Revista Estratégica vol.10 - Faap

objetivos. Neste instante é possível identificar o quão difícil deve ser a gestão de
algo intermediário, que não responde com a mesma precisão de uma máquina e
ainda carece de alimentação constante.
Considerando que as atividades de desenvolvimento organizacional, treinamento
e desenvolvimento, além de traduzirem a capacidade de administração da aprendizagem
de uma organização, estão incluídas no escopo da gestão de pessoas, é prudente
uma rápida visita na evolução desta área.
Segundo Nóbrega (2003), a origem da função administração de recursos humanos
pode ser atribuída aos métodos de organização do trabalho introduzidos com a revolução
industrial na Inglaterra e Estados Unidos. Porém, não foi senão nos anos 1920 que a
função começou a adquirir uma face mais estruturada, sistêmica e científica.
Dutra (2002, p. 31), sintetizando outros autores nacionais, apresenta o processo evolutivo
da gestão de pessoas a partir das fases históricas brasileiras. Sendo:
• Até 1930 (Primeira República): princípio da atividade industrial com o deslocamento
de parte dos trabalhadores do setor agrícola para a indústria. Os setores
em destaque são o ferroviário, portuário e têxtil.
• De 1930 a 1945 (Estado Novo): caracterizado pelo surgimento da legislação
trabalhista, a formação dos sindicatos dos trabalhadores e de empresas e a
formação de uma estrutura jurídica para mediar estas relações. Em função da
guerra, o país tinha dificuldade em importar, o que favoreceu a instalação das
indústrias. As empresas se estruturaram para atender os preceitos legais.
• De 1945 a 1964 (Segunda República): redemocratização do país, intensificação
da substituição das importações e investimentos na indústria de base, com o
estímulo para empresas estrangeiras se instalarem no país. As multinacionais
traziam práticas de gestão de pessoas baseadas no paradigma taylorista / fordista.
Este é um marco na formação dos dirigentes empresariais brasileiros e da
profissionalização da gestão de pessoas.
• Após 1964: até o final dos anos 1990 reforçou-se os paradigmas tayloristas /
fordistas no Brasil, embora neste período já houvesse na Europa e Estados Unidos
novas propostas para gestão de pessoas nas organizações. No final deste
período acontece a valorização das novas competências individuais como consequência
da evolução no contexto econômico, social e político.
Resumindo, o processo de gestão de pessoas no Brasil é marcado por características
legais e pelo taylorismo. Já a formação dos trabalhadores, por meio de dois caminhos diferenciados:
dirigentes de dois níveis, médio e superior; e trabalhadores para o processo
produtivo, por meio da transferência de responsabilidade do Estado para os empresários,
cujo principal ícone é o Serviço Nacional de Aprendizagem (SENAI), organizado pela
Confederação Nacional das Indústrias (CNI), conforme Garcia (2004) tão bem discorre.
Universidade corporativa: uma metáfora contemporânea, Cristina Vallukenas e Elisabete Adami Pereira dos Santos, p. 51-73
53