A HISTÓRIA DA PSICOLOGIA 1/0

A HISTÓRIA DA PSICOLOGIA 1/0
É sempre difícil escrever a história de qualquer coisa; existem diferentes perspectivas com
diferentes ênfases. Além disso, é um desafio dividir a evolução histórica de uma disciplina
em unidades de tempo. Em alguns casos, o próprio tempo é um divisar de águas conveniente
(décadas ou séculos); em outros, os principais eventos servem de marcos. No caso
da psicologia 1/0, as duas guerras mundiais foram as grandes catalisadoras para a mudança
1 Estas normas são específicas dos EUA. No Brasil, os Conselhos Federal e Regionais são responsáveis pela regulamentação
da profissão de psicólogo.

Capítulo 1 História da Psicologia I/O 7
da disciplina. Este resumo da história mostrará como o campo da psicologia IJO chegou a
ser o que é e como alguns indivíduos e eventos importantes ajudaram a moldá-Ia.'
Os Primeiros Anos (1900-1916)
Em seus primórdios, o que hoje conhecemos como psicologia IJO nem mesmo tinha
nome; era uma fusão de duas forças que ganharam ímpeto antes de 1900. Uma força era a
natureza pragmática de algumas pesquisas psicológicas básicas. A maioria dos psicólogos
nessa época era estritamente científica e deliberadamente evitava estudar problemas que
ultrapassassem as fronteiras da pesquisa pura. Contudo, um psicólogo chamado W. L.
Bryan publicou um trabalho (Bryan e Harter, 1897) sobre como telégrafos profissionais
desenvolviam habilidades em enviar e receber o código morse. Alguns anos mais tarde,
em 1903, o discurso inaugural de Bryan à American Psychological Association (Bryan,
1904) citou o fato de que os psicólogos deveriam estudar "as atividades e funções concretas
da forma como aparecem na vida cotidiana" (p. 80). Embora Bryan não explorasse os
estudos relacionados à indústria, ele enfatizava o exame de habilidades reais como base
para desenvolver a psicologia científica. Bryan não é considerado o pai da psicologia IJO,
mas um precursor.'
A segunda grande força na evolução da disciplina veio da necessidade que engenheiros
industriais sentiam de melhorar a eficiência. Eles estavam preocupados principalmente
com a economia na produção e, portanto, com a produtividade dos operários. Uma equipe
de marido e mulher, Frank e Lillian Gilbreth, contribuiu com conhecimento pioneiro
sobre tempo e movimento na produção industrial. Talvez eles sejam mais conhecidos por
sua pesquisa dos elementos do movimento humano, os quais chamaram de "therbligs'"
(uma inversão do nome Gilbreth). Koppes (1997) observou que Lillian Gilbreth foi uma
das psicólogas que fizeram consideráveis contribuições nos primórdios da psicologia IJO.
Koppes relatou que ela fez um pronunciamento histórico em uma reunião de engenheiros
industriais, em 1908. Pediram-lhe sua opinião porque era a única mulher na reunião.
Segundo Yost (1943), Lillian Gilbreth "levantou-se e comentou que o ser humano, é claro,
era o elemento mais importante na indústria e lhe parecia que esse elemento não estava
recebendo a devida atenção. O treinamento científico dos engenheiros, disse ela, era voltado
para o manuseio de objetos inanimados. Ela chamou a atenção para o fato de que a psicologia
estava rapidamente se tornando uma ciência, e o muito que tinha a oferecer estava
sendo ignorado pelos engenheiros gerenciais. O apelo em seus comentários improvisados
era que a nova profissão de gerência científica abrisse seus olhos para o lugar essencial que
a psicologia ocupava em qualquer programa que os engenheiros industriais concebessem"
(Koppes, 1997, p. 511).
Assim, a fusão da psicologia com os interesses aplicados e a preocupação com a crescente
eficiência no trabalho foi o impulso para a emergência da psicologia IJO. Koppes
(2002) observou que, no final do século XIX, a sociedade americana passou por rápidas
2 Um tratamento mais detalhado da história da psicologia I/O pode ser encontrado nos excelentes livros de Ferguson (1962)
e Napoli (1981) e no artigo de Katzell e Austin (1992).
3 O termo psicologia industrial aparentemente foi usado pela primeira vez no artigo de Bryan, em 1904. Ironicamente,
apareceu impresso apenas como um erro tipográfico. Bryan estava citando uma frase que havia escrito cinco anos antes
(Bryan e Harter, 1899), em que falava da necessidade de mais pesquisa na psicologia individual. Em vez disso, escreveu
"psicologia industrial" e não se deu conta do erro.
4 "Therblig" refere-se à unidade de medida de tempos e movimentos no estudo realizado pela família Gilbreth.

8 Psicologia Organizacional
modificações e desenvolvimentos por causa da industrialização, da imigração, da alta taxa
de nascimento, da educação e do crescimento urbano. Prevalecia a pressão pela reforma
social, e os americanos buscavam soluções práticas na ciência. Essas demandas sociais
forçaram os psicólogos a popularizar sua ciência e a demonstrar o valor da psicologia
na solução de problemas e na ajuda à sociedade. Em 1910, a "psicologia industrial" (o
apêndice "organizacional" não se tornara oficial até 1970) era uma área de especialidade
legítima da psicologia.
Três indivíduos se destacam como os pais da psicologia lIO. Eles trabalharam independentemente;
na verdade, seus trabalhos mal se sobrepuseram. As principais contribuições
desses indivíduos merecem um relato resumido.
• Walter Dill Scott
FONTE: Arquivos da History of American
Psychology
• Frederick W. Taylor
FONTE: Stevens Institute ofTechnology
Walter Dill Scott
Como psicólogo, Scott foi persuadido a dar uma palestra a
alguns líderes empresariais sobre a necessidade de aplicar
a psicologia à propaganda. Sua palestra foi bem-recebida e
levou à publicação de dois livros: The theory of advertising
(1903) e The psychology of advertising (1908). O primeiro
livro tratava da sugestão e do argumento como meios de
influenciar pessoas. O objetivo do segundo livro era melhorar
a eficiência humana com táticas como imitação, competição,
lealdade e concentração. Em 1911, expandindo suas áreas de
interesse, Scott publicou mais dois livros: Influencing men in
business e Increasing human efficiency in business. Durante
a Primeira Guerra Mundial, Scott desempenhou um papel
importante na aplicação de procedimentos a funcionários
no exército. Landy (1997) descreveu Scott como um scientist-practitioner
altamente respeitado em ambas as esferas da
atividade profissional. Scott tinha considerável influência
para aumentar a consciência pública e a credibilidade da
psicologia industrial.
Frederick W. Taylor
Taylor era engenheiro por profissão. Sua educação forrrial era
limitada, mas, por meio da experiência e do autodidatismo
em engenharia, ele conseguiu obter muitas patentes. À medida
que ia ascendendo na escala hierárquica de uma empresa
como operário, supervisor e, finalmente, gerente de fábrica,
Taylor percebeu o valor de reestruturar a situação de trabalho
para obter tanto um melhor desempenho para a empresa
quanto um salário melhor para o trabalhador. Seu trabalho
mais conhecido é o livro The principies of scientific management
(1911). Van de Water (1997) relatou esses princípios
como: (1) a ciência acima do método empírico, (2) seleção
e treinamento científicos, (3) a cooperação acima do individualismo
e (4) divisão de trabalho mais adequado à empresa e
aos funcionários (eqüidade no trabalho). No que talvez seja o
mais famoso exemplo dos seus métodos, Taylor mostrou que
os operários que manuseavam pesados lingotes de ferro-gusa

Capítulo 1 História da Psicologia I/O 9
poderiam ser mais produtivos se tivessem intervalos de descanso. Treinar os funcionários
em quando trabalhar e quando descansar aumentou sua produtividade média de 12,5
para 47 toneladas movimentadas por dia (com menos fadiga relatada), o que resultou em
aumento de salários para eles. A empresa também aumentou drasticamente a eficiência
ao reduzir os custos de 9,2 centavos por tonelada para 3,9 centavos por tonelada.
Como conseqüência desse método, Taylor sofreu acusações de que explorava desumanamente
os operários em troca de um salário maior e de que mais trabalhadores ficariam
desempregados porque um menor número deles era necessário. Como nessa época a taxa
de desemprego era alta, os ataques a Taylor foram violentos. Seus métodos acabaram sendo
investigados pela Interstate Commerce Commission (ICC) e pela Câmara dos Deputados.
Taylor respondeu que a maior eficiência levava à maior, não à menor, prosperidade e
que os trabalhadores não contratados para um trabalho o seriam em outro que utilizaria
melhor seu potencial. a impasse acabou não sendo solucionado - veio a Primeira Guerra
Mundial, e a controvérsia se desvaneceu.
Hugo Münsterberg
Münsterberg foi um psicólogo alemão com treinamento
acadêmico tradicional. a renomado psicólogo americano
William [ames convidou Münsterberg para a Universidade
de Harvard, onde ele aplicou seus métodos experimentais
a uma variedade de problemas, inclusive à percepção e à
atenção. Ele era uma figura popular na educação americana,
um talentoso orador e amigo pessoal do presidente Theodore
Roosevelt. Münsterberg estava interessado em aplicar
os tradicionais métodos da psicologia a problemas industriais
práticos. Seu livro Psychology and industrial efficiency
(1913) era dividido em três partes: seleção de trabalhadores,
concepção de situações de trabalho e uso da psicologia em
vendas. Um dos mais famosos estudos de Münsterberg
envolvia determinar o que fazia de um operador de bonde
elétrico um condutor seguro. Ele estudou sistematicamente
todos os aspectos do trabalho, desenvolveu uma engenhosa
imulação de um bonde elétrico em laboratório e concluiu
• Hugo Münsterberg
FONTE: Arquivos da History of American
Psychology
que um bom condutor poderia compreender simultaneamente todas as influências relacionadas
à condução do carro. Alguns escritores consideram Münsterberg o pai da psicologia
industrial. Landy (1992) relatou que muitos psicólogos IIa renomados do século XX
podem remontar suas raízes profissionais a Münsterberg. A influência de Münsterberg
na história da psicologia está bem evidenciada pela seleta roda de psicólogos IIa que se
guiaram pelos seus ensinamentos.
Quando a Primeira Guerra Mundial eclodiu na Europa, Münsterberg apoiou a causa
alemã. Ele foi repudiado por sua escolha, e a tensão emocional provavelmente contribuiu
para sua morte, em 1916. A nação americana foi o único país envolvido na guerra que
deu unidade à profissão. A principal ênfase dos primeiros trabalhos em psicologia IIa
foi sobre os ganhos econômicos que poderiam ser obtidos com a aplicação das idéias e
dos métodos da psicologia a problemas nos negócios e na indústria. Líderes empresariais
começaram a empregar psicólogos, e alguns psicólogos partiram para a pesquisa aplicada.
Entretanto, a Primeira Guerra Mundial ocasionou uma mudança na direção da pesquisa
da psicologia industrial.

1 O Psicologia Organizacional
Primeira Guerra Mundial (1917-1918)·
A Primeira Guerra Mundial foi um potente impulso para a ascensão da psicologia à respeitabilidade.
Os psicólogos acreditavam que podiam prestar um valioso serviço à nação, e
alguns viam a guerra como um meio de acelerar o progresso da profissão. Robert Yerkesfoi
o psicólogo mais instrumental no envolvimento da psicologia na guerra. Como presidente
da APA, direcionou a profissão para atribuições no esforço de guerra. A APA fez muitas
propostas, inclusive maneiras de eliminar os recrutas com deficiências mentais e de atribuir
funções aos recrutas selecionados. Comitês de psicólogos investigavam a motivação
dos soldados, o moral e problemas psicológicos decorrentes de incapacidade física e de
disciplina. Yerkes continuou a insistir em sua opinião de que a psicologia poderia ser de
grande valia para a nação americana em tempos de guerra.
O exército, por sua vez, estava cético quanto às alegações dos psicólogos. Ele acabou
aprovando apenas um pequeno número de propostas, na maioria aquelas que envolviam
a avaliação de recrutas. Yerkes e outros psicólogos avaliaram uma série
de testes de inteligência geral até que finalmente desenvolveram um, ao
qual chamaram de Army Alpha. Quando descobriram que 30% dos recrutas
eram analfabetos, desenvolveram o Army Beta, um teste especial
para aqueles que não sabiam ler. Enquanto isso, Walter Dill Scott fazia
pesquisas sobre a melhor colocação para os soldados no exército. Ele
classificava e colocava os soldados alistados, fazia avaliações de desempenho
dos oficiais e desenvolvia e preparava as funções e qualificações
para mais de 500 cargos.
Os planos para testar os recrutas prosseguiram em ritmo lento. O
exército construiu locais de teste especiais em seus acampamentos e
ordenou que todos os oficiais, aspirantes a oficiais e recrutas recémconvocados
fossem testados. Tanto os testes de inteligência do grupo
Army Alpha quanto os do Army Beta foram usados, assim como alguns
testes individuais. A ordem final autorizando o programa de teste veio
do gabinete do ajudante-de-ordens do general, em agosto de 1918.
Entretanto, o Armistício foi assinado três meses depois, e a Primeira
Guerra Mundial terminou. Os testes foram encerrados logo após terem
sido finalmente organizados e autorizados. Como resultado, o programa de testes de inteligência
não contribuiu tanto para o esforço de guerra quanto Yerkes teria apreciado.
Mesmo assim, 1.726.000 indivíduos acabaram sendo testados no programa, e o uso efetivo
dos resultados foi mínimo.
Embora o impacto da psicologia para o esforço de guerra não tenha sido substancial, o
próprio processo de dar aos psicólogos tanto reconhecimento e autoridade foi um grande
impulso para a profissão. Os psicólogos eram considerados capazes de fazer valiosas contribuições
para a sociedade e de contribuir para a prosperidade de uma empresa (e, na
guerra, da nação). Também em 1917 o mais antigo e mais representativo jornal no campo
da psicologia 1/0 - o lournal af Applied Psychology - começou a ser publicado. Alguns dos
artigos no primeiro volume eram "Practical relations between psychology and the war", de
Hall, "Mentality testing of college students", de Bingham, e "The moron as a war problem",
de Mateer. O primeiro artigo publicado no [ournal af Applied Psychology não apenas resumia
o estado prevalecente da psicologia industrial naquela época, mas também tratava
da questão ciência versus prática que os psicólogos 1/0 ainda enfrentam atualmente.
Army Alpha
um teste de
inteligência
desenvolvido durante
a Primeira Guerra
Mundial por psicólogos
110 para a seleção e
colocação de militares
Army Beta
um teste de
inteligência nãoverba
I desenvolvido
durante a Primeira
Guerra Mundial pelos
psicólogos 110 para
avaliar os recrutas
anaIfa betos

Capítulo 1 História da Psicologia I/O 11
Os últimos anos têm testemunhado um interesse sem precedentes na extensão da aplicação da psicologia
a vários campos da atividade humana (...) Mas talvez o esforço original mais surpreendente para utilizar
os métodos e os resultados da investigação psicológica tenha sido na área dos negócios. Esse movimento
começou com a psicologia da propaganda (...) Então a atenção da psicologia aplicada voltou-se para o
problema mais abrangente e fundamental da seleção vocacional - a questão de fazer um levantamento
detalhado das qualidades mentais que determinado indivíduo possuía, de descobrir as qualidades essen-
ciais para a realização bem-sucedida em determinada vocação e, assim, de direcionar o indivíduo para o
grupo vocacional para o qual está mais bem-qualificado (...) Cada psicólogo, além de ser um "cientista
puro", também acalenta a esperança de esclarecer os problemas da sua ciência e de que suas descobertas
possam contribuir um pouco para o todo da felicidade humana; e precisa atrair cada pessoa interessada
em aumentar a eficiência e a felicidade humana pelo método mais rápido de reduzir o número de casos
em que um prego quadrado é condenado a uma vida de esforço infrutífero para se encaixar confortavel-
mente em um orifício redondo. (Hall, Baird e Geissler, 1917, p. 5-6)
Após a guerra, houve uma explosão no número de empresas de consultoria psicológica
e centros de pesquisa. O nascimento dessas agências introduziu a próxima fase da psicologia
1/0.
Período entre Guerras (1919-1940)
A psicologia aplicada emergiu da Primeira Guerra Mundial como disciplina reconhecida.
A sociedade estava começando a perceber que a psicologia industrial poderia solucionar
problemas práticos. Após a guerra, vários centros de pesquisa psicológica floresceram.
O Bureau of Salesmanship Research foi desenvolvido por Walter Bingham no Carnegie
Institute ofTechnology. Havia poucos antecedentes de cooperação entre as universidades
e as empresas. Esse centro se propunha a solucionar, com técnicas de pesquisa psicológica,
problemas que jamais haviam sido examinados cientificamente. Vinte e sete empresas
cooperaram com Bingham, cada uma contribuindo anualmente com US$ 500 para financiar
a pesquisa psicológica aplicada. Um dos primeiros produtos do centro foi o livro
Aids in selecting salesmen. Durante vários anos, o centro se concentrou na seleção, na classificação
e no desenvolvimento de funcionários administrativos e executivos, assim como
de vendedores. Quando o Carnegie Institute parou de oferecer cursos de pós-graduação
em psicologia, o centro foi fechado.
Outra empresa influente durante esse período foi a Psychological Corporation, fundada
por Iames Cattell, em 1921. Cattell formou a empresa como uma corporação e pediu a
psicólogos que comprassem ações. A finalidade da Psychological Corporation era desenvolver
a psicologia e promover a sua utilização nas empresas. A corporação também servia
como uma câmara de compensação de informações. Como proteção contra impostores
e charlatães, que estavam se tornando cada vez mais prevalecentes, fornecia às empresas
referências sobre psicólogos. Ao contrário de muitas agências que estavam iniciando na
época, a Psychological Corporation continuou em operação. Ao longo dos anos, modificou
sua missão original e hoje é uma das maiores editoras de testes psicológicos dos EUA.
Em 1924, uma série de experimentos começou a ser feita na fábrica Hawthorne,
da Western Electric Company. Embora inicialmente parecessem ter pouco significado
científico, os experimentos se tornaram clássicos na psicologia industrial. Na opinião de
muitos escritores, os estudos de Hawthorne "representam o programa de pesquisa mais

12 Psicologia Organizacional
significativo para mostrar a enorme complexidade do problema da produção em relação
à eficiência" (Blum e Naylor, 1968, p. 306).
Os estudos de Hawthorne foram um esforço conjunto entre a Western Electric e vários
pesquisadores da Universidade de Harvard (nenhum deles era psicólogo por formação).
estudos de Hawthorne
série de pesquisas
que fizeram com
que os interesses
dos psicólogos
110 se voltassem
para o modo como o
comportamento no
trabalho se manifesta
em um contexto
orga nizaciona I
O estudo original procurava estabelecer a relação entre iluminação e
eficiência. Os pesquisadores instalaram vários conjuntos de luzes nas
salas de trabalho em que o equipamento elétrico estava sendo fabricado.
Em alguns casos, a luz era intensa; em outros casos, foi reduzida, equivalendo-se
à luz do luar. Para surpresa dos pesquisadores, a produtividade
parecia não ter relação com o nível de iluminação. A produtividade dos
operários aumentava, quer a iluminação fosse diminuída, aumentada
ou mantida constante. Os resultados do estudo eram tão estranhos que
os pesquisadores levantaram algumas hipóteses a respeito da existência
de outros fatores responsáveis pela produtividade.
Os resultados do primeiro estudo deram início a outros quatro
grandes estudos, que foram conduzidos ao longo de um período de 12
anos: (1) sala de teste de montagem de relés, (2) programa de entrevistas em grupo, (3)
sala de observação monitorada e (4) aconselhamento de funcionários. (Para obter mais
informações sobre esses estudos, veja o texto original em Roethlisberger e Dickson, 1939.)
Em essência, os estudos de Hawthorne revelaram muitos aspectos anteriormente não
reconhecidos sobre o comportamento humano no trabalho. Os pesquisadores levantaram
as hipóteses de que os resultados dos estudos tivessem sido causados pelo desejo dos
funcionários de agradar. Lisonjeados porque renomados pesquisadores da Universidade
de Harvard se deram ao trabalho de estudá-los, os operários haviam se empenhado ao
máximo para impressionar os pesquisadores - isto é, ser mais produtivos. Assim, haviam
rendido tudo o que podiam, estivesse a sala muito clara ou muito escura. Os pesquisadores
descobriram que outros fatores, além daqueles puramente técnicos (por exemplo,
iluminação), influenciam a produtividade.
efeito Hawthorne
mudança positiva
no comportamento
que ocorre no início
de uma intervenção,
seguida de um declínio
gradual, em geral
ao nível original
do comportamento
anterior à intervenção
Uma das principais descobertas dos estudos foi um fenômeno
denominado efeito Hawthorne. O desempenho dos funcionários
começou a melhorar após o início da intervenção dos pesquisadores
e continuou a melhorar, em parte, por causa da novidade da situação;
isto é, os funcionários reagiam positivamente ao novo tratamento que
estavam recebendo dos pesquisadores. Mas, finalmente, o tratamento
diferenciado deixou de ser novidade e a produtividade voltou ao seu nível
anterior. Esse fenômeno de mudança de comportamento após o início
de um tratamento novo, com um retorno gradual ao nível anterior de
comportamento à medida que o efeito da novidade vai desaparecendo,
é o efeito Hawthorne.
Como observou Adair (1984), contudo, a razão exata para a mudança de comportamento
(por exemplo, a novidade da situação, atenção especial ou prestígio por ter sido
escolhido para o estudo) nem sempre é clara. Às vezes, a mudança de comportamento se
deve apenas a uma mudança no ambiente (como a presença dos pesquisadores) e não ao
efeito de alguma variável manipulada experimentalmente (por exemplo, o nível de iluminação).
A literatura psicológica indica que os efeitos Hawthorne podem durar entre alguns
poucos dias e dois anos, dependendo da situação. No decorrer deste livro, os resultados de
pesquisas que ejam atribuíveis a Hawthorne serão citados.

Capítulo 1 História da Psicologia I/O 1 3
Os estudos realizados em Hawthorne também revelaram a existência de grupos de
trabalho informais com funcionários e seus controles sobre a produção, assim como a
importância das atitudes dos funcionários, o benefício de ter um supervisor compreensivo
e a necessidade de tratar os funcionários como gente, em vez de simplesmente como
capital humano. Suas revelações da complexidade do comportamento humano abriram
novas perspectivas para a psicologia industrial, que por quase 40 anos vinha sendo dominada
pelo desejo de melhorar a eficiência da empresa. Hoje, os estudos de Hawthorne são
considerados o maior episódio individual na formação da psicologia industrial, embora
alguns psicólogos contemporâneos os considerem falhos em seus métodos de pesquisa
(por exemplo, Bramel e Friend, 1981). Eles também mostraram que os pesquisadores às
vezes obtêm resultados totalmente inesperados. Como os pesquisadores não apresentaram
nenhuma explicação conclusiva, seus estudos os levaram a áreas inexploradas pela
psicologia industrial e levantaram questões que, de outra forma, poderiam nunca ter sido
feitas. A psicologia industrial nunca mais foi a mesma.
Essa fase da psicologia industrial terminou com a coincidente conclusão dos estudos
de Hawthorne e o início da Segunda Guerra Mundial. Os psicólogos industriais agora
enfrentavam uma tarefa enorme: ajudar a mobilizar uma nação para uma guerra entre
dois continentes.
Segunda Guerra Mundial (1941-1945)
Quando os Estados Unidos entraram na Segunda Guerra Mundial, os psicólogos industriais
estavam mais preparados para o seu papel no esforço de guerra do que haviam estado em
19l7. Dessa vez, os psicólogos haviam estudado os problemas de seleção e colocação de
funcionários e haviam apurado consideravelmente suas técnicas.
Walter Bingham presidiu o conselho consultivo sobre classificação de militares que
havia sido formado em resposta à necessidade de classificação e treinamento no exército.
Ao contrário da Primeira Guerra Mundial, dessa vez o exército procurou primeiro os
psicólogos. Uma das primeiras tarefas do conselho foi desenvolver um teste que classificasse
os novos recrutas em cinco categorias com base em suas habilidades de aprender os deveres
e as responsabilidades de um soldado. O teste finalmente desenvolvido
foi o Army General Classification Test (AGCT - Teste de Classificação
Geral do Exército), um marco na história dos testes em grupo. Harrell
(1992), ao refletir sobre seu próprio envolvimento no desenvolvimento
do AGCT, 50 anos atrás, relatou que 12 milhões de soldados foram elasificados
em funções militares baseadas no teste. A comissão também
trabalhou em outros projetos, tais como métodos de selecionar pessoas
para treinamento de oficiais, testes de proficiência profissional e testes
de aptidão suplementar.
Os psicólogos também trabalharam no desenvolvimento e uso de
Army General
Classification Test
(AGCT)
um teste desenvolvido
durante a Segunda
Guerra Mundial por
psicólogos I/O para a
seleção e colocação
de militares
testes de estresse situacional, um projeto empreendido pelo U.S. Office ofStrategic Services
(OSS - Murray e MacKinnon, 1946). A finalidade desse programa de teste era avaliar candidatos
para designação a unidades de inteligência militar. Durante três dias de aplicação
de uma bateria de testes e observação extremamente intensivas, os candidatos moraram
juntos em pequenos grupos sob observação quase contínua da equipe de avaliação. Testes
situacionais especialmente desenvolvidos nos exércitos alemão e britânico foram usados
para avaliar os candidatos de maneira não-tradicional. Um teste, por exemplo, envolvia

14 Psicologia Organizacíonal
construir um cubo de 1,5 m com uma coleção de varas, pregos e blocos. Era impossível
para uma pessoa montar o cubo no tempo estabelecido, por isso foram fornecidos dois
"ajudantes". Estes, na verdade, eram psicólogos desempenhando papéis preestabelecidos.
Um ajudante agiu passivamente e contribuiu pouco; o outro obstruía o trabalho, fazendo
sugestões pouco práticas e ridicularizando e criticando o candidato. É claro que nenhum
candidato conseguiu completar o projeto com esse tipo de "ajuda". A verdadeira finalidade
do teste não era verificar se os candidatos conseguiam construir o cubo, mas avaliar suas
reações emocionais e interpessoais ao estresse e à frustração. De modo geral, o programa
de avaliação OSS foi considerado bem-sucedido.
Outra área de trabalho foi a seleção e o treinamento de pilotos para aviões de guerra.
A comissão formada para essa finalidade era constituída de psicólogos, militares e pilotos
civis. A política do comitê era mudar o tradicional cenário de teste do laboratório para
a cabine do piloto. Os aviões foram equipados com dispositivos de gravação e monitoramento
para avaliar os problemas e as reações dos alunos de pilotagem. Essa pesquisa
resultou em duas aplicações. Primeiro, os bons candidatos eram selecionados e treinados
como pilotos (área tradicional da psicologia humana). Segundo, os equipamentos eram
projetados para tornar a tarefa do piloto mais fácil e segura (uma contribuição do novo
campo da psicologia da engenharia).
No decorrer da guerra, a psicologia industrial também estava sendo usada na vida civil.
O uso de testes de recrutamento nas indústrias aumentou muito. Como a nação precisava
de uma força de trabalho produtiva, os psicólogos foram chamados para ajudar a reduzir o
absenteísmo. As empresas descobriram que muitas das técnicas dos psicólogos industriais
eram úteis, principalmente nas áreas de seleção, treinamento e projeto de máquinas, e os
líderes empresariais estavam particularmente interessados nas aplicações da psicologia
social. Novos métodos de mediar a atitude e o moral do soldado também podiam ser
aplicados aos negócios e às indústrias em tempos de paz. A Segunda Guerra Mundial era
um trampolim para apurar as técnicas psicológicas industriais e aprimorar as habilidades
dos psicólogos na área da psicologia aplicada.
Cada uma das duas guerras mundiais teve um efeito importante na psicologia industrial,
mas de maneiras diferentes. A Primeira Guerra Mundial ajudou a formar a profissão e a
dar-lhe aceitação social. A Segunda Guerra Mundial ajudou a desenvolvê-Ia e a apurá-Ia.
A próxima fase na história da psicologia IIO acompanhou a evolução da profissão em
subespecialidades e no alcance de níveis mais elevados de rigor acadêmico e científico.
Rumo à Especialização (1946-1963)
Nessa fase, a psicologia industrial evoluiu para se tornar um campo legítimo de investigação
científica, já tendo se estabelecido como uma prática profissional aceita. Mais faculdades
e universidades passaram a oferecer cursos em "psicologia industrial", e certificados de
pós-graduações (tanto mestrado quanto doutorado) não demoraram a ser outorgados. A
Divisão de Psicologia Industrial da American PsychologicalAssociation foi criada em 1946.
Benjamin (1997) relatou que os primeiros psicólogos li O não tinham igual reconhecimento
profissional, estando equiparados aos "psicólogos da psicologia aplicada".
A exemplo de qualquer ciência em evolução, as subespecialidades de interesse começaram
a se cristalizar, e a psicologia industrial se dividiu. Novos periódicos surgiram, juntamente
com as associações de classe. A psicologia da engenharia (ou ergonomia), nascida durante
a Segunda Guerra Mundial, foi reconhecida como uma nova área, em parte por causa

Capítulo 1 História da Psicologia I/O 1 5
de publicações originais, tais como Applied experimental psychology (Chapanis, Garner
e Morgan, 1949) e Handbook of human engineering data (1949). A psicologia da engenharia
passou por um período de crescimento explosivo de 1950 a 1960. Esse fato ocorreu
principalmente em virtude da parceria com indústrias bélicas. A herança da psicologia da
engenharia foi uma combinação tanto da psicologia experimental quanto da industrial,
conforme seu rótulo original, "psicologia experimental aplicada': Essa parte da psicologia
industrial especializada em seleção, classificação e treinamento de funcionários também
recebeu sua própria identidade, sua personalidade. Por volta da década de 1950, cresceu o
interesse no estudo das organizações. Tradicional área da sociologia, esse campo chamou
a atenção dos psicólogos. Elton Mayo foi o fundador do que se tornou conhecido como o
movimento das relações humanas. Baseado nas descobertas dos estudos de Hawthorne,
o movimento enfatizava as necessidades individuais, os grupos informais e as relações
sociais como a base principal para o comportamento nas organizações. Na década de 1960,
a pesquisa da psicologia industrial assumiu um toque mais organizacional. Os pesquisadores
deram mais atenção às influências sociais que se chocavam com o comportamento
nas organizações. Termos como mudança organizacional e desenvolvimento organizacional
apareciam regularmente na literatura. A psicologia industrial abrangia um escopo maior
de tópicos. Textos clássicos da década de 1950, como Personnel and industrial psychology,
de Ghiselli e Brown (1955), abriram o caminho, em título (assim como em conteúdo),
para livros com uma inclinação mais organizacional. Limites acadêmicos tradicionais
entre as disciplinas começaram a se toldar nesse período do pós-guerra. A psicologia da
engenharia era uma fusão da psicologia experimental e da industrial; o comportamento
organizacional era uma mistura de psicologia industrial, psicologia social e sociologia. Essa
fusão de disciplinas era saudável porque reduzia o uso de tentativas limitadas, provincianas,
de tratar áreas complexas da pesquisa.
A Era Moderna (1964 - Presente)
Ao final da década de 1950, início dos anos 60, nos EUA, a nação se deixou empolgar pelo
que se tornou conhecido como o "movimento dos direitos civis". Como nação, os EUA
se tornaram mais sensíveis às reivindicações das minorias, que haviam sido privadas de
oportunidades iguais em vários setores da vida, inclusive moradia, educação e emprego.
Em 1964, o Congresso aprovou a Lei dos Direitos Civis, uma legislação abrangente concebida
para reduzir a discriminação contra as minorias. Um componente da Lei dos Direitos
Civis, o artigo VII, tratava da questão da discriminação no emprego. O significado da lei
para os psicólogos lIO é explicado assim: durante anos, os psicólogos lIO tiveram relativa
liberdade para usar uma grande variedade de dispositivos de avaliação psicológica (isto
é, testes, entrevistas etc.) para tomar decisões quanto à contratação. O resultado dessas
decisões de contratação foi a representação desproporcionalmente pequena de minorias
(notadamente de negros e mulheres) no local de trabalho, principalmente em cargos de
nível hierárquico superior. Como historicamente essas decisões pareciam resultar em
discriminação contra as minorias, o governo interveio para controlar (e, se necessário,
remediar) as práticas de contratação dos empregadores.
Em 1978, o governo havia elaborado um conjunto padrão de diretrizes de contratação
que os empregadores eram obrigados a cumprir. As empresas eram legalmente obrigadas
a demonstrar que seus testes de avaliação não discriminavam nenhum grupo minoritário.
Além disso, os novos padrões do governo não se restringiam apenas a testes escritos ou

16 Psicologia Organizacional
à função de seleção; eles compreendiam todos os dispositivos (entrevistas, testes, aplicações)
usados para a tomada de todo tipo de decisão a respeito de funcionários
colocação, promoção, demissão etc.).
(seleção,
A ciência da psicologia li O agora tinha de servir a duas autoridades supremas. A primeira
autoridade é aquela à qual todas as ciências precisam servir - isto é, realizar trabalho de
alta qualidade, seja conduzindo pesquisa científica, seja fornecendo serviços a clientes.
A segunda autoridade acrescentada foi a análise e a avaliação do governo. Os psicólogos
110 agora tinham de aceitar as conseqüências de serem legalmente responsáveis por suas
ações. Como profissão, tornou-se possível realizar auto-avaliação, com a mediação das
políticas e dos órgãos governamentais. Em 1990, o presidente George H. Bush assinou a
Lei dos Americanos Portadores de Deficiências e, em 1991, uma versão atualizada da Lei
dos Direitos Civis. Ambas as leis foram concebidas para remediar
local de trabalho.
futuras injustiças no
Muito se tem discutido sobre o efeito global da intervenção governamental dos EUA
na profissão do psicólogo I/O. Algumas pessoas acreditam que foi um avanço para a profissão,
forçando os psicólogos a enfrentar questões e a desenvolver soluções que, de outra
forma, poderiam ser ignoradas. Outros acreditam que a profissão foi prejudicada pela
intrusão de influências políticas e legais que servem para desviar as atividades para áreas
além do nosso domínio tradicional. Alguns dos maiores avanços na psicologia I/O têm
sido feitos nos últimos 20 anos, e eu atribuo esses avanços, em parte, ao fato de termos de
prestar contas a forças além de nossa própria profissão. O monitoramento legal, em minha
opinião, levou os psicólogos I/O a ampliarem seus horizontes em termos dos problemas
que eles enfrentam e das soluções que propõem. De qualquer forma, a realidade de ser um
psicólogo I/O no século XXI envolve a observação de padrões legais, parâmetros
quais nossos antecessores profissionais nunca tiveram de se preocupar.
com os
A psicologia I/O fez uma importante contribuição para o exército durante essa fase da
nossa história. Campbell (1990a) descreveu os esforços dos psicólogos I/O para desenvolver
um teste para a seleção e classificação de militares. Esse projeto envolveu muitos psicólogos
e levou quase dez anos para ser completado. Chamado de "Projeto X',
Armed Services envolveu o desenvolvimento da Armed Services Vocational Aptitude
Vocational Aptitude
Battery (Asvab)
um teste desenvolvido
na década de 1980 por
Battery (Asvab - Bateria de Testes de Aptidão Vocacional das Forças Armadas).
Todo ano, a Asvab é administrada a 300 mil- 400 mil pessoas;
do total avaliado, entre 120 mil a 140 mil indivíduos são selecionados.
psicólogos l/O para a É preciso que se reconheça também que a tecnologia do computador
seleção e colocação de teve um impacto profundo na condução do trabalho. Craiger (1997)
militares
relatou que, entre as décadas de 1950 e 1980, os computadores usados
para fins militares foram convertidos para fins de negócios. Inicialmente,
apenas os indivíduos tecnicamente mais hábeis podiam usar essa complexa tecnologia.
Em 1981, o primeiro computador pessoal foi introduzido, o que permitiu que todos os
funcionários trabalhassem diretamente com a nova tecnologia.Mais tarde, nessa década,
as redes cliente-servidor foram introduzidas, permitindo que os trabalhadores compartilhassem
informações. As unidades de trabalho foram modificadas de atividades individuais
para equipes que funcionavam como componentes integrados na organização como um
todo. A chegada da "Era da informação" ocasionou uma ênfase na geração, no compartilhamento
e no gerenciamento de informações como uma dimensão vital do trabalho.
Cargos foram criados - alguns em níveis muito altos da organização - que nem mesmo
existiam uma geração atrás. Assim, aos tradicionais cargos de chie! executive officer (CEO)
e chie! operating officer (COO), juntou-se o cargo de chie! information officer (CIO).

Capítulo 1 História da Psicologia I/O 17
Houve uma importante mudança na principal base teórica da psicologia 1/0 nos últimos
20 anos. Durante muitos anos, a psicologia havia sido dominada pelo behaviorismo, em
que os psicólogos se preocupavam com fatores sociais e ambientais que moldam o comportamento.
Na década de 1980, os psicólogos, inclusive os psicólogos 1/0, passaram seu
foco para os fatores cognitivos que ocasionam o comportamento. Essa orientação teórica
estimula o interesse sobre como os indivíduos recebem a informação do seu ambiente, como
processam essa informação e, por sua vez, como manifestam o comportamento. Alguns
estudiosos têm se referido à mudança da orientação comportamental para a orientação
cognitiva como a "revolução cognitiva" na psicologia.