Ytringsfrihet_Hovedrapport_DIG

9 Ytringsfrihetens kår i arbeidslivet
189
standarder er sosialt konstruerte oppskrifter på hvordan ulike deler av en organisasjon
bør utformes. Disse fungerer som forbilder som spres på tvers av land
og kontinenter. Til tross for at modellene er forskjellige, har de noen klare fellestrekk.
Utflating av organisasjonshierarkiene, delegering av ansvar og beslutningsmyndighet,
og bruk av insentivbaserte belønningssystemer er noen av disse.
Til tross for delegering av ansvar, vektlegges like fullt ledelse sterkt. Ledelse
som eget fag betraktes gjerne som noe isolert, løsrevet fra institusjonelle strukturer
og kultur (jf. «genereic magement» (se Sørhaug 2004, Trygstad & Hagen,
2007:51; Vie 2012). Ledelsens rolle og deres personlige egenskaper står i sentrum.
Ansattes deltakelse kobles gjerne til «empowerment» og «commitment»,
der målet er å øke den ansatts ansvar for bedriftenes utvikling og vekst. Ledelsens
makt til å gjennomføre sine beslutninger til tross for motforestillinger og
motstand fra sterke profesjonsgrupper, tillitsvalgte og arbeidstakere for øvrig,
vektlegges. I et slikt perspektiv kan det å strømlinjeforme informasjons- og kommunikasjonsstrømmene
være viktig. Dette vil kunne effektivisere beslutningsprosessene
og redusere støy. Det å ha kontroll på hva som sies offentlig om
indre forhold i virksomheten, dens produkter eller tjenester vil også være viktig
for å kunne forme virksomhetens omdømme (Hagen & Trygstad, 2007). Et annet
klart fellestrekk, og som springer ut av det som er sagt over, er at det er ansatterollen
som vektlegges. Rollen som fagutøver eller som borger kan i beste falls
sies å bli underkommunisert, eller endog motarbeidet, i disse modellene for god
ledelse og organisering.
Utviklingen i offentlig sektor har beveget den politiske organisasjon i retning
av selskapet som idealtype (Brunsson 1994). Mens den politiske organisasjon
skal reflektere innbyggernes varierte og ofte motsetningsfylte normer, verdier
og ideer, skal selskapet som idealtype generere effektiv og koordinert handling
for å være mest mulig lønnsom (ibid. s. 327). I denne prosessen kan det
å begrense profesjoner, tillitsvalgte og andre arbeidstakeres deltakelse både i
diskusjoner og beslutninger framstå som viktig, for å begrense divergerende syn
som kan bidra til diskusjoner som dertil kan føre til at prosesser og beslutninger
tar lengre tid. Dette vil uformelt kunne påvirke ytringsfriheten. Innenfor NPM
har det vært et klart ønske om å redusere profesjonenes makt og innflytelse
(Michelsen & Ousland, 2004, Trygstad 2004), noe som også kan tenkes å ha
påvirket profesjonenes ytringsmuligheter i det offentlige. En undersøkelse gjennomført
blant medlemmene til Norsk sykepleieforbund, Utdanningsforbundet
og Politiets fellesforbund i 2014, der den store majoriteten arbeider i offentlig
sektor, peker i en slik retning. Rundt 40 prosent av de spurte svarte at kravene
til lojalitet fra den øverste administrative ledelsen har økt i løpet av de siste
årene. Videre svarer rundt tre av ti at mulighetene til offentlig å komme med
kritiske kommentarer til prioriteringer gjort av den øverste administrative og/
eller politiske ledelse på sitt fagområde har blitt dårligere (Oslo redaktørforening/
Status for ytringsfriheten i Norge – Fritt Ords monitorprosjekt