fraværet på kort- og langtid er det vanskelig å finne en slik sammenheng. Korttidsfraværet er gjennomgående pået akseptabelt nivå i hele organisasjonen. Hertil kommer at en og samme leder kan ha avdelinger med megetvarierende sykefravær. Det er likevel all grunn til fortsatt å ha sterkt fokus på ledelse i det videre arbeidet medsykefraværet.Som vist i diagrammet foran, har over 60 % av legemeldt sykefravær i <strong>Ringsaker</strong> <strong>kommune</strong> sammenheng medmuskel- og skjelettlidelser samt psykiske lidelser. Ofte registreres en kombinasjon av disse diagnosene. Om heleårsaken til at en utvikler slike lidelser er å finne på arbeidsplassen er ikke uten videre klart. Muskel- ogskjelettlidelser kan også pådras i fritiden. Psykiske plager kan komme av en kombinasjon av stress/utilpassenhetpå jobben og en vanskelig privatsituasjon. For noen kan totalbelastningen bli for stor og resultere i en sykmeldingi arbeidsforholdet.Skal en komme videre i analysen av mulige fellesårsaker til sykefraværet, så må en se på utviklingen ogsituasjonen innenfor virksomhetsområdene, eventuelt gå på enhetsnivå, og kanskje helt ned på avdelingsnivå. Enmå så søke å oppsummere derifra – og lete etter mulige fellestrekk/fellesårsaker.Et fellestrekk ved de virksomhetsområder som synes å slite mest med et høyt sykefravær over tid er at debestår av store enheter/avdelinger med stort lederspenn, og der lederen har en begrenset støtte- ellerstabsfunksjon i egen enhet. En og samme leder kan ha personalansvaret for 50 til 100 ansatte, hvorav mange ideltidsstillinger. Innenfor VO 40 Pleie og omsorg er det flere eksempler på dette. Når lederen spiller en viktig rollei det forebyggende og oppfølgende sykefraværsarbeidet, så er det viktig å skape rom og arbeidsvilkår forutøvelse av slik ledelse. Det kan være grunn til å stille spørsmålstegn ved om arbeidsvilkårene er optimale iforhold til sykefraværsarbeidet.En annen aktuell sammenheng innen VO 40 Pleie og omsorg er alle organisasjonsendringene som ergjennomført de senere årene. En organisasjonsendring som ikke er drevet fram med god medvirkning framedarbeiderne/mellomlederne har lett for å skape en utrygghet som i neste omgang påvirker sykefraværet. Detmå stilles store krav til informasjon og medvirkning i gjennomføringsfasen dersom prosessen ikke skal skapeusikkerhet og utfordre sykefraværet både hos medarbeiderne og mellomlederne. I tillegg leggerorganisasjonsendringer beslag på lederressurser. Det er også grunn til å notere at knappe økonomiske rammerser ut til å utfordre innleie av sykevikarer, noe som over tid forsterker presset på en allerede knappbemanningsressurs.Også innenfor VO 20 Barnehage ser en et mønster der flere av de største enhetene/barnehagene over tid harslitt med et høyere sykefravær enn snittet for virksomhetsområdet. Det samme gjelder den relativt storeenheten Renhold som inngår i «virksomhetsområdet» øvrige enheter.Selv om sykefraværet innenfor VO 30 Undervisning ligger under totalsnittet for hele organisasjonen, så er detlikevel grunn til å legge merke til den jevne stigningen de tre siste årene. En tilbakemelding som kommer viaverne- og tillitsmannsapparatet er at flere ansatte føler et tiltagende arbeidspress og stress som følge av uliktmerarbeid i tilknytning til oppfølgning av både lokale og mer sentralt initierte reformer/prosjekter.Sykefraværsarbeid/nærværsarbeid i <strong>2012</strong>Det er hensiktsmessig å dele sykefraværsarbeidet i tre faser; en forebyggende fase, en oppfølgende fase og enavsluttende fase.Tiltakene og prosessene i den forebyggende fasen, ofte benevnt som nærværsarbeidet, er noe som det arbeideskontinuerlig med.Stikkordsmessig kan nevnes følgende forebyggende tiltak/prosesser:––Grundig introduksjon og opplæring av nye medarbeidere og ledere––Involvering, gode tilbakemeldinger, forventningsavklaring og oppmerksomhet––Motivasjonstiltak, motivasjonsmålinger/oppfølging, sosiale tiltak––Medarbeidersamtale og oppfølging av denne28 Årsberetning <strong>2012</strong>
Den oppfølgende fasen starter når sykefravær registreres. Stikkordsmessig kan nevnes følgende:––Oppmerksomhet på tidlige faresignaler som hyppige egenmeldinger og gjentatt korte sykefravær, vurderingav mulige tilretteleggingstiltak på dette stadiet––Gjennomføring av obligatoriske oppfølgingsrutiner som tidlig kontakt/samtale, dialogmøte 1, utarbeidelse avoppfølgingsplan med fokus på mulige tilretteleggingstiltak, dialogmøte 2 osv. Det er utarbeidethensiktsmessige veiledninger/sjekklister for dette arbeidet.––Utprøving, omplassering, omskoleringDersom den oppfølgende fasen ikke avsluttes ved at medarbeideren er tilbake i arbeidet, så går en nårsykmeldingsperioden (52 uker) er ute, over i det en kaller den avsluttende fasen som starter medlangtidsoppfølging/attføring. Målet er selvsagt også her at medarbeideren skal tilbake i jobb. I en del tilfelleravsluttes likevel prosessen med hel eller delvis uføretrygd og pensjonering, – og i noen få tilfeller også ved atarbeidsforholdet avsluttes ved oppsigelse etter langvarig fravær uten at det er utsikt til at medarbeideren vilkunne komme tilbake i arbeidDet gjennomføres kurs/opplæring både på konsernnivå og enhets-/avdelingsnivå når det gjelder det beskrevnesykefraværsarbeidet. Eksempelvis var dette hovedtemaet på en to-dagers RE-ledersamling i september <strong>2012</strong>,der det også var innleid ekstern ekspertise.Det er videre slik at sykefraværsarbeidet er et viktig tema i Arbeidsmiljøutvalget og på de regelmessigesamarbeidsmøtene med verneombudet og tillitsmannsapparatet. Rådmannen sitter med det inntrykket at det eralminnelig oppslutning om det sykefraværsarbeidet som utføres i organisasjonen.40 timers kurs i HMS-arbeid for ledere med personalansvar, verneombud og medlemmer i arbeidsmiljøutvalgetavholdes om våren hvert år. Det er også gjennomført 3 frokostmøter med ulike tema innenfor forebyggendeHMS-arbeid i løpet av året. Målgruppe for disse møtene er ledere med personalansvar, tillitsvalgte ogverneombud. Brannvernopplæring for brannvernledere over en dag ble gjennomført i juni <strong>2012</strong>.Den viktigste delen av sykefraværsarbeidet foregår ute på den enkelte arbeidsplass, enten på enhetsnivå eller påavdelingsnivå. Det gjelder både det forebyggende arbeidet, og det oppfølgende mot den enkelte sykmeldte.Arbeidet skjer med god bistand fra sentral HMS-avdeling, NAV’s Arbeidslivssenter og en dyktig bedriftshelsetjeneste.<strong>Ringsaker</strong> <strong>kommune</strong> har for tiden rammeavtale på bedriftshelsetjeneste med HMS Øst. Det har ogsåvært kjøpt tjenester fra attføringsbedrifter som Providor, Tepas og Topro og fra oppfølgingsenheten Frisk.Det er ikke mulig eller hensiktsmessig her å liste opp alt sykefraværsarbeidet, eller nærværsarbeidet som i løpetav rapporteringsåret er utført ute i enhetene. Det kan likevel nevnes følgende:––Det er med bistand fra bedriftshelsetjenesten gjennomført kurs/opplæring i stressmestring,konflikthåndtering, psykososialt arbeidsmiljø, arbeid med/mot vold og trusler, arbeidsplassvurderinger,ergonomi, risikovurderinger, førstehjelpskurs og helseundersøkelser.––Videre har NAV Arbeidslivssenter, hovedverneombudet og HMS-rådgiverne deltatt på personalmøter og iHMS-utvalgene i svært mange enheter med ulike temaer/problemstillinger innenfor sykefraværsarbeid––Spesielt innenfor VO 40 Pleie og omsorg, VO 20 Barnehage og VO 80 Renhold har det vært fokus påhensiktsmessig utstyr og forflytningsteknikk. Hovedverneombudet som har fått skolering i dette har i løpet avåret gjennomført mange kurs i dette temaet––Temaet støy og støymålinger er satt på dagsorden spesielt i barnehagene der høyt støynivå har vist seg åvære et arbeidsmiljøproblem––Tidlig avklaringer i forhold til type arbeid og vurdering av restarbeidsevne. I disse sakene er det godtsamarbeid med eksterne samarbeidspartnere som f.eks. ProvidorNye tiltak i 2013 og videreDet arbeides for tiden med en samlet oversikt over alt sykefraværs-/nærværsarbeid som gjennomføres iorganisasjonen. Det gjøres for å bedre oversikten/tilgjengeligheten og skjerpe fokuset på dette viktige arbeidet ihele organisasjonen. Det vil også lette opplæringen internt og rapporteringen mot for eksempel politisk nivå.Det er videre besluttet at en skal utarbeide en samlet strategi for det gjennomgående sykefraværsarbeidet,spesielt med fokus på det som truer, eller utfordrer diagnosene muskel- og skjelettlidelser og psykisk helse.Videre vil det i samarbeide med ekstern ekspertise bli gjennomført et intensivt lederopplæringsprosjekt i ett avomsorgsdistriktene som over tid har slitt med høyt sykefravær. Avhengig av erfaringene som høstes av dette villignende opplegg bli kjørt i andre større enheter som har spesielt sykefravær.Årsberetning <strong>2012</strong> 29