à rsberetning 2012 - Ringsaker kommune

fraværet på kort- og langtid er det vanskelig å finne en slik sammenheng. Korttidsfraværet er gjennomgående pået akseptabelt nivå i hele organisasjonen. Hertil kommer at en og samme leder kan ha avdelinger med megetvarierende sykefravær. Det er likevel all grunn til fortsatt å ha sterkt fokus på ledelse i det videre arbeidet medsykefraværet.Som vist i diagrammet foran, har over 60 % av legemeldt sykefravær i Ringsaker kommune sammenheng medmuskel- og skjelettlidelser samt psykiske lidelser. Ofte registreres en kombinasjon av disse diagnosene. Om heleårsaken til at en utvikler slike lidelser er å finne på arbeidsplassen er ikke uten videre klart. Muskel- ogskjelettlidelser kan også pådras i fritiden. Psykiske plager kan komme av en kombinasjon av stress/utilpassenhetpå jobben og en vanskelig privatsituasjon. For noen kan totalbelastningen bli for stor og resultere i en sykmeldingi arbeidsforholdet.Skal en komme videre i analysen av mulige fellesårsaker til sykefraværet, så må en se på utviklingen ogsituasjonen innenfor virksomhetsområdene, eventuelt gå på enhetsnivå, og kanskje helt ned på avdelingsnivå. Enmå så søke å oppsummere derifra – og lete etter mulige fellestrekk/fellesårsaker.Et fellestrekk ved de virksomhetsområder som synes å slite mest med et høyt sykefravær over tid er at debestår av store enheter/avdelinger med stort lederspenn, og der lederen har en begrenset støtte- ellerstabsfunksjon i egen enhet. En og samme leder kan ha personalansvaret for 50 til 100 ansatte, hvorav mange ideltidsstillinger. Innenfor VO 40 Pleie og omsorg er det flere eksempler på dette. Når lederen spiller en viktig rollei det forebyggende og oppfølgende sykefraværsarbeidet, så er det viktig å skape rom og arbeidsvilkår forutøvelse av slik ledelse. Det kan være grunn til å stille spørsmålstegn ved om arbeidsvilkårene er optimale iforhold til sykefraværsarbeidet.En annen aktuell sammenheng innen VO 40 Pleie og omsorg er alle organisasjonsendringene som ergjennomført de senere årene. En organisasjonsendring som ikke er drevet fram med god medvirkning framedarbeiderne/mellomlederne har lett for å skape en utrygghet som i neste omgang påvirker sykefraværet. Detmå stilles store krav til informasjon og medvirkning i gjennomføringsfasen dersom prosessen ikke skal skapeusikkerhet og utfordre sykefraværet både hos medarbeiderne og mellomlederne. I tillegg leggerorganisasjonsendringer beslag på lederressurser. Det er også grunn til å notere at knappe økonomiske rammerser ut til å utfordre innleie av sykevikarer, noe som over tid forsterker presset på en allerede knappbemanningsressurs.Også innenfor VO 20 Barnehage ser en et mønster der flere av de største enhetene/barnehagene over tid harslitt med et høyere sykefravær enn snittet for virksomhetsområdet. Det samme gjelder den relativt storeenheten Renhold som inngår i «virksomhetsområdet» øvrige enheter.Selv om sykefraværet innenfor VO 30 Undervisning ligger under totalsnittet for hele organisasjonen, så er detlikevel grunn til å legge merke til den jevne stigningen de tre siste årene. En tilbakemelding som kommer viaverne- og tillitsmannsapparatet er at flere ansatte føler et tiltagende arbeidspress og stress som følge av uliktmerarbeid i tilknytning til oppfølgning av både lokale og mer sentralt initierte reformer/prosjekter.Sykefraværsarbeid/nærværsarbeid i 2012Det er hensiktsmessig å dele sykefraværsarbeidet i tre faser; en forebyggende fase, en oppfølgende fase og enavsluttende fase.Tiltakene og prosessene i den forebyggende fasen, ofte benevnt som nærværsarbeidet, er noe som det arbeideskontinuerlig med.Stikkordsmessig kan nevnes følgende forebyggende tiltak/prosesser:––Grundig introduksjon og opplæring av nye medarbeidere og ledere––Involvering, gode tilbakemeldinger, forventningsavklaring og oppmerksomhet––Motivasjonstiltak, motivasjonsmålinger/oppfølging, sosiale tiltak––Medarbeidersamtale og oppfølging av denne28 Årsberetning 2012