MASLOW E A MOTIVAÇÃO DE RECURSOS ... - Artigo Científico

MASLOW E A MOTIVAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS: O CASO DE UMA
RESUMO
EMPRESA DE VEÍCULOS AUTOMOTORES DE ARACAJU/SE
Julia Maria de Santana 1
Antonio Eduardo Carvalho Lima 2
Mariela Silveira Lima 3
Este artigo expõe uma pesquisa sobre satisfação laboral e motivação dos colaboradores
de uma Empresa de vendas de veículos automotores de Aracaju. Sabe-se que a
manutenção e produtividade dos colaboradores estão diretamente relacionadas à
motivação, apesar de não exclusivamente a esta, e é a partir dos resultados levantados
por Maslow que se constitui o fundamento da grande parte dos estudos acerca da
motivação no trabalho. Disto isto, justifica-se a escolha das contribuições teóricas deste
estudioso como referencial dessa pesquisa. Assim, o primeiro passo nessa empreitada
foi um diagnóstico do nível de satisfação dos colaboradores, com vistas a, num segundo
momento, orientar/reorientar políticas e estratégias empresariais intrinsecamente ligadas
ao desenvolvimento de Recursos Humanos. Metodologicamente, a pesquisa pautou-se
numa análise quantitativa dos dados de satisfação laboral, coletados através da
aplicação de questionários. Os dados coletados foram submetidos a tratamento
estatístico para identificação do grau de satisfação dos colaboradores. Os resultados da
pesquisa apontaram para uma propensão dos funcionários a manifestarem
comportamentos positivos. No entanto, o grau de satisfação dos colaboradores está
distante da satisfação plena, principalmente no que se refere às necessidades de estima.
O mais elevado grau de satisfação é o referente à auto-realização, seguido pela social,
constatações que demonstram, de certa forma, a discrepância entre os resultados desse
estudo e as proposições formuladas por Maslow na sua Teoria da Hierarquia das
Necessidades Humanas.
1 Licenciada e Bacharel em Geografia/UFS, Pós-graduada em Administração Estratégica e
Empreendedorismo/UNIT, Técnico Operacional/ECT. juliams@correios.com.br
2 Graduado em Gestão de Serviços Financeiros/UNIT, Pós-graduado em Administração Estratégica e
Empreendedorismo/UNIT; Operador de CPD/SAMAM DIESEL
3 Graduado em Gestão de Serviços Financeiros/UNIT, Pós-graduado em Administração Estratégica e
Empreendedorismo/UNIT; Assistente Administrativo e Financeiro/CEAPE-SE.
1

PALAVRAS-CHAVE
ABSTRACT
Maslow, motivação, recursos humanos.
This paper shows a research about satisfaction in the job and collaborators' motivation
of a car sales company in Aracaju City, Sergipe State, Brazil. The collaborators'
productivity are related to the motivation, although this is not the only factor. Like this,
Maslow's theory about human needs represents a very important fundament in
researches about motivation in the job. For this reason, the present research is based in
this theory. The first step of the study was to make a diagnostic of the collaborators'
satisfaction level, looking for to orient managerial strategies that are related to the
development of Human Resources. The methodology of the research follows a
quantitative analysis of the data about satisfaction in the job, collected through
questionnaires. The data was processed with statistic techniques to identify
collaborators' satisfaction degrees. The results of the research they shows a propensity
of the workers to manifest positive behaviors. However, collaborators' satisfaction
degree is far of the complete satisfaction, mainly about esteem need. The greatest
satisfaction degree is related to self-realization, followed by the social needs. It
demonstrates the discrepancy among the results of this research and the propositions
formulated by Maslow in his Theory of the Hierarchy of Human Needs.
KEY-WORDS
INTRODUÇÃO
Human resources, Maslow, motivation.
O mundo empresarial vive o que Bueno (2002) denomina de Gerenciamento de
Processos, onde conceitos como gerenciamento esclarecido, sinergia, criatividade,
hierarquia das necessidades inatas e motivação estão conquistando uma nova e receptiva
audiência.
Na atualidade, as organizações empresariais necessitam entender que já não
podem considerar seus colaboradores como meros recursos de que a organização pode
dispor a seu bel-prazer. Precisam tratá-los como pessoas que impulsionam a
organização, como parceiros que nela investem seu capital humano e que têm a legítima
expectativa de retorno de seu investimento (GIL, 2001).
2

Nesse sentido, Cordero (s/d: 36) destaca que
La dirección de una organización en busca de un trabajador motivado,
que sienta orgullo, entusiasmo y diversión en su labor, así como el
utilizar métodos y técnicas gerenciales acordes a las características de
la misma, contribuye al éxito de ésta.
Percebe-se que o contexto atual é marcado por um cenário empresarial cujos
principais obstáculos para o administrador gravitam em relação a uma transposição da
insatisfação laboral, visando a motivação do colaborador e a melhoria de seu
desempenho no trabalho.
É reconhecido que a manutenção e produtividade dos colaboradores estão
diretamente relacionadas à motivação, apesar de não exclusivamente a esta, e é a partir
dos resultados levantados por Maslow que se constitui o fundamento da grande parte
dos estudos acerca da motivação no trabalho. Dito isto, justifica-se a escolha das
contribuições teóricas deste estudioso como referencial dessa pesquisa.
Destarte, o primeiro passo nessa empreitada apontou a necessidade de um
diagnóstico do nível de satisfação dos colaboradores, com vistas a, num segundo
momento, orientar/reorientar políticas e estratégias empresariais intrinsecamente ligadas
ao desenvolvimento de Recursos Humanos.
Metodologia
O presente estudo pautou-se numa análise quantitativa dos dados de satisfação
laboral dos colaboradores de uma Empresa de venda de veículos automotores de
Aracaju.
A coleta de dados foi realizada a partir da aplicação de questionário, adaptado
do Cuestionário de Satisfacción Laboral S4/82, desenvolvido por Meliá e Peiró (1998).
Esse questionário constou de 56 questões de múltipla escolha, com cinco opções de
resposta quanto à satisfação laboral, graduadas em cinco níveis, conforme o Quadro 1.
Os dados coletados foram tabulados e posteriormente submetidos a tratamento
estatístico. Em seguida foram reordenados e agrupados de acordo com cada tipo de
necessidade humana básica, como prega a teoria de Maslow. Por fim, apuraram-se os
graus de satisfação de cada tipo de necessidade humana, a partir de média ponderada.
Devido à inserção do grau “indiferente”, para uma melhor análise dos dados,
resolveu-se atribuir índices que variam de 0,2 a 1, ao grau de satisfação no trabalho. De
acordo com o referido índice, quanto mais próximo de 1 estiver o nível de satisfação,
mais satisfeito estará o colaborador.
3

Grau Significado Índice atribuído
1 Muito Satisfeito 1
2 Satisfeito 0,8
3 Indiferente 0,6
4 Insatisfeito 0,4
5 Muito Insatisfeito 0,2
Quadro 1 - Níveis de Satisfação Laboral
MOTIVAÇÃO: ASPECTOS CONCEITUAIS
No estudo do comportamento humano, poucos conceitos têm suscitado tanto
interesse e despertado tantas expectativas como os vinculados aos processos
motivacionais. No entanto, os psicólogos não se mostram unânimes a respeito do papel
que a motivação desempenha na análise explicativa da conduta humana. Palmeri (s/d)
salienta que:
Durante la etapa precientífica, la Motivación se reducía a la actividad
voluntaria, mientras que, en la etapa científica, hablar de Motivación
implica referirse a instintos, tendencias e impulsos, que proporcionan
la energía necesaria; pero, además, hay también claras referencias a
las actividades cognitivas, que dirigen la conducta hacia determinadas
metas. Por tanto, el concepto de Motivación en la actualidad debe
considerar la coordinación del sujeto para activar y dirigir sus
conductas hacia metas
Este autor ainda considera que, de forma geral, o termo motivação é um
conceito utilizado para designar as forças que atuam sobre, ou dentro de, um organismo,
para iniciar e dirigir as condutas destinadas a modificar ou manter o curso de vida deste,
mediante a obtenção de objetivos que incrementam a probabilidade de sobrevivência,
tanto no plano biológico, quanto no plano social.
Também buscando uma definição pertinente para o termo motivação, Heredia
(1999) afirma que:
Las definiciones más compartidas de lo que es la motivación
implican al conjunto de procesos que se interesan por las causas
de que se hagan o se dejen de hacer determinadas cosas, o de
qué se hagan de una forma y no de otra.
Trata-se, portanto, de um conceito teórico não somente básico para a Psicologia,
mas também, “ambicioso en cuanto al alcance, atractivo por las metas planteadas y
tremendamente complejo por la diversidad de componentes que conlleva”
(FERNÁNDEZ-ABASCAL, 1997 apud HEREDIA, 1999).
4

A motivação humana também tem sido um dos maiores desafios na gestão
organizacional para muitos psicólogos, gerentes e executivos. Inúmeras pesquisas têm
sido elaboradas e diversas teorias têm tentado explicar o funcionamento desta força
ainda desconhecida, que leva as pessoas a agirem em direção do alcance de um objetivo
determinado.
No entanto, quando uma pessoa se direciona a um objetivo, ela não está
necessariamente motivada a atingir uma meta. Para Cordero (s/d) existem dois tipos de
motivação as intrínsecas e as extrínsecas.
Las primeras vienen de adentro de uno mismo y las
recompensas son propias del individuo, que ama la actividad
que realiza. En el segundo caso, se deben a factores externos, los
que son dados por otros. Las personas realizan su trabajo para
ganar una recompensa o evitar um castigo externo.
Nessa mesma perspectiva, Bueno (2002) afirma que as pessoas podem agir
levadas por um impulso interno (fator intrínseco), por uma necessidade interior. Neste
caso, existe vontade própria para alcançar o objetivo, existe motivação. Já quando os
fatores são externos, há apenas movimento que configura uma situação passageira, uma
necessidade momentânea que somente dura enquanto persistirem os estímulos que o
geraram.
Desta forma, pode-se inferir que a motivação é interior a cada indivíduo e leva-o
a agir de modo espontâneo para alcançar determinado objetivo. Não se pode motivar
uma pessoa, mas sim criar um ambiente compatível com seus objetivos, no qual a
pessoa se sinta motivada.
Comungando dessa linha teórica da motivação intrínseca, Maslow, em sua
Teoria da Hierarquia das Necessidades, considera
a motivação como uma força gerada por necessidades
insatisfeitas e manifestada como uma busca de satisfação destas
necessidades. Assim, estar motivado significa estar propenso a
agir para satisfazer necessidades. Além disso, entende-se, em
conformidade com esta linha teórica, que a motivação aumenta
ou diminui de intensidade na proporção inversa do aumento ou
diminuição da intensidade da satisfação relativa às necessidades
(grifos dos autores) (GOMES e QUELHAS, 2003: 6).
Por este raciocínio, levando-se em consideração o ambiente empresarial, pode-
se afirmar que o importante para uma organização não é a motivação dos seus
colaboradores, mas a satisfação destes em relação às suas necessidades pessoais, posto
5

que, por meio desta é que será possível obter comportamentos positivos, traduzidos em
esforço, dedicação e bom desempenho no trabalho.
MASLOW E A MOTIVAÇÃO DE PESSOAS
Amplamente estudado em administração, o conceito de motivação é pesquisado
sob diferentes enfoques. Ricco (2004), citando Lèvy-Leboyer (1994), distingue duas
categorias de agrupamento das teorias motivacionais: uma que se prende à descrição do
conteúdo e uma que procura analisar o processo motivacional (Quadro 1).
DATA AUTOR TEORIA CONTEÚDO PROCESSO
1937 Clark Hull Princípio de estímulo resposta X
1938 Murray Teoria das Necessidades X
1939 Lewin Teoria de Campo X
1948 Skinner Princípio do Reforço X
1954 Maslow Hierarquia das Necessidades X
1959 Herzberg Teoria da Motivação-higiene X
1959 Vroom Teoria da Expectância X
1960 Mcgregor Teoria “X” e “Y” X
1961 McClelland Fatores “n” motivadores X
1965 Adams Teoria da Equidade X
1970 Locke Teoria dos Objetivos e Intenções X
1971 House Teoria do Caminho-reta X
1972 Alderfer Teoria ERC X
Quadro 2 - Classificação das Principais Teorias da Motivação
Fonte: Oliveira (2000) apud Ricco (2004).
As teorias de processo analisam os mecanismos motivacionais apoiando-se na
existência de três premissas: objetivos pessoais, finalidades para esses objetivos e
resultado esperado. Já as teorias que apresentam o conteúdo como foco, fundamentam-
se na noção de necessidade, partindo da observação dos comportamentos mais simples
para daí enfocar as variáveis propriamente ditas.
Nesse último grupo de teorias encontra-se a Teoria da Hierarquia das
Necessidades Humanas, de Abraham Maslow. Na formulação dessa teoria, Maslow se
baseia em sua experiência clínica e parte da premissa de que as necessidades humanas
possuem origem biológica, estando organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia
que traz subjacente a idéia do homem enquanto ser capaz de obter o
autodesenvolvimento e o crescimento pessoal.
Essa hierarquia das necessidades tem como representação semiótica essencial
uma pirâmide, em cuja base estão as necessidades primárias - fisiológicas - e no topo as
necessidades secundárias - de auto realização (Figura 1):
6

1. Necessidades fisiológicas: representam as necessidades instintivas de
sobrevivência: alimentação, sono, repouso, abrigo e/ou desejo sexual;
2. Necessidades de segurança: surgem quando as necessidades fisiológicas
estão relativamente satisfeitas. Representam a contrapartida da
insegurança natural das pessoas: estabilidade, proteção, moradia,
estrutura, privacidade;
3. Necessidades sociais: surgem no comportamento quando as necessidades
fisiológicas e de segurança são relativamente satisfeitas. Entre outras, as
necessidades sociais estão relacionadas à necessidade de associação,
participação, amizade, grupos sociais, afeto e amor;
4. Necessidades de estima: relaciona-se ao sentimento das pessoas de
sentirem-se valorizadas pelos que o rodeiam. Envolvem: auto-estima,
status, prestígio, confiança perante o mundo;
5. Necessidades de auto-realização: são as que permitem a cada pessoa
identificar seu próprio potencial e autodesenvolver-se continuamente.
Suas formas e expressões variam de pessoa para pessoa, obedecendo as
diferenças individuais entre os seres humanos.
AUTO-REALIZAÇÃO
ESTIMA
SOCIAL
SEGURANÇA
FISIOLÓGICA
Figura 1 - Pirâmide Representativa da Hierarquia das Necessidades Humanas
(Teoria de Maslow)
Na concepção de Pisandelli (s/d), da teoria da Hierarquia das Necessidades
Humanas pode-se apreender os seguintes aspectos:
a) Somente quando um nível inferior de necessidade está satisfeito ou
adequadamente atendido é que o nível imediatamente mais elevado
surge como determinante no comportamento. De outra forma, quando
uma necessidade de nível mais baixo é atendida, ela deixa de ser fator
7

motivador, dando oportunidade para que um nível mais elevado possa
se desenvolver;
b) Nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da pirâmide de
necessidades. Devido as diferenças individuais e sociais algumas
pessoas chegam a se preocupar fortemente com necessidades de auto-
realização, enquanto outras, ficam preocupadas exclusivamente com
necessidade de segurança e fisiológicas, sem conseguir satisfazê-las;
c) Quando as necessidades mais baixas estão razoavelmente satisfeitas,
as necessidades localizadas nos níveis mais elevados começam a
dominar o comportamento. Contudo, quando alguma necessidade de
nível mais baixo deixa de ser satisfeita, ela volta a ser fator
predominante no comportamento;
d) Cada pessoa possui sempre mais de uma motivação. Todos os níveis
atuam conjuntamente no organismo, as necessidades mais elevadas
exercendo domínio sobre as mais baixas, desde que estas estejam
suficientemente satisfeitas ou atendidas. Toda necessidade está
intrinsecamente relacionada ao estado de satisfação ou insatisfação de
outras necessidades. Seu efeito sobre o organismo é sempre global e
nunca isolado;
e) Qualquer comportamento motivado é como um canal pelo qual,
muitas necessidades fundamentais, podem ser expressas ou satisfeitas
conjuntamente;
f) Qualquer frustração ou possibilidade de frustração da satisfação de
certas necessidades passa a ser considerada ameaça psicológica. Essa
ameaça é que produz as reações gerais de emergência no
comportamento humano. Essas reações de emergência alteram
substancialmente o comportamento, assim como o grau de motivação
do indivíduo na realização de tarefas que não estejam relacionadas à
eliminação dessa frustração.
Apesar de não ter sido cientificamente comprovada, a teoria de Maslow, devido
à eficiente estruturação de suas idéias, foi aceita como de grande contribuição para a
evolução das técnicas administrativas. No entanto, Bueno (2002) destacar como pontos
criticáveis:
8

• A difícil articulação operacional para o gerenciamento das necessidades
básicas;
• A impossibilidade da padronização do comportamento humano.
Citando Hoffman (1992), Santos Júnior, Fischer e Henrique (s/d), asseveram que
as idéias de Maslow estão longe de serem consideradas esclerosadas e ainda figuram
como ponta na Psicologia, inclusive na Psicologia norte americana, e nas Ciências
Sociais.
NÍVEL DE SATISFAÇÃO E MOTIVAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS
Conforme a Teoria de Maslow, as necessidades humanas acompanham a ordem
a seguir: necessidades fisiológicas - segurança - social - estima - auto-realização. Desta
forma, a necessidade de segurança dos colaboradores somente se manifestaria e se
tornaria o centro organizador do seu comportamento depois que as necessidades
fisiológicas estivessem satisfeitas, o mesmo acontecendo com a necessidade de estima
em relação à social, e assim sucessivamente.
No entanto, como se observa na Figura 3, o sentimento de insatisfação dos
colaboradores da Empresa pesquisada referente às necessidades de segurança, é até
ligeiramente superior à insatisfação relativa às necessidades fisiológicas. Tal resultado
deixa explícito que, embora estas ainda estejam longe de serem satisfeitas em sua
plenitude, aquelas não permanecem latentes, inclusive manifestando-se de modo tão
intenso quanto estas.
AUTO-REALIZAÇÃO
ESTIMA
SOCIAL
SEGURANÇA
FISIOLÓGICA
50,54%
55,97%
59,89%
74,48%
69,15%
23,37%
27,10%
26,36%
19,31%
24,88%
26,09%
16,98%
6,21%
13,75%
SATISFEITO INDIFERENTE INSATISFEITO
Figura 2 - Grau Relativo de Satisfação/Insatisfação dos Colaboradores da Empresa
Pesquisada Segundo a Teoria das Necessidades Humanas (Teoria de Maslow)
5,97%
9

No caso das necessidades de estima em relação às sociais, os resultados da
pesquisa mostram uma discrepância ainda maior em relação aos pressupostos da
hierarquia das necessidades. As necessidades de estima dos funcionários apresentam-se
com um grau relativo de satisfação significativamente menor do que o referente às
necessidades sociais, indicando que a intensidade da manifestação daquelas é mais
acentuada do que a destas.
O grau relativo de satisfação referente à necessidade de auto-realização foi da
ordem de 74,48%, o mais elevado entre os colaboradores da Empresa pesquisada, o que
também deixa explícito a divergência dos resultados da pesquisa e as prescrições
propugnadas por Maslow.
O grau médio global de satisfação dos funcionários da empresa pesquisada, em
relação às necessidades humanas pregadas por Maslow foi de 0,61, o que indica que os
colaboradores estão satisfeitos, mas muito distantes do grau 1, correspondente à
satisfação plena (Figura 3).
MÉDIA GLOBAL
AUTO-REALIZAÇÃO
ESTIMA
SOCIAL
SEGURANÇA
FISIOLÓGICAS
0,20 0,40 0,60 0,80 1,00
0,61
0,66
0,69
0,72
0,79
0,77
Figura 3 - Grau de Satisfação dos Colaboradores da Empresa Pesquisada Segundo a
Teoria das Necessidades Humanas (Teoria de Maslow)
Após a necessidade de auto-realização, as necessidades sociais são as que
demonstram o mais elevado grau de satisfação (0,77). Os fatores com maior índice de
satisfação dentro dessa necessidade são as relações pessoais com seus superiores e com
os clientes. Em pesquisa semelhante sobre a satisfação dos recursos humanos da
Biblioteca Central da Universidade Federal de Santa Catarina, Estefano (1996) concluiu
que o fato de a maioria dos colaboradores entrevistados lidar freqüentemente com o
público/cliente, faz com que esta satisfação decorra da interação entre as colaboradores
e os clientes, ocasião em que se processa o feedback, resultando na importância do
trabalho realizado.
10

O menor grau de satisfação apresentado pelos colaboradores da Empresa em
estudo, está relacionado à necessidade de estima, correspondente a 0,66. Dentre os
fatores responsáveis por esse índice destaca-se o sistema de prêmios e incentivos (0,58)
e as diárias e gratificações (0,61), indicando que, apesar do grau de satisfação auto-
realização está elevado em relação à estima, fatores de ordem financeira ainda pesam
consideravelmente na motivação dos colaboradores da Empresa em questão.
Apesar de apresentar uma média global de satisfação razoável, a necessidade de
alavancar a satisfação no trabalho é um dos pontos a serem considerados no presente
estudo, como campo de possíveis atuações gerenciais, com o intuito de aumentar a
motivação do colaborador na execução de suas atividades. Esta premissa é enfatizada
por Bergamini (1997), citando Archer, ao afirmar que o grau de satisfação é diretamente
proporcional à propensão do desenvolvimento de um comportamento positivo, assim,
quanto maior o grau de satisfação, maior será a tendência do colaborador a um
comportamento positivo, e vice-versa.
Estas conclusões apontam para uma não confirmação dos pressupostos
maslownianos da hierarquia das necessidades, no presente estudo. Este resultado,
todavia, não constitui surpresa, pois conforme acentua Duro (s/d):
na prática, não há uma linearidade na vida das pessoas, uma seqüência
tão lógica e fechada de ordenação dos desejos e das suas satisfações.
[...] É comum observar pessoas que priorizam a necessidade de autorealização
e que não têm as demais satisfeitas [...]
Por isso, os seguidores de Maslow propuseram a denominada teoria neo-
maslowiana que ajustou o modelo clássico de Maslow à realidade dos conflitos das
pessoas (Figura 5).
FISIOLÓGICA
Figura 5 - Pirâmide Representativa da Hierarquia das Necessidades Humanas
segundo os Teóricos Neo-maslownianos
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A nova configuração piramidal deixa claro que há uma necessidade básica de
sobrevivência que antecede todas as demais. A partir daí, as demais necessidades não
apresentam hierarquia uma sobre as outras, ou seja, variam de indivíduo para indivíduo,
podendo alterar-se a depender do momento e da realidade que a pessoa está vivendo.
A adoção da escola neo-maslowniana como referência, permite identificar a
necessidade mais importante de um colaborador, em um determinado momento,
deixando de considerá-lo como parte de uma fórmula quase matemática. Tal vertente
leva em conta o pressuposto primordial para o entendimento dos anseios da pessoa
humana: o ser humano é único e tem suas prioridades transformadas numa freqüência
de anos, dias e até horas.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A motivação no trabalho é um tema bastante complexo, visto que, é difícil tratar
as diversidades das preferências humanas, as diferenças individuais, os valores pessoais
e a relevância que cada colaborador atribui às necessidades expostas por Maslow.
Apesar da Teoria de Maslow ter sido refutada em muitos aspectos da pesquisa
em questão, pode-se seguramente assinalar que, todas as teorias elaboradas acerca da
motivação do ser humano, sofrerão limitações em razão da complexidade da natureza
humana.
De acordo com os dados analisados, o nível de satisfação mensurado para os
colaboradores da Empresa pesquisada está abaixo do nível de satisfação plena.
Considerando que a Teoria de Maslow prega que a propensão para manifestar
comportamentos positivos (esforço, dedicação, comprometimento), é fruto da satisfação
laboral do colaborador, os resultados da pesquisa realizada levam a concluir que o
desempenho dos funcionários se encontra abaixo de um nível considerado ótimo.
Diante do exposto, evidencia-se a necessidade de ações que modifiquem a forma
de gerir os recursos humanos na Empresa, com vistas à alavancagem da satisfação
laboral como forma de motivar os funcionários. Como já explicitado, é na consolidação
de uma satisfação laboral que se assenta a motivação, e uma conseqüente otimização do
desempenho dos colaboradores e aumento da eficiência e eficácia organizacionais.
A partir dessa análise é possível propor, dentre outras, as seguintes intervenções
em nível gerencial e de sistema administrativo:
a) Adoção de um sistema regular de feedback aos funcionários;
12

) Implantação de um programa de desenvolvimento de lideranças;
c) Solicitação de idéias e envolvimento dos colaboradores em decisões sobre
suas áreas de atuação;
d) Adoção de uma abrangente política de promoção de funcionários;
e) Implementação de programa de participação dos colaboradores nos lucros da
Empresa, como forma de dar aos funcionários uma razão financeira para
excelência no desempenho de suas atribuições.
Esses aspectos, elaborados a partir das necessidades com menor grau de
satisfação, influenciam sobremaneira a motivação dos colaboradores, sendo necessário
uma atuação gerencial eficiente, de modo a proporcionar condições para que a missão
organizacional seja cumprida na sua plenitude.
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