relaÃ§Ãµes entre valores individuais, valores organizacionais e ... - Ucg

More documents

Recommendations

Info

267 tendo, com isso, de se adaptarem à dinâmica da organização. Isso pode ser verificado nas análises dos gráficos 1 e 2, quando se discute a força que os valores organizacionais exercem sobre os valores individuais. Argumentam também que as expectativas não se confirmaram em virtude da interferência política que causa um retrocesso na organização e gera insegurança entre os trabalhadores. Eis um trecho de entrevista que exemplifica tal situação: A estrutura é muito grande, é ótimo a estrutura. Tem condições de trabalho, tem condições de crescer, tem condições de coisas inovadoras, mas agora a política vem podando isso aí ao longo dos anos. A política, ela pode isso aí. Você pensa: “Pôxa! Agora eu consegui alguma coisa na empresa, eu vou subir de cargo, meu salário vai melhorar”. Mas aí o que acontece? Vem e muda de governo. Em outra palavra, volta à estaca zero, então você pensa que tá indo, você já tá é voltando (TS3). De acordo com Vaitsman (2001), nas organizações públicas, por um lado, permanecem as tradicionais práticas de loteamento político de cargos, clientelismo e um baixo grau de consciência na hora da prestação de contas pelos detentores de altas posições governamentais e administrativas; e de outro, também permanecem boa parte dos que não têm acesso a essas posições, gerando desconfiança e descrédito em relação aos “políticos” e “aos de cima”. A Interprise, por ser uma organização pública, desde sua fundação esteve vulnerável às orientações político-partidárias de quem ocupava o comando maior do Estado e também a administração de pessoal. Em relação ao grupo G2, os gestores declararam que não houve surpresas quanto às suas expectativas, até mesmo porque não existia uma idéia pré-concebida de como seria trabalhar na organização. Acharam melhor que a própria convivência do dia-a-dia mostrasse a realidade da Interprise. Nota-se que há menos frustração por parte dos gestores do que dos trabalhadores. As expectativas frustradas dos trabalhadores reportam-se ao fato de estarem mais distantes do poder, ou seja, na base da organização, passando, às vezes, por algumas situações onde precisam de apoio e não encontram, como por exemplo, em uma defesa relativa a infração de regulamentos. Já os gestores, são todos indivíduos qualificados, ocupantes de altos cargos e bem próximos ao poder, ou seja, são indivíduos com acesso ao controle de recursos, habilidade técnica, corpo de conhecimento crítico, prerrogativas legais e trânsito livre junto aos poderosos. Eis um trecho de entrevista que exemplifica tal situação: [...] Eu já ocupei vários postos aqui, várias posições, só falta ser diretor, então eu acho que... Nesse período todo eu quis fazer aí, fazer como profissional, fazer como gerente e graças a Deus eu sou muito respeitado aqui hoje (GS2). O que se percebe hoje na Interprise é uma relação marcada por grande distância do poder, delimitada por normas, de acordo com a hierarquia.
268 Gráfico 7: Discurso dos trabalhadores da organização Interprise, ao serem perguntados: “Como você aprendeu sobre os valores da organização?” 1 1 2 2 3 3 Atuando na Empresa 1 Conquistas Trabalhistas Relacionamento 2 Solidariedade das Pessoas 2 Pelos Chefes, Gerentes, Diretores Percebendo os Colegas Gráfico 8: Discurso dos gestores do Programa de Qualidade de Vida no Trabalho (PQVT) da organização Interprise, ao serem perguntados: “Como você aprendeu sobre os valores da organização?” COMO APRENDEU OS VALORES DA ORGANIZAÇÃO 1 3 3 2 2
Page 1 and 2:
JOSÉ CALIXTO DE SOUZA PIRES RELAÇ
Page 3 and 4:
UNIVERSIDADE CATÓLICA DE GOIÁS Fo
Page 5 and 6:
AGRADECIMENTOS A Deus por avalizar
Page 7 and 8:
Ainda que eu falasse a língua dos
Page 9 and 10:
9 CAPÍTULO 3 - QUALIDADE DE VIDA N
Page 11 and 12:
LISTA DE FIGURAS Figura 1 - Diagram
Page 13 and 14:
13 Gráfico 19 - Quando, no desempe
Page 15 and 16:
ABSTRACT Values are principles that
Page 17 and 18:
17 Ao conceituar cultura como o est
Page 19 and 20:
19 Seus objetivos específicos fora
Page 21 and 22:
PARTE II Esta parte da dissertaçã
Page 23 and 24:
23 determinado contexto por meio do
Page 25 and 26:
25 cada indivíduo recebe um progra
Page 27 and 28:
27 Como já foi dito, os valores co
Page 29 and 30:
29 por sua vez, conduzem à formaç
Page 31 and 32:
31 Segundo Mintzberg (1995), as cin
Page 33 and 34:
33 3.1.2 Abordagem de Schein Schein
Page 35 and 36:
35 Em outras palavras, Hofstede afi
Page 37 and 38:
37 A dimensão evitação de incert
Page 39 and 40:
39 economia e na ordem social do pa
Page 41 and 42:
41 Segundo Castor e José (1998), a
Page 43 and 44:
43 Para Gaster (1999), a baixa qual
Page 45 and 46:
45 especialização técnica, invia
Page 47 and 48:
47 produz frustração em relação
Page 49 and 50:
49 transituacionais organizados hie
Page 51 and 52:
51 podem ser usados para alcançar
Page 53 and 54:
53 Schwartz e Bilsky (1990). Para e
Page 55 and 56:
55 6. Benevolência: a meta motivac
Page 57 and 58:
57 segurança, servem a interesses
Page 59 and 60:
59 cultura brasileira, constituindo
Page 61 and 62:
61 que elas permaneçam dentro do s
Page 63 and 64:
63 A partir dessas necessidades e c
Page 65 and 66:
65 hierárquica de recursos e de pa
Page 67 and 68:
67 (1991) cita uma pesquisa com 305
Page 69 and 70:
210 não só a humanização do tra
Page 71 and 72:
212 diagnóstico, campanhas, criaç
Page 73 and 74:
214 Nota-se que a concepção de QV
Page 75 and 76: 216 trabalhador. Essa variável é
Page 77 and 78: 218 Benefícios Retroinformação P
Page 79 and 80: 220 3. Elementos comportamentais do
Page 81 and 82: 222 Na perspectiva de Walton (1973)
Page 83 and 84: 224 a) Possibilidade de Carreira: v
Page 85 and 86: 226 Para complementar, o quadro a s
Page 87 and 88: 228 2) os aspectos da QVT que mais
Page 89 and 90: 230 escolaridade e, dentre as vari
Page 91 and 92: 232 A seguir serão apresentados os
Page 93 and 94: 234 A Interprise é uma sociedade d
Page 95 and 96: 236 Tabela 2 - Distribuição dos T
Page 97 and 98: 238 Superintendência Gerência Sup
Page 99 and 100: 240 equidade); hierarquia (fiscaliz
Page 101 and 102: 242 No tipo Filantropia (Universali
Page 103 and 104: 244 valores Auto-direção (M = 4,9
Page 105 and 106: 246 De acordo com Schwartz (2001),
Page 107 and 108: 248 início às privatizações, ou
Page 109 and 110: 250 focalizar a hierarquia e não a
Page 111 and 112: 252 CAPÍTULO 5 ESTUDO 2 1. Popula
Page 113 and 114: 254 desenvolvido pela Interprise. C
Page 115 and 116: 256 organizados, visando conter as
Page 117 and 118: 258 Família Gráfico 2: Discurso d
Page 119 and 120: 260 Percebe-se, por meio deste rela
Page 121 and 122: 262 4 4 Liberdade No gráfico 3, di
Page 123 and 124: 264 elementos centrais da cultura o
Page 125: 266 No gráfico 6, diante do núcle
Page 129 and 130: 270 Eu não sei se eu aprendi com o
Page 131 and 132: 272 Choque 2 4 2 Identifique i 3 Be
Page 133 and 134: 274 relação a como proceder, gara
Page 135 and 136: 276 norteiam suas vidas são a dign
Page 137 and 138: 278 3 Respeito pelo cliente Honesti
Page 139 and 140: 280 Segundo ainda o mesmo autor, se
Page 141 and 142: 282 VALORES INDIVIDUAIS E ORGANIZAC
Page 143 and 144: 284 Esses discursos revelam a prese
Page 145 and 146: 286 Bem 4 2 3 Nem tudo é perfeito
Page 147 and 148: 288 Discute, Fala Preenche Relatór
Page 149 and 150: 290 existentes concretamente na org
Page 151 and 152: 292 Atrapalha a Relação Prestaç
Page 153 and 154: 294 1 1 2 3 4 3 Conhece Soube 1 2 4
Page 155 and 156: 296 1 2 3 1 Qual Sim 2 3 2 2 3 3 1
Page 157 and 158: Bom Válido Benefícios Importante
Page 159 and 160: 300 Por outro lado, existem aqueles
Page 161 and 162: 302 Desvantagem de estar na Interpr
Page 163 and 164: 304 Operacional, Superintendência
Page 165 and 166: 306 POLÍTICA RH 1 2 3 3 2 1 Sim In
Page 167 and 168: 308 Quando Hierarquia 1 1 1 1 2 3 2
Page 169 and 170: 310 4 Departamento Qualidade No gr
Page 171 and 172: 312 Os resultados revelam que as a
Page 173 and 174: 314 Em primeiro lugar a capacidade
Page 175 and 176: 316 existam, entre os trabalhadores
Page 177 and 178:
318 Eu me sinto bem, sinto bem... e
Page 179 and 180:
320 3. Quanto a divergência ou con
Page 181 and 182:
322 [...] como hoje a Interprise t
Page 183 and 184:
324 tem de envolver não só os pro
Page 185 and 186:
326 Mais uma vez, porém, pode-se p
Page 187 and 188:
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ALLPOR
Page 189 and 190:
330 FLEURY, M. T. e FISCHER, R. M.
Page 191 and 192:
332 MEEK, V. L. Organizational cult
Page 193 and 194:
334 SCHWARTZ, S. H.; ROS, M. Values
Page 195 and 196:
A N E X O S
Page 197 and 198:
338
Page 199 and 200:
340 18. As expectativas que a empre
Page 201 and 202:
342 Anexo 3 INVENTÁRIO DE VALORES
Page 203 and 204:
344 48 __ HONESTO (ser sincero, aut
Page 205 and 206:
12. ____ CURIOSIDADE (busca constan
show all

relaÃ§Ãµes entre valores individuais, valores organizacionais e ... - Ucg

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?