Foredrag rekruttering, Narvik, 31. august 2011 Hugo Kjelseth hugo ...

Kveldens tema og mål• Daglig leder Hugo Kjelseth i Kjelseth Consulting har lang erfaringinnen rekruttering av ledere og medarbeidere både regionalt,nasjonalt og internasjonalt. Han vil dele sine erfaringer med ossgjennom et foredrag og spørsmål/ diskusjon i etterkant.• Rekrutteringsprosessen skal ikke være en ”risikosport”, men engodt planlagt og gjennomført prosess hvor bedriftens mål, strategiog verdier legges til grunn for å finne den rette person til jobben.• I kveldens foredrag vil vi jobbe oss gjennom de ulike fasene irekrutteringsprosessen og diskutere både suksessfaktorer ogmulige feil vi kan gjøre.• Målet med kvelden er at hver enkelt deltaker skal bli enda bedre istand til å gjennomføre en vellykket rekrutteringsprosess i sinbedrift !

”Det er ingen kunst å få godeideer, kunsten er å gjennomføre”

RekrutteringsprosessenTiltrekkeBehovsanalyseAnnonseringSøknadsadministrasjonSeleksjonAnsettelseIntroduksjonHvordan blien attraktivarbeidsgiver?Hvordan og hvorskal vi komme ikontakt medaktuelle kandidaterIntervjuPsykologiske testerReferanse sjekkIntroduksjonEvalueringHvilket behovhar vi?Stillings- og kravanalyseAdministrasjon avsøknader.Vurdere de ulikekandidatene, velge utog innkalle til intervjuForhandlingerAnsettelseskontrakt

Stillings- og kravanalyse•Hvilke resultater skal skapes?•Hvilke oppgaver skal løses?•Hvilke rammer og vilkår omgir jobben?•Hvilke krav bør stilles til personen som skalfylle stillingen?

Stillings- og kravanalysenAnsvars og arbeidsområdeArbeidsoppgaver- Nåværende- FramtidigeArbeidsmiljøet- Indre- YtreSpesielle betingelserKrav til stillingsinnehaver- Minimum utdannelse- Ønskelig utdannelse- Maksimum utd. (?)- Minimum erfaring- Ønskelig erfaringMotivasjon - det søkerliker best å arbeide medPersonlige egenskaper

Andre forhold i jobbanalysen• Hva er det som kjennetegner vår bedrift, hvilken fase er vi i, hvaer vår bedriftskultur, trenger vi fornyelse eller mer av det vi har frafør ? ( Hvorfor ender vi ofte opp med å rekruttere noen som lignerpå oss sjøl ? )• Våre erfaringer med hva som er viktige egenskaper og ferdigheter• Verdier og holdninger ?• Bakgrunn, alder, utdanning ?• Er It – kompetanse særlig viktig ?• Samarbeidsegenskaper i et stort miljø ?• Fleksibilitet, tilpasningsevne, serviceinnstilling ?

Oppgave• Lag en stillings- og kravanalyse av en stilling som du kjenner godti din organisasjon / eller ny stilling du har behov for i dinorganisasjon.• Fyll inn de kravene du ideelt vil stille til en innehaver av dennestillingen dersom den skulle utlyses i dag.

ANNONSERING• Hvilke erfaringer har vi med dette ?• Annonseteksten må være presis, motiverende og selgende• Hvor skal vi annonsere ? Lokalt, regionalt, nasjonalt,internasjonalt ?• Papir, nett, hvem – hva – hvor ?• Bedriftens profil, annonsens profil?• Andre kanaler / direkte søk ?• Hva mer kan være viktig i forhold til annonsering ?

Hvordan øke sjansen for å finne denperson til jobben, som mest sannsynligvil prestere best / bli en suksess ?

Prediktiv validitet1,0 Perfekt samvariasjon0,5Jobbutsnitt: 0.54Evnetester/strukturert intervju: 0.51Personlighetstester: 0.42*Assessment senter: 0.37Ustrukturerte intervju: 0.38Referanser: 0.26År erfaring: 0.18Utdanningslengde: 0.10Grafologi/Astrologi: 0.02 i

Intervjuer, tester og referansesjekk• Ulike typer intervjuer, strukturert intervju mest effektivt• Tester stadig mer aktuelt, personlighet og evner mest vanlig åteste• Referansesjekk, hvordan gjør vi det ?

Kost - nytteValiditet.6.5.4NytteAssessment senterEvnetesterPersonlighetstestStrukturert intervju.3.2.1CVUstrukturert intervjuKostNKR

Evnetester• Høy prediktiv validitet i arbeidslivet• En kosteffektiv utvalgsmetode• Gir nyttig tilleggsinformasjon i tillegg til andretester/intervju• Både IQ og spesifikke evner kan måles• Kan bli brukt alene (screening), eller i kombinasjonmed annen informasjon

Tradisjonell IQ test - eksempel• Hvilket tall må være det neste etter denne tallrekken: 1,4,9,16– 20– 25– 32• Hvilket av de følgende ordene hører ikke sammen med de andre:– Trolig– Sannsynlig– Mulig• Det motsatte av ”rett” er det motsatte av:– Krokete– Galt– Riktig

Etikk• Referanse hentes kun inn etter avtale med kandidaten og normaltsent i forløpet.• Kandidaten bør ha orientert referansegiveren om at du kommer tilå ta kontakt• Det bør kun stilles spørsmål som er relevant i forhold tilstillingen/kandidaten• Dersom det kommer frem opplysninger som kandidaten ikke harfortalt om bør vedkommende konfronteres med dette

Referansesjekk• Gi referansegiveren god informasjon om stillingen kandidaten ertenkt inn i• Bruk strukturerte spørsmål• Still spørsmål om observerbare forhold, unngå personligevurderinger• Ta notater

Mulige feil vi kan gjøre i rekruttering• Lite gjennomarbeidet stillingsanalyse – hvem skal vi lete etter ?• Dårlig annonse / lite målrettet utlysning – lite selgende, uklar ?• Velge ut feil kandidater til intervju..• Dårlig gjennomførte intervjuer ( ustrukturert, delvis, strukturert )intervjuteamet er for smalt eller feil satt sammen ( viktig å væreflere sammen og ha planlagt intervjuene godt !! )- Innsalg av riktig jobb ( dette er en helv… drittjobb, men artig ogutfordrende og veldig viktig for vår bedrift.. Sitat…xx )• Referansesjekk kan gi lite informasjon, eller mye informasjon…• Facebookprofiler..• Ikke avstemt krav og forventninger ved oppstart• Dårlig opplæring / oppfølging i prøvetid ( har ikke tid ? )• Annet dere har opplevd og vil legge vekt på ?

RekrutteringsprosessenTiltrekkeBehovsanalyseAnnonseringSøknadsadministrasjonSeleksjonAnsettelseIntroduksjonHvordan blien attraktivarbeidsgiver?Hvordan og hvorskal vi komme ikontakt medaktuelle kandidaterIntervjuPsykologiske testerReferanse sjekkIntroduksjonEvalueringHvilket behovhar vi?Stillings- og kravanalyseAdministrasjon avsøknader.Vurdere de ulikekandidatene, velge utog innkalle til intervjuForhandlingerAnsettelseskontrakt

Takk foroppmerksomheten oglykke til medfremtidigerekrutteringer !