Dissertação_Hamilton Correa Barbosa versão final - Sistema de ...

Citando um modelo desenvolvido por Ienaga 18 (1998), Brandão e
Guimarães (2001) referem-se à lacuna formada pelas competências da empresa,
entre a consecução dos objetivos e as competências internas da organização, para
após serem estabelecidos objetivos e metas a serem alcançados, alinhados à
intenção estratégica da organização.
Para os autores, o planejamento, a captação, o desenvolvimento e a
avaliação de competências, preenchem essa lacuna, utilizando-se dos subsistemas
de recursos humanos, como recrutamento e seleção, treinamento e
desenvolvimento, e gestão de carreira.
Guimarães (1998) sugere o desenvolvimento de um modelo integrado de
gestão de desempenho, como um processo formado por três etapas (planejamento,
acompanhamento e avaliação, seqüenciais e interdependentes), que sustenta a
necessidade da empresa desenvolver um sistema mais amplo de gestão de
desempenho, em nível organizacional, e não apenas individual;
É através de mecanismos de avaliação de desempenho, em seus mais
diversos níveis, que o autor sugere avaliar o resultado do trabalho individual e
corporativo, enquanto orientado à missão, visão e objetivos macro que buscam a
sustentabilidade da organização.
A gestão de competências deve ser analisada como um processo circular
e abrangente dentro da organização, por envolver desde o nível individual até o nível
corporativo da organização alinhado com a estratégia da empresa.
A visão da empresa, refletida na sua estratégia direciona sua intenção
estratégica, a formulação de suas políticas e diretrizes, determinando que esforços
serão necessários, e que, competências precisarão ser desenvolvidas para obter-se
o estado futuro desejado.
18 Ienaga, C. (1998). Competence Based Management. São Paulo, Brasil: Dextron Consultoria
Empresarial.
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