Maskulinitetsstudier

Kvinnenettverk har ført til at kvinner også har fått opplevelsen av et tryggere arbeidsmiljø med kontakter i
forskjellige avdelinger og nivåer som man kan støtte seg på, spørre om man lurer på noe og eventuelt bruke
som referanse når man søker nye stillinger. I sammenheng med kvinnenettverk blir det tydelig hvordan de har
virket som positive virkemidler når informantene forteller om opplevelsen av å møte gode rollemodeller. Selv
om det kan være en ulempe for kvinner å bli omtalt som et symbol for en gruppe fremfor å bli vurdert som et
individ, viser det også hvordan symboleffekten forplanter seg som en positiv effekt for hele gruppen.
Det at politi- og lensmannsetaten hadde en kvinnelig politidirektør i 11 år har nok bidratt til å motivere kvinner
og få de til å se at de også har muligheten til å nå til topps om de ønsker det. Manglende oppfølgning i forbindelse
med likestillings- og inkluderingsarbeid kan se ut til å være et eksisterende problemfelt. Etaten er avhengig
av at ledere på alle nivåer er bevisste med hensyn til likestillingstemaer, og hvordan man aktivt kan arbeide
for hele tiden å utvikle seg og være i takt med samfunnets utvikling. Det norske samfunnet er stadig i vekst og
blir mer og mer mangfoldig og sammensatt. Politi- og lensmannsetaten ønsker å følge opp mangfoldsutviklingen
i samfunnet med et tilsvarende mangfoldsfokus innad i etaten. Noe ledet meg videre i analysen, hvor jeg
ønsket å se nærmere på hva som skjer når politi- og lensmannsetaten går fra å ha et klart kjønnslikestillingsfokus
til å ha et mangfoldfokus. Mitt hovedperspektiv i denne delen var å se hva overgangen til mangfold som
inkluderingsbegrep gjør med kjønnslikestilling og kvinners situasjon i etaten.
Fra kvinneinkludering til mangfoldsinkludering
I andre del av analysen har jeg undersøkt hvordan likestillings- og mangfoldsbegrepet forstås og brukes i politiog
lensmannsetaten. "Plan for mangfoldsarbeidet" (POD 2008) beskriver klart, både under delen om hvorfor
mangfold er ønsket i politiet og som en del av hovedmålet; diskriminering er uønsket i etaten. En annen begrunnelse
for å øke mangfoldet er at etaten mener individuelle egenskaper vil bidra til å utvikle og forbedre
politi- og lensmannsetatens håndtering av arbeidsoppgaver og i møte med befolkningen. Ifølge informantene
er det behov for minoritetsspråklige ansatte i etaten fordi i tillegg til å speile etaten, vil mennesker med andre
språkkunnskaper kunne bidra til utvide politiets kompetanse. Problemet oppstår idet mennesker som har blitt
forespeilet at de er ønsket fordi de innehar en spesialkompetanse, opplever at den ikke blir brukt og verdsatt.
Jeg mener å kunne tyde to ting basert på sistnevnte problemstilling. Det ene er på strukturnivå, hvor politi- og
lensmannsetaten ikke følger opp egne mål som kan gå ut over de ansattes opplevelse av etaten. Spørsmålet
som kan stilles her, er om minoriteter blir inkludert mer som symbol for likestilling og mangfold enn som en
ønsket ressurs. Det andre er på individnivå og kan det tyde på at noen opplever det som positivt å bli inkludert
på andre premisser i politi- og lensmannsetaten, og at det derfor ikke nødvendigvis skaper ulikheter i verdivurderingen
av individer, selv om rekrutteringsgrunnlaget er forskjellig.
Avslutningsvis mener jeg å kunne oppsummere funnene i denne delen dit hen at det kan virke som om politiog
lensmannsetaten glemmer hensikten med deres eget uttalte behov for å speile samfunnet. Det vil også
være mulig å si noe om idealtypen i politi- og lensmannsetaten basert på kapittelets beskrivelse av minoritetsgrupper.
Med dette som utgangspunkt undersøkte jeg i siste delen av analysen, mulige hinder for likestilling- og
inkludering i politi- og lensmannsetaten knyttet opp mot lederkultur, politikultur og mannsdiskurser
Kjønnede understrukturer til hinder for kvinners karrieremuligheter
I siste del av analysen viser jeg hvordan tilslørte barrierer for kvinner kan oppstå som tokens på mannsdominerte
arbeidsplasser. Det er vanskelig å identifisere barrierene og prøve å endre dem hvis man ikke er bevisst
hvordan understrukturer og diskurser bidrar gjennom sosial konstruksjon til å skape dikotome forskjeller mellom
kvinner og menn. I undersøkelsen av hvilke mulige barrierer som eksisterer for kvinner i politi- og lensmannsetaten
i tilknytning til differensierte kjønnede forventninger, konkluderer jeg med at det ser ut til å eksistere
hindringer for kvinner i etaten som ikke er tilstrekkelig synliggjort. Årsaken til disse skjulte mekanismene
kan, ifølge mine data, være grunnet i at flere av barrierene er etablert og opprettholdt gjennom organisasjonsstrukturen,
som igjen ser ut til å være bygget opp rundt mannlige diskurser. Ekskluderingen skjer altså gjennom
uformelle, men likevel etablerte mekanismer i etaten som kan virke fremmende på menns karriere framfor
92 © Oxford Research AS