G1 e G2 de que esses valores são congruentes, manifestam
suas posições declarando que tanto os valores individuais como organizacionais têm objetivos comuns e
buscam um futuro melhor tanto para os trabalhadores como para a organização. E, caso contrário, se esses
mesmos valores fossem divergentes, eles se sentiriam mal.
É interessante comentar que a diferença entre aqueles trabalhadores que afirmam haver
divergências entre os valores individuais e os valores organizacionais e aqueles que relatam haver
convergência entre esses mesmos valores, sinaliza o nível de socialização organizacional em que se
encontram. Pressupõe-se que os trabalhadores aos quais os valores são contraditórios, são trabalhadores com
pouco tempo de serviço na organização, demonstrando que ainda predominam seus valores individuais. Já os
trabalhadores que consideram que esses valores são congruentes, ou seja, as divergências são menos
ressaltadas, são trabalhadores com mais tempo de serviço na organização, portanto, estão em estágio mais
avançado do processo de socialização organizacional, ou se conformaram, isto é, optaram pela submissão a
eles.
A adesão ao sistema de valores é feita, principalmente, por meio das técnicas de socialização e
integração dos trabalhadores, em que os mesmos são submetidos a rituais, cerimônias, treinamentos e
acompanhamentos, com o objetivo de contribuir para a manutenção desses valores, conforme a análise de
Fleury et al. (1996, p.26): “Quando o gerenciamento da cultura implica a manutenção dos padrões vigentes,
as possibilidades de planejamento e controle dos elementos simbólicos reforçadores do tecido cultural são
maiores: investem-se assim em desenvolver os ritos, os rituais ou as práticas organizacionais [...]
mantenedoras dos valores básicos da organização.”
Quanto àqueles, tanto do grupo G1 como do G2, que tiveram uma visão parcial da congruência
dos valores individuais e organizacionais, partem do pressuposto de que, às vezes, o pensamento e as ações
da organização são opostos aos dos trabalhadores, gerando um conflito. Há momentos em que a valorização
do trabalhador que a organização tenta transmitir não é condizente com aquela que os trabalhadores buscam,
demonstrando, com isso, uma divergência com os valores da cúpula que administra a organização. Eis
trechos de entrevista que exemplifica tais situações:
Nem sempre. Às vezes você fica um pouco desmotivado, porque, às vezes, você se sente
desvalorizado (TS9).