Dissertação_Hamilton Correa Barbosa versão final - Sistema de ...

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O plano de incentivos proposto pelo RH assemelhou-se a um Plano de
Participação nos Lucros e Resultados (PLR), sendo 70% dependente da meta
estabelecida para o EBITDA 48 .
“Sabíamos que em um processo como este é recomendável que se amarre
ao cumprimento do plano um sistema de remuneração, que premie o
cumprimento do plano estratégico e à superação das metas monitoradas
pelos indicadores.
Com isso, a área de RH trabalhou na definição de em um programa de
participação nos resultados, que determinou a distribuição de 70% do seu
total, caso o principal indicador financeiro estipulado, o EBITDA, fosse
cumprido.
Esse era um indicador corporativo e seu resultado implicaria em uma nota
igual a todos da empresa. Os restantes 30% eram relativos a indicadores
específicos de cada área, o que tornaria o valor diferente entre os setores,
uma vez que seus resultados variavam entre um e outro.”
Apesar das dificuldades enfrentadas na comunicação da estratégia da
empresa e do seu novo padrão de sistema de indicadores, o sistema de
remuneração revelou-se, na ótica dos entrevistados, um agente motivacional, que
contribuiu para aumentar a credibilidade do sistema de indicadores e da nova
estratégia proposta pela empresa.
“[...] montamos na empresa um sistema de remuneração variável atrelado
aos resultados obtidos a partir da execução do projeto, afinal já havia ficado
clara [...] a importância de se ter previsto o momento de comprovação dos
esforços através da premiação.”
Outro fator importante de ser mencionado com a adoção do sistema de
remuneração variável foi que ele aumentou a participação dos responsáveis e seus
funcionários para informar desvios de rota.
“À medida que os indicadores eram acompanhados [...] sua rota era
redesenhada com o objetivo de em seguida poder ser bem sucedida [...] era
48 Earning, before interests, taxes, depreciation and amortization (em português: lucro antes dos juros,
impostos, depreciação e amortização.