Unidade 06 - Empregador 1. Conceito legal Art. 2º da CLT ... - Ucg

DIREITO DO TRABALHO RESUMIDO - EDSON BRAZ DA SILVA
Vol. 1
Unidade 06 - Empregador
1. Conceito legal
Art. 2º da CLT. “ Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva,
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço.
§ 1º Equiparam-se ao empregador, para efeitos exclusivos da relação de
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores
como empregados."
O art. 3º da Lei n° 5.889/73, é mais técnico e define o empregador rural como “a
pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em
caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com o
auxílio de empregados.”
2. Conceito doutrinário
“Empregador é a pessoa física ou jurídica que utiliza, em caráter permanente, a
energia pessoal de empregados, mediante retribuição e subordinação, visando a um
fim determinado, econômico ou não.” 1
“Empregador é a pessoa natural ou jurídica que utiliza, dirige e assalaria os
serviços de outrem, em virtude de contrato de trabalho.” 2
Fábio Leopoldo de Oliveira sustenta que a melhor doutrina é a que diz que
‘empregador é a pessoa física ou jurídica para quem uma pessoa física presta serviços
contínuos, subordinados e assalariados.’ 3
“Empregado e empregador são figuras simetricamente opostas de uma relação
jurídica. Portanto se caracterizam de acordo com as mesmas exigências da relação
estabelecida, apenas com inversão dos pólos que ocupam. Assim as idéias
fundamentais de pessoalidade, onerosidade, permanência e subordinação estão
presentes na noção do que é empregador, ainda que em funções alteradas.” 4
3. A personalização da empresa e despersonalização do seu titular
Para a lei empregador é a empresa e não o empresário. O fenômeno da
personalização da empresa consiste em considerar afetado pelos serviços prestados
pelo empregado todo o patrimônio utilizado pelo empreendedor na execução das
atividades das empresas. Esse patrimônio, corpóreo ou incorpóreo, responderá para
com os créditos dos trabalhadores independentemente da titularidade de quem o
detém. O empregador seria a empresa, sendo esta considerada na acepção jurídica
1 Pinto, José Augusto Rodrigues – ob. cit.
2 Gomes, Orlando e Elson Gottchalk – Curso de direito do trabalho – Rio de Janeiro, Forense : 1998
3 Oliveira, Fábio Leopoldo de – Curso Expositivo de Direito do Trabalho – Ltr, São Paulo : 1991, p. 130
4 Pinto, José Augusto Rodrigues – Curso de direito individual do trabalho – 2ª ed. São Paulo, LTr. : 1995
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trabalhista como “a organização destinada a realizar um fim determinado, econômico
ou não, mediante a utilização permanente de energia pessoal de empregados sob
direção e retribuição do organizador.” 5
A pessoa do titular da empresa deixa de ter relevância, despersonalização do
empregador, concentrando-se toda responsabilidade pelo cumprimento das obrigações
trabalhistas na empresa, personalização da empresa. Devendo empresa aqui ser
considerada na acepção jurídica trabalhista.
4. Poder de Direção
Obs: José Augusto Rodrigues Pinto trata deste tema como “Conteúdo Disciplinar
do Contrato Individual de Emprego.”
Como salientado por Fábio Leopoldo Oliveira ”O que identifica um empregado é
o fato de ser ele um trabalhador subordinado, isto é, o fato de se submeter
voluntariamente ao poder de direção do empregador.” 6
O poder de direção geral do empregador é fundamentado no direito de
propriedade e na responsabilidade que assume o chefe da empresa pelo risco
econômico da atividade. Quem tem o compromisso com o fim deve dispor dos meios
necessários para alcançá-lo.
O direito de dirigir o seu empreendimento de acordo com a sua conveniência e
oportunidade, garante ao empregador o poder de utilizar a força de trabalho do
empregado (os meios) da maneira que melhor atenda aos interesses da empresa (o
fim).
Pelo contrato de emprego, o empregador adquire o direito de dirigir
permanentemente as tarefas do empregado, enquanto durar a relação empregatícia. O
poder de direção é expressado, principalmente, pelo poder de organização, poder de
regulamentação, poder de controle sobre o trabalho e o poder disciplinar sobre o
empregado. Esse poder de direção do empregador não é absoluto e o seu exercício
encontra significativas restrições na legislação.
4.1. O Poder de Organização (Poder de Criação, absoluto)
“O primeiro poder que é inerente ao de direção, é o poder de organizar, ou seja,
de definir os fins econômicos visados pela empresa, apontando as atividades a serem
desenvolvidas, bem como, estruturando juridicamente a mesma (sociedade anônima,
sociedade por cotas de responsabilidade limitada, etc.)” 7
5 idem
6 Oliveira, Fábio Leopoldo de ob. cit. P. 142
7 idem, p.143
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4.2. O Poder Regulamentar (Poder de Direção)
“O poder regulamentar da empresa é ainda a mais eminente prerrogativa de
seus dirigentes...” 8 Pelo contrato de emprego o empregado coloca a sua força de
trabalho genericamente à disposição do empregador. Porém para a execução
satisfatória de suas tarefas, é necessário que o empregado receba do empregador
orientação pormenorizada sobre o modo, tempo e lugar que executará as atividades a
ele atribuídas. Através do poder regulamentar o empregador particulariza o proceder do
empregado na execução das tarefas e o comportamento dele no ambiente de trabalho,
de acordo com as necessidades da empresa. Essas ordens materializam-se na forma
de ordens de serviço, por instruções, regulamento de pessoal, etc.
4.2.1. Limites ao Poder Regulamentar do Empregador
a) A intervenção da autoridade pública na sua elaboração
Apesar da liberdade que tem para regulamentar o cotidiano na sua empresa, o
seu conduzir não é totalmente livre, devendo o regulamento da empresa observar o
que prescreve a autoridade pública relativamente à higiene e segurança do trabalho,
bem como outras normas de ordem pública reguladoras de direitos indisponíveis dos
empregados.
A CLT traz numerosas normas cogentes, regulando o funcionamento da
empresa e as condições de trabalho do empregado, especificando as penalidades que
o empregador pode valer-se para punir o empregado em razão de descumprimento de
cláusulas do contrato de trabalho ou do regulamento da empresa. Por exemplo: normas
de higiene e segurança do trabalho; jornada, sanções disciplinares ( art. 474).
b) A atenuação do caráter unilateral do regulamento por meio dos órgãos de
representação sindical
Muitas cláusulas do regulamento da empresa são frutos de conquistas dos
trabalhadores por meio de negociação coletiva ou de negociação direta com os
empregados da respectiva empresa.
Como informa Rodrigues Pinto “Os organismos de representação do pessoal da
empresa são a restrição mais importante ao poder regulamentar do empregador. Em
alguns países o regulamento da empresa antes de entrar em vigor passa pelo controle
dos conselhos da empresa ou delegações do pessoal.”
4.3. Poder de controle ou de fiscalização (Poder de Direção)
“O empregador, além de organizar, pode também controlar a atividade de seus
empregados. Esse poder terá de ser exercido com moderação e especialmente com o
respeito devido à pessoa e à dignidade dos trabalhadores.
8 Gomes, Orlando e Elson Gottschalk – Curso de direito do trabalho – Forense, Rio de Janeiro : 1998
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Entre as formas de exercício desse poder podem ser lembradas a exigência da
marcação do ponto, a instalação de circuitos fechados de televisão, a submissão dos
empregados à revista, etc.” 9
O Poder de Controle dá ao empregador o direito de fiscalizar o trabalho do
empregado. A atividade do empregado, sendo subordinada à direção do empregador,
não é exercida do modo que o empregado pretende, mas do modo imposto pelo
empregador. A fiscalização se estende não só ao modo, tempo e lugar como o trabalho
é prestado, mas também ao comportamento do trabalhador.
4..4. Poder Disciplinar
“O poder disciplinar do empregador é o corolário do chamado poder diretivo ou
poder de comando, que, para muitos autores, constitui uma categoria à parte. Tanto o
poder regulamentar, anteriormente tratado, como o poder disciplinar dimanam do
direito de direção geral reconhecido pela ordem jurídica ao empregador. É esse direito
de direção geral que revela o estado de subordinação do empregado e constitui o
elemento característico do contrato de trabalho.
O direito de direção exterioriza-se de forma concreta e material no poder
disciplinar. O poder disciplinar tem por objeto sancionar as faltas cometidas pelos
empregados em caso de desobediência às ordens gerais ou individuais baixadas pelo
empregador.” 10
4.4.1. Fundamentos e Fontes do Poder Disciplinar
“O poder disciplinar para o empregador está em seu poder, absoluto de
organizar a empresa, e para o empregado, no contrato individual de emprego.” 11
“Para alguns, o seu fundamento é o contrato, porque este instrumento jurídico
vincula o empregado ao empregador e vice-versa, numa relação intersubjetiva e que
consiste em cada parte entregar a outra a respectiva prestação”. 12
“É dessa relação entre empregado e empregador, unidos pela subordinação que
nasce o poder hierárquico e/ou poder de direção, ou ainda, de comando. Deste
emergirão, portanto, o estado de sujeição do empregado e o poder do empregador de
impor sua disciplina no ambiente de trabalho, consecução de seus objetivos sociais
(previstos nos contratos ou estatutos sociais).” 13
Outra corrente, ao contrário, vê no contrato apenas a prestação individual do
trabalho feita pelo empregado ao empregador. E sendo “a empresa uma instituição
econômico-social (o vínculo entre empregado e empregador seria inter-social), nela
existiria um tríplice poder: o legislativo, o executivo e o judiciário. Pelo primeiro desses
poderes são baixadas as normas da instituição, através do seu estatuto, de seu
regulamento interno; pelo segundo é exercida a sua administração interna e externa,
9 Oliveira, Fábio Leopoldo – ob. cit. p. 143/4
10 Orlando, Gomes e Elson Gottschalk – ob. cit.
11 Pinto, José Augusto Rodrigues – ob. cit.
12 Irany Ferreira
13 idem
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através das ordens de serviço e das medidas de ordem econômica e financeira; pelo
terceiro são sancionadas as faltas disciplinares dos que trabalham no seu interior, por
meio de sanções adequadas.” 14
O poder hierárquico seria um direito institucional, inerente à pessoa vestida de
autoridade. Para outros autores, o poder disciplinar do empregador não derivaria do
trabalho subordinado diretamente, nem da empresa como instituição econômicofinanceira,
mas sim, da lei (art. 2º da CLT).
4..4.2. Fontes do Exercício do Poder Disciplinar
a) Legal, representada pelas fontes imperativas estatais.
b) Normativa, representada pela fonte imperativa mista.
c) Convencional e regulamentar, representadas pelas fontes imperativas profissionais.
d) Contratual, representada pela fonte primária.
4.4.3. Afinidades do Poder Disciplinar
Na sistematização, com o Direito Administrativo, no conteúdo com o Direito
Penal:
a) A pena deve ser aplicada de imediato (Princípio da imediaticidade). Conhecida a
falta a pena deve ser imediata, sob pena de nulidade.
b) A pena deve ser dosada de acordo com a condição sócio-cultural do empregado e
com a gravidade da falta.
c) É proibido o bis in idem, que é a aplicação de dupla penalidade para uma mesma
falta. Não se deve confundir com a figura da reincidência. No bis in idem há uma falta e
dupla penalidade. Na reincidência, duas são as faltas e duas são as penalidades. Se a
mesma falta for punida com duas penalidades, a segunda pena é nula.
4.4.4. Espécies de punição
a) Advertência, pode ser verbal ou escrita.
b) Suspensão, cujo prazo máximo é de 30 dias. Ultrapassado esse prazo, a suspensão.
c) eqüivale a dispensa sem justa causa (art. 474 CLT).
d) Dispensa no caso de justa causa (art. 482).
e) Multa só para atletas profissionais.
4.4.5. Limites do Poder Disciplinar
O Poder Disciplinar é limitado:
a) pela lei, pelas fontes de produção profissional e mista e pelo próprio contrato
individual do trabalho
“O empregador, no uso do poder disciplinar, há de se conformar com às leis, às
sentenças normativas, às convenções coletivas e outros regulamentos profissionais, e
14 Idem
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com o contrato de trabalho. Não pode dar ao empregado ordem contrária às
prescrições sobre a regulamentação do trabalho em geral ou às exigências de ordem
pública ou dos bons costumes, como, por exemplo, ordens que atentem contra a
moralidade, às convicções religiosas, à liberdade de opinião e à sindical ou que atinjam
a sua integridade física. Está, por outro lado, preso às obrigações do contrato de
trabalho e, sobretudo, por aquelas que relacionem com a qualificação profissional e
com o montante da remuneração.”
b) Pela finalidade do poder de direção
O poder disciplinar é confiado ao empregador para alcançar uma boa
organização do trabalho na empresa. O seu exercício, assim, não se justificaria se
fosse utilizado com fins persecutórios ou mero capricho. Tratar-se-ia de um desvio de
finalidade reprovado pela ordem jurídica.
c) Controle Jurisdicional do Poder Disciplinar
“O ato de punição disciplinar pelo empregador é administrativo, significando o
exercício de um poder discricionário que lhe é conferido dentro da empresa. Isso não
quer dizer que o empregado deva sofrer os efeitos sem nenhuma oportunidade de
reação.” 15 A reação torna-se possível mediante reclamação trabalhista, que invoque a
autoridade revisional do órgão competente do Poder Judiciário Trabalhista.
5. Terceirização do Empregador
A terceirização é um procedimento econômico que consiste na opção da
empresa de centrar a sua disponibilidade de pessoal e financeira nas atividades
focadas pelo seu objetivo societário, ou seja, naquelas atividades ligadas às atividadesfim
do empreendimento, delegando a outras empresas a execução dos serviços
atinentes as suas atividades-meio. Devendo ser consideradas meio as atividades que,
mesmo necessárias à logística do seu processo de produção, não são atividades
precípuas do empreendimento.
Esse proceder justifica-se economicamente porque a empresa não precisa
expandir suas atividades a áreas estranhas ao seu know how e que em relação a elas
não tem nenhum interesse direto, utilizando-se dos serviços de outras empresas com
estrutura e experiência formadas precisamente para essas áreas.
“São resultados positivos para a empresa contratante o enxugamento e
consequentemente melhor controle de seu pessoal diretamente engajado, a diminuição
dos gastos salariais e sociais e a própria simplificação da contabilidade, além de um
melhor índice de aproveitamento da atividade de apoio prestada por uma organização
só a ela dedicada.” 16
Ex: manutenção de equipamentos eletrônicos das grandes empresas bancárias
maciçamente informatizadas.
15 Pinto, José Augusto Rodrigues. ob. cit.
16 Pinto, José Augusto Rodrigues. ob. cit.
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Haverá presunção de fraude sempre que a empresa terceirizar suas atividadesfim.
Enunciado do TST n° 331 - Contrato de prestação de serviços. Legalidade -
Revisão do Enunciado nº 256 - O inciso IV foi alterado pela Res. 96/2000 DJ
18.09.2000 I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal,
formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de
trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 3.1.74). II - A contratação irregular de trabalhador,
através de empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da
administração pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da Constituição da
República). III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de
serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.6.83), de conservação e limpeza, bem como
a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que
inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. IV - O inadimplemento das
obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica na responsabilidade
subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos
órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas
públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação
processual e constem também do título executivo judicial (artigo 71 da Lei nº 8.666/93).
PROC.: TRT 18ª R/RO-2811/98 – Ac. Nº 7900/98 – 6ª JCJ DE GOIÂNIA/GO
RELATOR: JUIZ OTÁVIO JOSÉ DE M. D. MALDONADO
EMENTA: RELAÇÃO EMPREGATÍCIA. Negada a existência de qualquer prestação de trabalho,
compete ao Autor provar, por ser fato constitutivo de seu direito. Mas, se constatada a prestação pessoal
de serviço, presume-se tratar-se de relação empregatícia. Incumbe assim ao réu, a prova de ser o
trabalho autônomo, eventual, societário ou de qualquer outra forma não subordinada.
(Data do Julgamento: 29.10.1998)
PROC.: TRT 18ª R/RO-1883/97 – Ac. 1449/98 – 4ª JCJ DE GOIÂNIA/GO
RELATORA: JUÍZA IALBA-LUZA GUIMARÃES DE MELLO
EMENTA: RELAÇÃO DE EMPREGO – CARACTERIZAÇÃO. São requisitos para a caracterização da
relação de emprego: trabalho não-eventual, onerosidade, pessoalidade e subordinação. Este último é
elemento de fundamental importância e traduz-se na sujeição do empregado ao poder de direção do
empregador. O simples fato do empregador estabelecer os dias em que o músico fará suas
apresentações, não é o bastante para caracterizar a relação de emprego, haja vista que tal procedimento
assume características de gestão do negócio.
(Data do Julgamento: 10.03.1998)
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PROC.: TRT 18ª R/RO-4063/98 – Ac. 1645/99 – 3ª JCJ DE ANÁPOLIS/GO
RELATOR: JUIZ EHRLICH BRILL
EMENTA: TERCEIRIZAÇÃO. Atividade-fim. Fraude à lei. A terceirização de serviços ligados à
atividade-fim da empresa, gera a presunção de fraude à lei, nos moldes do art. 9º da CLT e conduz ao
reconhecimento de vínculo de emprego.
(Data do Julgamento: 07.04.1999)
PROC.: TRT 18ª R/RO-531/99 – Ac. 2500/99 – 1ª JCJ DE GOIÂNIA/GO
RELATORA: JUÍZA JACIRA CARVALHO DA SILVA
EMENTA: VÍNCULO EMPREGATÍCIO. CONSTRUÇÃO PARTICULAR. NÃO CARACTERIZAÇÃO.
Comprovado tratar-se de trabalho na residência particular, configura-se o contrato de empreitada e não
de emprego, não se enquadrando o dono da obra como empregador, por não explorar atividade
econômica (inteligência do art. 2º da CLT).
(sem referência)
PROC.: TRT 18ª R/RO-2172/97 – Ac. 2321/98 – 12ª JCJ DE GOIÂNIA/GO
RELATOR: JUIZ LUIZ FRANCISCO GUEDES DE AMORIM
EMENTA: VENDEDOR EXTERNO COM CONTROLE DE HORÁRIO – EXCLUÍDO DA REGRA DO
ART. 62 DA CLT – RECURSO AO QUAL NEGA-SE PROVIMENTO. Se o empregado realiza serviços
externos, mas insere-se na circunstância de fiscalização e controle do empregador, poderá receber
horas extras, porquanto há possibilidade de conhecer-se o tempo realmente dedicado à empresa.
(Data do Julgamento: 14.04.1998)
PROC.: TRT 18ª R/RO-3305/97 – Ac. 1061/98 – JCJ DE CALDAS NOVAS/GO
RELATOR: JUIZ LUIZ FRANCISCO GUEDES DE AMORIM
EMENTA: DESCONSIDERAÇÃO DA PERSONALIDADE JURÍDICA DO EMPREGADOR. Na Justiça do
Trabalho não se anula a personalidade jurídica da empresa empregadora, mas tão somente se declara
sua ineficácia para um determinado efeito concreto em virtude de o uso legítimo ter sido desviado de sua
finalidade (abuso do direito) ou prejudicar outrem ou violar a lei (fraude).
(Data do Julgamento: 18.02.1998)
PROC.: TRT 18ª R/RO-4390/98 – Ac. 1378/99 – JCJ DE LUZIÂNIA/GO
RELATOR: JUIZ LUIZ FRANCISCO GUEDES DE AMORIM
EMENTA: DESCONTOS SALARIAIS – CHEQUES DEVOLVIDOS – FRENTISTAS –
ADMISSIBILIDADE. É lícito o desconto de valores referentes a cheques devolvidos quando
recebidos pelo frentista em desacordo com as normas internas da empresa ou a convenção
coletiva da categoria.
(Data do Julgamento: 16.03.1999)
COOPERATIVA – RELAÇÃO DE EMPREGO
- Presentes os requisitos dos arts. 2º e 3º da CLT e não comprovados os dois princípios inerentes ao
cooperativismo (“dupla qualidade” do cooperado e “princípio da retribuição pessoal diferenciada” do
cooperado”, impõe-se o reconhecimento de vínculo empregatício entre cooperado e cooperativa.
(TRT 3ª Reg. RO 1.001/97 – Ac. 3ª T. 17.9.97 – Rel. Juiz Maurício José Godinho Delgado) (Revista LTr
61-11/1518, Novembro de 1997)
PRELIMINARES NÃO FUNDAMENTADAS NO RECURSO – MERA REMISSÃO À PEÇA
CONTESTATÓRIA – PRECLUSÃO – NÃO CONHECIMENTO – COOPERATIVA DE TRABALHO
RURAL – INCOMPATIBILIDADE COM A CONSTITUIÇÃO FEDERAL E COM A LEI N. 5.889/73 –
INAPLICAÇÃO DO PARÁGRAFO ÚNICO DO ART. 442 DA CLT.
- Em sede recursal, na hipótese de não terem sido impugnados ou questionados os argumentos da
decisão recorrida, o Tribunal não está obrigado a voltar à análise de preliminares argüidas na
contestação e já enfrentadas na sentença. Há preclusão lógica, até, pois não há recurso a respeito das
preliminares só pela simples remissão aos termos da defesa (art. 514, II, CPC). Cooperativa de trabalho
rural, que exista só para o fornecimento de mão-de-obra, sem auxílio mútuo, sem participação na
atividade econômica, vai de encontro aos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana e
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da valorização social do trabalho (art. 1º da CF). existindo subordinação, onerosidade e habitualidade
estamos, inexoravelmente, diante de relação de emprego, que detém proteção constitucional, visando à
melhoria da condição social do cidadão trabalhador (art. 7º). Se isso não bastasse (!), no âmbito rural é
inaplicável o parágrafo único do art. 442 da CLT, pois lei geral não revoga legislação específica (art. 2º
da LICC). A CLT é subsidiária da Lei n. 5.889/73 (art. 17) e, ainda assim, desde que não colida com os
princípios e conceitos fixados na lei do trabalho rurícola (art. 1º). Preliminares remissivas não
conhecidas, rejeitadas as demais e negado provimento aos recursos.
(TRT 15ª Reg. RO 29085/96.3 – Ac. SE 35570/97, 15.10.97 – Rel. Juiz José Pedro de Camargo R.
Souza) (Revista LTr 61-11/1518, Novembro de 1997)
VÍNCULO EMPREGATÍCIO – DIARISTA – NÃO CARACTERIZAÇÃO.
- O conceito de trabalhador doméstico nos é dado pelo art. 1º da Lei n. 5.859/72, assim considerado
aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no
âmbito residencial destas. Nesse passo, prevalece este conceito sobre a legislação ordinária, dado o
princípio da especialidade. Assim, a questão central reside sobre o modus operandi de realização da
prestação do trabalho da diarista, envolvendo o conceito restrito de continuidade previsto na lei especial.
O trabalhador diarista, a bem da verdade, presta seus serviços a diversos tomadores, a cada dia da
semana, descaracterizando, desse modo, o elemento continuidade, implicando no não reconhecimento
do vínculo empregatício.
(TRT 15ª Reg. RO 14162/95-9 – Ac. 5ª T. 22770/97, 22.7.97 – Rel. Juiz Luís Carlos Cândido Martins
Sotero da Silva) (Revista LTr 61-11/1518, Novembro de 1997)
JUSTA CAUSA – SOLICITAÇÃO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS EXTRAORDINÁRIOS EM
ESTABELECIMENTO DIVERSO DAQUELE ORIGINARIAMENTE VINCULADO – RECUSA POR
PARTE DO OBREIRO – INSUBORDINAÇÃO – NÃO CARACTERIZAÇÃO.
- Cinge-se a questão em saber se o empregado vincula-se à empresa ou ao estabelecimento. Na lição
do festejado Evaristo de Moraes Filho, o empregado se vincula objetivamente ao estabelecimento, e não
à empresa, muito embora, juridicamente, se prenda tanto a um como o outro, importando em maior
garantia para a tutela efetiva. Se assim não fosse, argumenta o autor, o empregado ao firmar um
contrato de trabalho com uma empresa que tenha vários estabelecimentos, inclusive em outras
localidades, sofreria sérias limitações em sua liberdade contratual, o que afronta os princípios tutelares
do Direito do Trabalho. Nesse passo, impõe o reconhecimento da licitude do obreiro ao negar a
prestação de serviços em estabelecimento diverso do qual esteja objetivamente vinculado, não se
caracterizando insubordinação.
(TRT 15ª Reg. RO 17579/95-4 – Ac. 5ª T. 24461/97, 29.7.97 – Rel. Juiz Luís Carlos Cândido Martins
Sotero da Silva) (Revista LTr 61-11/1518, Novembro de 1997)
AUXÍLIO-REFEIÇÃO/LANCHES – INTEGRAÇÃO NAS VERBAS RESCISÓRIAS.
- Irretocável a decisão de Piso. Com efeito, o fornecimento de alimentação ao trabalhador somente não
integra o salário em duas situações: quando imprescindível para o desempenho das funções ou quando
a empresa é participante do PAT. Os reclamantes iam e vinham todos os dias do trabalho, podendo se
utilizar de marmitas, como ocorre em grande parte dos trabalhadores que laboram no campo, não sendo
o fornecimento da refeição condição sine qua nom para o desempenho dass funções. Também, a
reclamada, não traz documento que comprove sua inscrição no PAT. Diante desses fatos, conclui-se que
o fornecimento de lanche e almoço constituía em típico salário in natura, cujo valor deve se fundir à
remuneração para todos os efeitos legais.
(TRT 17ª Reg. RO 4924/96 – Ac. 25.6.97 – Rel. Juiz José Carlos Rizk) (Revista LTr 61-11/1518,
Novembro de 1997)
JUSTIÇA DO TRABALHO – PLANO DE COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA –
COMPETÊNCIA
- A jurisprudência do STJ se orienta no sentido de que é competente a Justiça do Trabalho para dirimir
dissídios movidos pelo empregado aposentado em face do ex-empregador no que concerne ao
cumprimento de obrigações relativas ao extinto contrato de trabalho quando versarem a respeito de
Plano de Complementação de Aposentadoria.
(TRT 17ª Reg. RO 4266/96 – Ac. 08.07.97 – Rel. Juíza Anabella Almeida Gonçalves)
DANO MORAL – REVISTA VEXATÓRIA – INDENIZAÇÃO – PAGAMENTO DEVIDO; FIXAÇÃO DO
VALOR – CRITÉRIO – “Dano moral. Indenização. Não se insere no poder diretivo do empregador a
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possibilidade de submeter o empregado a revistas vexatórias, cujo constrangimento viola a dignidade e a
intimidade da pessoa, restando nitidamente caracterizado o dano moral, independentemente da
publicidade. Tratando-se de ato ofensivo praticado de forma continuada durante a vigência do contrato, a
indenização é fixada em razão do tempo de serviço e não do salário, ante o princípio da isonomia, pois a
violência é igual para o empregado que recebe maior ou menor salário.” (Ac da 4ª T do TRT da 9ª R –
mv, no mérito – RO 13.871/97 – Rel. Juiz Dirceu Pinto Júnior – j 06.05.98 – Recte.: C&A Modas Ltda.;
Recda.: Cláudia Lúcia de Freitas Piva – DJ PR 19.06.98, p 67 – ementa oficial) (IOOB nº 15/98 –
caderno 2 – pág. 304). (Jornal Trabalhista – 25/05/98 – Ano XV – nº 711, p. 533)
DANO MORAL.Indenização
EMENTA: Indenização por dano moral – Cabimento. É passível de indenização pecuniária o ato
cometido pelo empregador que, contrariando os princípios de respeito mútuo norteadores do contrato de
trabalho, atinge os bens subjetivos inerentes à pessoa humana, tais quais a reputação, a honra, a
liberdade, o decoro, a imagem e a dignidade, acarretando evidente prejuízo ao empregado no âmbito de
suas relações sociais. (TRT – 12ª R – 1ª T – Ac. nº 1139/98 – Rel. Juiz José Francisco de Oliveira –
DJSC 13.02.98 – pág. 152) (Jornal Trabalhista – 23/03/98 – Ano XV – nº 702, p. 279)
DANO MORAL. Caracterização
EMENTA: Dano moral – Revista vexatória. Cabe acolher pleito de indenização por danos morais quando,
por excessiva fiscalização empresária, exorbitando do exercício regular do poder disciplinar, submete-se
o obreiro ao constrangimento de despir-se diante de encarregados da empresa com a finalidade de
revista. (TRT – 3ª R – 3ª T – RO nº 3275/97 – Rel. Maurício Godinho Delgado – DJMG 14.10.97 – pág.
4) (Jornal Trabalhista – 15/09/97 – Ano XIV – nº 676, p. 937 e 938)
TERCEIRIZAÇÃO. Ilicitude
EMENTA: Terceirização ilícita. O intercâmbio de mão-de-obra entre duas empresas prestadoras de
serviços é ilícito e, assim, considera-se desfeito o vínculo a contratante reconhecendo-se a relação de
emprego direta com a tomadora (Enunciado nº 331, I, do col. TST). (TRT – 3ª R – 2ª T – RO nº 15108/96
– Rel. Dr. Michelângelo Liotti Raphael – DJMG 14.03.97 – pág. 10)
PODER DISCIPLINAR. Punição: dosagem da Pena
EMENTA: Ato faltoso – Excesso no poder de punir. O empregador, no exercício do seu poder disciplinar
(que não é ilimitado), deve avaliar o ato faltoso e as circunstâncias em que foi praticado, a fim de
individualizar a pena, observados, ainda, os aspectos da reincidência e a gravidade da falta cometida,
podendo aplicar, por exemplo, uma advertência por escrito, uma suspensão, no caso das faltas mais
graves, e, em último caso, a pena máxima da despedida por justa causa. Não comprovada a
reincidência, tampouco que a falta cometida tenha causado prejuízo aos negócios da reclamada, a
punição, com a dispensa por justa causa, revela-se excessiva, pois a reclamada, na tentativa de não
incentivar a prática de futuro ato faltoso, pooderia aplicar ao reclamante uma advertência por escrito e,
no máximo, uma suspensão. (TRT – 10ª R – 3ª T – RO nº 3873/97 – Rel. Juiz Bertholdo Satyro – DJDF
24.10.97 – pág. 25677)
Versão 05/04/2003
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