Ytringsfrihet_Hovedrapport_DIG

9 Ytringsfrihetens kår i arbeidslivet
202
En observasjon etter gjennomgangen av rettspraksis kan være at partene (og domstolene)
i et mindretall av sakene har et bevisst forhold til at retten til å ytre seg er
vernet både gjennom Grunnloven og arbeidsmiljøloven. En mulig forklaring kan være
at aktørene ikke i tilstrekkelig grad er kjent med at Grunnlovens vern om ytringsfriheten
også verner arbeidstakeres ytringer i tilfeller hvor det ikke er snakk om varsling
på grunn av kritikkverdige forhold (Arntzen de Besch 2013:8).
Her kobles manglende oppmerksomhet rettet mot det vernet grunnloven og
arbeidsmiljøloven gir, til en mulig kunnskapsmangel. En annen forklaring kan ligge
i valgte modeller og prinsipper for organisering og ledelse. En tredje mulighet er
at vi her ser effektene av en kombinasjon av de to; kunnskapsmangel og valgte
modeller og prinsipper for organisering og ledelse.
Avslutning
I dette kapittelet har vi argumentert for at utviklingen i offentlig sektor kan sies
å ha beveget den politiske organisasjon i retning av selskapet som idealtype
(Brunsson 1994). Vi har også påpekt at forming av omdømme har blitt viktig i
denne transformasjonen. Når en virksomhets omdømme skal formes, er det
essensielt at det inntrykket som formidles utad til offentligheten, brukere og
kunder er konsist og entydig. Det blir da svært problematisk med alternative
stemmer, som eksempelvis problematiserer bruk av ressurser eller kvaliteten
på det som produseres. Det at en overlege eller rektor skriver leserinnlegg eller
kronikk der feil og mangler påpekes, kan bli svært krevende når virksomheten
skal framstå med ett uttrykk og en stemme. Behovet for å «temme» profesjonene
kan bli sterk. I forlengelsen av dette vil det også kunne vokse fram et behov
i virksomhetene for å utforme ulike retningslinjer som kan regulere hvem som
kan si hva til hvem. I slike retningslinjer er det lojalitet knyttet til arbeidsgiver
og virksomhet som vektlegges, og ikke lojalitet til brukere eller offentligheten.
Vi kan til dels finne støtte for en slik argumentasjon i vårt datamateriale. I Figur
9-2 så vi at det generelt er en ganske stor aksept for at arbeidsgivere, av hensyn
til virksomhetens økonomi og omdømme, begrenser arbeidstakernes mulighet
som privatperson til å kritisere arbeidsplassen på sosiale medier (41 prosent
er helt/delvis enig). Videre svarer en av fire at det er akseptabelt at arbeidsgiver
av samme grunn begrenser ansattes offentlige omtale av alvorlige kritikkverdige
forhold på arbeidsplassen. I denne sammenheng er det også interessant
å minne om at arbeidstakere med høy utdanning, noe som kjennetegner de
tradisjonelt sterke profesjonsgruppene, i signifikant mindre grad mener at dette
er akseptabelt enn de med lav utdanning.
Det kan reises spørsmål om de benyttede ledelses- og organisasjonsprinsippene
øker kravet til lojalitet rettet mot arbeidsgiver, og forringer det frie ordskiftes
kår i og utenfor virksomheten. Skivenes og Trygstad (2008/2010) har argumentert
for at vi ser en tiltakende vektlegging av rollen som ansatt. Andre funn kan tolkes
Status for ytringsfriheten i Norge – Fritt Ords monitorprosjekt