ARP Rapport-2023

ARP-rapport
Haugen-Gruppen
2023

Denne rapporten er produsert av Haugen-Gruppen, med software utviklet av Equality Check.
Rapporten beskriver likestillingsstatus hos Haugen-Gruppen, og hvordan virksomheten jobber for å
sikre like muligheter for alle ansatte.
Lønnskartlegging
Lønnskartlegging er ikke gjennomført i år da dette ble gjort i 2023.
Definisjon av stillingsgrupper
Ledernivå: Management team (Business Director, Business Development Director, Commercial
Director, HR Director, Revenue Director, Strategy Director, Supply Chain Director)
Seniornivå-A: Business Development Project Director, Customer Sales Director Foodservice, Group
Accounting Manager, Group Marketing Manager, National Sales Manager, Sales Director
Foodservice
Seniornivå-B: Business Development Manager, (Senior) Controller, (Senior) Key Account Manager,
Marketing Manager, Senior Portfolio Manager
Mellomnivå-A: Accounting Manager, Brand Manager, Business Analyst Manager, Demand Planner,
Distriktssjef, Innkjøper, Key Account Manager, Lagersjef, Portfolio Manager, Produksjonssjef,
Purchasing Demand Planner, Regional Field Sales Manager, Sales Operations Manager,
Salgskonsulent, Supply Planner
Mellomnivå-B: Controller, Distriktssjef, Grafisk designer, Salgskonsulent, Salgskoordinator, Supply
Consultant, Supply Coordinator
Medarbeidernivå: Lagermedarbeider, Accountant, Administrasjonskoordinator, Displaybygg
Vi har involvert ansattrepresentanter
Ledelsen har gått gjennom alle stillingstitlene i organisasjonen i samarbeid med ansattrepresentanter,
og kommet frem til stillingsgrupper som skal sikre lik lønn for arbeid av lik verdi.
Kjønnsbalanse
Totalt i virksomheten

Etter nivåer
Deltid og midlertidige kontrakter
Midlertidige ansatte
Vises som antall menn og kvinner som har midlertidig ansettelse. Dataene er illustrert i grafen under.

Deltid
Vises som antall menn og kvinner som jobber deltid. Dataene er illustrert i grafen under.
Ufrivillig deltid
Vises som antall menn og kvinner som jobber ufrivillig deltid. Dataene er illustrert i grafen under.
Foreldrepermisjon
Grafen viser antall menn og kvinner som hadde rett til foreldrepermisjon, og gjennomsnittlig antall
uker de tok ut i løpet av rapporteringsåret.

Likestillingsredegjørelsen
Slik har vi jobbet med likestilling, mangfold og inkludering til nå
Om Haugen-Gruppen Haugen-Gruppen AS er en ledende nordisk importør av merkevarer innen mat
og drikke med en omsetning på over 1,5 mrd. kr i Norge. Haugen-Gruppen er markedsledende innen
fem kategorier og er eneste aktør som er sterk både innen dagligvarekanalen, på Horeca-markedet
og på vinmonopolet. Vi markedsfører og selger anerkjente, internasjonale merkevarer av høy kvalitet
som bl.a. Twining, Heinz, Ybarra, Tabasco, Old El Paso, Kikkoman, Anthon Berg og Bollinger.
Vi skal være den råeste i bransjen til å skape verdi mellom samarbeidspartnere
Genuin lidenskap og nysgjerrighet for mat og drikke
I fjorårets ARP-rapport ble følgende mål satt:
●
●
●
●
40-60% kjønnsbalanse på alle ledernivåer, samt i salgs- og markedsavdelingen
Tiltrekke oss minst fem yngre, svært relevante kandidater i de rekrutteringsprosessene vi
gjennomfører
Tilstrebe å ha minst en av hvert kjønn i alle sluttprosesser ved rekruttering.
Score over 85% på trivsel og tilhørighet i medarbeiderundersøkelsen, Great Place to Work,
samt på pulsmålinger

Om årets medarbeiderundersøkelse Haugen-Gruppen gjennomfører årlige
medarbeiderundersøkelser gjennom Great Place to Work og hadde en pulsundersøkelse høsten
2023 gjennom &Frankly.
Høsten 2023 gjennomførte vi en pulsundersøkelse, som var et direkte resultat av vår evaluering av
ARP-rapporten fra 2022. Resultatene av undersøkelsen var oppmuntrende. 96% av respondentene
svarte positivt på påstanden "Jeg gleder meg til å gå på jobb", noe som indikerer en betydelig trivsel
blant de ansatte. Videre viste undersøkelsen at 80% av respondentene svarte positivt på påstanden
"Jeg føler en sterk tilhørighet til Haugen-Gruppen", noe som viser et godt engasjementet våre ansatte
har for selskapet.
I fjorårets Great Place to Work var det totale gjennomsnittet på alle påstandene (fordelt på
dimensjonene Troverdighet, Respekt, Rettferdighet, Stolthet og Fellesskap) 87%. Årets resultat var
82%. Målet vårt var over 85%, men vi anser fortsatt 82% som et godt resultat som også gir grunnlag
til forbedringer.
Fjorårets tiltak for å forhindre diskriminering og forbedre likestilling, mangfold og inkludering ble aktivt
arbeidet med og oppnådde følgende:
●
●
●
●
●
Anonym varslingskanal ble opprettet og informasjon om kanalen ble informert på Workplace
og i infomøte til organisasjonen.
Haugen-Gruppens Code of Conduct for god og inkluderende oppførsel ble etablert. Denne
ble synliggjort digitalt (Personalhåndboken med lesebekreftelse og samhandlingskanalen vår
Workplace) samt fysisk i selskapets lokaler.
Årlig lønnsjustering ble aktivt brukt til å gå igjennom lønn per stillingskategori for å avdekke
om det var behov for ytterligere justeringer mellom kvinner og menn, og på tvers av alder.
Fjorårets ARP-rapport var en viktig datakilde til dette.
Medarbeiderundersøkelse (Great Place to Work) ble aktivt brukt og samtlige avdelinger
hadde påfølgende workshop for å gjennomgå resultater og jobbe med å definere tiltak.
Våre rekrutteringsprosesser hadde yngre, og relevante kandidater fra hvert kjønn.
Vårt likestillingsarbeid er forankret i virksomhetens strategi, prosesser og retningslinjer.
●
●
●
Mobbing, trakassering og etiske retningslinjer. Vi har nulltoleranse for mobbing og
trakassering. Våre varslingsrutiner er tydelig beskrevet i personalhåndboken og ble oppdatert
høsten 2023.
Kjønns- og aldersbalanse. Vi har over tid jobbet for å utjevne kjønns- og aldersbalansen,
feks gjennom aktiv rekruttering av både yngre kandidater og kvinnelige kandidater. Vi har
utjevnet kjønnsforskjellen i ledergruppen hvor vi per juni 2024 har 4 kvinner og 5 menn i
ledergruppen. Ser man på ledelsen totalt i organisasjonen (totalt 19 personer) så er denne
42% kvinner og 57% menn. Gjennomsnittsalderen for menn i selskapet er 47,1 og kvinner
41,1. Det er et langsiktig mål for Haugen-Gruppen å utjevne aldersbalansen. I GPTW svarer
99% av organisasjonen at medarbeidere i Haugen-Gruppen behandles rettferdig uansett
seksuell legning. 96% av organisasjonen opplever at de behandles rettferdig uavhengig av
kjønn.

●
●
●
Nasjonaliteter. Vi søker medarbeidere med riktig kompetanse og faglig dyktighet, og vi har
ikke lagt vekt på etnisitet ved rekruttering av våre medarbeidere. I GPTW svarer 99% av
organisasjonen at medarbeidere i Haugen-Gruppen blir rettferdig behandlet uavhengig av
kulturell eller etnisk tilhørighet.
Foreldrepermisjon. Vi tilbyr full lønnskompensasjon ved foreldrepermisjon. Vi ser at det er
flere menn enn kvinner som har tatt ut foreldrepermisjon i 2023.
Lønnskartlegging. Lønnskartlegging ble ikke gjennomført i år da dette ble gjort i 2023. Vi har
gått igjennom stillingstitler på nytt for å sikre riktig inndeling i grupper. Tillitsvalgte fikk
muligheten til å gi sine innspill.
Vi har vurdert at vi har følgende risikoer for diskriminering eller andre hindre
for likestilling
●
●
●
●
●
●
●
●
●
●
Kjønnsbalanse: Lav kvinneandel i enkelte avdelinger er en av våre største risikofaktorer.
Aktivt arbeid med å rekruttere flere kvinner i nyrekruttering blir viktig.
Alder: Selskapet er preget av høy gjennomsnittsalder og lang ansiennitet. Dette er en
risikofaktor for målet om en god alderssammensetning.
Kulturelt mangfold: Vi jobber med konsumentprodukter og da er det viktig at vi som selskap
gjenspeiler forbrukerne/samfunnet vi skal levere produktene våre til. Vi søker å gjenspeile
mangfoldet i samfunnet vårt gjennom rekruttering uavhengig av kjønn, alder, etnisitet, religion
eller legning. Vårt fokus ligger på erfaring og kompetanse.
Kjønns- og seksualitetsmangfold: Vi verdsetter og aksepterer alle ansatte uavhengig av
deres kjærlighetsliv, familieforhold og måten de uttrykker sin kjønnsidentitet eller seksualitet
på. Vi har anonym varslingskanal og tydelige varslingsrutiner. Vi ser ingen tendens til store
utfordringer med seksuell trakassering i vår virksomhet Vår medarbeiderundersøkelse viser
lav risiko rundt kjønns- og seksualitetsmangfold.
Lønn: Ledelsen er oppmerksom på at ulikheter knyttet til lønn basert på ansiennitet,
nyansettelser og opprykk kan oppstå og følges opp gjennom årlige lønnsoppgjør.
Deltid, midlertidige stillinger og ufrivillig deltid: Vi har hovedsakelig 100% faste stillinger
og ser ingen tendens til diskriminering knyttet til midlertidige stillinger eller ufrivillig deltid.
Foreldrepermisjon: Menn og kvinner tar ut foreldrepermisjon i henhold til sine rettigheter, og
vi ser ingen risiko for diskriminering her.
Ansatte med nedsatt funksjonsevne: Våre lokaler er tilrettelagt for rullestolbrukere, og vi
ser ingen risiko for diskriminering knyttet til ansatte med nedsatt funksjonsevne.
Arbeidsmiljø: Vi mottok ingen formelle varslingssaker i 2023. Det oppleves som at
organisasjonen har en lav terskel til å adressere problemer eller utfordringer.
Balansen mellom arbeid og fritid: Vi tilrettelegger for fleksibel arbeidstid og hjemmekontor,
men bransjen krever noen ganger kvelds- og helgearbeid. Vi legger vekt på tillit mellom leder
og ansatt for å sikre en bærekraftig balanse mellom arbeid og fritid.
Årsaker til de identifiserte risikoene
Kjønns- og aldersbalanse: Vi følger nøye med kjønns- og aldersfordelingen i organisasjonen og vil
fortsette å gjøre det. Med mange ansatte med høy ansiennitet er det viktig for oss å sikre at
nyansettelser bidrar til en balansert sammensetning på disse områdene. Vi erkjenner utfordringene
med å tiltrekke kvinner til visse deler av vår bransje, spesielt innenfor salgsrelaterte områder.

Vi har satt følgende mål
●
●
●
●
●
●
Vi skal tilstrebe å ha minst en kandidat av hvert kjønn i alle sluttprosesser ved rekruttering
Ved samarbeid med rekrutteringsselskap skal vi sette store krav til en objektiv
seleksjonsprosess hvor både kjønn og alderssammensetting hensyntas.
Vi skal synliggjøre forventninger til roller i selskapet og styrke synliggjøring av
utviklingsmuligheter
Vi skal score over 85% på det totale gjennomsnittet over alle påstandene i
medarbeiderundersøkelsen Great Place to Work
Vi skal tiltrekke oss og holde på et stort mangfold i kandidattilfanget når vi rekrutterer
Vi skal opprettholde en kommunikasjonskultur som fremmer et positivt og inkluderende
arbeidsmiljø
Tiltak for å forhindre diskriminering og forbedre likestilling, mangfold og
inkludering
Våre tiltak for å forhindre diskriminering og fremme likestilling henger sammen med det vi fortsatt
anser som våre største risikoområder, kjønnsbalanse og alderssammensetning. Det inkluderer også
gode tiltak som vi anser som viktig for å fremme et inkluderende arbeidsmiljø. Tiltaksliste:
●
●
●
●
●
Kandidatene skal møte en fagkvalifisert person av hvert kjønn i intervjuprosesser vi
gjennomfører.
Vi skal aktivt arrangere workshops for hver avdeling, der vi tar utgangspunkt i resultatene fra
Great Place to Work-undersøkelsen.
Utarbeide klare retningslinjer eller "spilleregler" for hverdagskommunikasjon mellom kolleger.
Tydeliggjøre rollebeskrivelser i organisasjonen og hva som er utviklingsmuligheter i
organisasjonen, både internt og eksternt.
Gjennomføre L&D-aktiviteter for samtlige ansatte for å sikre et inkluderende miljø med fokus
på utvikling.
Andre kulturelle tiltak vi allerede har iverksatt:
●
●
●
Maten som tilbys hos har alltid gluten- og melkefrie, samt kjøttfrie alternativer.
Vi legger opp til en blanding av sosiale arrangementer med og uten alkohol, og alltid med
alkoholfrie alternativer. Alkohol skal generelt spille en uviktig rolle på sosiale arrangementer.
Våre sosiale arrangementer legges til ulike tidspunkter, slik at småbarnsforeldre og ansatte
med andre omsorgsoppgaver også har anledning til å delta.
Eksterne partnerskap: Vi benytter verktøyet til Equality Check som en del av vårt arbeid for å sikre
en mer systematisk tilnærming til vårt likestillingsarbeid fremover.

Vår plan for å gjennomføre arbeidet
Haugen-Gruppen følger normalt kalenderår. Vi har basert planen på det kommende året fra januar til
desember. Flere av aktiviteter vil likevel igangsettes tidligere ved mulighet og behov.
●
●
●
●
Tydeliggjøring av rollebeskrivelser og utviklingsmuligheter. Q3
Gjennomføring av Great Place to Work med påfølgende workshops. Fra Q2, og videre
kontinuerlig arbeid gjennom året.
Utvikling og gjennomføring av L&D-aktiviteter, Q1, Q3 og Q4
Fokus på kjønn- og aldersbalanse aktivt gjennom året når rekrutteringsprosesser
gjennomføres.
Vår evaluering av mål, tiltak og resultater til nå
Oppsummert er vi tilfreds med arbeidet lagt ned for å fremme et mer inkluderende arbeidsmiljø. Vi er
spesielt fornøyde med at de tiltakene vi planla og implementerte i forrige periode: Vi har etablert Code
of Conduct som ble synliggjort både digitalt og fysisk i kontorlokalene våre. Tydeliggjøring av
varslingsrutiner hvor medarbeidere har flere måter å varsle på, blant annet anonym varslingskanal via
HR-systemet vårt. Vi har gjennomført gode rekrutteringsprosesser hvor har hatt kompetente
kandidater fra hvert kjønn. I løpet av 2023 rekrutterte vi 2 menn og 3 kvinner.
Vestby, den 25.06.2024
____________________ __________________________ ______________________
Marino Marinosson Haraldur R. Jónsson
Atle Farmen
Chairman Styrets leder of the board Styremedlem
Board member Styremedlem/
Board member/
Administrerende direktør
Managing Director