Vedlegg sak 55/2011 - Nordlandssykehuset

LØNNSPOLITIKK1

Innholdsfortegnelse1 INNLEDNING ................................................................................................................... 32 OVERORDNET MÅLSETTING ...................................................................................... 33 FORHANDLINGSMODELL OG FORHANDLINGER .................................................. 43.1 Spekters forhandlingsmodell for helseforetak ............................................................. 43.2 Lokale forhandlinger (del B) ....................................................................................... 53.2.1 Kriterier som skal legges til grunn for lokale forhandlinger ................................ 53.2.2 Ansvar og myndighet ........................................................................................... 54 LØNNSJUSTERING OG LØNNSFASTSETTING .......................................................... 54.1 Ved tilsetting ................................................................................................................ 64.2 I forbindelse med årlige forhandlinger (hovedoppgjør, mellomoppgjør) .................... 64.3 Ved vesentlig endring i ansvar og arbeidsområde eller vesentlig heving avkompetanse som har betydning for stillingen ........................................................................ 64.4 For å rekruttere og beholde viktig kompetanse ........................................................... 74.5 Lønnssamtale ............................................................................................................... 74.6 Uorganiserte arbeidstakere .......................................................................................... 75 LØNN/LØNNSSELEMENTER ........................................................................................ 75.1 Lønnsrammer/lønnsgrupper ......................................................................................... 75.2 Lønn i midlertidig stillinger/ prosjektstillinger ........................................................... 85.3 Lønn ved overgang fra turnusstilling til dagstilling .................................................... 85.4 Lederlønn ..................................................................................................................... 85.5 Godtgjøring for særskilt kompetanse .......................................................................... 95.5.1 Kompetansetillegg ................................................................................................ 95.5.2 Mastergradstillegg ................................................................................................ 95.5.3 Forskningstilegg ................................................................................................... 95.5.4 Doktorgradstillegg ................................................................................................ 95.5.5 Tillegg for klinisk spesialitet .............................................................................. 105.5.6 Godkjenning for etter-/videreutdanning ............................................................. 105.6 FUNKSJONSTILLEGG ............................................................................................ 105.7 GENERELT OM INDIVIDUELLE TILLEGG ........................................................ 102

1 INNLEDNINGNordlandssykehusets lønnspolitikk er en del av sykehusets personalpolitikk og består av todeler:Del I LønnspolitikkDel II Lønnshefte - oppdaterte lønnsnivåerLønnspolitikken er en del av Nordlandssykehusets samlede arbeidsgiverpolitikk og er ensentral del av foretakets personalpolitiske verktøy. Lønnspolitikken bygger på sykehusetskjerneverdier - kvalitet, trygghet og respekt. Lønnspolitikken er ikke statisk men utviklesløpende for å møte de utfordringene foretaket til enhver tid har. Samtidig skal lønnspolitikkeni rimelig grad være forutsigbar og kjent for den enkelte ansatte.Lønn er ett av flere virkemidler for å stimulere medarbeidere til god arbeidsinnsats,engasjement, faglig utvikling og til gode arbeidsforhold.Lønnspolitikken må sees i sammenheng med andre arbeidsvilkår, som for eksempelkompetansehevingstilbud, stipendordninger, tilrettelegging av arbeidssituasjonen og ulikevelferdstiltak.Lønnsdannelsen i foretakets ulike klinikker skal skje innenfor de samme rammer ogbestemmelser. Det kan imidlertid være styrte forskjeller innad i foretaket, eksempelvisprioriteringer i forhold til rekrutteringssvake grupper, geografiske forhold mv.Lønnspolitikken er et styrings- og utviklingsverktøy.Lønnspolitikken er forpliktende og retningsgivende for prosesser mellom partene iNordlandssykehuset.Lønnspolitikken gjelder for samtlige ansatte.Lønnspolitikken gjøres gjeldende fra 20.09.11Lønnspolitikken evalueres i forkant av hvert hovedoppgjør og kan i tillegg justeres underveis ihenhold til lokale eller sentrale beslutninger.2 OVERORDNET MÅLSETTINGOverordnet målsetting for NLSH’s lønnspolitikk er å rekruttere, utvikle og beholdekvalifiserte og motiverte medarbeidere slik at de kan bidra til å realisere foretakets mål.Lønnspolitikken skal:- bidra til å rekruttere, beholde og utvikle dyktige medarbeidere på alle plan iorganisasjonen- bidra til at Nordlandssykehuset framstår som en attraktiv arbeidsplass- stimulere til kompetanseheving og karriereutvikling- bidra til at ansatte har lønn som avspeiler utdanning, kompetanse og stillingens ansvar,oppgaver og myndighet- fremme likestilling, det vil si sikre at det ikke oppstår lønnsforskjeller på bakgrunn avkjønn3

- bidra til at ansatte ved framsetting av lønnskrav får en mest mulig objektivsaksbehandling- bidra til at kriterier som benyttes i lønnsutformingen skal være klart formulert og kjent3 FORHANDLINGSMODELL OG FORHANDLINGER3.1 Spekters forhandlingsmodell for helseforetakArbeidsgiverforeningen Spekter er arbeidsgivers part i sentrale forhandlinger.Forhandlingsmodellen er regulert i Hovedavtalen mellom Spekter oghovedsammenslutningene § 4.I sentrale forhandlinger forhandler Spekter med hovedsammenslutningene (del A og Sosialebestemmelser A1) og med de enkelte organisasjoner (del A2). Organisasjoner som benytterlokal forhandlingsmodell har ikke del A2. Sosiale bestemmelser A1 er lik for alleorganisasjoner.I lokale forhandlinger (del B) forhandler Nordlandssykehuset med de aktuelle organisasjonerHovedsammenslutningerLOYSUNIOOrganisasjonerFagforbundetFellesorganisasjonen (FO)El&ITDeltaParatBibliotekarforbundetDet norske maskinistforbund (Dnmf) *Norsk Sykepleierforbund (NSF)Norsk Fysioterapeutforbund (NFF)Norsk Ergoterapeutforbund (NETF)UtdanningsforbundetAkademikerforbundet *Presteforeningen *Norsk Forskerforbund *SAN NITO *Den norske jordmorforening (DNJ *Norsk Radiografforbund (NRF) *Akademikerne Den norske legeforening (Dnlf) *Norsk Psykologforening (NPF) *Econa *Samfunnsviternes fagforening *TEKNA *Den norske tannlegeforening *4

* de organisasjoner som pr dato benytter lokal forhandlingsmodellNoen organisasjoner er så små at de forhandler sammen. Andre små organisasjoner forhandlesfor av større organisasjoner.For de som har sentralt forhandlet A2-del bygges overenskomsten opp på følgende måte:Del A + Sosiale bestemmelser A1 + del A2 + del B = OverenskomstFor de som benytter lokal forhandlingsmodell bygges overenkomsten opp på følgende måte:Del A + Sosiale bestemmelser A1 + del B = OverenkomstI tillegg til overenskomstene kan det inngås særavtaler med enkeltorganisasjoner for åregulere særskilte behov.3.2 Lokale forhandlinger (del B)Lokale forhandlinger gjennomføres som en del av overenskomstforhandlingene mellomSpekter og sentrale organisasjoner/hovedsammenslutninger. De lokale forhandlingeneresulterer i en del B. Forhandlinger om individuell avlønning inngår i B-delsforhandlingene.3.2.1 Kriterier som skal legges til grunn for lokale forhandlingerPartene har et felles ansvar for å utvikle kriterier for lokal lønnsdannelse slik at de er tilpassethelseforetakets formål og virksomhet. Viktig i denne sammenheng er blant annet å fremmemåloppnåelse av:helsepolitiske føringeroppnå kostnadseffektivitet, faglige mål og kvalitetsikre målrette og effektiv bruk av personalressurser og andre ressurserrekruttere, beholde og utvike kompetanse og motiverte medarbeiderePartene lokalt blir enige om kriterier for lokal lønnsdannelse3.2.2 Ansvar og myndighetDirektøren har det overordnede ansvar for forhandlinger og lønnsfastsetting.Den daglige forhandlingsmyndighet er delegert til personalsjefen. Avgjørelser tas i samrådmed klinikksjefer. Personalsjefen bruker sin stab i Arbeidsgiverseksjonen i forbindelse medlønns- og forhandlingsarbeid.Klinikksjefer skal involveres i de årlige lokale forhandlingene.4 LØNNSJUSTERING OG LØNNSFASTSETTINGSom hovedregel fastsettes/justeres lønn ved følgende fire anledninger:5

4.1. Ved tilsetting.4.2. I forbindelse med årlige forhandlinger.4.3 Ved vesentlig endring i ansvar og arbeidsområde eller vesentlig heving av kompetansesom har betydning for stillingen.4.4 For å rekruttere/beholde viktig kompetanse.4.1 Ved tilsettingFør lønnstilbud sendes ut skal det gjøres en vurdering av søkerens kompetanse og erfaring,samt tas hensyn til stillingens kompleksitet og arbeids- og ansvarsområde.Hvis det ikke foreligger særskilte forhold, legges som hovedregel overenskomstensminstelønnsplassering til grunn. Med bakgrunn i rekrutteringssituasjonen ogmarkedssituasjonen vil arbeidsgiver kunne gjøre vurdering utover minstelønnsplassering.Enhver søker har anledning til å gi utrykk for sine forventninger/krav om lønn før de takker jatl en stillingBeslutningsmyndigheten ligger hos personalsjefen. Avgjørelser tas i samråd medklinikksjefer.4.2 I forbindelse med årlige forhandlinger (hovedoppgjør, mellomoppgjør)Lønn justeres gjennom sentrale og lokale forhandlinger. Dette skjer vanligvis en gang i året.Bare organisasjoner med lokal forhandlingsrett kan kreve lokale forhandlinger.Ansatte fremmer sine krav via respektive fagforeninger.Kravene tas opp i lokale forhandlinger mellom partene.Uorganiserte kan fremme sine krav til nærmeste overordnede.Direktøren beslutter hvordan lønnsoppgjør for uorganiserte skal være.Se eget punkt om uorganiserte, pkt 4.6Arbeidsgiver kan fremme krav på vegne av grupper/enkeltpersoner. Kravene må begrunnes ikriterier nevnt i pkt 3.2.1. Prioriterte krav sendes til personalsjefen.4.3 Ved vesentlig endring i ansvar og arbeidsområde eller vesentlig hevingav kompetanse som har betydning for stillingenDersom en medarbeider får reelle og betydelige endringer i ansvar og arbeidsområde kanarbeidsgiver foreta justering av lønnen. Vesentlige endringer betyr at stillingens grunnpreg måha endret karakter, eksempelvis gjennom økt ansvar, utvidede oppgaver eller større grad avkompleksitet.Tilsvarende justering kan gjøres dersom en arbeidstaker får betydelig kompetanseheving somer av betydning for stillingen og som ikke omfattes av bestemmelser i overenskomst (eks.kompetansetillegg).Krav om lønnsjustering framsettes for nærmeste overordnede. Nærmeste overordnedevurderer om det er grunnlag for å videresende kravet til personalavdelingen for behandling.Dersom det ikke er grunnlag for kravet, avvises det. Nærmeste overordnede girtilbakemelding til arbeidstaker6

4.4 For å rekruttere og beholde viktig kompetanseLønn kan være et virkemiddel for å rekruttere og beholde viktig kompetanse.Foretaket har en overordnet kompetanseplan. De enkelte enheter skal også ha utarbeidetkompetanseplaner.Et lønnskrav forutsetter at det foreligger tungtveiende behov for å rekruttere eller beholdekompetanse. Herunder kan nevnes liten kvalifisert søkertilgang eller driftsproblematikk vedturn-over /kompetansetap.Krav om lønnsjustering framsettes for nærmeste overordnede. Nærmeste overordnedevurderer om det er grunnlag for å videresende kravet til personalavdelingen for behandling.Dersom det ikke er grunnlag for kravet, avvises det. Nærmeste overordnede girtilbakemelding til arbeidstaker.Leder kan på eget initiativ fremme lønnskrav på vegne av egne ansatte for å rekruttere ellerbeholde viktig kompetanse. Lønnskravet sendes til personalavdelingenForetakstillitsvalgte kan be om forhandlinger for sine medlemmer etter dette punkt.4.5 LønnssamtaleAnsatte har anledning til å be om lønnssamtale med sin nærmeste leder.Når det gjelder pkt. 4.3 og 4.4 er det grunnlag for å be om lønnssamtale dersom det foreliggersærskilte forhold, eksempelvis betydelig endring av stillingen ansvar og arbeidsoppgaver ellervesentlig økning i kompetanse.Etter lønnssamtalen vurderer leder om det er grunnlag for å fremme lønnskrav på vegne avarbeidstakeren. Begrunnet krav sendes personalavdelingen.4.6 Uorganiserte arbeidstakereI lønnsoppgjør fremmer uorganiserte ansatte sine krav til nærmeste overordnede. Ledervurderer om kravet skal sendes til personalsjefen.Direktøren beslutter hvordan lønnsoppgjør for uorganiserte skal være. Som hovedregel følgerde uorganiserte de gruppene de naturlig kan sammenligne seg med. Virkningsdato fastsettesav direktøren eller den som bemyndiges.5 LØNN/LØNNSSELEMENTER5.1 Lønnsrammer/lønnsgrupperDe ulike yrkesgrupper har gjennom lokale og/eller sentrale forhandlinger avtaltminstelønnssystemer. Organisasjonene innenfor LO, YS, UNIO og SAN har tilnærmet likelønnsrammer/lønnsgrupper. Avvikene finnes hos de organisasjonene som forhandler lokalt.Akademikerne har egne lønnsrammer for hver av organisasjonene.Sentralt forhandlede lønnsramme/lønnsgrupper LO, YS og UNIO(for UNIO gjelder kun stillingsgruppe 4 og 5):Innplassering i lønnsramme avhenger av hvilke utdanningskrav man har til stillingen det skaltilsettes i.7

Personlige egenskaperLederlønn betales som totallønn, det vil si inkludert alle lønnselementer (kompetansetillegg,mastergradstillegg, mv).Ledere som omplasseres på grunn av omorganisering beholder sin lederlønn, men har ikkekrav på å følge videre lønnsutvikling for ledere.5.5 Godtgjøring for særskilt kompetanseI følge basisdokumentet skal Nordlandssykehuset ha høy faglig standard og det skal legges tilrette for at ansatte skal vedlikeholde og utvikle sin kompetanse.Lønn skal være et incentiv til å ta utdanning. Det forutsettes at utdanningen er en del avsykehusets kompetanseplan.Godtgjøring kan gis i form av lønnsheving (eks godkjente videreutdanninger) eller spesifisertetillegg (eks kompetansetillegg, mastergradstillegg)5.5.1 KompetansetilleggDe fleste organisasjoner har i sine overenskomster avtalt kompetansetillegg for kompetansesom tilfredsstiller gitte krav. Det kan eksempelvis være et kompetansetillegg på kr. 7.000 pr.år for ansatte som har godkjent fagspesifikk videreutdanning med varighet minimum 10vekttall/30 studiepoeng. Tillegget gis forholdmessig etter stillingens størrelse. Inntil eneventuell harmonisering vises til de enkelte overenskomster.5.5.2 MastergradstilleggDet gis et tillegg for hovedfag/mastergrad innen relevante fagområder. For de som har fastsatttotallønn (alle lønnselementer inkludert), eksempelvis ledere, inngår tillegget i lønnen.5.5.3 ForskningstileggDet gis et tillegg for ansatte som driver aktiv forskning. Tilleggets størrelse er angitt ioverenskomstene.Med aktiv forskning menes:Forfatter/ medforfatter på artikkel publisert i relevante og refereebaserte vitenskapeligetidsskrift.Presentasjon av egne forskningsresultater på nasjonalt eller internasjonalt møte/ kongress iform av poster eller foredrag (gjelder kun den som presenterer og ikke med forfattere).Tillegget er individuelt og kan gis en gang pr år.Kommentar:Det understrekes at artikkel eller presentasjon må være basert på egne forskningsresultater.En beskrivelse av pasientcase vil ikke kunne defineres som forskning. Heller ikke fagbøkersom ikke er basert på egne forskningsresultater.Forskningsseksjonen vil være behjelpelig med å vurderes hvorvidt søknaden kommer innunder ovennevnte kriterier.5.5.4 DoktorgradstilleggAnsatte med doktorgrad gis et doktorgradstillegg på kr. 40.000.9

Utenlandsk doktorgradUtenlandske doktorgrader skal ha norsk godkjenning før det gis doktorgradstillegg.For leger: søknad om norsk godkjenning behandles ved medisinsk fakultet, UiO (kilde: Dnlf)5.5.5 Tillegg for klinisk spesialitetFlere organisasjoner har interne godkjenningsordninger for medlemmer som videreutdannerseg til kliniske spesialister innen sitt fagområde. Eksempler er kliniske spesialister i sykepleie,fysioterapi og ergoterapi.Kravet til slik godkjenning kan variere fra organisasjon til organisasjon, men i hovedsak erkravene høye. Nordlandssykehuset har gjennom overenskomsten avtalt kompensasjon for slikspesialitet gjennom et eget tillegg.5.5.6 Godkjenning for etter-/videreutdanningYrkesgrupper med 3-årig høgskoleutdanning som tar ett års fagspesifikk videreutdanning(avvik for noen grupper avtalt i overenskomst) går over fra stillingsgruppe 4 til 5 og gis nystillingskode, eks. spesialsykepleier, spesialradiograf . Utdanninger som er godkjentframkommer i de enkelte overenskomster.5.6 FUNKSJONSTILLEGGFunksjonstillegg gis til ansatte som har et klart definert utvidet fagansvar og/eller en klartdefinert utvidet fagfunksjon. Tillegget skal være et midlertidig tillegg. Tillegget kommer itillegg til ordinær årslønn. Funksjonstillegget bortfaller når den ansatte ikke lenger inneharfunksjonen.Eksempel på funksjoner som gir funksjonstillegg:AHLR/DHLR-instruktører.Ansatte med behandleransvar (eks. kliniske konsulenter i psykiatri).Ansatte med et midlertidig meransvar av vesentlig omfang.5.7 GENERELT OM INDIVIDUELLE TILLEGGIndividuelle tillegg gitt gjennom pott til individuell fordeling i lokale forhandlinger, inngår iårslønn. Det betyr at de ikke avtales som et eget lønnstillegg.Tillegg som gis for spesiell kompetanse eller funksjoner (kompetansetillegg, funksjonstillegg,mastergradstillegg etc.) gis som tillegg som kommer på toppen av årslønn. Tilleggene endresikke selv om årslønnen endres.Dersom man tar videreutdanning som gir mulighet for nye oppgaver gis detkompetansetillegg. Det gis ikke samtidig funksjonstillegg.Enkelte stillinger har fastsatt en lønn der alle tillegg er inkludert (totallønn). I slik lønn inngårgodtgjøring for kompetanse, ansvar og funksjon, mv. Dette kan omfatte ledere, rådgivere,prosjektstillinger mv.10

DEL II LØNNSHEFTE Justeres etter hvert lønnssoppgjør(her står de faktiske lønnsnivåer for alle grupper, inkludert alle tillegg)11