Revista Estratégica vol.10 - Faap

1.1.9 A Administração Estratégica de Recursos Humanos
Segundo Nóbrega (2003), até os anos 1980 a disciplina recursos humanos evoluiu
de forma reativa, e este avanço ocorreu como resposta a transformações ambientais
ou movimentos sociais, incorporando técnicas e teorias desenvolvidas em outros campos
do conhecimento como a engenharia. A partir dos anos 1980, o foco evoluiu para
o alinhamento dos objetivos individuais e organizacionais de forma sistêmica. A função
passou a ser compartilhada pelos gerentes de linha sendo orientados pelos profissionais
de Recursos Humanos (RH) sobre as técnicas, sistemas e práticas de gestão
de pessoas. A discussão sobre o papel das pessoas como vantagem competitiva das
organizações, a autodeterminação e o autogerenciamento, passou a ser fundamental
em recursos humanos. Uma síntese poderá ser observada no Quadro 1.
58
Quadro 1 - Administração de Recursos Humanos – Período entre 1945 e 1990
Condições socioeconômicas Configuração organizacional Recursos Humanos
• Crescimento econômico
• Estado de bem-estar social
• Internacionalização da
economia
• Consumo em massa
• Entrada das mulheres no
mercado de trabalho
• Desenvolvimento de novas
tecnologias
• Fortalecimento dos sindicatos
no início do período com
posterior perda gradual ao
longo dos anos seguintes
• Pleno emprego no início do
período e reestruturações
durante a década de 1980
Fonte: Adaptado de Nóbrega (2003).
• Produção em massa
• Expansão das multinacionais
• Estruturas divisionais
• Início da difusão de modelos
“flexíveis” e “orgânicos”
1.1.10 Gestão de Pessoas Para a Competitividade
Estratégica, vol.10(02), dezembro.2010
• Transformação do
departamento de pessoal em
departamento de recursos
humanos
• Preocupação com motivação,
liderança e retenção de
empregados
• Surgimento de modelos de
gestão de RH orientados para a
“organização flexível”
• Remuneração por
desempenho
• Empowerment
O surgimento de diversos estudos e publicações sobre estratégia nas décadas de
1980 e 1990 cria espaço para a introdução deste modelo para gestão de pessoas. Mintzberg,
Lampel e Ahlstrand (1999), no artigo “Todas as partes do elefante”, elaboraram
um quadro síntese das principais linhas de pensamento estratégico, dividindo-as em
três grupos, conforme sua natureza. Quando se observa a ênfase aos “autores-chave” e
as “palavras-chave” de cada linha, pode-se abstrair para os efeitos na gestão de pessoas
e educação corporativa (Quadro 2).