SUS: avanços e desafios, 2006. - BVS Ministério da Saúde

CONASS
na maioria dos casos, não passa de um pequeno e acanhado DP (departamento
de pessoal).
Nas secretarias municipais, mesmo esse setor acanhado existe
apenas nos municípios maiores e nas capitais, enquanto na imensa
maioria dos demais municípios a gestão do trabalho é indiferenciada,
comum ao conjunto dos servidores municipais.
Não há registro da existência de um lócus institucional para a formulação
das políticas de recursos humanos na imensa maioria das
secretarias estaduais e municipais, assim como se observa a ausência
de um processo sistemático de planejamento e programação da área.
A área de Gestão do Trabalho é separada da área de Educação
assim como as duas são pouco articuladas com as áreas programáticas
e finalísticas.
Enfim, há um descompasso imenso entre a importância do
tema – as despesas com pessoal são a maior parte dos gastos em
Saúde – e a sua pouca prioridade na agenda da política de saúde.
São ínfimos os investimentos na área da Gestão do Trabalho e na
qualificação do pessoal encarregado dessas atividades nas três esferas
de gestão do SUS.
Do ponto de vista técnico, a institucionalização do planejamento
de recursos humanos no cenário atual, por parte dos órgãos gestores
do SUS, no que tange à sua força de trabalho, pressupõe a capacitação
de pessoal nessa área, de forma a garantir o aporte de conhecimentos
específicos de planejamento e gestão da força de trabalho inerentes
ao desenvolvimento dessa proposta. A institucionalização do planejamento
pressupõe sistema gerencial de informação que permita conhecer
a composição, a estrutura, o perfil, o gasto e as necessidades
futuras com a força de trabalho, por unidade e por esfera de governo.
Além disso, é necessário dotar o setor de gestão do trabalho nos órgãos
gestores do SUS da necessária infra-estrutura e de capacidade
institucional.
Algumas diretrizes com essa finalidade foram formuladas em
2004 pelos secretários estaduais:
• reforma administrativa para colocar os responsáveis pelo setor
compondo a equipe de condução estratégica da instituição;
• a formulação de plano de recursos humanos articulado com o Plano
Plurianual de Saúde, incluindo o diagnóstico de necessidades;
• o aumento do orçamento próprio para a área de Gestão e Educação
de RH; o aumento do quadro de servidores e especialistas do
setor e sua qualificação por meio de um processo de educação
145