Forskjellighet og mangfold - muligheter eller begrensninger ... - FIFF

på det du skal fokusere på….for da kanskje du kunne lære å skrive mindre ord…så du får
frem det du mener, budskapet, kort og konkret….”
Demokratisk ledelse betyr, i dette prosjektet, evne til å skape et demokratisk arbeids-
og læringsmiljø ut over det å ivareta krav fra arbeidslivets organisasjoner i form av
tillitsvalgtsapparat etc. Basert på funn fra eksperimentet kan demokratisk ledelse
være å skape et miljø hvor myndiggjøring i form av trygghet, toleranse og
anerkjennelse er basis. Dette innbefatter i følge prosjektdeltagerne blant annet at
alle, inklusive ledere, må kunne tørre å si hva de mener, oppleve at andre lytter og
akseptere hverandres ulike syn. De må kunne oppleve og vise anerkjennelse for
meninger, arbeider og kompetanse og vise kreativitet og løsningsorientering og
kunne forhandle fram et felles grunnlag basert på alles bidrag. Dette kan gjelde både
faglige samarbeidsprosjekter, planer for møter, kurs, framtidig utvikling og profil i
bedriften etc. Finn, som er leder i Blomsterhuset, skisserer også egne opplevelser fra
læretiden om hvordan manglende muligheter for medvirkning hadde betydning for
hans opplevelse av umyndiggjøring og negative personlige og delvis også faglige
utvikling. Finn (s.236): det er mye viktigere at de kan se tilbake på den læretiden og si at her utviklet
man en personlighet. For det var i hvert fall det jeg savnet ved mitt eget studium, at jeg
hadde en pedagog som la veldig bånd på meg når det gjaldt tekniske ting så jeg mistet
personligheten min. Og det brukte jeg jo utrolig mange år på å finne tilbake på, og, eh, til.
Funnene kan tyde på at Iærernes og opplæringsledernes kompetanse og
kompetanseutvikling kan bli en utfordring, som kan bli enda større fra og med høsten
2006, når utdanningsprogrammene i videregående opplæring blir enda bredere enn de
er i dag. I grunnkurs formgivingsfag hadde Iærerene ikke klart å legge til rette for Iæring
og kompetanseutvikling rettet mot ulike yrkesfag, på en måte som bidro til opplevelse
av mening og relevans for de som hadde valgt en yrkesopplæring (kap 2.2.1).
Opplæringen syntes å være svært generell og kontekstløs, noe som støtter opp om
behovet for, og verdien av, kontekstuell Iæring, basert på individuelle behov. Her har vi
en utfordring det skal bli spennende å følge videre (Hiim og Hippe 2001, Nilsson
1992).
På den ene siden har lærere og ledere makt til å gi ordrer, belønne og straffe, noe
som, i følge funnene, kanskje kan fungere over en viss tid for de flinke jentene og de
som i større grad har lært seg å adlyde ordrer enn å tenke selv. I følge funnene i
prosjektet, vil elever og lærlinger finne seg i en ”betydningsløs” utdanningsperiode,
dersom det er den eneste veien mot målet. Slik systemmakt vil imidlertid hemme
læringsprosessene og bli en øvelse i å holde ut en meningsløs situasjon så godt som
mulig, i stedet for en øvelse i å tilegne seg kompetanse for livet, til nytte og glede.
Sett i lys av UFDs visjon om å skape motivasjon og lærelyst (KUF 1993, UFD 2003-
2004), er dette en uaktuell og uønsket situasjon i norsk skole.
På den andre siden har lærere og opplæringsledere et behov for en meningsfull jobb,
noe elever og lærere må respektere og ha forståelse for. Lærere må imidlertid finne
sitt handlingsrom innenfor rammene av styringsdokumenter for opplæringen og
dermed være i stand til å forene elevenes og lærlingenes behov med en meningsfull
jobb for seg selv. Behovet for anerkjennelse, det å bli tatt på alvor og å få arbeide i
tråd med egne behov og interesser er med andre ord det samme for alle uansett om
man er elev, lærling, lærer eller leder (Andersen 2003). Dette ble uttrykt ved flere
anledninger av alle prosjektdeltagerne.
Forskjellighet og mangfold - muligheter eller begrensninger for individ og arbeidsplass? - Et aksjonsforskningsprosjekt med
studier av læring i daglig arbeid, gjennom medvirkning, demokratiske prosesser og interessedifferensiering
Grete Haaland Sund, PHD-avhandling, RUC juli 2005
306