Ytringsfrihet_Hovedrapport_DIG
Ytringsfrihet_Hovedrapport_DIG Ytringsfrihet_Hovedrapport_DIG
10 Varsling i arbeidslivet 212 finner vi at definisjonene og instruksjonene knyttet til kritikkverdige forhold og varsling er blitt svært detaljerte og kompliserte (Trygstad et al. 2014). Kompliserte i den forstand at ulike former for kritikkverdige forhold skal varsles gjennom forskjellige kanaler. Når regelverket blir byråkratisk og komplisert, kan man stille spørsmål ved om dette faktisk er med på å utvide arbeidstakernes ytringsfrihet. Det skal vi komme tilbake til. Først skal vi se nærmere på hva vi vet om norske arbeidstakere som varsler. Hva vet vi om situasjonen i Norge? Kritikkverdige forhold vil fra tid til annen forekomme på enhver arbeidsplass. Hva gjør norske arbeidstakere ved slike tilfeller? I det følgende skal vi se nærmere på varslingsprosessen og hva som påvirker denne. Varslingsprosessen kan deles i tre: • Varslingsaktivitet: Varsler arbeidstakere om forhold de vurderer som alvorlige og kritikkverdige? • Varslingseffektivitet: Hjelper det å varsle? • Varslingsrisiko: Hva skjer med arbeidstakeren som varsler? I tidligere studier har vi blant annet sett at varslingsrutiner har hatt betydning for hvor effektiv varslingen er (Trygstad 2010). I løpet av de seinere årene har stadig flere norske virksomheter innført varslingsrutiner (jf. aml § 3-6). I 2010 svarte 36 prosent av norske arbeidstakere at det var utarbeidet skriftlige varslingsrutiner der de jobber, og 5 prosent svarte at dette var under utarbeidelse. I 2013 var den tilsvarende andelen som svarte at det var rutiner på plass 53 prosent, mens ytterligere 2 prosent oppga at dette var under utvikling. Spørsmålet er om vi også i våre data fra befolkningsundersøkelsen kan avdekke tilsvarende sammenhenger mellom varslingsrutiner og varslingsprosessen. Varslingsaktivitet I befolkningsundersøkelsen (Staksrud et al. 2014) ba vi de som var i et arbeidstakerforhold, og som hadde vært i lønnet arbeid de siste 12 månedene, om å besvare følgende spørsmål: Har du i løpet av de siste 12 månedene vært vitne til, avdekket eller opplevd kritikkverdige forhold på arbeidsplassen som burde være stoppet? Majoriteten – 77 prosent – svarer nei, 19 prosent svarer ja, mens 4 prosent er usikre. I de videre analysene ekskluderer vi gruppen som er usikre. Andelen som svarer bekreftende på at de har vært vitne til, avdekket eller opplevd kritikkverdige forhold på arbeidsplassen som burde være stoppet, er lavere enn i andre undersøkelser som omfatter hele arbeidslivet. I en undersøkelse fra 2010, der vi Status for ytringsfriheten i Norge – Fritt Ords monitorprosjekt
10 Varsling i arbeidslivet 213 benyttet en tilsvarende definisjon, var andelen som svarte bekreftende på dette 34 prosent (Trygstad 2010:54–55). 64 prosent av de som har vært vitne til, avdekket eller opplevd kritikkverdige forhold på arbeidsplassen som burde være stoppet, har varslet om det. Dette er en høyere andel enn det som har vært registrert tidligere (Matthiesen et al. 2008, Trygstad 2010). 1 Også i internasjonal sammenheng er andelen høy. Miceli og medforfattere skriver blant annet at: (…) research consistently shows that most employees who believe they have observed wrongdoing in their organizations do not report it to parties who can take corrective action. When employees do not blow the whistle, management may miss opportunities to correct wrongdoing (Keil et al., 2004), it is easily hidden from outsiders with legitimate interests (Miethe, 1999), and wrongdoing may worsen (Miceli et al. 2012). Norske forskningsfunn skiller seg fra de internasjonale ved å vise en høyere varslings aktivitet (se Skivenes & Trygstad, 2007, 2010, 2014, Trygstad et al. 2014). Vi har satt dette i sammenheng med den norske arbeidslivsmodellen, der kanaler for både individuell og kollektiv deltakelse og innflytelse er sentrale komponenter (Skivenes & Trygstad, 2014). I undersøkelsen spurte vi også hvem arbeidstakerne hadde varslet til. Siden noen arbeidstakere kan ha opplevd mer enn ett kritikkverdig forhold de siste 12 månedene, ba vi respondentene ta utgangspunkt i det sist erfarte forholdet. Figur 10-2 Hvor varslet du først? N=125. Prosent. Til nærmeste leder Til tillitsvalgt eller verneombud Til lederen over nærmeste leder Til annen leder Til toppledelsen Til styret Til tilsynsmyndighetene Til media 3 % 2 % 2 % 15 % 13 % 13 % 35 % 72 % Drøye sju av ti arbeidstakere varslet nærmeste leder først, dernest følger tillitsvalgt eller verneombud som varslingsmottakere. Vi ser også at det er en håndfull som varsler andre ledere, eller toppledelsen. De som varsler utenfor organisasjonens grenser, til tilsynsmyndigheter eller media, er antallsmessig veldig få – to personer i hver gruppe, mens fire personer varslet styret først. Det er også seks personer som har svart «andre». Her framgår det at de blant annet har varslet til 1. I antall utgjør dette imidlertid kun 125 arbeidstakere, noe som skaper noen utfordringer med hensyn til grundigere analyser. Status for ytringsfriheten i Norge – Fritt Ords monitorprosjekt
- Page 163 and 164: 7 Ytringsfriheten og den offentlige
- Page 165 and 166: 7 Ytringsfriheten og den offentlige
- Page 167 and 168: 7 Ytringsfriheten og den offentlige
- Page 169 and 170: 167 Kapittel 8: Ytringsfrihet og so
- Page 171 and 172: 8 Ytringsfrihet og sosiale medier 1
- Page 173 and 174: 8 Ytringsfrihet og sosiale medier 1
- Page 175 and 176: 8 Ytringsfrihet og sosiale medier 1
- Page 177 and 178: 8 Ytringsfrihet og sosiale medier 1
- Page 179 and 180: 8 Ytringsfrihet og sosiale medier 1
- Page 181 and 182: 8 Ytringsfrihet og sosiale medier 1
- Page 183 and 184: 8 Ytringsfrihet og sosiale medier 1
- Page 185 and 186: 8 Ytringsfrihet og sosiale medier 1
- Page 187 and 188: 9 Ytringsfrihetens kår i arbeidsli
- Page 189 and 190: 9 Ytringsfrihetens kår i arbeidsli
- Page 191 and 192: 9 Ytringsfrihetens kår i arbeidsli
- Page 193 and 194: 9 Ytringsfrihetens kår i arbeidsli
- Page 195 and 196: 9 Ytringsfrihetens kår i arbeidsli
- Page 197 and 198: 9 Ytringsfrihetens kår i arbeidsli
- Page 199 and 200: 9 Ytringsfrihetens kår i arbeidsli
- Page 201 and 202: 9 Ytringsfrihetens kår i arbeidsli
- Page 203 and 204: 9 Ytringsfrihetens kår i arbeidsli
- Page 205 and 206: 9 Ytringsfrihetens kår i arbeidsli
- Page 207 and 208: 9 Ytringsfrihetens kår i arbeidsli
- Page 209 and 210: 10 Varsling i arbeidslivet 207 ved
- Page 211 and 212: 10 Varsling i arbeidslivet 209 ulik
- Page 213: 10 Varsling i arbeidslivet 211 mota
- Page 217 and 218: 10 Varsling i arbeidslivet 215 et b
- Page 219 and 220: 10 Varsling i arbeidslivet 217 Tabe
- Page 221 and 222: 10 Varsling i arbeidslivet 219 Figu
- Page 223 and 224: 10 Varsling i arbeidslivet 221 hvor
- Page 225 and 226: 10 Varsling i arbeidslivet 223 Figu
- Page 227 and 228: 10 Varsling i arbeidslivet 225 Refe
- Page 229 and 230: 227 Status for ytringsfriheten i No
- Page 231 and 232: Status for ytringsfriheten i Norge:
- Page 233 and 234: Status for ytringsfriheten i Norge:
- Page 235 and 236: Status for ytringsfriheten i Norge:
- Page 237 and 238: Status for ytringsfriheten i Norge:
- Page 239 and 240: Data og metode 237 Spørreundersøk
- Page 241 and 242: Data og metode 239 at Norsk Journal
- Page 243 and 244: Data og metode 241 avisbransjen og
- Page 245 and 246: Data og metode 243 erfaring og egen
- Page 247 and 248: Oversikt over figurer og tabeller 2
10 Varsling i arbeidslivet<br />
213<br />
benyttet en tilsvarende definisjon, var andelen som svarte bekreftende på dette<br />
34 prosent (Trygstad 2010:54–55).<br />
64 prosent av de som har vært vitne til, avdekket eller opplevd kritikkverdige<br />
forhold på arbeidsplassen som burde være stoppet, har varslet om det. Dette<br />
er en høyere andel enn det som har vært registrert tidligere (Matthiesen et al.<br />
2008, Trygstad 2010). 1 Også i internasjonal sammenheng er andelen høy. Miceli<br />
og medforfattere skriver blant annet at:<br />
(…) research consistently shows that most employees who believe they have<br />
observed wrongdoing in their organizations do not report it to parties who can take<br />
corrective action. When employees do not blow the whistle, management may miss<br />
opportunities to correct wrongdoing (Keil et al., 2004), it is easily hidden from outsiders<br />
with legitimate interests (Miethe, 1999), and wrongdoing may worsen (Miceli<br />
et al. 2012).<br />
Norske forskningsfunn skiller seg fra de internasjonale ved å vise en høyere<br />
varslings aktivitet (se Skivenes & Trygstad, 2007, 2010, 2014, Trygstad et al. 2014).<br />
Vi har satt dette i sammenheng med den norske arbeidslivsmodellen, der kanaler<br />
for både individuell og kollektiv deltakelse og innflytelse er sentrale komponenter<br />
(Skivenes & Trygstad, 2014).<br />
I undersøkelsen spurte vi også hvem arbeidstakerne hadde varslet til. Siden<br />
noen arbeidstakere kan ha opplevd mer enn ett kritikkverdig forhold de siste 12<br />
månedene, ba vi respondentene ta utgangspunkt i det sist erfarte forholdet.<br />
Figur 10-2 Hvor varslet du først? N=125. Prosent.<br />
Til nærmeste leder<br />
Til tillitsvalgt eller verneombud<br />
Til lederen over nærmeste leder<br />
Til annen leder<br />
Til toppledelsen<br />
Til styret<br />
Til tilsynsmyndighetene<br />
Til media<br />
3 %<br />
2 %<br />
2 %<br />
15 %<br />
13 %<br />
13 %<br />
35 %<br />
72 %<br />
Drøye sju av ti arbeidstakere varslet nærmeste leder først, dernest følger tillitsvalgt<br />
eller verneombud som varslingsmottakere. Vi ser også at det er en håndfull<br />
som varsler andre ledere, eller toppledelsen. De som varsler utenfor organisasjonens<br />
grenser, til tilsynsmyndigheter eller media, er antallsmessig veldig få – to<br />
personer i hver gruppe, mens fire personer varslet styret først. Det er også seks<br />
personer som har svart «andre». Her framgår det at de blant annet har varslet til<br />
1. I antall utgjør dette imidlertid kun 125 arbeidstakere, noe som skaper noen utfordringer med hensyn til<br />
grundigere analyser.<br />
Status for ytringsfriheten i Norge – Fritt Ords monitorprosjekt
Change language