Revista Estratégica vol.10 - Faap
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de trabalhadores, executivos e a sociedade. Ainda segundo Nóbrega (2003), foi nessa época que o pacote total de remuneração dos trabalhadores passou a incluir serviços e benefícios indiretos. 1.1.5 O departamento de pessoal Nóbrega (2003, p. 34), cita a NCR como sendo a primeira empresa nos Estados Unidos, em 1890, a possuir um Departamento de Pessoal, cujo objetivo era ”estabelecer um método pelo qual pudessem discernir melhor, entre a extensa e diversificada massa de candidatos a emprego, que indivíduos poderiam tornar-se empregados eficientes ao melhor custo possível”. Este papel atribuído ao departamento pessoal já demonstra a preocupação com os custos para preparação do empregado e a busca por maior produtividade. As empresas que passaram a adotar esta área, também lhes atribuíam: recrutamento, seleção, alocação de pessoal e manutenção de registros e documentos. Ainda segundo o autor, “em menor escala, podiam estar envolvidos com treinamento, administração de conflitos, programas de bem-estar e decisões sobre demissões. Essas unidades foram embriões dos departamentos de pessoal, precursores dos departamentos de relações industriais (que lidavam exclusivamente com os trabalhadores sindicalizados) e das atuais áreas de recursos humanos”. 1.1.6 Psicologia industrial Segundo Nóbrega (2003) a diferença mais importante entre a administração científica e a psicologia industrial é que a primeira, enfatiza o papel do engenheiro na otimização dos processos de produção e a segunda, se ocupa com o papel do psicólogo e os aspectos humanos das práticas de gestão. As contribuições mais significativas são aquelas relacionadas a testes e aferições, técnicas de entrevista, teoria da aprendizagem, orientação profissional, treinamento, estudos sobre os efeitos da fadiga e da monotonia, segurança, análise de cargos e fatores humanos. 1.1.7 A Escola das Relações Humanas 56 Três razões são decisivas para o fortalecimento desta escola: • o crescimento do movimento trabalhista fez com que as empresas buscassem uma alternativa para minimizar seu efeito; • o aumento do nível de escolaridade dos trabalhadores; e • a mudança do mix ocupacional, ou seja, a redução das posições do “chão da fábrica” e o aumento dos profissionais administrativos. Estratégica, vol.10(02), dezembro.2010
Estas razões levaram ao surgimento de programas de pessoal com maior consistência, lideranças mais competentes e inspiradoras, abertas aos problemas e necessidades dos trabalhadores. Para esta escola, as pessoas são motivadas majoritariamente pela necessidade de reconhecimento, aprovação social e de participação nas atividades dos grupos sociais a que pertencem. Ela logo passou a ser vista como um conjunto de técnicas manipulativas de persuasão psicológica. 1.1.8 A Escola Comportamentalista Nomes expressivos de autores vinculados a esta corrente são: Maslow, Herzberg, Argyris e McGregor. Nesta abordagem entende-se a motivação como resultado de um conjunto complexo de diferentes necessidades, relacionadas com o trabalho que as pessoas realizam e não estão sujeitas a sistemas externos de controle. O fator motivador de maior importância seria a auto-realização. Diferenciaram a motivação extrínseca e a intrínseca. Outro autor, Rensis Likert, um psicólogo norte-americano, advogava os benefícios da gerência participativa e denunciava a incoerência da busca de esforços colaborativos por meio da rígida especialização do trabalho. Defendia uma cultura organizacional de colaboração através da utilização de grupos de trabalho com os trabalhadores participando de diversos grupos e assim evitando a rivalidade. Duas importantes contribuições foram deixadas pela Escola Comportamentalista: • realçou a importância da integração de objetivos individuais e corporativos e do envolvimento; e • envolveu os dirigentes para a necessidade de aprimoramento contínuo da qualidade de vida no trabalho como fator motivacional. A abordagem sociotécnica tem suas raízes na Inglaterra e mais tarde na Noruega e Suécia. Segundo Fleury e Fleury (1997, p. 41), esta proposta “implica a busca de uma solução ótima numa visão de sistema integrado, na qual as demandas e as capacitações do sistema social sejam adequadamente articuladas às demandas e aos requisitos do sistema técnico, tendo em vista a consecução das metas da produção e os objetivos da organização e das pessoas”. Pode-se citar, ainda, outras teorias de motivação: Teoria da Avaliação Cognitiva, Teoria da Determinação de Metas, Teoria da Equidade e Teoria da Expectativa. Todas elas buscam compreender melhor como o homem envolve-se com o trabalho e como poderá apresentar maiores e duradouros resultados. Universidade corporativa: uma metáfora contemporânea, Cristina Vallukenas e Elisabete Adami Pereira dos Santos, p. 51-73 57
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Nóbrega (2003, p. 34), cita a NCR como sendo a primeira empresa nos Estados<br />
Unidos, em 1890, a possuir um Departamento de Pessoal, cujo objetivo era ”estabelecer<br />
um método pelo qual pudessem discernir melhor, entre a extensa e diversificada<br />
massa de candidatos a emprego, que indivíduos poderiam tornar-se empregados<br />
eficientes ao melhor custo possível”. Este papel atribuído ao departamento<br />
pessoal já demonstra a preocupação com os custos para preparação do empregado<br />
e a busca por maior produtividade.<br />
As empresas que passaram a adotar esta área, também lhes atribuíam: recrutamento,<br />
seleção, alocação de pessoal e manutenção de registros e documentos. Ainda<br />
segundo o autor, “em menor escala, podiam estar envolvidos com treinamento, administração<br />
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foram embriões dos departamentos de pessoal, precursores dos departamentos<br />
de relações industriais (que lidavam exclusivamente com os trabalhadores sindicalizados)<br />
e das atuais áreas de recursos humanos”.<br />
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Segundo Nóbrega (2003) a diferença mais importante entre a administração científica<br />
e a psicologia industrial é que a primeira, enfatiza o papel do engenheiro na otimização<br />
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Três razões são decisivas para o fortalecimento desta escola:<br />
• o crescimento do movimento trabalhista fez com que as empresas buscassem<br />
uma alternativa para minimizar seu efeito;<br />
• o aumento do nível de escolaridade dos trabalhadores; e<br />
• a mudança do mix ocupacional, ou seja, a redução das posições do “chão da<br />
fábrica” e o aumento dos profissionais administrativos.<br />
<strong>Estratégica</strong>, <strong>vol.10</strong>(02), dezembro.2010
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