Unidade 06 - Empregador 1. Conceito legal Art. 2º da CLT ... - Ucg
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DIREITO DO TRABALHO RESUMIDO - EDSON BRAZ DA SILVA<br />
Vol. 1<br />
<strong>Uni<strong>da</strong>de</strong> <strong>06</strong> - <strong>Empregador</strong><br />
<strong>1.</strong> <strong>Conceito</strong> <strong>legal</strong><br />
<strong>Art</strong>. 2º <strong>da</strong> <strong>CLT</strong>. “ Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva,<br />
que, assumindo os riscos <strong>da</strong> ativi<strong>da</strong>de econômica, admite, assalaria e dirige a<br />
prestação pessoal de serviço.<br />
§ 1º Equiparam-se ao empregador, para efeitos exclusivos <strong>da</strong> relação de<br />
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações<br />
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores<br />
como empregados."<br />
O art. 3º <strong>da</strong> Lei n° 5.889/73, é mais técnico e define o empregador rural como “a<br />
pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore ativi<strong>da</strong>de agroeconômica, em<br />
caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com o<br />
auxílio de empregados.”<br />
2. <strong>Conceito</strong> doutrinário<br />
“<strong>Empregador</strong> é a pessoa física ou jurídica que utiliza, em caráter permanente, a<br />
energia pessoal de empregados, mediante retribuição e subordinação, visando a um<br />
fim determinado, econômico ou não.” 1<br />
“<strong>Empregador</strong> é a pessoa natural ou jurídica que utiliza, dirige e assalaria os<br />
serviços de outrem, em virtude de contrato de trabalho.” 2<br />
Fábio Leopoldo de Oliveira sustenta que a melhor doutrina é a que diz que<br />
‘empregador é a pessoa física ou jurídica para quem uma pessoa física presta serviços<br />
contínuos, subordinados e assalariados.’ 3<br />
“Empregado e empregador são figuras simetricamente opostas de uma relação<br />
jurídica. Portanto se caracterizam de acordo com as mesmas exigências <strong>da</strong> relação<br />
estabeleci<strong>da</strong>, apenas com inversão dos pólos que ocupam. Assim as idéias<br />
fun<strong>da</strong>mentais de pessoali<strong>da</strong>de, onerosi<strong>da</strong>de, permanência e subordinação estão<br />
presentes na noção do que é empregador, ain<strong>da</strong> que em funções altera<strong>da</strong>s.” 4<br />
3. A personalização <strong>da</strong> empresa e despersonalização do seu titular<br />
Para a lei empregador é a empresa e não o empresário. O fenômeno <strong>da</strong><br />
personalização <strong>da</strong> empresa consiste em considerar afetado pelos serviços prestados<br />
pelo empregado todo o patrimônio utilizado pelo empreendedor na execução <strong>da</strong>s<br />
ativi<strong>da</strong>des <strong>da</strong>s empresas. Esse patrimônio, corpóreo ou incorpóreo, responderá para<br />
com os créditos dos trabalhadores independentemente <strong>da</strong> titulari<strong>da</strong>de de quem o<br />
detém. O empregador seria a empresa, sendo esta considera<strong>da</strong> na acepção jurídica<br />
1 Pinto, José Augusto Rodrigues – ob. cit.<br />
2 Gomes, Orlando e Elson Gottchalk – Curso de direito do trabalho – Rio de Janeiro, Forense : 1998<br />
3 Oliveira, Fábio Leopoldo de – Curso Expositivo de Direito do Trabalho – Ltr, São Paulo : 1991, p. 130<br />
4 Pinto, José Augusto Rodrigues – Curso de direito individual do trabalho – 2ª ed. São Paulo, LTr. : 1995<br />
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DIREITO DO TRABALHO RESUMIDO - EDSON BRAZ DA SILVA<br />
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trabalhista como “a organização destina<strong>da</strong> a realizar um fim determinado, econômico<br />
ou não, mediante a utilização permanente de energia pessoal de empregados sob<br />
direção e retribuição do organizador.” 5<br />
A pessoa do titular <strong>da</strong> empresa deixa de ter relevância, despersonalização do<br />
empregador, concentrando-se to<strong>da</strong> responsabili<strong>da</strong>de pelo cumprimento <strong>da</strong>s obrigações<br />
trabalhistas na empresa, personalização <strong>da</strong> empresa. Devendo empresa aqui ser<br />
considera<strong>da</strong> na acepção jurídica trabalhista.<br />
4. Poder de Direção<br />
Obs: José Augusto Rodrigues Pinto trata deste tema como “Conteúdo Disciplinar<br />
do Contrato Individual de Emprego.”<br />
Como salientado por Fábio Leopoldo Oliveira ”O que identifica um empregado é<br />
o fato de ser ele um trabalhador subordinado, isto é, o fato de se submeter<br />
voluntariamente ao poder de direção do empregador.” 6<br />
O poder de direção geral do empregador é fun<strong>da</strong>mentado no direito de<br />
proprie<strong>da</strong>de e na responsabili<strong>da</strong>de que assume o chefe <strong>da</strong> empresa pelo risco<br />
econômico <strong>da</strong> ativi<strong>da</strong>de. Quem tem o compromisso com o fim deve dispor dos meios<br />
necessários para alcançá-lo.<br />
O direito de dirigir o seu empreendimento de acordo com a sua conveniência e<br />
oportuni<strong>da</strong>de, garante ao empregador o poder de utilizar a força de trabalho do<br />
empregado (os meios) <strong>da</strong> maneira que melhor aten<strong>da</strong> aos interesses <strong>da</strong> empresa (o<br />
fim).<br />
Pelo contrato de emprego, o empregador adquire o direito de dirigir<br />
permanentemente as tarefas do empregado, enquanto durar a relação empregatícia. O<br />
poder de direção é expressado, principalmente, pelo poder de organização, poder de<br />
regulamentação, poder de controle sobre o trabalho e o poder disciplinar sobre o<br />
empregado. Esse poder de direção do empregador não é absoluto e o seu exercício<br />
encontra significativas restrições na legislação.<br />
4.<strong>1.</strong> O Poder de Organização (Poder de Criação, absoluto)<br />
“O primeiro poder que é inerente ao de direção, é o poder de organizar, ou seja,<br />
de definir os fins econômicos visados pela empresa, apontando as ativi<strong>da</strong>des a serem<br />
desenvolvi<strong>da</strong>s, bem como, estruturando juridicamente a mesma (socie<strong>da</strong>de anônima,<br />
socie<strong>da</strong>de por cotas de responsabili<strong>da</strong>de limita<strong>da</strong>, etc.)” 7<br />
5 idem<br />
6 Oliveira, Fábio Leopoldo de ob. cit. P. 142<br />
7 idem, p.143<br />
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4.2. O Poder Regulamentar (Poder de Direção)<br />
“O poder regulamentar <strong>da</strong> empresa é ain<strong>da</strong> a mais eminente prerrogativa de<br />
seus dirigentes...” 8 Pelo contrato de emprego o empregado coloca a sua força de<br />
trabalho genericamente à disposição do empregador. Porém para a execução<br />
satisfatória de suas tarefas, é necessário que o empregado receba do empregador<br />
orientação pormenoriza<strong>da</strong> sobre o modo, tempo e lugar que executará as ativi<strong>da</strong>des a<br />
ele atribuí<strong>da</strong>s. Através do poder regulamentar o empregador particulariza o proceder do<br />
empregado na execução <strong>da</strong>s tarefas e o comportamento dele no ambiente de trabalho,<br />
de acordo com as necessi<strong>da</strong>des <strong>da</strong> empresa. Essas ordens materializam-se na forma<br />
de ordens de serviço, por instruções, regulamento de pessoal, etc.<br />
4.2.<strong>1.</strong> Limites ao Poder Regulamentar do <strong>Empregador</strong><br />
a) A intervenção <strong>da</strong> autori<strong>da</strong>de pública na sua elaboração<br />
Apesar <strong>da</strong> liber<strong>da</strong>de que tem para regulamentar o cotidiano na sua empresa, o<br />
seu conduzir não é totalmente livre, devendo o regulamento <strong>da</strong> empresa observar o<br />
que prescreve a autori<strong>da</strong>de pública relativamente à higiene e segurança do trabalho,<br />
bem como outras normas de ordem pública reguladoras de direitos indisponíveis dos<br />
empregados.<br />
A <strong>CLT</strong> traz numerosas normas cogentes, regulando o funcionamento <strong>da</strong><br />
empresa e as condições de trabalho do empregado, especificando as penali<strong>da</strong>des que<br />
o empregador pode valer-se para punir o empregado em razão de descumprimento de<br />
cláusulas do contrato de trabalho ou do regulamento <strong>da</strong> empresa. Por exemplo: normas<br />
de higiene e segurança do trabalho; jorna<strong>da</strong>, sanções disciplinares ( art. 474).<br />
b) A atenuação do caráter unilateral do regulamento por meio dos órgãos de<br />
representação sindical<br />
Muitas cláusulas do regulamento <strong>da</strong> empresa são frutos de conquistas dos<br />
trabalhadores por meio de negociação coletiva ou de negociação direta com os<br />
empregados <strong>da</strong> respectiva empresa.<br />
Como informa Rodrigues Pinto “Os organismos de representação do pessoal <strong>da</strong><br />
empresa são a restrição mais importante ao poder regulamentar do empregador. Em<br />
alguns países o regulamento <strong>da</strong> empresa antes de entrar em vigor passa pelo controle<br />
dos conselhos <strong>da</strong> empresa ou delegações do pessoal.”<br />
4.3. Poder de controle ou de fiscalização (Poder de Direção)<br />
“O empregador, além de organizar, pode também controlar a ativi<strong>da</strong>de de seus<br />
empregados. Esse poder terá de ser exercido com moderação e especialmente com o<br />
respeito devido à pessoa e à digni<strong>da</strong>de dos trabalhadores.<br />
8 Gomes, Orlando e Elson Gottschalk – Curso de direito do trabalho – Forense, Rio de Janeiro : 1998<br />
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Entre as formas de exercício desse poder podem ser lembra<strong>da</strong>s a exigência <strong>da</strong><br />
marcação do ponto, a instalação de circuitos fechados de televisão, a submissão dos<br />
empregados à revista, etc.” 9<br />
O Poder de Controle dá ao empregador o direito de fiscalizar o trabalho do<br />
empregado. A ativi<strong>da</strong>de do empregado, sendo subordina<strong>da</strong> à direção do empregador,<br />
não é exerci<strong>da</strong> do modo que o empregado pretende, mas do modo imposto pelo<br />
empregador. A fiscalização se estende não só ao modo, tempo e lugar como o trabalho<br />
é prestado, mas também ao comportamento do trabalhador.<br />
4..4. Poder Disciplinar<br />
“O poder disciplinar do empregador é o corolário do chamado poder diretivo ou<br />
poder de comando, que, para muitos autores, constitui uma categoria à parte. Tanto o<br />
poder regulamentar, anteriormente tratado, como o poder disciplinar dimanam do<br />
direito de direção geral reconhecido pela ordem jurídica ao empregador. É esse direito<br />
de direção geral que revela o estado de subordinação do empregado e constitui o<br />
elemento característico do contrato de trabalho.<br />
O direito de direção exterioriza-se de forma concreta e material no poder<br />
disciplinar. O poder disciplinar tem por objeto sancionar as faltas cometi<strong>da</strong>s pelos<br />
empregados em caso de desobediência às ordens gerais ou individuais baixa<strong>da</strong>s pelo<br />
empregador.” 10<br />
4.4.<strong>1.</strong> Fun<strong>da</strong>mentos e Fontes do Poder Disciplinar<br />
“O poder disciplinar para o empregador está em seu poder, absoluto de<br />
organizar a empresa, e para o empregado, no contrato individual de emprego.” 11<br />
“Para alguns, o seu fun<strong>da</strong>mento é o contrato, porque este instrumento jurídico<br />
vincula o empregado ao empregador e vice-versa, numa relação intersubjetiva e que<br />
consiste em ca<strong>da</strong> parte entregar a outra a respectiva prestação”. 12<br />
“É dessa relação entre empregado e empregador, unidos pela subordinação que<br />
nasce o poder hierárquico e/ou poder de direção, ou ain<strong>da</strong>, de comando. Deste<br />
emergirão, portanto, o estado de sujeição do empregado e o poder do empregador de<br />
impor sua disciplina no ambiente de trabalho, consecução de seus objetivos sociais<br />
(previstos nos contratos ou estatutos sociais).” 13<br />
Outra corrente, ao contrário, vê no contrato apenas a prestação individual do<br />
trabalho feita pelo empregado ao empregador. E sendo “a empresa uma instituição<br />
econômico-social (o vínculo entre empregado e empregador seria inter-social), nela<br />
existiria um tríplice poder: o legislativo, o executivo e o judiciário. Pelo primeiro desses<br />
poderes são baixa<strong>da</strong>s as normas <strong>da</strong> instituição, através do seu estatuto, de seu<br />
regulamento interno; pelo segundo é exerci<strong>da</strong> a sua administração interna e externa,<br />
9 Oliveira, Fábio Leopoldo – ob. cit. p. 143/4<br />
10 Orlando, Gomes e Elson Gottschalk – ob. cit.<br />
11 Pinto, José Augusto Rodrigues – ob. cit.<br />
12 Irany Ferreira<br />
13 idem<br />
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através <strong>da</strong>s ordens de serviço e <strong>da</strong>s medi<strong>da</strong>s de ordem econômica e financeira; pelo<br />
terceiro são sanciona<strong>da</strong>s as faltas disciplinares dos que trabalham no seu interior, por<br />
meio de sanções adequa<strong>da</strong>s.” 14<br />
O poder hierárquico seria um direito institucional, inerente à pessoa vesti<strong>da</strong> de<br />
autori<strong>da</strong>de. Para outros autores, o poder disciplinar do empregador não derivaria do<br />
trabalho subordinado diretamente, nem <strong>da</strong> empresa como instituição econômicofinanceira,<br />
mas sim, <strong>da</strong> lei (art. 2º <strong>da</strong> <strong>CLT</strong>).<br />
4..4.2. Fontes do Exercício do Poder Disciplinar<br />
a) Legal, representa<strong>da</strong> pelas fontes imperativas estatais.<br />
b) Normativa, representa<strong>da</strong> pela fonte imperativa mista.<br />
c) Convencional e regulamentar, representa<strong>da</strong>s pelas fontes imperativas profissionais.<br />
d) Contratual, representa<strong>da</strong> pela fonte primária.<br />
4.4.3. Afini<strong>da</strong>des do Poder Disciplinar<br />
Na sistematização, com o Direito Administrativo, no conteúdo com o Direito<br />
Penal:<br />
a) A pena deve ser aplica<strong>da</strong> de imediato (Princípio <strong>da</strong> imediatici<strong>da</strong>de). Conheci<strong>da</strong> a<br />
falta a pena deve ser imediata, sob pena de nuli<strong>da</strong>de.<br />
b) A pena deve ser dosa<strong>da</strong> de acordo com a condição sócio-cultural do empregado e<br />
com a gravi<strong>da</strong>de <strong>da</strong> falta.<br />
c) É proibido o bis in idem, que é a aplicação de dupla penali<strong>da</strong>de para uma mesma<br />
falta. Não se deve confundir com a figura <strong>da</strong> reincidência. No bis in idem há uma falta e<br />
dupla penali<strong>da</strong>de. Na reincidência, duas são as faltas e duas são as penali<strong>da</strong>des. Se a<br />
mesma falta for puni<strong>da</strong> com duas penali<strong>da</strong>des, a segun<strong>da</strong> pena é nula.<br />
4.4.4. Espécies de punição<br />
a) Advertência, pode ser verbal ou escrita.<br />
b) Suspensão, cujo prazo máximo é de 30 dias. Ultrapassado esse prazo, a suspensão.<br />
c) eqüivale a dispensa sem justa causa (art. 474 <strong>CLT</strong>).<br />
d) Dispensa no caso de justa causa (art. 482).<br />
e) Multa só para atletas profissionais.<br />
4.4.5. Limites do Poder Disciplinar<br />
O Poder Disciplinar é limitado:<br />
a) pela lei, pelas fontes de produção profissional e mista e pelo próprio contrato<br />
individual do trabalho<br />
“O empregador, no uso do poder disciplinar, há de se conformar com às leis, às<br />
sentenças normativas, às convenções coletivas e outros regulamentos profissionais, e<br />
14 Idem<br />
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com o contrato de trabalho. Não pode <strong>da</strong>r ao empregado ordem contrária às<br />
prescrições sobre a regulamentação do trabalho em geral ou às exigências de ordem<br />
pública ou dos bons costumes, como, por exemplo, ordens que atentem contra a<br />
morali<strong>da</strong>de, às convicções religiosas, à liber<strong>da</strong>de de opinião e à sindical ou que atinjam<br />
a sua integri<strong>da</strong>de física. Está, por outro lado, preso às obrigações do contrato de<br />
trabalho e, sobretudo, por aquelas que relacionem com a qualificação profissional e<br />
com o montante <strong>da</strong> remuneração.”<br />
b) Pela finali<strong>da</strong>de do poder de direção<br />
O poder disciplinar é confiado ao empregador para alcançar uma boa<br />
organização do trabalho na empresa. O seu exercício, assim, não se justificaria se<br />
fosse utilizado com fins persecutórios ou mero capricho. Tratar-se-ia de um desvio de<br />
finali<strong>da</strong>de reprovado pela ordem jurídica.<br />
c) Controle Jurisdicional do Poder Disciplinar<br />
“O ato de punição disciplinar pelo empregador é administrativo, significando o<br />
exercício de um poder discricionário que lhe é conferido dentro <strong>da</strong> empresa. Isso não<br />
quer dizer que o empregado deva sofrer os efeitos sem nenhuma oportuni<strong>da</strong>de de<br />
reação.” 15 A reação torna-se possível mediante reclamação trabalhista, que invoque a<br />
autori<strong>da</strong>de revisional do órgão competente do Poder Judiciário Trabalhista.<br />
5. Terceirização do <strong>Empregador</strong><br />
A terceirização é um procedimento econômico que consiste na opção <strong>da</strong><br />
empresa de centrar a sua disponibili<strong>da</strong>de de pessoal e financeira nas ativi<strong>da</strong>des<br />
foca<strong>da</strong>s pelo seu objetivo societário, ou seja, naquelas ativi<strong>da</strong>des liga<strong>da</strong>s às ativi<strong>da</strong>desfim<br />
do empreendimento, delegando a outras empresas a execução dos serviços<br />
atinentes as suas ativi<strong>da</strong>des-meio. Devendo ser considera<strong>da</strong>s meio as ativi<strong>da</strong>des que,<br />
mesmo necessárias à logística do seu processo de produção, não são ativi<strong>da</strong>des<br />
precípuas do empreendimento.<br />
Esse proceder justifica-se economicamente porque a empresa não precisa<br />
expandir suas ativi<strong>da</strong>des a áreas estranhas ao seu know how e que em relação a elas<br />
não tem nenhum interesse direto, utilizando-se dos serviços de outras empresas com<br />
estrutura e experiência forma<strong>da</strong>s precisamente para essas áreas.<br />
“São resultados positivos para a empresa contratante o enxugamento e<br />
consequentemente melhor controle de seu pessoal diretamente engajado, a diminuição<br />
dos gastos salariais e sociais e a própria simplificação <strong>da</strong> contabili<strong>da</strong>de, além de um<br />
melhor índice de aproveitamento <strong>da</strong> ativi<strong>da</strong>de de apoio presta<strong>da</strong> por uma organização<br />
só a ela dedica<strong>da</strong>.” 16<br />
Ex: manutenção de equipamentos eletrônicos <strong>da</strong>s grandes empresas bancárias<br />
maciçamente informatiza<strong>da</strong>s.<br />
15 Pinto, José Augusto Rodrigues. ob. cit.<br />
16 Pinto, José Augusto Rodrigues. ob. cit.<br />
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DIREITO DO TRABALHO RESUMIDO - EDSON BRAZ DA SILVA<br />
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Haverá presunção de fraude sempre que a empresa terceirizar suas ativi<strong>da</strong>desfim.<br />
Enunciado do TST n° 331 - Contrato de prestação de serviços. Legali<strong>da</strong>de -<br />
Revisão do Enunciado nº 256 - O inciso IV foi alterado pela Res. 96/2000 DJ<br />
18.09.2000 I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é i<strong>legal</strong>,<br />
formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de<br />
trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 3.<strong>1.</strong>74). II - A contratação irregular de trabalhador,<br />
através de empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos <strong>da</strong><br />
administração pública direta, indireta ou fun<strong>da</strong>cional (art. 37, II, <strong>da</strong> Constituição <strong>da</strong><br />
República). III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de<br />
serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.6.83), de conservação e limpeza, bem como<br />
a de serviços especializados ligados à ativi<strong>da</strong>de-meio do tomador, desde que<br />
inexistente a pessoali<strong>da</strong>de e a subordinação direta. IV - O inadimplemento <strong>da</strong>s<br />
obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica na responsabili<strong>da</strong>de<br />
subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos<br />
órgãos <strong>da</strong> administração direta, <strong>da</strong>s autarquias, <strong>da</strong>s fun<strong>da</strong>ções públicas, <strong>da</strong>s empresas<br />
públicas e <strong>da</strong>s socie<strong>da</strong>des de economia mista, desde que hajam participado <strong>da</strong> relação<br />
processual e constem também do título executivo judicial (artigo 71 <strong>da</strong> Lei nº 8.666/93).<br />
PROC.: TRT 18ª R/RO-2811/98 – Ac. Nº 7900/98 – 6ª JCJ DE GOIÂNIA/GO<br />
RELATOR: JUIZ OTÁVIO JOSÉ DE M. D. MALDONADO<br />
EMENTA: RELAÇÃO EMPREGATÍCIA. Nega<strong>da</strong> a existência de qualquer prestação de trabalho,<br />
compete ao Autor provar, por ser fato constitutivo de seu direito. Mas, se constata<strong>da</strong> a prestação pessoal<br />
de serviço, presume-se tratar-se de relação empregatícia. Incumbe assim ao réu, a prova de ser o<br />
trabalho autônomo, eventual, societário ou de qualquer outra forma não subordina<strong>da</strong>.<br />
(Data do Julgamento: 29.10.1998)<br />
PROC.: TRT 18ª R/RO-1883/97 – Ac. 1449/98 – 4ª JCJ DE GOIÂNIA/GO<br />
RELATORA: JUÍZA IALBA-LUZA GUIMARÃES DE MELLO<br />
EMENTA: RELAÇÃO DE EMPREGO – CARACTERIZAÇÃO. São requisitos para a caracterização <strong>da</strong><br />
relação de emprego: trabalho não-eventual, onerosi<strong>da</strong>de, pessoali<strong>da</strong>de e subordinação. Este último é<br />
elemento de fun<strong>da</strong>mental importância e traduz-se na sujeição do empregado ao poder de direção do<br />
empregador. O simples fato do empregador estabelecer os dias em que o músico fará suas<br />
apresentações, não é o bastante para caracterizar a relação de emprego, haja vista que tal procedimento<br />
assume características de gestão do negócio.<br />
(Data do Julgamento: 10.03.1998)<br />
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DIREITO DO TRABALHO RESUMIDO - EDSON BRAZ DA SILVA<br />
Vol. 1<br />
PROC.: TRT 18ª R/RO-4<strong>06</strong>3/98 – Ac. 1645/99 – 3ª JCJ DE ANÁPOLIS/GO<br />
RELATOR: JUIZ EHRLICH BRILL<br />
EMENTA: TERCEIRIZAÇÃO. Ativi<strong>da</strong>de-fim. Fraude à lei. A terceirização de serviços ligados à<br />
ativi<strong>da</strong>de-fim <strong>da</strong> empresa, gera a presunção de fraude à lei, nos moldes do art. 9º <strong>da</strong> <strong>CLT</strong> e conduz ao<br />
reconhecimento de vínculo de emprego.<br />
(Data do Julgamento: 07.04.1999)<br />
PROC.: TRT 18ª R/RO-531/99 – Ac. 2500/99 – 1ª JCJ DE GOIÂNIA/GO<br />
RELATORA: JUÍZA JACIRA CARVALHO DA SILVA<br />
EMENTA: VÍNCULO EMPREGATÍCIO. CONSTRUÇÃO PARTICULAR. NÃO CARACTERIZAÇÃO.<br />
Comprovado tratar-se de trabalho na residência particular, configura-se o contrato de empreita<strong>da</strong> e não<br />
de emprego, não se enquadrando o dono <strong>da</strong> obra como empregador, por não explorar ativi<strong>da</strong>de<br />
econômica (inteligência do art. 2º <strong>da</strong> <strong>CLT</strong>).<br />
(sem referência)<br />
PROC.: TRT 18ª R/RO-2172/97 – Ac. 2321/98 – 12ª JCJ DE GOIÂNIA/GO<br />
RELATOR: JUIZ LUIZ FRANCISCO GUEDES DE AMORIM<br />
EMENTA: VENDEDOR EXTERNO COM CONTROLE DE HORÁRIO – EXCLUÍDO DA REGRA DO<br />
ART. 62 DA <strong>CLT</strong> – RECURSO AO QUAL NEGA-SE PROVIMENTO. Se o empregado realiza serviços<br />
externos, mas insere-se na circunstância de fiscalização e controle do empregador, poderá receber<br />
horas extras, porquanto há possibili<strong>da</strong>de de conhecer-se o tempo realmente dedicado à empresa.<br />
(Data do Julgamento: 14.04.1998)<br />
PROC.: TRT 18ª R/RO-3305/97 – Ac. 1<strong>06</strong>1/98 – JCJ DE CALDAS NOVAS/GO<br />
RELATOR: JUIZ LUIZ FRANCISCO GUEDES DE AMORIM<br />
EMENTA: DESCONSIDERAÇÃO DA PERSONALIDADE JURÍDICA DO EMPREGADOR. Na Justiça do<br />
Trabalho não se anula a personali<strong>da</strong>de jurídica <strong>da</strong> empresa empregadora, mas tão somente se declara<br />
sua ineficácia para um determinado efeito concreto em virtude de o uso legítimo ter sido desviado de sua<br />
finali<strong>da</strong>de (abuso do direito) ou prejudicar outrem ou violar a lei (fraude).<br />
(Data do Julgamento: 18.02.1998)<br />
PROC.: TRT 18ª R/RO-4390/98 – Ac. 1378/99 – JCJ DE LUZIÂNIA/GO<br />
RELATOR: JUIZ LUIZ FRANCISCO GUEDES DE AMORIM<br />
EMENTA: DESCONTOS SALARIAIS – CHEQUES DEVOLVIDOS – FRENTISTAS –<br />
ADMISSIBILIDADE. É lícito o desconto de valores referentes a cheques devolvidos quando<br />
recebidos pelo frentista em desacordo com as normas internas <strong>da</strong> empresa ou a convenção<br />
coletiva <strong>da</strong> categoria.<br />
(Data do Julgamento: 16.03.1999)<br />
COOPERATIVA – RELAÇÃO DE EMPREGO<br />
- Presentes os requisitos dos arts. 2º e 3º <strong>da</strong> <strong>CLT</strong> e não comprovados os dois princípios inerentes ao<br />
cooperativismo (“dupla quali<strong>da</strong>de” do cooperado e “princípio <strong>da</strong> retribuição pessoal diferencia<strong>da</strong>” do<br />
cooperado”, impõe-se o reconhecimento de vínculo empregatício entre cooperado e cooperativa.<br />
(TRT 3ª Reg. RO <strong>1.</strong>001/97 – Ac. 3ª T. 17.9.97 – Rel. Juiz Maurício José Godinho Delgado) (Revista LTr<br />
61-11/1518, Novembro de 1997)<br />
PRELIMINARES NÃO FUNDAMENTADAS NO RECURSO – MERA REMISSÃO À PEÇA<br />
CONTESTATÓRIA – PRECLUSÃO – NÃO CONHECIMENTO – COOPERATIVA DE TRABALHO<br />
RURAL – INCOMPATIBILIDADE COM A CONSTITUIÇÃO FEDERAL E COM A LEI N. 5.889/73 –<br />
INAPLICAÇÃO DO PARÁGRAFO ÚNICO DO ART. 442 DA <strong>CLT</strong>.<br />
- Em sede recursal, na hipótese de não terem sido impugnados ou questionados os argumentos <strong>da</strong><br />
decisão recorri<strong>da</strong>, o Tribunal não está obrigado a voltar à análise de preliminares argüi<strong>da</strong>s na<br />
contestação e já enfrenta<strong>da</strong>s na sentença. Há preclusão lógica, até, pois não há recurso a respeito <strong>da</strong>s<br />
preliminares só pela simples remissão aos termos <strong>da</strong> defesa (art. 514, II, CPC). Cooperativa de trabalho<br />
rural, que exista só para o fornecimento de mão-de-obra, sem auxílio mútuo, sem participação na<br />
ativi<strong>da</strong>de econômica, vai de encontro aos princípios constitucionais <strong>da</strong> digni<strong>da</strong>de <strong>da</strong> pessoa humana e<br />
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DIREITO DO TRABALHO RESUMIDO - EDSON BRAZ DA SILVA<br />
Vol. 1<br />
<strong>da</strong> valorização social do trabalho (art. 1º <strong>da</strong> CF). existindo subordinação, onerosi<strong>da</strong>de e habituali<strong>da</strong>de<br />
estamos, inexoravelmente, diante de relação de emprego, que detém proteção constitucional, visando à<br />
melhoria <strong>da</strong> condição social do ci<strong>da</strong>dão trabalhador (art. 7º). Se isso não bastasse (!), no âmbito rural é<br />
inaplicável o parágrafo único do art. 442 <strong>da</strong> <strong>CLT</strong>, pois lei geral não revoga legislação específica (art. 2º<br />
<strong>da</strong> LICC). A <strong>CLT</strong> é subsidiária <strong>da</strong> Lei n. 5.889/73 (art. 17) e, ain<strong>da</strong> assim, desde que não coli<strong>da</strong> com os<br />
princípios e conceitos fixados na lei do trabalho rurícola (art. 1º). Preliminares remissivas não<br />
conheci<strong>da</strong>s, rejeita<strong>da</strong>s as demais e negado provimento aos recursos.<br />
(TRT 15ª Reg. RO 29085/96.3 – Ac. SE 35570/97, 15.10.97 – Rel. Juiz José Pedro de Camargo R.<br />
Souza) (Revista LTr 61-11/1518, Novembro de 1997)<br />
VÍNCULO EMPREGATÍCIO – DIARISTA – NÃO CARACTERIZAÇÃO.<br />
- O conceito de trabalhador doméstico nos é <strong>da</strong>do pelo art. 1º <strong>da</strong> Lei n. 5.859/72, assim considerado<br />
aquele que presta serviços de natureza contínua e de finali<strong>da</strong>de não lucrativa à pessoa ou à família, no<br />
âmbito residencial destas. Nesse passo, prevalece este conceito sobre a legislação ordinária, <strong>da</strong>do o<br />
princípio <strong>da</strong> especiali<strong>da</strong>de. Assim, a questão central reside sobre o modus operandi de realização <strong>da</strong><br />
prestação do trabalho <strong>da</strong> diarista, envolvendo o conceito restrito de continui<strong>da</strong>de previsto na lei especial.<br />
O trabalhador diarista, a bem <strong>da</strong> ver<strong>da</strong>de, presta seus serviços a diversos tomadores, a ca<strong>da</strong> dia <strong>da</strong><br />
semana, descaracterizando, desse modo, o elemento continui<strong>da</strong>de, implicando no não reconhecimento<br />
do vínculo empregatício.<br />
(TRT 15ª Reg. RO 14162/95-9 – Ac. 5ª T. 22770/97, 22.7.97 – Rel. Juiz Luís Carlos Cândido Martins<br />
Sotero <strong>da</strong> Silva) (Revista LTr 61-11/1518, Novembro de 1997)<br />
JUSTA CAUSA – SOLICITAÇÃO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS EXTRAORDINÁRIOS EM<br />
ESTABELECIMENTO DIVERSO DAQUELE ORIGINARIAMENTE VINCULADO – RECUSA POR<br />
PARTE DO OBREIRO – INSUBORDINAÇÃO – NÃO CARACTERIZAÇÃO.<br />
- Cinge-se a questão em saber se o empregado vincula-se à empresa ou ao estabelecimento. Na lição<br />
do festejado Evaristo de Moraes Filho, o empregado se vincula objetivamente ao estabelecimento, e não<br />
à empresa, muito embora, juridicamente, se pren<strong>da</strong> tanto a um como o outro, importando em maior<br />
garantia para a tutela efetiva. Se assim não fosse, argumenta o autor, o empregado ao firmar um<br />
contrato de trabalho com uma empresa que tenha vários estabelecimentos, inclusive em outras<br />
locali<strong>da</strong>des, sofreria sérias limitações em sua liber<strong>da</strong>de contratual, o que afronta os princípios tutelares<br />
do Direito do Trabalho. Nesse passo, impõe o reconhecimento <strong>da</strong> licitude do obreiro ao negar a<br />
prestação de serviços em estabelecimento diverso do qual esteja objetivamente vinculado, não se<br />
caracterizando insubordinação.<br />
(TRT 15ª Reg. RO 17579/95-4 – Ac. 5ª T. 24461/97, 29.7.97 – Rel. Juiz Luís Carlos Cândido Martins<br />
Sotero <strong>da</strong> Silva) (Revista LTr 61-11/1518, Novembro de 1997)<br />
AUXÍLIO-REFEIÇÃO/LANCHES – INTEGRAÇÃO NAS VERBAS RESCISÓRIAS.<br />
- Irretocável a decisão de Piso. Com efeito, o fornecimento de alimentação ao trabalhador somente não<br />
integra o salário em duas situações: quando imprescindível para o desempenho <strong>da</strong>s funções ou quando<br />
a empresa é participante do PAT. Os reclamantes iam e vinham todos os dias do trabalho, podendo se<br />
utilizar de marmitas, como ocorre em grande parte dos trabalhadores que laboram no campo, não sendo<br />
o fornecimento <strong>da</strong> refeição condição sine qua nom para o desempenho <strong>da</strong>ss funções. Também, a<br />
reclama<strong>da</strong>, não traz documento que comprove sua inscrição no PAT. Diante desses fatos, conclui-se que<br />
o fornecimento de lanche e almoço constituía em típico salário in natura, cujo valor deve se fundir à<br />
remuneração para todos os efeitos legais.<br />
(TRT 17ª Reg. RO 4924/96 – Ac. 25.6.97 – Rel. Juiz José Carlos Rizk) (Revista LTr 61-11/1518,<br />
Novembro de 1997)<br />
JUSTIÇA DO TRABALHO – PLANO DE COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA –<br />
COMPETÊNCIA<br />
- A jurisprudência do STJ se orienta no sentido de que é competente a Justiça do Trabalho para dirimir<br />
dissídios movidos pelo empregado aposentado em face do ex-empregador no que concerne ao<br />
cumprimento de obrigações relativas ao extinto contrato de trabalho quando versarem a respeito de<br />
Plano de Complementação de Aposentadoria.<br />
(TRT 17ª Reg. RO 4266/96 – Ac. 08.07.97 – Rel. Juíza Anabella Almei<strong>da</strong> Gonçalves)<br />
DANO MORAL – REVISTA VEXATÓRIA – INDENIZAÇÃO – PAGAMENTO DEVIDO; FIXAÇÃO DO<br />
VALOR – CRITÉRIO – “Dano moral. Indenização. Não se insere no poder diretivo do empregador a<br />
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DIREITO DO TRABALHO RESUMIDO - EDSON BRAZ DA SILVA<br />
Vol. 1<br />
possibili<strong>da</strong>de de submeter o empregado a revistas vexatórias, cujo constrangimento viola a digni<strong>da</strong>de e a<br />
intimi<strong>da</strong>de <strong>da</strong> pessoa, restando niti<strong>da</strong>mente caracterizado o <strong>da</strong>no moral, independentemente <strong>da</strong><br />
publici<strong>da</strong>de. Tratando-se de ato ofensivo praticado de forma continua<strong>da</strong> durante a vigência do contrato, a<br />
indenização é fixa<strong>da</strong> em razão do tempo de serviço e não do salário, ante o princípio <strong>da</strong> isonomia, pois a<br />
violência é igual para o empregado que recebe maior ou menor salário.” (Ac <strong>da</strong> 4ª T do TRT <strong>da</strong> 9ª R –<br />
mv, no mérito – RO 13.871/97 – Rel. Juiz Dirceu Pinto Júnior – j <strong>06</strong>.05.98 – Recte.: C&A Mo<strong>da</strong>s Lt<strong>da</strong>.;<br />
Rec<strong>da</strong>.: Cláudia Lúcia de Freitas Piva – DJ PR 19.<strong>06</strong>.98, p 67 – ementa oficial) (IOOB nº 15/98 –<br />
caderno 2 – pág. 304). (Jornal Trabalhista – 25/05/98 – Ano XV – nº 711, p. 533)<br />
DANO MORAL.Indenização<br />
EMENTA: Indenização por <strong>da</strong>no moral – Cabimento. É passível de indenização pecuniária o ato<br />
cometido pelo empregador que, contrariando os princípios de respeito mútuo norteadores do contrato de<br />
trabalho, atinge os bens subjetivos inerentes à pessoa humana, tais quais a reputação, a honra, a<br />
liber<strong>da</strong>de, o decoro, a imagem e a digni<strong>da</strong>de, acarretando evidente prejuízo ao empregado no âmbito de<br />
suas relações sociais. (TRT – 12ª R – 1ª T – Ac. nº 1139/98 – Rel. Juiz José Francisco de Oliveira –<br />
DJSC 13.02.98 – pág. 152) (Jornal Trabalhista – 23/03/98 – Ano XV – nº 702, p. 279)<br />
DANO MORAL. Caracterização<br />
EMENTA: Dano moral – Revista vexatória. Cabe acolher pleito de indenização por <strong>da</strong>nos morais quando,<br />
por excessiva fiscalização empresária, exorbitando do exercício regular do poder disciplinar, submete-se<br />
o obreiro ao constrangimento de despir-se diante de encarregados <strong>da</strong> empresa com a finali<strong>da</strong>de de<br />
revista. (TRT – 3ª R – 3ª T – RO nº 3275/97 – Rel. Maurício Godinho Delgado – DJMG 14.10.97 – pág.<br />
4) (Jornal Trabalhista – 15/09/97 – Ano XIV – nº 676, p. 937 e 938)<br />
TERCEIRIZAÇÃO. Ilicitude<br />
EMENTA: Terceirização ilícita. O intercâmbio de mão-de-obra entre duas empresas prestadoras de<br />
serviços é ilícito e, assim, considera-se desfeito o vínculo a contratante reconhecendo-se a relação de<br />
emprego direta com a tomadora (Enunciado nº 331, I, do col. TST). (TRT – 3ª R – 2ª T – RO nº 15108/96<br />
– Rel. Dr. Michelângelo Liotti Raphael – DJMG 14.03.97 – pág. 10)<br />
PODER DISCIPLINAR. Punição: dosagem <strong>da</strong> Pena<br />
EMENTA: Ato faltoso – Excesso no poder de punir. O empregador, no exercício do seu poder disciplinar<br />
(que não é ilimitado), deve avaliar o ato faltoso e as circunstâncias em que foi praticado, a fim de<br />
individualizar a pena, observados, ain<strong>da</strong>, os aspectos <strong>da</strong> reincidência e a gravi<strong>da</strong>de <strong>da</strong> falta cometi<strong>da</strong>,<br />
podendo aplicar, por exemplo, uma advertência por escrito, uma suspensão, no caso <strong>da</strong>s faltas mais<br />
graves, e, em último caso, a pena máxima <strong>da</strong> despedi<strong>da</strong> por justa causa. Não comprova<strong>da</strong> a<br />
reincidência, tampouco que a falta cometi<strong>da</strong> tenha causado prejuízo aos negócios <strong>da</strong> reclama<strong>da</strong>, a<br />
punição, com a dispensa por justa causa, revela-se excessiva, pois a reclama<strong>da</strong>, na tentativa de não<br />
incentivar a prática de futuro ato faltoso, pooderia aplicar ao reclamante uma advertência por escrito e,<br />
no máximo, uma suspensão. (TRT – 10ª R – 3ª T – RO nº 3873/97 – Rel. Juiz Bertholdo Satyro – DJDF<br />
24.10.97 – pág. 25677)<br />
Versão 05/04/2003<br />
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