Kjøttindustrien - NNN

134OVERENSKOMST2012Kjøttindustrienmellom Næringslivets Hovedorganisasjon ogNHO Mat og Landbruk og de i denne ståendekjøttbedrifter på den ene side og Landsorganisasjoneni Norge og Norsk Nærings- og Nytelsesmiddelarbeiderforbundpå den annen side.Gjelder fra 1. mai 2012 til 30. april 2014

1. Major statistics for 2009• GDP and added value of construction industry• National fixed assets investment and grossoutput of construction industry• Number of construction firms• Number of employed people in constructionindustry

4) For sjåfører og bilmedhjelpere skal arbeidstiden legges mellom kl. 07.00 og kl.18.00 ukens fem første virkedager, og på lørdager mellom kl. 07.00 og kl. 14.00.5) Fyrbøteres arbeidstid legges mellom kl. 06.00 og kl. 16.00. Nattevakters arbeidstidmå ikke overstige 10 timer pr. døgn. 1 frinatt ukentlig. Hver annen uke skalfrinatten henlegges til søndag.6) Skiftarbeid på to skift legges mellom kl. 06.00 og kl. 24.00.7) Butikkslaktere med svennebrev og lærlinger i dette fag omfattes også av denneoverenskomst. For butikkslaktere og lærlinger kan arbeidstiden legges mellom kl.07.00 og inntil 1/2 time etter den ved den enkelte bedrifts praktiserte lukningstid.Denne bestemmelse er ikke til hinder for at butikkene følger de til enhver tidgjeldende lukningsvedtekter.8) Partene understreker betydningen av at man på den enkelte bedrift samarbeider omå finne arbeidstidsrammer som gjør det mulig å tilrettelegge dagens produksjon ogekspedisjon, slik at man sikrer en effektiv utnyttelse av produksjonsutstyret og godflyt i arbeidsgangen. Når det gjelder spørsmålet om fleksibilitet og adgangen tilgjennomsnittsberegning, vises det til bilag om Ferie - Innledning og pkt. A omfleksibilitet.§ 4LØNNArbeidere ved bedrifter som omfattes av denne overenskomst skal ikke betales lavere ennden minstelønnssats som er fastsatt i denne overenskomst.1) Minstelønnssatsen pr. 01.05.2012 kr. 152,00 pr. time.Minstelønnssatsen reguleres årlig til 85 % av timefortjenesten i kolonne 6foregående år i henhold til TBUs tall for lønnsvekst i mat- og drikkeindustrien.Eventuelle generelle tillegg og lavlønns-/likestillingstillegg som gis det enkelte årlegges ikke på minstelønnssatsen.Justeringen gjøres årlig i forbindelse med det sentrale tariffoppgjøret.Økningen i overenskomstens minstelønnssatser kan medføre at lokalt avtaltetimelønnstillegg reduseres tilsvarende. Dette gjelder lokalt avtalte timelønnstillegg,bedriftsvis grunnlønn, bonus, produksjonspremier, akkorder mv.5

2) Ungdomssatser (minstelønnssatser)Ungdom under 17 år: 65 % av minstelønn.Ungdom mellom 17-18 år: 70 % av minstelønn.Arbeidstakere på ungdomssatser med mer enn 1 års øvelse gis et tillegg på kr.15,00 til satsene.De som lønnes etter ungdomssatsene kan bare utføre enklere oglettere hjelpearbeid.3) SommerferievikarerSommerferievikarer (skoleungdom og studenter) som har sommerferie fra ordinærutdanningssituasjon betales med 80% av overenskomstens minstelønnssats.Ansettelse med denne betalingsbetingelsen er begrenset til 9 uker fraansettelsesdato.Begrensningen gjelder for ansettelser i tidsrommet 1. juni til 31. august.Øvrige vikarer/midlertidige ansatte i nevnte tidsrom lønnes iht. ordinære satser ilokale lønnsavtaler.4) Militære repetisjonsøvelserVed militære repetisjonsøvelser, herunder sivilforsvaret, heimevernet ogpolitireserven, betaler bedriften faktisk lønn med fradrag av den godtgjørelsevedkommende oppebærer av det offentlige, herunder også familietillegget. Faktisklønn beregnes som et gjennomsnitt av siste 3 måneder.5) Diverse tillegga) FagbrevtilleggArbeidstakere med fagbrev innenfor overenskomstens virkeområde gis ettillegg på kr. 9,50 pr. time, begrenset til ett fagbrev.Kokk utdannet med sertifikat fra handelsflåten likestilles med kokk medfagbrev.b) Kjøtt og ullklassifisørerDet utbetales et tillegg for ovennevnte arbeidstakere tilsvarendeoverenskomstens fagbrevtillegg. Det forutsettes at arbeidstakeren utførerarbeidsoppgaver som klassifisør. Dersom arbeidstakeren ikke oppfyllerkravene til klassifisørsertifikat bortfaller tillegget. For klassifisører somallerede er gitt kompensasjon for dette eller har fagbrev, gis ikke tillegget.c) Hud- og skinnsorterere og dyretransportører gis et kompetansetillegg påkr. 3,00 pr. time. Tillegget betales for den tid den ansatte utfører slikeoppgaver.d) Når arbeidstakere settes til frysearbeid, betales et tillegg på kr. 2,- pr. timeså lenge dette arbeidet pågår. Fryseriarbeid er alt arbeid som nødvendiggjørat arbeidstakeren til tider må oppholde seg i fryseriet.6

e) Sjåfører med sertifikat Klasse C-CE gis et tillegg på kr. 40,- pr.ukef) AnsiennitetstilleggEtter 3 år: i bransjenEtter 6 år: ytterligereEtter 9 år: ytterligerekr. 4,00 pr. timekr. 4,00 pr. timekr. 4,00 pr. timeTotalt ansiennitetstillegg etter 9 år i bransjen er kr. 12,00 pr. time.Lærlingers ansiennitet opparbeides fra påbegynt lærekontrakt.Avtjent førstegangstjeneste i Forsvaret skal godskrives som lønnsansiennitetved ansettelse i første stilling etter avsluttet tjeneste.Diverse tillegg skal utbetales i tillegg til arbeidstakerens lønn, inkl. akkord,bonus, fast lønn, personlig tillegg.Lønnsansiennitet ved svangerskap, fødsel og adopsjonLønnsansiennitet opparbeides i inntil ett år ved permisjon i forbindelse medsvangerskap/fødsel og adopsjon, såfremt arbeidstaker har vært ansatt ibedriften minimum 6 måneder før permisjonen tok til.Ansiennitetstillegg opparbeides også ved utdanningspermisjon.6) Lokale lønnsforhandlingera) Etter denne overenskomst skal lokale lønnsforhandlinger foregå hvertavtaleår i tariffperioden.b) Det påligger bedriften og de tillitsvalgte å føre reelle forhandlinger. Oppstårdet tvil om de lokale forhandlinger gjennomføres slik overenskomstenforutsetter, kan hver av de stedlige parter kreve at organisasjonene (NNN ogNHO Mat og Landbruk) tilkalles. Fra de lokale forhandlinger føresprotokoller.c) Det skal på forhånd foretas en gjennomgang av bedriftens situasjon ut frabedriftens økonomi, produktivitet, fremtidsutsikter og konkurranseevne.Ekstern lønnsstatistikk, andre bedrifters lønnsnivå eller lønnsutvikling skalikke kunne påberopes som grunnlag for regulering utover det som fremgårav foregående setning. Partene på den enkelte bedrift kan avtale oppdelingav et eventuelt tillegg.Tidspunkt for lønnsforhandlinger avtales mellom bedriften og detillitsvalgte.d) På forespørsel skal de tillitsvalgte utleveres lister som viser status,timefortjeneste og overtidsbruk for siste kjente kvartal, eventuelt annetmateriale som gir grunnlag for slik oversikt.7

Arbeidstakere med fagbrev direkte fra skole uten bedriftspraksis ihht Opplæringsloven,betales 80 % av faktisk begynnerlønn for fagarbeidere i bedriften inntil vedkommende har1 års praksis.For øvrig er partene enige om: å arbeide aktivt og systematisk for å sikre bransjens framtidige rekruttering. Et viktigledd i denne sammenheng er lokalt samarbeid mellom skole og arbeidsliv. Partene erpositive til å ta imot elever i deres utplassering, og vil arbeide for at denne tiden blirmeningsfylt utnyttet at det mellom bedriften og de tillitsvalgte drøftes behovet for inntak av lærlinger, slikat det legges til rette for nødvendig inntak av lærlinger de lokale parter anbefales å drøfte støtte til aktuelle ordninger som kan stimulere tilrekruttering og tilgang på lærlinger lærlinger og praksiskandidater skal ikke ha økonomiske utgifter til for eksempelkursavgifter og læremateriell i perioden fram til fagprøven. Arbeidsgiver dekker lønnved prøveavleggelse og ved den teoretiske del av fagprøven for lærlinger. Arbeidsgiverer ikke forpliktet til å dekke lønn mer enn en gang innen samme fag i felleskap å arbeide for en kontinuerlig oppdatering av fagopplæring, slik at denne tilenhver tid er mest mulig i samsvar med bransjens behov å arbeide for at ordningen med å kunne avlegge fagprøve etter § 3.5 i Opplæringsloven(Praksiskandidatordningen) opprettholdes også i framtiden at de aktuelle offentlige faglig rådene søker å utarbeide opplæringstilbud forajourføring av fagarbeidernes kvalifikasjoner, som endrede hygiene- og arbeidskrav,arbeidsforhold og ny teknologi m.v. vil kreve.Oppstår uenighet om disse bestemmelser på den enkelte bedrift, kan det søkes bistand hosforbund og landsforening.§ 6ARBEID ETTER ORDINÆR ARBEIDSTIDFor arbeid mellom kl. 18.00 og kl. 21.00 betales et tillegg på kr. 13.00 pr. time.For arbeid mellom kl. 21.00 og kl. 24.00 betales et tillegg på 30% av faktisk lønn.§ 7OVERTIDSARBEIDOvertidsarbeid, som skal innskrenkes til det minst mulig og ikke strekke seg utoverArbeidsmiljølovens ramme, betales med følgende tilleggsprosenter:1) Overtidsarbeid etter endt ordinær arbeidstid de fem første dager i uken betales med50 % inntil kl. 21.00.2) Ved overtidsarbeid av mer enn to timers varighet, se Arbeidsmiljølovens § 10-9,pkt. 2.9

3) For overtidsarbeid etter kl. 21.00 betales 100 % tillegg inntil kl. 06.00.4) Arbeid på lørdager og dager før helligdager etter endt ordinær arbeidstid og arbeidpå søn- og helligdager inntil siste helligdag kl. 22.00 betales med 100%. Arbeideresom etter å ha forlatt bedriften er eller blir tilsagt overtidsarbeid senere samme dag,skal ha betaling for minst 2 timers overtid. Hvis overtidsarbeid unntagelsesvisutstrekkes til 10 minutter eller derover i en påbegynt halvtime, skal det betales foren halv time. Angående betaling for pålagt arbeid på fridag, vises til: Nedsettelse avarbeidstiden. Se bilag 1, særlig nr. C pkt. 6.5) Ungdom under 18 år kan ikke anvendes til overtidsarbeid.6) Arbeider som har arbeidet ordinær arbeidstid og som blir tilsagt overtidsarbeid iforbindelse med avsluttet ordinær arbeidstid, betales - hvis bedriften ikke sørger foret måltid mat - kr. 76,- pr. gang i matpenger dersom overtidsarbeidet varer minst 2timer. Ved overtidsarbeid som vil vare utover 5 timer, forutsettes at bedriften sørgerfor ytterligere forpleining, eventuelt at det avtales et beløp til dekning avmatutgifter.7) Overtidsgrunnlaget skal utgjøre faktisk timefortjeneste (100 %) ekskl. overtids- ogskifttillegg innen den enkelte bedrift.8) Partene oppfordrer til at man ved den enkelte bedrift foretar en gjennomgang avbedriftens bemanningssituasjon, overtidsbruk samt arbeidstidsordninger med siktepå å finne fram til mest mulig naturlig bemanning. I drøftelsene bør årsaken tilovertid, samt eventuelle tiltak vurderes. I denne sammenheng vises det til atoverenskomsten har bestemmelser om at overtidsarbeid skal innskrenkes til detminst mulige.9) Disse bestemmelser er ikke til hinder for at partene på bedriften kan bli enige omen annen betalingsmåte eller beregningsperiode, f.eks. at beregningen foretas forgrupper eller den enkelte arbeider.§ 8SKIFTARBEID1) Ved 2-skiftsarbeide betales 30% tillegg til den faktiske timelønn for 2. skift.2) Hvis skiftarbeidet varer under 1 uke, betales timer utenfor ordinær dagtid vedbedriften som for overtidsarbeid bestemt.3) Når skiftarbeid kommer til anvendelse, skal de arbeidstakere det gjelder normalt ha1 ukes varsel for oppstart og avslutning av skiftarbeidet. Når det er nødvendig kankortere varslingsfrist anvendes når bedriften og de tillitsvalgte er enige om det.10

4) Hvor ikke annet er påkrevet av hensyn til opplæringen, bør lærlinger som må delta iskiftarbeid såvidt mulig arbeide fast på første skift. Dog må lærling som går påyrkets fagskoler gis en arbeidstid som gjør det mulig for vedkommende å delta iskoleundervisningen.§ 9OPPARBEIDEDE RETTIGHETEROpparbeidede rettigheter som den enkelte arbeider måtte ha i hverenkelt bedrift, skal ikke kunne fratas arbeideren i overenskomstperioden.§ 10ARBEIDSTØY1) Bedriften skal holde arbeiderne med arbeidstøy og vask av dette. Med arbeidstøymenes jakke eller frakk og benklær, forkle og luetrekk, og hvis det etter arbeidetsart må brukes overall og/eller oljetøy og gamasjer.2) Bedriften holder hensiktsmessig varmt tøy til arbeidstakere med arbeidsplass inedkjølte lokaler og fryserier - dvs. i lokaler under + 13 o C. Dette kan f.eks. værevarmeundertøy, thermodress og nødvendig verneutstyr.3) Arbeidstøy og verneutstyr er bedriftens eiendom.Arbeiderne plikter å behandle utlevert arbeidstøy skjønnsomt.4) Bedriften holder arbeiderne med hensiktsmessig fottøy etter behov. For arbeideremed spesielle fotplager, holdes hensiktsmessig fottøy etter anvisning fra lege.§ 11PRESTASJONSLØNNINGER1) Akkord, delt akkord, produksjonspremie e.l. kan etableres ved bedrift eller del avbedrift når det er enighet om dette mellom bedriften og angjeldende ved derestillitsvalgte.2) Prestasjonslønnsavtalen skal være skriftlig. Dersom arbeidsstudier benyttes forfastsettelse av akkordgrunnlaget, skal "retningslinjer for bruk av arbeidsstudier"godkjent av NHO og LO legges til grunn.3) Oppstår en tvist om hvordan en etablert prestasjonslønnsordning skal forstås ellerpraktiseres, eller i tilfelle det anskaffes nye maskiner eller innføring av nyearbeidsmetoder, eller gjør nødvendig forandring i de tidligere fastsatte satser i11

edriftens prestasjonslønnsordning, skal det forhandles om dette med arbeidernestillitsvalgte. Hvis ikke enighet oppnås, henvises saken til forhandling mellomhovedorganisasjonene - eventuelt til voldgift. Voldgiftsretten skal bestå av 3medlemmer. Partene velger hver sin representant. Hvis disse ikke blir enige omoppmannen, oppnevnes denne av kretsmeklingsmannen.4) Så lenge behandlingen av saken foregår etter ovennevnte bestemmelser, skalforeløpig betaling skje i henhold til bedriftens forslag. Det endelige resultat gjøreskjent med tilbakevirkende kraft fra det tidspunkt nye maskiner eller nyarbeidsmetode blir tatt i bruk.§ 12AVTALE OM TEKNOLOGIPartene er enige om at den enkelte bedrift i samarbeid med de tillitsvalgte legger opp tilordninger som har til hensikt å gi alle grupper ansatte mulighet til å følge med i denteknologiske utvikling i faget. Partene er enige om at det utvikles samarbeidsformer på denenkelte bedrift.Det er enighet om en planmessig og systematisk utvikling. Det vil derfor værehensiktsmessig at opplegg for innsikt i ny teknologi knyttes til bedriftenesbudsjettprosedyre. De utgifter det kan bli tale om er dekning av tapt arbeidsfortjeneste,reisekostnader etc.Innsikt i ny teknologi kan skje i forskjellige former, f. eks. ved interne og eksterne kurs,bedriftsbesøk, tidsskrifter og utstillinger. Det henvises i denne forbindelse tilHovedavtalens § 9 med tilleggsavtale IV samt Arbeidsmiljølovens §§ 4-2 og 7-2 pkt 2. b)og d).Oppnås ikke enighet, kan hver av partene bringe saken inn for hovedorganisasjonene.§ 13KOMPETANSEUTVIKLING.Kompetansen til de ansatte ved bedriften har avgjørende innflytelse på verdiskapningen,derfor vil bedriftens konkurranseevne være sterkt avhengig av økt kompetanse. Partene erenige om at den enkelte bedrift i samarbeid med de tillitsvalgte utvikler hensiktsmessigesamarbeidsformer hvor økt kompetanse vil være med å sikre bedriftens konkurranseevne.Bedriftene blir stilt overfor store utfordringer i årene som kommer. Dette gjelder ikkeminst når det gjelder skjerpede krav til hygiene og teknologisk utvikling. Innføring av nyteknologi og endringer i produksjonsmåter vil dessuten føre med seg at de ansatte vil blistilt overfor nye og større krav til kompetanse. Bedriften må derfor legge til rette for åstimulere til kompetanseutvikling for alle ansatte.12

Det er partenes mål at arbeidstakerne skal kunne kvalifisere seg for å mestre de oppgaversom til en hver tid foreligger og slik at de har størst mulig bredde i sin kompetanse ibedriften. Opplæring/videreutdanning blir avgjørende i denne forbindelse. Parteneforutsetter at alle arbeidstakere er villige til å gjennomgå den nødvendige faglige opplæringsom bedriften anser nødvendig for å oppfylle kravene til økt kompetanse.Det er et overordnet ansvar for bedriften å tilse at de ansatte gis mulighet for oppbyggingog vedlikehold av kompetanse. Bedriften og de tillitsvalgte må sammen utvikle planer forbedriftens faglige utvikling og partene må legge opp kompetanseutviklingsplaner for deansatte.Bedriften må avsette tilstrekkelige midler til oppbygging og vedlikehold av kompetanse isitt budsjett. Partene skal hvert år utarbeide planer som viser prioriteringen avkompetanseutviklingen i alle ledd i organisasjonen.Ved lengre permitteringsperioder bør det alternativt vurderes igangsatt opplæringstiltak ihenhold til den lokale opplæringsplanen.Den enkelte arbeidstaker har rett til å få dokumentert sin realkompetanse og de lokaleparter skal samarbeide i gjennomføringen av dette. Ansatte med lese- og skrivevanskerskal ha samme mulighet for kompetanseutvikling som øvrige, og de lokale parter må leggetil rette for dette.Det påhviler de lokale parter å se spesielt på kompetanseutviklingstiltak i etlikestillingsperspektiv.I tråd med disse bestemmelser og under henvisning til Hovedavtalens Kap.16 og i § 12-8,oppfordres bedriftene til å behandle opplæringsspørsmål systematisk. Ved uenighet kanhver av partene bringe saken inn for hovedorganisasjonene.§ 14DIVERSE BESTEMMELSER1) Godtgjørelse for reiseNår arbeidere blir beordret til arbeid utenfor bedriften, og det av den grunn blirnødvendig for vedkommende å oppholde seg natten utenfor sitt hjem, betalerbedriften kost- og losjigodtgjørelse. Betalingen fastsettes etter avtale mellombedriften og angjeldende arbeider, og det er en forutsetning at nødvendige utgifterdekkes.2) Denne overenskomst skal ikke medføre at noen ansatte arbeidere skal gå ned i lønn.3) Felles målsetning om bred oppslutning for LO-NHO området.For å oppnå den brede oppslutning som partene beskriver i Hovedavtalen, skalbedriftene etablere rutiner som ivaretar oppgavene beskrevet i Hovedavtalens § 9-1513

4) Deltidsansettelser/korttidsansettelserPartene er enige om at bruk av deltidsansettelser/korttidsansettelser i størst muliggrad skal unngås og ikke gå utover det som er bestemt i AML. Etter krav fra detillitsvalgte skal bedriften drøfte bruken av deltidsansettelser/korttidsansettelser.5) LikelønnI forbindelse med de lokale forhandlinger skal partene særlig legge vekt på likelønnog andre tiltak for å fremme likestilling i bedriften. For å oppnå dette kan de lokaletilleggene skjevfordeles. I denne sammenheng forutsettes at de lokale avtalergjennomgås for å avdekke eventuelle forhold som gir uønskede lønnsforskjeller.Av protokollen skal det fremgå at partene har gjennomgått bedriftens situasjonvedrørende likestilling og likelønn. Dersom partene er enige om det, kan eventuellelokale tillegg helt eller delvis fordeles med utgangspunkt i likelønnsprofil.6) ForeldrepermisjonBedriften skal i forbindelse med de lokale lønnsforhandlingene også foreta enlønnsvurdering av arbeidstakere som er fraværende på grunn av foreldrepermisjon.§ 15OMSORGSPERMISJONBedriften dekker ordinær lønn i permisjonstiden for ansatte som innvilgesomsorgspermisjon i samsvar med aml. § 12-3.§ 16INNLEIE AV ARBEIDSKRAFT1. Partene er enige om at det er viktig at bransjen fremstår som attraktiv for å sikrerekrutteringen av medarbeidere.2. Som hovedregel er partene enige om at fast ansatte på hel- eller deltid er denansettelsesformen som er den mest gunstige, både for de ansatte og for bedriften.For å dekke bedriftens produksjonsbehov er det nødvendig at det blir ansatt vikarersom skal erstatte medarbeidere som har permisjon, er sykemeldt og lignende. Deter også nødvendig å ansette medarbeidere på tidsbegrensede kontrakter for å dekkeopp for sesonger og uventede oppdrag som i perioder øker produksjonen. Parteneerkjenner at det i dagens situasjon er vanskelig å rekruttere kvalifisert arbeidskraft.Det vil derfor være nødvendig i perioder å leie inn arbeidskraft fra etablertevikarbyråer. Dette skal skje i tråd med gjeldende lov- og avtaleverk. Innleie avarbeidskraft i produksjonen kan først skje etter at bedriften har forsøkt å rekrutterepå tradisjonell måte.14

3. Organisasjonene erkjenner at det er behov for å lage ordninger som sikrer at detillitsvalgte får den informasjon og innflytelse som er nødvendig for å sikrekvaliteten på denne ansettelsesformen. Bedriften skal informere de tillitsvalgte omårsaken til innleie, antall ansatte som skal innleies, hvilke arbeidsoppgaver somskal utføres og hvor langt tidsrom innleieforholdet skal vare. Partene er derforenige om at det skal innkalles til forhandlingsmøte mellom bedriften og detillitsvalgte før innleie iverksettes. Det skal føres protokoll fra møtet.Forhandlingsretten er knyttet opp mot bedriftens oppfølging av kriteriene ovenfor.4. Bedriften skal fremlegge nødvendig dokumentasjon, slik at de tillitsvalgte kankontrollere at innleieforholdet er i tråd med lov- og avtaleverk når det gjelderbakgrunn og mulig omfang av innleien. Dersom de lokale parter er uenige ompraktiseringen av det eksisterende lov- og avtaleverk, kan saken bringes inn fororganisasjonene.Tillitsvalgte kan, på forespørsel fra den innleide, veilede i arbeidsrelaterte spørsmåloverfor den bedriften vedkommende er innleid i. Spørsmålet skal først, om mulig,søkes løst av bemanningsbedriften og innleiebedriften.5. Ansatte i bemanningsforetak/vikarbyrå skal, så lenge innleieforholdet varer, hasamme lønns- og arbeidsvilkår som gjelder i innleiebedriften i samsvar med AML §14-12 a, (forslag i Prop 74L).Bestemmelsen innebærer at pensjon ikke omfattes av likebehandlingsprinsippet.Dersom bemanningsforetaket/vikarbyrået ikke er bundet av overenskomst mellomLO og en arbeidsgiversammenslutning gjelder ikke Fellesbilag 1,3,4,5 og 9 iLandsoverenskomsten for kjøttindustri.6. Innleiebedriften plikter å gi bemanningsforetaket/vikarbyrået de nødvendigeopplysningene for at vilkåret om likebehandling som følger av pkt. 5 kan oppfylles,samt å forplikte bemanningsforetaket/vikarbyrået til dette vilkåret.På anmodning fra de tillitsvalgte skal bedriften dokumentere lønns- ogarbeidsvilkår som er gjeldende hos bemanningsforetaket/vikarbyrået når innleidearbeidstakere skal arbeide innen overenskomstens virkeområde.7. Hovedavtalen kap. 6 gjelder også i forhold til innleide med følgende unntak:Dersom utleiebedriften er bundet av Hovedavtalen mellom LO og NHO, er tvisterom den utleides lønns- og arbeidsforhold et forhold mellom partene iutleiebedriften. Tillitsvalgte og bedriftsrepresentant fra innleier kan på forespørselbistå i forhandlingene med informasjon om avtalene i innleiebedriften.Dersom utleiebedriften ikke er bundet av Hovedavtalen mellom LO og NHO, kantillitsvalgte i innleiebedriften ta opp med innleier påstander om mislighold av15

likebehandlingsprinsippet i pkt. 5 slik at innleier kan få avklart og eventuelt rettetopp i forholdet.Innleide arbeidstakere skal presenteres for tillitsvalgte i innleiebedriften. Partenelokalt skal ved drøfting av innleie også drøfte ressurser til tillitsvalgtsarbeid, jfr HA§ 6-6.8. Personvern og taushetspliktDet er en forutsetning at de lønns- og arbeidsvilkår som bedriften blir bedt om ådokumentere er tilstrekkelig anonymisert og ikke strider mot loven. Virksomhetensbehov, eksempelvis konkurransemessige forhold, kan tilsi at informasjon ikke børgis videre. I slike tilfeller kan arbeidsgiver pålegge tillitsvalgte og eventuellerådgivere taushetsplikt.Taushetsplikten gjelder også etter utløpet av vedkommendes mandatperiode.Det er ingen taushetsplikt i forhold til å gi informasjon videre til relevant offentligmyndighet.Ved uenighet om behandling av kriteriene ovenfor, kan NHO Mat og Landbruk ogNNN tilkalles for å bistå i saken.Merknad:Punktene 5, 6 og 7 iverksettes på samme tidspunkt som lovens endringer trer i kraft,jfr Prop 74L (2011-2012).§ 17VARIGHET OG REGULERINGSBESTEMMELSEDenne overenskomst gjelder fra 1. mai 2012 til 30. april 2014, og videre 1 – ett – år omgangen hvis ikke en av partene sier den opp skriftlig med to – 2 – måneders varsel.Før utløpet av 1. avtaleår skal det opptas forhandlinger mellom NHO og LO, eller detorgan LO bemyndiger, om eventuelle lønnsreguleringer for 2. avtaleår. Partene er enigeom at forhandlingene skal føres på grunnlag av den økonomiske situasjonen påforhandlingstidspunktet og utsiktene for 2. avtaleår, samt pris- og lønnsutviklingen i 1.avtaleår.Endringene i tariffavtalen for 2. avtaleår tas stilling til i LOs Representantskap, eller detorgan LO bemyndiger, og NHOs Representantskap.Hvis partene ikke blir enige, kan den organisasjonen som har fremmet krav innen 14 –fjorten – dager etter forhandlingenes avslutning, si opp de enkelte tariffavtalene med 14 –fjorten – dagers varsel (dog ikke til utløp før 1. april 2013).16

§ 18ERKLÆRINGSAVTALERFor uorganiserte bedrifter som er bundet av denne overenskomst gjennom direkte avtalemed forbundet (såkalt ”tiltredelsesavtaler”, ”hengeavtaler” eller ”erklæringsavtaler”), derpartene er enige om å tiltre ”den til enhver tid gjeldende overenskomst”, gjelder følgende;Disse bedrifter omfattes av tariffrevisjonen mellom overenskomstens parter, uten at”erklæringsavtalen” sies opp.Som følge av at forbundet og de uorganiserte bedrifter er enige om å tiltre den til enhvertid gjeldende overenskomst, gjennomføres det ikke særskilt forhandling og/eller meklingmellom forbundet og de uorganiserte bedrifter, idet forhandling/mekling mellomoverenskomstens parter også omfatter/gjelder mellom forbundet og de uorganisertebedrifter.Når LO/forbundet sier opp overenskomsten, varsles de uorganiserte bedrifter om dette vedkopi av oppsigelsen. Dette varsel regnes som forutgående oppsigelse av tariffavtalen ogtilfredsstiller arbeidstvistlovens krav for iverksettelse av lovlig arbeidskamp.Forbundet har rett til å ta medlemmer av disse bedrifter ut i arbeidskamp med varsling avplassoppsigelse og eventuell plassfratredelse iht. fristene i Hovedavtalens § 3-1 nr. 1, 2 ognr. 5, samtidig som det varsles plassoppsigelse/plassfratredelse i hovedoppgjøret.Eventuell arbeidskamp i uorganiserte bedrifter opphører samtidig med opphør avarbeidskampen i hovedkonflikten.Når det er sluttet ny avtale mellom partene i overenskomsten, gjelder denne for deuorganiserte bedrifter uten særskilt vedtakelse.Disse bestemmelser er en nødvendig konsekvens av Hovedavtalens § 3-1 nr. 3.Dersom forbundet eller bedriften ønsker å gjennomføre en selvstendig tariffrevisjon må”erklæringsavtalen” sies opp iht. de oppsigelsesregler som gjelder.Oslo, mai 2012Rolf NegårdNæringslivets HovedorganisasjonTor Arne SolbakkenLandsorganisasjonen i NorgeNikolai Astrup WestlieNHO Mat og LandbrukEystein GaareNorsk Nærings- og Nytelsesmiddelarbeiderforbund17

BILAG 1NEDSETTELSE AV ARBEIDSTIDEN PR. 1. JANUAR 1987A. Fra 1. januar 1987 gjennomføres følgende arbeidstidsnedsettelse:1. Til 37,5 timer pr. uke:Dagarbeidstid.2. Til 36,5 timer pr. uke:Vanlig 2-skiftarbeid som verken går lørdag aften eller i helligdagsdøgnet.3. Til 35,5 timer pr. uke:a. Arbeid som drives "hovedsakelig" om natten.b. Døgnkontinuerlig skiftarbeid og "sammenlignbart" turnusarbeid.c. 2-skiftarbeid og "sammenlignbart" turnusarbeid som "regelmessig"drives på søn- og/eller helligdager.d. Arbeidstidsordninger som medfører at den enkelte må arbeide minsthver tredje søn- og/eller bevegelige helligdag.4. Til 33,6 timer pr. uke:a. Helkontinuerlig skiftarbeid og "sammenlignbart" turnusarbeid.b. Arbeid under dagen i gruver.c. Arbeid med tunneldrift og utsprengning av bergrom under dagen.5. For dem som har forlenget arbeidstid p.g.a. beredskapstjeneste eller passivtjeneste i.h.t. Arbeidsmiljølovens § 46 nr. 5 og 6 (§ 10-4 (2) og (3)), skalforlengelse skje på basis av overenskomstens timetall.B. Gjennomføringen av kompensasjon for nedsettelse av arbeidstiden.a. Rene uke-, måneds- og årslønninger beholdes uforandret. Dersom det i tilleggytes bonus, produksjonspremie e.l. som er avhengig av arbeidstiden, reguleresden bevegelige del i henhold til pkt. d. nedenfor.b. Timelønninger (minstelønnssatser, normallønnssatser, individuelle lønningerog akkordavsavn) forhøyes med 6,67 % for de som får arbeidstiden nedsatt fra40 til 37,5 timer 6,85 % for de som får arbeidstiden nedsatt fra 39 til 36,5 timer7,04 % for de som får arbeidstiden nedsatt fra 38 til 35,5 timer. 7,14 % for desom får arbeidstiden nedsatt fra 36 til 33,6 timer.18

c. Andre lønnssatser som er uttrykt i kroner og øre pr. time forhøyes påtilsvarende måte som bestemt i pkt. b når det er på det rene at arbeidstakernesukentlige fortjeneste ellers ville synke ved nedsettelsen av arbeidstiden hvissatsene ikke ble regulert.d. Akkordtariffer, faste akkorder og prislister, produksjonspremieordninger,bonusordninger og andre lønnsordninger med varierende fortjeneste, reguleresslik at timefortjenesten økes med det prosenttall som skal anvendes i henholdtil pkt. b.Inntil enighet om regulering av akkorder m.v. er oppnådd, betales tilleggenepr. arbeidet time. Det skal også være adgang for partene til å avtale attilleggene skal holdes utenfor akkorder m.v. og betales pr. arbeidet time.e. Akkordnormaler (akkordberegningsgrunnlag) reguleres slik atakkordfortjenesten stiger med det prosenttall som skal anvendes i henhold tilpkt. b. Inntil enighet om regulering av akkordnormaler(akkordberegningsgrunnlag) er oppnådd, benyttes de gamle akkordnormaler(akkordberegningsgrunnlag), og tilleggene betales pr. arbeidet time.Hvor bedrifter innen et overenskomstområde med akkordnormal ihovedoverenskomsten måtte anvende høyere tall enn overenskomstensakkordnormal, skal disse tall bare reguleres i den utstrekning det er nødvendigfor å bringe dem opp til den nye overenskomsts akkordnormal.f. Det skal efter avtale mellom partene innenfor det enkelte overenskomstområdevære adgang til å avtale at kompensasjon i henhold til pkt. a-e gis i form av etøretillegg istedet for i prosenter.g. Hvor arbeidstidsnedsettelsen fra henholdsvis 40, 39, 38 eller 36 timer skjer fraen lavere tidligere arbeidstid, gis forholdsvis mindre kompensasjon.C. Generelt om gjennomføringen.1. Ved gjennomføringen av arbeidstidsreduksjon etter pkt. A er det av avgjørendebetydning at man på den enkelte bedrift oppnår en større fleksibilitet medhensyn til når arbeid skal utføres, opprettholde en hensiktsmessig driftstid samtsikre en effektiv og rasjonell utnyttelse av arbeidstiden.2. Før arbeidstidsforkortelsen settes i verk, skal det forhandles på den enkeltebedrift om den praktiske gjennomføringen.3 I samtlige tariffavtaler inntas bestemmelse om at arbeidstiden skal overholdesog utnyttes effektivt. Tillitsvalgte forplikter seg til å medvirke til dette. Medsikte på i størst mulig grad å effektivisere arbeidstiden, skal det foretas engjennomgang av pauser, vasketider m.v. Hvis det etter en av partenesoppfatning ikke er grunn til å opprettholde ordningene, forholdes på vanligtariffmessig måte.19

4 I Arbeidsmiljølovens § 46, nr. 10 (§ 10-12 (4)), er det under visse betingelseråpnet adgang for tariffpartene til å treffe avtale om en annen ordning avarbeidstiden enn den loven fastsetter som den vanlige. Skulle det innenforenkelte bransjer eller bedrifter være spesielt behov for å opprettholde dennugjeldende arbeidstid, kan tariffpartene treffe avtale om det i henhold til § 46 iloven.5. I forbindelse med arbeidstidsforkortelsen kan det vise seg ønskelig av hensyntil den økonomiske utnyttelse av produksjonsutstyret å praktisere forskjelligordinær arbeidstid, innen Arbeidsmiljølovens rammer, for forskjellige grupperav arbeidstakere. Innenfor en arbeidstidsordning kan det videre være ønskelig ålegge pausene til forskjellige tider for arbeidstakerne. Det forutsettes at dettenærmere reguleres i den enkelte tariffavtale.6. I tilfelle arbeidstidsordningen medfører at enkelte virkedager er arbeidsfriedager, skal arbeide på disse dager av arbeidstakere som skulle vært fri, betalesmed 50 % tillegg. I de tilfelle hvor tariffavtalen inneholder bestemmelse om100 % tillegg for overtidsarbeid på søn- og helligdager og dager før disse, skaldet dog betales 100 % etter kl. 12.00 på lørdager og etter kl. 16.00 på ukensøvrige hverdager.7. Når saklige grunner gjør det nødvendig, skal det være adgang for bedriften tilå foreta bytte av fridager. I de tilfelle hvor det ikke foreligger avtale bransjeviseller på bedriften om vilkårene for dette, skal følgende gjelde:I stedet for den fastsatte fridag kan det gis fri en tilsvarende dag i løpet av de 4påfølgende uker.Varsel om slikt bytte av fridag må gis senest ved arbeidstidens slutt to dagerforut for fridagen. Samtidig skal bedriften gi beskjed om når arbeidstakeren istedet skal ha fridag.Når vilkårene for bytte av fridag foreligger, ytes ikke tilleggsbetaling forordinær arbeidstid inntil kl. 12.00 på lørdager og inntil kl. 16.00 på ukensøvrige hverdager.8. I bedrifter hvor hjemmevaktbestemmelsene i Arbeidsmiljølovens § 46, nr. 9 (§10-4 (4)), kommer til anvendelse skal reduksjonen av den ukentlige arbeidstid iseg selv ikke føre til en videre adgang til kompensasjon i fridager enn det somer praktisert under en ordning av ukentlig arbeidstid med 40 timer igjennomsnitt.9 Hvor skiftarbeide innenfor Arbeidsmiljølovens ramme ønskes opprettholdt,innført eller utvidet og hvor man ikke allerede har tariffhjemmel for dette, skalpartene oppta forhandlinger i tariffperioden om skiftbestemmelser.20

D. DagarbeidHovedorganisasjonene anbefaler at arbeidstiden fordeles på 5 dager i uken såfremtsaklige grunner ikke tilsier en annen ordning, og at arbeidstidsforkortelsengjennomføres med en 1/2 times forkortelse av den daglige arbeidstid.Det kan også bli spørsmål om andre løsninger, eksempelvis:1. ved at den daglige arbeidstid forkortes med 25 minutter hvor det benyttes 6dagers arbeidsuke,2. ved at den ukentlige arbeidstid er lengre enn 37,5 timer enkelte perioder mottilsvarende kortere i andre perioder,3. ved at den nuværende ukentlige arbeidstid opprettholdes eller reduseres medmindre enn 2,5 time pr. uke mot at det gis tilsvarende fridager spredt over heleåret eller ved sammenhengende fritid enkelte perioder i året.I de tilfelle vedkommende tariffavtale ikke inneholder andre bestemmelser gjelderfølgende:Blir bedriften og arbeidstakerne - eventuelt med bistand fra organisasjonene - ikkeenige, skal den daglige arbeidstid forkortes med 1/2 time på 5 av ukens virkedagereller med 25 minutter hver dag hvis det arbeides 6 dagers uke.Bedriften skal drøfte med tillitsmennene om forkortelsen skal skje ved arbeidstidensbegynnelse, slutt eller begge deler. Ved valg av alternativ bør det legges vekt på detsom bedriftens ansatte ønsker og at arbeidstidsordningen så langt det er mulig blir densamme for alle grupper i bedriften. Hvis enighet - eventuelt med bistand fraorganisasjonene - ikke oppnås, fastsetter bedriften innenfor tariffavtalens rammehvorledes arbeidstidsforkortelsen skal gjennomføres.Foranstående bestemmelser er for det første ikke til hinder for at det kan treffesbransjevis avtale om hvordan arbeidstidsforkortelsen skal gjennomføres og kandernest heller ikke påberopes under de forbundsvise forhandlinger forsåvidt angårtariffavtaler som inneholder eksakte bestemmelser om inndelingen av arbeidstiden.21

E. Overgang til ny skiftplan.Partene er enige om at når man som følge av arbeidstidsforkortelsen går over til nyskiftplan, følges denne uten avregning av fritid eller arbeidstid i henhold til dentidligere praktiserte skiftplan.F. Opprettholdelse av produksjon, produktivitet og effektiv arbeidstid.Det forutsettes at partene på den enkelte bedrift bestreber seg på å øke produktiviteten.Såvidt mulig bør arbeidstidsforkortelsen ikke medføre oppbemanning.I forbindelse med arbeidstidsreduksjonen er hovedorganisasjonene enige om åiverksette en rekke tiltak med sikte på å bedre bedriftenes produktivitet. Det vises tilorganisasjonenes utredning om arbeidstiden av 6. januar 1986.I Hovedavtalen har Næringslivets Hovedorganisasjon og Landsorganisasjonen iNorge utformet bestemmelser som tar sikte på å legge forholdene best mulig til rettefor samarbeid mellom bedriften, tillitsmennene og de ansatte. Hovedorganisasjoneneunderstreker betydningen av at partene i praksis følger disse bestemmelser.I forbindelse med arbeidstidsreduksjonen vil hovedorganisasjonene med sikte på ådempe den økonomiske belastning spesielt peke på at man på den enkelte bedrift måsamarbeide om tiltak for å øke effektiviteten, redusere produksjonsomkostningene ogbedre bedriftenes konkurranseevne.Hovedorganisasjonene viser til det samarbeid som har vært gjennomført i forbindelsemed tidligere arbeidstidsreduksjoner. Resultatet av dette samarbeidet har vært positivtog er av stor betydning for å sikre bedriftenes konkurranseevne og skape sikrearbeidsplasser.Også ved denne arbeidstidsreduksjonen vil hovedorganisasjonene oppfordre partenetil å drøfte utnyttelsen av arbeidstiden. Partene bør undersøke om arbeidstiden blireffektivt utnyttet i alle arbeidsforhold og eventuelt iverksette tiltak for å oppnå dette.Forøvrig må partene i sine bestrebelser ha oppmerksomheten vendt mot tekniskenyvinninger som kan gi bedre produksjonsresultater og innebære en forbedring avarbeidsmiljøet. De effektiviseringstiltak som gjennomføres, må harmonere medkravene til et godt arbeidsmiljø. Trivsel og sikkerhet er viktige momenter vedbehandlingen av spørsmålet om en effektiv utnyttelse av arbeidstiden.G. Nærmere om arbeidsmiljølovens § 46 (§ 10-4)1. § 46 nr. 3 (§ 10-4):a. Med døgnkontinuerlig skiftarbeid menes arbeid som drives 24 timer i døgnet,men som avbrytes søn- og helligdager.I vanlige uker kan arbeidet legges til tiden fra kl. 22.00 på søndager til kl.18.00 på lørdager, som vil si en driftstid på 140 timer.22

. Med sammenlignbart turnusarbeid menes en arbeidstidsordning som påførerarbeidstakerne samme eller tilnærmet de samme ulemper somdøgnkontinuerlig skiftarbeid, som regel vil være tilfelle når arbeidet drives merenn 5 timer hver natt, selv om det antall timer den enkelte arbeidstakerarbeider om natten vil ligge noe under det som vil være tilfelle omvirksomheten ble drevet døgnet rundt.c. Uttrykket "søn- og helgedager" betyr i denne bestemmelse "søn- og/ellerhelgedager". Dette innebærer at for arbeid på to skift og sammenlignbartturnusarbeid som regelmessig drives på bevegelige helligdager, men ikkenødvendigvis på søndager, skal den alminnelige arbeidstid heller ikke væreover 35,5 timer pr. uke.For at arbeid skal regnes som arbeid på søn-og/eller helgedag, måvedkommende arbeidstaker enten ha arbeidet minst 4 timer inn i det døgn hvordet etter loven skal være helligdagshvile, d.v.s. samtlige 4 timer mellom kl.18.00 og kl. 22.00, eller etter kl. 22.00. I sistnevnte tilfelle uten noe krav tilminste lengde av tiden.d. Bevegelige helligdager skal regne som søndager ved fortolkningen avuttrykket "hver tredje søndag". Dette innebærer at en arbeidstaker som ikkearbeider så ofte på søndag som hver tredje søndag, likevel vil kunne få 35,5timer pr. uke dersom han i tillegg arbeider på bevegelige helligdager i slikutstrekning at han når opp i minst hver tredje søn- og helligdag.e. Uttrykket "arbeid som hovedsakelig drives om natten" innebærer atarbeidstakere går inn under bestemmelsen hvis 3/4 av arbeidstiden, dog minst6 timer etter den gjeldende arbeidstidsordning, faller om natten. (I tidsrommetfra kl. 21.00 - kl. 06.00).2. § 46 nr. 4 (§ 10-4):a. Med helkontinuerlig skiftarbeid menes arbeid som drives 24 timer i døgnetuten normal stans på søn- og helligdager.I hvilken utstrekning turnusarbeid kan sies å være sammenlignbart medhelkontinuerlig skiftarbeid, beror på om den alminnelige arbeidstid for denenkelte arbeidstaker i henhold til fastsatt arbeidsplan skal være henlagt til uliketider av døgnet og slik at arbeidstiden for vedkommende som hovedregel skalomfatte minst 539 timer nattarbeid pr. år og minst 231 timer arbeid påsøndager pr. år.Med nattarbeid forstås i denne forbindelse arbeid mellom kl. 22.00 og kl.06.00(tiden for nattskift). Søndagsdøgnet regnes fra lørdag kl. 22.00 til søndag kl.22.00 (tiden for helgeskift).Hvis arbeidsplanen omfatter et kortere tidsrom enn 1 år, skal de timetall somgjelder for krav til nattarbeid og søndagsarbeid reguleres tilsvarende.23

Arbeid av kortere varighet enn 4 uker regnes ikke som turnusarbeid etterdenne bestemmelse.H. Overgangsordning.I en overgangsperiode inntil 1. juli 1987 skal det være anledning til å benyttenågjeldende skift-, turnus- og andre arbeidstidsordninger.De enkelte tariffparter kan dessuten avtale en ytterligere utsettelse medgjennomføringen av arbeidstidsnedsettelsen for vedkommende bransje eller bedrifterinnen denne, dog ikke utover 1. oktober 1987.I de uker hvor overgangsordninger benyttes, skal timer hvor med arbeidstiden i henholdtil skift-, turnus- eller annen arbeidstidsordning i gjennomsnitt pr. uke overstiger dennye arbeidstid, regnes som overtidsarbeid. Overtidsgodtgjørelsen for de timer hvor medarbeidstiden i henhold til skift-, turnus eller annen arbeidstidsordning i gjennomsnitt pr.uke overstiger den nye arbeidstid skal være 50 % inntil 1. juli 1987.Dersom de enkelte tariffparter blir enige om å forlenge overgangsperioden utover 1.juli 1987 og inntil 1. oktober 1987 skal tilleggsgodtgjørelsen i denne periode være75 %.Kompensasjon for nedsatt arbeidstid kommer i tillegg til betalingen for deoverskytende timer.24

Merknader:godtgjørelsen gjøres fradrag for dagpenger e.l. som arbeideren i tilfelle fårutbetalt for vedkommende dag av arbeidsgiveren eller av trygdeinstitusjon somhelt eller delvis finansieres ved pliktmessig bidrag fra arbeidsgiveren.5. For unge arbeidere og lærlinger, kvinnelige og mannlige, fastsettes betalingentilsvarende den gjennomsnittlige timefortjeneste i bedriften for disse arbeidereunder ett, med mindre partene blir enige om en annen beregningsmåte.6. For arbeidere ved bedrifter som praktiserer fastlønnssystemer, betales engodtgjørelse beregnet etter den enkeltes timefortjeneste i den uke høytids- ellerhelligdag faller.7. For ukelønnede arbeidere skal det være adgang til å avtale at de istedenforgodtgjørelse etter ovenstående regler, skal beholde sin ukelønn uavkortet også iuker med bevegelige helligdager eller 1. og 17. mai.a. I tillegg til den betaling vedkommende arbeider skal ha etter overenskomsten,utbetales skiftarbeidere for hvert fulle arbeidede skift på helligdager som fallerpå en ordinær ukedag kr. 30,-.Det regnes inntil 3 skift pr. helligdag. Som regel regnes tiden fra kl. 2200 førvedkommende helligdag til kl. 2200 på helligdagen, eventuelt siste helligdag.Ovennevnte bestemmelser gjelder i den utstrekning følgende dager faller på enordinær ukedag:Nyttårsdag, Skjærtorsdag, Langfredag, 2. påskedag, Kristi Himmelfartsdag,2. pinsedag samt 1. og 2. juledag.Feriegodtgjørelse beregnes av ovennevnte kr. 30,-, derimot ikke skift- ellerovertidsprosenter.b. Skiftarbeidere som mister skift foran helligdager på grunn avarbeidstidsbestemmelsene i Arbeidsmiljøloven, skal ha godtgjørelse for disseskift som for en helligdag. Hvis det tapes en del av skiftet på disse dager, skalgodtgjørelsen være forholdsvis etter den tid de taper.IIOpptjeningsregler.Rett til godtgjørelse har arbeider som har hatt sammenhengende ansettelse ved samme bedrift iminst 30 dager forut for helligdagen eller er ansatt senere når arbeidet er av minst 30 dagersvarighet. Når det gjelder denne opptjening, regnes de 3 helligdager i påsken som en enhet ogde 2 helligdager i julen sammen med nyttårsdag som en enhet.For 1. og 17. mai gjelder reglene i par. 3 om 1. og 17. mai, av 26.april 1947.26

IIITapsregler1. Retten til godtgjørelse tapes hvis arbeideren er fraværende både virkedagen førog virkedagen etter helligdagen.Retten til godtgjørelse tapes hvis ikke det er avtalt fri dagen før og dagen etterhelligdagen med arbeidsgivers samtykke.2. Retten tapes også hvis arbeideren forsømmer sitt arbeid enten på virkedagen føreller virkedagen etter helligdagen, med mindre fraværet skyldes tjenestefrihetmed arbeidsgiverens samtykke, ferie, legitimert sykdom, varetagelse av offentligombudsplikt eller annen uforskyldt fraværsgrunn.3. Retten til godtgjørelse tapes ikke for helligdager og 1. og 17. mai som fallerinnenfor tidsrom hvor arbeideren har ferie eller er permittert på grunn avdriftsstans, men reglene ovenfor følges dog forsåvidt angår fravær siste virkedagfør og første virkedag etter slik ferie- eller permisjonstid.4. Dersom en arbeider med minst 5 års sammenhengende ansettelse i bedriften bliroppsagt uten at det skyldes eget forhold, og oppsigelsesfristen utløper sistevirkedag i april eller desember måned, skal arbeidsgiveren betale hamgodtgjørelse for henholdsvis 1. mai og 1. januar.IVUtbetalingGodtgjørelsen betales senest 2. lønningsdag etter helligdagen. For de helligdager som regnessom en enhet betales den senest 2. lønningsdag etter henholdsvis 2. påskedag og nyttårsdag.Opphører tjenesteforholdet før dette tidspunkt, utbetales godtgjørelsen sammen medsluttoppgjøret.Godtgjørelsen regnes som en del av arbeidsfortjenesten og tas med ved beregningen avferiegodtgjørelsen. Den regnes ikke med ved beregningen av tillegg for overtidsarbeid.V27

BILAG 3SluttvederlagsavtalenGjeldende fra 01.01.2011 med endringer fra 1. juli 2011.1.0 GENERELT1.1 OpprettelseSluttvederlagsavtalen ble opprinnelig inngått mellom Landsorganisasjonen i Norge (LO) ogNorsk Arbeidsgiverforening (N.A.F) – nå Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) – i detfølgende Partene – jfr. Rikslønnsnemndas kjennelse av 14. juni 1966, med senere endringer.Avtalen trådte i kraft 1. oktober 1966 og inngår som en del av hver enkelt tariffavtale mellomforbund tilsluttet (LO) og (NHO).Avtalen kan av hver av Partene sies opp med 2 måneders varsel til utløp 1. april i forbindelsemed tariffrevisjonen. Hvis den ikke sies opp, gjelder den videre til utløpet av nestetariffperiode.1.2 Formål og personkretsHensikten med denne avtale er å yte økonomisk kompensasjon til arbeidstakere som etterfylte 50 år blir sagt opp uten at oppsigelsen skyldes eget forhold, eller når arbeidsforholdetopphører som følge av uførhet eller kronisk sykdom.1.3 RettstillingSluttvederlagsordningen er en selvstendig juridisk person med egen regnskapsføring.Sluttvederlagsordningens midler holdes skilt fra Partenes midler og hefter ikke for deresforpliktelser. Dette er ikke til hinder for at Sluttvederlagsordningen innkrever og fordelerOpplysnings- og utviklingsfonds midler på vegne av LO og NHO og eventuelle andrearbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner, såfremt midlene holdes skilt fra midlene iSluttvederlagsordningen.Sluttvederlagsordningen ved styret kan reise og motta søksmål. Avtalt verneting er i alletilfelle Oslo, som vedtas ved tilslutning til Sluttvederlagsordningen eller ved fremsetting avkrav om AFP.2.0 KOLLEKTIVE VILKÅR2.1 Hvilke bedrifter som er tilsluttetTilsluttet Sluttvederlagsordningen er:a) Tariffbundne medlemsbedrifter i NHO som har avtale med forbund innenfor LO.28

) Tariffbundne bedrifter utenfor NHO som har tariffavtale med forbund innenfor LO.c) Tariffbundne medlemsbedrifter i NHO som ikke har tariffavtale med forbund innenfor LO,når arbeidsgiver og arbeidstakere er blitt enige om at bedriften skal slutte seg til ordningen.Slik tilslutning må godkjennes av styret for Sluttvederlagsordningen.d) Tariffbundne bedrifter tilhørende andre tariffområder enn de som faller inn underbokstavene a–c forutsatt at Partene er enige om at tariffområdet skal være med. Ved brudd påeventuelle vilkår som er satt for slik tilslutning i medhold av første ledd, kan Partene etterinnstilling fra styret trekke tillatelsen tilbake.e) Bedrifter som etter tidligere avtale hadde anledning å være tilsluttet på frivillig basis.Tilslutningen skjer automatisk om bedriften har inngått tariffavtale som omfatterSluttvederlagsbilaget til LONHO.Når en bedrift er med i Sluttvederlagsordningen, så omfatter premieplikten samtligearbeidstakere.2.2 Inn– og uttreden av SluttvederlagsordningenTilsluttet Sluttvederlagsordningen blir bedriften fra det tidspunkt tariffavtale hvorSluttvederlagsbilaget til LONHO inngår, trer i kraft. Det påhviler den relevantetarifforganisasjon å foreta tilmelding og kontrollere at vilkårene for deltakelse er tilfredsstilt.Bedrifter som er blitt medlem må opprettholde sitt medlemskap så lenge betingelsene formedlemskap etter tariffavtalen er tilstede. Ved oppsigelse av tariffavtalen i tariffperiodengjelder premieplikten til Sluttvederlagsordningen likevel alltid ut tariffperioden. Dette gjelderlikevel ikke frivillig tilmeldte bedrifter – jfr. pkt. 2.1, bokstav e – som kan tre ut medumiddelbar virkning. Premie betales frem til uttredelsesdato.Dersom vilkårene for deltakelse ikke lenger er oppfylt, påhviler det den relevantetarifforganisasjon umiddelbart å melde fra til Sluttvederlagsordningen. Frivillige tilmeldtebedrifter kan på eget initiativ tre ut av Sluttvederlagsordningen når de måtte ønske.I de tilfeller hvor bedriften er tilsluttet en arbeidsgiverorganisasjon skal denne anses forregnes denne som relevant tarifforganisasjon. For øvrig foretas tilmelding av den aktuellearbeidstakerorganisasjon.3.0 INDIVIDUELLE VILKÅR3.1 Tilknytning til ordningenArbeidstakeren må ha vært omfattet av ordningen i de siste 3 måneder før oppsigelsen ble gitt.Opphører arbeidsforholdet som følge av uførhet eller kronisk sykdom, må arbeidstakeren havært omfattet av ordningen før sluttdato – jfr. pkt. 3. 5.3.2 Krav til alder og ansiennitetFor å kunne innvilges sluttvederlag må arbeidstakeren ved sluttdato ha fylt 50 år, men ikke harett til avtalefestet pensjon (AFP) og dessuten:29

a) ha vært ansatt minst 10 år i sammenheng i bedriften, ellerb) ha sammenlagt 20 år i bedriften, herav de siste 3 år i sammenheng, ellerc) ha minst 15 års sammenhengende medlemskap i sluttvederlagsordningen umiddelbart førsluttdato, ellerd) ha arbeidet i et fag som hører inn under overenskomsten for anleggsfagene,fellesoverenskomsten for byggfag og elektromontører i til sammen 20 år – hvorav de siste 5årene i sammenheng. Arbeidstaker må på søknadstidspunktet være ansatt i en bedrift som eromfattet av Sluttvederlagsavtalen. Ansienniteten som kreves etter dette punkt skal godtgjøresved attestasjon fra arbeidsgiver(e) ogeller NAV, om nødvendig supplert med opplysningerfra forbundfagforening. Om ikke uførhetkronisk sykdom er årsak til at vedkommende måtteslutte, er det et tilleggsvilkår at vedkommende har mottatt dagpenger ved arbeidsledighet iminst 3 måneder uten å ha blitt tilvist passende arbeid.Om ansiennitet er opptjent i flere bedrifter innen et konsern, må de aktuelle bedrifter ha værttilsluttet Sluttvederlagsordningen da opptjeningen fant sted for å telle med.Om en arbeidstaker ikke arbeider i bedriften som følge av at vedkommende er permittert ellermottar arbeidsavklaringspenger, anses vedkommende å beholde tilknytningen til bedriften iinntil ett år, regnet fra siste ordinære arbeidsdag.3.3 Oppsigelse, sykdom m.m.Sluttvederlag ytes til arbeidstakere som blir sagt opp fra sitt arbeid – helt eller delvis – pågrunn av innskrenkning, nedbemanning, avvikling eller konkurs.Avtale om fratreden som inngås i forbindelse med at en bedrift nedbemanner likestilles medoppsigelse. I den utstrekning det ytes etterlønnsluttpakke, vil sluttvederlag likevel ikke kunneinnvilges om arbeidstakeren har fått nytt arbeid før vedkommende er tilstått dagpenger.Arbeidstakere som fristilles uten noen bestemt fratredelsesdato tilstås ikke sluttvederlag.Sluttvederlag ytes til arbeidstakere som innvilges uførepensjon.Sluttvederlag kan ytes til arbeidstaker som mottar arbeidsavklaringspenger, såfremtSluttvederlagsordningen legger til grunn at sykdommen er kronisk og det er lite sannsynlig atsøkeren kommer tilbake i sitt tidligere arbeid i overskuelig fremtid. For sin vurdering kanSluttvederlagsordningen kreve fremlagt dokumentasjon, herunder tilfredsstillendelegeerklæring og dokumenter i saksgang knyttet til søknad og innvilgelse avarbeidsavklaringspenger, som viser at søker ikke er i stand til å fortsette i sitt arbeid eller annetpassende arbeid i bedriften, jfr. pkt. 3.4.3.4 Annet passende arbeid m.m.Om en arbeidstaker som mister arbeidet, jfr. pkt. 3.3, tilbys annet passende arbeid i bedriften,eller i samme konsern som bedriften inngår i, eller hos nye eiere, eller i annet foretak somviderefører virksomheten, tilstås det ikke sluttvederlag.30

Ved vurderingen av spørsmålet om arbeidstakeren skal anses å ha fått passende arbeid, skaldet legges vekt på at hensikten med sluttvederlagsordningen er å yte vederlag til arbeidstakeresom mister sin arbeidsplass. Arbeidstakere som i realiteten fortsetter sitt gamle arbeid, vilvanligvis ikke ha krav på sluttvederlag.Det samme gjelder om arbeidstakeren selv overtar hele eller deler av bedriften, slik atvedkommende i realiteten fortsetter i sitt tidligere arbeidBlir det driftsstans i forbindelse med et eierskifte mv., skal arbeidstaker likevel innvilgessluttvederlag om det går mer enn 3 måneder før vedkommende har fått nyansettelsereansettelse.Ved fusjon og ved virksomhetsoverdragelse som faller inn under virkeområdet tilarbeidsmiljøloven kapittel 16 blir overtakende foretak (ny arbeidsgiver) tilsluttetFellesordningen med plikt til premiebetaling. Dette gjelder likevel ikke dersom nyarbeidsgiver benytter sin rett hjemlet i arbeidsmiljøloven § 16-2 annet ledd til å reservere seg.3.5 Fastsetting av sluttdatoSluttdatoen er normalt oppsigelsestidens utløp.Når uførhet eller kronisk sykdom nødvendiggjør opphør av arbeidsforholdet, skal sluttdatoenregnes å være 6 måneder etter siste arbeidsdag.3.6 Vilkår for rett til nytt sluttvederlagEtter at sluttvederlag er innvilget, må det gå minst 10 år før nytt sluttvederlag kan innvilges.Det er sluttdatoene og ikke tidspunktet for utbetalingen som er avgjørende for om dettevilkåret anses oppfylt.3.7 Dødsfall og sluttvederlagBare arbeidstakeren selv kan kreve sluttvederlag. Et vilkår for utbetaling av sluttvederlag tilde etterlatte, jfr. pkt. 7.3, er at krav om sluttvederlag er fremsatt før dødsfallet.3.8 Førtidspensjon (bedriftsbaserte) og AFPFørtidspensjon, avtalt mellom bedriften og den ansatte, må være et ledd i en reellbemanningsreduksjon for at sluttvederlag skal kunne innvilges.Sluttvederlag ytes ikke til arbeidstakere som tar ut AFP.I tilfeller der opprinnelig AFP er blitt utbetalt i påvente av uføretrygd, mister arbeidstakerenretten til senere å ta ut sluttvederlag. Om AFP–tillegget ikke er utbetalt i mer enn 6 måneder,kan retten til sluttvederlag gjenopprettes ved at utbetalt AFP–tillegg tilbakebetales.31

4.0 STØRRELSEN PÅ SLUTTVEDERLAGET4.1 SluttvederlagssatseneFølgende satser gjelder fra 1. juli 2011 for 1/1 stilling (normalt 37,5 timer i uken)50 år : kr. 20 000,- 59 år : kr. 70 000,-51 år : kr. 20 000,- 60 år : kr. 75 000,-52 år : kr. 25 000,- 61 år : kr. 80 000,-53 år : kr. 30 000,- 62 år : kr. 80 000,-54 år : kr. 40 000,- 63 år : kr. 65 000,-55 år : kr. 50 000,- 64 år : kr. 50 000,-56 år : kr. 55 000,- 65 år : kr. 35 000,-57 år : kr. 60 000,- 66 år : kr. 20 000,-58 år : kr. 65 000,-Etter skattelovens § 5-15 (1), bokstav a, nr. 1 er sluttvederlaget skattefritt.4.2 Lavere pensjonsalder enn 67 årVed utbetaling av sluttvederlag til arbeidstakere med lavere pensjonsalder enn 67 år, anvendesovenstående skala tilsvarende, dog slik at det for siste året før oppnådd pensjonsalder utbetaleskr. 20 000,- for det nest siste året kr. 35 000,- osv. inntil 50–årsgrensen er nådd.Sjømenn som har anledning til å ta ut sjømannspensjon ved fylte 60 år, regnes å hapensjonsalder på 62 år, om de ikke er ansatt i stilling med en høyere pensjonsalder.5.0 REDUKSJON AV SLUTTVEDERLAGET5.1 DeltidArbeidstakere som arbeider mindre enn ordinær fulltid for stillingen, utbetales redusertsluttvederlag. Reduksjonen skjer forholdsmessig.5.2 Bibehold av deler av stillingenOm oppsigelsen bare gjelder en del av stillingen – tvungen reduksjon av både arbeidstid oglønn, reduseres sluttvederlaget tilsvarende. Det er det forholdsmessige lønnstapet som erutgangspunktet for beregningen.Arbeidstakere som må redusere sin yrkesaktivitet som følge av uførhetkronisk sykdom, mensom fortsetter i arbeid kombinert med uttak av redusert uføretrygd får sluttvederlaget redusert.Det er uføregraden som legges til grunn for beregningen.5.3 Sluttdato mindre enn ett år før ordinær pensjonsalderInntrer sluttdato mindre enn ett år før ordinær pensjonsalder for stillingen, skal sluttvederlagetsammen med sosiale ytelser, så som arbeidsavklaringspenger, uførepensjon, etterlattepensjon,førtidspensjon eller dagpenger, ikke overstige den nettolønn arbeidstakeren ville ha fått ved å32

fortsette i arbeidet til fylte 67 år. Den som har sykepenger frem til pensjonsalder, har ikkekrav på sluttvederlag.Tilsvarende begrensninger gjelder også når pensjonsalderen er lavere enn 67 år.Bestemmelsen i første avsnitt gis da virkning i året før vedkommende kan ta ut alderspensjon.6.0 SAKSBEHANDLING6.1 Fremsetting av søknadPå vegne av arbeidstakeren skal bedriftenbobestyrer, på foreskrevet skjema sende søknadenom sluttvederlag til NAV lokalt. Etter at NAV har påført de nødvendige data, videresendessøknaden til Sluttvederlagsordningen.Både arbeidsgiver og arbeidstaker er pliktig til å gi de opplysninger som er nødvendig for åavgjøre søknaden.Alle forhold som må antas å ha betydning for saken skal dokumenteres.Om det etter at søknaden er innsendt skjer endringer som må antas å ha betydning forbehandling av søknaden, plikter både arbeidsgiver og arbeidstaker å underretteSluttvederlagsordningen.6.2 ForeldelseKrav om sluttvederlag må være fremmet innen 3 år etter sluttdato. I uføresaker må krav omsluttvederlag være fremmet innen 3 år etter at vedtak om uførepensjon ble truffetDersom søknad om sluttvederlag ikke er sendt fordi arbeidsgiver/arbeidstaker mangletnødvendig kunnskap om muligheten til å søke sluttvederlag inntrer foreldelse tidligst 1 år etterden dag da fordringshaveren fikk eller burde skaffet seg slik kunnskap. Foreldelsestiden kanikke forlenges etter denne paragraf med mer enn til sammen 2 år.6.3 KlageAvgjørelser om sluttvederlag kan klages inn for ordningens styre eller et særskilt klageorganoppnevnt av styret. Saker som er klagebehandlet kan begjæres gjenopptatt om det foreliggernye opplysninger.Klage må være Sluttvederlagsordningen i hende eller postlagt innen 6 uker etter at meldingom avgjørelsen er sendt til arbeidstakerens sist oppgitte adresse. Klager som er fremsatt forsent, skal avvises. I særlige tilfeller kan administrasjonen til Sluttvederlagsordningen anmodestyret om å behandle en klage selv om fristen er løpt ut.6.4 TaushetspliktEnhver som utfører tjeneste eller arbeid for Sluttvederlagsordningen, plikter å hindre at andrefår adgang eller kjennskap til det han i forbindelse med tjenesten eller arbeidet får vite om33

noens personlige forhold. Som personlige forhold regnes også fødested, fødselsdato,personnummer, statsborgerforhold, sivilstand, yrke, bosted og arbeidssted.Taushetsplikten omfatter også tekniske innretninger og fremgangsmåter, samt drifts- ellerforretningsforhold, som det vil være av konkurransemessig betydning å hemmeligholde avhensyn til den som opplysningen angår.I tillegg gjelder avtalebasert taushetsplikt for ansatt i Sluttvederlagsordningen ogoppdragstaker i samsvar med avgitt taushetserklæring. Taushetsplikt etter foregåendepunktum kan ikke omfatte opplysninger som er alminnelige kjent og heller ikke nåropplysningsplikt følger av bestemmelse gitt i eller i medhold av lov.7.0 UTBETALING7.1 Utbetaling til søkerOm vilkårene for rett til sluttvederlag er til stede, skal utbetaling fra Sluttvederlagsfondet skjeså raskt som mulig etter at fratredelsen har funnet sted.Krav på sluttvederlag kan ikke overdras til andre.I tilfeller hvor bedriften selv plikter å utbetale sluttvederlaget – jfr. pkt. 7. 2 , men unnlater åbetale ut sluttvederlaget som forutsatt, har arbeidstakeren krav på betaling direkte fraSluttvederlagsordningen. I så fall overtar ordningen arbeidstakerens krav mot bedriften.7.2 Utbetaling fra bedriftenDersom bedriften er blitt krevd, men likevel skylder premie for 2 år eller mer, plikterbedriften selv å utbetale sluttvederlaget om en ansatt oppfyller vilkårene for rett tilsluttvederlag etter denne avtale. Sluttvederlaget skal også i slike tilfeller utmåles etterbestemmelsene i denne avtale.Bedriften kan også pålegges å utbetale sluttvederlaget til en arbeidstaker som har rett tilsluttvederlag etter denne avtale, om bedriften har unnlatt å melde arbeidstakeren inn iarbeidstakerregisteret.7.3 Utbetaling etter søkerens dødsfallDersom søker dør før sluttvederlaget er utbetalt, kan utbetaling skje til ektefellesamboer(bodd sammen i minimum 12 av de siste 18 måneder) eller til forsørgede barn under 21 år.Hvis avdøde etterlater seg både forsørgede barn og ektefelle eller samboer som nevnt, skalbarnet ha fortrinnsrett til sluttvederlaget. Andre slektningerarvinger kommer ikke ibetraktning.34

7.4 Tilbakebetaling av urettmessig utbetalt sluttvederlagDersom noen får utbetalt sluttvederlag som følge av at det er gitt uriktige eller ufullstendigeopplysninger eller at situasjonen har endret seg etter at søknaden ble innsendt, vilsluttvederlaget bli krevd tilbakebetalt.8.0 PREMIEBETALINGEN MM.8.1 PremienBedriften betaler premie for hver ansatt. Premiesatsen varierer etter arbeidstid. Beløpenereguleres av sekretariatet i LO og arbeidsutvalget i NHO etter innstilling fra styret.Antall ansatte som skal være gjenstand for premieberegningen fastsettes ut fra opplysningerbedriften har gitt til Arbeidsgiver- og arbeidstakerregisteret.Grunnlaget for fastsetting av avgiften er antall arbeidstakere innmeldt i Arbeidsgiver- ogarbeidstakerregisteret. Kvartalspremien fastsettes på grunnlag av antall ansatte ved utgangenav foregående kvartal.8.2 Innbetaling av premiePremien innbetales kvartalsvis til Sluttvederlagsordningen.8.3 Ansvar for premieinnbetalingenArbeidsgiveren har – uavhengig av om vedkommende blir krevd eller ikke – selv ansvaret forat premien blir betalt som fastsatt.8.4 Konsekvenser av manglende premieinnbetaling m.m.Om bedriften unnlater å betale innkrevd premie, sendes kravet til inkasso etter at det er sendten purring.Plikten til å innbetale skyldig premie opprettholdes uredusert, selv om arbeidsgiveren harmåttet utbetale sluttvederlag etter bestemmelsen i pkt. 7.2.9.0 LEDELSE, ADMINISTRASJON M.M.9.1 Sluttvederlagsordningens styreSluttvederlagsordningens øverste myndighet er styret. Styret består av fire medlemmer og firepersonlige varamedlemmer.LO og NHO velger hver to medlemmer av styret. De personer som er valgt som medlemmerav styret i Fellesordningen for Avtalefestet pensjon fra LO og NHO anses samtidig valgt sommedlemmer av styret i Sluttvederlagsordningen med mindre en part foretar særskilt valg avmedlemmer til styret i Sluttvederlagsordningen. Vervet som leder i styret besettes for to år adgangen av de to partene etter tur.35

Styret kan vedta at det skal betales godtgjørelse for verv som styremedlem og varamedlem,samt særskilt klageorgan (jfr. pkt. 9.2) Styret fastsetter i tilfelle godtgjørelsenes størrelse.Styret kan overlate til et utvalg bestående av inntil tre personer valgt av partene iSluttvederlagsordningen å fastsette godtgjørelsen til styrets medlemmer.9.2 Styrets oppgaverForvaltningen av Sluttvederlagsordningen hører under styret. Styret skal sørge for forsvarligorganisering av virksomheten.Styret fastsetter planer og budsjetter for Sluttvederlagsordningens virksomhet.Styret skal holde seg orientert om Sluttvederlagsordningens økonomiske utvikling og skalpåse at dets virksomhet og regnskap er gjenstand for betryggende kontroll. Styret skal hatilsyn med at forvaltningen av Sluttvederlagsordningens midler skjer overensstemmende meddisse vedtekter og styrets vedtak.Styret avgjør hvordan vedtektene skal fortolkes og kan avgjøre saker av prinsipiell karakter.Styret behandler og avgjør klagesaker. Styret kan oppnevne et særskilt klageorgan tilbehandling av klagesakene.Styret utarbeider forslag til endringer i vedtektene på grunnlag av den til en hver tid gjeldendeSluttvederlagsavtale.Styret utøver for øvrig slik myndighet som det er tillagt i lov eller vedtekter eller som naturligtilligger styret.9.3 Styrets møterStyret holder møte når lederen bestemmer eller et av de andre medlemmene krever det. Detskal holdes minst 4 møter hvert år med regelmessige mellomrom.Møtet ledes av styrets leder. Er styrets leder fraværende ledes møtet av nestleder eller i dennesfravær av annen møteleder som styret velger. Er det stemmelikhet ved avgjørelse som vedtasmed alminnelig flertall, gjelder det som møtelederen har stemt for.For at styret skal være beslutningsdyktig, må minst 1 representant fra hver av partene være tilstede.Styret skal føre protokoll, som undertegnes av de medlemmer og/eller varamedlemmer som ertilstede.Styret treffer sine vedtak med alminnelig flertall når ikke annet er bestemt i disse vedtekter.9.4 Daglig ledelseSluttvederlagsordningen skal ha en administrerende direktør som daglig leder.Administrerende direktør tilsettes av styret. Styret kan fastsette instruks for stillingen.36

9.5 RepresentasjonsforholdStyret representerer Sluttvederlagsordningen utad.Administrerende direktør representerer Sluttvederlagsordningen utad i saker som inngår i dendaglige ledelse.Styret kan gi styremedlemmer, administrerende direktør eller navngitte ansatte rett til årepresentere Sluttvederlagsordningen utad, meddele prokura eller annen fullmakt. Slik rettkan når som helst tilbakekalles.Har styremedlem, administrerende direktør eller prokurist overskredet sin myndighet, erdisposisjonen ikke bindende for Sluttvederlagsordningen når Sluttvederlagsordningengodtgjør at medkontrahenten forsto eller burde ha forstått at myndigheten ble overskredet, ogdet ville stride mot redelighet å gjøre disposisjonen gjeldende.9.6 HabilitetEt styremedlem eller varamedlem må ikke delta i behandlingen eller avgjørelsen av spørsmålsom har slik særlig betydning for egen del eller for noen nærstående at vedkommende måanses for å ha fremtredende personlig eller økonomisk særinteresse i saken. Det sammegjelder for administrerende direktør eller annen person som utfører arbeid forSluttvederlagsordningen.Et styremedlem eller daglig leder må heller ikke delta i en sak om lån eller annen kreditt tilseg selv eller om sikkerhetsstillelse for egen gjeld.9.7 TaushetspliktTaushetsplikten i pkt. 6.4 omfatter styrets medlemmer.Styrets vedtak er ikke underlagt taushetsplikt, med mindre annet følger av første ledd eller erbestemt av styret.Styremedlem og varamedlem har diskresjons- og taushetsplikt om opplysninger ogsynspunkter som fremkommer i forbindelse med styrets arbeid når ikke annet er bestemt avstyret.Taushetsplikten i første punktum gjelder likevel ikke dersom det er behov for å drøfte en sakinternt i den organisasjonen som medlemmet er knyttet til med mindre annet følger av førsteledd.Reglene i paragrafen her gjelder tilsvarende for medlem av særskilt klageorgan, med mindreannet er bestemt av styret i Sluttvederlagsordningen.9.8 FelleskontoretStyret kan bestemme at Sluttvederlagsordningens administrative oppgaver skal tilleggesFelleskontoret for LO/NHO-ordningene (Felleskontoret). Felleskontoret skal i tilfelle væresekretariat for Sluttvederlagsordningen og ivareta administrasjonen av37

Sluttvederlagsordningen. Administrerende direktør for Sluttvederlagsordningen skal væreadministrerende direktør også for Felleskontoret.Felleskontoret skal blant annet på Sluttvederlagsordningens vegne(a) forberede sakene som skal behandles av styret, og øvrige organer forSluttvederlagsordningen,(b) innkreve premier og egenandeler fra bedriftene,(c) behandle og avgjøre søknader om sluttvederlag og i denne forbindelse kommuniseremed bedriftene, arbeidstakerne og NAV,(d) representere Sluttvederlagsordningen i utenrettslige og rettslige tvister medarbeidstakere, foretak, organisasjoner og andre,(e) sørge for at rettigheter og plikter etter denne avtale oppfylles i tråd medhovedorganisasjonenes intensjoner.Styret kan gi fullmakt etter pkt. 9.5 til styremedlem eller ansatt i Felleskontoret.Bestemmelsene i pkt. 6.4 om taushetsplikt gjelder tilsvarende for Felleskontoret.Felleskontorets kostnader knyttet til Sluttvederlagsordningen dekkes avSluttvederlagsordningen.9.9 RevisorStyret velger en statsautorisert revisor og godkjenner revisors godtgjørelse. Revisor skal hatilgang til alle opplysninger som er nødvendige for utøvelsen av arbeidet.10.0 ANBRINGELSE AV SLUTTVEDERLAGSORDNINGENS MIDLER10.1 KapitalforvaltningStyret avgjør plasseringen av Sluttvederlagsordningens midler og fastsetter retningslinjer forkapitalforvaltningen. Styret kan innenfor de fastsatte retningslinjer delegere myndighet til åbestemme plasseringer til administrasjonen.Styret kan beslutte at Sluttvederlagsordningen skal overlate kapitalforvaltningen til et foretakmed konsesjon til å drive aktiv forvaltning eller oppnevne en investeringskomité til åbestemme plasseringer eller på annen måte bistå ved kapitalforvaltningen.Kapitalforvaltningen skal være forsvarlig.38

BILAG 4AVTALEom et Opplysnings- og utviklingsfond opprettet avNæringslivets Hovedorganisasjon ogLandsorganisasjonen i Norge(Endret siste gang i 2011)§ 1FormålFondet har til formål å gjennomføre eller støtte tiltak til fremme av opplysning og utdannelse inorsk arbeidsliv.§ 2VirkemidlerOpplysnings- og utdanningstiltakene, herunder kurs- og skolevirksomhet, skal bl.a. ta sikte på1. en moderne skolering av tillitsvalgte med særlig vekt på produktivitet, miljø,økonomi og samarbeidsspørsmål,2. utdanning av bedriftsledere og ansatte innenfor de samme områder som nevnt ipunkt 1,3. forberedelse, tilrettelegging og utvikling av opplæringstiltak,4. gjennom ulike tiltak bidra til økt verdiskapning,5. fremme av et godt samarbeid innenfor den enkelte bedrift.§ 3FinansieringDet er etablert en forenklet innkrevingsmodell hvor antall ansatte som skal være gjenstand forpremieberegningen fastsettes ut fra opplysningene bedriften har gitt til trygdekontorenesarbeidstaker-/ arbeidsgiverregister med følgende gruppeinndeling:39

Gruppe 1:Gruppe 2:Gruppe 3:F.o.m. 4 t/uke inntil 20 t/ukeF.o.m. 20 t/uke inntil 30 t/ukeF.o.m. 30 t/uke og derover.Bedriftene innbetaler hvert kvartal etterskuddsvis premie etter følgende satser pr. måned.Fra og med 3. kvartal 2011 gjelder følgende premiesatser per måned for OU-fondet:Gruppe 1: kr. 17,-Gruppe 2: " 27,-Gruppe 3: " 46,-Ansatte som kommer inn under Hovedavtalen for arbeidere mellom LO og NHO er, som endel av finansieringsordningen, forpliktet til å betale kr. 3,25 pr. uke.Beløpene reguleres av Sekretariatet i LO og Arbeidsutvalget i NHO etter innstilling fraFondsstyret, jfr. § 5.§ 4Innkreving av premieDen premie som er nevnt i § 3 innbetales kvartalsvis til Felleskontoret for LO/NHOordningene.Premieinnbetalingen skal dekke bedriftens samlede forpliktelser til alle OUfond.§ 5AdministrasjonFondet ledes av et styre på 6 medlemmer hvorav partene oppnevner 3 hver. Vervet somstyrets leder alternerer mellom Landsorganisasjonen i Norge og NæringslivetsHovedorganisasjon ett år ad gangen.§ 6Midlenes anvendelse og fordelingFondsstyret fastsetter for hvert år de beløp som forskuddsvis skal avsettes til fellesformål somen finner det ønskelig å støtte. Fondets øvrige midler disponeres - med en halvpart til hver - avspesialutvalg oppnevnt av hver av de to hovedorganisasjonene. Det utarbeidesspesialvedtekter for disse utvalgs virksomhet.Næringslivets Hovedorganisasjon og Landsorganisasjonen i Norge holder hverandregjensidig underrettet om de planer spesialutvalgene har for midlenes anvendelse og for hvilketiltak som har vært gjennomført.Alle bedrifter som innbetaler til fondet, skal etter nærmere fastsatte regler ha adgang til ådelta i tiltak som finansieres av fondets midler.40

§ 7Regnskap og årsberetningFondets regnskapsår er kalenderåret. Ved hvert regnskapsårs avslutning utarbeides etårsregnskap som skal revideres av en statsautorisert revisor. Regnskapet sendes sammen medårsberetningen til Næringslivets Hovedorganisasjon og Landsorganisasjonen i Norge.§ 8OppløsningVed fondets eventuelle oppløsning tilfaller de innestående midler NHO og LO slik at hverorganisasjon mottar det beløp som den i henhold til avtalens paragraf 6 var berettiget til ådisponere. Gjenværende midler må anvendes i overensstemmelse med avtalens paragraf 2.§ 9IkrafttredelseDenne avtale trer i kraft 1. oktober 1970 og gjelder til første alminnelige tariffrevisjon etterHovedavtalens utløpstid. Deretter følger avtalen den ordinære tariffperiode med eventuellrevisjon i forbindelse med våroppgjøret.Merknader:NHOs representanter gjorde oppmerksom på at de måtte regne med at samme avtale ville bliinngått med organisasjoner utenfor LO som man hadde tilsvarende tariffavtaler med, sommed forbund i LO. I den forbindelse vil det bli nødvendig å drøfte nærmere den praktiskegjennomføring av såvel innkreving av avgiften som fordelingen av midlene.Disse organisasjonene er omfattet av § 7 i avtalen mellom LO og NHO.41

Avtaleomny AFP-ordningBILAG 5IInnledningI forbindelse med lønnsoppgjøret 1988, ble ordningen med Avtalefestet pensjon (AFP) etablert.Formålet var å gi ansatte i tariffbundne bedrifter muligheten til, etter nærmere regler, å fratre medførtidspensjon før oppnådd pensjonsalder etter folketrygden.Stortingets vedtak om ny alderspensjon i folketrygden fra 2010 (utsatt til 2011) forutsatte atøvrige deler av pensjonssystemet ble tilpasset den nye reformen.På denne bakgrunn ble LO og NHO i tariffoppgjøret i 2008 enige om at daværende AFPordningskulle avløses av en ny AFP- ordning tilpasset regelverket i den nye alderspensjonen ifolketrygden.Partene har lagt til grunn Regjeringens standpunkt om at AFP videreføres i form av et nøytraltlivsvarig påslag til alderspensjonen i folketrygden. Valgfritt uttakstidspunkt er i utgangspunktetfra 62 år, og de månedlige pensjonsutbetalingene reduseres ved tidlig uttakog øker ved senere uttak. Den nye AFP – ordningen kan kombineres med arbeidsinntekt utenat AFP-pensjonen avkortes. Med en slik utforming vil AFP, sammen med ny alderspensjon ifolketrygden, bidra til å nå de sentrale målene for pensjonsreformen.Staten yter løpende tilskudd knyttet til AFP-ordningen til arbeidstakerne/pensjonistenetilsvarende halvparten av ytelsen fra arbeidsgiverne, eksklusive utgifter tilkompensasjonstillegget som finansieres fullt ut av staten.IIVedtekterDenne avtalen regulerer ikke i detalj alle betingelser, rettigheter og plikter knyttet til AFP.Dette fastsettes gjennom ordningens vedtekter, som fastsettes av Styret for Fellesordningenfor avtalefestet pensjon (AFP) og som godkjennes av Arbeidsdepartementet i medhold avAFP-tilskottsloven av 2010.Detaljerte regler for både opprinnelig AFP og ny AFP er fastsatt i disse vedtektene. Aktuelle bedriftermå til enhver tid holde seg oppdatert med hensyn på de plikter som påhviler bedriften. Vedtekteneinneholder også enkelte særskilte regler som kan medføre at den enkelte arbeidstaker ikke er berettigettil AFP.De til enhver tid gjeldende vedtekter finnes på www.nyafp.no42

IIIOpprinnelig AFP- ordningOpprinnelig AFP ytes til arbeidstakere som har sendt søknad om slik pensjon innen31. desember 2010 og som oppfyller vilkårene på virkningstidspunkt. Senestevirkningstidspunkt for opprinnelig AFP er 1. desember 2010. Opprinnelig AFP løper frem tilog med den måneden pensjonsmottakeren fyller 67 år.Den som har begynt å ta ut opprinnelig AFP (helt eller delvis), kan ikke senere kreve uttak avny AFP.IVNy AFP- ordningNy AFP ytes til arbeidstakere født i 1944 eller senere og som tilstås AFP medvirkningstidspunkt fra og med 1. januar 2011. Ordningen etableres som en felles ordning iprivat sektor.Ny AFP må før fylte 70 år tas ut sammen med alderspensjon fra Folketrygden.V. Vilkår for å få ny AFP (Hovedpunkter, se for øvrig vedtektene)For å kunne få ny AFP må arbeidstakeren på uttakstidspunktet være, og de siste tre årene førdette tidspunktet, sammenhengende ha vært ansatt og reell arbeidstaker i en virksomhetomfattet av ordningen.Arbeidstakeren må på uttakstidspunktet dessuten ha en pensjonsgivende inntekt somomregnet til årsinntekt overstiger gjeldende grunnbeløp i folketrygden og ha hatt en inntektover gjennomsnittlig grunnbeløp i det foregående inntektsåret.Videre må arbeidstaker født i 1955 eller senere i minst 7 av de siste 9 årene før fylte 62 år(ansiennitetsperioden) ha vært omfattet av ordningen ved arbeidsforhold i et eller flere foretaksom var tilsluttet Fellesordningen på det tidspunkt ansienniteten ble opparbeidet. Forarbeidstaker født i 1944 til 1951 er ansiennitetskravet 3 av de siste 5 årene. For arbeidstakerfødt i årene 1952 til 1954 økes begge tallene med ett år for hvert år de er født etter 1951.Arbeidsforholdet må i ansiennitetsperioden ha vært arbeidstakerens hovedbeskjeftigelse og hagitt arbeidstakeren en pensjonsgivende inntekt som er høyere enn arbeidstakerens øvrigeinntekter.Se for øvrig vedtektene (www.nyafp.no) vedrørende særskilte bestemmelser om stillingsbrøk,sykdom, permittering, permisjon, arbeidsgivers konkurs, annen inntekt, mottatt annen pensjon iarbeidsforhold, ventelønn, eierandel i foretaket, eierandel i annen virksomhet mvArbeidstaker som har lavere pensjonsalder eller aldersgrense enn 62 år kan ikke være omfattetav ordningen.VI.Pensjonsnivået i den nye AFP- ordningenAFP beregnes med 0,314 pst. av årlig pensjonsgivende inntekt fram til og med det kalenderårarbeidstakeren fylte 61 år og opp til en øvre grense på 7,1 G. Pensjonsgivende inntektfastsettes på samme måte som ved beregningen av inntektspensjon i folketrygdensalderspensjon.43

AFP utbetales som et livsvarig påslag til alderspensjonen.AFP utformes nøytralt slik at det øker ved senere uttak. AFP økes ikke ytterligere ved uttaketter 70 år. Samme levealdersjustering som for alderspensjon fra folketrygden benyttes vedberegning av AFP.Arbeidsinntekt kan kombineres med AFP og alderspensjon fra folketrygden utenavkorting i noen av ytelsene.AFP reguleres på samme måte som inntektspensjon i ny alderspensjon i folketrygden bådeunder opptjening og utbetaling.VII.Den nye AFP- ordningen finansieres på følgende måte:Kostnadene ved AFP finansieres av foretakene, eller deler av foretakene, som er eller har værttilsluttet Fellesordningen, samt at staten yter et bidrag knyttet til den enkelte pensjonist.Staten yter tilskott til AFP. Frem til 31.desember 2010 gjelder reglene i lov 23.desember 1988nr. 110 og fra 1.januar 2011 reglene i AFP- tilskottsloven.Kompensasjonstillegg til ny AFP dekkes i sin helhet av staten.Foretakene betaler premie til Fellesordningen til dekning av den delen av utgiftene som ikkedekkes av statens tilskott. Nærmere bestemmelser om premiebetaling fastsettes i vedtektenefor Fellesordningen for avtalefestet pensjon (AFP) og i Fellesordningens styrevedtak.I perioden 2011 til og med 2015 vil det være personer som mottar opprinnelig AFP, og i denneperioden vil foretak som var med i opprinnelig AFP-ordning måtte betale premie til denne,samt egenandel for egne ansatte som har tatt ut opprinnelig AFP. Premie og egenandelfastsettes av Styret for Fellesordningen.Foretakene skal for ny AFP betale en premie for arbeidstakere og andre som har mottatt lønnog annen godtgjørelse som rapporteres under kode 111-A i Skattedirektoratets kodeoversikt.Premiesatsen fastsettes av styret for Fellesordningen. Premien skal utgjøre en prosentdel av desamlede utbetalinger fra foretaket i henhold til bedriftens innberetning på kode 111-A.Foretaket skal bare betale premie av den del av utbetalingene til den enkelte i foregåendeinntektsår som ligger mellom 1 og 7,1 ganger gjennomsnittlig grunnbeløp.Premie betales for til og med det året medlemmet av ordningen fyller 61 år. Premieninnbetales kvartalsvis.VIII.Foruten tariffbundne medlemsbedrifter i NHO, skal avtalen også gjøres gjeldende forbedrifter utenfor NHO som har tariffavtale med forbund tilsluttet LO eller YS.44

BILAG 6LOVFESTET EKSTRAFERIE FOR ELDRE ARBEIDSTAGEREDet er forutsetningen at arbeidstagerens ønsker når det gjelder avvikling av ekstraferienimøtekommes så langt som mulig.Hovedorganisasjonene er imidlertid enige om at ekstra ferie for eldre arbeidstagere ikke kankreves henlagt til et tidspunkt som skaper vesentlige vanskeligheter for produksjonen eller forsystematisk ferieavvikling for bedriftens arbeidsstokk som helhet. Hvor dette er tilfelle, harbedriften rett til å kreve at arbeidstageren velger et annet tidspunkt for avvikling av sinekstraferie.45

BILAG 7AVTALE OM KORTE VELFERDSPERMISJONERAV 1972 MED ENDRINGER I 1976, 1982, 1990, 1992, 1998, 2002, 2006, 2010 og 2012I tilslutning til Riksmeglingsmannens forslag av 1972 vedrørende likestilling mellomarbeidere og funksjonærer når det gjelder korte velferdspermisjoner, skal det på alle bedrifterinngås avtale om slike permisjoner.Ordningene skal minst omfatte følgende tilfelle av velferdspermisjon:1. Permisjon ved dødsfall og for deltagelse i begravelse når det gjelder den nærmestefamilie.Med nærmeste familie siktes det til personer som står i nært slektskapsforhold tilarbeidstakeren, så som ektefelle/samboer, barn, søsken, foreldre, svigerforeldre,besteforeldre eller barnebarn. Permisjon ved begravelse av ansatte slik at de ansatte påvedkommendes avdeling kan være representert.2. Permisjon for undersøkelse, behandling og kontroll av tannlege og lege, samtbehandling av fysioterapeut og kiropraktor når trygden gir stønad til behandlingen. Detdreier seg her om tilfeller hvor det ikke er mulig å få time utenfor arbeidstiden. I enkeltetilfeller vil arbeidstakeren også måtte reise langt. Slike tilfeller faller utenforbestemmelsene, som bare gjelder for korte velferdspermisjoner. Forøvrig vilarbeidstakeren i de sistnevnte tilfeller som oftest være sykmeldt.3. Permisjon for resten av arbeidsdagen i de tilfeller arbeidstakeren på grunn av sykdommå forlate arbeidsstedet.4. Permisjon til å følge barn første gang det begynner i barnehage og første gang detbegynner i skolen.5. Kvinner som ammer barn har rett til den tid hun av den grunn trenger, og minst en halvtime to ganger daglig, eller hun kan kreve arbeidstiden redusert med inntil 1 time pr.dag. Betaling til dette er begrenset til maksimalt 1 time om dagen, og ordningenopphører når barnet fyller 1 år.6. Permisjon på grunn av akutte sykdomstilfelle i hjemmet.Det siktes til akutte sykdomstilfelle i hjemmet, forutsatt at annen hjelp ikke kanskaffes, og arbeidstakerens tilstedeværelse i hjemmet er ubetinget nødvendig. Ogsåher gjelder bestemmelsene om korte permisjoner for at arbeidstakeren skal kunne fåordnet seg på annen måte.7. Permisjon for ektefelle/samboer når det er nødvendig i forbindelse med fødsel ihjemmet eller ved innleggelse på sykehus.46

8. Permisjon ved flytting til ny fast bopel.9. Permisjon i forbindelse med blodgivning dersom det er vanskelig å få dettegjennomført utenfor arbeidstiden.10. Permisjon ved deltakelse i egne barns konfirmasjon.11. Permisjon når foreldre blir innkalt til konferansetime i grunnskole, og denne ikke kanlegges utenfor arbeidstiden. Slik permisjon gis for inntil to timer.12. Permisjon for oppmøte på sesjon.Med samboer menes person som har hatt samme bopel som den ansatte i minst 2 år, og harvært registrert i Folkeregisteret på samme bopel som den ansatte i samme tidsrom.Partene på den enkelte bedrift treffer nærmere avtale om retningslinjer for ordningenspraktisering.Med korte velferdspermisjoner etter ovenstående regler menes permisjoner for nødvendig tid,inntil 1 dags varighet, betalt med ordinær lønn.ooOoo47

FERIE M.V. BILAG 8InnledningDet er en hovedoppgave for partene å forbedre bedriftenes konkurranseevne. Ved innføring avmer fritid er det derfor en klar forutsetning at bedriftene gis muligheter til å oppveie dekonkurransemessige ulemper som dette medfører med større fleksibilitet. Arbeidstakerne vilogså på sin side ha forskjellige behov for avvikende arbeidstidsordninger begrunnet i ulikelivsfaser, arbeids- og bosituasjon m.m. Økt fleksibilitet sammen med den femte ferieuken vilkunne bidra til mindre sykefravær og økt produktivitet.A. FleksibilitetI samtlige overenskomster inntas følgende bestemmelser:a) ”Der partene lokalt er enige om det, kan det som en forsøksordning iverksettesbedriftstilpassede ordninger som går ut over overenskomstens bestemmelser for så vidtgjelder arbeidstid og godtgjørelser for dette. Slike ordninger skal forelegges forbund oglandsforening til godkjennelse.”b) ”Det er adgang til å gjennomsnittsberegne arbeidstiden etter reglene i arbeidsmiljølovens§ 47 (§ 10-5). Tariffavtalens parter kan bidra til at slike avtaler etableres.”c) ”Det kan foreligge individuelle behov for avvikende arbeidstidsordninger, fritidsønskerm.v. Slike ordninger avtales med den enkelte eller de tillitsvalgte, for eksempel i form avgjennomsnittsberegnet arbeidstid eller timekontoordning. Individuelle avtaler står tilbakefor avtaler inngått med de tillitsvalgte.”B. Avtalefestet ferie1. Den utvidede ferien, 5 virkedager jf. ferielovens § 15, forskutteres ved at den resterendedelen innføres som en avtalefestet ordning og tas inn som et bilag i alle overenskomster.Ekstraferie for arbeidstakere over 60 år på 6 virkedager opprettholdes, jf. ferielovens § 5nr. 1 og 2.Arbeidstaker kan kreve 5 virkedager fri hvert kalenderår, jf. ferielovens § 5 nr. 4. Delesden avtalefestede ferien, kan arbeidstaker bare kreve å få fri så mange dager somvedkommende normalt skal arbeide i løpet av en uke.Dersom myndighetene beslutter å iverksette den resterende del av den femte ferieuken,skal disse dagene komme til fradrag i den avtalefestede ordningen.2. Innfasing av den resterende del av den femte ferieuken skjer slik at 2 fridager tas ut i2001, de øvrige i 2002.Ferie penger beregnes i samsvar med ferielovens § 10.48

Når den femte ferieuken er gjennomført skal den alminnelige prosentsats for feriepengervære 12% av feriepengegrunnlaget, jf. ferielovens § 10 nr. 2 og 3.Økningen foretas ved at prosentsatsen for opptjeningsåret endres slik:2000 settes til 11,12001 settes til 12,0Dersom myndighetene beslutter å utvide antall feriedager i ferieloven, er det partenesforutsetning at ovennevnte tall legges til grunn som feriegodtgjørelse for tilsvarendeperiode.3. Arbeidsgiver fastsetter tidspunktet for den avtalefestede ferien etter drøftinger med detillitsvalgte eller den enkelte arbeidstaker samtidig med fastsettelsen av den ordinæreferie.Arbeidstaker kan kreve å få underretning om fastsettelse av den avtalefestede del av ferientidligst mulig og senest to måneder før avviklingen, med mindre særlige grunner er tilhinder for dette.4. Arbeidstaker kan kreve å få feriefritid etter denne bestemmelsen uavhengig av opptjeningav feriepenger.Dersom driften helt eller delvis innstilles i forbindelse med ferieavvikling, kan allearbeidstakere som berøres av stansen, pålegges å avvikle ferie av samme lengdeuavhengig av opptjening av feriepenger.5. Arbeidstaker kan kreve at den avtalefestede delen av ferien gis samlet innenfor ferieåret,jf. ferielovens § 7 nr. 2, slik at 1 ukes sammenhengende ferie oppnås.Hovedorganisasjonene oppfordrer partene til å plassere den avtalefestede ferie slik atkravet til produktivitet i størst mulig grad blir ivaretatt, for eksempel i forbindelse medKristi Himmelfartsdag, påsken, jul- og nyttårshelgen.6. Ved skriftlig avtale mellom bedriften og den enkelte, kan den avtalefestede ferienoverføres helt eller delvis til neste ferieår.7. For skiftarbeidere tilpasses den avtalefestede ferien lokalt, slik at dette etter fullgjennomføring utgjør 4 arbeidede skift.Merknader:1. I overenskomster hvor ferie etter ferielovens § 15 allerede er innført, skal antall dager ikkeøkes som følge av innføring av den avtalefestede ferien. Iverksettelsen og den praktiskegjennomføringen av den avtalefestede ferien for de aktuelle områder, avtales nærmeremellom partene.2. For sokkeloverenskomstene (nr. 129, nr. 125 og nr. 123) medfører ferien en reduksjon på7,5 time pr. feriedag. Partene er enige om at ferien avvikles i friperioden i løpet avferieåret.49

BILAG 9AKTIVITETSPROGRAM MELLOM LO OG NHO-LIKESTILLING MELLOM KVINNER OG MENNInnledningHovedavtalen mellom LO og NHO, tilleggsavtale II - Rammeavtale om likestilling mellomkvinner og menn i arbeidslivet, fastsetter at partene tar initiativ til tiltak og aktiviteter som kanfremme likestilling. I avtalen heter det blant annet;”Det anbefales at det felles likestillingsarbeidet i LO-NHO-regi prioriterer å se på sammenhengenmellom arbeidsliv, kjønnsroller på arbeidsmarkedet, fremme kvinners deltakelse ibeslutningsprosesser og utarbeide virkemidler for å takle kjønnsbaserte lønnsforskjeller.LO og NHO er enige om et felles aktivitetsprogram med tiltak på flere områder for å følgeopp målsettingene:AktivitetsprogramHovedorganisasjonene vil gjennom aktiv handling ta ansvar for å få til endringer, bådestrukturelt og kulturelt, gjennom følgende aktiviteter/tiltak:- Lokale likestillingsavtaler og likestillingsprosjekterHvis de lokale parter ønsker å utarbeide en likestillingsavtale på bedriftsnivåeller ønsker å igangsette konkrete likestillingstiltak, kan hovedorganisasjonenebistå gjennom rådgivning.- Arbeidsliv – familiepolitikkHovedorganisasjonene vil arbeide for en foreldrepermisjonsordning somfremmer likestilling.- Hovedorganisasjonene vil arbeide for en familiepolitikk som balansererhensynet til familie- og arbeidsliv.- LikelønnFelles tiltak for oppfølging av enkelte elementer i likelønnskommisjonensrapport og eventuelle tiltak initiert i tariffoppgjørene.Heltid/deltidPartene vil jobbe for å innhente kunnskap om partenes ønsker og behov lokalt,og øke bevissthet og holdninger om kvinners tilknytning til arbeidslivet.50

- Arbeidsflytting mellom sektoreneHovedorganisasjonene vil initiere kartlegging/forskning på hindringer i forholdtil jobbskifte fra offentlig til privat sektor og fra privat til offentlig sektor.- Opplæring og rekruttering – det kjønnsdelte studie- og yrkesvalget• Tiltak ovenfor opplæringskontorer og rådgivningstjeneste.• Rekruttere flere kvinner til ledende stillinger – Female Future.• Synliggjøre HF-prosjekter som eksempelvis ”Jenter i bil ogelektro” og oppfordre flere bransjer og bedrifter til å høsteerfaring og gjøre tilsvarende• Motivere til utradisjonelle yrkesvalg- Felles informasjonPartene vil i fellesskap samarbeide om å utvikle felles informasjon for åfremme reell likestilling mellom kvinner og menn.Hovedorganisasjonene skal foreta en evaluering av samarbeidet innenfor likestillingsområdetinnen 2 år fra virkningstidspunktet for dette aktivitetsprogrammet. Denne evalueringen skaldanne grunnlaget for videre samarbeid og nye tiltak på området.Partene viser til Hovedavtalen mellom LO og NHO for tilleggsavtale II - Rammeavtale omlikestilling mellom kvinner og menn i arbeidslivet, foruten informasjon om arbeid medlikestilling på LO og NHOs hjemmesider; www.lo.no og www.nho.no51

BILAG 10.BILAG 10.Ansatte i vikarbyråer.Bestemmelsene i dette bilaget regulerer forhold i bemanningsforetak/vikarbyrå som er omfattet avdenne overenskomst jfr § 1.1. Denne overenskomst kan gjøres gjeldende som tariffavtale i bemanningsforetak/vikarbyrå somhar ansatte som blir leid ut, og som utfører arbeid under denne overenskomstens virkeområde jfr§ 1.2. Arbeidstakere skal ha en skriftlig arbeidsavtale i samsvar med bestemmelsene iarbeidsmiljøloven.3. Det skal for alle oppdrag utstedes en skriftlig oppdragsavtale inneholdende alle relevanteopplysninger om oppdragets art, innhold og varighet.4. Oppsigelse og avskjed gjelder i samsvar med arbeidsmiljølovens bestemmelser.5. Dersom arbeidstaker tilbys ansettelse i innleiebedriften, kan han/hun fratre etter oppsigelse nåroppsigelsestiden utløper, med mindre partene blir enige om noe annet. I oppsigelsestiden hararbeidstaker rett til å fortsette arbeidet i innleiebedriften dersom oppdraget består.6. Ved utleie til bedrift som er bundet av denne overenskomsten, gjelder lønns- og arbeidsvilkårenei innleiebedriften, jf § 16 pkt. 5.7. Ved utleie til bedrift som ikke er bundet av denne overenskomst, gjelder lønns- ogarbeidsvilkårene som er avtalt i utleiebedrift så lenge disse ikke er i strid med kravet omlikebehandling i arbeidsmiljøloven.8. Lønnsplikten løper i henhold til den ansattes arbeidsavtale. Ved permittering eller opphør avarbeidsforholdet gjelder arbeidsmiljøloven og Hovedavtalen.1852

BILAG 11.BILAG 11.Etterutdanning av yrkessjåfører.Etter yrkes sjåfør forskriften, (F16.04.2008 nr. 362, Forskrift om grunnutdanning og etterutdanningfor yrkessjåfører), er sjåførene pålagt å gjennomføre etterutdanning, som pt. Er på 35 time hvert 5 år.I de tilfellene partene ikke inngår avvikende lokal avtale skal følgende gjelde:1. Arbeidsgiver skal gi fast ansatte sjåfører et tilbud om etterutdanning i henhold tilgjeldende forskrift. Arbeidsgiver fastsetter, etter drøftinger med de tillitsvalgte,gjennomføringsmetode, tid og sted for etterutdanningen.Hvis ikke arbeidstaker gjennomfører etterutdanning tilbudt av arbeidsgiver, ervedkommende selv ansvarlig for å ta etterutdanningen innen de lovpålagte frister.Arbeidstaker må da dekke kostnadene selv.Hvis arbeidstaker uten gyldig grunn uteblir fra etterutdanningskurs, kan arbeidsgiverkreve utgiftene for kurset tilbake fra arbeidstaker.Arbeidstaker har ikke rett på etterutdanningskurs under avvikling av oppsigelsestid.2. Arbeidsgiver skal dekke ordinær lønn inklusive eventuelle ubekvemstillegg i henhold tilordinær arbeidsplan. Kurstid ihht yrkessjåførforskriften regnes ikke som arbeidstid, ogdeltakelsen på kurs kan således ikke utløse overtid eller annen kompensasjon.Arbeidsgiver skal imidlertid betale ordinær timelønn (uten overtid) for kurstimene dedagene et kurs legges på en fridag ihht arbeidsplanen.3. Arbeidsgiver dekker kursutgiftene, herunder eventuelt læremateriell. Hvis kurset ikkeavholdes på stasjoneringsstedet, dekker arbeidsgiver arbeidstakers reisekostnader tilog fra kursstedet. Arbeidsgiver fastsetter, etter drøftinger med de tillitsvalgte,reisemåte og dekning av reisekostnader, samt eventuell dekning av kost og losji.1953