Maskulinitetsstudier

More documents

Recommendations

Info

Denne hendelsen er svært interessant både fra et teoretisk og et praktisk synspunkt. En kjerne i begrepet hegemonisk maskulinitet er at dette er en type kulturutøvelse der den som står for kulturen (her trakasseringen) opplever seg å være i tråd med det som er dominerende, hevdvunnen maskulinitet. Som hegemonibærende vil han dermed også oppleve at mange menn «dilter etter» uten nødvendigvis egentlig å slutte seg til innholdet i budskapet. I dette tilfellet blir hegemoniet brutt, og det rekker ikke å bli skapt et bilde av at dette er noe som et flertall av tilstedeværende menn aksepterer eller bejubler. Bruddet blir enda mer eklatant når ledelsen griper inn og befester at handlingene er uakseptable. På samme måte som denne positive, solidariske maskuliniteten bryter med hegemoniet, bryter det også med idealene for homososialitet, noe vi kommenterer seinere i dette kapitlet. Et interessant spørsmål er om et fullstendig brudd med den hegemoniske maskuliniteten vi har omtalt som seksualiserende tidligere, vil gjøre de samme ytringsformene til en form for retro-maskulinitet eller sågar marginalisert maskulinitet slik vi har omtalt i kapittel 2.5. Men den tyngden som mange av de seksualiserte ytringene og handlingene får, er det fremdeles riktig å kalle dette for hegemonisk i (deler av) det norske Forsvaret. Mange av guttene kommer med positive tilrop og utsagn, men oftest på tomannshånd. Det et viktig skille mellom å gjøre dette tydelig og åpenlyst, og ikke mer skjult under daglig samhandling. Men de mer skjulte handlingene kan være med på å starte en nødvendig endringsprosess for å beholde kvinner i Forsvaret. 5.3 Struktur og kultur som hemmer eller fremmer Vi mener det er et viktig trekk at den negative maskuliniteten inneholder så betydelige elementer av mer eller mindre subtil seksuell trakassering eller uønsket seksuell oppmerksomhet. Vi mener det er klare sider ved Forsvaret som arbeidsplass og sosialt system som gjør det særlig utsatt for innslag av seksuell trakassering: 5.3.1 Seksuell trakassering Hunt, Davidson, Fielden og Hoel (2007) gjennomgår litteraturen om seksuell trakassering på arbeidsplassen, og peker på trekk som særlig ser ut til å øke risikoen for denne trakasseringen. Her kan man finne mange tegn på at Forsvaret er i faresonen og noe bortimot prototypen på organisasjonen der kulturer som fremmer seksuell trakassering kan trives. For det første er det en organisasjon der det ene kjønnet – menn – er i meget solid flertall. For det andre er det en organisasjon der det ene kjønnet besitter de fleste og viktigste maktposisjonene på nesten alle nivåer. Kvinner vil ofte være i en underordnet rolle. Dette er jo ekstremt tydelig der kvinnene er en del av et system der man skal kvalifiseres. «Noen skal ut», og det er gjennomgående menn som bestemmer hvem det er. Historisk sett sitter jo også menns makt i veggene. For det tredje har organisasjonen (muligens hittil og kanskje ikke nå lenger) gitt et inntrykk av at ikke noe særlig skjer etter episoder med seksuell trakassering. Overgriperen blir ikke sanksjonert på tydelig og skriftlig vis. Offeret vil ofte forlate organisasjonen. For det fjerde er det mye usikkerhet og jobbusikkerhet. Man vet ikke hvor man jobber neste år. Omstillinger har gjort mange overtallige, eller de må skifte arbeidsplass og arbeidssted. Dette er et generelt poeng fra denne siden av arbeidsmiljøforskningen som vi ikke kan se at man har fokusert i den norske militærsosiologien. For det femte og interessant er det at to lederstiler fremmer trakassering på hver sin måte: Den autoritære stilen fordi den hindrer at informasjon når oppover, og fordi den ikke oppmuntrer til dialog. Laissez-faire-stilen fordi man lar det skure og gå. I det norske forsvaret har man kanskje en kombinasjon av begge stiler. Dette viser seg også i hvem det er som særlig rapporterer å være utsatt for trakasseringen i det man har av offerstudier: Unge kvinner, single eller skilte, ofte med lav utdanning og med korttidskontrakter. 5.3.2 Hegemonisk maskulinitet og homososialitet Holgersson (2006) beskriver homososialitet som en form for relasjoner mellom menn, som er en kjønnsordende prosess blant menn som befinner seg både i høye og lave posisjoner i organisasjoner. Dette er prosesser der det framkommer forestillinger om kvinner og menn og kvinnelighet og mannlighet som gjelder i organisasjonen, og hvordan disse forholder seg til hverandre og til praksisen. 74 © Oxford Research AS
Homososialitet brukes ofte for å forstå kjønnssegregeringen på arbeidsplasser – både den formelle og uformelle. En organisasjons kjønnsordning kan beskrives ut fra kjønnsstrukturen og den symbolske ordningen. Siden det er menn som dominerer i mange maktposisjoner i samfunnet, medvirker det til at menn identifiserer og orienterer seg mot andre menn. Dette er en mannlig atferd som kalles homososial. En viktig drivkraft bak homososialitet er å få tilgang til makt, ressurser og posisjoner. Lindgren (2001) beskriver homososialitet som ritualer der menn bekrefter og posisjonerer hverandre som enkjønnete grupper. Menn bekrefter hverandre alltid som overordnet kvinner i denne sammenhengen. Det handler om et rituelt «snakk» eller en sjargong som idealiserer et slags ’fantom’, eller idealbilde som alle ønsker eller tvinges til å kalibrere sin maskulinitet ut i fra. Dette er tett på det som Connell (1995) kaller for hegemonisk maskulinitet og som stemmer med de institusjonelle maktstrukturene. Lindgren bruker tre ingredienser for å identifisere homososial interaksjon mellom menn som opprettholder den hegemoniske maskuliniteten: emosjonell distansering, konkurranse og seksuell objektifisering av kvinner. Barrett (2001) har studert ulike kategorier offiserer i den amerikanske marinen som konstruerer hegemonisk maskulinitet. Den dominerende konstruksjonen av mannlighet i marinen utmerker seg ved fysisk styrke, utholdenhet og aggressivitet. Offiserene gjenskaper konstruksjonen ved å kollektivt fortelle historier om hvordan man klarer testene og hvordan kvinner ikke holder mål. Bekreftelsesritualene er markører for den spesifikke gruppens overordning mot kvinner og andre menn. Menn som ikke identifiserer seg med de dominerende mennene kan ikke avsløre seg i en helmannlig sammenheng, bryter de reglene kan de falle lengst nede på rangstigen og risikerer å bli frosset ut. Å reagere når kvinner blir utsatt for sexistiske angrep kan ende med det Messner (2001) kaller ’career suicide’. Å delta i spillet kaller Lindgren for ’medløpermaskulinitet’. Dette følelsesarbeidet menn i mellom er viktig å være oppmerksom på for å forstå hvordan ekskluderende prosesser og kulturer skapes og opprettholdes. I organisasjonsforskningen finnes en tradisjon for å studere prosesser for å forstå hvordan kjønn som maktrelasjon skapes og gjenskapes (jmf. Smith 1987, Acker 1992). Homososialitet har både et fysisk og et symbolsk aspekt, og for å definere en gruppe som homososial kreves det både en romslig separasjon av menn og kvinner, og dels at det er menn som blir de mest betydningsfulle for utviklingen av menns vurderinger (Meuser 2004). Når en eller bare noen få kvinner er fysisk nærværende i en for øvrig helmannlig gruppe, kan den homososiale kulturen bestå hvis kvinnene tilpasser seg til den symbolske ordningen og til mannens kommunikasjons- og interaksjonsmønstre. Men Lindgren mener at den mannlige interaksjonen rundt fantomet/idealbildet, ikke opprettholdes sammen med kvinner, men forutsetter kvinners fravær i hvert fall i fysisk forstand. Holgersson (2006) hevder at homososiale prosesser mellom menn kan pågå selv om kvinner er tilstede, men at kvinner da utgjør en nødvendig periferi for mennenes interaksjon og ikke utfordrer kjønnsordningen. Hun mener at man ikke skal låse begrepet homososialitet til mannlig overordning, men se det som komplekst, mangefasettert og i stadig forandring. Det er et empirisk spørsmål om hvorvidt homososiale prosesser kan skje blant kvinner. Menn har homososial «kunnskap» eller erfaring som tilsier at de forblir tause, når menn går for langt. Å ta til motmæle har store omkostninger – for store- de er redde for å bli utdefinert som svake, pingler, homser osv. De klarer ikke å gå i mot den hegemoniske mobiliseringen som noen menn setter i gang. Derfor forblir de tause. Vi reiser imidlertid spørsmålet om bruken av fellesrom for soldatene reduserer spillerommet for homososial praksis. For det første vil man i mindre grad ha arenaer der man kan foreta sine seksualiserte utspill overfor en ren gutteforsamling. For det andre oppstår lettere muligheten for jente/gutte-allianser som vil svekke det rene guttenettverket. 5.3.3 Når alt skal løses på laveste nivå Forsvaret er en organisasjon som i liten grad baserer seg på skriftlig kommunikasjon. Vi har spurt om hvor vi finner regler for hva som er tillatt eller ikke tillatt. Svaret vi har fått er som regel at de ikke finnes, i det minste ikke lett tilgjengelig for rekrutter og lavere befal på den enkelte avdeling. Alt foregår muntlig. Håndteringen skal gjøres lokalt for at saker ikke skal vokse seg store. Det høres korrekt ut fra en tankegang om «krigens krav“ der man ofte vil stå overfor problemer som må løses der og da av de som er tilstede. Men det betyr samtidig at det sjelden rapporteres problemer © Oxford Research AS 75
Page 1 and 2:
Forsvaret: Likestillingens fortropp
Page 3 and 4:
Tittel: Undertittel: Oppdragsgiver:
Page 5 and 6:
Innhold Kapittel 1. Sammendrag ....
Page 7 and 8:
5.7 Mestring og disiplinering .....
Page 9 and 10:
det videre arbeidet, mens andre har
Page 11 and 12:
apporteringen, og dermed avstandsta
Page 13 and 14:
Kapittel 2. Innledning og bakgrunn
Page 15 and 16:
egistre og arkiver Hva kan vi lese
Page 17 and 18:
å bli ’ekte menn’ i overensste
Page 19 and 20:
ne identiteten (Drummond 2001, Conn
Page 21 and 22:
undersøkelse av erfaringene blant
Page 23 and 24: Hvem er skikket til å være i Fors
Page 25 and 26: Men man så at det var ikke noe poe
Page 27 and 28: lingene er dårlige bestillere. Hvo
Page 29 and 30: ’Den mannskulturen som er i inter
Page 31 and 32: kvinnelige sjefer det har vært en
Page 33 and 34: jeg var med de (gutta)… Jeg var i
Page 35 and 36: klare til den og den graden enda. D
Page 37 and 38: I Forsvaret har man noe som omtales
Page 39 and 40: Kapittel 4. De to casestudiene 4.1
Page 41 and 42: ” Selv om jeg trodde jeg var gans
Page 43 and 44: vurdere våre oppfatninger og hvord
Page 45 and 46: Tredje intervjurunde i Nord Igjen i
Page 47 and 48: fysisk tunge for kvinnene da, men a
Page 49 and 50: ’Altså på skolen så var det ka
Page 51 and 52: Så hovedinntrykket av det som skje
Page 53 and 54: ’ …så bli sterkere psykisk og
Page 55 and 56: meg. Og det betyr jo at jeg gjør m
Page 57 and 58: helt uten kontakt med omverdenen. V
Page 59 and 60: vondt hver gang vi skulle gjøre no
Page 61 and 62: Flere, som denne jenta, rapporterer
Page 63 and 64: ninger av hendelsesforløp, årsake
Page 65 and 66: de to som er der (i en båt med til
Page 67 and 68: Altså at jeg ikke har kommet inn i
Page 69 and 70: oppfølgende samtaler med hver enke
Page 71 and 72: ne blir trakassert daglig. I jobben
Page 73: Kapittel 5. Generelle funn og temae
Page 77 and 78: men og mediehverdagen som mange ung
Page 79 and 80: et eget «jentevorspiel» eller en
Page 81 and 82: CV-en». Lederen for hæravdelingen
Page 83 and 84: © Oxford Research AS 83
Page 85 and 86: Gullestad, Marianne (1989). Kultur
Page 87 and 88: Veiledning for håndtering av saker
Page 89 and 90: 25. Vil du si at du eller noen i di
Page 91 and 92: har satt i gang flere prosjekter fo
Page 93 and 94: kvinners. Jeg har lagt spesielt vek
Page 95 and 96: Ansvaret for manglende evaluering k
Page 97 and 98: However, the goal of female partici
Page 99 and 100: ments. In the Norwegian Forces, the
Page 101 and 102: adopted and it first enters into fo
Page 103: Oxford Research AS, Østre Strandga
show all

Maskulinitetsstudier

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?