gestão de pessoas na colheita florestal - Colheita de Madeira

GESTÃO DE PESSOAS NA COLHEITA
FLORESTAL
Novembro/08
Donizete Galvão Barbosa

Abordagem:
• Gestão de Pessoas;
• Programa de recrutamento, seleção e capacitação de
pessoas no processo de colheita florestal;
• Gestão de Pessoas e sua relação com melhoria continua;
• Conclusão.

Gestão de
Pessoas

Gestão de Pessoas
• Características importantes na gestão de
pessoas:
– liderança firme;
– estabelecer objetivos precisos;
– tomar decisões em fatos e dados;
– manter uma boa comunicação entre os seus membros;
– dominar as habilidades e técnicas necessárias para executar os
projetos pelos quais são responsáveis;
– para cada processo é necessário definir-se;
– uma meta;
– um método;
– Recursos;
– treinar e educar as pessoas que vão atuar no processo;
– Estabelecer mecanismos de controle que permitam a
verificação dos resultados gerados pelo processo e que sejam
tomadas às medidas necessárias aos eventuais desvios
constatados.

Gestão de Pessoas
Matriz de Trabalho x Orientação dos Esforços
Planilha do
Microsoft Office Excel

• Gestão do conhecimento e do capital intelectual;
• Principal negócio de uma empresa;
• Capacitar pessoas é um processo continuo (lembrando que
não existe nenhum curso técnico, faculdade ou universidade
que deixe um profissional pronto para o mercado);
• estratégia diferenciada para o negócio:
– Compra de serviços;
Gestão de Pessoas
– Fatores que impulsionam o alcance das metas x motivação;
– Validação x auto estima;
– Conceito de colaborador x sócio ou uma pequena empresa dentro do
negócio, cada qual com sua respectiva participação;
– O organograma funcional é o inverso do formal. Neste chamado
último nível hierárquico, temos que ter os melhores e este deve ser
considerado o segundo nível hierárquico depois dos clientes;
– Facilitador x Gestor (A estrutura hierárquica só define papeis e não
define diferenças de respeito entre as pessoas).

Gestão das informações:
Gestão de Pessoas
– Compartilhamento em todos os níveis hierárquicos;
– Base de dados única com a geração de informações oportunas e
personalizadas.

INICIO DO PROCESSO DE GESTÃO:
– Gestão de pessoas deve ter inicio no modelo de capacitação que será
executado para a formação dos colaboradores;
– o treinamento inicial, além da formação técnica das equipes é
baseado:
• na discussão dos conceitos do processo;
• Contexto dinâmico e participativo;
• focar envolvimento;
• Comprometimento;
Gestão de Pessoas
• estímulos dos envolvidos a examinarem e recomendarem
mudanças nos processos de trabalho dos quais participam;
• interface entre o treinamento e a operação (inicio de um processo,
implantação e continuidade da operação)
• A aprendizagem deve ocorrer em todos os níveis;
• Ambiente favorável ao pleno desenvolvimento de suas
potencialidades considerando o ambiente e cultura da
organização.

APERFEIÇOAMENTO:
Gestão de Pessoas
• Deve ser continuo;
• Via gestão dos resultados gerados do dia a dia;
• Via feedback continuado;
• Reconhecimento do que cada integrante tem de melhor a oferecer ao
grupo,
– cada integrante tem características diferenciadas (diversificador,
assimilador, solucionador e adaptador), concepções estas que fazem
uma equipe ser diferente e melhor.
• Equipe totalmente eficaz é utopia, as dificuldades de
relacionamento humano sempre existirão.

PROGRAMA DE RECRUTAMENTO,
SELEÇÃO E CAPACITAÇÃO DE PESSOAS
NO PROCESSO
DE COLHEITA FLORESTAL

MODELO:
PROGRAMA DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E
CAPACITAÇÃO DE PESSOAS NO PROCESSO
DE COLHEITA FLORESTAL
• O programa de recrutamento, seleção e capacitação de operadores pode
ser realizado pela própria empresa que estará contratando a mão de
obra ou via projeto de parceria com entidades que possuam “know-how”
para a realização deste.
• Modelo utilizado na Suzano:
– 2003 – Própria empresa;
– 2007 – Via Senai
• Neste projeto foi elaborado um formato que chamamos de “quatro
mãos”.

PROGRAMA DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E CAPACITAÇÃO DE
PESSOAS NO PROCESSO DE COLHEITA FLORESTAL
VANTAGENS DO MODELO ADOTADO EM 2007:
• Interação;
• troca de informações e experiências entre as equipes gestora e
executora;
• Elevação dos níveis de excelência a qualidade do programa
desenvolvido;
• formação de mão de obra via sistema de bolsa auxílio x não contratação
da mão de obra;
– Neste programa foram considerados alguns requisitos básicos como
residência na região de abrangência da empresa, disponibilidade de
realização do treinamento em período integral e/ou em escala de
revezamento, ausência de vínculo empregatício e sustentabilidade
econômica do candidato (somente a bolsa auxilio) durante o período
de treinamento, fatores críticos para sustentar o sucesso do projeto.

PROGRAMA DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E
CAPACITAÇÃO DE PESSOAS NO PROCESSO
DE COLHEITA FLORESTAL
RECRUTAMENTO
• Pessoas que atuam nos mais diversos segmentos da economia;
• Divulgação
• 2.289 inscrições de candidatos que atendiam aos requisitos mínimos
estabelecidos para validação da inscrição:
– Ser maior de 18 anos;
– Possuir 2º Grau completo;
– Possuir Carteira Nacional de Habilitação (CNH) – categorias C,D,E ou
categoria B há pelo menos 01 ano, com compromisso de mudança
para categoria superior até a conclusão da formação.
– Documento de Identidade (Original e Cópia);
– Documento comprobatório de conclusão do 2º Grau (Original e
Cópia);

PROGRAMA DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E CAPACITAÇÃO DE
PESSOAS NO PROCESSO DE COLHEITA FLORESTAL
AVALIAÇÃO DAS INSCRIÇÕES:
• seguiram rigorosamente o princípio da imparcialidade;
• foram considerados como aptos a participar da seleção os candidatos que
atenderam os requisitos básicos definidos e divulgados respeitando-se o
número de vagas destinadas à formação;
• Após a filtragem das fichas de inscrição, o processo seguiu as seguintes
etapas:
– Avaliação de Aptidão;
– Avaliação de Habilidades;
– Avaliação Psicológica;
– Avaliação de Saúde Ocupacional.
• (Estas Etapas foram eliminatórias para o ingresso na próxima etapa, não
impedindo o candidato de repetir a avaliação em novo processo)

PROGRAMA DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E CAPACITAÇÃO DE
PESSOAS NO PROCESSO DE COLHEITA FLORESTAL
AVALIAÇÃO DE APTIDÃO:
• Avaliação da capacidade motora do candidato, para realização de movimentos
sincronizados com uso de joystick em simulador virtual
AVALIAÇÃO DE HABILIDADES:
• Avaliação da capacidade de uma pessoa para desenvolver determinada atividade
ou comportamento, adquirida no desenvolvimento de uma aptidão por meio do
treino ou da prática que consistiu em:
– realização de exercícios pré-definidos em sistema de simulador virtual (SIMLOG)
para avaliar tempo x precisão x predisposição durante 05h00 para cada
participante.
– Os resultados de cada participante apontados pelo SIMLOG mais avaliação
comportamental do candidato durante o período de 05h00 em simulador,
perfizeram a nota final para classificação a próxima etapa.

PROGRAMA DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E CAPACITAÇÃO DE
PESSOAS NO PROCESSO DE COLHEITA FLORESTAL
AVALIAÇÃO PSICOLOGICA:
• Avaliação de informações sobre os indivíduos, a partir das quais alguém
deve tomar decisões que envolvam tais dados com respeito a esses
sujeitos. Eles se preocupam em fornecer dados confiáveis para
determinada intervenção.
– foram realizados testes impressionistas (descrição lingüística)
embasados nos critérios para contratação descritos pela Suzano
Papel e Celulose.
• Para realização desta etapa foi contratada empresa especializada em
elaboração e aplicação de testes psicológicos.
AVALIAÇÃO DE SAÚDE OCUPACIONAL:
• No caso da avaliação de Saúde Ocupacional foram realizados exames
médicos ocupacionais que possibilitaram atestar a aptidão do candidato
para realização das atividades de operação de máquinas florestais sem o
risco de afetar sua saúde ocupacional. Todos os exames e avaliações
realizadas se embasavam em critérios para contratação pela Suzano
Papel e Celulose.

PROGRAMA DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E
CAPACITAÇÃO DE PESSOAS NO PROCESSO
DE COLHEITA FLORESTAL
PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO:
• Definido o cronograma de treinamento, e, após
realizadas as etapas de seleção do candidato deu-se
início ao processo de treinamento que fora dividido em 2
etapas (Treinamento teórico e prático) seguindo o
programa de treinamento abaixo:
– No caso do treinamento teórico teve a duração de 2 meses;
– O treinamento prático teve a duração de 3 meses.
• Nesta etapa de formação foram realizadas capacitação prática de
saúde e segurança, procedimentos administrativos e operação
nos equipamentos Harvester e Forwarder em situação real da
atividade, incluindo a execução em regime de revezamento de
turno e todas as aulas teóricas foram aplicadas na prática.
• Durante o processo de treinamento os alunos passaram por diversas
intervenções operacionais e pedagógicas ministradas pelos profissionais
do SENAI, geridas pelos colaboradores da Suzano Papel e Celulose.

Programa Formação para Operadores de
Máquinas Florestais
Treinamentos
Acolhimento 8
Meio Ambiente e Atividades Florestais 5
Conscientização do Sistema de Gestão da Qualidade, Meio Ambiente e Segurança 5
Combate a Incêndio em Máquinas 4
Uso e Conservação de EPI 4
Formação de Operador de Rádio comunicação 2
Primeiros socorros 2
Trabalho em altura 4
Lavagem de MVE`s no Campo 7
Principio de Tecnologia Florestal 24
Procedimentos Administrativos 40
Mecânica Básica 40
Hidráulica Básica 40
Elétrica Básica 40
Estrutura de Apoio 40
HARVESTER
Carga
Horária
Subtotal 265
Formação de Operador de HV - Manual Máquina 120
Formação de Operador de HV - Manual do Cabeçote 80
Formação de Oper. - Simulador Virtual e simulação - HV 90
Formação de Operador HV - Prática de Campo 135
Uso do Conjunto de Corte 3
Embarque e Desembarque de Máquinas em Prancha 5
Pratica Operacional em Campo ( Estágio ) 182
FORWARDER
Subtotal 615
Formação de Operador de FW - Manual Máquina 120
Formação de Oper. - Simulador Virtual e simulação - FW 90
Formação de Operador FW - Prática de Campo 135
Embarque e Desembarque de Máquinas em Prancha 5
Pratica Operacional em Campo ( Estágio ) 174
Subtotal 524
Total Geral 1404

PROGRAMA DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E
CAPACITAÇÃO DE PESSOAS NO PROCESSO
DE COLHEITA FLORESTAL
A METODOLOGIA DE ENSINO:
• Utilizou-se de manuais de treinamentos (modelos elaborados pela equipe
da Suzano Papel e Celulose, estruturados em aulas para cada tema, o
qual facilita o aprendizado e a medição deste para posterior reciclagem:

PROGRAMA DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E CAPACITAÇÃO
DE PESSOAS NO PROCESSO DE COLHEITA FLORESTAL
A METODOLOGIA DE ENSINO:
Foram utilizadas bancadas para simulação e ensino dos
sistemas elétricos, hidráulicos e mecânicos, manuais de
fabricantes, simuladores SIMLOG, John Deere e Oryx
Komatsu

PROGRAMA DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E
CAPACITAÇÃO DE PESSOAS NO PROCESSO
DE COLHEITA FLORESTAL
Entre outras observações os alunos foram avaliados nos seguintes
aspectos:

PROGRAMA DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E CAPACITAÇÃO
DE PESSOAS NO PROCESSO DE COLHEITA FLORESTAL
• AVALIAÇÃO FINAL DO TREINAMENTO:
– “In loco” pela equipe de Treinamento Operacional da Suzano;
– ratificada no relatório final emitido pelo SENAI com os resultados operacionais de cada
treinando e validado pela equipe operacional de colheita.
• AVALIAÇÃO PARA CONTRATAÇÃO:
– Avaliação de documentação do candidato (CPF, Justiça Eleitoral, Alistamento
Militar);
– Avaliação Clínica Final;
– Verificação das experiências profissionais anteriores para avaliar restrição
profissional do candidato para contratação.
• CURVA DE APRENDIZAGEM:
– 60% de produtividade em relação a um operador Sênior

RECICLAGEM:
PROGRAMA DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E
CAPACITAÇÃO DE PESSOAS NO PROCESSO DE
COLHEITA FLORESTAL
• Gradual e continuo e deve acontecer embasado:
– nos procedimento definidos nos manuais de treinamento;
– procedimentos operacionais;
– conclusão da curva de aprendizagem;
– necessidade de melhoria continua (Pessoa ou processo);
– Análises do relatórios de produção;
– Estudo de tempos e métodos;
• Estudo de tempo cheio;
• Estudo de Tempo Multi Momento.
– Elevação da média de produtividade;
– Definição de operador padrão;
– Quadro de Gestão à vista.

PROGRAMA DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E CAPACITAÇÃO
DE PESSOAS NO PROCESSO DE COLHEITA FLORESTAL

PROGRAMA DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E CAPACITAÇÃO
DE PESSOAS NO PROCESSO DE COLHEITA FLORESTAL
• FERRAMENTAS DE APOIO NA GESTÃO:
– Sistema de Premiação (Ranking dos operadores que produziram acima da
média)
– Prêmio consumo óleo hidráulico (0,25 l/h)
– Prêmio consumo sabre (01 pç/mês) e corrente (02 pçs/mês);
– Prêmio produção operadores (SP e BA) e mecânicos (SP);

PROGRAMA DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E CAPACITAÇÃO
DE PESSOAS NO PROCESSO DE COLHEITA FLORESTAL

A Suzano Papel e Celulose S/A
Parabeniza o colaborador:
MILTON BOHRZ FILHO FILHO,
pela conquista do 2º lugar no Ranking de
Produção de HV do Módulo IV, no
semestre de Janeiro à Junho/2008.
Equipe de Gestão Colheita Mecanizada
UNF BA
Julho/2008
“Sempre tenha um sonho e trabalhe para alcançá alcançá-lo, lo, fazendo o quase impossível, com muito planejamento e alegria, com isso alcanç alcançará ará SUCESSO”.
,

GESTÃO DE PESSOAS
E SUA RELAÇÃO
COM MELHORIA CONTINUA

GESTÃO DE PESSOAS E SUA RELAÇÃO
COM MELHORIA CONTINUA
Toda a trajetória para uma análise de Gestão de
pessoas deve iniciar primeiramente entendendo
seus conceitos e sua ligação com os PROCESSOS.
Conceito de Processo:
• “Um conjunto de atividades que transforma entradas conhecidas em saídas
desejadas”. Isto é, qualquer atividade exercida por uma pessoa ou um grupo de
pessoas em uma empresa, onde exista uma entrada (chamada de Insumo), um
processamento (transformação) e uma saída (produtos ou serviços), pode ser
considerado um processo e sua melhoria.
– O mesmo vale para qualquer atividade feita por uma pessoa, que receba
insumos, transforme-os e gere uma saída para seus clientes. Assim, a tarefa
individual é o menor nível de um processo.

GESTÃO DE PESSOAS E SUA RELAÇÃO
COM MELHORIA CONTINUA
• É razoável admitir haver carência nas empresas quanto à coordenação
das atividades de melhoria e de gestão de pessoas dentro de uma visão
sistêmica dos processos existentes. As atividades focam a solução
necessária para se adequar a um ou outro indicador de desempenho, e
não estendem a análise para implicações em outros processos.
– Conforme Zilli (apud CAFFYN; BESSANT, 2003, p. 18), afirma que,
• [...] internamente as organizações tratam de melhorar seu desempenho
operacional atuando nos seus processos, capacitando seus funcionários
e eliminando os desperdícios. Esses desperdícios são causados pela
ineficiência dos processos que geram atividades que não agregam valor
ao cliente.

GESTÃO DE PESSOAS E SUA RELAÇÃO
COM MELHORIA CONTINUA
• Conhecer e melhorar o processo é uma forma de identificar e desenvolver
comportamentos para chegar às competências essenciais.
– Inicio do processo x modelo de capacitação x alterações e falhas no sistema
–Melhoria de processos realizada em conjunto com a
operacional no SP2 em 2006/07, principais resultados
obtidos:

GESTÃO DE PESSOAS E SUA RELAÇÃO
COM MELHORIA CONTINUA
• Quando da implantação de um novo processo, todas as atividades
ou sub-processos devem ser:
– seqüenciadas e formalizadas em formas de instrução de trabalho;
– com seus fatores críticos de sucesso;
– Indicadores;
– fornecedores e clientes;
• porém se não tiver gestão sobre isto, ao decorrer do tempo, por
necessidade e por decorrência dos fatos, ocorrerão mudanças que
implicaram em problemas operacionais que impactarão em perdas e retrabalhos,
conseqüente impacto nos resultados.
• O mapeamento do processo:
– é um balizador para analisar e melhorar o processo ao longo do
tempo, como se fosse um marco, e partir deste se guiam às
mudanças analisando a grau de realização e grau de melhoria.

Melhoria de Processos – UNF
- Principais Trabalhos / Resultados – Viveiro 2006/07
– Otimização da eficiência média da produção de mudas no
viveiro de 50% para 65% – Principais resultados obtidos em
conjunto com as equipes de (Treinamento / P&D e Operação do
Viveiro) – Economia Prevista ~ R$1.400.000:
Eficiência (%)
75%
70%
65%
60%
55%
50%
45%
40%
MÉDIA / 05
49,67% 48,53%
MÉDIA / 06
jan/07
57,84%
Eficiência de Produção de Clone.
fev/07
69,89%
mar/07
69,33%
72,56%
abr/07
mai/07
65,92%
69,93%
jun/07
jul/07
68,45%
MÉDIA / 07
Eficiência Final Meta Mínima 2006/2007
67,43%
65,00%

GESTÃO DE PESSOAS E SUA RELAÇÃO
COM MELHORIA CONTINUA
“Em resumo, o gerenciamento dos processos e gestão
de pessoas estão totalmente interligados entre si, e,
seguindo esta concepção desenvolvemos um Modus
Operandi que mostra de forma sistêmica a necessidade
de atuação por projetos, isto pode ser ilustrado na figura
do próximo Slide.”
Obs: Vale lembrar que um problema operacional ou de
gestão de pessoas muitas vezes não esta somente
atrelado a um item especifico, muitas vezes é reflexo de
um outro problema que não está sendo gerenciando.

Clientes
Pesquisa
Colheita
Núcleos
Abast.
Viveiro
Fomento
e Outros
Modus Operandi
Definição das
Necessidades –
Entradas (Via Workshop e
Reuniões sistemáticas
com as equipes)
- Análise do Planejamento
Estratégico
- Captura de necessidades
e expectativas latentes
- Novos projetos
- Novos Métodos e
Processos
- Reciclagem
- Análise do SIG
- Atualização Tecnológica
- Análise da Matriz de
Habilidades
- Análise da Avaliação
de Reação
- Checklist de avaliação
- Análise de NR´s /
Legislação
Projetos -
Saídas
Gestão da Rotina
e Melhoria do
Processo
Desenvolvimento
Operacional –
Novas
Tecnologias
e Sistemas
Treinamento
Projetos
Específicos
Transferência
de
Tecnologia
Exemplos de
Indicadores
- Redução do custo
R$/M³ OU R$/ha
- Maior Produtividade
-Diferença das Ações
Implantadas
-Eficiência Operac.
-Avaliação Resultado
Do treinamento
-Nível Freqüência de
Acidentes
- > Produção
- Atingimento da
Curva Aprendizagem
Ferramentas
de
Avaliação
Boletins
Informativos
Curva S
Monitoramento
Processo
Custo Contábil
Outros
(Conforme
Necessidade
Do Cliente)
S
A
T
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S
F
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O
C
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T
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GESTÃO DE PESSOAS E SUA RELAÇÃO
COM MELHORIA CONTINUA
CONCLUSÃO
• Gestão de pessoas na integra conceitual x modelo estratégico diferenciado;
• A gestão de pessoas no mundo moderno deve preocupar-se em formar pessoas
para terem:
– Velocidade;
– Flexibilidade;
– mais espírito de análise e síntese;
– pensarem fora do senso comum;
– a aprenderem os conceitos;
– a entenderem o todo e não parte do todo;
– a receberem informações importantes e transforma-las em ações inteligentes;
– mostrar que a atitude gera a competência;
– que a diferença esta na maneira de ver as coisas, que devemos elogiar as pessoas e dar o
devido valor a elas;
– que para mudar um paradigma é necessário mudar a cultura das pessoas e das
organizações;
– Mudar paradimas.
• Junção das empresas para a formação de pessoas;
• Dono do processo.

Nosso objetivo principal:
“Transformar profissionais mecanicistas em profissionais
do conhecimento com atuação em gestão de processos,
focado nos resultados e nas necessidades dos clientes”.
Galvão (2006)
“Capital Intelectual de uma empresa consiste na
quantidade de conhecimento na posse dos indivíduos e
das unidades organizacionais multiplicada pela
velocidade a que este conhecimento é partilhado através
da organização”. (Gopta e Govinda Rajan)
OBRIGADO.