Revista Estratégica vol.10 - Faap

Introdução
O processo de globalização trouxe para as organizações profundas transformações,
gerando a permanente necessidade de desenvolvimento e aperfeiçoamento do conjunto
de colaboradores. O acelerado desenvolvimento tecnológico aliado a “redução
gradativa do prazo de validade do conhecimento e a emergência da organização não
hierárquica, enxuta e flexível” (SOARES, 2002) impuseram às organizações a necessidade
de estruturar o tratamento da educação corporativa.
A atividade de treinamento e desenvolvimento de pessoal é antiga na estrutura das
organizações. Treinamento, significando a “obtenção de técnicas e habilidades específicas,
detalhadas e rotineiras do trabalho” (MEGGINSON et al., 1998, p. 299); enquanto
desenvolvimento, amplia este escopo para “a melhoria e crescimento, dentro de um
objetivo mais amplo, das habilidades, atitudes e traços de personalidade” (MEGGINSON
et al., 1998, p. 299). Segundo Meister (1999, p. 129), “à medida que os trabalhos vão ficando
mais complexos e as qualificações que eles exigem, mais extensas, os executivos
estão começando a questionar os pressupostos tradicionais que fundamentam
os programas corporativos de treinamento e desenvolvimento”. Meister (1999, p. 130)
afirma “é imperativo desenvolver um currículo que reflita os objetivos estratégicos da
organização. [...] em consequência desses avanços tecnológicos, as empresas com universidades
corporativas estão desafiando os pressupostos do treinamento tradicional”.
Esta frenética busca contribuiu para a ascensão das universidades corporativas que,
segundo Soares (2002) em 1988 existiam 400 universidades corporativas nos Estados
Unidos e 2002 já eram cerca de 2 mil. A autora ainda estimava que em 2010 elas superariam
o número de universidades tradicionais nos Estados Unidos – cerca de 3 mil. No
Brasil também há expressivo crescimento das universidades corporativas nos últimos
dez anos. No início da década de 1990 eram conhecidas a Académie Universidade de
Serviços (Accor) e a Universidade Corporativa Motorola. Atualmente, muitas delas são
conhecidas, como, Algar, Unimed, Sebrae e outras.
1 Evolução da organização de recursos humanos: desenvolvimento
organizacional, treinamento e desenvolvimento
A organização de recursos humanos, como parte integrante de uma empresa, está
subordinada a razão de ser e aos objetivos deste empreendimento. Segundo Lakatos
(1997, p. 32), “o objetivo de uma organização consiste naquilo que ela pretende atingir,
uma situação desejada”, podendo ser real ou estabelecido. O primeiro tipo é onde a
direção da empresa empreende seus recursos e orienta seus esforços, focando, em caso
de conflito, as ações de seus membros. Já o estabelecido, representa a intenção, mas
que não necessariamente ela irá atingir.
Utilizando-se a definição genérica para recurso, verifica-se que é meio empregado
para vencer uma dificuldade ou embaraço, por isso, não se pode eliminar o
fato que as pessoas são, dentre outros, um meio para a organização atingir seus
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Estratégica, vol.10(02), dezembro.2010