Politiets Seniorpatrulje hedres - Senter for seniorpolitikk

nr. 5 - oktober 2009
Senter for seniorpolitikk
seniorpolitikk.no
Fra venstre: Terje Haugstad (54), Tommy Bruland (54), Trond Skaarud (57), Geir Bing (57),
Øyvin J. Herstad (54), Torger Røhmesmo (53) bak, Gunnar Aasgaard (57). (Foto Tora Herud)
Årets seniorinitiativ 2009:
Politiets Seniorpatrulje hedres
Seniorpatruljen ved Grønland
politistasjon, Oslo politidistrikt,
mottok 14. oktober prisen Årets
seniorinitiativ 2009.
hvordan god seniorpolitikk kan bidra til
at flere seniorer kan, og vil, løse viktige
samfunnsoppgaver framover. Samfunnet
er avhengig av at flere fortsetter lenger
i arbeid enn tidligere, blant annet for å
kunne opprettholde dagens velferdsnivå,
sier Åsmund Lunde, direktør i Senter for
seniorpolitikk (SSP).
Se side 4, 5 og 8.
Patruljen ble etablert i sommer og
består av polititjenestemenn med
mange års erfaring fra variert
politi arbeid. Den har som mål å få bukt
med det åpenlyse narkotikamiljøet ved
nedre del av Akerselva, Vaterland, nedre
del av Grünerløkka og Grønland. Allerede
nå vises det gode resultater.
– Hele politidistriktet er veldig fornøyd
med at vi får denne prisen. Det er viktig at
andre får vite hvordan vi tenker. Patruljen
skaper tillitt, er synlig og trygghetsskapende,
sier politistasjonssjef Kåre Stølen.
– Vi håper prisen kan inspirere Oslo
politidistrikt, resten av politietaten, og
andre virksomheter til å reflektere over
– Seniorer blir yngre og yngre
Det sa justisminister Knut Storberget, da han overrakte prisen Årets seniorinitiativ 2009
for SSP. – Seniorene representerer en fantastisk erfaring som for oss er uvurderlig. Politiyrket
er ikke noe som læres bare over tre år på politihøgskolen, men i løpet
av hele karri eren. Seniorpatruljen har også mye å
dele med yngre kolleger. Seniorene er de som
ivrer minst for økt bruk av våpen og tvangsbruk,
og mest for bruk av dialog og direkte
kontakt, sa Storberget.
Justisminister Knut Storberget, politimester
for Oslo politidistrikt Anstein
Gjengedal, Tommy Bruland og leder
av Seniorpatruljen, Trond Skaarud.

2
Rettskraftig
sjømannssak
Smilerynker:
Når starter
livets høst
En dag for to år siden fulgte det en
reklame avis med Dagbladet. «Livets
høst», het den. Og med små bokstaver
sto det: «Din guide til gyldne år».
På side 2 var det et bilde av en mann
som het Åsmund Lunde og som sa:
«Senior er blir stadig mer attraktive
i arbeids livet!» Flott, tenkte jeg og
bladde spent videre. Jeg søkte jobber
på den tiden.
Men de andre artiklene i avisen
handlet om eldres lyter og plager, det
gode liv i Syden og langtidsferier på
andre siden av kloden. Ingen av delene
var aktuelle for meg. Ikke annonsene
heller, viste det seg. Annonsørene
var ute etter penger til en rekke gode
formål, eller de ville selge meg høreapparater
og ulike helseprodukter.
Produsenten av denne avisen er
ikke alene om å blande sammen interessene
til folk på 50 og 75. Jeg var 53
år og øns ket meg en ny jobb, ikke lang
ferie. Jeg hadde heller ingen velfylt
bank konto jeg kunne øse av til verdig
treng ende.
Livets høst er nok senere.
Tora Herud
th@seniorpolitikk.no
Aldring må
kunne foregå uten
bitterhet.
Kåre Hagen,
førsteamanuensis, Institutt for
Offentlige Styringsformer, BI.
Ferjeselskapet Nye Kystlinks oppsigelse av den 62 år gamle
forpleiningsassistenten Solveig Aarland i september 2007, ble av
Agder Lagmannsrett i sommer kjent ugyldig. Saken er nå rettskraftig.
Saken til maskinist Arne Eikhaugen er anket til Høyesterett.
Tekst og foto Tora Herud
Agder lagmannsrett avsa den 24.
juni 2009 en dom i oppsigelses
saken to sjøfolk hadde anlagt mot
rederiet Nye Kystlink AS. Spørsmålet var
hvorvidt rederiet i medhold av sjømannsloven
§ 19 (1) sjette ledd, kunne si opp
forpleiningsassistent Solveig Aarland og
maskinist Arne Eikhaugen utelukkende
begrunnet i at de var fylt 62 år. Lagmannsretten
kom til at oppsigelsene ikke
var i strid med diskrimineringsforbudet,
men flertallet (2 – 1) kom til at oppsigelsen
av Solveig Aarland var ugyldig fordi
hun ikke hadde arbeidet lenge nok til å
ha krav på sjømannspensjon. Hun ble i
den anledning tilkjent erstatning med kr
46.000,-. En av dommerne (mindretallet)
mente for øvrig at også oppsigelsen av
Arne Eikhaugen var ugyldig, da han tross
alt ble ansatt etter at han var fylt 62 år.
Rettskraftig sak
– Hva innebærer det at Solveig Aarlands
sak er rettskraftig
– Rederiet har valgt å ikke påanke
avgjørelsen, hvilket innebærer at det nå
foreligger en rettskraftig lagmannsrettsavgjørelse
som sier at sjømenn over 62 år,
som ikke har rett til sjømannspensjon, har
et alminnelig stillingsvern på lik linje med
alle arbeidstakere uavhengig av alder.
Dette innebærer at rederier som vurderer
oppsigelse av en sjømann i angjeldende
gruppe, heretter må ha en alminnelig
saklig grunn for dette, sier Aarland og
Eikhaugens advokat Erik Råd Herlofsen,
partner i advokatfirmaet Ræder.
– Hva betyr det for Aarland
– I og med at oppsigelsen er kjent
ugyldig innebærer dette at hun fortsatt er
ansatt og har krav på lønn inntil ansettelsesforholdet
avsluttes. Dette medfører
etter min oppfatning at hun både har krav
på erstatningsbeløpet og utestående lønn,
sier han.
Sakens betydning for andre
– Kan utfallet av hennes sak få betydning
for andre, og på hvilken måte
– Avgjørelsen innebærer at alle sjøfolk
som ikke har arbeidet minst 12,5 år på
Solveig Aarland vant fram i retten.
norske skip, heretter ikke kan sies opp på
grunn av at de er fylt 62 år. Dette kan for
eksempel være en person som får jobb på
danskebåten eller på en ferge på Vestlandet
i godt voksen alder eller at vedkommende
tidligere har seilt på utenlandske
skip i mange år. Det er for øvrig et paradoks
at jevnaldrende kollegaer på norske
skip heretter kan ha forskjellig stillingsvern,
hvilket etter min mening illustrerer
det meningsløse i aldersgrensen, sier Herlofsen.
Ferjeselskapet Nye Kystlink AS er
under avvikling ifølge advokat Hege Ajer
Petterson i Norges Rederiforbund.
– Hva vil denne saken bety for rederienes
holdning til eldre arbeidstakere
generelt
– De fleste vil rette seg etter denne
avgjørelsen. Det vil bli vanskeligere å si
opp eldre sjøfolk som ikke har tjent opp
nok til å få sjømannspensjon. Men en kan
også tenke seg at noen vil vegre seg mot å
ansette folk i høy alder som ikke tidligere
har arbeidet som sjøfolk, sier Hege Ajer
Petterson. Sjømannslovens paragraf 33
forbyr direkte og indirekte diskriminering
på grunn av alder.
Anket til Høyesterett
– Hvordan går det med saken til
maskinist Arne Eikhaugen
– Jeg har på vegne av Fellesforbundet
for sjøfolk og Arne Eikhaugen anket saken
til Høyesterett og motparten har inngitt
tilsvar. Det er nå opptil Høyesteretts
ankeutvalg å avgjøre om de finner saken
prinsipiell nok til at den skal behandles i
Høyesterett, avslutter Erik Råd Herlofsen.

3
erfaring arbeidstakeren besitter. Og hva
arbeidsmarkedet etterspør.
7
Hvilke råd ville du gi en person
som har sendt 50 jobbsøknader
uten å få napp
– Dette vil være veldig individuelt, ut ifra
hva personen søker på og hva personen
innehar av utdanning og erfaring. Det er
viktig å se på om utdanningen og erfaringen
samsvarer med det som søkes etter.
spørsmål om
seniorpolitikk
1
Er den seniorpolitiske bevisstheten
i samfunnet større
–
nå enn for 7-8 år siden, og
hva tror du evt. årsaken er til det
– Bevisstheten er nok økt noe. Uten at
vi har noen forskning på dette. En av
årsakene er behovet for å ha folk i arbeid.
Avtalen om inkluderende arbeidsliv har
vært et viktig og nyttig virkemiddel her.
I denne ligger virkemidler for å holde folk
lengre i arbeid. Her har vi da også gode
resultater å vise til.
2
Hvilke fordeler kan en
virksomhet ha av god
alderssammensetning
– Seniorer innehar mye erfaring. Dette
blandet med variasjonen i utdanning og
kompetanse gjør at virksomhetene sikrer
kvaliteten og nyskapningen.
3
Hva er viktigst for å få en
person til å jobbe lenger
– Uansett alder er meningsfulle arbeidsoppgaver
et viktig kriterium for å finne en
jobb interessant og dermed holde lysten
til å jobbe ved like.
4
Asker
Hvilke sterke sider mener
du en senior kan ha
– Erfaring er helt klart en styrke blant
seniorer. Med erfaring kommer kunnskap
og ikke minst god arbeidsmoral.
5
Hva er det viktigste en
55-åring kan gjøre for å få
en lang yrkeskarriere
John G. Bernander (52)
Administrerende direktør
Næringslivets Hovedorganisasjon
Aktuell: Ny i NHO-jobben
I første omgang å ha en kunnskap og
erfaring som arbeidsgivere etterspør.
Dette gjelder om man er så vel 35 som 55
år. Det hjelper også å være fleksibel og
endringsvillig i forhold til hva arbeidslivet
etterspør.
6
Hvor lett tror du det er for
en person over 55 år å få seg
ny jobb
– Dette vil være veldig individuelt. Sjansen
øker i takt med hva slags kunnskap og
Les mer på seniorpolitikk.no
Ås kommune:
Evaluerer
seniortiltakene
Godt arbeidsmiljø
og ledere
som uttrykker
at de ønsker
seniorene skal
fortsette i jobb,
er viktigst for
ansatte, ledere
og tillitsvalgte
i Ås kommune.
Det viser en
under søkelse
AFI-forsker Kristin
Reichborn-Kjennerud.
(Foto TH)
utført av AFI-forsker Kristin Reichborn-Kjennerud.
Se: http://www.seniorpolitikk.no/
nyhet/arbeidsliv/bedriftseksempler/
evaluerer-seniortiltakene
8
Hvor viktig er det å ha
forventninger til- og stille
krav til seniorer i arbeidslivet
– Vi trenger flere og flere som står i arbeidslivet.
Forventingene og kravene til
arbeidstakerne bør ikke sorteres etter
alder, men etter samfunnets behov for å
løse utfordringene i arbeidslivet.
9
Hva bør en leder gjøre for
å beholde sine eldre medarbeidere
– Lederen kan tilby meningsfulle arbeidsoppgaver
og gi muligheter til å takle
oppgaver. Det er egentlig ingen forskjell
mellom det å beholde eldre arbeidstakere
og yngre arbeidstakere.
Les mer på seniorpolitikk.no
SAS-pilotene:
Anker
til lagmannsretten
Av Tora Herud
og Bærum tingrett frifant
15. juli i år SAS, da domstolen mente
at det forelå en rasjonell begrunnelse
for forskjellsbehandling av piloter. De
10 pilotene over 60 år, som var blitt
oppsagt, anker nå saken til lagmannsretten.
Se: http://www.seniorpolitikk.no/
nyhet/juss/anker-til-lagmannsretten

4
Årets seniorinitiativ 2009:
Fortsetter i uniformert tjenes
Narkotika. Voldtekter. Vold. Ran. Drikking på offentlig sted.
Forsøpling. Problemene er mange.
– Vi har vært litt frustrerte over at det har vært lite synlig politi ute,
og ville gjerne bidra til «fravær av kriminalitet», som det kalles, sier
Trond Skaarud (57), leder av Seniorpatruljen ved Grønland politistasjon
i Oslo.
Av Tora Herud (tekst og foto)
Samfunnet trenger mer politi, og
ved Grønland politistasjon kunne
flere polititjenestemenn tenke seg
å utsette tidspunktet for pensjonering.
Derfor sendte noen av dem i desember i
fjor et forslag via stasjonssjef Kåre Stølen
til visepolitimester Roger Andresen. 1. juli
i år startet sju polititjenestemenn i alderen
53 til 57 år å patruljere de fem belastede
områdene Grønland, Vaterlandsparken,
Nedre Grünerløkka, Nedre del av Karl
Johansgate og området kalt Plata ved Oslo
Sentralbanestasjon.
Kunne gått av
– Jeg er 57 år og kunne egentlig gått av
med pensjon i vår. Hadde jeg gått av
skulle jeg hatt pensjon og når jeg fortsetter
i jobb, skal jeg ha lønn. Den økonomiske
forskjellen for samfunnet blir ikke så stor,
men pengene befinner seg som regel på
ulike budsjetter, sier Trond Skaarud.
Pensjonerte polititjenestemenn er
attraktiv arbeidskraft i bransjer som forsikring,
bank og Posten.
– Jeg kunne egentlig hatt full inntekt
fra ny jobb ved siden av full pensjon. Men
jeg hadde lyst til å fortsette med politiarbeid,
sier han. Skaarud liker friheten
han har til å kunne velge det ene eller det
andre.
Trenger 2.700 flere innen 2020
I juni i fjor la politidirektør Ingelin Killengreen
fram rapporten «Politiet mot 2020»
som beskriver dagens kriminalitetssituasjon
og forventet utvikling fram mot 2020.
Nye kriminalitetstyper, forholdet mellom
politi og samfunn og aktører som påvirker
politiets arbeid ble nevnt som sentrale
elementer i rapporten. Konkret innebærer
styrkingen 2.700 polititjenestestillinger og
1.000 sivile stillinger som skal bygges opp
i en 12-års periode. Kostnaden er beregnet
til 2,5 milliarder kroner.
– Det er mangel på politi, men det har
vært få kreative forslag til raske løsninger.
Vi som tilhører etterkrigsgenerasjonene er
store kull, og mange av oss kan gjøre uniformert
tjeneste lenger, sier han.
Allsidig erfaring
De sju tjenestemennene i Seniorpatruljen
har erfaring fra spaning, narkotikaetterforskning,
etterretning, utenlandstjeneste,
Fra venstre: Justisminister Knut Storberget, politimester for Oslo politidistrikt Anstein
Gjengedal, Tommy Bruland, leder av Seniorpatruljen Trond Skaarud, Geir Bing, Terje
Haugstad, Øyvin J. Herstad og politimester ved Grønland politistasjon Kåre Stølen.
krigsforbryteretterforskning (Rwanda og
Sierra Leone), FN-tjeneste, etterforskning,
beredskap, hundetjeneste, ordenstjeneste,
søk etter savnede, nasjonale sikkerhetsoppgaver
og ledelse.
– Vi krevde 40.000 kroner ekstra i lønn
per år for å fortsette. I tillegg får de som
er over 57 år, åtte dagers ekstra ferie. Men
det blir feil å bare snakke om penger. Det
er ikke minst det å ha en meningsfylt jobb,
et sosialt fellesskap og kameratskap, som
er viktig. Ved å gå utetjeneste holder vi oss
i form, og vi er dessuten genuint opptatt
av publikum og å gjøre byen tryggere, sier
den erfarne polititjenestemannen.
Mykere politimenn
Seniorpatruljen har bevisst valgt å bruke
politiuniformer med dress, skjorte og
slips.
– Slik framstår vi litt mykere. Husk,
Grønland er et flerkulturelt samfunn der
30 prosent har en annen etnisk opprinnelse.
Vi tror det oppleves positivt at det
patruljerer eldre polititjenestemenn her.
Når vi av og til stikker innom restauranter,
spør folk om det har skjedd noe. Når vi

5
te
Trond
Skaarud er
leder for
Seniorpatruljen.
Erik Nadheim, direktør i KRÅD.
– Dette tiltaket
fortjener virkelig
en pris
– Alle er enige om at vi har for få politifolk
og at flere kunne jobbet lengre enn
det som gjøres i dag. Jeg synes selvsagt
at dette er noe man burde gjøre
mer av, sier Erik Nadheim, direktør i Det
kriminalitets forebyggende råd (KRÅD).
Erik Nadheim vil gi all mulig ros til disse sju
voksne karene på Grønland politistasjon, som
har tatt initiativ og er villige til å gjøre den samme
jobben nå, som da de var unge og nyutdannede.
– Nå har de 20-30 års erfaring fra Politiet. De
unge vil ofte være engstelige og usikre på hvordan
de skal takle ulike situasjoner og kanskje kvie seg
for å gå ut av bilene. Det er det stikk motsatte av
hva disse godt voksne gjør når de patruljerer, sier
han.
Øyvin J. Herstad og Tommy Bruland patruljerer i Smalgangen på Grønland.
sier at vi bare patruljerer, hender det at
folk klapper. Det virker oppdragende at vi
kommer til khat-miljøet på Grønland og
det må være kontinuitet i dette arbeidet.
Boten for å være i besittelse av en bunt
khat-planter er 10.000 kroner. Møter med
beboere og næringsdrivende i området
forteller at arbeidet vårt har
ført til en bedring. Det er bare ut
å gå. Sette i gang. Her trengs det
ikke store og lange utredninger,
sier Trond Skaarud.
Seniorstøtte til Latvia
På spørsmål om KRÅD kjenner til lignende prosjekter,
forteller Erik Nadheim at KRÅD har tatt
initiativ for å bruke seniorpoliti. Vi har oppfordret
erfarne politifolk om å stille seg til tjeneste i kriminalitetsforebyggende
og trygghetsskapende arbeid
også etter at de blir pensjonister. Blant annet i et
samarbeid med Latvia stiller KRÅD opp med politipensjonister.
– Latvia har søkt EU-støtte til kriminalitetsforbygging
fra det som er Norges medlemskontingent
som følge av EØS-avtalen. Det var en delegasjon
her fra Latvia i mai i fjor og vi ble da spurt av UD
om KRÅD kunne hjelpe til med å holde kurs i Latvia
om kriminalitetsforebygging etter norsk modell.
Vi er et lite senter med begrensede ressurser, og
engasjerte derfor to seniorer med lang erfaring fra
politiet til dette. Den ene ble pensjonist i sommer.
Den andre er 57 år og går av i desember, for deretter
å begynne å jobbe i et asylmottak for mindreårige
flyktninger. De siste årene har han som politimann
gått rundt i Moelv sentrum og snakket med
folk for på den måten vise et synlig, uniformert og
tilstedeværende politi, sier Nadheim. – Ingen av
disse kan legge et langt liv for trygghet og sikkerhet
til side. Dette brenner de for og de vil gjerne gjøre
en innsats etter at de er blitt pensjonister, avslutter
Nadheim. (TH)

6
Kan seniorpolitikk føre til
utstøtning av eldre
medarbeidere
Seniorpolitikken overlever nok
nedgangstidene. Men kan den
ødelegges av destruktive mellomledere
og føre til utstøting av
eldre medarbeidere, og dermed
virke mot sin hensikt Vi mener
det er en fare for det.
Av Reidar J. Mykletun og Trude
Furunes, Universitetet i Stavanger
Selv innen rammen av virksomhetens
offisielle seniorpolitikk kan
en stille spørsmål ved om eldre
medarbeidere blir motivert til å fortsette
i arbeidslivet etter første mulighet til å ta
ut pensjon Og hvis de fortsetter, vil de
da oppleve produktive arbeidsdager,
godt og utviklende arbeidsmiljø,
gode relasjoner til kolleger
og brukere/kunder og god
led else, slik at arbeidsdagene
bidrar positivt
til deres livskvalitet
SENIORPOLITISK
LEDERSKOLE
DEL 9
Høyere lønn
betyr mye
I forrige kapittel
av lederskolen
(del
8) diskuterte
vi ulike tiltak
som kan fremme
eldre medarbeideres deltakelse
i arbeidslivet. Med utgangspunkt i
blant annet Seniorpolitisk barometer for
arbeidstakere 2008 1+2 gjelder mulighet
for å legge arbeidsår til deres karriere.
Det er også en tredje hovedgruppe som
uttrykker en indirekte bekymring for
egen helse, ved å sette opp god helse som
forutsetning for å bli i arbeidet etter første
mulighet for å ta ut pensjon.
Balansen mellom
kostnader og nytte
Felles for disse hovedgruppene
er at de ser etter tiltak
i virksomheten som
motiverer dem til å fortsette i arbeidet, og
disse tiltakene vil koste noe for virksomheten.
Jo trangere handlingsrom en har
grunnet økonomiske nedgangstider,
jo mer press vil det bli mot tiltak
for spesielle grupper på
arbeidsplassen. Dette reis er
flere spørsmål til ledere på
alle nivå: Hva er balansen
mellom kostnader og
nytte ved slike tiltak I
hvilken grad stigmatiseres
arbeidsplassen
ved å ikke tilby gode
seniorpolitiske virkemidler
som andre arbeidsplasser har
tatt i bruk, og hva er verdien
av et positivt omdømme I hvilken grad
vil tiltak overfor eldre medarbeidere bli
akseptert av resten av medarbeiderne
Hvordan sikres kompetansen og nettverkene
som eldre medarbeidere har, og som
de tar med seg når de går ut i pensjon
Hvor mye av slik «ny urettferdighet» kan
vi ha uten at det oppleves som en forfordeling
av noen grupper
Forholdet mellom kostnad og nytte må
avklares fordi det er et viktig grunnlag for
beslutninger om hvilke seniorpolitiske
virkemidler som bør tas i bruk. Videre er
disse argumentene en helt nødvendig del
av argumentasjonen som skal begrunne
tiltak som ellers kan oppleves som urettferdige
av andre medarbeidere. Regnestykket
er i utgangspunktet enkelt. Det er
spørsmålet om hva det koster i økte pensjonsinnskudd
når en medarbeider går av
Foto Shutterstock

7
med pensjon på et tidlig tidspunkt, og hva
som er marginene mellom denne kostnaden
og det som tiltakene for å holde på en
medarbeider faktisk koster.
Fare for svekket image
En medarbeider i pensjon betales av virksomheten
gjennom pensjonskassen for å
ikke bidra til virksomhetens verdiskap ing!
Og er en ekstra uheldig, er vedkommende
i tillegg misfornøyd med seniorpolitikken
i virksomheten han har slitt og jobbet
for og bidrar til å skape et dårlig image
for virksomheten hos alle sine bekjente.
Den som går av med pensjon tar med
seg kompetanse som kan være viktig for
lønnsom drift, og som kan være nøkkelen
til et nettverk som virksomheten har bruk
for å ha tilgang til. Selv om ingen kjenner
kostnadene ved et dårlig image, kompetanse
som forsvinner og nettverk som
ikke lenger er så tilgjengelige, er dette
potensielle kostnader som må legges til de
øvrige kostnadene ved at medarbeideren
går ut i tidlig pensjon. I mange tilfeller er
disse ukjente og upresise kostnadene mye
større enn prisen på tiltakene for å holde
på en eldre medarbeider.
Spesielle goder til hvem
Opplevelsen av urettferdighet kan oppstå
blant andre medarbeidere når eldre medarbeidere
får spesielle goder i form av tiltak
for å forlenge sin arbeidskarriere. Dette
gjelder uansett om det tilbys lettelser i
arbeidsbelastning og avkorting i arbeidstid,
eller om det gjelder høyere lønn/bonus,
spesielle arbeidsoppgaver eller bedre
arbeidsmiljø og ledelse, enn det som blir
andre medarbeidere til del. Urettferdighet
kan oppleves når noen av medarbeiderne
forfordeles, når det er uklarhet eller
uenig het om hvem som skal ha spesielle
goder, hvorfor de skal ha dem, om beslutningene
som ble tatt eller måten godene
ble tildelt på. Konsekvensen av opplevd
urettferdighet vil kunne være mobbing av
eldre arbeidstakere. Mobbing kan oppstå
på flere måter og ha sitt utspring i ledere,
medarbeidere og brukere av tjenester
eller kunder. Den eneste måten å unngå at
senior politiske tiltak i det lange løp oppleves
som urettferdige, vil være at de begrunnes
både økonomisk og med henblikk
på image, samfunnsansvar, kompetanse
og nettverk, og at både beslutningene og
måten de tas på er transparente. I denne
sammenhengen spiller fagforeningene en
sentral rolle.
Se opp for utstøting
Det er også mulig å ødelegge en ellers god
seniorpolitikk med praktisk organisering
av arbeidet. På bakgrunn av vår forskning
har vi funnet grunn til å være på vakt
overfor linjeledere og mellomledere som
gjennom sin tilrettelegging og organisering,
skaper situasjoner som støter medarbeidere
ut av arbeidslivet. Dette skyldes
flere forhold.
En grunn kan være at seniorpolitikken
gir lederne mer arbeid med tilrettelegging
og organisering. En annen grunn kan
være at eldre medarbeidere noen ganger
oppleves som annenrangs medarbeidere,
som har særlige rettigheter og som mellomlederne
ikke har forstått begrunnelsen
for, og som de ikke har noe eierforhold til.
Dette skyldes igjen at seniorpolitikken i
virksomheten ikke er gjennomtenkt og at
implementeringen og lederopplæringen er
ufullstendig. En tredje årsak kan være at
selv om den enkelte arbeidsplass tilføres
ressurser for gjennomføring av seniorpolitiske
tiltak, så blir disse ressursene brukt
til andre formål enn å lette presset for og
omkring den enkelte eldre medarbeider.
I ledermøter kan en høre ledere snakke
om eldre medarbeidere med åpenlys sarkasme
i tonefall, intonasjon og ordvalg,
og belønnes med latter og anerkjennende
humring hos de andre lederne. En kan lett
tenke seg hvordan negative holdninger
slår ut i skjulte agendaer i arbeidets organisering.
Spesielt vanskelig vil det være
for en eldre medarbeider når vedkommende
ønsker mer fritid eller redusert
arbeidsbelastning, og viser til den vedtatte
seniorpolitikken i virksomheten. Hvis
arbeidskravene i vedkommendes jobb er
relativt stabile, slik at samme arbeidsmengden
må utføres uansett, og linjeleder
ikke tilfører ressurser som kompenserer
for reduk sjonen i arbeidsinnsats, kommer
både den eldre medarbeideren og hans/
hennes kolleger i klemme. Tapet av arbeidskraft
må da enten kompenseres ved
at kolleger jobber mer, at produksjonen
går ned eller at kunden/klienten ikke får
det vedkommende har krav på eller forventer.
En kjedereaksjon
Et eksempel fra grunnskolen kan illustrere
dette: I et arbeidslag på seks lærere
er det to som er over 62 år, og som har
fått rett til å ta ut flere fridager i løpet av
arbeids året. Rektor vil ikke kompensere
dette tapet av arbeidstimer direkte til
teamet selv om han får den tapte arbeidstiden
refundert fra sin ledelse sentralt i
kommunen. Teamet må da påta seg en
større arbeidsbelastning og/eller senke
kvaliteten på arbeidet de utfører. Dette gir
flere typer av konsekvenser. Timer til svake
elever går først. De svake elvene som
har rett på spesielt tilrettelagt opplæring,
får da ikke det opplegget de har krav på.
Men siden de er svake og ikke klager på
situasjonen, kan dette skje uten at rektor
får reprimande.
Det neste er at grupper av elever slås
sammen og får dårligere individuell tilrettelegging
enn de har krav på. Men siden
skolehverdagen nå er fylt med stadige
reorganiseringer av grupper, vet heller
ikke elevene at de nå taper, og igjen kan
rektor slippe unna. Kollegene som dekker
opp for de to som ikke er tilstede, får
mer arbeid. Slitasjen øker og i lengden
vil dette kunne bidra til økt sykefravær.
Dette sykefraværet må dekkes opp av de
som er på jobb uten at det tilføres vikarer,
arbeidsmiljøet forringes og misnøyen
øker. I lengden vil ingen team ha eldre
med arbeidere med, fordi de har rett på
fri dager som øker presset på resten av
teamet.
To mulige løsninger vil da kunne inntreffe:
De eldre medarbeiderne går av
med AFP for å slippe disse ubehagelige
situasjonene, og seniorpolitikken mislykkes
målt i gjennomsnittlig avgangsalder
og opplevelse av tilfredsstillende arbeidsmiljø.
Alternativt kan de unnlate å ta ut de
tildelte arbeidstidsreduksjonene, slitasjen
øker og sjansene for sykdom og avkorting
av karrieren følger. Konsekvensene for seniorpolitikken
blir like negative på denne
måten.
Aldersriktig ledelse som nøkkel
Dette er eksempler på destruktiv ledelse.
Ledelse som både er negativ for
den enkelte medarbeider og i forhold til
virksomhetens målsetting. Slik avsporet
ledelse forekommer blant linjeledere og
mellomledere i «de beste familier». Alle
virksomheter har slike organisatoriske
krypkjellere som kan misbrukes i utøvelsen
av lederskap. Toppledere er også å
bebreide fordi de ikke følger opp og evaluerer
nøye nok den seniorpolitikken de selv
har introdusert. Aldersriktig ledelse er og
blir nøkkelen til seniorpolitisk suksess!
Skal seniorpolitikk bli til glede for både
virksomhet, kunder/klienter og de eldre
medarbeiderne, må den gjennomføres i
fullt mon og med oppmerksomhet mot
alle detaljer.
1
Dalen, E. (2008). Norsk seniorpolitisk
baro meter. Yrkesaktiv befolkning.
Oslo: Synnovate/Senter for seniorpolitikk.
2
Solem P. E. & Mykletun, R. J. (2009).
Endringer i holdninger og opplevd arbeidsmiljø
for seniorarbeidstakere. Oslo: Nova – under
arbeid.

Returadresse: SSP, St. Olavs plass 3, 0165 Oslo
om Seniorpatruljen
Salg, kjøp og bruk av rusmidler,
ran, vold og voldtekter skjer ofte
i de kriminelt mest belastede
områdene i Oslo sentrum. Nå
har områdene fått patruljerende
politi, og tiltaket verdsettes.
Tekst og foto Tora Herud
Gøkhan
Getinkaya, på
klubb for kurdere
fra Tyrkia
på Grønland:
– Før var det
mange kriminelle
og mye narkotikasalg
utenfor her.
De forsvant da
politiet begynte å
patruljere i gatene. Disse politimennene
kommer innom og tar en kopp te av og til.
Vi har en bra dialog.
Ismail Nur,
ti-barnsfar
på klubb for
somalisk ungdom:
– Vi føler
trygget. Synlig
politi er viktig. De
går rundt og jager
dem som selger
khat. Det er et
stort problem for
samfunnet. Disse politimennene er veldig
hyggelige og flinke. De passer på at lover
og regler holdes, og de er ikke agressive.
Harald Nessjøen,
tidligere
ordfører i Lunder
kommune,
tar et glass øl
med venner i
Smalgangen:
– Det er betryggende
med politiet.
De har en
rolig og behagelig
oppførsel som er helt unik. Det er bra at
de er godt voksne og har lang erfaring.
Dette virker helt sikkert forebyggende.
Flere i politiet burde komme seg ut av
kontorene og ut på patrulje.
Ketil Volden (t.h.), og en kamerat
må tømme ølboksene sine: – Det er
flott at politiet patruljerer. Det er blitt så
jævlig her. Livsfarlig. Det er så mange ran.
Andres Ringstad, sammen med
Torger Røhmesmo fra Seniorpatruljen:
– Jeg synes politiet gjør en
fin jobb. De er høflige. Det er greit at de
er godt voksne, og det er lettere å snakke
med dem enn med de unge på vår alder.
Dette er Senter for seniorpolitikk (SSP)
Senter for seniorpolitikk (SSP) er et kompetansesenter som arbeider for å
stimulere og utvikle god seniorpolitikk i privat og offentlig virksomhet.
n SSP samarbeider med myndigheter, virksomheter, arbeidslivets parter
og personalfaglige organisasjoner og opplæringsorganisasjoner.
n SSP initierer, støtter og koordinerer seniorpolitisk forskning.
n SSP yter seniorpolitiske rådgivningstjenester til offentlige og private
virksomheter.
n SSP driver kampanjen www.vinnvinn.org
St. Olavs plass 3, 0165 Oslo
Tlf: 23 15 65 50 Fax: 23 15 65 51
E-post: ssp@seniorpolitikk.no
Internett: www.seniorpolitikk.no
Direktør: Åsmund Lunde
Adm. leder: Kari Sørgaard
Seniorrådgiver: Roger Moen
Adm. sekr.: May-Britt Pedersen
Ansvarlig redaktør: Tora Herud
Design/layout: Almås Design
seniorpolitikk.no redigeres i
henhold til Redaktørplakaten
og presseetiske retningslinjer
Redaksjonen avsluttet
16. oktober 2009